業(yè)績考核方案精選(九篇)

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第1篇：業(yè)績考核方案范文

關(guān)鍵詞：校辦企業(yè) 績效考核 經(jīng)營業(yè)績

一、校辦企業(yè)的特色

校辦企業(yè)與一般企業(yè)不同，它是主要由高等院校以控股或獨(dú)資、參股形式創(chuàng)辦的科技型企業(yè)。由于創(chuàng)辦初期大多數(shù)是由學(xué)校獨(dú)資建立的，所以一般稱其為“校辦企業(yè)”。校辦企業(yè)不僅要追求利潤，還要關(guān)注如何推動(dòng)高校的科技發(fā)展，輔助高校師生的科研活動(dòng)，因此，對(duì)校辦企業(yè)的績效評(píng)價(jià)就不應(yīng)只停留在經(jīng)營業(yè)績層面，還應(yīng)考慮對(duì)高校發(fā)展的推動(dòng)作用的考核，只有如此才能達(dá)到相輔相成的效果。校辦企業(yè)多數(shù)是科技型企業(yè)，它的發(fā)展離不開對(duì)高?？蒲袑?shí)力的依托，高校的發(fā)展也需要校辦企業(yè)的資金支持和實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，對(duì)于績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)就應(yīng)該在一般指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入特殊性指標(biāo)的考核，如此才能全面、切合實(shí)際地評(píng)估校辦企業(yè)的績效結(jié)果。

二、 校辦企業(yè)高層管理者績效考核方案設(shè)計(jì)的必要性

只有準(zhǔn)確地考核高層管理者的業(yè)績，才能針對(duì)其業(yè)績做出客觀評(píng)價(jià)，反饋給管理者本身，以供其做出改進(jìn)，并且能夠以此進(jìn)行獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)行薪酬管理、職位解聘等種種后續(xù)措施。然而，要設(shè)計(jì)出一套行之有效的績效考核方案并非易事，不同的企業(yè)，甚至同一企業(yè)不同的階段需要考核的側(cè)重點(diǎn)都有所差異。因此，如何綜合考慮績效關(guān)鍵指標(biāo)，選擇最能反映管理要求及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)就顯得十分重要和緊迫。本文通過借鑒一般企業(yè)比較有效的一般性指標(biāo)，再結(jié)合校辦企業(yè)特色，采用定性與定量相結(jié)合、以目標(biāo)管理法為導(dǎo)向的方法，設(shè)計(jì)出一套較為寬泛的指標(biāo)體系，以期為校辦企業(yè)的績效考核實(shí)踐提供借鑒。

三、校辦企業(yè)高層管理者績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

考核指標(biāo)應(yīng)分為業(yè)績考核指標(biāo)與能力評(píng)價(jià)指標(biāo)兩類。業(yè)績考核指標(biāo)通過經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、管理目標(biāo)指標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)三個(gè)方面來考核高層管理者的業(yè)績表現(xiàn)水平。能力評(píng)價(jià)指標(biāo)則偏重考核高層管理者的個(gè)人資質(zhì)，也便于預(yù)測(cè)該管理者在整個(gè)任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)水平。也就是說，要從年度和任期兩個(gè)方面對(duì)管理者進(jìn)行綜合全面的考核。

（一）業(yè)績考核指標(biāo)

1.經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。

（1）利潤目標(biāo)完成率。利潤目標(biāo)完成率即利潤計(jì)劃發(fā)展速度，是指實(shí)際完成數(shù)與計(jì)劃規(guī)定數(shù)之比，它反映利潤計(jì)劃的完成程度，為正確評(píng)價(jià)工作業(yè)績提供依據(jù)。計(jì)算公式：利潤目標(biāo)完成率=（利潤完成數(shù)/目標(biāo)利潤）×100%。

（2）凈資產(chǎn)收益率。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率。凈資產(chǎn)收益率充分體現(xiàn)了投資者投入企業(yè)的自有資本獲取收益的能力，突出反映了投資與報(bào)酬的關(guān)系，是評(píng)價(jià)企業(yè)資本經(jīng)營效益的核心指標(biāo)。計(jì)算公式：凈資產(chǎn)收益率=（凈利潤/平均凈資產(chǎn)）×100%。

（3）修正的市場(chǎng)增加值。企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值包括實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值和企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略相關(guān)的未來投資的機(jī)會(huì)價(jià)值，REVA的價(jià)值為實(shí)物資產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略的價(jià)值之和，由于經(jīng)營戰(zhàn)略主要是由企業(yè)高級(jí)管理層制定的，較低層管理者能夠控制的只有企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此高級(jí)管理者的薪酬應(yīng)與REVA相聯(lián)系，而部門經(jīng)理層的薪酬應(yīng)與EVA相聯(lián)系。計(jì)算公式：EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權(quán)平均資本成本。

2.管理目標(biāo)指標(biāo)。

（1）國有資本保值增值率。國有資本保值增值率考核企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)國有資本的保值增值情況。這是高校辦企業(yè)監(jiān)督管理的核心所在，也可以說是經(jīng)營企業(yè)的最基本目標(biāo)。計(jì)算公式：國有資本保值增值率=（期末所有者權(quán)益/期初所有者權(quán)益）×100%。

（2）現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率。這個(gè)指標(biāo)衡量的是企業(yè)的償債能力，據(jù)調(diào)查，許多校辦企業(yè)處于微利經(jīng)營甚至虧損經(jīng)營的狀態(tài)，不僅無法為學(xué)校提供充足資金，反而需要向?qū)W校申請(qǐng)資金。另一方面，學(xué)校也日益加強(qiáng)了對(duì)校辦企業(yè)每年上繳資金的數(shù)額要求，如果償債能力不強(qiáng)，企業(yè)將無法應(yīng)付每年的交納數(shù)額。因此有必要對(duì)此進(jìn)行衡量?，F(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率=經(jīng)營現(xiàn)金凈流量/流動(dòng)負(fù)債×100%。

（3）員工培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率。在校辦企業(yè)中，由于普遍存在員工年齡較大，素質(zhì)偏低，企業(yè)缺乏活力和競(jìng)爭意識(shí)的現(xiàn)象，所以培訓(xùn)員工應(yīng)有的技能就顯得尤為重要，并以指標(biāo)進(jìn)行衡量。計(jì)算公式：員工培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率=培訓(xùn)成績合格人數(shù)/培訓(xùn)總?cè)藬?shù)×100%。

3.可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。

（1）技術(shù)投入比率。技術(shù)投入比率是指企業(yè)當(dāng)年技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)支出與研究開發(fā)的實(shí)際投入與當(dāng)年主營業(yè)務(wù)收入的比率。技術(shù)投入比率從企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新方面反映了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿涂沙掷m(xù)發(fā)展能力。計(jì)算公式：技術(shù)投入比率=（當(dāng)年技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)支出與研發(fā)投入/當(dāng)年主營業(yè)務(wù)收入凈額）×100%。

（2）科技成果轉(zhuǎn)化率。高校要把促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化工作放在與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究同等重要的地位，大力推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化工作?？萍汲晒D(zhuǎn)化率是指重大或較重大科技成果實(shí)現(xiàn)商品化或產(chǎn)業(yè)化的比率。所謂重大科技成果是指在各省、自治區(qū)、直轄市科委和國務(wù)院各有關(guān)部門科技成果管理機(jī)構(gòu)正式登記的省、部級(jí)科學(xué)技術(shù)成果。計(jì)算公式：科技成果轉(zhuǎn)化率=（高校辦企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化總數(shù)/高校科技成果總數(shù)）×100%

（3）關(guān)鍵員工流失控制度。關(guān)鍵員工流失控制度就是反映控制關(guān)鍵人才流失的程度。關(guān)鍵員工流失控制度分析的目的在于掌握人才流失的數(shù)量，分析人才流失的原因，以便及時(shí)采用措施。由于校辦企業(yè)業(yè)績考核與薪酬尚未完全掛鉤，優(yōu)秀的人才得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)募?lì)，極易流失，因此應(yīng)考核此指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的關(guān)注和激勵(lì)，留住人才，為企業(yè)謀福利。計(jì)算公式：關(guān)鍵員工流失控制度=（1-關(guān)鍵員工實(shí)際流失率）/（1-關(guān)鍵員工控制流失率）×100%。

（4）新業(yè)務(wù)拓展完成率。計(jì)算公式：新業(yè)務(wù)拓展完成率=本年度實(shí)際完成新項(xiàng)目數(shù)或項(xiàng)目進(jìn)度/本年度計(jì)劃完成新項(xiàng)目總數(shù)或項(xiàng)目進(jìn)度×100%。

（二）能力評(píng)價(jià)指標(biāo)

業(yè)績考核指標(biāo)作為考核的主體，應(yīng)該作為績效考核方案的重點(diǎn)部分進(jìn)行衡量。然而，只是衡量業(yè)績是不夠的，企業(yè)的最終目的還是發(fā)展，而對(duì)高層管理者的能力進(jìn)行考核能夠保證企業(yè)在其帶領(lǐng)下，具有足夠多的發(fā)展可能性，也體現(xiàn)出定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)者的能力特質(zhì)往往在關(guān)鍵時(shí)刻對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的影響。因此，筆者參考了主流能力考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出能力指標(biāo)，使績效考核體系更加豐滿完善。

1.能力潛質(zhì)指標(biāo)。（1）決策計(jì)劃能力：對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展核心因素、發(fā)展趨勢(shì)等能否正確判定，能否把握全局，制定有效的工作計(jì)劃。（2）組織協(xié)調(diào)能力：能否與同事、客戶保持密切溝通協(xié)調(diào)，解決內(nèi)外部矛盾。（3）執(zhí)行控制能力：能否顧全大局，堅(jiān)決貫徹企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行過程效率高。（4）學(xué)習(xí)能力：專業(yè)知識(shí)是否全面，工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，自學(xué)意識(shí)與能力是否優(yōu)秀。

2.行為態(tài)度指標(biāo)。（1）敬業(yè)精神：對(duì)事業(yè)是否傾注全部精力，責(zé)任感如何。（2）員工認(rèn)可度：表率作用是否明顯，是否關(guān)注下屬，員工認(rèn)可度如何。（3）組織紀(jì)律性：是否嚴(yán)格執(zhí)行政策和規(guī)章制度，是否有廉政意識(shí)。

能力評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是對(duì)業(yè)績考核對(duì)象的個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判，以進(jìn)一步補(bǔ)充定量評(píng)價(jià)結(jié)果，使校辦企業(yè)績效評(píng)價(jià)結(jié)論更加全面、準(zhǔn)確，并預(yù)測(cè)高管對(duì)企業(yè)的長足發(fā)展所能貢獻(xiàn)的能力。此部分的結(jié)果還可以用于人事決策。對(duì)于這部分定性指標(biāo)的評(píng)估，可以采用360度考核方法，由高管的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及自我評(píng)價(jià)組成，將每個(gè)指標(biāo)都賦予不同檔次的分值，經(jīng)由各相關(guān)人士打分，不同的人對(duì)結(jié)果的重要性也不同，因此也要賦予不同的權(quán)重，再計(jì)算出加權(quán)分值。

綜上所述，在設(shè)計(jì)好所有的指標(biāo)以后，分別定量指標(biāo)和定性指標(biāo)按一定的計(jì)算方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并賦予不同的指標(biāo)不同的權(quán)重。由于校辦企業(yè)屬于典型的“中國式企業(yè)”，因此業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)占據(jù)最大的比重，之后的指標(biāo)權(quán)重按順序逐漸減小。最后根據(jù)權(quán)重計(jì)算高層管理者的總分值，排出優(yōu)劣，并且與企業(yè)的計(jì)劃指標(biāo)值相比較。如果超出，則業(yè)績優(yōu)秀；如果持平，則業(yè)績良好；如果不足，則業(yè)績較差。

四、結(jié)語

校辦企業(yè)進(jìn)行改制后，多數(shù)都變?yōu)楣煞葜破髽I(yè)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)變得更為明晰，校辦企業(yè)開始擁有法人財(cái)產(chǎn)，校辦企業(yè)經(jīng)營者也轉(zhuǎn)型為真正的職業(yè)經(jīng)理人，校方高層的干涉管理也逐漸減少，因此對(duì)企業(yè)高層管理者的考核應(yīng)該像市場(chǎng)上其他普通競(jìng)爭者一樣，以職業(yè)經(jīng)理人的能力標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，并結(jié)合校辦企業(yè)經(jīng)營的獨(dú)特之處進(jìn)行設(shè)計(jì)。在高校辦企業(yè)的績效考核中，企業(yè)高管不僅要關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，也要對(duì)高校辦企業(yè)服務(wù)與教學(xué)的工作投入足夠的關(guān)注。要讓員工知道，服務(wù)教學(xué)、服務(wù)于人才培養(yǎng)是企業(yè)義不容辭的責(zé)任。要使校辦企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)的接軌，融入開放性的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。

參考文獻(xiàn)：

1.劉雨霽.高校辦企業(yè)績效管理中的問題與對(duì)策[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2009，（2）.

第2篇：業(yè)績考核方案范文

信息時(shí)代的人力資源管理需要一種科學(xué)、有效的評(píng)估工具，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或窗口工作人員的德、能、勤、績等綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，對(duì)單位進(jìn)行整體考核，以促進(jìn)各級(jí)窗口單位人事考核管理規(guī)范化的建設(shè)和工作人員整體素質(zhì)的提高?？冃Э己讼到y(tǒng)應(yīng)基于各崗位的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的日常房產(chǎn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合崗位目標(biāo)，對(duì)照考核項(xiàng)目，進(jìn)行“公開、公平、公正”的績效評(píng)定，從而在房產(chǎn)隊(duì)伍的建設(shè)方面起到至關(guān)重要的作用。建設(shè)房產(chǎn)績效考核系統(tǒng)的具體思路是對(duì)已有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行利用和增容，以便滿足工作人員量化考核的需要，增容的前提是不破壞原有數(shù)據(jù)，原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運(yùn)行并適當(dāng)開發(fā)考核數(shù)據(jù)采集頁面，用以錄入考核量化信息數(shù)據(jù)。系統(tǒng)應(yīng)采用安全的數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)管理機(jī)制，利用安全規(guī)則和特權(quán)保證基本信息的安全管理，并提供操作審計(jì)功能，充分保證用戶系統(tǒng)的安全性。

二、系統(tǒng)建設(shè)思想

系統(tǒng)充分考慮目前房產(chǎn)業(yè)務(wù)的具體情況和人員特點(diǎn)，力求在軟件的設(shè)計(jì)上充分考慮實(shí)用性和可用性，操作簡捷、清晰，貼近績效考核工作實(shí)際，真正輔助工作人員進(jìn)行績效考核，減少手工誤差，提高工作效率，并在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上考核，分值由考核系統(tǒng)自動(dòng)生成和。在平臺(tái)系統(tǒng)的建設(shè)中，充分利用成熟、先進(jìn)的計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)，同時(shí)充分考慮應(yīng)用系統(tǒng)對(duì)處理能力的需求，防止發(fā)生小馬拉大車的現(xiàn)象。在應(yīng)用系統(tǒng)的開發(fā)過程中，利用成熟的開發(fā)方法、平臺(tái)和工具，實(shí)用性與可行性的思想貫徹了平臺(tái)系統(tǒng)以及應(yīng)用軟件系統(tǒng)的整個(gè)設(shè)計(jì)過程。

三、總體技術(shù)路線

系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于J2EE標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)架構(gòu)進(jìn)行開發(fā)，采用目前流行的B/S/S三層架構(gòu)方式，用戶端的操作基于瀏覽器的方式。并利用Unieap作為三層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的開發(fā)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)采集頁面的開發(fā)。績效考核系統(tǒng)將同現(xiàn)有的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)和窗口工作人員的日常工作緊密結(jié)合起來。把窗口工作人員的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)作為考核的基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)，利用量化的考核條件對(duì)基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行掃描計(jì)算，產(chǎn)生每一工作人員的考核數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中實(shí)時(shí)抽??；單位考核將經(jīng)過對(duì)各崗位工作人員的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，產(chǎn)生單位考核量化數(shù)據(jù)；對(duì)于無法從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中得到的量化考核指標(biāo)，將統(tǒng)一進(jìn)行指標(biāo)規(guī)劃和設(shè)定，設(shè)計(jì)信息采集頁面，手工填寫上下評(píng)議(如政治思想方面)?？记谛畔⒑蜐M意度調(diào)查信息也可以通過接口系統(tǒng)讀取到考核基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)庫中。

報(bào)表是網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)的主要輸出形式，系統(tǒng)可根據(jù)用戶的需求對(duì)量化的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行二次加工和再次深度加工。該圖表系統(tǒng)可以完成樣表制作。數(shù)據(jù)提取計(jì)算定義，表內(nèi)數(shù)據(jù)關(guān)系設(shè)定，表間關(guān)系定義，數(shù)據(jù)運(yùn)算提取，報(bào)表數(shù)據(jù)、圖形生成等一系列功能。

四、系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

1　績效管理公告

績效管理公告頁是針對(duì)考核目的、考核范圍、考核公平、公正、公開原則進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)公布。方便全體人員隨時(shí)查閱和指導(dǎo)工作。實(shí)現(xiàn)有律可查、有考核辦法依據(jù)執(zhí)行。

其主要包括：績效管理方針、績效管理規(guī)程、績效考核方案、評(píng)優(yōu)方案等原則、規(guī)則的查詢，和績效管理答疑?？冃Ч芾泶鹨墒锹毠た梢詫?duì)自身評(píng)分的疑問提出解答要求。由考核人員進(jìn)行回復(fù)，實(shí)現(xiàn)考核的公平。

2　配置管理

配置管理主要包括：量化目標(biāo)、指標(biāo)管理、采集參數(shù)設(shè)定、職工分組管理。

量化目標(biāo)和指標(biāo)管理是指針對(duì)考核中的各種計(jì)算公式的權(quán)重參數(shù)進(jìn)行管理和配置。讓系統(tǒng)按標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算參數(shù)進(jìn)行評(píng)分計(jì)算。

采集參數(shù)設(shè)定是指本系統(tǒng)需要采集工作流平臺(tái)中各職TT作量的參數(shù)，如采集時(shí)間、采集數(shù)量、采集指定人員的數(shù)據(jù)等等信息的管理。其中也包括職工指紋考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)的采集參數(shù)和百姓滿意度考評(píng)參數(shù)的設(shè)定和管理。

3　任務(wù)績效評(píng)價(jià)

任務(wù)績效考評(píng)系統(tǒng)是指針對(duì)職工的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行考評(píng)。

其中包括：初審接件量、接件錯(cuò)誤率、初審接件抽樣檢查合格率的考評(píng)。該系統(tǒng)從umeap平臺(tái)按人員、崗位讀取相應(yīng)的工作量數(shù)據(jù)，進(jìn)行自動(dòng)計(jì)算，將數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果保存在職工考核記錄表中。計(jì)算公式由已定的考核辦法提供，計(jì)算參數(shù)由unieap中提取和配置管理中的參數(shù)提取，進(jìn)行計(jì)算。

4　窗口規(guī)范化建設(shè)評(píng)價(jià)

窗口規(guī)范化評(píng)價(jià)系統(tǒng)分為窗口衛(wèi)生情況檢查管理和遵章守紀(jì)情況管理。

窗口衛(wèi)生情況檢查管理提供按錄入衛(wèi)生情況檢查結(jié)果、評(píng)分錄入和查詢界面，為評(píng)價(jià)的操作人員提供人機(jī)交互的界面，為被評(píng)價(jià)者提供評(píng)分結(jié)果查詢界面。

遵章守紀(jì)情況管理提供錄入紀(jì)律情況檢查結(jié)果的信息錄入和評(píng)分查詢的界面，為評(píng)價(jià)的操作人員提供人機(jī)交互的界面，為被評(píng)價(jià)者提供評(píng)分結(jié)果查詢界面。

5　工作能力考核

工作能力考核分為業(yè)務(wù)能力考核和服務(wù)意識(shí)能力考核，是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管轄職工的考核。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)按配置管理系統(tǒng)的人員崗位部門的分配，對(duì)其管轄的職工進(jìn)行評(píng)分考核。該考核系統(tǒng)提供對(duì)人員考核的信息錄入，和職工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的查詢功能。

6　工作態(tài)度評(píng)價(jià)

工作態(tài)度評(píng)價(jià)系統(tǒng)分為考勤評(píng)價(jià)管理、責(zé)任心評(píng)價(jià)管理和滿意度評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)采集管理等功能。

7　報(bào)表統(tǒng)計(jì)查詢

第3篇：業(yè)績考核方案范文

一、適用范圍

該績效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對(duì)于新加入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競(jìng)爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績效考核

（1）一線員工包括：營業(yè)員

（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評(píng)匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

（4）品行考核(占績效考評(píng)總成績的30%)

①行為品格（10%）：

百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級(jí)服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評(píng)員工服務(wù)行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

②工作態(tài)度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。

注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

（5）業(yè)績考評(píng)（占績效考評(píng)總成績的70%）

①任務(wù)完成業(yè)績（40%）：

指標(biāo)任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行情況（10%）：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：

交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。

④業(yè)務(wù)技能測(cè)試（10%）：

部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

（1）考評(píng)周期：半年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績。

（2）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績、每年一次的民主評(píng)等

（3）品行考評(píng)（占績效考評(píng)總成績的35%）

①言行品格(10%)：

從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

（4）業(yè)績考評(píng)（占績效考評(píng)總成績的65%）

①部門工作安排與分配（20%）

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

②工作職責(zé)的履行情況（20%）

考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。

③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（15%）

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。

④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。

第4篇：業(yè)績考核方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對(duì)員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了員工對(duì)于績效考核的滿意度比較低。針對(duì)這種情況，需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會(huì)有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對(duì)于員工來說是一個(gè)標(biāo)桿，因此會(huì)引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對(duì)于員工會(huì)帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會(huì)對(duì)績效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會(huì)極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。

1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個(gè)重要目的就是要對(duì)員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對(duì)于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對(duì)這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會(huì)影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會(huì)出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評(píng)語就決定員工的考核等級(jí)，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對(duì)于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會(huì)不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會(huì)因此失去針對(duì)性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會(huì)影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對(duì)員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：業(yè)績考核方案范文

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績效考核，指的是企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，所評(píng)估的對(duì)象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時(shí)也體現(xiàn)了其對(duì)于企業(yè)所創(chuàng)造出的價(jià)值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行過程中各個(gè)部門及員工為了實(shí)現(xiàn)對(duì)制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對(duì)平時(shí)工作完成情況進(jìn)行評(píng)判?？冃Ч芾碇饕梢苑譃樗膫€(gè)環(huán)節(jié)，分別是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中進(jìn)行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對(duì)員工進(jìn)行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點(diǎn)還具有不同點(diǎn)，相同點(diǎn)就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績效考核的有效實(shí)施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點(diǎn)同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個(gè)分支，兩者是從屬關(guān)系，績效考核的主要對(duì)象就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績效管理的對(duì)象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個(gè)部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時(shí)期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績效考核和績效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，要以企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行，與此同時(shí)，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時(shí)，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時(shí)還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動(dòng)力，不會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實(shí)際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對(duì)績效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績效管理的過程中，會(huì)因?yàn)橥饨绛h(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會(huì)出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會(huì)造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實(shí)際環(huán)境對(duì)績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績效考核結(jié)果具有真實(shí)性及可靠性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進(jìn)行。與此同時(shí)，還需要保證對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對(duì)員工的充分了解，同時(shí)還能夠及時(shí)消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績效管理的過程中，因?yàn)闀?huì)受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)冃Э己吮O(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績效考核具有真實(shí)性和有效性，同時(shí)，企業(yè)還需要對(duì)駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核和績效管理因?yàn)橥饨绛h(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對(duì)員工所反映的問題進(jìn)行及時(shí)有效的解決及回復(fù)，對(duì)進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時(shí)，要能夠充分認(rèn)識(shí)到問題，并進(jìn)行及時(shí)有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語 

綜上所述，對(duì)于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

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[4]郭驍，創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)新性、員工心理授權(quán)與企業(yè)績效的實(shí)證研究[J].上海管理科學(xué)，2011（22）. 

第6篇：業(yè)績考核方案范文

為進(jìn)一步規(guī)范過程性考核，加強(qiáng)教學(xué)環(huán)節(jié)把控，提高教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生綜合素質(zhì)和能力，《大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)》課程過程性考核方案如下：

一、實(shí)施時(shí)間和適用范圍

自2019-2020學(xué)年起，全校本科、?？扑袑I(yè)課程均實(shí)施過程性考核。

二、課程考核要求

1. 建立以過程性考核為主的學(xué)生平時(shí)學(xué)習(xí)考核評(píng)價(jià)制度，學(xué)生修讀課程成績由過程性考核成績（平時(shí)成績）和期末成績綜合評(píng)定，每學(xué)期成績=過程性考核40%+期末成績60%。

2. 加大教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式改革力度，積極開展探究式、啟發(fā)式、互動(dòng)式、研討式、混合式等教學(xué)方式，提高課堂教學(xué)效果。

三、考核形式和內(nèi)容

1.過程考核：

（1）日?？记冢?%）：日常考勤5次。學(xué)生出勤次數(shù)，遲到、早退和曠課的情況；

（2）課堂表現(xiàn)（5 %）：學(xué)生主動(dòng)參與課堂練習(xí)、討論，創(chuàng)造性地提出問題的能力 ；

（3）隨堂測(cè)試情況（20 %）：隨堂測(cè)試2次，各占10 %。學(xué)生隨堂測(cè)試提交次數(shù)及完成質(zhì)量；

（4）期中考核情況（10 %）：期中考核1次。考核內(nèi)容為商業(yè)模式畫布的完成?？己藢W(xué)生掌握課程的情況；

2.期末考核：

（1）創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書與項(xiàng)目路演（40%）：由學(xué)生自行組隊(duì)，原則上8-10人/組?？己藢W(xué)生對(duì)課堂教學(xué)內(nèi)容的掌握和理解，是否掌握了課程的基礎(chǔ)理論知識(shí)、分析和解決問題的基本方法，并將其運(yùn)用到撰寫創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書和項(xiàng)目路演中。

（2）課程體會(huì)（20%）：由每位學(xué)生獨(dú)立完成?？己藢W(xué)生對(duì)課程教學(xué)內(nèi)容的理解與思考。

四、相關(guān)說明

本課程過程性考核實(shí)施細(xì)則由教師根據(jù)課程教學(xué)大綱要求制定，結(jié)合課程特點(diǎn)與教學(xué)實(shí)際情況，考核形式（課堂作業(yè)形式）、考核要求、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分權(quán)重應(yīng)在第一次課程開始時(shí)向?qū)W生公布，教師應(yīng)按照課程過程性考核實(shí)施細(xì)則與教學(xué)內(nèi)容布置考核內(nèi)容，督促學(xué)生按時(shí)參與考核，并客觀、準(zhǔn)確、公正地評(píng)定成績，登記成績。課程結(jié)束后，教師按過程性考核成績與期末考核成績計(jì)算學(xué)生修讀該課程總成績，按時(shí)提交成績。

第7篇：業(yè)績考核方案范文

1.依據(jù)社會(huì)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)人才的要求,不斷優(yōu)化課程體系

從相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們可以得出以下結(jié)論:各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才的要求較高，企業(yè)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才的要求也是非常高的。為了能夠?yàn)楦骷?jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、企業(yè)輸送更多高質(zhì)量、優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才,此時(shí)高校要與同行進(jìn)行交流,探討改革教學(xué)、提高檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)教學(xué)質(zhì)量的方案。當(dāng)前高校依據(jù)社會(huì)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才的要求確定了人才培養(yǎng)目標(biāo),目地達(dá)到國家教育部100304醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo);培養(yǎng)具有豐富的專業(yè)知識(shí)、具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力、具有較強(qiáng)的臨床溝通能力的復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才。

高校在制定教學(xué)計(jì)劃、優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)、整合課程體系的時(shí)候要將培養(yǎng)目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn),搭建適合醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的知識(shí)平臺(tái)。第一平臺(tái)，文數(shù)理知識(shí)平臺(tái)。其中包括了英語課程、計(jì)算機(jī)課程等,這樣做既可以拓寬學(xué)生的知識(shí)面,還可以為學(xué)生日后的學(xué)習(xí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二平臺(tái)，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)平臺(tái)。其中包括了生物化學(xué)學(xué)科、醫(yī)學(xué)微生物學(xué)科等,這樣做可以豐富學(xué)生的專業(yè)知識(shí)，還可以提髙學(xué)生的科學(xué)思維能力。第三平臺(tái)，臨床醫(yī)學(xué)知識(shí)平臺(tái)。在這一知識(shí)平臺(tái)上要重視臨床醫(yī)學(xué)與檢驗(yàn)之間的內(nèi)在聯(lián)系。第四平臺(tái)，醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)平臺(tái)。這一知識(shí)平臺(tái)重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論知識(shí)的能力，提高學(xué)生的專業(yè)技能。在構(gòu)建教學(xué)計(jì)劃時(shí),要遵循課程之間的內(nèi)在聯(lián)系,構(gòu)建具有聯(lián)系的四大課程平臺(tái)。與此同時(shí)要開設(shè)選修課，重視社會(huì)實(shí)踐以及畢業(yè)實(shí)習(xí)，以此來提高學(xué)生的綜合能力。

2.重視課程建設(shè),修訂教學(xué)大綱,改革教學(xué)內(nèi)容

在課程建設(shè)中,首先要做的工作就是改革教學(xué)內(nèi)容。醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)這門學(xué)科以飛快的速度發(fā)展起來，并且醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)學(xué)科的知識(shí)也在不斷更新。然而由于受到教學(xué)時(shí)間的限制，學(xué)生不可能掌握該學(xué)科的所有知識(shí)。所以在改革教學(xué)內(nèi)容的時(shí)候,教師要取舍得當(dāng)。教師要重視理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合、一科與其他學(xué)科的有機(jī)結(jié)合，突出重點(diǎn)知識(shí)以及難點(diǎn)知識(shí),刪除與其他學(xué)科相重合的知識(shí),提高教學(xué)效率。有一些內(nèi)容較為簡單，此時(shí)教師要求學(xué)生要自學(xué)，這樣做不僅讓每一位學(xué)生都參與到教學(xué)活動(dòng)中，還培養(yǎng)了學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。現(xiàn)階段，有七門專業(yè)課程的教學(xué)大綱巳經(jīng)修訂完成,如:《輸血技術(shù)學(xué)》、《臨床血液學(xué)和血液檢驗(yàn)》、《臨床微生物學(xué)和微生物檢驗(yàn)〉濤’并且已經(jīng)將其運(yùn)用到教學(xué)中。新的教學(xué)大綱將重點(diǎn)知識(shí)凸顯出來,這能夠讓學(xué)生對(duì)專業(yè)主干課程有了較為清晰的認(rèn)識(shí)。在選擇教材時(shí),要選擇衛(wèi)生部規(guī)劃的最新版本教材，結(jié)合自編教材，融入本專業(yè)的熱點(diǎn)知識(shí),將理論與實(shí)際結(jié)合起來。高校還要鼓勵(lì)教師編寫教材或者參考書。有一些教師還構(gòu)建了主干網(wǎng)絡(luò)課程，并且網(wǎng)絡(luò)課程也是依據(jù)教學(xué)大綱來確定教學(xué)目標(biāo),選擇上采用了以知識(shí)點(diǎn)為單元的章節(jié)式編排,以便于學(xué)生從中獲取相關(guān)的信息。

3.改革教學(xué)方法,激發(fā)學(xué)生的興趣,提高教學(xué)效率

依據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容來尋找合適的教學(xué)方法,以此激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,提高課堂的效率。教師通過教學(xué)活動(dòng)可以將學(xué)生的積極性、主觀能動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來,還可以提高學(xué)生分析問題以及解決問題的能力。同時(shí)教學(xué)活動(dòng)還可以激發(fā)學(xué)生運(yùn)用以前所學(xué)過的知識(shí)來解決當(dāng)前所遇到的問題，不斷提高學(xué)生運(yùn)用知識(shí)的能力。

3.1 啟發(fā)式教學(xué)法

所謂啟發(fā)式教學(xué)法是指教師依據(jù)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律、學(xué)生的知識(shí)基礎(chǔ)、整個(gè)教學(xué)內(nèi)容來精心設(shè)計(jì)教學(xué)手段，以此來引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考,促使學(xué)生處于積極性的狀態(tài)中。在啟發(fā)式教學(xué)中,要求教師要進(jìn)行引導(dǎo)轉(zhuǎn)換,將知識(shí)轉(zhuǎn)換為學(xué)生的具體知識(shí)，再將具體的知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。啟發(fā)式教學(xué)中的“啟”是相對(duì)于老師而說的，“發(fā)”是相對(duì)于學(xué)生而說的。教師在采用啟發(fā)式教學(xué)法時(shí)，還要充分利用多媒體等輔助教學(xué)手段，提高課堂的效率。“啟發(fā)式教學(xué)法”重視培養(yǎng)學(xué)生的分析問題、解決問題的能力；“聯(lián)想比較法”有助于拓寬學(xué)生的知識(shí)面，也有助于培養(yǎng)具有創(chuàng)新型的人才。從教學(xué)觀上來講，重視學(xué)生的主體地位。從教學(xué)過程上來講,更加重視學(xué)生的能動(dòng)作用。學(xué)生不是被動(dòng)的接受知識(shí)，而是要自己動(dòng)手、動(dòng)腦來獲得相關(guān)的知識(shí)。從教學(xué)手段上來講，通過營造活潑、有趣的教學(xué)氛圍來激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情,以此來提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，該教學(xué)方式不是依靠死記硬背等方法來提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。從教學(xué)目標(biāo)上來講，比較注重學(xué)生的全面發(fā)展。將知識(shí)與能力、智力與非智力有機(jī)結(jié)合起來,把學(xué)生培養(yǎng)成具有創(chuàng)新能力的人才。

3.2 采用先進(jìn)的教學(xué)手段

教師要積極制作多媒體課件，充分利用現(xiàn)代化輔助教學(xué)手段來模擬教學(xué)，增加教學(xué)內(nèi)容的信息量。教師在精選多媒體課件的演示內(nèi)容時(shí)，要充分了解教學(xué)大綱、教學(xué)內(nèi)容,不斷增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí),加深學(xué)生對(duì)知識(shí)的記憶以及理解。當(dāng)前已有5門專業(yè)課程實(shí)現(xiàn)了課程上網(wǎng)，如:《臨床免疫學(xué)和免疫檢驗(yàn)》、《臨床檢驗(yàn)基礎(chǔ)》、《臨床血液學(xué)和血液檢驗(yàn)〉等。

4. 構(gòu)建規(guī)范的實(shí)踐教學(xué)體系,提高學(xué)生的專業(yè)技能

醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)這門學(xué)科不僅具有較強(qiáng)的理論性,還具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。在改革以及創(chuàng)新醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)試驗(yàn)教學(xué)模式的時(shí)候，要充分考慮到醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)的教學(xué)特點(diǎn),構(gòu)建以檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)技術(shù)為核心的實(shí)驗(yàn)課教學(xué)體系。同時(shí)還要不斷更新實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，促使學(xué)生掌握有本專業(yè)有關(guān)的知識(shí),提高學(xué)生分析能力以及觀察能力。學(xué)校還要依托附屬醫(yī)院檢驗(yàn)科,構(gòu)建相關(guān)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)境，為學(xué)生提供一個(gè)實(shí)踐平臺(tái)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)境為開展實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目、改進(jìn)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),從而有助于增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)。

臨床實(shí)驗(yàn)室擁有著先進(jìn)的檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備,這就便于學(xué)生更好的開展探究式學(xué)習(xí)。在課余時(shí)間里，學(xué)生可以在教師的指導(dǎo)下運(yùn)用自身所學(xué)的知識(shí)來設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、開展實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)過程中，學(xué)生掌握了相關(guān)的科研方法,這樣做不僅調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,還有助于學(xué)生養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)的科學(xué)態(tài)度。如果學(xué)生僅僅掌握了豐富的理論知識(shí),但是卻不知道如何將理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，這類學(xué)生是無法滿足社會(huì)的需求。在這個(gè)較為寬松的實(shí)驗(yàn)環(huán)境下,學(xué)生有機(jī)會(huì)研究自己想要研究的課題,在研究過程中，學(xué)生會(huì)通過向老師、同學(xué)求助,査找資料等多種方式來解決研究過程中遇到的困難，然而解決困難這一過程其實(shí)也是學(xué)生學(xué)習(xí)、提升自己能力的一個(gè)過程。醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)不同于其他專業(yè)，該專業(yè)要求學(xué)生要具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力。

 5.注重培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì),提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭力

近幾年來，教學(xué)改革取得了明顯的成果。自從2005年以來，各大高校開始擴(kuò)招醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的學(xué)生,這也就相應(yīng)增加了醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量。同時(shí)高校提高了醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)畢業(yè)生的質(zhì)量，這些畢業(yè)生也獲得了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的認(rèn)可。用人單位對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)畢業(yè)生的評(píng)價(jià)也是非常高的:畢業(yè)生具有較強(qiáng)的臨床技能、較為扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、較好的綜合素質(zhì)。近幾年來，有一部分學(xué)生的畢業(yè)論文選題新穎,這就表明學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)逐漸增強(qiáng)。

6.構(gòu)建合理的、有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

6.1 建立科學(xué)的管理考核制度

在學(xué)生實(shí)習(xí)過程中，學(xué)校要安排相關(guān)的老師來管理實(shí)習(xí)生，并且要制定科學(xué)的、合理的考核細(xì)則，量化考核指標(biāo)。一般表格指標(biāo)分為以下兩種,第一種,教師用;第二種,學(xué)生用。教師用的考核表往往是由教科室統(tǒng)一下發(fā)的，帶隊(duì)醫(yī)生、科室領(lǐng)導(dǎo)要考核學(xué)生的實(shí)習(xí)情況,最后將考核表上交給教科室。學(xué)生用的考核表往往需要上級(jí)醫(yī)師、科室領(lǐng)導(dǎo)簽字。學(xué)生用的考核表主要是為了考核學(xué)生理論知識(shí)的運(yùn)用情況、學(xué)生使用儀器是否得當(dāng)?shù)?教師用的考核表主要是為了考核學(xué)生是否按照規(guī)定完成了學(xué)習(xí)情況,其中包括了教師意見表、科室鑒定表。如果高校沒有構(gòu)建合理的、科學(xué)的考核制度,那么學(xué)生不管是在學(xué)習(xí)中，還是在實(shí)習(xí)中都不會(huì)端正自身的態(tài)度，在實(shí)習(xí)中他們并沒有提髙自身的能力,而是浪費(fèi)了實(shí)習(xí)時(shí)間。因此高校要構(gòu)建有效的考核制度，以此來督促學(xué)生不斷提高自身的專業(yè)能力。

6.2 確定考核內(nèi)容以及時(shí)間

根據(jù)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的教學(xué)大綱的要求來制定出臨床血液學(xué)、臨床微生物學(xué)、臨床生物化學(xué)的考核內(nèi)容。通常情況下,考核內(nèi)容分為以下兩個(gè)方面，一方面，基本考核內(nèi)容;另一方面，強(qiáng)化考核內(nèi)容。每個(gè)檢驗(yàn)項(xiàng)目要確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),逐條逐項(xiàng)來考核、評(píng)價(jià)每一學(xué)生。整個(gè)評(píng)價(jià)體系中包括了94個(gè)考核項(xiàng)目，其中臨床基礎(chǔ)檢驗(yàn)學(xué)、臨床血液學(xué)、臨床微生物學(xué)、臨床免疫學(xué)、臨床生物化學(xué)分別為26個(gè)、16個(gè)、11個(gè)、18個(gè)以及23個(gè)。

當(dāng)每一門專業(yè)課的理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)都結(jié)束之后,要依據(jù)臨床檢驗(yàn)技能考核、評(píng)價(jià)體系來確定考核內(nèi)容,每一位學(xué)生都要參加基本考核，對(duì)于強(qiáng)化考核往往是由學(xué)生抽簽來決定的。

7.結(jié)語

第8篇：業(yè)績考核方案范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；EVA考核體系；應(yīng)用

縱觀企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，主要是一些財(cái)務(wù)指標(biāo)。這樣的考核指標(biāo)只反映了債務(wù)成本，沒有考慮股東投資的機(jī)會(huì)成本。在這種背景下，美國思滕思特公司提出了經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)指標(biāo)，把企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)提升到一個(gè)新的高度。

與傳統(tǒng)的目標(biāo)考核體系相比，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心構(gòu)建新的業(yè)績考核體系使考核過程更加規(guī)范，考核結(jié)果更加科學(xué)，有利于實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值和國有企業(yè)做大做強(qiáng)的目標(biāo)。

一、實(shí)施EVA考核體系對(duì)企業(yè)價(jià)值管理的重要意義

經(jīng)濟(jì)增加值作為管理工具應(yīng)用于內(nèi)部關(guān)鍵管理流程，包括計(jì)劃、預(yù)算、策略。

1.經(jīng)濟(jì)增加值是企業(yè)業(yè)績考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)前大多數(shù)激勵(lì)機(jī)制都基于盈利、每股盈利或已投資本回報(bào)率。因此管理者通常都能找到操縱分母的方法。因此，沒有EVA指標(biāo)的業(yè)績考核，容易造成為追求短期利潤而不惜以毀掉長遠(yuǎn)利益為代價(jià)。

2.經(jīng)濟(jì)增加值是衡量上市公司投資價(jià)值的重要指標(biāo)。通過上市公司EVA排名，將其每一項(xiàng)投資價(jià)值明明白白地呈現(xiàn)在投資人的面前。

3.經(jīng)濟(jì)增加值是衡量全要素生產(chǎn)率的價(jià)值指標(biāo)。EVA在計(jì)算過程中，進(jìn)行了資本和經(jīng)營利潤兩個(gè)方面的調(diào)整；EVA本質(zhì)上與凈現(xiàn)值是一致的，采用EVA作為業(yè)績的衡量指標(biāo)，有利于將項(xiàng)目的投資決策與之后的經(jīng)營業(yè)績衡量一致銜接。

4.經(jīng)濟(jì)增加值是一種先進(jìn)的企業(yè)價(jià)值管理理念。若一項(xiàng)投資的收益率大于加權(quán)平均資本成本，即使會(huì)降低公司總的凈資產(chǎn)收益率，但只要它的凈資產(chǎn)收益率大于加權(quán)平均資本成本，價(jià)值仍會(huì)產(chǎn)生。通過改善資本結(jié)構(gòu)，從而取得和凈資產(chǎn)收益率同比例上漲的價(jià)值創(chuàng)造效果。

二、實(shí)施國有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟

國有企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，一是要以企業(yè)的宗旨和目標(biāo)為導(dǎo)向，突出科研生產(chǎn)任務(wù)的完成、關(guān)鍵核心技術(shù)的發(fā)展、企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的提高，體現(xiàn)不同利益相關(guān)者的期望；二是以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在指標(biāo)的選取上要充分考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；三是以經(jīng)濟(jì)增加值作為反映財(cái)務(wù)狀況的統(tǒng)領(lǐng)性指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；四是針對(duì)國有企業(yè)資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的計(jì)劃性以及行業(yè)壟斷的顯著特征，突出成本費(fèi)用的控制。確定和實(shí)施國有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟：

1.收集、整理和分析企業(yè)各單位對(duì)現(xiàn)有考核方案的意見，并開展對(duì)每個(gè)單位現(xiàn)有考核方案的專題討論。

2.設(shè)計(jì)各利潤中心的經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)及其他關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重。

3.確定考核指標(biāo)目標(biāo)值確定原則、參數(shù)及模型。

4.初步計(jì)算相關(guān)考核指標(biāo)的具體目標(biāo)值和設(shè)計(jì)指標(biāo)計(jì)分區(qū)間。

5.與管理層就初步考核方案和與人事激勵(lì)分配掛鉤的原則進(jìn)行深入討論和溝通。

6.根據(jù)集團(tuán)及下屬公司的反饋對(duì)初步方案進(jìn)行修改，確定最終考核方案和與從事激勵(lì)分配掛鉤的原則。

7.對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

三、構(gòu)建國有企業(yè)基于EVA的考核體系

EVA指標(biāo)的引入,是對(duì)傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一種優(yōu)化和完善，是對(duì)現(xiàn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行重新界定與組合。

1.確立EVA為核心指標(biāo)

EVA指標(biāo)充分體現(xiàn)的企業(yè)追求價(jià)值最大化的目標(biāo)，因此其他所有指標(biāo)的設(shè)計(jì)都應(yīng)圍繞如何提升EVA為目的，促使企業(yè)所有的行為都集中于一個(gè)共同的目標(biāo)：價(jià)值最大化。

2.分解EVA價(jià)值驅(qū)動(dòng)指標(biāo)

確定EVA為核心指標(biāo)后，評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)需要考慮EVA的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，使業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)建立在提升企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，把委托者的目標(biāo)清晰地傳遞給經(jīng)營者。

通過對(duì)EVA驅(qū)動(dòng)因素分解，EVA價(jià)值驅(qū)動(dòng)指標(biāo)是稅后凈營業(yè)利潤率、資本周轉(zhuǎn)率、資本成本率。

(1)稅后凈營業(yè)利潤率

該指標(biāo)越高，說明企業(yè)產(chǎn)品附加值高，營銷策略得當(dāng)，主營業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭力強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿Υ螅@利水平高。

(2)資本周轉(zhuǎn)率

該指標(biāo)細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)是總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

(3)資本成本率

該指標(biāo)細(xì)化主要評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是資產(chǎn)負(fù)債率 、流動(dòng)比率、現(xiàn)金比率、現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債率等。

3.增加價(jià)值創(chuàng)造能力指標(biāo)

由于業(yè)績?cè)u(píng)指標(biāo)具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向效應(yīng)，因此設(shè)計(jì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)必然要考慮企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。

(1)EVA增長率：該指標(biāo)越大，表明企業(yè)的EVA水平增幅越大，企業(yè)的競(jìng)爭力越強(qiáng)，未來發(fā)展?jié)摿υ胶谩?/p>

(2)EVA回報(bào)率：該指標(biāo)考慮了投入產(chǎn)出關(guān)系，增強(qiáng)了不同規(guī)模企業(yè)之間價(jià)值創(chuàng)造效率的可比性。

(3)凈資產(chǎn)EVA率：凈資產(chǎn)EVA率反映所有者的資金創(chuàng)造價(jià)值能力，投資者可通過考察該指標(biāo)，確定其資金流向，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。

4.引入非財(cái)務(wù)指標(biāo),構(gòu)建基于EVA的平衡記分卡

將EVA引入到BSC框架中，豐富了EVA的非財(cái)務(wù)層面指標(biāo)，毋庸置疑的是EVA始終置于BSC財(cái)務(wù)層面的頂端，作為財(cái)務(wù)層面的核心指標(biāo)。其他KPI指標(biāo)隨著條件和戰(zhàn)略重點(diǎn)的改變而改變，實(shí)現(xiàn)了定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，共同構(gòu)成全面、綜合、實(shí)效、體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

綜上所述，運(yùn)用EVA價(jià)值管理理念構(gòu)建以EVA為核心的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架如圖：

四、提升實(shí)施EVA考核體系的效果

國有企業(yè)在績效評(píng)價(jià)過程中，要明確以EVA為業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的核心指標(biāo)。經(jīng)營者要將決策融入到提升EVA的進(jìn)程中，將資本占用水平與資本成本作為制定決策需要考慮的重要因素。同時(shí)將各利潤中心及各部門的業(yè)績與EVA掛鉤。

其次，要建立EVA獎(jiǎng)金庫，實(shí)行EVA計(jì)劃。管理者無論何時(shí)都有明確的目標(biāo)——EVA值最大化。

最后，建立健全EVA的管理檢查與考核制度是順利實(shí)施EVA考核體系的關(guān)鍵。

為及時(shí)掌握企業(yè)各單位EVA管理推進(jìn)的主要工作、措施、效果及推進(jìn)工作中存在的問題，總結(jié)分析各單位EVA管理推進(jìn)工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立健全EVA管理活動(dòng)檢查及考核制度，定期檢查落實(shí)各單位EVA管理推進(jìn)工作的完成情況，并將檢查交流結(jié)果納入各單位的績效考核中，促進(jìn)企業(yè)EVA管理活動(dòng)的深入、有效開展。

EVA是一種先進(jìn)的公司價(jià)值管理理念，國有企業(yè)實(shí)施EVA考核體系就是要把EVA的理念融入員工的血液，落實(shí)到員工的行動(dòng)中，夯實(shí)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，持續(xù)改善業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力。

參考方獻(xiàn)：

第9篇：業(yè)績考核方案范文

證監(jiān)會(huì)2014年6月了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，當(dāng)年A股有60家上市公司公告員工持股計(jì)劃。但2015年的市場(chǎng)則呈現(xiàn)井噴的態(tài)勢(shì)，345家上市公司推出了總計(jì)359次員工持股計(jì)劃，其中更是有14家上市公司2015年年內(nèi)推出2期員工持股計(jì)劃?？梢哉f，員工持股計(jì)劃成為2015年上市公司在激勵(lì)制度建設(shè)中的一次顯著變革和創(chuàng)新。然而與創(chuàng)新相伴的是，上市公司員工持股今后面臨著不小的挑戰(zhàn)。

被規(guī)范的“員工持股”

員工持股制度源自西方，一般被稱為“職工持股計(jì)劃（ESOP）”，最早在美國實(shí)行的初衷是為了緩解嚴(yán)重的社會(huì)分配不公和尖銳的勞資矛盾。從20世紀(jì) 50年代中期開始，員工持股計(jì)劃由美國逐步推廣到了英國、日本和荷蘭等其他國家，成為現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)重要的制度，并逐漸發(fā)展成為世界化的共性課題。

股權(quán)分置改革完成后，隨著2005年年末《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）及相關(guān)備忘錄，以及2014年《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》出臺(tái)，在上市公司層面，廣義的員工持股逐漸分化為股權(quán)激勵(lì)、狹義的員工持股（即指按照《指導(dǎo)意見》實(shí)施的上市公司員工持股計(jì)劃）以及除前兩者外其他的經(jīng)營者持股。

2015年呈井噴式的員工持股實(shí)際上都是狹義的員工持股，是上市公司嚴(yán)格參照《指導(dǎo)意見》設(shè)計(jì)的員工持股計(jì)劃。除此之外，某些上市公司的高管參與定增、通過二級(jí)市場(chǎng)增持股票、收益權(quán)轉(zhuǎn)讓，以及各類“合伙人”計(jì)劃等，雖然也帶有員工持股的概念，但實(shí)際并沒有完全參照證監(jiān)會(huì)的《指導(dǎo)意見》，因此不屬于狹義的員工持股范疇。

其實(shí)A股的員工持股計(jì)劃并非新鮮之物，類似的方案早有雛形。在證監(jiān)會(huì)的指導(dǎo)意見出臺(tái)之前，早在2012年10月，廣匯能源公告《宏廣定向資產(chǎn)管理計(jì)劃》，成為A股第一例無業(yè)績考核的員工持股計(jì)劃；而康緣藥業(yè)在2013年1月公告《匯添富――康緣資產(chǎn)管理計(jì)劃》，則是第一例定向增發(fā)型的員工持股案例。2013年10月，天邦股份公告稱，公司控股股東、高管以定增形式增持公司股票。隨后，長園集團(tuán)、宏大爆破、達(dá)實(shí)智能、物產(chǎn)中拓等多家上市公司取道定增來實(shí)現(xiàn)員工持股。

杠桿成了“雙刃劍”

盡管是被規(guī)范化的員工持股計(jì)劃，對(duì)比規(guī)范化的股權(quán)激勵(lì)，仍具有一定的自主性和靈活性，有一些“新鮮”和“亮點(diǎn)”。比如在確定參與對(duì)象方面，員工持股的范圍更廣，不僅限于高管及核心骨干，也將普通員工納入范圍，且允許監(jiān)事和實(shí)際控制人參與員工持股計(jì)劃；員工持股的股份來源具有多樣性，股票來源一般可分為：公司回購、二級(jí)市場(chǎng)購買、認(rèn)購非公開發(fā)行股票、股東贈(zèng)與等方式。

2015年公告的員工持股計(jì)劃中，二級(jí)市場(chǎng)購買占了六成以上，非公開發(fā)行約占三成。除此外，大北農(nóng)（002385.SZ）、火炬電子（603678.SH）、大智慧（601519.SH）、精倫電子（600355.SH）、星宇股份（601799.SH）、雙塔食品（002481.SZ）、水晶光電（002273.SZ）的股份來源皆涉及股東贈(zèng)與。

使用杠桿是員工持股計(jì)劃最大的亮點(diǎn)，杠桿的使用提高了員工持股計(jì)劃的資金效率。在359個(gè)員工持股計(jì)劃中，披露融資杠桿水平的有163個(gè)，其中次級(jí)：優(yōu)先級(jí)杠桿最高的達(dá)到了1：9。而通過在優(yōu)先級(jí)和劣后級(jí)之間設(shè)立中間層，可進(jìn)一步放大杠桿。例如實(shí)益達(dá)（002137.SZ），實(shí)際計(jì)算到員工自有資金的融資杠桿比例高達(dá)1：24，其杠桿比例“傲視群雄”。也正是考慮到員工資金的風(fēng)險(xiǎn)，不少公司的大股東對(duì)員工自有資金進(jìn)行擔(dān)保。

不過必須指出，由于實(shí)際操作中回購股份價(jià)格過高、二級(jí)市場(chǎng)波動(dòng)劇烈、方案考核機(jī)制缺失、缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等現(xiàn)象存在，規(guī)范化的員工持股計(jì)劃在剛起步之初，就面臨了不小的挑戰(zhàn)。

就目前市場(chǎng)案例來看，眾多“員工持股”計(jì)劃使用杠桿降低員工出資壓力，同時(shí)擴(kuò)大了員工對(duì)未來收入的預(yù)期。對(duì)員工持股計(jì)劃而言，當(dāng)股價(jià)的下跌在止損線以上，可由公司大股東及時(shí)提供資金救護(hù)傘。公司實(shí)際控股人為員工持股計(jì)劃提供融資后，如出現(xiàn)虧損，由實(shí)際控股人承擔(dān)；如產(chǎn)生投資收益，實(shí)際控制人享有其所提供的融資收益，剩余收益由本次員工享有。在大股東提供兜底的條件下，使得員工的資金成本得到了保證，有助于在市場(chǎng)波動(dòng)情況下維護(hù)員工的穩(wěn)定性。

但實(shí)踐中，眾多員工持股方案不設(shè)業(yè)績考核，對(duì)員工沒有約束力，導(dǎo)致持股計(jì)劃更接近于單純的財(cái)務(wù)投資行為，而杠桿的引入則進(jìn)一步放大了風(fēng)險(xiǎn)。2015年年末A股市場(chǎng)哀鴻遍野，國家隊(duì)被套，百余家上市員工持股計(jì)劃浮虧合計(jì)超過40億，涉及員工3.6萬人，這對(duì)員工造成極大的負(fù)激勵(lì)和精神沖擊，倒逼大股東追加二期計(jì)劃及贈(zèng)與股票等方式進(jìn)行補(bǔ)償。

讓激勵(lì)回歸應(yīng)有之義

反觀股權(quán)激勵(lì)，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)誕生至今10年，2015年4月10日證監(jiān)會(huì)取消了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的無異議備案，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了更多自，在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上呈現(xiàn)出多樣化，更科學(xué)、更嚴(yán)密、更匹配企業(yè)發(fā)展階段。根據(jù)《股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵(lì)較主流的業(yè)績考核指標(biāo)分別為凈利潤、營業(yè)收入、ROE、每股收益和市值這五類，備案取消后各種公司層面考核指標(biāo)層出不窮。例如， 金杯電工（002533）考核經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額、九陽股份（002242）考核銷售收入增長率、通化金馬（000766）考核研發(fā)投入增長率、中源協(xié)和（600645）考核每股收益、博彥科技（002649）考核利潤總額、德威新材（300325）考核主營業(yè)務(wù)利潤。

此外，諸多激勵(lì)計(jì)劃方案采用集團(tuán)化多業(yè)務(wù)單元差異化考核模式，激勵(lì)對(duì)象是否能夠行權(quán)，不僅取決于公司整體的業(yè)績，還要取決于個(gè)人所在業(yè)績單元經(jīng)營情況以及個(gè)人的績效，呈現(xiàn)出公司業(yè)績單元個(gè)人的多層嚴(yán)密的考核體系，相關(guān)的市場(chǎng)案例有常鋁股份（002160）、明家科技（300242）、跨境通（002640）、銀河電子（002519）、鹿港科技（601599）等。