企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略

一、企業(yè)人力資源管理概述

如今的時(shí)代是以人為核心的時(shí)代，是人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)凸顯的時(shí)代。人力資源構(gòu)成了社會(huì)競(jìng)技運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)性要件，是形成財(cái)富的首要因素，是創(chuàng)造價(jià)值不可或缺的因素，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵力量。因此，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置與發(fā)揮效用的最主要手段。

人力資源管理的功能主要是指它本身所應(yīng)有并充分發(fā)揮作用的實(shí)際體現(xiàn)，這種作用是通過(guò)人力資源管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理功能具有一定的獨(dú)立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：第一，選拔功能。這項(xiàng)功能是指人力資源管理最基礎(chǔ)性的功能就是為企業(yè)選擇合適的人員，使合適人才加入企業(yè)是人力資源管理的功能之一；第二，培養(yǎng)功能。這項(xiàng)功能是指企業(yè)選拔合適員工之后，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)，通過(guò)培訓(xùn)與培養(yǎng)使員工更好地適應(yīng)工作，在工作崗位上更好地服務(wù)于企業(yè)；第三，激勵(lì)功能。這項(xiàng)功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實(shí)現(xiàn)的最終目的，是員工取得優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)效益的最本質(zhì)體現(xiàn)；第四，維持功能。這項(xiàng)功能保證了企業(yè)人員的穩(wěn)定，減少優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵(lì)、開發(fā)的可靠保證。但目前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理模式陳舊，并沒(méi)有建立全面、系統(tǒng)的、富有創(chuàng)新力的人力資源管理體系。這樣的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，缺少對(duì)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務(wù)工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務(wù)性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的危害，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部一些規(guī)章制度的確立掌握在少數(shù)人的手中時(shí)，就有可能造成不良的風(fēng)氣和不良的管理習(xí)慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。這樣的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展中遇到瓶頸，缺乏系統(tǒng)性和法制性的支持和約束，企業(yè)人力資源的管理難以長(zhǎng)久發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理投入不足

我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視仍需進(jìn)一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的短見(jiàn)表現(xiàn)。對(duì)于人力資源管理的不忠實(shí)可以分為兩個(gè)方面，第一，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個(gè)以人才為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，很多的企業(yè)仍然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，以及合理的人才管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。沒(méi)有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代大背景下取得人才競(jìng)爭(zhēng)的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務(wù)素質(zhì)對(duì)企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對(duì)這樣的問(wèn)題，如何選聘具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實(shí)踐。

（三）人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，我國(guó)人力資源管理的約束與激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重問(wèn)題。第一，約束與激勵(lì)機(jī)制體系不健全。很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到約束與激勵(lì)機(jī)制的重要性，沒(méi)有相應(yīng)的約束與激勵(lì)機(jī)制體系。很多企業(yè)將評(píng)價(jià)指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了人才指標(biāo)。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，對(duì)于國(guó)家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金沒(méi)有落實(shí)。第二，即是某些企業(yè)存在約束與激勵(lì)機(jī)制但是這些制度只流于形式，并沒(méi)有落實(shí)到行動(dòng)上。當(dāng)企業(yè)招聘人才時(shí)，企業(yè)管理者許諾完善的福利保障來(lái)吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾；另一方面員工在執(zhí)行的時(shí)候并沒(méi)有領(lǐng)會(huì)其中的意思，或者有意不為。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）堅(jiān)持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)

科學(xué)發(fā)展觀的核心要素就是“以人為本”，企業(yè)人力資源管理的基本對(duì)象就是人，更要堅(jiān)持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)。在以人為本的管理思想中，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是相互依存的，可以協(xié)調(diào)的，一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的有效見(jiàn)證。實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新，就是要堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同成長(zhǎng)。首先，要培養(yǎng)的是一種親密的、和諧的人際關(guān)系，人際關(guān)系和諧穩(wěn)定才是敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的工作氛圍得以實(shí)現(xiàn)的前提條件。人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度在某種程度上影響著個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度越高，雙方目標(biāo)越容易達(dá)成。因此，企業(yè)在文化形成與塑造過(guò)程中，要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣與企業(yè)的創(chuàng)造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進(jìn)取的、兼容并蓄的共同的文化與價(jià)值規(guī)范。

（二）“戰(zhàn)略性模式”是人力資源管理創(chuàng)新的保障

各行各業(yè)的發(fā)展都在講究戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一種長(zhǎng)期的規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，需要講究戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的人才管理而言，同樣要講究戰(zhàn)略，而且人力資源管理的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。人力資源管理創(chuàng)新工作的“戰(zhàn)略性模式”工作可以從以下幾個(gè)方面展開。

第一，建立全球化的戰(zhàn)略模式。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展步伐正在快速的在全球范圍內(nèi)擴(kuò)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加嚴(yán)峻。在全球化背景下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就要將用人的眼光放在全球范圍內(nèi)。

第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會(huì)文化構(gòu)成了人的文化內(nèi)核，充分尊重與認(rèn)可每個(gè)個(gè)體的文化構(gòu)成才能塑造新的文化構(gòu)成，才能將企業(yè)文化融入到個(gè)體文化當(dāng)中去。

第三，網(wǎng)絡(luò)化管理模式。信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展模式，人力資源管理中同樣應(yīng)該充分利用其優(yōu)越性。當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致了不可逆的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重組模式，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)模式將會(huì)被社會(huì)發(fā)展大潮所淘汰。

（三）堅(jiān)持“科學(xué)化管理”的方式

人力資源的管理創(chuàng)新需要以專業(yè)理論知識(shí)為依托，以科學(xué)方法為指導(dǎo)，以先進(jìn)理念為方向，不斷追求創(chuàng)新的新高度。第一 ，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造創(chuàng)新文化?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)本質(zhì)特征就是創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的有力保證。第二，完善企業(yè)業(yè)績(jī)管理。企業(yè)業(yè)績(jī)管理最主要的目的就是充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最大滿足。企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)管理應(yīng)該建立在人性化的基礎(chǔ)上，以科學(xué)、合理、公平、公正為原則，通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)提高員工工作的積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大實(shí)現(xiàn)與員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第三，實(shí)施知識(shí)管理。所謂知識(shí)管理就是企業(yè)將聚集于員工自身零散的智慧通過(guò)科學(xué)方法整合到一起而發(fā)揮最大效用的一種人力資源管理方法。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，其必須順應(yīng)時(shí)代的潮流并且要緊跟時(shí)展的趨勢(shì)。企業(yè)的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，研發(fā)探討出適合當(dāng)下發(fā)展形勢(shì)的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.

[2] 程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué)，2009.

第2篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；挑戰(zhàn)；發(fā)展新趨勢(shì)；技能創(chuàng)新

電力企業(yè)人力資源的管理水平和管理理念之間的差異必將會(huì)對(duì)企業(yè)今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。我國(guó)的電力企業(yè)只有不斷的樹立以人為本、科學(xué)管理的正確理念，并且有效的挖掘、利用以及開發(fā)企業(yè)職工的潛在能力，全面的調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，只有這樣我國(guó)的電力企業(yè)才能夠得以更快更好的發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

第一，專業(yè)性較強(qiáng)。企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均需具有相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；第二，專業(yè)面較廣。涉及熱動(dòng)、電氣、集控、金屬材料、計(jì)算機(jī)及自動(dòng)控制、電廠化學(xué)等諸多專業(yè)；第三，人員相對(duì)穩(wěn)定。電力企業(yè)重視技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，專業(yè)人員的流動(dòng)性相對(duì)較?。坏谒?，綜合素質(zhì)要求較高。由于電力企業(yè)生產(chǎn)一線工作的特點(diǎn)，要求員工除具備基本的專業(yè)素質(zhì)外，還必須具有良好的心理素質(zhì)和健康條件。

二、電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）電力企業(yè)的體制面臨進(jìn)一步改革。從20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)家就一直在對(duì)電力進(jìn)行改革，以滿足現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)電力的需求，到20世紀(jì)90年代才初有成效，直到目前電力企業(yè)體制的進(jìn)一步改革仍然面臨巨大挑戰(zhàn)。2002年，中國(guó)南方電網(wǎng)公司正式掛牌成立并開 始運(yùn)作。到2005年，公司躋身全球500強(qiáng)企業(yè)，這是當(dāng)時(shí)電力體制改革的重要成果。但是在這一體制改革當(dāng)中，電力企業(yè)也暴露了許多問(wèn)題，需要我們?cè)谛碌男蝿?shì)下，以新的發(fā)展觀重新對(duì)待改革，抓住機(jī)遇，挑戰(zhàn)電力體制改革給人力資源管理帶來(lái)的新的發(fā)展。（二）電力企業(yè)人力資源管理中的一些傳統(tǒng)人事問(wèn)題仍然存在。企業(yè)的發(fā)展，重在人才的吸納、人才的培養(yǎng)、人才的充分利用以及科學(xué)留住人才問(wèn)題上。電力企業(yè)人力資源管理中因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)人事管理的影響，缺乏現(xiàn)代科學(xué)選人、用人、留人觀念，電力企業(yè)里人才不能找到自己的位置，是企業(yè)發(fā)展的瓶頸和企業(yè)經(jīng)濟(jì)以及人才的浪費(fèi)。傳統(tǒng)電力企業(yè)人事管理的薪酬和績(jī)效問(wèn)題都一直影響著企業(yè)的發(fā)展，也是當(dāng)前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。

三、電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)

（一）人力資源管理信息系統(tǒng)將會(huì)越來(lái)越健全。電力企業(yè)人字資源未來(lái)發(fā)展，將會(huì)以各省為單位統(tǒng)一規(guī)劃，建設(shè)完善的管理系統(tǒng)，具體可以從以下兩個(gè)方面加以考慮：第一，隨著人力資源管理的精細(xì)化， 深化績(jī)效管理等系統(tǒng)的具體應(yīng)用；第二，隨著人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的進(jìn)一步深入，通過(guò)不斷積累數(shù)據(jù)，建立倉(cāng)儲(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部人力資源信息的共享。從人力資源管理角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、培訓(xùn)等）統(tǒng)一管理，最終形成集成的信息源，為了充分共享人力資源信息，未來(lái)電力企業(yè)的人力資源管理將會(huì)越來(lái)越健全。（二）組織結(jié)構(gòu)性冗員問(wèn)題將進(jìn)一步消化。輔助后勤崗位、社會(huì)通用專業(yè)等技術(shù)含量低的專業(yè)崗位中，組織結(jié)構(gòu)性冗員問(wèn)題較為普遍。電力企業(yè)的冗員問(wèn)題將進(jìn)一步消化：第一，在內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，積極促成轉(zhuǎn)崗，建立起員工能進(jìn)能出！崗位能上能下的崗位配備記住，推行以競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的優(yōu)化勞動(dòng)組合和崗位動(dòng)態(tài)管理；第二，大力開展實(shí)效性職業(yè)技能培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)；第三，暢通人力資源出口，進(jìn)行適度優(yōu)勝劣汰，對(duì)業(yè)績(jī)考核不合格、多次培訓(xùn)不合格無(wú)法勝任崗位的員工給予強(qiáng)化培訓(xùn)、降低薪酬崗級(jí)、離崗輪訓(xùn)、待崗處理直至終止或解除勞動(dòng)合同，不斷激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的動(dòng)力和壓力。（三）多元化培訓(xùn)體系將會(huì)越來(lái)越完善。電力企業(yè)多元化培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。此外，通過(guò)回訪、座談、問(wèn)卷調(diào)查等多種方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，為新一輪針對(duì)性培訓(xùn)做好實(shí)踐基礎(chǔ)。電力企業(yè)多元化培訓(xùn)體系建立的目的是提高企業(yè)聘用人力資源素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工自身成長(zhǎng)和電力企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，最終促進(jìn)電力人才隊(duì)伍總體素質(zhì)的提升。（四）績(jī)效薪酬管理機(jī)制將會(huì)越來(lái)越公平。未來(lái)電力企業(yè)的發(fā)展將越來(lái)越適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)需求，這就要求：第一，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，按照多勞多得的原則，通過(guò)薪資福利的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更多的業(yè)績(jī)；第二，員工的技能和薪酬的提高，能讓員工感覺(jué)到更多的企業(yè)歸屬感?？?jī)效薪酬管理公平性要求，合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的收入水平，利用績(jī)效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和績(jī)效產(chǎn)出，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密相連的績(jī)效薪酬管理機(jī)制，有利于衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

四、電力企業(yè)如何適應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)

（一）企業(yè)樹立“以人為本”的人力資源管理理念?！耙匀藶楸尽本褪且匀藶橹行?，它是企業(yè)人力資源管理的核心。電力企業(yè)樹立“以人為本” 的人力資源管理理念，是一切管理工作的指導(dǎo)思想。人作為知識(shí)的主體，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想， 高度重視人力資源開發(fā)與管理 ， 積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富”、“人才就是效益”、“人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”、“人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。（二）加大企業(yè)與個(gè)人學(xué)習(xí)力度。我國(guó)電力企業(yè)在學(xué)習(xí)和引進(jìn)西方新建人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷時(shí)，必須結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，真的消化、吸收、創(chuàng)新管理技巧。第一，企業(yè)要加強(qiáng)多元化培訓(xùn)的內(nèi)容和采用創(chuàng)新培訓(xùn)方式，去除事業(yè)單位“鐵飯碗”的舊思維；第二，員工自身要樹立“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工作之余強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)、通交際等積累。適應(yīng)電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)，就是適應(yīng)未來(lái)更加激烈的市場(chǎng)化人才竟?fàn)?。（三）敢于知識(shí)和技能創(chuàng)新。現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中的戰(zhàn)略資源往往是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，電力企業(yè)作為國(guó)家大力度扶持的一個(gè)項(xiàng)目，電力資源關(guān)系著全國(guó)居民的切身利益。電力企業(yè)知識(shí)和技能的創(chuàng)新，包含電力資源信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力等方面，中小型電力企業(yè)未來(lái)發(fā)展的成敗關(guān)鍵在于是否掌握高深專業(yè)知識(shí)，是否利用資訊科技進(jìn)步，獲取前沿信息并及時(shí)調(diào)整企業(yè)營(yíng)運(yùn)方向。通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)傳播和知識(shí)運(yùn)用，大力促進(jìn)和提高知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用的水平、規(guī)模及效率，大幅度提高國(guó)家創(chuàng)新能力。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)人力資源發(fā)展新趨勢(shì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：建立人力資源管理信息系統(tǒng)、拓寬招聘員工的渠道、健全多元化培訓(xùn)體系、善績(jī)效薪酬管理機(jī)制。電力企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展要從樹立“以人為本”的人力資源管理理念、認(rèn)真學(xué)習(xí)以及知識(shí)創(chuàng)新三方面出發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能更有向心力和凝聚力，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉俊麗.對(duì)電力企業(yè)人力資源管理改革的若干思考[J].甘肅科技，2012，20：91-92.

第3篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度越來(lái)越高

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)經(jīng)人力資源管理作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，對(duì)人力資源管理工作越來(lái)越重視，采取了一系列的措施建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)而降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)的價(jià)值。

2.人力資源管理的職能性較強(qiáng)

通常情況下，企業(yè)的人力資源管理的職能性較強(qiáng)，都是圍繞人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略、員工的培訓(xùn)、人才的儲(chǔ)備、績(jī)效考核等方面開展工作，不同的企業(yè)對(duì)每項(xiàng)工作的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但是，人力資源管理的工作內(nèi)容是一樣的。

3.人力資源管理關(guān)注員工的生涯規(guī)劃

目前，我國(guó)企業(yè)比較重視員工的開發(fā)與培訓(xùn)，關(guān)注員工的生涯規(guī)劃，已經(jīng)制定并形成了制度化的培訓(xùn)工作，主要包括了管理技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，使得員工更好地為企業(yè)工作，創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和影響力，對(duì)于企業(yè)和員工，都是一種雙贏的管理手段。

二、企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的要求

1.堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)

人力資源管理專業(yè)人才首先要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握相關(guān)的理論知識(shí)，主要包括人力資源管理、員工開發(fā)與培訓(xùn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、工作分析、組織行為學(xué)等。對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才，心理學(xué)是一門至關(guān)重要的課程，從員工的招聘到關(guān)系管理，都涉及到心理學(xué)知識(shí)。此外，人力資源管理專業(yè)人才還要學(xué)習(xí)與掌握必要的法律知識(shí)，例如《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等。

2.敬業(yè)精神與實(shí)干精神

這是企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。對(duì)于剛參加工作的人力資源管理專業(yè)人才，在吃苦耐勞和責(zé)任心上往往都做的不夠好，需要改進(jìn)，在工作時(shí)，不僅需要努力，還需要虛心學(xué)習(xí)。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)人才要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.良好的溝通能力

具有良好的溝通能力，是對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。在工作過(guò)程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語(yǔ)表達(dá)能力，培養(yǎng)自己的語(yǔ)言技巧和藝術(shù)，提高自己的溝通能力，根據(jù)人群的不同身份、地位，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)調(diào)，平衡企業(yè)與員工的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

三、企業(yè)視角人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的措施

1.設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，為學(xué)生奠定堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)

為了適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需要，對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，結(jié)合企業(yè)對(duì)人才的需求，設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，課程中要包括職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績(jī)效管理等，培養(yǎng)學(xué)生成為綜合素質(zhì)水平較高人力資源管理人才。

2.設(shè)置合理的實(shí)踐課程，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力

合理安排實(shí)踐課程，能夠加深學(xué)生對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的理解，還能夠培養(yǎng)學(xué)生的邏輯思維能力，提升學(xué)生解決問(wèn)題的能力，提高學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力。合理的實(shí)踐課程有效彌補(bǔ)了人力資源專業(yè)人才培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，在實(shí)踐過(guò)程中，學(xué)生能夠積累一定專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐要結(jié)合真實(shí)的企業(yè)案例，調(diào)動(dòng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)收集相關(guān)資料，切實(shí)提高學(xué)生的綜合能力。具體地，可以通過(guò)人力資源管理認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)、專業(yè)課程設(shè)計(jì)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)和專業(yè)實(shí)習(xí)四個(gè)方面入手，完成實(shí)踐課程的設(shè)置和實(shí)施。

3.專業(yè)教師配合，針對(duì)性地塑造學(xué)生的職業(yè)個(gè)性

第4篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略

1.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入與推進(jìn)，我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中都存在著諸多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題是造成企業(yè)外部發(fā)展受阻、企業(yè)內(nèi)部人才流失的主要原因。結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理狀況，通過(guò)具體的分析與研究，發(fā)現(xiàn)其在管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面：

1.1缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其在正式開展管理工作之前，必定會(huì)先制定一套相關(guān)的管理方案，并且確定其管理所需要達(dá)到的具體效果。古時(shí)行軍打仗時(shí)，有一句話叫做：三軍未動(dòng)，糧草先行。企業(yè)的發(fā)展也和行軍打仗類似，一個(gè)企業(yè)，要想在同行競(jìng)爭(zhēng)中具備超于其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，突出和鞏固自己的地位，就必須在品牌質(zhì)量或者企業(yè)形象上將同行競(jìng)爭(zhēng)者打敗。然而，企業(yè)在“攻打”另一企業(yè)時(shí)，其首先得將自己內(nèi)部的力量擰成一根繩，并且以完善、可行的管理制度來(lái)和理念來(lái)作為企業(yè)員工的精神食糧，設(shè)立一定的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，在這里，企業(yè)的管理理念便如同軍隊(duì)所必需的糧草，只有保證了員工的衣食無(wú)憂，才能“齊軍心”，聚眾力，獲得“戰(zhàn)爭(zhēng)”的勝利。

1.2企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

在我國(guó)，大部分企業(yè)為員工所提供的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以及先關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)教育都是一種應(yīng)急式培訓(xùn)教育方式，而那種專業(yè)性較強(qiáng)的、需要長(zhǎng)期培訓(xùn)才能獲得業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)方式極為少見(jiàn)，這便導(dǎo)致了企業(yè)員工無(wú)法具備高素質(zhì)、高水平的的專業(yè)技能，從而對(duì)其培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果不滿意。目前，現(xiàn)有企業(yè)中流于形式的培訓(xùn)方式主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，員工的技能培訓(xùn)無(wú)法與企業(yè)的配套制度掛鉤，沒(méi)有和員工的考勤、考核以及待遇等相關(guān)利益結(jié)合，所以導(dǎo)致其無(wú)法激勵(lì)員工接受培訓(xùn)、教育的積極性，發(fā)揮不了實(shí)際的培訓(xùn)作用；第二，缺乏相關(guān)的評(píng)估機(jī)制來(lái)對(duì)員工所接受的培訓(xùn)作實(shí)際性的評(píng)估，更無(wú)法衡量出其培訓(xùn)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用，是否提高了員工的技術(shù)操作能力和知識(shí)掌握水平。正是因?yàn)槿狈α讼嚓P(guān)配套制度的輔助與協(xié)同，才使得企業(yè)的員工培訓(xùn)流于形式，造成企業(yè)人力資源管理效果不佳。

1.3企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系[1]

我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的過(guò)程中還在沿用相對(duì)老舊的考核辦法，這些考核辦法有的甚至是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。有很多企業(yè)的績(jī)效考核體現(xiàn)雖然比較新，但是仍然缺乏科學(xué)性。有的甚至不注重績(jī)效考核，對(duì)員工的考核只憑借其日常表現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)留下的印象。

1.4現(xiàn)有的企業(yè)績(jī)效管理制度還有一個(gè)相對(duì)明顯的缺陷

就是對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)性都表現(xiàn)的不夠契合，究其原因主要是因?yàn)槿肆Y源管理制度在進(jìn)行績(jī)效考核制度的過(guò)程中沒(méi)有客觀的運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行考量。導(dǎo)致績(jī)效考核制度在進(jìn)行實(shí)施后不科學(xué)不規(guī)范，無(wú)法滿足員工多層次的需求。

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

2.1戰(zhàn)略人力資源管理，要從全局出發(fā)

要站在企業(yè)整體發(fā)展的角度去考慮問(wèn)題，還有通過(guò)人力資源與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略完美統(tǒng)一的結(jié)合才能真正構(gòu)建起企業(yè)的戰(zhàn)略性人了資源的管理模式。只有通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源調(diào)整，才能為企業(yè)的發(fā)展壯大不斷儲(chǔ)備和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，只有這樣才能讓企業(yè)后勁十足，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利資源。

2.2健全人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）健全企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

對(duì)人力資源最有效的激勵(lì)就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；在非物質(zhì)激勵(lì)上要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。

（2）健全企業(yè)人力資源約束機(jī)制

一方面，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過(guò)簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來(lái)約束員工；二是機(jī)構(gòu)約束，建立健全企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，利用企業(yè)章程來(lái)約束等等。

2.3實(shí)施人力資源信息化管理

實(shí)現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過(guò)信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動(dòng)篩選人才，保證人力資源的合理流動(dòng)及配置。企業(yè)要實(shí)施人力資源的信息化管理，要通過(guò)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，對(duì)所有員工工作流程實(shí)行網(wǎng)絡(luò)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理。

3.結(jié)束語(yǔ)

總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來(lái)看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。同時(shí)，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，將不斷創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理課程；教學(xué)改革；工學(xué)一體化

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2012）08-0185-02

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于高素質(zhì)、高水平、高技能的專業(yè)化應(yīng)用型人才需求量不斷增多，因此，國(guó)家教育部門對(duì)學(xué)校培養(yǎng)高素質(zhì)和高技能的專業(yè)化人才非常重視，并且要求一些高等院校進(jìn)行必要的教學(xué)改革，為國(guó)家培養(yǎng)出一批能夠適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用型專門人才。所以，高等院校必須改革傳統(tǒng)的課程體系，對(duì)于人力資源管理課程而言，實(shí)行工學(xué)一體化教學(xué)改革是符合社會(huì)發(fā)展要求的，也是非常必要的。

一、人力資源管理課程的基本情況

人力資源管理課程作為管理專業(yè)的核心課程，主要是將管理學(xué)和組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并且涉及到招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效和薪酬管理、企業(yè)員工管理等內(nèi)容。高等院校開展人力資源管理這門課程的主要目的是讓學(xué)生在掌握人力資源管理基本原理后，能夠充分了解企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系的具體處理方法和相關(guān)操作流程，使學(xué)生能夠?qū)θ肆Y源管理在工作中的角色進(jìn)行科學(xué)的定位，明確人力資源管理的專業(yè)架構(gòu)，清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源管理人員未來(lái)職業(yè)的發(fā)展方向。通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源館課程，可以讓學(xué)生更好地掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的相關(guān)技能，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，提高學(xué)生運(yùn)用人力資源管理理論知識(shí)解決客觀實(shí)際問(wèn)題的能力。

二、人力資源管理課程的培養(yǎng)目標(biāo)

高等院校開展人力資源管理課程的最終培養(yǎng)目標(biāo)是能夠讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本理論和相關(guān)的模塊工作，充分理解企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，從而為學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源認(rèn)證知識(shí)和較為復(fù)雜的模塊工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，最終將學(xué)生培養(yǎng)成具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及客戶服務(wù)能力的專業(yè)化人力資源管理人才。因此，從人力資源管理課程的培養(yǎng)目標(biāo)來(lái)看，高等院校開展人力資源管理課程是非常正確的，進(jìn)行人力資源管理課程教學(xué)改革，實(shí)行工學(xué)一體化是非常必要的。

三、人力資源管理課程工學(xué)一體化教學(xué)改革

在人力資源管理課程教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)該改革人力資源管理課程的教學(xué)模式。人力資源管理課程教師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)該放棄傳統(tǒng)的以教學(xué)為主的教學(xué)模式，創(chuàng)造出適應(yīng)學(xué)生發(fā)展的新的教學(xué)模式，從而提高教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生切實(shí)掌握人力資源管理知識(shí)。

（一）實(shí)行工學(xué)一體化的教學(xué)模式

高等院校人力資源管理課程教師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)該實(shí)行工學(xué)一體化的教學(xué)模式。人力資源管理課程教師通過(guò)應(yīng)用工學(xué)一體化的教學(xué)模式可以合理利用學(xué)校和企業(yè)的重要教育資源和良好的環(huán)境，能夠充分發(fā)揮高等學(xué)校和企業(yè)在培養(yǎng)人力資源管理人才方面的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理課程教師應(yīng)該利用學(xué)校的教學(xué)環(huán)境，向?qū)W生講授人力資源管理的理論基礎(chǔ)知識(shí)；利用企業(yè)的工作環(huán)境，讓學(xué)生在企業(yè)中接受有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理工作人員的指導(dǎo)，了解企業(yè)中人力資源管理工作人員的工作情況和如何處理問(wèn)題，能夠較快提高學(xué)生應(yīng)對(duì)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這樣可以將學(xué)校資源和企業(yè)資源有效地利用起來(lái)，從而為企業(yè)培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、高技能的專業(yè)化人力資源管理人才。所以，人力資源管理課程教師在教學(xué)過(guò)程中運(yùn)用工學(xué)一體化的教學(xué)模式，能夠有效地培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和獲取信息的能力，不僅提高了教師的教學(xué)質(zhì)量，而且還能夠豐富學(xué)生的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)學(xué)生快速成長(zhǎng)。

（二）合理的運(yùn)用分級(jí)教學(xué)

人力資源管理課程作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課程，教師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)該靈活調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，合理運(yùn)用分級(jí)教學(xué)法。教師可以針對(duì)不同專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行合理的劃分，根據(jù)專業(yè)性質(zhì)可以分成專業(yè)級(jí)和普通級(jí)。教師可以將行政管理、物流管理等專業(yè)的學(xué)生分到普通級(jí)，重視對(duì)基本的理論知識(shí)和技能的教學(xué)，使學(xué)生在工作中能夠應(yīng)用相關(guān)技能。對(duì)于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該進(jìn)入專業(yè)級(jí)，對(duì)于專業(yè)級(jí)的學(xué)生教師應(yīng)該適當(dāng)增加教學(xué)內(nèi)容的難度、深度和廣度，制訂明確的教學(xué)目標(biāo)，進(jìn)行嚴(yán)格的水平測(cè)試，對(duì)學(xué)生掌握的技能要求更高，這樣才能提高學(xué)生的綜合職業(yè)素質(zhì)，為社會(huì)培養(yǎng)出高技能的專業(yè)化應(yīng)用型人才。所以，高等院校人力資源管理課程教師在教學(xué)過(guò)程中可以進(jìn)行分級(jí)教學(xué)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源課程教學(xué)改革工學(xué)一體化的目標(biāo)。

（三）實(shí)行校企合作、工學(xué)結(jié)合

高等院校在人力資源管理教學(xué)改革過(guò)程中可以實(shí)行校企合作、工學(xué)結(jié)合的教學(xué)策略。高等院校人力資源管理課程教師在教學(xué)過(guò)程中通常采用講授的教學(xué)模式，無(wú)法培養(yǎng)學(xué)生的綜合實(shí)踐能力。因此，實(shí)現(xiàn)校企合作、工學(xué)結(jié)合的教學(xué)形式，可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)零距離對(duì)接。學(xué)生在掌握人力資源管理的理論知識(shí)和技能之后，可以到企業(yè)中進(jìn)行定崗實(shí)習(xí)，在企業(yè)進(jìn)行工學(xué)結(jié)合的實(shí)踐，能夠有效提高解決問(wèn)題能力和實(shí)踐能力，以便盡早了解企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，為進(jìn)入企業(yè)工作積累經(jīng)驗(yàn)。所以，高等院校在人力資源管理課程教學(xué)中采取校企合作、工學(xué)結(jié)合的教學(xué)形式，對(duì)于培養(yǎng)高技術(shù)的專業(yè)化應(yīng)用型人力資源管理人才具有重要作用。

（四）合理的改革考核方案

高等院校在人力資源管理課程工學(xué)一體化教學(xué)改革過(guò)程中應(yīng)制訂科學(xué)的改革考核方案，避免高分低能的現(xiàn)象出現(xiàn)，重視培養(yǎng)學(xué)生的認(rèn)識(shí)能力、應(yīng)用能力、分析能力和創(chuàng)新能力。應(yīng)該將考核融入到教學(xué)過(guò)程中，并且還要增加技能考核的比重，這樣教師不僅能夠了解學(xué)生掌握基本理論知識(shí)的情況，又能掌握學(xué)生運(yùn)用理論知識(shí)和相關(guān)技能的能力。考核的內(nèi)容應(yīng)分為學(xué)習(xí)態(tài)度考核、學(xué)習(xí)方式考核、學(xué)習(xí)效果考核和學(xué)習(xí)創(chuàng)新考核，這樣才能充分了解學(xué)生的實(shí)際情況，才能更有效地開展教學(xué)，發(fā)現(xiàn)和提升學(xué)生的弱項(xiàng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。所以，科學(xué)的改革考核方案能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行全面的考察，培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，對(duì)于高等院校實(shí)現(xiàn)人力資源管理課程工學(xué)一體化教學(xué)改革具有重要意義。

總結(jié)：本文通過(guò)對(duì)人力資源管理課程教學(xué)改革研究——工學(xué)一體化的分析認(rèn)為，高等院校為了培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、高水平、高技能的專業(yè)化應(yīng)用型人力資源管理人才，實(shí)行工學(xué)一體化的教學(xué)改革，是符合社會(huì)發(fā)展要求的。總之，人力資源管理課程實(shí)行工學(xué)一體化教學(xué)改革對(duì)于提高學(xué)校的教學(xué)效果，提高學(xué)生的綜合能力，使學(xué)生在未來(lái)的工作中做出更大的工作起到了重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙志群.職業(yè)教育工學(xué)結(jié)合一體化課程開發(fā)指南[J].清華大學(xué)出版社，2009，（10）.

第6篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞:物流企業(yè);人力資源;開發(fā);策略

企業(yè)發(fā)展人才是關(guān)鍵。物流人才的培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為我國(guó)物流企業(yè)發(fā)展面臨的共同問(wèn)題,加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)尤其是中高級(jí)管理人才培養(yǎng)勢(shì)在必行。

一、現(xiàn)代物流企業(yè)對(duì)人才的要求

現(xiàn)代物流業(yè)是一個(gè)兼有知識(shí)密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動(dòng)密集特點(diǎn)的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè),且具有系統(tǒng)性和一體化以及跨行業(yè)、跨部門、跨地域運(yùn)作的特點(diǎn),加上企業(yè)面臨降低成本壓力而增加對(duì)崗位多面手的需求,現(xiàn)代物流企業(yè)需要的人才不僅僅只是會(huì)管理倉(cāng)庫(kù)或者懂得某種運(yùn)輸方式的、知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一的人才,而是具備較為全面的物流操作和管理知識(shí),可以同時(shí)勝任多個(gè)崗位的,能夠?qū)λ鶊?zhí)行作業(yè)進(jìn)行全程全方位監(jiān)控,優(yōu)化和提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效整合,并能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速成長(zhǎng)的復(fù)合型物流技術(shù)和管理人才。

復(fù)合型物流人才除了應(yīng)掌握貿(mào)易(國(guó)際貿(mào)易)、倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸、財(cái)務(wù)成本管理等專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí),知道計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、法律等基礎(chǔ)知識(shí)外,更重要的是應(yīng)具備嚴(yán)密的思維方式、團(tuán)隊(duì)合作和奉獻(xiàn)精神、把握機(jī)會(huì)和應(yīng)變的能力、組織管理和協(xié)調(diào)能力、危機(jī)公關(guān)能力等多方面的素質(zhì)和能力。

近年我國(guó)物流業(yè)快速發(fā)展,但是,當(dāng)前國(guó)內(nèi)物流人才總體狀況堪憂,主要表現(xiàn)為總量規(guī)模小,隊(duì)伍結(jié)構(gòu)老化、后勁不足,尤其缺乏具備現(xiàn)代物流觀念,熟悉物流運(yùn)作,又通曉相關(guān)領(lǐng)域的復(fù)合型專業(yè)人才和技能人才,物流人才呈供不應(yīng)求之勢(shì)。據(jù)相關(guān)部門預(yù)測(cè),到2010年我國(guó)物流人才缺口為600萬(wàn)左右,高級(jí)物流人才缺口約為40萬(wàn)左右。其中對(duì)高級(jí)物流人才的需求每年都以15%的速度增長(zhǎng),高級(jí)物流人才短缺成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸,嚴(yán)重制約了我國(guó)物流業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)持續(xù)發(fā)展。

二、我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

(一)物流人才供需雙方“錯(cuò)位”,人才獲取困難

我國(guó)人才市場(chǎng)與物流業(yè)發(fā)展時(shí)間都較短,人才使用機(jī)制不夠完善、成熟,物流人力資源供需雙方不能一致,形成良性互動(dòng)。物流企業(yè)對(duì)人才的要求普遍很高,他們希望高薪招聘的人才上崗后能短時(shí)間改變企業(yè)物流成本居高不下的局面。但在物流市場(chǎng)宏觀環(huán)境和企業(yè)微觀環(huán)境不健全、企業(yè)內(nèi)部對(duì)物流理解尚不準(zhǔn)確、應(yīng)聘人員與企業(yè)整體磨合不充分的情況下,這種短期內(nèi)想要見(jiàn)奇效的想法是不現(xiàn)實(shí)的。而作為供方的物流人才,在接受物流教育后急于想把理論轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,這也是不切實(shí)際的。物流業(yè)不同于其他行業(yè),它要求物流人才既有扎實(shí)的理論功底,也有很強(qiáng)的實(shí)際操作及管理經(jīng)驗(yàn)。美日等國(guó)成功物流企業(yè)用人經(jīng)驗(yàn)表明,大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入業(yè)界一般需要經(jīng)過(guò)7年時(shí)間,才能成為物流業(yè)適用的管理人員。另外,高校物流畢業(yè)生雖然在求職時(shí)較為困難,但有了工作經(jīng)驗(yàn)之后,往往又急于跳槽到條件更優(yōu)越的企業(yè)去,這使得一些企業(yè)在落得“人財(cái)兩空”后,寧肯聘用素質(zhì)較低但對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高的員工,也不太放心使用專業(yè)的物流人才了。這種對(duì)人才和物流工作的期望與理解不一致,物流人才供需雙方不可避免出現(xiàn)“錯(cuò)位”,加劇我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)人才危機(jī)。

(二)物流企業(yè)人力資源開發(fā)乏力,人才層次低下

企業(yè)人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的績(jī)效,為達(dá)到提高人的績(jī)效必須開發(fā)人的能力和激發(fā)人的活力。由于我國(guó)物流人力資源開發(fā)才起步,許多人仍然持有物流就是物資流通或物流就是儲(chǔ)運(yùn)的錯(cuò)誤觀點(diǎn),沒(méi)有人才觀念,普遍不重視企業(yè)人力資源開發(fā),進(jìn)行人力資本的投入,物流的職業(yè)教育滯后。大多數(shù)物流企業(yè),特別是中小物流企業(yè)認(rèn)為人才培訓(xùn)的成本高于直接招聘的成本,人才培訓(xùn)的技術(shù)越高,流失得越快。他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培訓(xùn),只使用不培養(yǎng)已成為物流業(yè)用人普遍現(xiàn)象。即便進(jìn)行培訓(xùn),企業(yè)的短期培訓(xùn)仍然是目前物流人才培訓(xùn)的主要方式。根據(jù)美國(guó)奧爾良大學(xué)調(diào)查報(bào)告認(rèn)為,一般情況下物流業(yè)高層管理人才需要有物流專業(yè)研究生的專業(yè)背景,還需要20年左右的職業(yè)鍛煉和工作經(jīng)驗(yàn)。正是由于我國(guó)物流企業(yè)普遍忽視物流人才的人力資源開發(fā),使得我國(guó)物流人才層次總體低下,直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

(三)物流企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制單一,人才發(fā)揮不足

激勵(lì)理論研究表明,人有不同需求,需要因時(shí)、因人采取不同的激勵(lì)方式,激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造力。全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,人們普遍認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)最重要的資源,人力資源投入的程度和效果直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更加關(guān)注員工的激勵(lì)。但是,目前我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理粗放,對(duì)員工的有效激勵(lì)已經(jīng)習(xí)慣于滿足員工需求,就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的模糊理論。更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì),主要采用物質(zhì)激勵(lì),認(rèn)為錢可以激勵(lì)所有的員工,始終用同樣的方法激勵(lì)同一個(gè)人,而對(duì)企業(yè)帶有決定性意義的整體激勵(lì)機(jī)制,關(guān)注得比較少。衡量企業(yè)機(jī)制是否完善的標(biāo)準(zhǔn)是看該機(jī)制是否調(diào)動(dòng)了大多數(shù)人的積極性。激勵(lì)機(jī)制不完善,忽視員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn),員工積極性不能得到發(fā)揮,達(dá)不到企業(yè)激勵(lì)的目的,從而影響人才積極性的發(fā)揮。

(四)物流企業(yè)人力資源管理評(píng)估滯后,人才流失嚴(yán)重

“人力資本”是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本,通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行投資(進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等)使其素質(zhì)得以改善以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)實(shí)現(xiàn)。我國(guó)物流企業(yè)存在著人才匱乏與人才浪費(fèi)并存的問(wèn)題,原因之一在于企業(yè)人力資源評(píng)估管理滯后。主要表現(xiàn)在:一是沒(méi)有結(jié)合人力資本要素的差異進(jìn)行員工測(cè)評(píng),評(píng)估指標(biāo)體系沒(méi)有體現(xiàn)多樣化特點(diǎn);二是人力資源管理的評(píng)估方法沒(méi)有結(jié)合人力資本要素來(lái)實(shí)行,追求效益評(píng)估,忽視過(guò)程評(píng)估;三是人力資源管理的評(píng)估主體主要集中在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),忽視專家評(píng)估的作用。人力資源管理的評(píng)估不合理,導(dǎo)致獎(jiǎng)懲的不合理,影響了人力資本的發(fā)揮,最終使得物流企業(yè)人才的大量流失。

從我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展過(guò)程看,2003年前后,整個(gè)物流業(yè)的人才缺口達(dá)到了數(shù)百萬(wàn),當(dāng)時(shí)企業(yè)基本上處于無(wú)人可招的局面。2005年以后,由于物流業(yè)的快速增長(zhǎng)和相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展,以及國(guó)家政策的推動(dòng),從事物流的人才越來(lái)越多,但是大多數(shù)都只是適合傳統(tǒng)物流行業(yè),仍然無(wú)法滿足現(xiàn)代物流的發(fā)展需求。因此,重視物流企業(yè)人力資源開發(fā),加大物流人才開發(fā)與培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源開發(fā)的迫切問(wèn)題。

三、以人為本,實(shí)施現(xiàn)代物流人力資源開發(fā)策略

我國(guó)物流企業(yè)應(yīng)立足國(guó)情,以人為本,加強(qiáng)現(xiàn)代物流人力資源的開發(fā),才能在人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中立于不敗之地,加快我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展。

第一,以人本思想為指導(dǎo),確立“員工第一”物流人力資源管理理念。人本管理,是人力資源管理的一種理念,是貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)中的一種思想。當(dāng)今社會(huì),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的表層是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),深層卻是員工的競(jìng)爭(zhēng)。員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)要素,因此在既定的科學(xué)技術(shù)裝備水平下,企業(yè)員工的勞動(dòng)質(zhì)量和效率決定了企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量,也決定了企業(yè)的生命力。樹立“以人為本,員工第一”人力資源管理理念,強(qiáng)調(diào)以人為本,不僅是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,更重要的是把全方位的解放人、發(fā)展人作為管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。物流企業(yè)工作的重心應(yīng)放在建立有效的員工團(tuán)體上,從人本出發(fā),增強(qiáng)凝聚力和忠誠(chéng)度,激發(fā)進(jìn)取心,鼓勵(lì)員工們打破傳統(tǒng),創(chuàng)新工作,提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理,對(duì)人的管理高于對(duì)物的管理,必須樹立“員工第一”的人力資源管理理念。

第二,參與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),構(gòu)建物流企業(yè)利益共同體。企業(yè)的職業(yè)生涯管理,是指組織和個(gè)人針對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過(guò)程,通過(guò)員工和組織的共同努力與合作,達(dá)到員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致,促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。物流企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體,雙方的發(fā)展相互依存。要保證物流企業(yè)人力資源管理更有效地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù),需要企業(yè)主動(dòng)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理,把員工的職業(yè)發(fā)展納入現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)可以尋找員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的最佳切入點(diǎn),作為物流企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn),制定相應(yīng)政策措施向員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),滿足其職業(yè)需求。員工則負(fù)責(zé)自我評(píng)估,從自身實(shí)際出發(fā),結(jié)合企業(yè)需要,在企業(yè)現(xiàn)實(shí)背景中制定計(jì)劃,確立個(gè)人職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),這個(gè)過(guò)程同時(shí)也是員工追求理想、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程,對(duì)員工有著特殊意義。人力資源管理者幫助員工理解企業(yè)的需要和要求,支持他們發(fā)揮關(guān)鍵性的作用,成為連接員工和企業(yè)的紐帶。如此,員工對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)負(fù)主要責(zé)任,管理者和企業(yè)扮演協(xié)調(diào)管理的角色,共同構(gòu)建利益共同體。

第三,加強(qiáng)員工在職培訓(xùn),多元發(fā)展物流人才。培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)的有效途徑。從國(guó)外企業(yè)的發(fā)展看,國(guó)外的許多企業(yè)都非常重視培訓(xùn),日本、法國(guó)、德國(guó)等國(guó)家企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用占員工工資總額的3%-5%,美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用占員工工資總額1.5%左右,同時(shí),美國(guó)企業(yè)還注重對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)。我國(guó)物流企業(yè)也應(yīng)該緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同層次員工的不同需求有針對(duì)性的加快人力資源培訓(xùn)的步伐。當(dāng)前,我國(guó)物流企業(yè)應(yīng)本著全員培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則,既要實(shí)施全員培訓(xùn),提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng),保證企業(yè)以最大的速度發(fā)展;又要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,優(yōu)先培訓(xùn)最關(guān)鍵最急需的人才,在大力培訓(xùn)一線員工的業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)高增長(zhǎng)的運(yùn)量需求的同時(shí),重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn),提升物流企業(yè)管理力,提高管理效率。同時(shí)還可采取受訓(xùn)者考試、受訓(xùn)者意見(jiàn)反饋、受訓(xùn)者行為變化、培訓(xùn)者投入產(chǎn)出分析等方式,做好培訓(xùn)的評(píng)估工作。

第四,建立激勵(lì)性薪酬機(jī)制,多方匯集物流人才。分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心之一。合理的薪酬制度可以創(chuàng)建一個(gè)團(tuán)結(jié)、高效、精神飽滿且有凝聚力的企業(yè)團(tuán)隊(duì),從而增強(qiáng)員工的合作精神,提高生產(chǎn)率。因此,轉(zhuǎn)變分配觀念,構(gòu)建符合我國(guó)物流企業(yè)特點(diǎn)、科學(xué)合理的分配制度已成為現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。當(dāng)前我國(guó)物流企業(yè)可以從四方面進(jìn)行。一是分配差異性,合理拉開收入差距。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。要消除平均主義,加大薪酬與經(jīng)濟(jì)效益動(dòng)態(tài)掛鉤考核的力度,根據(jù)工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),合理拉開職工之間的收入差距,在分配上敢于并善于對(duì)有突出能力和貢獻(xiàn)的人才實(shí)行大力傾斜的政策,引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵崗位高級(jí)人才。二是分配動(dòng)態(tài)性,做到崗變薪變。實(shí)施績(jī)效薪酬,其關(guān)鍵還在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理。建立員工收入隨企業(yè)效益和個(gè)人工作業(yè)績(jī)同步浮動(dòng)的薪酬制度,做到薪隨崗變,分配動(dòng)態(tài)化。分配中,還要正確處理好團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間的關(guān)系,將個(gè)人收入與團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái),提高職工的忠誠(chéng)度。三是分配有效性,確保對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力。要做到分配有效性,必須建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。一方面,做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)、崗位分析和競(jìng)爭(zhēng)上崗,做到對(duì)內(nèi)公平合理;另一方面,建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制,以市場(chǎng)合理薪酬水平衡量職工薪酬分配額度可參照的重要方面,做到企業(yè)的薪酬對(duì)外有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。保證單位的薪酬在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力,吸引并留住核心職工,起到調(diào)節(jié)各類人員的薪酬水平和差距的作用。四是分配多元性,加大資本、知識(shí)等要素參與分配的力度。一方面,實(shí)現(xiàn)參與分配要素的多元化,既允許勞動(dòng)和資金參與分配,也允許和鼓勵(lì)技術(shù)、專利、管理等生產(chǎn)要素參與分配,推進(jìn)科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新,增強(qiáng)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。另一方面,實(shí)現(xiàn)分配方式多元化,實(shí)行內(nèi)部股份合作制,激勵(lì)職工持股,采用個(gè)人出資和資金分紅或分紅股的辦法建立員工群體持股制度。

第五,強(qiáng)化企業(yè)人力資源評(píng)估管理,科學(xué)管理物流人才。人力資源管理評(píng)估體系的建立有利于明確人力資源管理目標(biāo)、強(qiáng)化基礎(chǔ)管理、規(guī)范流程;有利于提升現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源的內(nèi)在價(jià)值,有效支撐公司戰(zhàn)略的實(shí)施,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。加強(qiáng)物流企業(yè)人力資源評(píng)估管理,著重從以下方面進(jìn)行:第一,建立與績(jī)效相連結(jié)的崗位能力模型。在建立崗位能力模型時(shí)應(yīng)該是要建立以創(chuàng)造高績(jī)效導(dǎo)向的職能預(yù)測(cè)模型,而非僅以工作的操作性需求為標(biāo)準(zhǔn),務(wù)必讓企業(yè)人才評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與人才的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生連結(jié)。第二,運(yùn)用多元化與多角度的評(píng)估模式。任何單一的評(píng)估方式都有其無(wú)法避免的缺點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)。建立一套多元化與多角度的評(píng)估機(jī)制可以分散單一考評(píng)的風(fēng)險(xiǎn)。第三,運(yùn)用行為評(píng)估的手段反映被評(píng)員工真實(shí)特質(zhì)。物流企業(yè)部門分散、工作流程多,通常透過(guò)行為評(píng)估的模式能夠在員工沒(méi)有戒備的心理狀態(tài)下較為真實(shí)的反應(yīng)出其容易隱瞞的特性,真實(shí)反映評(píng)估內(nèi)容。第四,審慎的選擇與導(dǎo)入評(píng)估的工具。物流企業(yè)評(píng)估中,專業(yè)工具的協(xié)助是不可避免的。評(píng)估工具的導(dǎo)入與使用也不是企業(yè)人力資源部門單方面操作,尤其在現(xiàn)代多數(shù)物流企業(yè)的人力資源運(yùn)作過(guò)程中,一般人才的評(píng)估決策多歸屬各部門主導(dǎo),因此使用單位的參與及理解在人力資源管理評(píng)估中也扮演著非常重要的角色。

第六,塑造現(xiàn)代企業(yè)文化,凝聚激勵(lì)物流人才。企業(yè)文化是企業(yè)員工群體共同認(rèn)可的員工行為道德規(guī)范和追求,是以該企業(yè)擁有的其他物質(zhì)生產(chǎn)要素為基礎(chǔ)的員工世界觀、價(jià)值觀和人生觀在企業(yè)活動(dòng)中的具體表現(xiàn)。企業(yè)文化是影響員工行為的決定因素,塑造優(yōu)秀的且有生命力的企業(yè)文化,無(wú)疑可以增加企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化對(duì)于物流企業(yè)來(lái)說(shuō),有著獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)意義,能夠改善管理,并且具有不可替代的激勵(lì)作用。從某種意義上說(shuō),企業(yè)文化就是現(xiàn)代物流的靈魂,企業(yè)文化是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的魅力和源泉。現(xiàn)代物流企業(yè)要致力于建設(shè)“服務(wù)至上、以人為本、誠(chéng)實(shí)守信、品牌提升”為內(nèi)核的企業(yè)文化,著力塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍,造就能令人心情舒暢有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,努力塑造團(tuán)隊(duì)精神,建立有效的激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,吸引更多的物流骨干人才到企業(yè)工作。物流企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù),不是管住企業(yè)的人才,而是以共同的價(jià)值觀,共同的追求形成的企業(yè)文化為基礎(chǔ)將企業(yè)的員工“集結(jié)”在一起。要著力使企業(yè)員工在相當(dāng)一段時(shí)間里通過(guò)對(duì)周圍發(fā)生事件的變化感知認(rèn)可企業(yè)文化,潛移默化,植根在員工的心底,滲透在企業(yè)的全部活動(dòng)之中,把企業(yè)發(fā)展與職工的發(fā)展意識(shí)統(tǒng)一起來(lái)。使企業(yè)優(yōu)秀文化成為人才匯集的永恒吸引力。

總之,隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,物流企業(yè)管理員工的能力與開發(fā)能力將越來(lái)越重要。人力資源的開發(fā)與管理,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的模式,適合的就是最好的。所以,我們既要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),又要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn),探索建立融合東西方管理精髓又適合中國(guó)特點(diǎn)的管理方式,從企業(yè)目前及未來(lái)對(duì)人力資源的需要出發(fā),制定全面的、科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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第7篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

一、人力資源概述

人力資源具有群體性，對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，主要由企業(yè)進(jìn)行支配，同時(shí)依附于員工自身，是企業(yè)效益和勞動(dòng)能力的綜合。主要具有以下幾個(gè)特性。

（一）能動(dòng)性

在社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中，人力資源不僅可以對(duì)自然現(xiàn)象進(jìn)行開發(fā)，也是開發(fā)利用的客體，自身同樣具有主體和動(dòng)力，對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，可以通過(guò)自身的活動(dòng)來(lái)完成，所以具備一定的主觀能動(dòng)性。

（二）時(shí)效性

由于人力資源由生命實(shí)體組成，如果沒(méi)有得到及時(shí)開發(fā)和利用，就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而喪失功效，所以具有時(shí)效性。

（三）社會(huì)性

人力資源隨著人類自身的變化而產(chǎn)生變化，社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的生產(chǎn)創(chuàng)造具有直接決定作用。

二、人力資源開發(fā)的意義

現(xiàn)階段素質(zhì)人才十分稀缺，但是可以獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，薪酬也會(huì)更高，具有人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)可以擁有更好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也會(huì)吸引更多的人才，大量實(shí)踐研究證明，高素質(zhì)人才在當(dāng)今社會(huì)中有足夠的舞臺(tái)去展現(xiàn)自我，工作選擇權(quán)和工作決定權(quán)也會(huì)更多。不僅是企業(yè)在選擇人才，人才同樣也在選擇企業(yè)，人力資源的優(yōu)化配置也在不斷提高全方位性。大部分企業(yè)會(huì)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，指定招聘規(guī)劃，對(duì)各行各業(yè)的人才進(jìn)行吸納，充分利用人力資源管理模式，促進(jìn)新產(chǎn)品的科技含量，擴(kuò)大企業(yè)在市場(chǎng)上的占有率，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面已經(jīng)不再只是依靠增加勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)數(shù)量等來(lái)進(jìn)行衡量，更多的是由企業(yè)實(shí)際管理水平和技術(shù)進(jìn)步的幅度來(lái)決定，而這兩方面則是由企業(yè)中的人才使用和占有來(lái)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的。所以說(shuō)，提高人力資源管理水平和力度十分重要。

（一）人力資源具有流動(dòng)性

人力資源不僅具有流動(dòng)性，和其他資源一樣會(huì)受到市場(chǎng)規(guī)律的影響，還會(huì)受到自身客觀因素的影響而發(fā)生流動(dòng)，現(xiàn)實(shí)中，不同的企業(yè)之間經(jīng)濟(jì)狀況不同，對(duì)人力資源的重視也就大不相同，人力資源對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也會(huì)造成人力資源在企業(yè)之間的流動(dòng)。對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，吸引人才并且留住人才是需要解決的重要問(wèn)題。

（二）人力資源具有兩重性

人力資源在企業(yè)中的消耗具有兩種形式，一種是對(duì)物質(zhì)的消耗，一種是自身消耗。這一特點(diǎn)導(dǎo)致人力資源容易出現(xiàn)被浪費(fèi)或者是被閑置的情況，但是又不單單是對(duì)勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)，還是對(duì)物質(zhì)的消耗，這就導(dǎo)致雙重消耗的情況出現(xiàn)，正是由于上述原因的出現(xiàn)，所以人力資源的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。

三、企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中存在的問(wèn)題

（一）開發(fā)過(guò)程中存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段企業(yè)員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都相差很多，水平也都高低不同，所以部分企業(yè)的生產(chǎn)效率較低，很難保障產(chǎn)品質(zhì)量，獲得的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)也不夠理想。所以，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源管理和開發(fā)應(yīng)該重視提高員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)的科技含量，確保生產(chǎn)的時(shí)效性。

人力資源在開發(fā)過(guò)程中主要出現(xiàn)的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：首先，開發(fā)緩慢，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)的發(fā)展需求?，F(xiàn)階段企業(yè)開發(fā)人力資源時(shí)僅局限于培訓(xùn)和交流，但是取得的效果又不是很好。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷發(fā)展的前提下，信息作為主要因素更新的越來(lái)越快，企業(yè)人力資源在開發(fā)過(guò)程中也很難滿足實(shí)際需求。其次，人力資源開發(fā)內(nèi)容不夠豐富，現(xiàn)階段的人力資源開發(fā)主要集中于知識(shí)技能方面，員工心理素質(zhì)和職業(yè)道德的問(wèn)題卻被忽視了。最后，對(duì)人力資源開發(fā)的投入較少，培訓(xùn)體系相對(duì)傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新，也缺少科學(xué)合理性。大部分企業(yè)只注重短期利益的獲取，在人力資源方面并沒(méi)有足夠的資金投入，這也導(dǎo)致人力資源的培訓(xùn)缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，制度缺乏完善性，員工培養(yǎng)計(jì)劃沒(méi)有長(zhǎng)期制定，內(nèi)容也比較簡(jiǎn)單，經(jīng)常流于形式，這也阻礙企業(yè)對(duì)人力資源目的的優(yōu)化。

（二）管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

首先，領(lǐng)導(dǎo)者作為管理層并沒(méi)有足夠的管理能力，人力資源在開發(fā)時(shí)，需要有領(lǐng)導(dǎo)起到帶頭作用，所以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的能力和人力資源開發(fā)、管理之間有著直接聯(lián)系。但是現(xiàn)階段專業(yè)管理人才數(shù)量較少，在管理人員當(dāng)中技術(shù)人員較多，雖然擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是卻沒(méi)有足夠的管理經(jīng)驗(yàn)，掌握的管理知識(shí)也不夠?qū)I(yè)。這些因素都阻礙了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展，人力資源也因此沒(méi)有得到足夠的重視。大部分企業(yè)管理者都更加看重資金和設(shè)備技術(shù)，在管理方面反而比較松懈，這樣不僅無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，投入資金也更傾向于設(shè)備方面，而不是人力資源開發(fā)方面，也就是說(shuō)，企業(yè)在根本上對(duì)人力資源開發(fā)的思想沒(méi)有充分的重視。

其次，企業(yè)沒(méi)有核心凝聚力，導(dǎo)致員工缺乏上進(jìn)心和工作積極性。管理不應(yīng)該只是為了完成任務(wù)，更應(yīng)該迎合企業(yè)發(fā)展需求，但是目前很多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，這也是企業(yè)人力資源管理中存在的弊端之一，員工的工作動(dòng)力也沒(méi)有被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為了完成任務(wù)更多的采用打壓政策而不是建立激勵(lì)制度，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，歸屬感也很弱，主管能動(dòng)性也很差。企業(yè)也沒(méi)有重視人崗匹配原則，員工對(duì)崗位的選擇缺乏科學(xué)性，管理人才沒(méi)有在相應(yīng)的管理崗位上發(fā)揮自身價(jià)值，付出的精力和回報(bào)不成正比，久而久之，員工的工作積極性也會(huì)下降，人才發(fā)展也會(huì)受到阻礙。

四、提高企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的有效對(duì)策

企業(yè)要想提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率，獲取更多的積極利益，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一定要將教育培訓(xùn)、數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、激勵(lì)制度等達(dá)到有效配合，主要方法有以下幾點(diǎn)。

（一）遵循以人為本的原則

以人為本的科學(xué)發(fā)展觀是現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行模式改革時(shí)，應(yīng)該對(duì)人文情懷進(jìn)行充分重視，將以人為本作為管理理念。同時(shí)要重視員工的勞動(dòng)關(guān)系，將其融入到人力資源管理當(dāng)中。企業(yè)也需要有社會(huì)責(zé)任意識(shí)，明確身上背負(fù)的社會(huì)責(zé)任，遵守法律法規(guī)，通過(guò)改變用工環(huán)境來(lái)提高員工歸屬感和幸福感，為其提供更加優(yōu)質(zhì)的生活條件，吸引更多的人才并留住人才。

（二）建立新型管理模式

人力資源部門不僅負(fù)責(zé)招聘錄用、薪酬規(guī)劃、培訓(xùn)。員工關(guān)系等事務(wù)，還要負(fù)責(zé)人事記錄、戰(zhàn)略規(guī)劃等工作，每個(gè)職能之間需要有相互的關(guān)聯(lián)性，做到統(tǒng)一協(xié)調(diào)。管理方法也要有創(chuàng)新和改進(jìn)，人力資源管理不僅僅是一個(gè)部門的責(zé)任，每一個(gè)管理者都應(yīng)該參與到人力資源管理當(dāng)中，管理職責(zé)應(yīng)該落實(shí)到企業(yè)中的每一個(gè)管理者和職工身上。領(lǐng)導(dǎo)者也要掌握扎實(shí)的管理基礎(chǔ)知識(shí)，了解企業(yè)員工的實(shí)際需求和心理變化，學(xué)會(huì)從根本上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）提高用人機(jī)制的科學(xué)性

企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓符合條件的員工都有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)明確用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)用人條件進(jìn)行細(xì)化。選人過(guò)程也要進(jìn)行公開，拒絕黑幕和暗箱操作的情況出現(xiàn)，消除人們的懷疑，提高被任用人員的公信力。還要建立責(zé)任追究制度，尤其是員工出現(xiàn)工作失誤時(shí)，不能出現(xiàn)權(quán)力集中現(xiàn)象，避免用人出現(xiàn)失誤。除此之外，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，用薪酬和福利對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償，不過(guò)要建立具有凝聚力且長(zhǎng)期穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，最重要的還是有組織文化。所以，企業(yè)建立符合自身發(fā)展的企業(yè)文化十分重要。

（四）建立一體化培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)具有終身性、計(jì)劃性、全員性和多樣性。企業(yè)人力資源管理工作中也應(yīng)該將培訓(xùn)工作進(jìn)行落實(shí)，建立一體化機(jī)制，將培訓(xùn)作為企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，作為人力資源管理中重要的內(nèi)容和組成部分，鼓勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)，提高專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

第8篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源開發(fā)；思考與建議

1.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題

1.1人才短缺與人員富余并存，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，決定了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員素質(zhì)要求越來(lái)越高，優(yōu)秀的、高層次的管理人員、技術(shù)人員越來(lái)越短缺。另一方面，由于條塊分割、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同等體制性缺陷，造成熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高級(jí)管理人才和復(fù)合型人才短缺。

1.2員工內(nèi)部流動(dòng)不暢造成人才難盡其用。職工就業(yè)參加工作一般仍采取組織安排的做法，而且以大批量集中進(jìn)入為主，難以考慮職工的個(gè)人所長(zhǎng)及愛(ài)好。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學(xué)非所用的現(xiàn)象。勞動(dòng)力基本沒(méi)有自由支配其勞動(dòng)的權(quán)力，嚴(yán)重制約了職工潛能的發(fā)揮。這樣的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，而又難以有效進(jìn)行調(diào)整。

1.3人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。表現(xiàn)為對(duì)普通職工激勵(lì)不足。一是激勵(lì)措施不公平， 未能創(chuàng)造出良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境， 企業(yè)普遍存在“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。二是激勵(lì)措施單一， 缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。國(guó)有企業(yè)在員工需求研究方面十分薄弱， 了解不夠， 激勵(lì)措施未能有效調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。三是考核不嚴(yán)格，缺乏客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)， 且考核結(jié)果反饋不良。

1.4企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。目前，國(guó)企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階層，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。人力資源管理工作多頭管理、資源分割的現(xiàn)象仍然存在，缺乏對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，制約人力資源的統(tǒng)一開發(fā)利用。

2.加強(qiáng)人力資源管理與建議

2.1加大資金投入， 系統(tǒng)開發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源。企業(yè)要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝， 一定要擁有高素質(zhì)的人才， 而員工的培訓(xùn)與開發(fā)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)重視員工的培訓(xùn)由來(lái)已久， 并把培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基本制度來(lái)執(zhí)行， 投入了大量的經(jīng)費(fèi)。在人力資源開發(fā)上的重金投入， 既可滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要， 又可滿足企業(yè)知識(shí)積累和創(chuàng)新的需要， 為公司帶來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此， 國(guó)企必須千方百計(jì)籌集資金、加大投資力度， 完善培訓(xùn)體系、系統(tǒng)地開發(fā)企業(yè)的人力資源。人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 包括生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)和技能開發(fā)等方面。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講尤其應(yīng)加強(qiáng)技技能開發(fā)是指通過(guò)系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練， 使受過(guò)一定基礎(chǔ)教育的個(gè)人， 掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)用知識(shí)、工作技能， 以及一定的社會(huì)職業(yè)規(guī)范和準(zhǔn)則， 從而形成或增強(qiáng)參與社會(huì)勞動(dòng)的資格和能力。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。根據(jù)我國(guó)國(guó)企的實(shí)際情況和需要， 要切實(shí)加強(qiáng)員工的技能開發(fā)， 并通過(guò)相關(guān)制度和機(jī)制的建立，形成企業(yè)人人爭(zhēng)學(xué)技術(shù)， 個(gè)個(gè)爭(zhēng)當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。技能開發(fā)主要可采取以下形式： 崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和經(jīng)理培訓(xùn)。

2.2健全績(jī)效考評(píng)制度，完善多重激勵(lì)機(jī)制。首先要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。與此同時(shí)，要集中于長(zhǎng)期激勵(lì)，杜絕短期效益等負(fù)面行為。在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要強(qiáng)化精神激勵(lì)的作用，把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)合理運(yùn)用。三是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。企業(yè)文化是在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。部分優(yōu)秀企業(yè)文化，經(jīng)過(guò)多年的建設(shè)和完善，已經(jīng)成為團(tuán)結(jié)和凝聚廣大干部職工的有力支撐。人力資源管理工作要注重發(fā)揮企業(yè)文化的促進(jìn)作用，適應(yīng)員工隊(duì)伍多樣化、文化多元化和價(jià)值觀沖突增多的新形勢(shì)，形成企業(yè)與個(gè)人同向一致的文化理念、價(jià)值觀念和思維方式，營(yíng)造一個(gè)更好的文化環(huán)境。

2.3 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)。企業(yè)要想充分發(fā)揮員工的作用，就必須為員工制定明確的奮斗目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來(lái)留住人才。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)重要福利來(lái)對(duì)待。通過(guò)培訓(xùn)改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益；通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力和凝聚力。職業(yè)生涯激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿， 為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合， 員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。如朗訊科技公司為員工制定的“職業(yè)階梯”， 它詳細(xì)規(guī)劃出一個(gè)大學(xué)生從進(jìn)公司成為一名普通員工起， 一級(jí)一級(jí)向上晉升發(fā)展中可供選擇的職位能力要求和崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)， 使員工感到個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景明朗、目標(biāo)明確， 以此來(lái)調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性， 幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。參與管理激勵(lì)。職工參與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)基本制度， 也是激勵(lì)的重要方法之一。在國(guó)有企業(yè)中賦予職工較大參與權(quán)， 并參與企業(yè)的管理和重大問(wèn)題的決策， 使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來(lái)， 使全體員工群策群力， 共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

第9篇：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

［關(guān)鍵詞］　系統(tǒng)案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校

［基金項(xiàng)目］　寧波大紅鷹學(xué)院教改項(xiàng)目“基于系統(tǒng)案例模擬法的《人力資源管理》課程教學(xué)改革研究”（1021411180）

［作者簡(jiǎn)介］　佟雪銘，寧波大紅鷹學(xué)院經(jīng)管學(xué)院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江　寧波，315175

［中圖分類號(hào)］ G423 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，在目前高校管理學(xué)科教學(xué)中占有十分重要的地位。從學(xué)生目前的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀和對(duì)社會(huì)的適應(yīng)情況來(lái)看，情況不容樂(lè)觀[1]。為了培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求的應(yīng)用型本科人才，本文從系統(tǒng)的角度著手，探討系統(tǒng)案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學(xué)中應(yīng)用的可行性，同時(shí)較詳細(xì)地闡述了此種方法在課程中的應(yīng)用設(shè)計(jì)及需注意的問(wèn)題，以期提高學(xué)生的實(shí)踐能力。

一、人力資源管理課程的教學(xué)現(xiàn)狀

（一）學(xué)生基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足

從目前民辦高校學(xué)生的實(shí)際情況來(lái)看，多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)薄弱，基礎(chǔ)知識(shí)掌握不牢，沒(méi)有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，在注意力的集中與維持、聽(tīng)講、學(xué)習(xí)結(jié)果檢查等基本的學(xué)習(xí)技能方面都存在問(wèn)題，自我控制力和約束力不強(qiáng)，有一定的厭學(xué)思想，學(xué)習(xí)動(dòng)力明顯不足。

（二）學(xué)生學(xué)習(xí)的意志力不強(qiáng)，持續(xù)性不夠

許多學(xué)生初始對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理課程抱有興趣，學(xué)習(xí)主動(dòng)性較強(qiáng)，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)后，出現(xiàn)懶散現(xiàn)象，對(duì)課程的任務(wù)安排和學(xué)習(xí)過(guò)程不能做到持之以恒，喪失了持續(xù)性。

（三）學(xué)生學(xué)習(xí)的功利性明顯

在人力資源管理課程教學(xué)任務(wù)安排中，部分學(xué)生會(huì)表現(xiàn)出極大的功利性學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。在完成學(xué)習(xí)任務(wù)之前，會(huì)詢問(wèn)老師任務(wù)完成后會(huì)有何種評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有考慮整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程對(duì)其自身知識(shí)學(xué)習(xí)和能力提高的幫助效應(yīng)，一味追求成績(jī)，忽略了自身學(xué)習(xí)的真正目的。

（四）分散式案例模擬教學(xué)不利于系統(tǒng)掌握人力資源管理流程

目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學(xué)方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進(jìn)行分析與情景模擬，取得了一定的教學(xué)效果。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，如果想取得理論與實(shí)際高度結(jié)合、學(xué)生自身管理經(jīng)驗(yàn)與模擬情景高度融合的效果，使教學(xué)內(nèi)容更具有針對(duì)性，教學(xué)過(guò)程更具有實(shí)效性，更好地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，則需要依靠系統(tǒng)思維的方式，實(shí)行系統(tǒng)案例模擬教學(xué)的方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與工作實(shí)際的一體化、理論與實(shí)踐的一體化。

二、系統(tǒng)案例模擬法在人力資源管理課程中應(yīng)用的可行性

人力資源管理課程教學(xué)的目的在于培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用人力資源管理各項(xiàng)技術(shù)（工作分析技術(shù)、人力資源規(guī)劃技術(shù)、人員招聘技術(shù)、測(cè)評(píng)技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)、考核技術(shù)、薪資設(shè)計(jì)等）的能力，而這些能力的獲得沒(méi)有系統(tǒng)的流程較難實(shí)現(xiàn)。雖然人力資源流程中的某一個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)用分散式案例能夠提高學(xué)生某種能力，但從系統(tǒng)的角度來(lái)看，則需要更具銜接性的案例使學(xué)生能力得以系統(tǒng)提高。在以往人力資源管理課程中，教師習(xí)慣性地使用分散式毫無(wú)關(guān)聯(lián)性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補(bǔ)性，沒(méi)有注意它們的內(nèi)在聯(lián)系，不能根據(jù)人力資源教學(xué)各環(huán)節(jié)整合成系統(tǒng)性很強(qiáng)的人力資源教學(xué)案例體系。基于此，受系統(tǒng)工程方法的啟發(fā)，我們認(rèn)為采用統(tǒng)一的主體背景，實(shí)行前后銜接關(guān)聯(lián)的分階段的整合案例，能夠使學(xué)生更好地了解人力資源管理流程，提高其實(shí)際應(yīng)變的能力，具有實(shí)施的可行性。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）人力資源管理的事務(wù)化流程為系統(tǒng)性教學(xué)提供了平臺(tái)

人力資源管理課程的教學(xué)體系，基本上由人力資源管理的基本職能構(gòu)成。每一個(gè)職能環(huán)環(huán)相扣，前后銜接，這即是企業(yè)人力資源管理工作的基本表現(xiàn)。因此，對(duì)學(xué)生系統(tǒng)能力的培養(yǎng)體現(xiàn)在課堂教學(xué)中也應(yīng)按照這樣的日常工作流程進(jìn)行策劃，確保學(xué)生對(duì)流程的掌握。

（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學(xué)提供了素材和表現(xiàn)形式

人力資源管理的案例眾多，來(lái)源主要有兩個(gè)方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節(jié)）提供形式各樣的案例；二是現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)實(shí)際發(fā)生的事件，當(dāng)然這需要教師去進(jìn)行總結(jié)。無(wú)論何種形式的案例，在教學(xué)時(shí)都對(duì)系統(tǒng)案例整合提供了豐富的素材，也為情境設(shè)計(jì)提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進(jìn)行演示，無(wú)需復(fù)雜的流程，這為模擬教學(xué)提供了表現(xiàn)形式。

三、系統(tǒng)案例模擬法在人力資源管理課程中的教學(xué)設(shè)計(jì)

（一）系統(tǒng)案例模擬法的教學(xué)思路

我們以完整的人力資源管理知識(shí)體系為基礎(chǔ)，突破以往案例模擬教學(xué)分散性的特點(diǎn)，采用系統(tǒng)思維，根據(jù)人力資源管理的一般流程，從課程六大重點(diǎn)模塊（工作分析、規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬）出發(fā)，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯(lián)起整個(gè)課程體系，提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

教學(xué)的思路如圖1所示：

（二）系統(tǒng)案例模擬法教學(xué)設(shè)計(jì)

1. 教師的準(zhǔn)備

在開課之前，遵循精簡(jiǎn)、易懂、貼近本土實(shí)際的原則，教師精心選擇和設(shè)計(jì)案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)分階段背景。

2. 教學(xué)流程

（1）第一次課上準(zhǔn)備

首先，在第一次課上，在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容等介紹完之后，教師導(dǎo)入案例大背景，向?qū)W生說(shuō)明模擬公司名稱、業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模和組織架構(gòu)、人員組成，等等。

其次，引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)學(xué)習(xí)能力、表現(xiàn)力、個(gè)性等因素進(jìn)行異質(zhì)分組，每組人數(shù)大約控制在7～8人。同時(shí)要求學(xué)生確定組內(nèi)分工，每人擔(dān)任管理職能的不同角色，例如總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、招聘主管等。

（2）模塊教學(xué)的流程