意識形態(tài)整改措施精選(九篇)

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第1篇：意識形態(tài)整改措施范文

一、 教學檢查基本情況

（在常規(guī)教學檢查情況、課程教學大綱修訂、答辯情況、線上與線下教學銜接情況、學風建設(shè)、意識形態(tài)責任制落實情況等方面所做的具體工作）

二、 評教數(shù)據(jù)統(tǒng)計情況

（學院領(lǐng)導(dǎo)、學院督導(dǎo)、同行評教數(shù)據(jù)統(tǒng)計情況）

三、 教學活動開展情況

（教研室活動開展情況、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)情況、課程思政落實情況、實驗實踐教學開展情況）

四、 公開課、師生座談會情況

（公開課、師生座談會時間、地點、參加人員等情況，師生座談會反映的主要問題及相應(yīng)對策）

五、 總結(jié)

（列出問題清單，明確責任人，制定整改措施）

 

第2篇：意識形態(tài)整改措施范文

一是治理庸懶散須以自身思想觀念為切點。隨著時代的發(fā)展和社會的進步，作為一名黨校的后勤工作者，一定保持高昂的工作熱情和堅定的奮斗方向，不斷提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)無疑是最為關(guān)鍵的切入點。

首先是要樹立正確的世界觀、權(quán)力觀、事業(yè)觀，敬畏職業(yè)道德，貫徹行為規(guī)范，強調(diào)奉獻精神，從自身意識層面強化愛崗敬業(yè)、踏實苦干、甘于平凡的價值取向，這樣才能在現(xiàn)實生活中面對各類困難、誘惑、迷茫時立得住、看得清、走得穩(wěn)。

其次是要堅持把自身的價值體現(xiàn)與學校的進步發(fā)展緊密聯(lián)系起來，時刻將學校利益置于個人利益之上，熱愛自己的崗位，熱愛自己的學校，熱愛自己的事業(yè)，在做好本職工作的同時，大膽創(chuàng)新，開拓進取．

二是治理庸懶散須以科學評價體系為支撐。在強調(diào)自身素質(zhì)提高的基礎(chǔ)上，如何將治理庸懶散從個人意識上升到集體共識進而成為學校精神，這就需要相應(yīng)的科學評價體系進行支撐。

首先是需要建立一套科學的評價標準和考核辦法，只有將抽象的治理庸懶散要求具體化、指標化后，每位教職工才能在更好地在日常工作中把握尺度，明確方向，才能讓職工們認清自身實際與治理要求間的差距．

第3篇：意識形態(tài)整改措施范文

【關(guān)鍵字】企業(yè)管理；安全文化；企業(yè)安全；

在大家的印象中，安全生產(chǎn)事故的發(fā)生，主要是由于安全設(shè)施沒有配備齊全，或安全管理不到位；往往只注意到客觀原因，而忽略了操作人員的因素。但大量國內(nèi)外調(diào)查資料表明：大多數(shù)安全生產(chǎn)事故發(fā)生的原因是由于人的不安全行為，所占比例大大超過因安全工作條件不到位而造成的事故發(fā)生率?？梢哉f，大多數(shù)安全生產(chǎn)事故都是“人禍”。也就是說，“人”是造成安全事故的重要原因。其中“人”的安全理念，是安全事故發(fā)生的決定性因素。這些存在于員工思想上、行為上的問題，超出了傳統(tǒng)安全管理的范疇。所以必須跳出傳統(tǒng)安全管理的模式，放眼到文化大背景中，從“人”的思想管理和行為管理來研究和解決。

1、安全文化定義

1.安全文化發(fā)展歷程

安全文化的發(fā)展經(jīng)歷了一個長期的認識過程[1]，從工業(yè)革命開始的大規(guī)模生產(chǎn)。具有代表性的有：在工業(yè)機械推廣應(yīng)用時期，英國的格林伍德（M.Greenwood）和伍慈（H.H.Woods）的“事故頻發(fā)傾向論”。海因里希（W.H.Heinrich）提出的工業(yè)事故發(fā)生的直接原因98%可以歸納為人的不安全行為（88%）和物的不安全狀態(tài)（10%）的“事故因果連鎖論”。然后又誕生過二次世界大戰(zhàn)時期的“軌跡交叉論”和“事故遭遇論”。以及后來萌發(fā)的“系統(tǒng)安全基本思想”。

隨后，“管理失誤論”興起，無論是博德（F.Bird）、亞當斯（Edward Adams），還是伍茲（Woods），其理論共同點在于：管理層承擔著預(yù)防工業(yè)事故的主要責任。認識到加強企業(yè)的安全文化建設(shè)對預(yù)防工業(yè)事故的重要意義。從此，安全文化的建設(shè)和作用，開始進入到安全生產(chǎn)管理者的視野，加強安全文化建設(shè)已成為管理層提高企業(yè)安全管理水平的主要管理手段。

2.安全文化概念

對安全文化的表述，雖然在語言的表達上有差異，但核心內(nèi)容基本一致。我國的安全管理理論界，把安全文化普遍歸納為：安全文化是在人類社會發(fā)展過程中，為維護安全而創(chuàng)造的各類物態(tài)產(chǎn)品及形成的意識形態(tài)領(lǐng)域的總和；是人類在生產(chǎn)活動中所創(chuàng)造的安全生產(chǎn)、安全生活的精神、觀念、行為與物態(tài)的總和；是安全價值觀和安全行為標準的總和；是保護人的身心健康、尊重人的生命、實現(xiàn)人的價值的文化。

筆者認為：安全文化就是安全理念、安全意識以及在其指導(dǎo)下的各項行為的總稱。安全文化的核心是“堅持以人為本”，通過培育員工共同認可的安全價值觀和安全行為規(guī)范，在企業(yè)內(nèi)部營造安全文化氛圍，最終實現(xiàn)持續(xù)改善企業(yè)安全業(yè)績、建立安全生產(chǎn)長效機制的目標。

2、安全文化內(nèi)涵

建立健全企業(yè)的優(yōu)秀安全文化，其內(nèi)涵包括以下安全理論[2]。

1.事故可預(yù)防理論

我國的安全方針是“安全第一，預(yù)防為主”。也就是說，安全工作管理作為所有管理工作的首要任務(wù)；而所有的安全事故，都是可以預(yù)見可以防控的。在任何的工作場所、工作條件下，員工的行為都是決定傷害事故是否發(fā)生的決定因素。因此，抓事故預(yù)防就是抓人的管理。通過抓員工的意識、抓員工的參與，杜絕各種各樣的不安全行為（包括管理者的違章指揮），就可以實現(xiàn)事故預(yù)防，保證安全目標實現(xiàn)。

2.全員負責理論

安全管理并不只是企業(yè)管理者的責任。它是企業(yè)管理的一個重要組成部分，涉及企業(yè)各個層面。要努力形成企業(yè)安全管理的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，達到每個橫面都有人管理，每個員工都要對其自身的安全和周圍工友的安全負責。每個縱向的決策者、管理者乃至小組長（伙長）對所帶領(lǐng)員工的安全都負有直接的責任，大家都能在安全管理的體系網(wǎng)絡(luò)中找到自身的位置，認識并履行自己的崗位安全責任和義務(wù)。

3.零容忍理論

對任何偏離安全制度和規(guī)范的行為都不能容忍。無論是企業(yè)的決策層，還是作業(yè)層；企業(yè)的任何一員，都必須堅持安全規(guī)范，遵守安全制度。也無論什么樣的行為，以及帶來的危害后果有多大，只要給企業(yè)的安全管理帶來風險，都要受到處罰。

4.安全也能產(chǎn)生效益理論

安全管理并不是一項只投入、無產(chǎn)出的工作。從企業(yè)發(fā)展的長遠意義上說，把合理必要資金投入到安全管理上，既保證了企業(yè)生產(chǎn)活動的正常順利開展，減少了因安全事故引起的停產(chǎn)、整頓、賠償?shù)炔槐匾苯咏?jīng)濟損失，又保障了員工生命健康，維護了企業(yè)良好聲譽。

3、安全文化建設(shè)重點

如同任何一種文化的建立和形成，安全文化建設(shè)是個漫長的、系統(tǒng)性的過程。是全體員工從認知到認同的過程，是從入腦入心到形成新的行為規(guī)范的過程。不可能是一蹴而就的，而是需要管理者不斷地教育和引導(dǎo)。在企業(yè)安全文化體系建設(shè)中需重點關(guān)注以下工作[3]。

1.安全目標建立與分解

建立準確的、符合企業(yè)實際的安全目標，有利于統(tǒng)一從決策層到作業(yè)層的安全思想和工作方向。在目標的建立過程中，必須對企業(yè)的安全工作有全面深入的認識，才能制定出恰當?shù)陌踩繕?，決策層承擔著主要工作。在安全目標確定后，需要全員的宣傳教育，要讓全體的員工了解和接受。

在企業(yè)確立總體安全管理目標后，各基層圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)總目標，結(jié)合實際，向上級提出承諾，也就是對總體安全管理目標的分解。同樣，每個工作崗位上的員工，在上級安全目標的指引下，也需要結(jié)合各自工作內(nèi)容和崗位要求進行目標承諾。安全目標逐級分解后，就保證了安全責任落實到人，使每一名員工都能在企業(yè)安全管理這張大的網(wǎng)絡(luò)體系中找到自己的位置，以認識到安全生產(chǎn)不僅是管理者的工作，更是自己工作內(nèi)容的重要部分。

2.安全目標完成和考核

有了目標和承諾，就必須有考核?？己酥饕獜娜粘贤?、會議、過程表現(xiàn)等方面進行考核?？己诉^程中，上級有權(quán)針對考核結(jié)果對下級做出處理，做到獎罰分明?？己斯ぷ鞣绞揭苊庵啬杲K、輕平時，重結(jié)果、輕過程的安排。要強調(diào)日常管理措施落實和管理效果評估。只有抓住了生產(chǎn)的過程控制效果考核，才能保證安全目標完成和考核監(jiān)管作用發(fā)揮。

3.安全管理職能界定和劃分

在企業(yè)的安全生產(chǎn)管理體系中，兩類部門起到關(guān)鍵性作用。一類是系統(tǒng)管理部門，主要是安全生產(chǎn)管理部門。一類是基層單位。安全生產(chǎn)管理部門負責調(diào)研、收集、統(tǒng)計、分析有關(guān)數(shù)據(jù)，對企業(yè)決策層起參謀作用；負責起草管理技術(shù)標準和管理過程控制文件，為生產(chǎn)主體單位提供管理技術(shù)指南和管理依據(jù)；在監(jiān)督檢查層面，主要是指導(dǎo)下級如何做，教會方法，而不是替代做?；鶎訂挝粍t負責具體事務(wù)的開展，以及對各類崗位員工的日常管理。這兩類部門的管理都十分重要，相互補充，缺一不可。

4.安全培訓(xùn)的及時和全面

員工的安全培訓(xùn)是一項長期、持續(xù)的過程。要有計劃地根據(jù)工作不同階段、不同特點、不同環(huán)境、不同群體等實際需要，準備培訓(xùn)內(nèi)容，開展針對性培訓(xùn)，做到指導(dǎo)性強、操作性強、預(yù)防效果好。在培訓(xùn)前盡可能充分征求員工的意見，真正實現(xiàn)缺什么、補什么，讓員工以主動的精神參與培訓(xùn)。

5.檢查方式的多樣性

目前，有的企業(yè)檢查方式則更程式化一些，審核人員結(jié)合檢查表，按部就班地進行檢查，靈活性不夠；更多地關(guān)注現(xiàn)場隱患和違章，充當了基層安全檢查員的角色，對各級員工的管理和操作行為關(guān)注程度相對較少。這樣的檢查難以起到真正的效果。在檢查中，要真正從心靈深處對員工產(chǎn)生影響。在與人員訪談時，不輕易否定崗位人員的說法，而是探討哪種工作方法更有效。針對不同現(xiàn)象采取不同解決方式。只有溝通和解決人的問題，才能真正實現(xiàn)主動避免違章、識別并積極整改隱患的目的。

6.整改措施的及時高效

在對待檢查發(fā)現(xiàn)的問題上，追求刨根問底，力求實現(xiàn)持續(xù)改進。安全檢查人員和被檢方不是就事論事的整改，而是追蹤式管理，為什么問題不能及時被發(fā)現(xiàn)，是哪個環(huán)節(jié)出了問題，尋找管理方面存在的原因，從根本上解決。針對發(fā)現(xiàn)的問題和隱患，不能簡單的、就事論事的整改，要把它作為一次改進的機會，從思想上真正重視起來，提出系統(tǒng)性整改方案，不能只解決表面現(xiàn)象，不觸及實質(zhì)問題。

4、結(jié)束語

綜上所述，安全文化的建立對安全生產(chǎn)管理具有決定性的重要作用。但安全文化的培育并不是一朝一夕就能完成，這必須要在企業(yè)管理決策層和管理層統(tǒng)一思想和認識，再結(jié)合企業(yè)實際，通過大量的宣傳和培訓(xùn)，有計劃的分步實施，加上管理者的率先垂范，才能逐步形成優(yōu)秀的安全文化，以促進企業(yè)安全管理水平的不斷提升。

參考文獻：

[1]李萬幫、肖東生，事故致因理論述評[J]-南華大學學報（社會科學版），2007（1）：5.

第4篇：意識形態(tài)整改措施范文

（一）高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)

對這次“三項學習教育活動”，中央、省、州各級宣傳部門都非常重視。我縣在接到上級通知后，與上一級宣傳部門保持高度一致，成立了以宣傳部長為組長，縣廣電局長、縣新聞信息中心副主任、《大理日報》**記者站副站長為副組長，有關(guān)人員為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組按照學習教育活動的統(tǒng)一部署和要求，對我縣整個學習教育活動進一步加強了領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)。在領(lǐng)導(dǎo)小組的認真指導(dǎo)下，縣內(nèi)各新聞宣傳單位把“三項學習教育活動”作為當前和今后一個時期工作的重中之重，認真負責地抓緊工作，提出工作要求，建立工作機制，抓好工作落實，努力使學教活動取得實效。各新聞單位作為“三項學習教育活動”的實踐主體，分別成立了工作小組，做到主要領(lǐng)導(dǎo)親自部署，指定專人負責，明確工作目標，認真組織實施，把學習教育活動作為一次有利契機，進一步抓好了自身建設(shè)，更好地發(fā)揮了作用。

（二）學習動員，提高認識

通過在全縣新聞戰(zhàn)線職工中進行集中廣泛的學習動員，大家充分認識到，開展“三項學習教育活動”，是新時期新聞宣傳隊伍建設(shè)的一項十分緊迫的重要任務(wù)。認真抓好“三項學習教育活動”，是用“三個代表”重要思想武裝廣大新聞工作者頭腦，堅持用“三個代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)新聞宣傳工作的重大舉措；是牢固樹立新聞觀，始終堅持正確的新聞宣傳導(dǎo)向的再教育；是“弘揚職業(yè)精神、恪守職業(yè)道德”，樹立新聞宣傳隊伍“敬業(yè)奉獻、清正廉潔、團結(jié)協(xié)作、嚴守法紀”良好形象的具體實踐。充分認識到開展好“三項學習教育活動”，對于提高新聞宣傳隊伍的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)，增強抵制腐朽思想和不良作風影響的能力，加強新聞宣傳工作自身建設(shè)都具有重要而深遠的意義。

（三）精心組織，分步實施

縣委宣傳部制定了漾濞縣新聞戰(zhàn)線開展“三項學習教育活動”實施方案，縣內(nèi)相關(guān)新聞宣傳單位也根據(jù)實施方案，結(jié)合本單位實際，制定出臺了具體實施方案，作出相應(yīng)部署。每個單位的學習教育活動大體分為四個階段：一是組織動員，提高認識。各新聞宣傳單位采取多種形式，營造聲勢，動員全體新聞工作者積極投身到學習教育活動中來。二是精心安排，深入學習。各新聞宣傳單位認真組織職工學習了十六大報告和同志的重要著作，學習了總書記關(guān)于學習貫徹“三個代表”重要思想的一系列重要講話，學習《“三個代表”重要思想學習綱要》，學習了新聞觀的基本理論，學習了黨的新聞工作的方針原則和政策法規(guī)。三是聯(lián)系實際，查找問題。各新聞宣傳單位的干部職工進行了深入的調(diào)查研究，廣泛聽取了各方面的意見，向社會公布了舉報電話，虛心接受群眾監(jiān)督，認真查找了在理想信念，在堅持新聞觀、在貫徹執(zhí)行黨的方針政策和宣傳紀律、在經(jīng)營思想、在職業(yè)精神、職業(yè)道德等方面存在的突出問題，增強了學習教育的針對性。四是檢查落實，認真整改。各新聞宣傳單位針對干部職工中查找出來的突出問題，分析根源，制定措施，加以改進。

（四）突出重點，合理安排

一是全員學習，突出重點。各新聞宣傳單位對全體新聞工作者都提出了明確的要求，以領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員的學習教育為重點，帶動了全行業(yè)的學習，確保了學習教育重點內(nèi)容和重點人員的落實。同時，注重提高學習教育的效果，保證學習教育質(zhì)量。新聞宣傳單位還對各單位全體人員分層次、分步驟地以多種形式到省州一級參加相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)。二是學習教育與推動工作相結(jié)合。各新聞宣傳單位在學教活動中，做到把學習教育活動與新聞宣傳單位的改革、發(fā)展、創(chuàng)新和有序推進新聞工作相結(jié)合，統(tǒng)籌考慮，合理安排，并采取了靈活多樣的學習方式，注重學習實效，切實做到互相結(jié)合、相互促進。三是堅持正面教育、自我教育。各新聞宣傳單位在學習教育，提高認識的基礎(chǔ)上，緊密聯(lián)系實際，查找出了自身存在的主要問題，做到在工作中解決問題，進一步推動工作的開展。同時，在新聞工作者中開展學習先進人物和先進事跡的活動，繼承和發(fā)揚了黨的新聞工作者的優(yōu)良傳統(tǒng)。

（五）建章立制，務(wù)求實效

各新聞宣傳單位通過學習教育，加強和完善了制度建設(shè)，強化了規(guī)范管理，鞏固和擴大了學習教育活動的成果。一是針對學習教育活動中暴露出來的突出問題制定了整改措施，完善了規(guī)章制度。二是進一步強化和規(guī)范了內(nèi)部管理，認真檢查各個環(huán)節(jié)、各個崗位、各個部門的管理情況，建立健全了規(guī)章制度，規(guī)范了管理，明確了責任。三是各新聞宣傳單位對新聞工作者嚴格要求，嚴格管理，不違紀違規(guī)，不敗壞新聞宣傳工作聲譽，不損害新聞工作形象。對違紀違規(guī)者要嚴肅查處，決不姑息。

（六）總結(jié)經(jīng)驗，鞏固提高

從前一段時期來看，這次“三項學習教育活動”成效是明顯的，對新聞宣傳工作產(chǎn)生了極大的推動作用。總的來說，整個活動做到了“六個貫穿始終”：一是把學習貫徹“三個代表”重要思想，堅持用“三個代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)新聞宣傳工作貫穿始終；二是把學習掌握新聞觀，確保在意識形態(tài)領(lǐng)域的指導(dǎo)地位貫穿始終；三是把自覺堅持為改革發(fā)展穩(wěn)定大局服務(wù)，牢牢把握正確輿論導(dǎo)向貫穿始終；四是把邊學邊改、學改結(jié)合，認真解決干部群眾反映強烈的突出問題貫穿始終；五是把貼近實際、貼近生活、貼近群眾，不斷改進新聞宣傳工作，著力提高新聞宣傳質(zhì)量和輿論引導(dǎo)水平貫穿始終；六是把深化改革、加強管理，促進新聞宣傳工作健康發(fā)展貫穿始終。

總之，前一段時期的學習教育活動做到了大力弘揚求真務(wù)實精神，大興求真務(wù)實之風。以求真務(wù)實的精神部署工作，以求真務(wù)實的要求推動工作，以求真務(wù)實的標準檢驗工作，加大了工作力度、突出了工作重點，注重重在教育、創(chuàng)新方式，聯(lián)系實際、扎實推進，整個學習教育活動在打牢思想基礎(chǔ)、解決突出問題、樹立良好形象、切實推動工作等方面取得了實實在在的效果。

二、“學教”活動中存在的不足

（一）認識上還有一定的差距?！叭棇W習教育活動”是提高新聞工作者綜合素質(zhì)的學習教育活動，但一部分新聞工作者對這一活動認識不足，所站的高度不夠，有敷衍的思想，導(dǎo)至“學教”活動難以達到預(yù)期的目的。

（二）學習的主動性上有差距。此次“學教”活動重在學習，以學習促進新聞工作者自身素質(zhì)的全面提高，然而由于認識和新聞工作者自身工作特殊性的原因，主動學習的少，要求學習、任務(wù)性學習的多，學習過程中深入理解的少，膚淺理解的多，難以做到真學。

（三）“學教”活動與當前工作的結(jié)合上有差距。開展“學教”活動的是為了促進當前工作的開展，但是由于各方面的原因，集體也好、個人也好，在“學教”活動與當前工作的結(jié)合，特別是把“學教”活動的成果運用于當前工作，指導(dǎo)當前工作方面還做得不夠，有一定的差距，難以做到真用。

三、下一步“學教”活動的改進措施

（一）進一步提高對抓好“學教”活動的認識。只有對抓好“學教”活動進一步提高認識，才能實實在在的抓好學習教育活動。

（二）積極培養(yǎng)參學人員在學習上的主動性。學習是“學教”活動的根本，也是“學教”活動的核心，要切實抓參學人員學習。

第5篇：意識形態(tài)整改措施范文

國際文化貿(mào)易是對著經(jīng)濟全球化、全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級換代以及當代傳播技術(shù)的發(fā)展而來的新興貿(mào)易領(lǐng)域。目前，學屆對于國家文化貿(mào)易的研究仍處于起步階段。可以說，在目前整個世界范圍內(nèi)，國際文化貿(mào)易都是一個新興的研究領(lǐng)域。

西方學者對于國際文化貿(mào)易的研究是以對國際間貿(mào)易研究為平臺，英國古典政治經(jīng)濟學代表大衛(wèi)•李嘉圖(DavidRicardo)在1817年出版的《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》提出的“比較優(yōu)勢理論”(LawofComparativeAdvantage)為國際貿(mào)易的發(fā)展提供了理論依據(jù)。上個世紀末，薩謬爾•亨廷頓認為，冷戰(zhàn)結(jié)束后國際沖突不再以意識形態(tài)陣營化線，而是“文明的沖突”。約瑟夫•奈認為，美國統(tǒng)治全球的權(quán)利除了“硬權(quán)利”之外，還有一種“軟權(quán)力”即美國的文化和美國式的價值觀。弗朗西斯•福山認為，全球化使文化更直接與聯(lián)結(jié)起來，發(fā)展中國家捍衛(wèi)自己的文化也就是捍衛(wèi)。

國內(nèi)對于對外文化貿(mào)易研究始于21世紀初，李懷亮《當代國際文化貿(mào)易與文化競爭》一書，是國內(nèi)關(guān)于國際文化貿(mào)易最早的專著，此后有關(guān)對外文化貿(mào)易的研究如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。對我國對外文化貿(mào)易早期的研究中，主要集中在對現(xiàn)狀及競爭力方面的研究，如李懷亮、閆玉剛(2005)在《當代國際文化貿(mào)易綜論》中對世界文化經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，和主要對外文化貿(mào)易國及我國的貿(mào)易現(xiàn)狀也有關(guān)注其文化貿(mào)易政策及逆差原因；隨著文化貿(mào)易日益成為國際競爭力的一個重要標志，我國對外文化貿(mào)易的研究集中在戰(zhàn)略對策以及國際化路線。陳重文（2007）在《我國對外文化貿(mào)易戰(zhàn)略及政策研究》以及龔瑜（2007）在《對外文化貿(mào)易的法律思考》中對我國現(xiàn)行的文化貿(mào)易中的政策、法律以及發(fā)展方向做出了闡述；蔣曉梅（2007）在《中國對外文化貿(mào)易的現(xiàn)狀、原因與對策》的文獻中，從文化創(chuàng)新能力與人力資源方面做出了戰(zhàn)略分析；李懷亮（2007）在《全球文化貿(mào)易與中國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的國際化路線》一文中，對中國文化產(chǎn)品“走出去”的國際路線做出了詳細的闡述。而近幾年來，對于文化貿(mào)易的研究更具有針對性，趨向于將其細化，如汪俊昌（2008）在《浙江文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展特色與前景》中對于浙江文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前景與建議，做出了加大開放力度等的一些與浙江省特點相結(jié)合的建議；姜紅（2009）在《浙江省服務(wù)業(yè)對外開放的現(xiàn)狀與對策》中對于浙江省文化服務(wù)業(yè)的對外貿(mào)易的現(xiàn)狀與發(fā)展對策進行了論述。同時，浙江省委宣傳部課題組（2008）在《提升浙江文化軟實力——關(guān)于我省實施文化“走出去”戰(zhàn)略調(diào)研報告》中對于浙江省對外文化貿(mào)易的發(fā)展特點以及“走出去”的戰(zhàn)略做出了分析研究。

二．國內(nèi)外研究主要成果

目前關(guān)于對外文化貿(mào)易的研究正在逐步發(fā)展起來，這與多年來學者們的相關(guān)研究是分不開的，國外的研究方面，學者的觀點大部分都是從文化的傳播角度來討論文化貿(mào)易的重要性，因為文化貿(mào)易作為文化傳播的一種重要途徑，對每個國家的文化都會帶來影響，因此這些對于研究我國對外文化貿(mào)易的研究做出了深刻的啟示，通過開展我國對外文化貿(mào)易以確保國家的經(jīng)濟利益和安全利益。

有關(guān)中國對外文化貿(mào)易的研究已經(jīng)逐漸引起學者的關(guān)注，同時，在中國對外文化貿(mào)易政策的大環(huán)境與政策之下，學者們也提出，以地方對外文化貿(mào)易發(fā)展帶動整體進步的戰(zhàn)略。

學者們從多方面、多角度對我國文化貿(mào)易的發(fā)展現(xiàn)狀進行了總結(jié)概括，李懷亮（2007）指出，中國的實物商品貿(mào)易量在全世界排名前三位，而文化商品與服務(wù)的進出口貨物比例約為10：1，中國的文化產(chǎn)業(yè)對國際市場的參與程度還非常低。

針對我國對外文化貿(mào)易處于嚴重貿(mào)易逆差的現(xiàn)狀，學者們也分別指出了其原因所在，陳重文（2007）指出，思想觀念滯后，束縛了文化貿(mào)易發(fā)展；我國文化產(chǎn)業(yè)起步晚，基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致文化商品和服務(wù)缺乏國際競爭力；文化企業(yè)市場開發(fā)能力較低；文化企業(yè)發(fā)展的政策、法規(guī)和環(huán)境的有待完善；文化消費吸納力和有效文化供應(yīng)力的嚴重不足影響文化外貿(mào)的效果。針對浙江省對外文化貿(mào)易中存在的問題的原因，《提升浙江文化軟實力調(diào)研報告》（2008）指出，我省的文化“走出去”還存在比較突出的困難和問題：1.對文化“走出去”的重要性認識不足,缺乏“走出去”的內(nèi)在動力2.文化產(chǎn)品和服務(wù)出口總量偏小、文化逆差大3.文化產(chǎn)品和服務(wù)出口結(jié)構(gòu)不合理。

為了改善這種現(xiàn)狀，增強浙江省對外文化貿(mào)易競爭力，同時也為我國對外文化貿(mào)易發(fā)展提供借鑒，學者們也紛紛提出整改措施。在政策方面，陳重文（2007）指出，制定和實施鼓勵本國文化產(chǎn)品出口的政策：(1)通過減免稅和提供補貼等財政措施鼓勵擴大出口。(2)設(shè)立各種形式的有權(quán)威的綜合協(xié)調(diào)機構(gòu)。(3)提供出口信用保險。(4)大力扶植文化出口企業(yè)和出口品牌項目。針對浙江省文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點，《提升浙江文化軟實力調(diào)研報告》（2008）指出：全面實施浙江省文化“走出去”戰(zhàn)略．要重點采取以下一系列措施：1．培育一批有較強國際競爭力的文化企業(yè)主體2．實施一批對外文化交流活動項目3．打造一批具有浙江特色的文化出口精品4．建設(shè)文化出口渠道和交易平臺5．出臺一批扶持文化產(chǎn)品和服務(wù)出口的政策法規(guī)。

三．研究的進展情況與發(fā)展趨勢

如今，學者們的在對于我國對外貿(mào)易相關(guān)問題的研究方向已開始由單純地分析現(xiàn)狀、原因轉(zhuǎn)向政策、戰(zhàn)略及國際化路線方面的研究。并且，針對各個省份的對外文化貿(mào)易研究也開始暫露頭角。

在中國對外文化貿(mào)易處于嚴重逆差的現(xiàn)實情況下，各方學者都針對我國對外文化貿(mào)易的戰(zhàn)略走向提出了自己的觀點。陳重文從政策方面指出，要制定和實施鼓勵本國文化產(chǎn)品出口的政策。蔣曉梅從人才方面提出要大力培養(yǎng)文化貿(mào)易與管理人才。浙江省委宣傳部課題組也從浙江文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的特點，并與本省對外貿(mào)易出口的現(xiàn)狀相結(jié)合，對于全面實施浙江省文化“走出去”戰(zhàn)略．從政策法規(guī)、文化產(chǎn)品與服務(wù)、渠道與交易平臺、文化企業(yè)與交流活動五個方面提出了要重點采取的一系列措施。

四．存在的問題

需要指出的是，針對我國對外文化貿(mào)易處于嚴重逆差的現(xiàn)實情況，眾多學者也著重從中國整體對外文化貿(mào)易的現(xiàn)狀、原因、對策對其進行研究，但限于從文化層面的對文化貿(mào)易本身研究，較少從一國對外貿(mào)易政策的角度來分析文化貿(mào)易，對入世后我國對外文化貿(mào)易戰(zhàn)略和政策也沒有較系統(tǒng)的研究。并且也較少有針對各個省份文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展特點及其對外貿(mào)易的發(fā)展狀況做出具體分析，而這些分析為中國對外文化貿(mào)易的發(fā)展指出一條新的道路，具有重要意義。

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第6篇：意識形態(tài)整改措施范文

回顧月2日起連續(xù)數(shù)天的這次影響力深遠的培訓(xùn)，我深感公司總部對干部隊伍建設(shè)的高度重視和良苦用心，在課程設(shè)置、授課師資、活動安排等方面都進行了精心策劃和布置，讓我們進一步豐富了理論知識，深入了解和領(lǐng)悟到總部的總體發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略推進步驟，提高了對當前郵政速遞物流工作的全面了解，增強了抓好本職工作的緊迫感，明確了今后需要進一步努力的方向。短暫的學習，精彩的授課，開放、互動、全新的教學方式，為我們學員開啟了創(chuàng)新的思維空間，對克服和突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)文化建設(shè)，提升核心競爭能力等，有著積極的作用。

目前，分公司正處股份制改革初期，企業(yè)管理創(chuàng)新能力和核心競爭力的提升對公司的發(fā)展至關(guān)重要，本人就此針對培訓(xùn)所涉及的相關(guān)課程，淺談個人心得體會，以求共同探索。

企業(yè)文化建設(shè)對管理模式創(chuàng)新和提升企業(yè)核心競爭力的重要性，對我們分公司來說是機遇與挑戰(zhàn)并存的一年。股份公司的成立，對我們自身在思想觀念、業(yè)務(wù)知識、市場開拓等方面提出了更高的期望與要求，這將使我們面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，以及自我蛻變的洗禮。因此，在改革創(chuàng)新形勢下，公司必將進行一系列改革創(chuàng)新和流程優(yōu)化，不斷提高經(jīng)營效率和效益，為公司長足發(fā)展的“造血”系統(tǒng)工程奠定夯實的基礎(chǔ)。

由于公司過往存在經(jīng)營成本高、管理體制僵化落后、員工整體素質(zhì)偏低等問題，使我們在與國外企業(yè)乃至國內(nèi)同行業(yè)競爭中失去優(yōu)勢。于是，如何強化我公司的內(nèi)在機制，形成強有力的外部競爭力，便成為我們最為迫切需要解決的問題。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強大引擎，是提升企業(yè)競爭力的有力支撐，只有進一步提升企業(yè)文化管理水平，提高整體員工素質(zhì)，改善企業(yè)形象，才能增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而有效提升企業(yè)核心競爭力。

一、進一步明確企業(yè)核心競爭力的定位

中國加入wto數(shù)年后，國外擁有先進技術(shù)設(shè)備、管理經(jīng)驗和一如dhl、fede、ups等國外知名物流企業(yè)已大舉“入侵”中國市場，國內(nèi)順豐快遞公司等民營企業(yè)及其他傳統(tǒng)企業(yè)也紛紛改革與外來強大的競爭對手相抗衡，導(dǎo)致國內(nèi)速遞市場的競爭日愈激烈。在這內(nèi)外競爭的雙重壓力下，郵政速遞物流的市場占有率從八十年代幾乎為100%降到了目前僅有的25～30%左右。

面對如此嚴峻的競爭格局，集團公司適時地提出速遞物流改革“三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略部署，從事競爭性業(yè)務(wù)的ems，被徹底推向市場，成為真正的經(jīng)營實體，整個速遞物流行業(yè)的格局也進入了新一輪的博弈。對此，我們及時地做了深刻的自我檢討和分析，總結(jié)出目前制約公司發(fā)展的幾大重要瓶頸問題，其中最為關(guān)鍵因素的就是由于管理體制落后、運行時限慢、服務(wù)質(zhì)量欠佳、員工危機意識淡薄，團隊缺乏向心力與凝聚力等原因造成企業(yè)核心競爭力明顯不足。我們要想重新贏得市場和效益，就必須結(jié)合外部經(jīng)濟形勢的變化和當前速遞物流專業(yè)化經(jīng)營改革的進程，在新形勢下繼續(xù)保持速遞物流業(yè)務(wù)良好的發(fā)展勢頭，進一步解放思想，以“創(chuàng)新思維，改善心智模式；尋求突破，力爭超越自我”為行為導(dǎo)向，提出新思路、探索新模式、采取新措施，通過一系列的改革創(chuàng)新來提升企業(yè)核心競爭力，全力促進郵政速遞物流做強做大，爭奪失去的市場份額。

二、適時理順企業(yè)文化建設(shè)與管理模式創(chuàng)新和提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

企業(yè)核心競爭力——是企業(yè)在發(fā)展過程中長期培育和積累而成的，孕育于企業(yè)文化，融合于企業(yè)內(nèi)質(zhì)之中；是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合；是企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。

隨著公司改制、發(fā)展的需要，企業(yè)文化的內(nèi)涵在進一步進化。在管理模式的創(chuàng)新過程中，企業(yè)文化更能顯示出其特有的魅力，它將帶動企業(yè)各項管理制度向規(guī)范化、標準化、程序化發(fā)展，促進各項管理水平的提升，從而全面提升企業(yè)核心競爭力。

縱觀國內(nèi)外企業(yè)的發(fā)展歷程不難發(fā)現(xiàn)，但凡成功的企業(yè)，無不以其深厚的文化沉淀，傳承著企業(yè)的價值標準和行為取向，凝聚著企業(yè)的共同信念與整體合力；無不以其優(yōu)秀的企業(yè)文化，激勵著員工的創(chuàng)新夢想與工作激情，推動著企業(yè)的日愈興盛和持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)建企業(yè)文化，應(yīng)該著眼于企業(yè)文化最終作用的發(fā)揮，立足于企業(yè)文化力的構(gòu)建來分析其內(nèi)部要素及相互間的關(guān)系。

目前，我們分公司正處改革階段，經(jīng)過前段時間的溝通和了解，發(fā)現(xiàn)所有的經(jīng)營管理理念仍停留在過往傳統(tǒng)的理論或制度上，企業(yè)文化建設(shè)幾乎為零，公司很多員工都對企業(yè)的未來發(fā)展方向及企業(yè)經(jīng)營理念表示并不清楚，員工的積極性和忠城度也是非常的低，大部分員工都不愿意也不能很好地適應(yīng)和接受公司的改革要求，再加上資源分配不科學，成為逐步失去企業(yè)核心競爭力和凝聚力的主要原因。面對如此頑固的意識形態(tài)

，我們的當務(wù)之急就是要大力搞好企業(yè)文化建設(shè)，通過深層次的文化理念來約束、統(tǒng)一員工思想和行為，全面提升員工整體素質(zhì)，充分挖掘和發(fā)揮員工才智，激勵員工向上，才能讓企業(yè)之樹常青。筆者認為，企業(yè)文化的內(nèi)容雖包羅萬象，但總體可以將其劃分為精神層文化、非物化層文化和物化層文化三個層面，我們要把它們有機地緊密結(jié)合起來，形成公司獨特的企業(yè)文化。

三、科學利用企業(yè)文化建設(shè)來推動管理模式創(chuàng)新，塑造企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)核心競爭力的培植取決于企業(yè)知識與服務(wù)的創(chuàng)新能力，而知識革新和服務(wù)的創(chuàng)新變化則根源于文化觀念的轉(zhuǎn)變，并且通過管理創(chuàng)新建立起與公司發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化、薪酬體制、管理機制和模式、營銷體系等。對此，我們正強有力的推進以下幾個方面的工作：

創(chuàng)新管理模式，提升管理價值和團隊凝聚力

管理的價值，重點體現(xiàn)在團隊凝聚力上。而團隊凝聚力直接影響著核心競爭力的高低，它是無形的精神力量，是將團隊的每一個成員緊密聯(lián)系在一起的紐帶；它來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。高凝聚力團隊必將塑造出高績效團隊。

團隊凝聚力在外部表現(xiàn)為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產(chǎn)生、為工作目標而存在。因此，必須設(shè)置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領(lǐng)著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統(tǒng)一和強烈的共識，激發(fā)團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，管理者要引導(dǎo)團隊成員個人目標與工作目標的統(tǒng)一，增大團隊成員對團隊的向心力，以團隊的任務(wù)為導(dǎo)向，使每個團隊成員明確團隊的工作目標和行動計劃。要激發(fā)團隊成員的激情，樹立階段性里程碑，使團隊對任務(wù)目標看得見、摸得著，創(chuàng)造出令成員興奮的“夢想”，再加以積極努力的推進得以完成，則可實現(xiàn)團隊凝聚力的提升。

管理危機一直是推動管理模式創(chuàng)新的最強大推動力，因為遇到危機，所以必須創(chuàng)新，不創(chuàng)新就會死亡，而創(chuàng)新就會帶來重生。因此，我們管理者必須及時轉(zhuǎn)變觀念，認真審視現(xiàn)狀，分析和總結(jié)經(jīng)驗，真正做到去偽存真，以務(wù)實的心態(tài)和方法來推進管理創(chuàng)新，為公司的管理工作提升價值，有效提升團隊的凝聚力。并在以下幾個方面尋求突破：

1、建立獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間互相理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、精神、道德規(guī)范和價值取向的統(tǒng)一體，良好的企業(yè)文化能牽引整個公司朝健康的方向穩(wěn)步發(fā)展。

我們策劃并制定出系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)方案，建立“以精英團隊塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化培養(yǎng)優(yōu)秀員工；以優(yōu)秀員工創(chuàng)造管理品牌，以管理品牌推進規(guī)模發(fā)展；以規(guī)模發(fā)展追求企業(yè)效益，以企業(yè)效益凝聚優(yōu)秀人才”的企業(yè)文化模式。以先進的企業(yè)文化來裝備我們?nèi)w員工，強化人本意識，把“管理也是生產(chǎn)力”思想融入企業(yè)文化建設(shè)工作中，以“管理興企”為核心，真正形成尊重知識、尊重人才的良好企業(yè)文化環(huán)境，大力提高員工整體素質(zhì)。

我們倡導(dǎo)“企業(yè)關(guān)愛員工，員工關(guān)愛企業(yè)”、“共同發(fā)展，共同進步；同享發(fā)展，同享財富”的經(jīng)營理念，讓員工的努力工作貫穿于企業(yè)的發(fā)展過程，同時通過企業(yè)的發(fā)展取得更好的社會效益和企業(yè)效益，為員工的成長及努力取得更好的價值。并提出“創(chuàng)新思維，改善心智模式；尋求突破，力爭超越自我”的行為導(dǎo)向，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務(wù)。

2、人力資源改革

人力資源工作，一定要圍繞股份公司的總體戰(zhàn)略，努力實現(xiàn)新的突破。從是否有利于支撐公司的核心競爭力，有利于提高企業(yè)整體效益，有利于支撐長遠發(fā)展，有利于維護員工根本利益，來審視和安排我們的工作目標、思路和措施，更好地肩負起公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重任。

基于公司目前的現(xiàn)狀，人力資源的改革必須從以下幾個方面入手：

（1）薪酬體制改革

根據(jù)在北京的《中國城市競爭力藍皮書》，全球經(jīng)濟增長速度最快的前10名城市有8個城市屬于中國內(nèi)地，其中排名第八，這充分顯示擁有強大的經(jīng)濟增長能力，是華南地區(qū)發(fā)展最快、最具活力和最具潛力的城市之一。目前我公司卻仍受過往“工資總額制”的局限，員工整體工資水平低下，無法與地方收入水平和消費水平持平，與珠三角勞動工資水平相比差距巨大，這將大大降低公司吸納人才的能力。因此，為滿足公司發(fā)展的人才需求，我們必須實施以崗位、薪酬、績效三項制度改革為主要內(nèi)容的人力資源改革，實現(xiàn)崗位明確化、薪酬市場化、績效科學化，搭建一個以崗位為基礎(chǔ)的科學規(guī)范的管理體系，形成效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配理念，有效提升員工的生活指數(shù)和企業(yè)凝聚力，完成公司人力資源管理從粗放型到精細型的轉(zhuǎn)變。

（2）建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展是員工的深層次需要，通常情況下這種需要將伴隨員工在企業(yè)的整個職業(yè)歷程，職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計是企業(yè)實現(xiàn)對員工的長期激勵，從而提高員工忠誠度。我們將建立員工職業(yè)生涯發(fā)展“雙通道”。一是專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展通道（成長模式：新員工—初級—中級—高級—專家—資深專家及以上），從而激勵和保留專業(yè)的個人貢獻者；二是管理領(lǐng)域的發(fā)展通道（成長模式：新員工—主任—經(jīng)理—總監(jiān)—副總—總助及以上），通過晉升來實現(xiàn)員工職業(yè)的發(fā)展。設(shè)計“雙通道”、不限定單一的發(fā)展方向，目的是讓員工發(fā)揮各自所長，做到人盡其才，才盡其用。

（3）重視人才培養(yǎng)和儲備工作

近幾年速遞物流業(yè)務(wù)量迅速增長，面對市場需求跨越式的發(fā)展，我們領(lǐng)導(dǎo)層卻經(jīng)常感覺到用人捉襟見肘，因此，我們要高度關(guān)注人才培養(yǎng)和儲備工作。

人才培養(yǎng)和儲備不能只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的因素，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神。人才的培養(yǎng)和儲備又是一項長期而細致的工作，它不僅限于是hr一個部門的責任。各部門要相互協(xié)作，加強對階梯人才建設(shè)的研究和探討，準確查找階梯人才中的薄弱環(huán)節(jié)和人才隊伍建設(shè)中的突出問題，進一步解放思想，開拓創(chuàng)新，由hr主導(dǎo)盡快制定和完善人才工作的實施方案和具體措施。

首先，要加大現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，提升員工的工作愉悅度和生活幸福指數(shù)。現(xiàn)有人才是寶貴的資源。研究表明，各公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔任的，這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階，因此，我們要對其加強在職教育、崗位培訓(xùn)、技能競賽等工作。現(xiàn)有人才具有四個明顯、獨特的優(yōu)勢：一是知情。他們對公司、本部門情況熟悉，工作中可以避免多走彎路以及由此造成的人力、物力及財力的浪費和損失；二是好用。新引進和培養(yǎng)人才通?；ㄙM大、周期長，現(xiàn)有人才具有進入角色快的優(yōu)勢；三是潛力大。通過適度調(diào)整和激勵，可以改變現(xiàn)有人才中的許多閑置和浪費現(xiàn)象，充分挖掘他們應(yīng)有的潛能；四是穩(wěn)定性強。由于現(xiàn)有人才多為本地人，配偶、居住都在本地，因此較新引進人才來說，相對穩(wěn)定一些。在加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)工作的同時，我們要高度關(guān)注如何來提高員工的生活幸福指數(shù)。提高生活幸福指數(shù)的具體表現(xiàn)一方面是個人薪酬能隨其工作貢獻度和能力的提升而得到提升，另一方面更重要的是公司發(fā)展與社會、與自然的高度和諧，并在和諧發(fā)展中提升員工生活質(zhì)量和精神素質(zhì)。hr應(yīng)通過相關(guān)組織活動充分了解員工的愿望和需求，提升員工幸福感，成立企業(yè)文化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，開展員工工作幸福指數(shù)調(diào)查工作，旨在通過調(diào)查了解員工在薪酬、培訓(xùn)、個人發(fā)展、情感互動等多個方面的訴求，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行有針對性的具體整改措施。

其次，要“破除利益格局束縛，增強大局發(fā)展意識”，打破國有企業(yè)傳統(tǒng)的用人機制，提高員工的危機意識。注重內(nèi)部人才的挖掘固然非常重要，但是，我們現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展同樣需要大量的外部新鮮血液注入，特別是企業(yè)轉(zhuǎn)型需要的人才必須重視外部人才的獲取。因此，有效利用內(nèi)部挖掘和外部搜尋兩個手段來獵取人才,加強階梯人才建設(shè)，是人才培養(yǎng)和儲備機制成功落實的關(guān)鍵。優(yōu)秀的外來人才不僅可以很好地充實工作需求，更重要的意義是可對現(xiàn)有員工起到一定的沖擊作用，通過差距感應(yīng)法有效地激發(fā)員工的潛能，帶動整體員工素質(zhì)的提升。

（4）建立科學合理的編制動態(tài)調(diào)整機制

隨著公司的發(fā)展需求和業(yè)務(wù)量的增加，人員編制問題矛盾日益突出，此問題一直困惑著hr部門，一方面，各部門不斷的以滿足工作和服務(wù)為由要求增員；另一方面，hr擔負著有效控制企業(yè)用工成本的職責。但無論如何，公司一切經(jīng)營活動的實施最終要素是人，hr工作的最終目的就是要滿足公司的服務(wù)能力和市場競爭等基本需求。目前存在比較嚴重的人力資源問題是公司內(nèi)務(wù)富余人員偏多，但攬投力量嚴重不足。很多業(yè)務(wù)部的攬投員都屬于嚴重超負荷工作，例如大亞灣和淡水業(yè)務(wù)部，人均攬投量已普遍達到120～140件/天，而根據(jù)省速公司的相關(guān)文件標準僅為人均80件/天，如此大的勞動強度，勢必造成攬投隊伍的躁動和流失性大。

對此，人力資源要結(jié)合實際勞動生產(chǎn)率和勞動強度來衡量人員定編的合理性，要做到“釜底抽薪”，建立一套科學合理的編制動態(tài)調(diào)整機制，實現(xiàn)崗位人員的合理配置。開展定崗定編工作的最終目的在于有效降低企業(yè)用工成本，提高運營效率。針對不同的崗位性質(zhì)應(yīng)采用不同的定編方法，其中針對生產(chǎn)保障類業(yè)務(wù)崗位，采用3種定編方法，包括流程定編（即運用工作流程來考慮人員定編問題，將“人、崗、事”考慮順序換成“事、崗、人”的順序，解決“有事沒人干，有人沒事干；有事?lián)屩桑惺露疾桓伞钡默F(xiàn)象，使hr更了解業(yè)務(wù)，實現(xiàn)人力資本，實現(xiàn)流程化組織），工作量定編（即根據(jù)員工的具體業(yè)務(wù)量或工作飽和度來定編）和值守定編（即指點檢或巡檢及固定的、必須的安防值守等，此定編方式一般更適用于生產(chǎn)或營銷旺季）；職能部門定編受公司戰(zhàn)略、管理模式、人員素質(zhì)影響較大，采用崗位職責定編法（即根據(jù)組織工作內(nèi)容和特性確定具體的崗位需求）和標桿對比定編法（即根據(jù)員工個人的工作能力和績效差異相比較，采取特殊的定崗方式，以增強人的價值體現(xiàn)）。