業(yè)績考核方案精選(九篇)

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第1篇：業(yè)績考核方案范文

關鍵詞：校辦企業(yè) 績效考核 經(jīng)營業(yè)績

一、校辦企業(yè)的特色

校辦企業(yè)與一般企業(yè)不同，它是主要由高等院校以控股或獨資、參股形式創(chuàng)辦的科技型企業(yè)。由于創(chuàng)辦初期大多數(shù)是由學校獨資建立的，所以一般稱其為“校辦企業(yè)”。校辦企業(yè)不僅要追求利潤，還要關注如何推動高校的科技發(fā)展，輔助高校師生的科研活動，因此，對校辦企業(yè)的績效評價就不應只停留在經(jīng)營業(yè)績層面，還應考慮對高校發(fā)展的推動作用的考核，只有如此才能達到相輔相成的效果。校辦企業(yè)多數(shù)是科技型企業(yè)，它的發(fā)展離不開對高?？蒲袑嵙Φ囊劳?，高校的發(fā)展也需要校辦企業(yè)的資金支持和實踐檢驗。因此，對于績效考核指標的設計就應該在一般指標的基礎上加入特殊性指標的考核，如此才能全面、切合實際地評估校辦企業(yè)的績效結果。

二、 校辦企業(yè)高層管理者績效考核方案設計的必要性

只有準確地考核高層管理者的業(yè)績，才能針對其業(yè)績做出客觀評價，反饋給管理者本身，以供其做出改進，并且能夠以此進行獎懲措施，進行薪酬管理、職位解聘等種種后續(xù)措施。然而，要設計出一套行之有效的績效考核方案并非易事，不同的企業(yè)，甚至同一企業(yè)不同的階段需要考核的側重點都有所差異。因此，如何綜合考慮績效關鍵指標，選擇最能反映管理要求及企業(yè)戰(zhàn)略目標的指標就顯得十分重要和緊迫。本文通過借鑒一般企業(yè)比較有效的一般性指標，再結合校辦企業(yè)特色，采用定性與定量相結合、以目標管理法為導向的方法，設計出一套較為寬泛的指標體系，以期為校辦企業(yè)的績效考核實踐提供借鑒。

三、校辦企業(yè)高層管理者績效考核指標的設計

考核指標應分為業(yè)績考核指標與能力評價指標兩類。業(yè)績考核指標通過經(jīng)營業(yè)績指標、管理目標指標和可持續(xù)發(fā)展指標三個方面來考核高層管理者的業(yè)績表現(xiàn)水平。能力評價指標則偏重考核高層管理者的個人資質，也便于預測該管理者在整個任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)水平。也就是說，要從年度和任期兩個方面對管理者進行綜合全面的考核。

（一）業(yè)績考核指標

1.經(jīng)營業(yè)績指標。

（1）利潤目標完成率。利潤目標完成率即利潤計劃發(fā)展速度，是指實際完成數(shù)與計劃規(guī)定數(shù)之比，它反映利潤計劃的完成程度，為正確評價工作業(yè)績提供依據(jù)。計算公式：利潤目標完成率=（利潤完成數(shù)/目標利潤）×100%。

（2）凈資產(chǎn)收益率。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率。凈資產(chǎn)收益率充分體現(xiàn)了投資者投入企業(yè)的自有資本獲取收益的能力，突出反映了投資與報酬的關系，是評價企業(yè)資本經(jīng)營效益的核心指標。計算公式：凈資產(chǎn)收益率=（凈利潤/平均凈資產(chǎn)）×100%。

（3）修正的市場增加值。企業(yè)市場價值包括實物資產(chǎn)價值和企業(yè)競爭戰(zhàn)略相關的未來投資的機會價值，REVA的價值為實物資產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略的價值之和，由于經(jīng)營戰(zhàn)略主要是由企業(yè)高級管理層制定的，較低層管理者能夠控制的只有企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的經(jīng)濟價值，因此高級管理者的薪酬應與REVA相聯(lián)系，而部門經(jīng)理層的薪酬應與EVA相聯(lián)系。計算公式：EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權平均資本成本。

2.管理目標指標。

（1）國有資本保值增值率。國有資本保值增值率考核企業(yè)負責人對企業(yè)國有資本的保值增值情況。這是高校辦企業(yè)監(jiān)督管理的核心所在，也可以說是經(jīng)營企業(yè)的最基本目標。計算公式：國有資本保值增值率=（期末所有者權益/期初所有者權益）×100%。

（2）現(xiàn)金流動負債比率。這個指標衡量的是企業(yè)的償債能力，據(jù)調查，許多校辦企業(yè)處于微利經(jīng)營甚至虧損經(jīng)營的狀態(tài)，不僅無法為學校提供充足資金，反而需要向學校申請資金。另一方面，學校也日益加強了對校辦企業(yè)每年上繳資金的數(shù)額要求，如果償債能力不強，企業(yè)將無法應付每年的交納數(shù)額。因此有必要對此進行衡量?，F(xiàn)金流動負債比率=經(jīng)營現(xiàn)金凈流量/流動負債×100%。

（3）員工培訓達標率。在校辦企業(yè)中，由于普遍存在員工年齡較大，素質偏低，企業(yè)缺乏活力和競爭意識的現(xiàn)象，所以培訓員工應有的技能就顯得尤為重要，并以指標進行衡量。計算公式：員工培訓達標率=培訓成績合格人數(shù)/培訓總人數(shù)×100%。

3.可持續(xù)發(fā)展指標。

（1）技術投入比率。技術投入比率是指企業(yè)當年技術轉讓費支出與研究開發(fā)的實際投入與當年主營業(yè)務收入的比率。技術投入比率從企業(yè)的技術創(chuàng)新方面反映了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿涂沙掷m(xù)發(fā)展能力。計算公式：技術投入比率=（當年技術轉讓費支出與研發(fā)投入/當年主營業(yè)務收入凈額）×100%。

（2）科技成果轉化率。高校要把促進科技成果轉化和產(chǎn)業(yè)化工作放在與人才培養(yǎng)、科學研究同等重要的地位，大力推進科技成果轉化和產(chǎn)業(yè)化工作?？萍汲晒D化率是指重大或較重大科技成果實現(xiàn)商品化或產(chǎn)業(yè)化的比率。所謂重大科技成果是指在各省、自治區(qū)、直轄市科委和國務院各有關部門科技成果管理機構正式登記的省、部級科學技術成果。計算公式：科技成果轉化率=（高校辦企業(yè)科技成果轉化總數(shù)/高?？萍汲晒倲?shù)）×100%

（3）關鍵員工流失控制度。關鍵員工流失控制度就是反映控制關鍵人才流失的程度。關鍵員工流失控制度分析的目的在于掌握人才流失的數(shù)量，分析人才流失的原因，以便及時采用措施。由于校辦企業(yè)業(yè)績考核與薪酬尚未完全掛鉤，優(yōu)秀的人才得不到及時和適當?shù)募?，極易流失，因此應考核此指標，加強對優(yōu)秀人才的關注和激勵，留住人才，為企業(yè)謀福利。計算公式：關鍵員工流失控制度=（1-關鍵員工實際流失率）/（1-關鍵員工控制流失率）×100%。

（4）新業(yè)務拓展完成率。計算公式：新業(yè)務拓展完成率=本年度實際完成新項目數(shù)或項目進度/本年度計劃完成新項目總數(shù)或項目進度×100%。

（二）能力評價指標

業(yè)績考核指標作為考核的主體，應該作為績效考核方案的重點部分進行衡量。然而，只是衡量業(yè)績是不夠的，企業(yè)的最終目的還是發(fā)展，而對高層管理者的能力進行考核能夠保證企業(yè)在其帶領下，具有足夠多的發(fā)展可能性，也體現(xiàn)出定性指標與定量指標的結合。領導者的能力特質往往在關鍵時刻對企業(yè)起著至關重要的影響。因此，筆者參考了主流能力考核指標，設計出能力指標，使績效考核體系更加豐滿完善。

1.能力潛質指標。（1）決策計劃能力：對業(yè)務發(fā)展核心因素、發(fā)展趨勢等能否正確判定，能否把握全局，制定有效的工作計劃。（2）組織協(xié)調能力：能否與同事、客戶保持密切溝通協(xié)調，解決內(nèi)外部矛盾。（3）執(zhí)行控制能力：能否顧全大局，堅決貫徹企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行過程效率高。（4）學習能力：專業(yè)知識是否全面，工作經(jīng)驗是否豐富，自學意識與能力是否優(yōu)秀。

2.行為態(tài)度指標。（1）敬業(yè)精神：對事業(yè)是否傾注全部精力，責任感如何。（2）員工認可度：表率作用是否明顯，是否關注下屬，員工認可度如何。（3）組織紀律性：是否嚴格執(zhí)行政策和規(guī)章制度，是否有廉政意識。

能力評價指標主要是對業(yè)績考核對象的個人素質進行評判，以進一步補充定量評價結果，使校辦企業(yè)績效評價結論更加全面、準確，并預測高管對企業(yè)的長足發(fā)展所能貢獻的能力。此部分的結果還可以用于人事決策。對于這部分定性指標的評估，可以采用360度考核方法，由高管的上級、平級、下級以及自我評價組成，將每個指標都賦予不同檔次的分值，經(jīng)由各相關人士打分，不同的人對結果的重要性也不同，因此也要賦予不同的權重，再計算出加權分值。

綜上所述，在設計好所有的指標以后，分別定量指標和定性指標按一定的計算方法進行統(tǒng)計，并賦予不同的指標不同的權重。由于校辦企業(yè)屬于典型的“中國式企業(yè)”，因此業(yè)績考核指標應占據(jù)最大的比重，之后的指標權重按順序逐漸減小。最后根據(jù)權重計算高層管理者的總分值，排出優(yōu)劣，并且與企業(yè)的計劃指標值相比較。如果超出，則業(yè)績優(yōu)秀；如果持平，則業(yè)績良好；如果不足，則業(yè)績較差。

四、結語

校辦企業(yè)進行改制后，多數(shù)都變?yōu)楣煞葜破髽I(yè)，企業(yè)產(chǎn)權變得更為明晰，校辦企業(yè)開始擁有法人財產(chǎn)，校辦企業(yè)經(jīng)營者也轉型為真正的職業(yè)經(jīng)理人，校方高層的干涉管理也逐漸減少，因此對企業(yè)高層管理者的考核應該像市場上其他普通競爭者一樣，以職業(yè)經(jīng)理人的能力標準來進行衡量，并結合校辦企業(yè)經(jīng)營的獨特之處進行設計。在高校辦企業(yè)的績效考核中，企業(yè)高管不僅要關注企業(yè)經(jīng)濟指標的完成，也要對高校辦企業(yè)服務與教學的工作投入足夠的關注。要讓員工知道，服務教學、服務于人才培養(yǎng)是企業(yè)義不容辭的責任。要使校辦企業(yè)真正實現(xiàn)與市場的接軌，融入開放性的經(jīng)濟環(huán)境中。

參考文獻：

1.劉雨霽.高校辦企業(yè)績效管理中的問題與對策[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2009，（2）.

第2篇：業(yè)績考核方案范文

信息時代的人力資源管理需要一種科學、有效的評估工具，對領導者或窗口工作人員的德、能、勤、績等綜合素質進行考核，對單位進行整體考核，以促進各級窗口單位人事考核管理規(guī)范化的建設和工作人員整體素質的提高。績效考核系統(tǒng)應基于各崗位的業(yè)務系統(tǒng)的日常房產(chǎn)業(yè)務數(shù)據(jù)結合崗位目標，對照考核項目，進行“公開、公平、公正”的績效評定，從而在房產(chǎn)隊伍的建設方面起到至關重要的作用。建設房產(chǎn)績效考核系統(tǒng)的具體思路是對已有業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務數(shù)據(jù)進行利用和增容，以便滿足工作人員量化考核的需要，增容的前提是不破壞原有數(shù)據(jù)，原有業(yè)務系統(tǒng)正常運行并適當開發(fā)考核數(shù)據(jù)采集頁面，用以錄入考核量化信息數(shù)據(jù)。系統(tǒng)應采用安全的數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡管理機制，利用安全規(guī)則和特權保證基本信息的安全管理，并提供操作審計功能，充分保證用戶系統(tǒng)的安全性。

二、系統(tǒng)建設思想

系統(tǒng)充分考慮目前房產(chǎn)業(yè)務的具體情況和人員特點，力求在軟件的設計上充分考慮實用性和可用性，操作簡捷、清晰，貼近績效考核工作實際，真正輔助工作人員進行績效考核，減少手工誤差，提高工作效率，并在業(yè)務數(shù)據(jù)基礎上，實現(xiàn)網(wǎng)上考核，分值由考核系統(tǒng)自動生成和。在平臺系統(tǒng)的建設中，充分利用成熟、先進的計算機軟件技術，同時充分考慮應用系統(tǒng)對處理能力的需求，防止發(fā)生小馬拉大車的現(xiàn)象。在應用系統(tǒng)的開發(fā)過程中，利用成熟的開發(fā)方法、平臺和工具，實用性與可行性的思想貫徹了平臺系統(tǒng)以及應用軟件系統(tǒng)的整個設計過程。

三、總體技術路線

系統(tǒng)設計基于J2EE標準的技術架構進行開發(fā)，采用目前流行的B/S/S三層架構方式，用戶端的操作基于瀏覽器的方式。并利用Unieap作為三層結構系統(tǒng)的開發(fā)工具進行數(shù)據(jù)采集頁面的開發(fā)?？冃Э己讼到y(tǒng)將同現(xiàn)有的業(yè)務應用系統(tǒng)和窗口工作人員的日常工作緊密結合起來。把窗口工作人員的業(yè)務數(shù)據(jù)作為考核的基礎目標數(shù)據(jù)，利用量化的考核條件對基礎目標數(shù)據(jù)進行掃描計算，產(chǎn)生每一工作人員的考核數(shù)據(jù)，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)從業(yè)務數(shù)據(jù)中實時抽??；單位考核將經(jīng)過對各崗位工作人員的考核數(shù)據(jù)進行加工處理，產(chǎn)生單位考核量化數(shù)據(jù)；對于無法從業(yè)務系統(tǒng)中得到的量化考核指標，將統(tǒng)一進行指標規(guī)劃和設定，設計信息采集頁面，手工填寫上下評議(如政治思想方面)?？记谛畔⒑蜐M意度調查信息也可以通過接口系統(tǒng)讀取到考核基礎目標數(shù)據(jù)庫中。

報表是網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)的主要輸出形式，系統(tǒng)可根據(jù)用戶的需求對量化的考核數(shù)據(jù)進行二次加工和再次深度加工。該圖表系統(tǒng)可以完成樣表制作。數(shù)據(jù)提取計算定義，表內(nèi)數(shù)據(jù)關系設定，表間關系定義，數(shù)據(jù)運算提取，報表數(shù)據(jù)、圖形生成等一系列功能。

四、系統(tǒng)功能設計

1　績效管理公告

績效管理公告頁是針對考核目的、考核范圍、考核公平、公正、公開原則進行網(wǎng)絡公布。方便全體人員隨時查閱和指導工作。實現(xiàn)有律可查、有考核辦法依據(jù)執(zhí)行。

其主要包括：績效管理方針、績效管理規(guī)程、績效考核方案、評優(yōu)方案等原則、規(guī)則的查詢，和績效管理答疑。績效管理答疑是職工可以對自身評分的疑問提出解答要求。由考核人員進行回復，實現(xiàn)考核的公平。

2　配置管理

配置管理主要包括：量化目標、指標管理、采集參數(shù)設定、職工分組管理。

量化目標和指標管理是指針對考核中的各種計算公式的權重參數(shù)進行管理和配置。讓系統(tǒng)按標準的計算參數(shù)進行評分計算。

采集參數(shù)設定是指本系統(tǒng)需要采集工作流平臺中各職TT作量的參數(shù)，如采集時間、采集數(shù)量、采集指定人員的數(shù)據(jù)等等信息的管理。其中也包括職工指紋考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)的采集參數(shù)和百姓滿意度考評參數(shù)的設定和管理。

3　任務績效評價

任務績效考評系統(tǒng)是指針對職工的業(yè)務工作情況進行考評。

其中包括：初審接件量、接件錯誤率、初審接件抽樣檢查合格率的考評。該系統(tǒng)從umeap平臺按人員、崗位讀取相應的工作量數(shù)據(jù)，進行自動計算，將數(shù)據(jù)計算結果保存在職工考核記錄表中。計算公式由已定的考核辦法提供，計算參數(shù)由unieap中提取和配置管理中的參數(shù)提取，進行計算。

4　窗口規(guī)范化建設評價

窗口規(guī)范化評價系統(tǒng)分為窗口衛(wèi)生情況檢查管理和遵章守紀情況管理。

窗口衛(wèi)生情況檢查管理提供按錄入衛(wèi)生情況檢查結果、評分錄入和查詢界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結果查詢界面。

遵章守紀情況管理提供錄入紀律情況檢查結果的信息錄入和評分查詢的界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結果查詢界面。

5　工作能力考核

工作能力考核分為業(yè)務能力考核和服務意識能力考核，是業(yè)務部門領導對管轄職工的考核。業(yè)務部門領導按配置管理系統(tǒng)的人員崗位部門的分配，對其管轄的職工進行評分考核。該考核系統(tǒng)提供對人員考核的信息錄入，和職工對評價結果的查詢功能。

6　工作態(tài)度評價

工作態(tài)度評價系統(tǒng)分為考勤評價管理、責任心評價管理和滿意度評價數(shù)據(jù)采集管理等功能。

7　報表統(tǒng)計查詢

第3篇：業(yè)績考核方案范文

為調動各級員工工作積極性，激勵員工持續(xù)改進工作，促進公司經(jīng)營管理，制定本辦法。

2職責

2.1各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績效考核系數(shù)和績效工資;指導下屬人員改進工作績效。

2.2人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監(jiān)控各部門完成各項考核工作;審核各部門考核結果，審核、匯總績效工資。

3考核原則

3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;

3.2考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;

3.3輔導改進原則。考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。

4考核內(nèi)容

4.1績效考核內(nèi)容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔;反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔。另外，月度(周)工作計劃(報告)，作為扣分項目列入每月考核。

4.2關鍵業(yè)績指標和專項目標任務的設定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設定?？己藘?nèi)容與考核標準經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。

5考核標準

對各項考核指標和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標準如下：

分數(shù)考核標準

5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。

4分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上達到或超出規(guī)定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。

3分正?？山邮?，工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。

2分需改進，工作績效未達到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，有投訴現(xiàn)象(但不嚴重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務，屬于不太滿意。

1-0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上常常達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。

評定為5分和1-0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。

6考核周期

經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理級人員)職務人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級別以上(含經(jīng)理級人員)職務人員暫定每季度考核一次。公司另有規(guī)定的除外。

7實施考核

被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進行復核。

8考核結果反饋

每次考核結束，考核結果經(jīng)上一級主管和人力資源部審核后，由相關主管將考核結果反饋給被考核者，同時指出其存在的不足，以利改進。

9考核結果與績效工資的掛鉤

9.1基準績效工資規(guī)定

績效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現(xiàn)月收入中劃出)，根據(jù)績效考核適當浮動。各級人員基準績效工資規(guī)定如下：

職務基準績效工資

總監(jiān)以上2000

副總監(jiān)1500

經(jīng)理1000

副經(jīng)理800

主管級600

普通員工(工資高于2000)500

普通員工(工資不高于2000)300

注：實施提成制人員按提成考核計算，績效工資為0。

9.2月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實際績效工資=基準績效工資*考核系數(shù)

(1)S等(出色)：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數(shù)為1.2-1.5;

(2)A等(良好)：考核總得分為4分以上，績效工資系數(shù)為1.0-1.2;

(3)B等(合格)：考核總得分為3分以上，績效工資系數(shù)為1;

(4)C等(待改進)：考核總得分為2分以上，績效工資系數(shù)為0.5-0.9

(5)D等(不合格)：考核總得分低于2分，績效工資系數(shù)為0。新晨

注：S等(出色)人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi);S等(出色)和A等(良好)的人數(shù)之和控制在部門總人數(shù)的40%以內(nèi)。

另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質量事故、安全事故或其他嚴重事故中的任何一項，采用一票否決制，當期考核按D等(不合格)處理。

9.3考核結果與績效工資的匯總與提交

為使工資及時、準確發(fā)放，各部門需及時完成考核結果與績效工資的的匯總與提交工作。當月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統(tǒng)一按80%處理，同時對部門責任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的，可由部門提前申請，考核結果可延期一月，納入次月工資。

按季度考核人員，其季度各月績效工資與上一季度考核結果掛鉤。

10其他

10.1銷售業(yè)務人員根據(jù)相應提成辦法，不實施績效工資制，根據(jù)提成比例確定具體提成。

第4篇：業(yè)績考核方案范文

[關鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個突出特點就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優(yōu)化，從而實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。

1.2 為獎懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質量等進行一個客觀評價，依據(jù)評價結果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據(jù)考核結果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標不夠科學

事業(yè)單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質量、業(yè)績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權重設置方面不是很合理，具體來說就是權重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結果真實性；三是員工績效考核指標動態(tài)調整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。

2.3 結果運用存在不足

事業(yè)單位績效考核結果運用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。

3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績效考核指標

考核指標是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標優(yōu)化關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系。績效考核指標需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標，同時也要納入質量、行為、態(tài)度等方面的指標，事業(yè)單位很多工作都很難進行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標要做到分類設置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標體系需要進行動態(tài)調整，優(yōu)化指標體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業(yè)績完成能力的平衡計分卡、關鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關鍵績效指標法的應用層面，關鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。

3.3 拓展考核結果運用

事業(yè)單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結果的運用。績效考核結果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。

4 結 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結果運用方面不斷進行調整，從而實現(xiàn)績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構建一個科學的員工績效考核方案。

參考文獻：

第5篇：業(yè)績考核方案范文

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進行員工績效考核，指的是企業(yè)在實際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟目標為基礎，所制定的相應的績效評估標準，所評估的對象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時也體現(xiàn)了其對于企業(yè)所創(chuàng)造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現(xiàn)對制定目標的完成所制定的相應評定標準，其主要的作用就是對平時工作完成情況進行評判?？冃Ч芾碇饕梢苑譃樗膫€環(huán)節(jié)，分別是績效計劃、績效輔導、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實際的發(fā)展過程中進行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對員工進行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎進行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進而實現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關系，績效考核的主要對象就是對企業(yè)員工進行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標，而績效管理的對象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標為前提的。 

2新時期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學的績效考核和績效管理標準 

績效考核標準就是指員工在定期內(nèi)所能夠實現(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進行的判定標準及參考依據(jù)，而績效管理標準則是以績效考核標準進行制定的。所以，在對績效考核標準進行制定時，要以企業(yè)的生產(chǎn)運營戰(zhàn)略目標為前提，以企業(yè)實際情況進行，與此同時，在進行工作目標的制定時，要保證所制定的目標具有一定的困難性，同時還要保證工作目標還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標準中，需要具體的對相應的獎勵政策進行明確，進而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業(yè)在進行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環(huán)境的影響而造成考核結果不夠客觀，會出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實際環(huán)境對績效考核目標進行制定，保證績效考核結果具有真實性及可靠性，進而實現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進行。與此同時，還需要保證對考核結果的及時反饋及員工溝通的加強，這樣不僅能夠保證企業(yè)對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進而實現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠對績效考核監(jiān)督檢查體系進行全面的建立，進而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業(yè)還需要對駕校管理的相關投訴制度進行建立，進而實現(xiàn)考核和績效管理因為外界環(huán)境影響造成誤差的進一步降低，要對員工所反映的問題進行及時有效的解決及回復，對進行反饋和檢查，當發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時，要能夠充分認識到問題，并進行及時有效的解決及調整，進而實現(xiàn)對企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結束語 

綜上所述，對于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復雜而且繁瑣，是作為一項系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進行分析總結，對考核和管理制度進行改進，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提的基礎上實現(xiàn)對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻： 

[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業(yè)績效的關系[J].中外企業(yè)家，2011（18）. 

[2]蘇中興.轉型期中國企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業(yè)績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].重慶大學學報（社會科學版），2011（16）. 

[4]郭驍，創(chuàng)業(yè)機會的創(chuàng)新性、員工心理授權與企業(yè)績效的實證研究[J].上海管理科學，2011（22）. 

第6篇：業(yè)績考核方案范文

為進一步規(guī)范過程性考核，加強教學環(huán)節(jié)把控，提高教學質量，提升學生綜合素質和能力，《大學生創(chuàng)業(yè)基礎》課程過程性考核方案如下：

一、實施時間和適用范圍

自2019-2020學年起，全校本科、?？扑袑I(yè)課程均實施過程性考核。

二、課程考核要求

1. 建立以過程性考核為主的學生平時學習考核評價制度，學生修讀課程成績由過程性考核成績（平時成績）和期末成績綜合評定，每學期成績=過程性考核40%+期末成績60%。

2. 加大教學內(nèi)容和教學方式改革力度，積極開展探究式、啟發(fā)式、互動式、研討式、混合式等教學方式，提高課堂教學效果。

三、考核形式和內(nèi)容

1.過程考核：

（1）日?？记冢?%）：日常考勤5次。學生出勤次數(shù)，遲到、早退和曠課的情況；

（2）課堂表現(xiàn)（5 %）：學生主動參與課堂練習、討論，創(chuàng)造性地提出問題的能力 ；

（3）隨堂測試情況（20 %）：隨堂測試2次，各占10 %。學生隨堂測試提交次數(shù)及完成質量；

（4）期中考核情況（10 %）：期中考核1次?？己藘?nèi)容為商業(yè)模式畫布的完成?？己藢W生掌握課程的情況；

2.期末考核：

（1）創(chuàng)業(yè)計劃書與項目路演（40%）：由學生自行組隊，原則上8-10人/組?？己藢W生對課堂教學內(nèi)容的掌握和理解，是否掌握了課程的基礎理論知識、分析和解決問題的基本方法，并將其運用到撰寫創(chuàng)業(yè)計劃書和項目路演中。

（2）課程體會（20%）：由每位學生獨立完成?？己藢W生對課程教學內(nèi)容的理解與思考。

四、相關說明

本課程過程性考核實施細則由教師根據(jù)課程教學大綱要求制定，結合課程特點與教學實際情況，考核形式（課堂作業(yè)形式）、考核要求、評分標準與評分權重應在第一次課程開始時向學生公布，教師應按照課程過程性考核實施細則與教學內(nèi)容布置考核內(nèi)容，督促學生按時參與考核，并客觀、準確、公正地評定成績，登記成績。課程結束后，教師按過程性考核成績與期末考核成績計算學生修讀該課程總成績，按時提交成績。

第7篇：業(yè)績考核方案范文

1.依據(jù)社會對醫(yī)學檢驗人才的要求,不斷優(yōu)化課程體系

從相關的調查數(shù)據(jù)中，我們可以得出以下結論:各級醫(yī)療衛(wèi)生機構對醫(yī)學檢驗專業(yè)人才的要求較高，企業(yè)對醫(yī)學檢驗專業(yè)人才的要求也是非常高的。為了能夠為各級醫(yī)療衛(wèi)生機構、企業(yè)輸送更多高質量、優(yōu)秀的醫(yī)學檢驗專業(yè)人才,此時高校要與同行進行交流,探討改革教學、提高檢驗醫(yī)學教學質量的方案。當前高校依據(jù)社會對醫(yī)學檢驗專業(yè)人才的要求確定了人才培養(yǎng)目標,目地達到國家教育部100304醫(yī)學檢驗專業(yè)人才培養(yǎng)目標;培養(yǎng)具有豐富的專業(yè)知識、具有較強的實踐能力、具有較強的臨床溝通能力的復合型醫(yī)學人才。

高校在制定教學計劃、優(yōu)化課程結構、整合課程體系的時候要將培養(yǎng)目標作為出發(fā)點,搭建適合醫(yī)學檢驗專業(yè)的知識平臺。第一平臺，文數(shù)理知識平臺。其中包括了英語課程、計算機課程等,這樣做既可以拓寬學生的知識面,還可以為學生日后的學習奠定堅實的基礎。第二平臺，專業(yè)基礎知識平臺。其中包括了生物化學學科、醫(yī)學微生物學科等,這樣做可以豐富學生的專業(yè)知識，還可以提髙學生的科學思維能力。第三平臺，臨床醫(yī)學知識平臺。在這一知識平臺上要重視臨床醫(yī)學與檢驗之間的內(nèi)在聯(lián)系。第四平臺，醫(yī)學檢驗專業(yè)知識平臺。這一知識平臺重視培養(yǎng)學生運用理論知識的能力，提高學生的專業(yè)技能。在構建教學計劃時,要遵循課程之間的內(nèi)在聯(lián)系,構建具有聯(lián)系的四大課程平臺。與此同時要開設選修課，重視社會實踐以及畢業(yè)實習，以此來提高學生的綜合能力。

2.重視課程建設,修訂教學大綱,改革教學內(nèi)容

在課程建設中,首先要做的工作就是改革教學內(nèi)容。醫(yī)學檢驗這門學科以飛快的速度發(fā)展起來，并且醫(yī)學檢驗學科的知識也在不斷更新。然而由于受到教學時間的限制，學生不可能掌握該學科的所有知識。所以在改革教學內(nèi)容的時候,教師要取舍得當。教師要重視理論與實踐的有機結合、一科與其他學科的有機結合，突出重點知識以及難點知識,刪除與其他學科相重合的知識,提高教學效率。有一些內(nèi)容較為簡單，此時教師要求學生要自學，這樣做不僅讓每一位學生都參與到教學活動中，還培養(yǎng)了學生的自主學習能力?，F(xiàn)階段，有七門專業(yè)課程的教學大綱巳經(jīng)修訂完成,如:《輸血技術學》、《臨床血液學和血液檢驗》、《臨床微生物學和微生物檢驗〉濤’并且已經(jīng)將其運用到教學中。新的教學大綱將重點知識凸顯出來,這能夠讓學生對專業(yè)主干課程有了較為清晰的認識。在選擇教材時,要選擇衛(wèi)生部規(guī)劃的最新版本教材，結合自編教材，融入本專業(yè)的熱點知識,將理論與實際結合起來。高校還要鼓勵教師編寫教材或者參考書。有一些教師還構建了主干網(wǎng)絡課程，并且網(wǎng)絡課程也是依據(jù)教學大綱來確定教學目標,選擇上采用了以知識點為單元的章節(jié)式編排,以便于學生從中獲取相關的信息。

3.改革教學方法,激發(fā)學生的興趣,提高教學效率

依據(jù)不同的教學內(nèi)容來尋找合適的教學方法,以此激發(fā)學生的學習興趣,提高課堂的效率。教師通過教學活動可以將學生的積極性、主觀能動性調動起來,還可以提高學生分析問題以及解決問題的能力。同時教學活動還可以激發(fā)學生運用以前所學過的知識來解決當前所遇到的問題，不斷提高學生運用知識的能力。

3.1 啟發(fā)式教學法

所謂啟發(fā)式教學法是指教師依據(jù)學生的認知規(guī)律、學生的知識基礎、整個教學內(nèi)容來精心設計教學手段，以此來引導學生進行思考,促使學生處于積極性的狀態(tài)中。在啟發(fā)式教學中,要求教師要進行引導轉換,將知識轉換為學生的具體知識，再將具體的知識轉化為能力。啟發(fā)式教學中的“啟”是相對于老師而說的，“發(fā)”是相對于學生而說的。教師在采用啟發(fā)式教學法時，還要充分利用多媒體等輔助教學手段，提高課堂的效率?！皢l(fā)式教學法”重視培養(yǎng)學生的分析問題、解決問題的能力；“聯(lián)想比較法”有助于拓寬學生的知識面，也有助于培養(yǎng)具有創(chuàng)新型的人才。從教學觀上來講，重視學生的主體地位。從教學過程上來講,更加重視學生的能動作用。學生不是被動的接受知識，而是要自己動手、動腦來獲得相關的知識。從教學手段上來講，通過營造活潑、有趣的教學氛圍來激發(fā)學生學習的熱情,以此來提高學生的學習成績，該教學方式不是依靠死記硬背等方法來提高學生的學習成績。從教學目標上來講，比較注重學生的全面發(fā)展。將知識與能力、智力與非智力有機結合起來,把學生培養(yǎng)成具有創(chuàng)新能力的人才。

3.2 采用先進的教學手段

教師要積極制作多媒體課件，充分利用現(xiàn)代化輔助教學手段來模擬教學，增加教學內(nèi)容的信息量。教師在精選多媒體課件的演示內(nèi)容時，要充分了解教學大綱、教學內(nèi)容,不斷增加學生的感性認識,加深學生對知識的記憶以及理解。當前已有5門專業(yè)課程實現(xiàn)了課程上網(wǎng)，如:《臨床免疫學和免疫檢驗》、《臨床檢驗基礎》、《臨床血液學和血液檢驗〉等。

4. 構建規(guī)范的實踐教學體系,提高學生的專業(yè)技能

醫(yī)學檢驗這門學科不僅具有較強的理論性,還具有較強的實踐性。在改革以及創(chuàng)新醫(yī)學檢驗試驗教學模式的時候，要充分考慮到醫(yī)學檢驗技術的教學特點,構建以檢驗醫(yī)學技術為核心的實驗課教學體系。同時還要不斷更新實驗內(nèi)容，促使學生掌握有本專業(yè)有關的知識,提高學生分析能力以及觀察能力。學校還要依托附屬醫(yī)院檢驗科,構建相關的實驗教學環(huán)境，為學生提供一個實踐平臺。實驗教學環(huán)境為開展實驗項目、改進實驗項目奠定了堅實的基礎,從而有助于增強學生的創(chuàng)新意識。

臨床實驗室擁有著先進的檢驗醫(yī)學實驗設備,這就便于學生更好的開展探究式學習。在課余時間里，學生可以在教師的指導下運用自身所學的知識來設計實驗、開展實驗。在實驗過程中，學生掌握了相關的科研方法,這樣做不僅調動了學生學習的積極性,還有助于學生養(yǎng)成嚴謹、求實的科學態(tài)度。如果學生僅僅掌握了豐富的理論知識,但是卻不知道如何將理論知識運用到實踐中，這類學生是無法滿足社會的需求。在這個較為寬松的實驗環(huán)境下,學生有機會研究自己想要研究的課題,在研究過程中，學生會通過向老師、同學求助,査找資料等多種方式來解決研究過程中遇到的困難，然而解決困難這一過程其實也是學生學習、提升自己能力的一個過程。醫(yī)學檢驗專業(yè)不同于其他專業(yè)，該專業(yè)要求學生要具備較強的實踐能力。

 5.注重培養(yǎng)人才的綜合素質,提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力

近幾年來，教學改革取得了明顯的成果。自從2005年以來，各大高校開始擴招醫(yī)學檢驗專業(yè)的學生,這也就相應增加了醫(yī)學檢驗專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量。同時高校提高了醫(yī)學檢驗專業(yè)畢業(yè)生的質量，這些畢業(yè)生也獲得了醫(yī)療機構的認可。用人單位對醫(yī)學檢驗專業(yè)畢業(yè)生的評價也是非常高的:畢業(yè)生具有較強的臨床技能、較為扎實的專業(yè)知識、較好的綜合素質。近幾年來，有一部分學生的畢業(yè)論文選題新穎,這就表明學生的創(chuàng)新意識逐漸增強。

6.構建合理的、有效的考核評價機制

6.1 建立科學的管理考核制度

在學生實習過程中，學校要安排相關的老師來管理實習生，并且要制定科學的、合理的考核細則，量化考核指標。一般表格指標分為以下兩種,第一種,教師用;第二種,學生用。教師用的考核表往往是由教科室統(tǒng)一下發(fā)的，帶隊醫(yī)生、科室領導要考核學生的實習情況,最后將考核表上交給教科室。學生用的考核表往往需要上級醫(yī)師、科室領導簽字。學生用的考核表主要是為了考核學生理論知識的運用情況、學生使用儀器是否得當?shù)?教師用的考核表主要是為了考核學生是否按照規(guī)定完成了學習情況,其中包括了教師意見表、科室鑒定表。如果高校沒有構建合理的、科學的考核制度,那么學生不管是在學習中，還是在實習中都不會端正自身的態(tài)度，在實習中他們并沒有提髙自身的能力,而是浪費了實習時間。因此高校要構建有效的考核制度，以此來督促學生不斷提高自身的專業(yè)能力。

6.2 確定考核內(nèi)容以及時間

根據(jù)醫(yī)學檢驗專業(yè)的教學大綱的要求來制定出臨床血液學、臨床微生物學、臨床生物化學的考核內(nèi)容。通常情況下,考核內(nèi)容分為以下兩個方面，一方面，基本考核內(nèi)容;另一方面，強化考核內(nèi)容。每個檢驗項目要確定評價標準,逐條逐項來考核、評價每一學生。整個評價體系中包括了94個考核項目，其中臨床基礎檢驗學、臨床血液學、臨床微生物學、臨床免疫學、臨床生物化學分別為26個、16個、11個、18個以及23個。

當每一門專業(yè)課的理論教學、實踐教學都結束之后,要依據(jù)臨床檢驗技能考核、評價體系來確定考核內(nèi)容,每一位學生都要參加基本考核，對于強化考核往往是由學生抽簽來決定的。

7.結語

第8篇：業(yè)績考核方案范文

關鍵詞：國有企業(yè)；EVA考核體系；應用

縱觀企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的傳統(tǒng)標準，主要是一些財務指標。這樣的考核指標只反映了債務成本，沒有考慮股東投資的機會成本。在這種背景下，美國思滕思特公司提出了經(jīng)濟增加值評價指標，把企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核指標提升到一個新的高度。

與傳統(tǒng)的目標考核體系相比，以經(jīng)濟增加值為核心構建新的業(yè)績考核體系使考核過程更加規(guī)范，考核結果更加科學，有利于實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值和國有企業(yè)做大做強的目標。

一、實施EVA考核體系對企業(yè)價值管理的重要意義

經(jīng)濟增加值作為管理工具應用于內(nèi)部關鍵管理流程，包括計劃、預算、策略。

1.經(jīng)濟增加值是企業(yè)業(yè)績考核的評價指標。當前大多數(shù)激勵機制都基于盈利、每股盈利或已投資本回報率。因此管理者通常都能找到操縱分母的方法。因此，沒有EVA指標的業(yè)績考核，容易造成為追求短期利潤而不惜以毀掉長遠利益為代價。

2.經(jīng)濟增加值是衡量上市公司投資價值的重要指標。通過上市公司EVA排名，將其每一項投資價值明明白白地呈現(xiàn)在投資人的面前。

3.經(jīng)濟增加值是衡量全要素生產(chǎn)率的價值指標。EVA在計算過程中，進行了資本和經(jīng)營利潤兩個方面的調整；EVA本質上與凈現(xiàn)值是一致的，采用EVA作為業(yè)績的衡量指標，有利于將項目的投資決策與之后的經(jīng)營業(yè)績衡量一致銜接。

4.經(jīng)濟增加值是一種先進的企業(yè)價值管理理念。若一項投資的收益率大于加權平均資本成本，即使會降低公司總的凈資產(chǎn)收益率，但只要它的凈資產(chǎn)收益率大于加權平均資本成本，價值仍會產(chǎn)生。通過改善資本結構，從而取得和凈資產(chǎn)收益率同比例上漲的價值創(chuàng)造效果。

二、實施國有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟

國有企業(yè)業(yè)績評價指標體系的建立，一是要以企業(yè)的宗旨和目標為導向，突出科研生產(chǎn)任務的完成、關鍵核心技術的發(fā)展、企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的提高，體現(xiàn)不同利益相關者的期望；二是以戰(zhàn)略目標為導向，在指標的選取上要充分考慮財務指標與非財務指標的平衡；三是以經(jīng)濟增加值作為反映財務狀況的統(tǒng)領性指標，強調企業(yè)的長遠發(fā)展；四是針對國有企業(yè)資源配置的計劃性、產(chǎn)品價格的計劃性以及行業(yè)壟斷的顯著特征，突出成本費用的控制。確定和實施國有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟：

1.收集、整理和分析企業(yè)各單位對現(xiàn)有考核方案的意見，并開展對每個單位現(xiàn)有考核方案的專題討論。

2.設計各利潤中心的經(jīng)濟增加值指標及其他關鍵指標和權重。

3.確定考核指標目標值確定原則、參數(shù)及模型。

4.初步計算相關考核指標的具體目標值和設計指標計分區(qū)間。

5.與管理層就初步考核方案和與人事激勵分配掛鉤的原則進行深入討論和溝通。

6.根據(jù)集團及下屬公司的反饋對初步方案進行修改，確定最終考核方案和與從事激勵分配掛鉤的原則。

7.對企業(yè)相關人員進行培訓。

三、構建國有企業(yè)基于EVA的考核體系

EVA指標的引入,是對傳統(tǒng)業(yè)績評價指標體系的一種優(yōu)化和完善，是對現(xiàn)行業(yè)績評價指標體系進行重新界定與組合。

1.確立EVA為核心指標

EVA指標充分體現(xiàn)的企業(yè)追求價值最大化的目標，因此其他所有指標的設計都應圍繞如何提升EVA為目的，促使企業(yè)所有的行為都集中于一個共同的目標：價值最大化。

2.分解EVA價值驅動指標

確定EVA為核心指標后，評價指標設計需要考慮EVA的價值驅動因素，使業(yè)績評價指標建立在提升企業(yè)價值的基礎上，把委托者的目標清晰地傳遞給經(jīng)營者。

通過對EVA驅動因素分解，EVA價值驅動指標是稅后凈營業(yè)利潤率、資本周轉率、資本成本率。

(1)稅后凈營業(yè)利潤率

該指標越高，說明企業(yè)產(chǎn)品附加值高，營銷策略得當，主營業(yè)務市場競爭力強，發(fā)展?jié)摿Υ螅@利水平高。

(2)資本周轉率

該指標細化評價指標是總資產(chǎn)周轉率、流動資產(chǎn)周轉率、固定資產(chǎn)周轉率。

(3)資本成本率

該指標細化主要評價指標主要是資產(chǎn)負債率 、流動比率、現(xiàn)金比率、現(xiàn)金流動負債率等。

3.增加價值創(chuàng)造能力指標

由于業(yè)績評指標具有強烈的導向效應，因此設計業(yè)績評價指標時必然要考慮企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。

(1)EVA增長率：該指標越大，表明企業(yè)的EVA水平增幅越大，企業(yè)的競爭力越強，未來發(fā)展?jié)摿υ胶谩?/p>

(2)EVA回報率：該指標考慮了投入產(chǎn)出關系，增強了不同規(guī)模企業(yè)之間價值創(chuàng)造效率的可比性。

(3)凈資產(chǎn)EVA率：凈資產(chǎn)EVA率反映所有者的資金創(chuàng)造價值能力，投資者可通過考察該指標，確定其資金流向，實現(xiàn)資本收益最大化。

4.引入非財務指標,構建基于EVA的平衡記分卡

將EVA引入到BSC框架中，豐富了EVA的非財務層面指標，毋庸置疑的是EVA始終置于BSC財務層面的頂端，作為財務層面的核心指標。其他KPI指標隨著條件和戰(zhàn)略重點的改變而改變，實現(xiàn)了定量指標與定性指標、財務指標與非財務指標的有機結合，共同構成全面、綜合、實效、體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造能力的業(yè)績評價指標體系。

綜上所述，運用EVA價值管理理念構建以EVA為核心的業(yè)績評價指標體系框架如圖：

四、提升實施EVA考核體系的效果

國有企業(yè)在績效評價過程中，要明確以EVA為業(yè)績評價的核心指標。經(jīng)營者要將決策融入到提升EVA的進程中，將資本占用水平與資本成本作為制定決策需要考慮的重要因素。同時將各利潤中心及各部門的業(yè)績與EVA掛鉤。

其次，要建立EVA獎金庫，實行EVA計劃。管理者無論何時都有明確的目標——EVA值最大化。

最后，建立健全EVA的管理檢查與考核制度是順利實施EVA考核體系的關鍵。

為及時掌握企業(yè)各單位EVA管理推進的主要工作、措施、效果及推進工作中存在的問題，總結分析各單位EVA管理推進工作的先進經(jīng)驗，建立健全EVA管理活動檢查及考核制度，定期檢查落實各單位EVA管理推進工作的完成情況，并將檢查交流結果納入各單位的績效考核中，促進企業(yè)EVA管理活動的深入、有效開展。

EVA是一種先進的公司價值管理理念，國有企業(yè)實施EVA考核體系就是要把EVA的理念融入員工的血液，落實到員工的行動中，夯實各項基礎工作，持續(xù)改善業(yè)務流程，提高企業(yè)價值創(chuàng)造能力。

參考方獻：

第9篇：業(yè)績考核方案范文

證監(jiān)會2014年6月了《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，當年A股有60家上市公司公告員工持股計劃。但2015年的市場則呈現(xiàn)井噴的態(tài)勢，345家上市公司推出了總計359次員工持股計劃，其中更是有14家上市公司2015年年內(nèi)推出2期員工持股計劃。可以說，員工持股計劃成為2015年上市公司在激勵制度建設中的一次顯著變革和創(chuàng)新。然而與創(chuàng)新相伴的是，上市公司員工持股今后面臨著不小的挑戰(zhàn)。

被規(guī)范的“員工持股”

員工持股制度源自西方，一般被稱為“職工持股計劃（ESOP）”，最早在美國實行的初衷是為了緩解嚴重的社會分配不公和尖銳的勞資矛盾。從20世紀 50年代中期開始，員工持股計劃由美國逐步推廣到了英國、日本和荷蘭等其他國家，成為現(xiàn)代企業(yè)中一個重要的制度，并逐漸發(fā)展成為世界化的共性課題。

股權分置改革完成后，隨著2005年年末《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）及相關備忘錄，以及2014年《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》出臺，在上市公司層面，廣義的員工持股逐漸分化為股權激勵、狹義的員工持股（即指按照《指導意見》實施的上市公司員工持股計劃）以及除前兩者外其他的經(jīng)營者持股。

2015年呈井噴式的員工持股實際上都是狹義的員工持股，是上市公司嚴格參照《指導意見》設計的員工持股計劃。除此之外，某些上市公司的高管參與定增、通過二級市場增持股票、收益權轉讓，以及各類“合伙人”計劃等，雖然也帶有員工持股的概念，但實際并沒有完全參照證監(jiān)會的《指導意見》，因此不屬于狹義的員工持股范疇。

其實A股的員工持股計劃并非新鮮之物，類似的方案早有雛形。在證監(jiān)會的指導意見出臺之前，早在2012年10月，廣匯能源公告《宏廣定向資產(chǎn)管理計劃》，成為A股第一例無業(yè)績考核的員工持股計劃；而康緣藥業(yè)在2013年1月公告《匯添富――康緣資產(chǎn)管理計劃》，則是第一例定向增發(fā)型的員工持股案例。2013年10月，天邦股份公告稱，公司控股股東、高管以定增形式增持公司股票。隨后，長園集團、宏大爆破、達實智能、物產(chǎn)中拓等多家上市公司取道定增來實現(xiàn)員工持股。

杠桿成了“雙刃劍”

盡管是被規(guī)范化的員工持股計劃，對比規(guī)范化的股權激勵，仍具有一定的自主性和靈活性，有一些“新鮮”和“亮點”。比如在確定參與對象方面，員工持股的范圍更廣，不僅限于高管及核心骨干，也將普通員工納入范圍，且允許監(jiān)事和實際控制人參與員工持股計劃；員工持股的股份來源具有多樣性，股票來源一般可分為：公司回購、二級市場購買、認購非公開發(fā)行股票、股東贈與等方式。

2015年公告的員工持股計劃中，二級市場購買占了六成以上，非公開發(fā)行約占三成。除此外，大北農(nóng)（002385.SZ）、火炬電子（603678.SH）、大智慧（601519.SH）、精倫電子（600355.SH）、星宇股份（601799.SH）、雙塔食品（002481.SZ）、水晶光電（002273.SZ）的股份來源皆涉及股東贈與。

使用杠桿是員工持股計劃最大的亮點，杠桿的使用提高了員工持股計劃的資金效率。在359個員工持股計劃中，披露融資杠桿水平的有163個，其中次級：優(yōu)先級杠桿最高的達到了1：9。而通過在優(yōu)先級和劣后級之間設立中間層，可進一步放大杠桿。例如實益達（002137.SZ），實際計算到員工自有資金的融資杠桿比例高達1：24，其杠桿比例“傲視群雄”。也正是考慮到員工資金的風險，不少公司的大股東對員工自有資金進行擔保。

不過必須指出，由于實際操作中回購股份價格過高、二級市場波動劇烈、方案考核機制缺失、缺乏風險意識等現(xiàn)象存在，規(guī)范化的員工持股計劃在剛起步之初，就面臨了不小的挑戰(zhàn)。

就目前市場案例來看，眾多“員工持股”計劃使用杠桿降低員工出資壓力，同時擴大了員工對未來收入的預期。對員工持股計劃而言，當股價的下跌在止損線以上，可由公司大股東及時提供資金救護傘。公司實際控股人為員工持股計劃提供融資后，如出現(xiàn)虧損，由實際控股人承擔；如產(chǎn)生投資收益，實際控制人享有其所提供的融資收益，剩余收益由本次員工享有。在大股東提供兜底的條件下，使得員工的資金成本得到了保證，有助于在市場波動情況下維護員工的穩(wěn)定性。

但實踐中，眾多員工持股方案不設業(yè)績考核，對員工沒有約束力，導致持股計劃更接近于單純的財務投資行為，而杠桿的引入則進一步放大了風險。2015年年末A股市場哀鴻遍野，國家隊被套，百余家上市員工持股計劃浮虧合計超過40億，涉及員工3.6萬人，這對員工造成極大的負激勵和精神沖擊，倒逼大股東追加二期計劃及贈與股票等方式進行補償。

讓激勵回歸應有之義

反觀股權激勵，規(guī)范股權激勵誕生至今10年，2015年4月10日證監(jiān)會取消了對股權激勵的無異議備案，為上市公司實施股權激勵創(chuàng)造了更多自，在業(yè)績考核指標設計上呈現(xiàn)出多樣化，更科學、更嚴密、更匹配企業(yè)發(fā)展階段。根據(jù)《股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵較主流的業(yè)績考核指標分別為凈利潤、營業(yè)收入、ROE、每股收益和市值這五類，備案取消后各種公司層面考核指標層出不窮。例如， 金杯電工（002533）考核經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額、九陽股份（002242）考核銷售收入增長率、通化金馬（000766）考核研發(fā)投入增長率、中源協(xié)和（600645）考核每股收益、博彥科技（002649）考核利潤總額、德威新材（300325）考核主營業(yè)務利潤。

此外，諸多激勵計劃方案采用集團化多業(yè)務單元差異化考核模式，激勵對象是否能夠行權，不僅取決于公司整體的業(yè)績，還要取決于個人所在業(yè)績單元經(jīng)營情況以及個人的績效，呈現(xiàn)出公司業(yè)績單元個人的多層嚴密的考核體系，相關的市場案例有常鋁股份（002160）、明家科技（300242）、跨境通（002640）、銀河電子（002519）、鹿港科技（601599）等。