績效管理與考核的重要性精選(九篇)

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第1篇：績效管理與考核的重要性范文

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。

關鍵詞：

績效反饋；問題；重要性；對策；建議

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。

1績效反饋的定義及重要性

反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產生影響?？冃Х答伿侵福ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。

1.1績效反饋可以促進評估結果的公正性

績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。

1.2績效反饋可以改善被考核者的績效

績效考核的結果對于大多數(shù)被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。

2績效反饋常見問題

2.1績效反饋缺失

目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導致績效反饋的缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式?？冃Х答伒娜笔П貙е驴冃Ч芾砉ぷ鲀H停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。

2.2績效考核結果缺乏說服力

績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好?？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠€績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。

2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺

績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。

3績效反饋的建議

績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。

3.1完善績效考核，保證結果公正

準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。

3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果

企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內部績效反饋的流程?？冃Х答伹捌谝龊萌齻€準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點?？冃Х答佒幸龊萌齻€記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識?？冃Х答伜笠龊萌齻€總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。

3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平

績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。

3.4緩解員工的自我防范心理

員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。

4結語

總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。

作者：李楊 單位：煙臺同三輪渡碼頭有限公司

參考文獻：

[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學出版社，2009.09.

[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).

第2篇：績效管理與考核的重要性范文

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）17011602

績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環(huán)節(jié)構成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)提高績效的有效途徑，可以說是整個企業(yè)的目標導航系統(tǒng)和神經(jīng)反饋系統(tǒng)，它可以激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。從20世紀90年代開始，績效管理越來越受到歐美先進企業(yè)的重視。隨著西方國家績效管理思想的引入，國內很多企業(yè)也越來越關注績效管理，試圖通過績效改革來突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。然而，績效管理在我國畢竟還處于初級發(fā)展階段，尤其是我國的許多中小企業(yè)還沒有認識到績效管理的重要性，因此也還沒有建立起完善的績效管理系統(tǒng)。很多中小企業(yè)的績效管理只是簡單的運用“工效掛鉤”的模式，對于企業(yè)管理水平的提升效果并不十分明顯。

現(xiàn)如今，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分。隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展和我國產業(yè)結構的不斷調整，中小企業(yè)面臨的競爭越來越激烈。在這樣的大環(huán)境下，中小企業(yè)必須加強績效管理，才能提高自身的核心競爭力。

1中小企業(yè)績效管理存在的問題

1.1把績效考核等同于績效管理

績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環(huán)節(jié)構成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。很多中小企業(yè)對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為就是績效考核，僅通過績效考核結果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發(fā)放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環(huán)節(jié)。績效管理的最終目的是要持續(xù)提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業(yè)相互促進、共同成長的關系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)預期目標，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現(xiàn)更高的績效目標；另一方面，員工的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密關聯(lián)，員工績效的提升可以推動企業(yè)績效的提升，從而實現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現(xiàn)進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績效的提高。

1.2績效管理制度缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)的績效管理應該與自身的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化融會貫通?？冃Ч芾淼年P鍵是將企業(yè)員工自身的成長和企業(yè)的發(fā)展壯大相聯(lián)系，員工個人績效的提高和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相聯(lián)系。然而目前很多中小企業(yè)的主要關注點是業(yè)務的增長和市場的開拓，他們把當前生存擺在第一位，根本沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略，或者即使制訂了發(fā)展戰(zhàn)略，也很粗糙，只是流于形式。而在績效管理中，就更是沒有按照企業(yè)戰(zhàn)略方向調整績效管理目標及計劃，而是生硬地復制其他成功企業(yè)的績效管理目標及模式。這樣就很難將戰(zhàn)略目標分解為各部門和員工的考核目標，使得績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，績效管理達不到應有的效果。

1.3績效管理缺乏溝通與反饋

很多中小企業(yè)由于缺乏對績效管理的科學認識，往往忽視了績效反饋的重要性。其實績效管理區(qū)別于績效考核的重要一點就是引入了雙向溝通機制，能夠及時反饋績效考核結果。然而在一些中小企業(yè)，績效考核結束后，只是通知員工考核結果，并不告知他們具體的算分過程或者關鍵性的考核條目。這就使很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現(xiàn)績效管理的目標。

1.4績效考核指標設置不合理

績效考核的重點是設立考核指標，合理的考核指標的設立有利于提高公司整體績效，提升員工工作技能。然而在實踐中，很多中小企業(yè)的績效考核指標設計并不規(guī)范，缺乏較客觀的量化指標，沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)的績效目標與指標鏈，沒有對具體崗位具體分析。在考核中，管理層往往容易被自己的主觀情緒所左右，評分容易導致盲目性和誤差。此外，許多指標偏重于形式以及管理的表面性，沒有突出崗位職能的重點和實質，與公司、部門目標缺乏關聯(lián)度，導致績效考核結果不管從管理的目的、成本，還是從效用上都差強人意。

2改善中小企業(yè)績效管理的對策

2.1樹立正確的績效管理理念

很多中小企業(yè)績效管理之所以沒有達到預期的效果，主要原因是管理層以及員工對績效管理的內涵認識不清楚，理解不透徹。第一，管理層應該將績效管理的全過程貫徹到企業(yè)實踐中來，必須認識到績效管理不僅指績效考核，而是一個由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環(huán)節(jié)構成的一個不斷循環(huán)的閉合系統(tǒng)，績效管理最根本的目的是持續(xù)提高組織績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了決定薪酬、獎金的發(fā)放和員工的晉升或降職，應該把這種績效管理理念上升到一種企業(yè)文化。第二，企業(yè)員工應該積極地參與到企業(yè)績效管理中來，要認識到績效管理關系到每個員工的自身利益，這不僅體現(xiàn)在績效考核的結果直接關系到員工的福利，更重要的是影響到員工以后的成長和發(fā)展。同時，績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核的一個整體系統(tǒng)，所以不管是管理層還是普通員工，只有不斷深化對績效管理的理解，才能推進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.2建立完善的與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的績效管理體系

績效管理是一個完整的管理系統(tǒng)，而企業(yè)戰(zhàn)略又是一個企業(yè)的核心，中小企業(yè)要想提高績效管理水平，發(fā)揮績效管理體系的作用，必須制定合理的以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理體系。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，應通過績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個部門、各個崗位、各個團隊以及各個員工，將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個人的發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。

在績效管理體系的制定中，要以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環(huán)節(jié)為基礎，結合中小企業(yè)的業(yè)務流程和組織架構建立立體的績效管理體系。還要注意績效管理的寬度和績效管理的精度，所謂績效管理的寬度是指績效管理的各個要素，保證績效管理實現(xiàn)終極戰(zhàn)略目標的合理程序；績效管理的精度則是指在分解戰(zhàn)略目標中應自上而下傳遞，確保每一步考核的準確性，這會直接影響到績效管理的準確性。

此外，在建立績效管理體系時，還應該考慮到企業(yè)文化，要把績效管理和企業(yè)文化結合起來。要讓員工從心底接受績效管理制度，自覺地去追求自身績效的提高，從而實現(xiàn)績效管理的目的。只有這樣，才能把企業(yè)員工真正地團結在一起，提高整個企業(yè)的向心力和凝聚力，績效考核也才會更有人情味，對員工的激勵和督促作用才能充分發(fā)揮出來。

2.3建立有效的績效溝通和反饋機制

溝通和反饋是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，通過績效溝通和反饋機制，考核人員和被考核人員才能就考核結論達成共識，促進工作，改善績效。首先，績效目標一定要通過管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認可，雙方才能達成共識，共同完成目標。其次，只有通過溝通和反饋，員工才可能了解自己的績效狀況，認識到自己工作中存在的問題，明確自己的優(yōu)勢和劣勢，找到績效改進的方向和措施，以后才能更有效地實現(xiàn)績效目標。其次，管理者也可以通過溝通和反饋機制，面對面地向員工傳達企業(yè)的績效標準，績效管理制度等等，還可以幫助員工總結過去的工作表現(xiàn)和績效，分析員工的強項與弱點，幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，確定績效改進計劃以及今后努力方向。通過這樣面對面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關系，還能增強員工的歸屬感和責任心，讓員工覺得自己受到重視，是企業(yè)中的一份子，自己的利益與企業(yè)的利益息息相關。

2.4制定科學合理的績效考核指標

績效考核的實現(xiàn)是要以科學的考核指標為前提的，如果沒有科學合理的考核指標，員工的績效完全由管理者主觀決定，那就失去了績效考核的意義，也會使員工失去奮斗的目標和動力。第一，進行崗位分析。不同崗位職責不同，績效考核的標準也應該區(qū)別對待，不能所有崗位一視同仁，所以在制定考核指標之前一定要進行深入細致的崗位分析。第二，考核指標的設立應具有客觀性和可操作性。要把能量化的盡量量化，難以量化的通過目標轉化來實現(xiàn)量化。只有做到所有的考核指標量化，才能在實際操作中客觀、公正地對待每一個人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能實現(xiàn)績效考核的真正目的。第三，應確立關鍵業(yè)績指標，即KPI。KPI考核要求提出關鍵問題，不考慮細枝末節(jié)的瑣事，找到影響績效的真正癥結所在，然后通過把公司的整體業(yè)績指標有效分解到部門以及個人，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效分解和實現(xiàn)。

第3篇：績效管理與考核的重要性范文

【關鍵詞】績效管理 績效考核 現(xiàn)狀問題

一、引言

很多研究者和管理者都認同績效管理的重要性，但同時又都意識到績效管理在實踐中存在很多困難和挑戰(zhàn)，比如目前對“什么是績效”這個基本問題還沒有達成廣泛的共識，特別是在中、西方文化的差異下，對績效及績效管理的看法都存在明顯差異。

二、績效管理內涵

所謂績效管理，是指在管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾砟軌蚋淖儐T工的工作態(tài)度和行為，進而對個人績效和組織績效產生顯著影響。

三、績效管理現(xiàn)狀及問題

在現(xiàn)實生活中，績效管理的實踐效果總是收效甚微。這主要是因為與科學績效管理相關的知識上的缺陷以及不同認知、文化和制度上的差異，而且現(xiàn)今績效管理仍偏重在評價與考核方面，對反饋改進，問題識別以及標準權重的精確研究不多，整體框架體系在很多實踐中仍不成熟。概括起來，我國企業(yè)在績效管理體系中主要存在以下幾方面問題。

（一）將績效考核等同于績效管理

于大春（2010）認為績效考核是績效管理不可或缺的一部分。通過績效考核，可以為組織的績效管理改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織達到績效目標。

黃美靈（2011）認為績效管理和績效考核的區(qū)別主要有三點：（1）對人性的假設不同，績效考核把人看作經(jīng)濟人，這種觀點認為員工在沒人監(jiān)督的情況下會少做工作或者降低工作的質量，而督促員工的辦法就是利用考核。而績效管理則把人當成人，而不是工具，崇尚“以人為本”，人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權和激勵。（2）管理的目的不同，績效考核是對照既定的標準、適當?shù)姆椒▉砼卸▎T工的績效水平。而績效管理的目的主要是為更有效的職位分析提供依據(jù)；為制定員工培訓與開發(fā)計劃提供依據(jù)，并在此基礎上幫助員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（3）管理者扮演的角色不同，在績效考核中，管理者需要給員工的績效表現(xiàn)做出評價，公平、公正是至關重要的。因此管理者更像裁判，根據(jù)事實客觀公正地評價員工的績效水平。而在績效管理中，管理者要做一名輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實現(xiàn)績效目標。

劉幫成（2013）認為在績效管理實踐中，組織往往只關注績效評估這一個環(huán)節(jié)，甚至績效管理干脆等同于績效評估。雖然我們經(jīng)常被告誡“如果你不能測量它，你將無法管理它”，但這種告誡并不是說將測量或評估等同于管理，只是強調在管理整個環(huán)節(jié)中，“測量”和“評估”的重要性而已。更為糟糕的是，在績效評估這個核心環(huán)節(jié)上，現(xiàn)實操作中的績效評估也往往缺乏科學性和合理性。

（二）沒有保持與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性

高百寧（2010）認為戰(zhàn)略一致性是考察企業(yè)績效管理機制有效性的重要標準之一。但是許多企業(yè)在建立考評機制時，不能正確處理其與企業(yè)戰(zhàn)略的關系。要解決這方面的問題，領導者必須科學認識績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，并將績效管理機制的建立納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內。

廖建橋（2013）認為績效管理有導向作用，因此，它與企業(yè)的戰(zhàn)略與文化密切相關。從理論上來講，企業(yè)應該是先制定企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，然后再選擇與之相匹配的績效管理方法。由于我國的績效管理主要是從實踐中產生的，因此，“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的痕跡很重，績效考核經(jīng)常被形容為“十個茶杯九個蓋”、“按下了葫蘆浮起了瓢”。

（三）缺乏整體的考評體系

高百寧（2010）認為考評方法缺少科學性，而且定性考核多，定量考核少。有些企業(yè)雖然制定了一些客觀量化指標，但往往在執(zhí)行中就變成了“行政權利主宰”或者由于標準本身不規(guī)范、不科學，不能達到預期的考評目標。此外，考評體系日常考評量化不夠，年終考評因為缺乏平時量化考評的資料積累，便只能是熱熱鬧鬧走過場。熊曉青（2013）認為績效考核的過程是一樣較高的技術含量的工作，需要系統(tǒng)的分析，但是目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標都缺乏動態(tài)性，都是在一成不變的環(huán)境下設置的，而且缺乏年度數(shù)值遞增的指標，雖然說目標實現(xiàn)難度頻繁提高會挫傷下級的工作積極性，但是富有挑戰(zhàn)性的指標設計能產生內在的激勵作用。

（四）結果重于過程

劉同飛（2010）認為有很多企業(yè)的考核指標都是與財務相關的結果型指標，如利潤額、銷售額、單位成本、合格率等，并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標的完成狀況直接掛鉤的。至于這些指標是通過何種方式實現(xiàn)的，員工在實現(xiàn)這些結果指標的過程中的行為是否符合企業(yè)的規(guī)范要求，以及這些行為給企業(yè)的長期經(jīng)營帶來什么后果是沒有人關心的，即沒有考慮過過秤指標和品質指標。企業(yè)關注短期績效，勢必引發(fā)經(jīng)營管理者和員工的行為短期化。廖建橋（2013）認為考核結果對員工的影響嚴重。這主要表現(xiàn)在獎金的發(fā)放和職位的升降2個方面。有關對比研究的結果表明，中國企業(yè)員工相當一部分的收入，甚至于半數(shù)以上的收入來自基于績效考核結果的獎金，而在美國等西方國家，普通員工幾乎沒有基于績效考核結果的獎金。

（五）缺乏反饋過程

鄭希希（2013）認為反饋渠道之所以不暢通，究其原因是疏忽了反饋面談，沒有告知員工考核結果。一是基本疏忽了反饋面談，尤其是對考核結果不理想的員工的面談。如果員工沒意識到他們的績效沒有達到預期，他們的績效又怎么會有所改善。二是沒有直接將考核結果告知員工個體。三是在反饋考核結果時，沒有注意時效的把握。吳珂（2015）也認為由于職位的等級限制，很多員工怕找領導的麻煩，不敢也不愿意對不符合績效結果的情況進行反饋，對于部分較為敏感的員工，可能會影響其工作的積極性等。這些因素引起不全面、非客觀公正的績效評估，很難讓被考核者對考核結果感到認同，使考核標準的不穩(wěn)定因素會越來越多。

第4篇：績效管理與考核的重要性范文

績效指在特定時間內，崗位任職者的工作過程與工作結果?？冃Ч芾硎菍σ粋€部門或對一個員工工作全過程的控制與管理。通過績效管理，可以理順管理者、員工和企業(yè)之間的關系，從而激發(fā)員工的主觀能動性、創(chuàng)造性，持續(xù)改進員工工作能力，促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。因此，企業(yè)實行績效管理的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和提高企業(yè)管理水平

為了實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，將會制定反映多層次、多方面經(jīng)營管理活動過程及結果績效管理體系。這些績效體系經(jīng)過優(yōu)化，通過橫向協(xié)調和綜合平衡，分解和落實到各個管理層次和部門，向所有員工傳達了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以及企業(yè)期望他們采取的行動。它使每個員工都明確其在總體活動中以及在每一個階段擔負何種任務、何時完成，它使職責在時間上、時空上明確化和具體化。同時，還體現(xiàn)了員工“責、權、利”的密切結合，從而形成一種立體的多維新的經(jīng)濟責任體系。管理者在明確工作范圍和工作業(yè)務的前提下，找出成績和差距，總結經(jīng)驗和教訓，并有針對性地采取措施提高經(jīng)營管理水平。

（二）發(fā)揮員工的主動性，起到激勵作用

績效管理可以注重員工的能力和個人規(guī)劃，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工隱藏的潛力盡量發(fā)揮出來。明確、具體、客觀和公平的績效考核結果不僅給予相應的獎勵和表彰，還把個人成果反映到人事考核上，作為晉升的依據(jù)。這種把企業(yè)的業(yè)績提高和職工個人晉升等個人利益結合起來的做法，必然會成為激勵職工積極爭取更好的成果的推動力，從而大大提高企業(yè)的勞動生產率。

（三）量化的考核目標，有利于價值判斷和預測

通過設計多維度的業(yè)績考核目標過程中，將與本企業(yè)歷史水平、先進水平、標桿企業(yè)進行比較，比較的內容包括銷售額、市場占有率、質量合格率、盈利水平、資產回報率、創(chuàng)新能力等價值方面。從多方面了解和判斷企業(yè)的資產狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量以及發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r，企業(yè)在總結過去發(fā)展的基礎上，充分分析現(xiàn)有的優(yōu)勢和劣勢，預測未來企業(yè)經(jīng)營活動與業(yè)績發(fā)展趨勢，使管理者更好地進行決策和控制。

二、當前企業(yè)績效管理存在的問題

當前在企業(yè)實務中，很多企業(yè)實施的績效管理，不能達到預期的目標，甚至完全失效，這主要是由于以下問題所致。

（一）績效管理與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)

在績效管理過程中，公司戰(zhàn)略目標沒能做到內容和要求具體化，不能安排實施戰(zhàn)略和行動計劃的具體工作程序，也沒有自上而下層層展開，自下而上層層保證。因而，無法分解落實到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā)，各自為政，來適應績效管理，缺乏長遠觀念、全局觀念。導致員工的日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。

（二）績效管理目的不明確

績效管理能提高開發(fā)能力，改進工作，增強企業(yè)的持續(xù)競爭力?？冃Э己瞬粌H僅是對員工做得如何等進行考核，而且要指出員工存在的弱點和不足，根據(jù)績效考核結果，對員工的工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、基本素質、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗等方面進行評價和分析。具有對員工潛能開發(fā)的目的，其作用也從單純的績效考核擴展到對員工績效的日常管理上。通過評價找出原因，明確下一個考核期改進目標和措施，使每個員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。

（三）績效管理沒有重點

績效管理是一項異常復雜的工作，在實際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設計很多表格，考核指標面面俱到，也運用了先進的工具和技術，認為這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關鍵問題，沒有突出工作重點，分散了工作精力，這樣會使績效管理流于形式，其結果不盡如人意。

（四）激勵措施單一，得不到員工的支持

在企業(yè)中，各級主管都認識到績效管理的重要性，但在執(zhí)行中，員工未能對績效管理本身重要性、復雜性和緊迫性有充分的思想準備，會產生畏難和抵觸情緒。在體系設計時，往往只注重物質上的激勵，只考慮如何根據(jù)考核結果進行利益分配，忽略員工的差異化需求，特別是自我價值的實現(xiàn)。如此，員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績效管理結果相聯(lián)系，致使績效管理的有效性大打折扣。

（五）績效管理只注重結果而輕視過程

績效考核結果與預期出現(xiàn)偏差，往往是因為考核過程不合理或沒有及時調整，在現(xiàn)差異時，要積極溝通，及時改進，事后公開，使企業(yè)、部門和個人能達成共識，讓員工能真正體會到績效管理的益處和優(yōu)越性。

（六）績效管理無法實現(xiàn)企業(yè)、部門和個人三者聯(lián)動

在績效管理過程中，時常會出現(xiàn)優(yōu)秀員工組成的部門績效并不優(yōu)秀，部門績效好但綜合在一起的企業(yè)整體績效水平很低；有時部門績效水平高，個別員工績效水平低；相反則個別績效水平高的員工出現(xiàn)在績效水平低的部門。因而，無法實現(xiàn)企業(yè)、部門和個人的三者聯(lián)動。

（七）績效管理指標體系設計不合理，產生考核誤區(qū)

考核標準模糊，甚至會產生歧義，可操作性差；考核者對與自己相似特征、愛好、專長或同校、同事等的被考核者給予較高的評價；考核者只依據(jù)被考核者的近期行為表現(xiàn)好壞，進行考核，導致考核者對被考核者在整個考核期間的業(yè)績做出相同結論；考核者將績效考核評定在兩個極端的傾向，不是標準過嚴就是標準過寬；考核者在進行考核時容易受到周邊人的影響。這些都會導致績效管理無效或完全失敗。

（八）績效考核結果

應用單一績效管理能否獲得成功的關鍵在于績效考核結果能否得到正確的應用。很多績效管理以失敗告終的主要原因就是績效考核結果應用不當。傳統(tǒng)上，主要應用于漲工資、發(fā)獎金、評優(yōu)秀、職務的晉升等。但現(xiàn)在看來，這些做法很顯然是片面的。

三、加強企業(yè)績效管理的對策措施

顯然，當前企業(yè)績效管理存在的上述問題,已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)績效管理的有效實施，因此針對性地提出以下改進措施，以加強企業(yè)績效管理，保證其有效實施。

（一）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結合

對于企業(yè)戰(zhàn)略目標予以具體化、系統(tǒng)化的分解和落實，通過專門的設計使之具有可操作性，一級接一接分解到各部門。然后，在部門目標的基礎上，明確員工個人的崗位職責使命，將部門業(yè)績目標落實給員工個人。在企業(yè)戰(zhàn)略目標引導下，實施有效的績效管理；績效管理也影響企業(yè)戰(zhàn)略的轉變與實現(xiàn)。

（二）加強與員工溝通，實現(xiàn)與員工互動

在績效管理實施之前，各級主管就經(jīng)營目標、年度績效計劃、預期目標等各方面與員工進行溝通，真心誠意地去傾聽員工的意見，員工才會把真實的想法和需求說出來，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實施過程中的反饋，上級主管人員評價其下屬對企業(yè)、部門所作的貢獻，并將此評價傳達給下級是十分重要的。因為這有利于下級了解自己的地位、了解上級對他們完成任務的看法，以及了解他們未來的前途等。只有通過不斷的溝通，才能使企業(yè)內的成員彼此了解、互相有感情、配合默契，大大激發(fā)員工的士氣；只有各級主管共同努力、全體員工集體參與，在互動溝通中進行知識共享和系統(tǒng)學習，并圍繞核心價值觀共同努力，最終才能齊心協(xié)力實現(xiàn)績效管理目標。

（三）運用多種激勵手段，是績效管理的有效實施的重要保證

在績效管理過程中，評先進、發(fā)獎金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵手段，但這并不是績效考核的真正目的。對此可以通過多種手段來實現(xiàn)。

1．做好思想工作。

思想工作對改變人們的認知心理活動過程，有著重要的作用。把個人目標和企業(yè)發(fā)展目標聯(lián)結起來，從而把企業(yè)的發(fā)展目標納入自己的個人目標。個人的目標結構改變了，就有可能消除或減少因績效管理過程中的個人利益得失所帶來的情緒影響。從而樹立起新觀念、新標準，這樣就可以緩解不滿，保持和提高積極性。

2．運用獎懲制度。

用獎金、提升、晉級、福利和表揚來引導和激發(fā)人們的期望行為；用責罰的手段包括精神的、經(jīng)濟和行政的手段來制止和糾正非期望行為。適當?shù)膽土P也是一種教育，有時是更實際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當、要言行一致、從善意出發(fā)等。這對調動員工的積極性有著重要的作用。

3．工作擴大化和工作豐富化。

工作設計的目的是明確工作的內容和方法，最大限度提高勞動生產率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。結合績效管理的崗位分析與設計使之工作擴大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發(fā)工作的積極性。

4．參與企業(yè)管理。

鼓勵員工參加一些能所及的企業(yè)管理事務，讓員工對工作和企業(yè)具有責任感和主人翁意識。并通過不同的角度來換位思考，提出績效管理的改進意見，從而改善公司的總體管理水平。

（四）績效考核結果應用多樣化

績效管理作為人力資源管理的一個子系統(tǒng)，須與其他各項人力資源開發(fā)緊密銜接和有機聯(lián)系。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1．工作分析。

工作分析可以為工作考評和升職管理提供標準和依據(jù)。工作考評和職務提升如果缺乏科學依據(jù)，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結果可用來制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也可以作為職務提升和工作調配的條件和要求。

2．對員工的綜合評價。

在工作分析和績效考核的基礎上，明確工作崗位的近期和長期目標，掌握工作的靜態(tài)和動態(tài)特點，結合員工自身心理、生理、技能、專業(yè)等，與其崗位相匹配、相適應。因此，應當在尊重個人對工作興趣和愛好的基礎上，針對每個人的能力和特點安排工作，盡量把每個人安排到最適合于他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調動員工工作、學習積極性，使每個員工的工作逐年改進，能力逐年提高。

（五）績效考核指標應遵循SMART原則，并補充非財務指標

第5篇：績效管理與考核的重要性范文

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產和多發(fā)電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結果是根據(jù)直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

第6篇：績效管理與考核的重要性范文

關鍵詞：有效溝通 績效管理 作用

一、“有效溝通”的內涵

所謂有效溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準確、恰當?shù)乇磉_出來，促使對方接受。有效溝通是一種動態(tài)的雙向行為，是雙方都能夠接受的溝通，只有溝通的主體、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法，才具備有效溝通的意義。

二、有效溝通在醫(yī)院績效管理中的重要性

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理者、各部門和員工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流溝通的過程?？冃Ч芾砟軌蛞龑пt(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平，醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內容。

根據(jù)績效管理的定義不難得知：溝通貫穿績效管理的全過程，是醫(yī)院實施績效管理的“劑”，也是醫(yī)院績效管理的核心和靈魂。有效溝通更是對醫(yī)院績效管理成敗與否起著至關重要的作用，它能夠降低醫(yī)院管理風險，化解醫(yī)院內部矛盾，提高工作效率，幫助員工正確理解醫(yī)院決策，提高員工的滿意度和工作績效，從而推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標的達成；缺乏有效溝通的績效管理，不能稱之為真正意義上的績效管理，至少在某種程度上是不完整的績效管理。

三、醫(yī)院績效管理中存在的溝通問題

1.溝通機制缺失

很多醫(yī)院尚未建立起公開、透明的績效溝通機制，績效溝通缺乏制度保障，醫(yī)院上下級未形成溝通的管理習慣和醫(yī)院文化，必然導致績效溝通的缺失或不到位：一方面，管理者實行暗箱操作，績效考核方案、指標、細則、考核結果如何運用都被當作醫(yī)院“機密”；另一方面，缺乏有效的反饋渠道，員工的績效偏差得不到及時、有效的指導與改進。

2.溝通消極、被動

許多醫(yī)院管理者仍偏重以“物”為中心的傳統(tǒng)人事管理，以自我為中心，權力等級觀念強，而忽視了以“人”為中心的現(xiàn)代人力資源管理。體現(xiàn)在績效管理工作中，管理者僅注重指令性任務和工作標準下達，而對員工是否理解并接受不置一顧，很少積極主動給員工反饋考評結果及改進建議，結果往往是員工被扣錢后找醫(yī)院“扯皮”，管理者才被動應付。

3.缺乏有效溝通的方法

管理者溝通目的不明確、方法不得當，不知道如何溝通、不知道溝通什么內容，缺乏必要的溝通技巧和方法，不僅溝通效果不佳，甚至容易激化管理者與員工之間的矛盾。

四、有效溝通在醫(yī)院績效管理過程中的作用

績效管理可以分為績效目標確定、績效考核、績效反饋、績效改進四個階段，有效溝通在不同階段側重點和作用各不相同。

1.目標確定溝通

目標確定溝通即醫(yī)院管理者確定醫(yī)院發(fā)展的藍圖和近期要達到的目標，并通過溝通與員工達成共識的過程，目標確定溝通是績效管理實施的基礎。如果員工對績效管理體系缺乏了解，一談到績效管理，他們就會存在明顯的抵觸情緒，會認為績效管理是醫(yī)院想方設法克扣他們獎金的手段和借口，員工的這些心態(tài)與看法，反映出員工對醫(yī)院績效管理體系的不接納和不信任，根本原因在于醫(yī)院管理者忽視了醫(yī)院績效目標確定過程中的溝通問題，員工不知曉、不認同的績效管理體系，無論它制定得多么完善，也只是管理者紙上談兵、閉門造車，實施起來困難重重。

因此，在實施績效管理前，醫(yī)院管理者首先應糾正員工對績效管理的認識偏差，要與臨床、醫(yī)技科主任充分溝通，立足醫(yī)院和科室實際情況，結合醫(yī)院愿景，制定一個富有挑戰(zhàn)性和激勵意義的績效目標，然后將績效目標層層分解給各科室共同完成。目標分解后，要對全院中層干部和員工進行自上而下的溝通和宣傳，要把醫(yī)院實施績效管理的目的、意義傳達到位，讓員工了解和熟悉醫(yī)院績效管理體系，認同醫(yī)院的績效目標，讓全體員工心往一處想、勁往一處使。宣傳、溝通的模式可以采取全員培訓、學術報告會、專題講座、動員大會、小范圍的學習討論等多種形式。經(jīng)過層層有效溝通，全體員工才能對醫(yī)院實施績效管理的目的、意義和重要性產生正確、清醒的認識，能使醫(yī)院管理者和員工的績效目標達成一致，激發(fā)員工的責任感和使命感，讓員工能主動參與到醫(yī)院績效管理活動中，為績效考核的順利開展奠定良好的群眾基礎。

2.績效考核溝通

在績效考核的實施階段，有效溝通可以讓員工及時發(fā)現(xiàn)工作中遇到的問題，及時糾正員工工作中出現(xiàn)的偏差，幫助員工順利達成工作目標?？己苏邞獙⒄_的工作目標、工作任務和工作方法傳遞給員工，讓員工明白自己應該做什么，怎么做好，做的好的獎勵措施是什么，做的不好應該如何改進，使員工能夠將正確的績效標準自然而然與實際工作相結合。除此之外，考核者還應當切切實實為員工改進工作績效提供技術和資源支持，激勵員工推廣使用和創(chuàng)新醫(yī)療領域新手段、新方法，不斷改進工作方法，提高工作質量和工作績效。

由于績效考核結果與員工績效直接掛鉤，關乎員工切身利益，如果績效考核如果流于形式、走過場、忽視溝通，那么一定會激化考核者和被考核者之間的矛盾。反之，考核者如果能夠客觀、公開、公平、公正地實施考核，并能與被考核者進行有效溝通，不但可以化解矛盾和分歧，還能提高被考核者對考核結果的可信度?？己苏咭嬖V員工，績效考核不是為了挑毛病、找不同員工之間的差距，也不僅僅是確定員工薪酬、獎懲、晉升或職稱的標準，其根本目的是為了讓他們揚長避短，不斷提高工作能力并持續(xù)改進工作績效。

3.績效反饋溝通

績效反饋即考核者與被考核者就考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進，績效反饋是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。由于績效考核結果與被考核者的切身利益息息相關，考核結果的公正性自然是員工關注的焦點?？己诉^程是考核者履行職責的能動行為，不可避免地會摻雜某些考核者的主觀意志，因此這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現(xiàn)?？冃Х答亜t較好地解決這個矛盾，它賦予被考核者知情權、發(fā)言權，還可以讓被考核者通過程序化的績效申訴，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被考核者與考核者之間找到了結合點、平衡點，對整個績效管理體系的完善能起到積極作用。

績效反饋溝通的形式多種多樣：可以召開總結大會，把績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的工作亮點、創(chuàng)新思維進行傳達和通報；也可以讓在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀管理人才和工作上有突出貢獻的員工進行經(jīng)驗交流；還可以與直接與員工進行績效面談（互動交流式、指導建議式、批評幫助式、心理暗示式等）等等，讓員工了解自己在本考核周期內的業(yè)績是否達到預先設定的目標，行為態(tài)度是否合格，在員工中樹立學習的榜樣，使員工在以后的工作中更有目的性和針對性。

4.績效改進溝通

績效改進是確認員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，持續(xù)改進員工能力和績效的過程。績效改進過程溝通要求管理者對員工在績效反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者不適當?shù)哪繕送瓿煞绞竭M行跟進和監(jiān)督，看看員工是否采取了有效的措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高。績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施過程溝通相互穿插，績效實施溝通既對本階段目標執(zhí)行情況進行溝通，又是對上一階段績效改進情況進行溝通，總這個角度來講，績效改進溝通其實貫穿在績效管理的全過程。

綜上所述，有效溝通在績效目標確定、績效考核、績效反饋和績效改進四個階段都有著非常重要的意義和作用。醫(yī)院管理者在實施績效管理的過程中，如果能建立良好的溝通機制，積極、主動地與員工進行績效溝通，并講究溝通技巧和溝通方法，會有事半功倍的效果：管理者與員工的關系會更融洽，員工的績效會逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高，醫(yī)院和個人就能實現(xiàn)共贏。

參考文獻

[1]張玉韓.醫(yī)院績效管理中溝通的缺陷及對策[J].中國健康資源，2008（11）

第7篇：績效管理與考核的重要性范文

【關鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績效考核 管理

【中圖分類號】c93 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-0-01

1 績效考核和管理的內容和關系

績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是組織為了實現(xiàn)生產經(jīng)營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效考核和績效管理關系密切?？冃Э己耸强冃Ч芾淼谋貍涫侄?只有通過績效考核才能為績效管理提供依據(jù),指明方向,從而提高績效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效;同時,二者之間還是存在著一定的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾砣^程中的一個環(huán)節(jié),績效考核和績效管理在關注點、切入點和側重點上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負責制,是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級醫(yī)師組成的一個醫(yī)療小組,經(jīng)治醫(yī)師率領該醫(yī)療小組全權負責實施患者門診、住院、手術、會診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動。經(jīng)治醫(yī)師作為獨立工作單元的第一責任人,主要負責科室本轄區(qū)病人整個醫(yī)療過程的診療服務、完成本轄區(qū)各項醫(yī)療指標及經(jīng)濟指標,并承擔本轄區(qū)下級醫(yī)師的培訓和督導責任。

對經(jīng)治醫(yī)師實行績效考核和績效管理是目前醫(yī)療機構人力資源管理的重要工作之一。通過考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績情況的反饋,而且考核結果也是醫(yī)院制訂相應的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對業(yè)績、能力的考評,只依賴管理者的主觀評價制定政策、措施,一定會出現(xiàn)偏差。所以,必須制定出科學、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績效評估和考核方案和制度,對每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績作出客觀而公正的評價。

2 經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理中存在的問題

2.1 對考核工作認識不夠充分

考核工作作為人事工作的一項常規(guī)內容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內容陳舊,沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導思想緊密結合,不能突出考核的重點,沒有發(fā)揮考核應有的作用。

2.2 考核指標的制定還有待于進一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標時,往往是把科室考核指標進行簡單的分解,沒有針對診療組與科室的區(qū)別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時,往往由于不同科室之間診療組工作性質、病種特點不同但考核方案相同而導致考核結果出現(xiàn)偏差。

2.3 對經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過程中出現(xiàn)的問題估計不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責制實施后,經(jīng)治醫(yī)師的工作責任心明顯增強,對診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結構復雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調作用往往難于發(fā)揮,勢必產生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責制實施后,引進了競爭機制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學科的配合,相對科主任負責制而言,經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負責制實施后的學科發(fā)展、學科建設問題。實行經(jīng)治醫(yī)師負責制后,各診療組人員均由經(jīng)治與下級醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成,人員相對固定,導致住院醫(yī)師輪轉困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導致診療組醫(yī)務人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對教學、科研、學科建設與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術水平提高。

3 完善和改進經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的對策

如何正確評價經(jīng)治醫(yī)師的貢獻與業(yè)績,充分調動各級員工積極性,是每個醫(yī)院在實施經(jīng)治醫(yī)師負責制過程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學、客觀、量化的績效考核kpi指標體系,才能達到最大限度調動全體醫(yī)務人員的積極性,促進醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作的重要性的認識

經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內容,醫(yī)院各級領導要把此項工作作為一項重要工作來抓,提高對其重要性的認識,充分認識此項工作對經(jīng)治醫(yī)師的激勵作用和隊醫(yī)院醫(yī)療質量提高的重要促進作用。各級管理者應當從思想上認識到,考核工作是對每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評價,做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質和業(yè)務水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標準。

客觀合理的考核標準是做好經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的基礎。在制定考核標準時要從實際出發(fā),從臨床工作和學科建設的需要出發(fā),量身定做符合每一個臨床科室每一個經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標準,在考核中才能做到有的放矢,考核結果才能客觀公正,才能作為制定政策、調整方案、獎懲的重要依據(jù)。

3.3 及時完善相關制度和規(guī)范,對可能出現(xiàn)的問題作好解決預案。

3.3.1 強化科主任的管理權限和職責范圍。科主任作為科室的行政領導和學科建設帶頭人,必須要有絕對的權威,科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負責制是在科主任領導下實行的,這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內擁有醫(yī)療終結權,但是必須接受由科主任為首的質量管理小組的監(jiān)督和考核,對各組的醫(yī)療服務質量進行嚴格把關,對違規(guī)、違紀現(xiàn)象,科主任有權根據(jù)有關規(guī)定追究相關人員的責任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負責制的同時,協(xié)助科室制定學科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃,抓好學科建設。通過不斷調整績效考核指標,加大對科研、教學及學科建設重要性的導向作用,促進整體學科的發(fā)展。通過相關政策和管理手段,協(xié)助科室構建年齡結構合理、專業(yè)優(yōu)勢互補的人才隊伍,為科室發(fā)展做好人才儲備。本著以臨床工作為基礎、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨,根據(jù)本科室的實際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學性、可行性的學科發(fā)展規(guī)劃,為科室發(fā)展指明方向。

參考文獻

[1] 許萍,張鷺鷺,周琳,等.談醫(yī)院核心競爭力[j].中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:5-7.

第8篇：績效管理與考核的重要性范文

關鍵詞：供電企業(yè)　績效管理　問題　對策

1.電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

供電企業(yè)作為一個技術、資源密集性行業(yè)，其績效管理有以下主要特點：一是不把產品質量作為績效管理的重要目標。二是要重點抓住服務質量的提高和生產效率的提升，同時還要特別重視社會的電力需求，要從績效管理上解決生產、調配效率不高的問題。

長期以來，供電企業(yè)受到計劃經(jīng)濟時代形成的粗放式管理及生產技能水平的影響，企業(yè)存在較多的冗員。隨著市場經(jīng)濟對企業(yè)的需求、科技水平的發(fā)展和精益化管理的要求，企業(yè)對人才的需求大幅增長，但企業(yè)現(xiàn)有員工年齡偏大，學歷偏低，專業(yè)偏雜，人才結構不合理的現(xiàn)狀難以適應現(xiàn)代績效管理需求。

我國部分供電企業(yè)還未樹立起現(xiàn)代績效管理理念，沒有建立起系統(tǒng)的績效管理體系，不少電力企業(yè)管理者還沒有認識到績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具。在管理中缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙；盲目追求指標量化，時髦方法華而不實；反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲；相關領導不支持，人力資源部門孤掌難鳴；相關措施不匹配，管理方案被迫流產。

1.1績效管理目標不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產和多發(fā)電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

1.2考核人員的素質參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。

1.3考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。

2.建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

2.1樹立方法意識，合理運用績效考核結果。把績效管理的注意力從具體的考核細則轉移到管理的方法上來，把員工與企業(yè)績效的提高作為最終目標，而不是如何考核，如何與薪酬掛鉤。將考核的結果全面運用到薪酬分配、崗位調整以及人員培訓等方面，通過以定性考核為主轉向以定量為主、定性為輔的考核引導，切實提高大部分干部員工的績效，合理分配收入，充分體現(xiàn)績效考核指揮棒的作用。

2.2從具體工作出發(fā)，標準化管理、整體推進在績效管理創(chuàng)建初期，加強對精細化管理與硬性指標的約束，從各崗位具體實際出發(fā)，建立標準化、可操作性強的績效管理模式，以系統(tǒng)的方式整體推進，才能真正將企業(yè)的具體工作同績效管理的遠景規(guī)劃融合到一起，才能真正調動各層級職工參與績效管理的積極性，促使績效管理取得實效。

2.3明確目標任務，實施科學的績效管理考核方法。供電企業(yè)人員可以分為管理人員、專業(yè)技術人員、領導干部、工人等幾個層次，各個層次的工作目標和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識技能、責任和態(tài)度以及經(jīng)驗的程度和廣度是有差別的，評價要素也各不相同?？冃гu價的方法可以采用企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標?？冃Э己说膬热莶坏ū静块T的工作內容，更應反映全局的工作要求和發(fā)展戰(zhàn)略，要把領導評議、部門互評和全局聯(lián)動指標綜合起來考核，避免互不關心、影響大局現(xiàn)象的發(fā)生。

2.4加強組織領導，成立績效管理工作機構。真正把績效管理作為一個非常重要、需要常抓不懈的管理項目，實行總經(jīng)理負責制，各個管理者分工明確，權責明晰，訂立長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好績效管理工作。

第9篇：績效管理與考核的重要性范文

關鍵詞：績效管理；人力資源管理；發(fā)展

引言

目前我國處于信息時代，幾乎所有的企業(yè)都秉承著“人力資源即第一資源”的發(fā)展理念，由此可見對于任何一家企業(yè)來說人力資源管理部門都是非常重要的，而績效管理就屬于是人力資源管理部門最重要的內容?？冃Ч芾碓谀撤N程度上體現(xiàn)并影響了企業(yè)員工的工作積極性與主動性、工作能力以及對待工作的態(tài)度，并且還能夠督促企業(yè)員工在工作中的投入程度，很大意義上對企業(yè)的發(fā)展帶來了有力的推進。

一、績效管理的內涵

如今我國的信息和經(jīng)濟都在不斷的發(fā)展，對于企業(yè)來說，績效管理屬于使人力資源部門開發(fā)以及管理的基礎條件。最初提出人力資源管理這一概念時，績效管理的概念也隨之產生了。為什么說企業(yè)實施績效管理是有必要并且有作用的呢？因為其作用就是將整個企業(yè)的發(fā)展目標分配給每位員工，這樣就可以通過對每個員工的績效進行管理從而提高員工的積極主動性以及工作能力，從某種程度來說也是對企業(yè)績效的一種提升。對企業(yè)實行績效管理是為了讓企業(yè)員工的工作績效得到一個良好的改善，最終目的是為了提高整個企業(yè)的績效，所以說，不管是站在哪個角度考慮，績效管理對于企業(yè)存在的問題能夠有效的解決。如果要考慮企業(yè)未來的發(fā)展，那么績效管理的效率要大于績效考核，其管理的內容更為豐富，并且績效管理所涉及到的范圍也是非常豐富的，隨著企業(yè)的發(fā)展也會越來越重視績效管理的作用和實施。

二、績效管理比較常見的問題

1.企業(yè)對績效管理的認識不夠

現(xiàn)階段我國企業(yè)在管理模式上很難將傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的相互結合，這主要是因為企業(yè)領導者對于績效管理的認識不充分，這就導致企業(yè)不能夠對每一位員工對待工作的態(tài)度以及工作能力完全了解和掌握，雖然實行了績效管理，但是沒有真正的落實到企業(yè)員工的表現(xiàn)與指標的有效銜接上，企業(yè)的人力資源管理部門沒有重視這一制度，企業(yè)的績效和發(fā)展就不會因為實施了績效管理而得到有效的提升。

2.績效管理的目標不明確

人力資源管理這一概念在我國真正提出并發(fā)展要晚于西方發(fā)達國家，雖然說我國的部分企業(yè)在近年來得到了很好的發(fā)展，然而企業(yè)在運營和發(fā)展的過程中并沒有將人力資源管理真正的實施起來，所以并沒有隨著國家經(jīng)濟發(fā)展而發(fā)展，這主要是因為企業(yè)并不重視員工的績效考核，并且績效考核的制度不完善、不規(guī)范，這在一定程度上嚴重影響了員工對于工作的積極主動性，從而降低了企業(yè)的發(fā)展速度。實行績效考核的目的是為了提高企業(yè)員工對于工作的積極主動性以及工作能力，如果企業(yè)領導者沒有制定明確合理的績效目標，那么將會制約企業(yè)未來的發(fā)展。

三、如何發(fā)揮績效管理的作用

雖然說人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎，但是績效管理是實施人力資源管理的重要條件，所以企業(yè)想要良好的發(fā)展，就必須將績效管理落實到實處，必須要讓每一位員工都了解企業(yè)的發(fā)展目標和工作任務，要認識到員工的發(fā)展直接影響著企業(yè)的發(fā)展這一問題的關鍵。

1.強化企業(yè)對于績效考核制度的認識

歸根結底想要實施績效考核，就要以人力作為基礎從而進行績效管理?？冃Э己说闹贫炔粌H要求員工要制定合理的考評標準，還應該建立鼓勵機制，將這一理念真正的傳達給企業(yè)的每一位員工。其實現(xiàn)階段有不少企業(yè)展開了績效管理工作，但是實施的效果并不理想，所以只有強化企業(yè)員工對績效考核制度的認識，了解其重要性，這樣績效管理的作用才能真正的體現(xiàn)、發(fā)揮出來。

2.完善企業(yè)績效管理的體系

對于企業(yè)的發(fā)展來說，績效管理是一項起著關鍵性作用的工作，所以說績效管理體系的完善性和合理性對于企業(yè)發(fā)展是非常重要的，它能夠保證企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢，有助于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。績效計劃、考核、分析以及溝通都屬于是績效管理體系的一部分，這些部分缺一不可，它們不僅能夠對績效的結果起到一個強調的作用，還能夠將績效管理的作用最大程度的發(fā)揮出來。企業(yè)建立一套完整的體系才有助于將企業(yè)發(fā)展任務合理的分配給每個員工，施行鼓勵機制有助于提高每位員工對待工作的積極主動性，這在某種意義上來說，對企業(yè)的績效也是一種提升。

3.加強企業(yè)領導者的素質

企業(yè)能夠有效的實行績效管理，歸根結底要提高企業(yè)領導者的綜合素質，這不僅要求在考核時要達標，還要求企業(yè)對其進行系統(tǒng)的培訓。首先要徹底改變企業(yè)領導者的觀念，讓其真正認識到績效管理的重要性，從而讓企業(yè)真正的去實施績效管理，讓績效管理最大化的發(fā)揮其作用和價值。通過對領導者的培訓，能夠打破其傳統(tǒng)觀念的牢籠，真正了解到績效管理的意義以及真正掌握該如何發(fā)揮績效管理的作用，這樣才能夠讓企業(yè)真正有效的實施績效管理。

四、結語

綜上所述，績效管理對于企業(yè)的發(fā)展和運營有著至關重要的作用，尤其是作為人力資源管理中最重要的一部分，這不僅影響著企業(yè)自身的發(fā)展，還關乎到企業(yè)員工的切身利益?？冃Ч芾碇苯臃从沉嗣恳晃粏T工的工作能力、對待工作的積極主動性和態(tài)度，這也直接和每一位員工的崗位、工資待遇掛著鉤，所以說實施績效管理的合理性是非常重要的。只有建立一套規(guī)范的、合理的績效管理體系才能夠真正的發(fā)揮其作用，從而提高企業(yè)以及員工的績效，這對企業(yè)的發(fā)展也有著積極的影響。

參考文獻：

[1]黃慧萍.績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用及實踐探析[J].中國市場,2016(7):142-143.

[2]沈科.績效管理在人力資源管理中的作用分析[J].經(jīng)營管理者,2014(32):182.

[3]劉泉開.試論績效考核在人力資源管理中的作用[J].黑龍江科技信息,2013(7):128.