人文管理精選(九篇)

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第1篇：人文管理范文

日照港物業(yè)公司伴隨著日照港集團(tuán)改制而誕生，是以服務(wù)為主體、經(jīng)營作補充的綜合服務(wù)單位。它擔(dān)負(fù)著集團(tuán)內(nèi)部兩大職能，一是負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部后勤服務(wù)保障，搞好生活區(qū)、寫字樓、食堂、單身宿舍、車隊、賓館餐飲等運行服務(wù)，為全港員工提供安全、整潔、方便、舒適的工作和生活環(huán)境，解除廣大員工的后顧之憂；二是安置接納富余人員，作為集團(tuán)歷次機構(gòu)改革、人員分流的渠道，安置吸納了大量富余人員。服務(wù)工作的意義就是通過自己的勞動，為他人帶來方便、快樂。

公司的特殊性

日照港物業(yè)公司運行七年多來，深切感受到自身的特殊性。一是行業(yè)工作的特殊性，后勤服務(wù)工作點多、線長、面廣，工作面分布零散，單打獨斗的崗位較多，且大部分工作是“良心活”，不易計量，又涉及全港千家萬戶的切身利益，廣大員工關(guān)切度高、要求高，工作繁雜，眾口難調(diào)，不容易做好。二是員工隊伍的特殊性，呈現(xiàn)“三多”特點，其一老員工多，老齡化特征明顯，公司成立以來，內(nèi)退和退休員工70余人，相當(dāng)于1/3的員工離開了工作崗位，目前在崗員工與內(nèi)退員工比例為5：1，老同志大多為單職工，家庭經(jīng)濟(jì)緊張、子女就業(yè)等困難多；其二轉(zhuǎn)崗分流員工多，除成建制劃轉(zhuǎn)合并的外，其他多為各單位分流的富余人員，這部分員工成分復(fù)雜，各種脾性的都有；其三身體不好的員工多，精神疾病、大病、重病的為數(shù)不少，尤其是患精神疾病的員工管理難度相當(dāng)大。許多員工有這樣那樣的實際困難和問題，他們有的心事重重、情緒壓抑，有的心緒不寧、心不在焉。服務(wù)工作本身是“伺候人”的活，物業(yè)服務(wù)更是零零碎碎、婆婆媽媽，直接和被服務(wù)者面對面，一人難稱百人心。如果員工心氣不順，背著思想包袱工作，只會產(chǎn)生糟糕的效果。

隨著日照港現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，集團(tuán)內(nèi)部物業(yè)管理逐步走向市場化、社會化、專業(yè)化，特別是生活區(qū)物業(yè)管理改革的實施，物業(yè)公司要完成由計劃經(jīng)濟(jì)模式向市場經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)型過渡。公司一班人清醒地認(rèn)識到，如果不能把員工隊伍帶好，解決不好員工的實際困難和問題，勢必影響到服務(wù)質(zhì)量，影響到公司的形象聲譽，進(jìn)而影響到公司的生存、發(fā)展和壯大。因此，積極適應(yīng)改革形勢，加強員工隊伍建設(shè)，提高服務(wù)質(zhì)量和水平，打造物業(yè)服務(wù)品牌，提升公司市場競爭力和社會影響力，是物業(yè)公司要解決的重大課題。

人文管理的特點意義

人文管理，即人文式的管理，是符合人的特點、人的要求、人文原理的管理，其實質(zhì)就是以人為本，以人為主體的管理，核心是旨在塑造協(xié)調(diào)人際關(guān)系，從而創(chuàng)造出極大的群體合力。

法國作家拉•封丹寫過一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜凜寒冷刺骨，結(jié)果行人為了抵御北風(fēng)的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因之覺得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。這則寓言形象地說明一個道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。

人文管理就像溫暖的南風(fēng)，它區(qū)別于強制性、剛性的管理，更注重于激勵人的自覺性，激發(fā)人的內(nèi)在驅(qū)動力。它所閃耀著的人文關(guān)懷及其傳遞的感情動力是任何高壓管理所不能及的，即使員工感到管理的嚴(yán)厲，也能從人文關(guān)懷中體味到它的必要性，從而自覺地把個人命運溶入企業(yè)命運。

面對老弱病殘員工較多的隊伍現(xiàn)狀，公司感到強制性地、剛性地高壓管理不但不會奏效，有些特殊員工還會“破罐子破摔”，消極應(yīng)付，影響穩(wěn)定，適得其反。弘揚陽光文化，堅持以人為本，從員工的具體情況出發(fā)，實行柔性的、溫暖的人文管理，使員工心中充滿陽光和溫馨，在點亮自己、快樂工作的同時，照亮他人、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，這樣才能把員工隊伍帶好，把服務(wù)工作做好。

加強人文管理的途徑方法

在企業(yè)里，員工不是簡單的創(chuàng)造利潤的機器，他有自己各方面的欲望、需要解決的困難和問題。馬斯洛把人的需求由低到高劃分為五個層次，生理需求和安全需求是低級需求，大部分企業(yè)都能夠滿足，社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求是高級需求，不但需要外部條件，還要通過內(nèi)部因素才能滿足。當(dāng)人的某一層次的需求得到最低限度滿足后，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動力。人文管理的著眼點就是對員工行為起主導(dǎo)作用的各類需求。當(dāng)員工的這些需求得到滿足時，就會在心底里產(chǎn)生南風(fēng)般的溫暖，就會主動地、出色地、創(chuàng)造性地做好工作。

一是實行統(tǒng)籌管理，建立人文管理制度。特殊的員工隊伍群體和行業(yè)工作性質(zhì)，導(dǎo)致員工對社交需求更加渴望。他們更希望成為群體中的一員，渴望相互關(guān)心和照顧，向往融洽的同事關(guān)系。針對員工社交需求缺失的狀況，公司黨總支制定了《物業(yè)公司人文管理辦法》，對十大類項目進(jìn)行統(tǒng)籌管理，包括對員工及直系親屬生病住院看望、內(nèi)退及退休員工送生日蛋糕、員工及子女結(jié)婚賀喜、員工子女升入大中專院校祝賀、員工生育看望、員工退休慰問、員工義務(wù)獻(xiàn)血補貼、各種紀(jì)念節(jié)日（“三八”、“五四”、“七一”、“八一”、“九九”等）組織相應(yīng)活動等做出了詳細(xì)規(guī)定。

二是健全溝通機制，明確措施責(zé)任。發(fā)揮好“五知道、五必談、五必訪”和以誠心、耐心、熱心、愛心為主要內(nèi)容的“親情化”的思想政治工作方法優(yōu)勢，形成覆蓋全面、反應(yīng)敏捷的溝通網(wǎng)絡(luò)機制。在準(zhǔn)確、全面地掌握員工思想動態(tài)的基礎(chǔ)上，明確人文管理項目的落實責(zé)任。其一是明確公司辦公室為主管部門，各支部、單位為直接責(zé)任主體；其二是把所有內(nèi)退和退休員工劃分到各相關(guān)支部，確保無盲區(qū)；其三是分層管理，明確什么人、遇到什么情況、由什么管理者落實；其四是對延誤、遺漏等落實不力，造成不良影響的，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任；其五是納入到《黨支部工作量化管理考核》中，與支部、單位責(zé)任制考核獎懲掛鉤。

三是改善員工的工作環(huán)境和候工條件。結(jié)合班組建家、支部建設(shè)、陽光文化進(jìn)班組等活動，投入必要的資金，配備相應(yīng)的硬件設(shè)施，改善員工的工作環(huán)境和候工條件，營造整潔、溫馨的氛圍，讓員工有尊嚴(yán)地、體面地工作著，滿足員工的尊重需求，增強員工對崗位工作的自豪感，享受工作過程的愉悅和快樂，激發(fā)員工的工作潛能。

四是堅持平等公正。制度面前人人平等，機會面前人人平等，企業(yè)的運作、流程有章可循、有章必循，提拔晉升、評先樹優(yōu)等堅持民主推薦、公開競爭，給員工以平等競爭的機會。管理者率先垂范，以身作則，倡導(dǎo)落實規(guī)章制度，不因個人好惡、親疏而干擾正常的管理秩序，以高尚的人格魅力帶動員工，以清新的管理風(fēng)格影響員工，使員工感受到他人對自己的認(rèn)可與尊重，心悅誠服地在奉獻(xiàn)中實現(xiàn)自身價值。

五是堅持公開透明。搞好廠務(wù)公開、陽光操作、合理化建議等民主管理和監(jiān)督，尊重員工的知情權(quán)，培育積極向上的陽光心態(tài)，讓員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀，明白企業(yè)在未來可能遭遇的風(fēng)險，依靠員工，問計于民，遇有重大問題，征求員工意見，讓員工參與或了解企業(yè)管理、決策的過程，引起員工情感上的共鳴，激發(fā)員工的主人翁使命感和責(zé)任感，自覺、自愿地與企業(yè)同呼吸、共命運。

六是大張旗鼓地表彰先進(jìn)典型。對先進(jìn)典型公開表揚和獎勵，在公共場所、網(wǎng)站及刊物等宣傳媒體設(shè)立醒目的光榮榜，對獲得集團(tuán)外部榮譽的還給予嘉獎。在物質(zhì)獎勵的同時，組織外出學(xué)習(xí)考察，拓寬視野，增長見識，使先進(jìn)員工既獲得實實在在的物質(zhì)獎勵，又得到風(fēng)風(fēng)光光的精神鼓勵，作為標(biāo)桿，受人尊重、被人羨慕，內(nèi)心里對自身價值感到滿足，充滿自信與自豪，臉上無限榮光、心中無限干勁，必將帶動形成你追我趕、昂揚向上的積極進(jìn)取局面。

七是把培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為員工的最大福利。在當(dāng)今知識爆炸的時代，只有不斷地學(xué)習(xí)充電，才能更好的工作和生活。根據(jù)員工的崗位工作需要和個人愛好，組織一些形式多樣的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)比武、技能交流、知識拓展和讀書學(xué)習(xí)等，不斷補充員工的精神食糧，引導(dǎo)員工鉆研和發(fā)展專業(yè)特長，滿足員工與時俱進(jìn)、成長成才的需要。

八是發(fā)展事業(yè)，成就員工。對中青年員工而言，最大的獎勵就是給他們提供一個盡情施展才華的機會和舞臺。根據(jù)員工的能力、專長和性格，幫助他們設(shè)計自己的職業(yè)生涯，把員工成長與公司事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。管理者知人善任、用人所長，大膽放手、放權(quán)，不求全責(zé)備，壓擔(dān)子、定任務(wù)，注重培養(yǎng)員工獨當(dāng)一面的能力，發(fā)揮專長，挖掘潛能，引導(dǎo)員工一步步實現(xiàn)自己的理想抱負(fù)，滿足自我實現(xiàn)的需求。在員工享受工作帶來的幸福、愉快和振奮的同時，實現(xiàn)公司與員工共進(jìn)步、同發(fā)展。

結(jié) 語

第2篇：人文管理范文

【摘要】對人文管理在醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用進(jìn)行歸納，探討護(hù)理人文管理的方法，提出對人文管理機制健全和完善的必要性，以加快人文管理推進(jìn)護(hù)理管理發(fā)展的力度和速度，提高管理效能。為優(yōu)化護(hù)理管理者的知識結(jié)構(gòu)，實行正確的、更具普遍性的人文管理方式及護(hù)理人文管理模式的進(jìn)一步研究提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 人文管理 護(hù)理管理 應(yīng)用 現(xiàn)狀

“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的大力推廣促使病人、病人家屬、醫(yī)生和醫(yī)院管理者都對護(hù)士的工作質(zhì)量提出了更高的要求。再加上護(hù)理工作者多為女性，又承受著家庭與工作的雙重壓力，致使護(hù)理人員工作倦怠感較強，身心壓力加大。由于我國醫(yī)療資源還不能完全滿足社會發(fā)展的需要，醫(yī)院護(hù)理人員配置不足，護(hù)理人文管理的運用一直受到限制，切合我國醫(yī)院實際情況的人文管理方式和途徑還在探索中。本文就人文管理在護(hù)理管理中應(yīng)用的狀況及相關(guān)研究綜述如下。

1 我國護(hù)理人文管理欠缺的原因分析

護(hù)理人文管理研究的逐漸增多以及相關(guān)對策的提出，對護(hù)理管理起到了一定的積極影響。但由于我國醫(yī)療環(huán)境的特殊情況，人文關(guān)懷在護(hù)理管理中并未得到很好的體現(xiàn)。究其主要原因有：

1.1 嚴(yán)格管理與人文關(guān)懷的理念沖突

由于現(xiàn)代醫(yī)學(xué)人文教育的薄弱和傳統(tǒng)的管理理念在管理過程中仍起著主導(dǎo)作用，因而管理者與被管理者之間缺乏有效的溝通，在強化規(guī)章制度約束與情感投入、人文關(guān)懷與心理激勵缺位等方面的矛盾比較突出，護(hù)理人員自我提高、主動參與管理的機制尚未形成。另外，我國很多醫(yī)院推行科主任負(fù)責(zé)制，影響了人文護(hù)理管理的實施。

1.2 醫(yī)院績效評價指標(biāo)的缺陷

衛(wèi)生行政管理部門對醫(yī)院績效指標(biāo)的評價方法中重視量化指標(biāo)、疏于過程干預(yù)，這在一定程度上促使醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)效益上投入管理精力較多，忽視以人為本的管理對質(zhì)量和醫(yī)德建設(shè)的重要性，表現(xiàn)在關(guān)乎社會效益和高尚醫(yī)德精神的細(xì)節(jié)評價標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院評價體系中難以體現(xiàn)。

2 人文管理對護(hù)理管理者的要求

2.1 不斷更新知識，提高自身綜合素質(zhì)

作為一名合格的護(hù)理管理者，不但要具備扎實的專業(yè)知識、管理知識，還要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的護(hù)理理論和理念，了解本專業(yè)的新進(jìn)展，掌握臨床的一系列新的護(hù)理方法以及新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用，努力提高自身綜合素質(zhì)。

2.2 勇于承擔(dān)責(zé)任

臨床護(hù)理工作中, 護(hù)士出現(xiàn)差錯、糾紛時,護(hù)理管理者不要急于批評,以免增加護(hù)士的恐懼,和心理壓力。首先是要盡量想辦法彌補差錯后果, 平息患者的憤怒, 給予患者或家屬安慰, 盡量取得她們的理解, 化解矛盾, 勇于承擔(dān)管理上的責(zé)任, 并與護(hù)士一起分析、討論發(fā)生差錯的原因, 從中吸取教訓(xùn)［1］。

2.3 實施恰當(dāng)?shù)娜宋墓芾?/p>

原則性和靈活性的有機統(tǒng)一 以堅持原則為前提，制度面前一視同仁，體現(xiàn)制度的公平性，但對特殊情況又采取靈活的方式進(jìn)行處理。體現(xiàn)其人性化的一面。即以制度管理為前提，實施人性化管理。

3 護(hù)理人文管理的實踐與探索

目前各醫(yī)院主要采取以下措施灌輸人文管理精神和理念，實踐人文管理模式，提高管理效率和質(zhì)量。

3.1 開展護(hù)理文化建設(shè)，滿足護(hù)士的精神需求

護(hù)理文化建設(shè)是護(hù)士工作的人文環(huán)境、倫理道德、理想信念、價值取向、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為準(zhǔn)則等因素的總和，是醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，是護(hù)士的精神財富。

3.1.1 營造溫馨舒適的執(zhí)業(yè)環(huán)境 美國重癥護(hù)理協(xié)會在2001年發(fā)起了“建立和支持健康工作環(huán)境”的倡議。有人描述了健康護(hù)理環(huán)境應(yīng)具備的特點，公平公正的待遇、領(lǐng)導(dǎo)者與雇員之間的相互信任、相互協(xié)作的組織文化、雇員的安全感。創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境是降低護(hù)理人員離職率、確保高質(zhì)量護(hù)理的有效方法［2］。

3.1.2 外部環(huán)境可以直接影響人的情緒、思想等的變化，營造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎(chǔ)。溫馨舒適的工作環(huán)境有利于放松心情、提高效率?？梢詮闹贫ㄡt(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃人手，新建或改建原有的醫(yī)院建筑，完善功能、優(yōu)化布局，并做好醫(yī)院綠化、美化、亮化工程。加大對尖端設(shè)備儀器的投入，實施高水平的信息支撐系統(tǒng)，提高工作效率。同時，完善后勤保障系統(tǒng)，完善餐廳、車庫、文體活動中心等生活配套設(shè)施［3］。

3.2 減輕身體壓力，提高工作效率

減少護(hù)理人員非護(hù)理工作量 目前仍有很多醫(yī)院管理者對護(hù)理工作定位不準(zhǔn)，不能真正重視護(hù)理工作，致使大量的非護(hù)理性工作，如記賬、預(yù)約各種檢查單、取藥、退藥、檢查所做的準(zhǔn)備工作，浪費了護(hù)士的時間，增加了護(hù)士的工作壓力［4］。

3.3 加強溝通，保障心理健康

強化護(hù)理人員心理疏導(dǎo)工作 黨的十七大報告中首次出現(xiàn)“人文關(guān)懷”和“心理疏導(dǎo)”字眼，彰顯了心理和諧對社會和諧的重要性。護(hù)理管理者更應(yīng)堅持“ 以人為本”建立和健全護(hù)士心理救助模式，培訓(xùn)護(hù)士應(yīng)對挫折的承受能力, 加強心理衛(wèi)生知識的指導(dǎo),并引導(dǎo)護(hù)士科學(xué)地進(jìn)行自我心理平衡的調(diào)節(jié)和完善［5］。

4 護(hù)理人文管理的探討

4.1 開展“心理咨詢”

“心理咨詢”起源于美國的職業(yè)指導(dǎo)運動，距今有近一個世紀(jì)的歷史，心理咨詢過程是咨詢師應(yīng)用心理學(xué)的理論和方法，利用專業(yè)經(jīng)驗，通過與來訪者建立相互信任的人際關(guān)系，幫助來訪者發(fā)現(xiàn)自己的問題及其根源，挖掘自身潛能，改變原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和行為方式，以便使其更好地適應(yīng)社會，保持身心健康的過程［6］。

4.2 完善實踐層面

護(hù)理管理中的人文管理應(yīng)當(dāng)在生理、心理、社會和靈性( 精神) 層面使護(hù)理人員達(dá)到舒適，而且各實踐層面應(yīng)包含深厚的人文精神底蘊。

5 小結(jié)

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式已經(jīng)由生物醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯?心理-社會醫(yī)學(xué)模式，作為現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式實施主體之一的護(hù)理人員同樣需要身體、心理的健康和社會的關(guān)懷，只有這樣護(hù)士才能更好地服務(wù)社會，造福人類。

參考文獻(xiàn)

［1］ 黃偉英.談護(hù)士長在病區(qū)管理中對護(hù)士實施人文關(guān)懷的技巧.廣西醫(yī)學(xué)［J］2010,32(12):1595-1596

［2］ 徐加加，黃惠根.護(hù)理人員壓力源研究現(xiàn)狀.現(xiàn)代臨床護(hù)理［J］,2012,11(1):79-82

［3］ 倪健輝.人本理念引導(dǎo)下的醫(yī)院人文管理實踐探索.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理［J］2010,5(21):53-55

［4］ 劉淑瓊,林成鳳.新時期醫(yī)院護(hù)理管理現(xiàn)狀分析與對策.中醫(yī)藥管理雜志［J］2009,17(7):651-652

第3篇：人文管理范文

1醫(yī)院人力資源管理的特殊性和人文關(guān)懷

醫(yī)院的職責(zé)是救死扶傷，醫(yī)院在實踐這一職責(zé)過程中，醫(yī)務(wù)人員是最為根本的保障。醫(yī)院作為知識密集型的組織，具有人才相對集中、人員專業(yè)化強等特點，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)角色也具有職業(yè)專長、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)忠誠和職業(yè)規(guī)劃等特征，這些都凸顯出醫(yī)院人力資源管理的特殊性。因此，開展醫(yī)院人力資源管理除了堅持一般的管理原則外，也要重新審視醫(yī)院組織和醫(yī)務(wù)人員的職務(wù)角色定位。在醫(yī)院人力資源管理中，要以人為本，尊重知識，尊重人的價值，也就是提倡人文關(guān)懷的理念。人文關(guān)懷集中體現(xiàn)對人本身的關(guān)注、尊重和重視，人力資源管理部門作為醫(yī)院管理的重要部門，履行其部門職能時應(yīng)認(rèn)識到醫(yī)院人力資源管理的特殊性，從人文關(guān)懷的理念出發(fā)。

2人文關(guān)懷與醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略計劃制定

制定醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略計劃也要樹立“人力資源是第一資源”的觀念，突出“以人為本”的理念，明確醫(yī)院人力資源管理的職能和目的，利用科學(xué)的人力資源管理方法和手段對醫(yī)院未來的人力資源供需做出科學(xué)預(yù)測，并制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)管理方案和具體實施方法，要使以人為本、尊重知識、尊重人才等人文關(guān)懷理念充分體現(xiàn)出來。例如通過分析醫(yī)務(wù)人員對各科室人力資源的配置和需求的意見和想法，對醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行評估，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計劃和學(xué)科建設(shè)發(fā)展方向，制定人力資源的招聘引進(jìn)、配置培訓(xùn)、培養(yǎng)發(fā)掘等辦法和措施[21。

3人文關(guān)懷與人才招聘和人才培養(yǎng)制度

為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展和學(xué)科建設(shè)的需要，醫(yī)院應(yīng)面向社會招聘醫(yī)務(wù)人員，特別是通過引進(jìn)高層次的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，這對于促進(jìn)醫(yī)院學(xué)術(shù)科研和臨床技術(shù)水平的提高具有重要意義。在醫(yī)務(wù)人員招聘中也應(yīng)體現(xiàn)人文關(guān)懷，例如，醫(yī)院可以通過充分展現(xiàn)優(yōu)良的醫(yī)院文化，在人才的招聘管理工作中實行公平競爭，擇優(yōu)錄用的辦法，建立公平、公正、公開的競爭機制招聘各類和各層次的人才。醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、思想態(tài)度影響著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，影響著醫(yī)院的總體業(yè)績和發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是建立醫(yī)務(wù)人員的規(guī)范化培養(yǎng)制度，這也應(yīng)從人文關(guān)懷角度出發(fā)。例如在進(jìn)行醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育時，要考慮醫(yī)務(wù)人員的個人職業(yè)發(fā)展計劃，對年輕的醫(yī)務(wù)專業(yè)技術(shù)人員可以派送到其他醫(yī)院等單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，根據(jù)不同醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)特性組織和落實科研項目和科研基金，不斷提升廣大醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)發(fā)展和職稱晉級能力，以上措施有利于醫(yī)院建立高效、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。

4人文關(guān)懷和和考核評價激勵機制

第4篇：人文管理范文

人文關(guān)懷首先體現(xiàn)在對人的思想關(guān)懷。正如羅吉爾•培根所說：“德行使心靈明晰，使人不僅更易了解德行，而且也更易使人了解科學(xué)的真理。”幼兒園把德育工作放在首位，堅持以德治園，樹立“教人先教已”的師德觀并運用于幼兒園的管理之中，建立起一支“和諧、求真、務(wù)實、進(jìn)取”的育人團(tuán)隊。

(一)加強領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的學(xué)習(xí)

管理者必須先學(xué)做人才有資格從事管理。例如，園長是幼兒園的核心和靈魂，如何體現(xiàn)園長在管理中的作用，是我們經(jīng)常思考的問題。實踐證明，作為園長，只有不斷學(xué)習(xí)法規(guī)法律和現(xiàn)代管理知識，樹立對教育的熱愛和高度的責(zé)任心，開拓進(jìn)取，做教職工的典范，才能發(fā)揮人格魅力在管理中的作用。

(二)提高教職工的思想政治素質(zhì)

一方面，要加強政治學(xué)習(xí)，培養(yǎng)教職工高尚的道德情操，鼓勵教職工積極向上，樹立“愛崗敬業(yè)、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺悟、品德修養(yǎng)和政治素質(zhì)。另一方面，要尊重教師個性，鼓勵自主發(fā)展。例如，鼓勵教師制定每學(xué)年的個人發(fā)展計劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進(jìn)取的目標(biāo)，并不斷轉(zhuǎn)化為個人成熟的精神追求，滿足個人的發(fā)展需要。

(三)制定人性化的民主管理制度

規(guī)章管理制度是建設(shè)和諧校園的基礎(chǔ)，是幼兒園確保每個教職工的生活、學(xué)習(xí)和工作有序開展而必須遵守的共同行為準(zhǔn)則[1]。為了增進(jìn)幼兒園管理制度的合理性、科學(xué)性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責(zé)前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學(xué)習(xí)，匯編成冊，并印發(fā)人手一本。整個規(guī)章制度的制定和實施過程強調(diào)突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強教職工的自我管理意識，而且使教職工樂于接受和積極實施各項管理制度。從管理的效果來看。這一過程規(guī)范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規(guī)范，使教職工工作目標(biāo)和崗位職責(zé)更加明確并有所作為，從而使整個幼兒園工作得以高效地開展。

二、以情感管理，體現(xiàn)園本人文關(guān)懷

人文關(guān)懷的核心是對人的心靈的關(guān)懷。正如西歐中世紀(jì)思想家波其武(Boethius)所說：“愛，維持了人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理過程中，我們堅持以情感管理為重點，注重從改善教師的心理環(huán)境著手，以關(guān)愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，最大限度地拉近與教職工心靈間的距離。

(一)傾聽教職工的心聲

管理者要深入一線。真誠地關(guān)心教職工的生活、學(xué)習(xí)和工作，觀察她們平時的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發(fā)現(xiàn)她們的閃光點，多鼓勵、少批評，多引導(dǎo)、少指責(zé)，多服務(wù)、少埋怨。

(二)加強管理藝術(shù)

管理者不僅注意利用自身的個性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術(shù)巧妙地將自己的管理思想轉(zhuǎn)化為教育行為，通過有效的言語溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產(chǎn)生親近感。在交往和溝通中，整個幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠信關(guān)愛、奉獻(xiàn)進(jìn)取”的良好園風(fēng)。

(三)營造幼兒園良好的人際氛圍

在管理過程中，建議提倡有事當(dāng)面說，有意見當(dāng)面提，有問題共同解決的工作方式，促進(jìn)了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時，通過譬如每周的行政會議和教師會議、每月班級會議和教職工會議。為教職工提供了一個舒心的便于溝通的工作環(huán)境，形成相互信賴、團(tuán)結(jié)協(xié)助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團(tuán)隊的力量，密切了領(lǐng)導(dǎo)與教職工之問、教職工與教職工之問的關(guān)系。良好的人際氛圍有力地促進(jìn)了幼兒園管理工作的開展。例如，在創(chuàng)建文明校園或晉升幼兒園等級的過程中，從環(huán)境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協(xié)力，達(dá)到各項工作合作融洽、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的良好局面。

三、以人為本，滿足教職工自主發(fā)展

人文關(guān)懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長和全園教職工素質(zhì)的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發(fā)展的需要，增強她們的主人翁意識，最大程度調(diào)動她們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

(一)注重差異化發(fā)展，有效張揚個性

每一個教師都有自己的特長和個性。幼兒園的管理者應(yīng)該理解教師的個性特點，用其之長，容其所短，充分發(fā)揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個性的發(fā)展[2]。在具體管理工作中，首先要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務(wù)結(jié)合起來?？梢越Y(jié)合幼兒園的實際，采取公布幼兒園所設(shè)崗位、個人填意愿、競爭擇優(yōu)上崗的辦法，充分發(fā)揮自己的特長。在此基礎(chǔ)上，全面制定推選崗位責(zé)任制，明確崗位職責(zé)，層層分解，責(zé)任到人，使各項崗位職責(zé)和工作檢查細(xì)則構(gòu)成體系。在管理過程中，可以根據(jù)幼兒園的工作特點，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結(jié)合，進(jìn)行動態(tài)的量化管理。依據(jù)考核結(jié)果，適時調(diào)整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動、積極、創(chuàng)造性地工作。

(二)善于捕捉成功點，激發(fā)工作熱情

一個幼園的成功，實際上是每位職工成功的總和。因此幼兒園管理者要采取多種有效的方法，尋找每一教師的成功點。例如：對新來的年輕教師，明確出“一年站穩(wěn)講臺、三年基本過關(guān)、五年確保才”的階段性目標(biāo)，激發(fā)他們快成長、早成長。滿足教師提高業(yè)務(wù)能力的愿望，支持教師參加學(xué)歷進(jìn)修和有關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，在時間和物質(zhì)上給予保證開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業(yè)知識講座和計算機等級培訓(xùn)等。另外，還可以組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的教育教學(xué)方面的成果，從而體驗成功的喜悅；積極幫助教師總結(jié)經(jīng)驗，提高理論水平和業(yè)務(wù)能力，幫助他們實現(xiàn)自己的人生價值。

第5篇：人文管理范文

【關(guān)鍵詞】 手術(shù)室護(hù)理；管理；人文關(guān)懷

手術(shù)室是醫(yī)院對患者實施手術(shù)治療,檢查診斷,并擔(dān)負(fù)搶救工作的重要場所。手術(shù)室護(hù)理與患者的生命息息相關(guān)，因此,手術(shù)室護(hù)理人員應(yīng)具備高度的責(zé)任心和尊重病人、關(guān)懷病人的人文情懷，為手術(shù)的順利進(jìn)行創(chuàng)造良好的條件，并增加術(shù)后獲得最大程度功能恢復(fù)提供了可能性[1]。其中，手術(shù)室管理者如何將自身的人文修養(yǎng)融入高度緊張的手術(shù)室護(hù)理管理工作中，成為現(xiàn)代手術(shù)室管理的一個重要命題。

1提高手術(shù)室護(hù)理管理者人文素養(yǎng)

由于醫(yī)學(xué)的目的是救治病人，手術(shù)室護(hù)理管理者除了應(yīng)具備必要的專業(yè)知識之外，還應(yīng)當(dāng)具有一些人文精神中其他優(yōu)秀的品質(zhì)，如，利他主義、熱心、謙虛、冷靜的判斷、沉著、果斷等[2]。因此，醫(yī)學(xué)一直被認(rèn)為是一門最具人文精神的學(xué)科，醫(yī)護(hù)人員是最富人情味的職業(yè)?；卺t(yī)學(xué)的特殊性，醫(yī)學(xué)人文精神的基本包括人文關(guān)懷、人文思想和人文行為，它們具體體現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員對生命和健康的長遠(yuǎn)關(guān)愛，用心去幫助人、撫慰人。醫(yī)學(xué)不僅僅要把病人當(dāng)作一個生物體進(jìn)行治療，更重要的是要把病人當(dāng)作一個社會的人進(jìn)行治療，要達(dá)到這一目標(biāo)，醫(yī)學(xué)必須具備關(guān)愛人的品格。

基于以上醫(yī)學(xué)的人文特點，手術(shù)室護(hù)理管理者要做好護(hù)理隊伍的排頭兵，那么如何扮好這個角色，護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著病人的安危，而手術(shù)室護(hù)理管理者在這中間起著十分重要的作用，這是每個手術(shù)室護(hù)理管理者必須考慮的問題。具體來講優(yōu)秀的手術(shù)室護(hù)理管理者應(yīng)具備以下良好的素質(zhì)修養(yǎng)：

1.1樹立良好的自我形象。作為醫(yī)療機構(gòu)護(hù)理的管理者，管理者除了應(yīng)該注意個人風(fēng)度、儀表、氣質(zhì)，還包含依靠個人的綜合風(fēng)范，對護(hù)理人員整體素質(zhì)起著潛移默化的作用，影響整個護(hù)理集體的氣氛和行為。醫(yī)有醫(yī)德， 護(hù)有護(hù)德， 管理者也有其職業(yè)道德，手術(shù)室護(hù)理管理者必須具備較高的人文修養(yǎng)，成為醫(yī)院人文精神及人文關(guān)懷的模范實踐者。手術(shù)室護(hù)理管理者的思想品德對手術(shù)室護(hù)理管理的成效， 人心的向背都會產(chǎn)生重大的影響， 高尚的思想品德和威望， 是無聲的命令、無形的力量， 是護(hù)理人員效仿的楷模。一名手術(shù)室護(hù)理管理者儀表整潔大方，對待病人和護(hù)士和藹可親，精神抖擻，精力充沛，注意著裝，工作一絲不茍，有目標(biāo)，有措施，有結(jié)果等言行垂范，會對其他護(hù)士起到表率的作用，使其通過效仿促進(jìn)該群體整體素質(zhì)的提高。因此，手術(shù)室護(hù)理管理者在塑造自身職業(yè)形象過程中， 必須清醒地認(rèn)識到美好的心靈是管理者形象的靈魂， 要時刻重視和研究自身的價值觀、思維方式、精神境界等思想活動對管理成效的支配影響作用。手術(shù)室護(hù)理管理者應(yīng)樹立良好的自我形象，加強自身的思想品德修養(yǎng)， 為人正派， 光明磊落， 遵紀(jì)守法， 不爭名奪利， 不搞歪門邪道， 想下屬所想， 思病人所思， 在行為上做到身教重于言教。這樣才能上下一心， 給予患者優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

1.2行為作風(fēng)。手術(shù)室護(hù)理管理者的行為作風(fēng)是其內(nèi)在思想道德修養(yǎng)的外化， 是顯示其美好心靈的重要途徑。要有良好的行為作風(fēng)， 就要做到: (1) 嚴(yán)于律己、以身作則。擴(kuò)理管理者要正確對待自己的權(quán)力和職位， 謙虛、謹(jǐn)慎、克己奉公， 通過自己的行為舉止?jié)撘颇赜绊懼車淖o(hù)理人員， 使他們在不知不覺中模仿這些良好的作風(fēng)， 以釋放最大的管理潛能。(2)風(fēng)度優(yōu)美、舉止大方。風(fēng)度是一個人氣質(zhì)、作風(fēng)、性格、修養(yǎng)等心理素質(zhì)的綜合反映， 手術(shù)室護(hù)理管理者擁有溫文優(yōu)雅的風(fēng)度是理想職業(yè)形象中不可缺少的重要部分。做報告、授課、談話都要求手術(shù)室護(hù)理管理者擁有優(yōu)秀的語言表達(dá)能力。良好的語言修養(yǎng)， 優(yōu)美的浯言表達(dá)， 廣博的知識， 將有利于增強管理者的自信心和吸引力，在語言溝通中，管理者應(yīng)注意積極傾聽，說話時尊重病人，語言有針對性，因勢利導(dǎo)，使用恰當(dāng)?shù)恼Z氣、言語，力求適時適度、通俗易懂。這些都有利于管理者良好專業(yè)的形象展現(xiàn)。

2營造人性化人文環(huán)境

管理就是服務(wù)，這種新型手術(shù)室護(hù)理管理理念要求管理者不僅要有廣博的專業(yè)知識， 而且還必須有較強的工作能力。工作能力的表現(xiàn)就是能夠調(diào)動每名護(hù)士的工作積極性， 為手術(shù)室室的護(hù)士做好服務(wù)。運用科學(xué)的管理方法， 給護(hù)士們營造一個寬松、和諧的人性化充滿人文氣息的工作環(huán)境，為患者提供一個舒適，舒心的治療康復(fù)場所。手術(shù)室護(hù)理管理著要將人文關(guān)懷滲透到日常生活工作的方方面面，時時刻刻體現(xiàn)人文精神，醫(yī)生與護(hù)士之間，醫(yī)生與病人之間，護(hù)士與病人之間，病人與病人之間，都要倡導(dǎo)人文關(guān)懷理念，做到相互尊重，相互理解，相互關(guān)愛。人文關(guān)懷的細(xì)微化，就是要在具體護(hù)理工作中，從每一個小節(jié)入手，言行態(tài)勢、舉手投足都體現(xiàn)出人文關(guān)懷的內(nèi)涵。南丁格爾說過：“護(hù)士是沒有翅膀的天使，是真、善、美的化身”[3]。這道出了護(hù)士要以美啟真，以美引善，以美怡情，實行美的統(tǒng)一。護(hù)理工作的特殊性，要求護(hù)士將內(nèi)在美和外在美融為一體，并創(chuàng)造出美的環(huán)境，使患者產(chǎn)生美感，感受到生命與生活的美好，從而達(dá)到生理、心理與外界環(huán)境的平衡。護(hù)士得體的服飾，優(yōu)雅的舉止，溫馨的笑容，關(guān)切的眼神帶給人們美感。工作過程中步履輕盈，端莊大方，語調(diào)輕柔、親切，主動使用“您好、謝謝、請放心、謝謝您的配合”等禮貌性語言，用商量的口吻，根據(jù)患者的身份、職業(yè)、年齡給予適當(dāng)?shù)姆Q呼，給患者帶來愉悅的聽覺美，使患者感到可親、可信賴。對焦慮、抑郁、絕望的患者，用溫和的語言進(jìn)行心理疏導(dǎo)，消除患者的不安情緒，予以心理上的援助。對工作細(xì)心、負(fù)責(zé)、周到，體現(xiàn)了職業(yè)風(fēng)范。

總之，人文關(guān)懷不僅僅體現(xiàn)在手術(shù)室護(hù)理管理者個人素質(zhì)的提高上，而且更多地表現(xiàn)在構(gòu)建和諧人文護(hù)理環(huán)境中。這些都離不開管理者對于自身人文精神的追求與提煉，離不開醫(yī)院管理者對于醫(yī)院整體人性化環(huán)境的營造。手術(shù)室護(hù)理管理中人文關(guān)懷意識的提升，必將有利于提高護(hù)理質(zhì)量和人們對護(hù)理工作價值的肯定，從而促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周力.進(jìn)一步改善手術(shù)室管理的新思路[J].中華護(hù)理雜志, 2004,39(7):544.

第6篇：人文管理范文

關(guān)鍵詞：高校管理；制度；人文關(guān)懷；情感需求

高校學(xué)生管理工作是高等教育的重要組成部分，也是與學(xué)生切身實際密切相關(guān)的內(nèi)容。長期以來，我國高校管理工作主要依據(jù)制度管理為基礎(chǔ)，通過制定高校管理規(guī)章、守則等來規(guī)范教師和學(xué)生的言行舉止。制度管理雖然在一定程度上能夠促進(jìn)高校管理工作正常、有序、高效的運行，然而過猶不及，單純的依賴制度管理則容易使高校管理工作陷入“制度化僵局”，缺乏情感關(guān)懷和人情味，阻隔與學(xué)生的情感交流，不符合現(xiàn)代化管理的理念和要求。為此，有必要針對高校管理工作進(jìn)行改革，從人的情感需求角度出發(fā)，基于制度管理前提下，尋求人性化的管理模式，以激發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生自覺主動參與高校管理工作的熱情和積極性。

一、人文關(guān)懷視域下的高校管理概念解讀

人文關(guān)懷視域下的高校管理工作的具體概念，指的是圍繞以人為關(guān)心為中心，從人性化和情感角度入手，做到尊重、關(guān)心、愛護(hù)被管理對象，所實施的管理工作能夠符合被管理對象的情感和個性化需求，并促其實現(xiàn)全面、綜合發(fā)展都一種創(chuàng)新的管理模式。高校實施人文關(guān)懷管理，代表著一種先進(jìn)的管理文化和觀念，既符合時展的趨勢要求，又符合當(dāng)前高校管理工作改革的要求。實施人文關(guān)懷，確立以教師和學(xué)生為中心的管理理念，通過實施人文關(guān)懷，為教師和學(xué)生積極創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和發(fā)展平臺，充分調(diào)動教師和學(xué)生參與管理工作的自覺性、主動性，使其個性和潛能得到充分發(fā)揮，綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力得到有效發(fā)展。

二、基于人文關(guān)懷下的高校管理工作存在的突出問題

當(dāng)前，隨著教育新思想、新理念的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，高校在實施管理工作過程中，基本上能夠意識到對教師和學(xué)生進(jìn)行管理中人文關(guān)懷的重要性。然而，由于諸多因素的影響和制約，造成高校實施人性化管理現(xiàn)狀存在不少的問題和弊端，嚴(yán)重制約著高校管理工作的推進(jìn)。突出表現(xiàn)在以下幾個方面：(一)人文觀念普遍缺失。樹立人文觀念是高校實施人性化教育管理的首要前提。俗語有云：“觀念是行為的先導(dǎo)”，只有在確立起人文關(guān)懷的管理觀念，才能在實際管理工作中自覺做到人性化管理。然而，人文觀念的缺失是當(dāng)前高校管理工作中存在的一個突出問題。高校在推進(jìn)教育管理工作時，往往容易陷入誤區(qū)，即片面的強調(diào)高校管理工作的社會屬性層面，而忽略了管理工作本身的人文性特點，側(cè)重統(tǒng)一管理，忽視被管理對象個性化特點及需求，側(cè)重寬松管理，忽視教育與經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的適應(yīng)性，側(cè)重學(xué)生自主管理，忽視高校學(xué)生社會經(jīng)驗少及心理不成熟問題。這些現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)的根本原因在于高校教育管理者缺乏人文觀念，未能從高校管理工作實際和被管理者對象的具體需求出發(fā)，因此導(dǎo)致管理工作出現(xiàn)偏頗，影響高校教育管理水平的提升。(二)制度管理尚未健全。眾所周知，任何一項管理工作的落實都需要不斷地建立健全制度作為保障。在對高校實施人文管理時，也應(yīng)當(dāng)以制度管理作為基礎(chǔ)。但是，在當(dāng)前我國大多數(shù)高校的教育管理工作現(xiàn)狀中，制度不健全、不完善問題比比皆是，如獎懲制度不公平、考核制度缺乏系統(tǒng)性、教師管理類人員晉升制度不合理等，都是掣肘高校人文管理工作實施的關(guān)鍵因素，造管理工作僅停留在口號階段，而在真正工作中卻落不到實處。(三)民主參與程度低下。廣泛且高質(zhì)的民主參與是確保高校人文管理理念有效落實的重要標(biāo)志?；谌宋年P(guān)懷視域下的高校管理工作，則更是要求一大批高素質(zhì)、高文化、高水平的人積極參與其中。對于高校而言，教師及優(yōu)秀學(xué)生群體無疑是參與高校管理工作的最合適人選。為此，發(fā)動教師和優(yōu)秀學(xué)生積極參與高校管理至關(guān)重要。但從高校管理工作現(xiàn)狀上看，民主參與程度低下，高校管理工作行政化趨勢嚴(yán)重乃是不爭的事實。尤其是在一些制度的制定上，僅憑單獨一人或幾人在案牘前謀劃、制度，而缺乏教師和學(xué)生的意見與訴求，造成制度適應(yīng)性弱，無法切實達(dá)到高校管理工作的目標(biāo)。(四)人文環(huán)境創(chuàng)設(shè)不足。所謂“人文環(huán)境”，簡而言之，即是指能夠滿足人們生存和發(fā)展需要的深層次物質(zhì)文化綜合環(huán)境。在高校管理中，則表現(xiàn)為教師和學(xué)生實現(xiàn)個人價值最大化的環(huán)境和氛圍。創(chuàng)設(shè)人文環(huán)境是高校實施人文管理的基本“土壤”，只有真正創(chuàng)設(shè)出符合師生可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境，才能切實促進(jìn)師生綜合素質(zhì)和能力的提升。為此，人文環(huán)境的創(chuàng)設(shè)對于高校管理工作至關(guān)重要。然而，從高校管理現(xiàn)狀上看，人文環(huán)境創(chuàng)設(shè)不足是突出問題，主要表現(xiàn)在人文關(guān)懷氛圍不濃厚，高校管理者人文關(guān)懷觀念及情感缺失，管理工作仍以傳統(tǒng)管控為主，未能從管理對象的情感需求角度考慮，進(jìn)而導(dǎo)致高校管理工作高耗低效，人才的積極性和創(chuàng)造性未能得到有效激發(fā)。

三、造成高校管理人文性缺失問題的原因分析

在上述問題的背后，有其深層次的致因，其中最為主要的影響因素在于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的負(fù)面效應(yīng)作用和現(xiàn)行教育管理機制缺陷兩方面。(一)市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)影響。“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”。當(dāng)前，社會主義市場經(jīng)濟(jì)正面臨著一場重大而又深刻的變革，這一變革不僅波及社會、經(jīng)濟(jì)等方面，也波及教育。由于市場經(jīng)濟(jì)本身就存在著弱點和一定的負(fù)面作用，在這變革的重要關(guān)口，這一弱點和負(fù)面效應(yīng)就容易影響高等教育管理工作，導(dǎo)致其出現(xiàn)諸如教育管理功利化、工具化的傾向。(二)教育管理機制存在不足與缺陷?，F(xiàn)行的高校教育管理機制所存在的不足和缺陷是導(dǎo)致高校人文管理缺失的一大致因。其主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是組織機構(gòu)設(shè)置不合理。當(dāng)前我國高校管理行政機構(gòu)不僅臃腫，而且重疊，缺乏有效的監(jiān)督，機構(gòu)管理效益低下；二是標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)置的缺陷。高校教育本身存在一定的滯后性，加之制度規(guī)范又較為抽象，這些缺點直接影響高校管理整體水平的提升。

四、人文關(guān)懷視域下高校管理問題的對策探究

通過前文分析，已經(jīng)查找到高校人文管理工作存在的問題及其主要致因，下面，作者將結(jié)合自身教學(xué)實際，針對前文所述內(nèi)容，提出人文關(guān)懷視域下解決高校管理問題的對策，以提升高校管理工作整體效率和水平。(一)確立“人本”教育管理理念。高校管理的主要對象是教師和學(xué)生，人文關(guān)懷視域下的高校管理工作更要堅持以人為本管理理念。長期以來，我國高校管理受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制及“官本位”文化影響嚴(yán)重，在教育管理觀念上存在一定的偏差，管理行政化傾向嚴(yán)重，且因此也產(chǎn)生了系列管理的問題和弊端。針對這一問題，需從管理理念轉(zhuǎn)變?nèi)胧?，摒棄傳統(tǒng)強調(diào)教育工具作用的管理理念，而注重挖掘和發(fā)揮現(xiàn)代“以人為本”管理理念下的人文和情感關(guān)懷作用，充分挖掘被管理者自身的個性及主觀能動性。與此同時，高校管理部門還要注重“簡政放權(quán)”，將管理職能下放到各個院系，使其掌握一定的自，并促其將教育管理功能向服務(wù)功能轉(zhuǎn)變，以人為本，充分尊重教師和學(xué)生的意愿和訴求，滿足其個性化的需要。(二)提高行政管理效能和管理效力。高校管理工作紛繁復(fù)雜，要想切實達(dá)到將人文關(guān)懷管理落實到實處，不僅需要建立健全高校管理制度作為保障，而且還要敦促高校將教育管理落實到具體的工作中去，強化實踐，提升效能，以此來促進(jìn)高校人文管理工作牌真正發(fā)揮效用。從高校管理現(xiàn)狀上看，管理職能部門行政效能較弱，管理效力低下，且在實施具體的管理工作中缺乏對管理對象的人文情感關(guān)懷，這是導(dǎo)致當(dāng)前高校管理質(zhì)量低下的關(guān)鍵問題。針對該問題的解決，高校管理者應(yīng)當(dāng)從問題產(chǎn)生的根源入手，找準(zhǔn)“癥結(jié)”，并針對“癥結(jié)”，采取措施對癥下藥。通過分析得知，該問題的產(chǎn)生根源主要在于制度設(shè)計和管理體系方面存在缺陷。對此，一方面要做到在制度設(shè)計上體現(xiàn)人文情感關(guān)懷，完善行政管理人員的專業(yè)素質(zhì)，同時建立專門的監(jiān)督機制及程序來監(jiān)督行政管理人員的工作績效；另一方面要完善高校管理體系，開設(shè)教師和學(xué)生表達(dá)意愿的窗口，使高校管理工作更加公平、透明、合理。(三)加強人文民主管理。高校還應(yīng)當(dāng)建立以民主管理為中心的管理政策，積極引導(dǎo)高校教師和優(yōu)秀學(xué)生積極參與高校管理工作，群策群力，博采眾長，通過積極調(diào)動教師和學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮教師和學(xué)生的智慧和才智，使其共同創(chuàng)設(shè)出各種行之有效且符合其主體需求的管理措施。民主管理是高校管理工作中實現(xiàn)創(chuàng)新的主要形式，在高校管理中實施民主管理，一方面能夠積極調(diào)動廣大師生參與高校管理的自覺性和主動性，為高校管理工作提供更多有益的思路和想法；另一方面，高校實施民主管理，符合現(xiàn)代化教育的需求，是我國推進(jìn)民主管理進(jìn)程的重要內(nèi)容。為此，基于人文關(guān)懷視域下的高校管理工作，應(yīng)當(dāng)從民主管理角度入手開展相關(guān)實踐和摸索。與此同時，在發(fā)動教師和學(xué)生參與高校民主管理過程中還應(yīng)當(dāng)注意強化對教師和學(xué)生的人文關(guān)懷精神的指導(dǎo)，努力挖掘和發(fā)揮民主管理的潛能和效率，為高校管理工作實現(xiàn)人文關(guān)懷奠定堅實的基礎(chǔ)。(四)創(chuàng)設(shè)人文管理環(huán)境此外，基于人文關(guān)懷視域下討論高校管理問題還應(yīng)當(dāng)強化高校人文管理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，即在注重管理者人文素養(yǎng)的同時，也應(yīng)當(dāng)廣泛發(fā)動教師和學(xué)生積極行動起來，共創(chuàng)充滿人文關(guān)懷的文懷氛圍和校園環(huán)境。高校在創(chuàng)設(shè)人文管理環(huán)境過程中，應(yīng)當(dāng)注重從以下四方面著手：第一，要圍繞以師生發(fā)展為中心開展人文關(guān)懷環(huán)境創(chuàng)建活動。教師及學(xué)生是高校管理工作的主要對象，也是校園文化的建設(shè)者和受益者。在構(gòu)建人文關(guān)懷型高校，建設(shè)充滿人文氣息的校園管理環(huán)境，則應(yīng)當(dāng)回到人文關(guān)懷的本質(zhì)上，即做到“以人為本”。只有確立以師生可持續(xù)發(fā)展為核心的創(chuàng)建理念，必然能夠使建設(shè)出的高校環(huán)境具有深厚的人文氣息；第二，制度建設(shè)要基于高校管理實際需求，除了要制定硬性管理制度之外，還應(yīng)當(dāng)制定人文管理制度，使管理對象在制度框架下也能具有一定的自由和彈性；第三，以促進(jìn)管理對象整體性和個性化發(fā)展為目的，通過為師生創(chuàng)設(shè)更加寬松、自由的管理環(huán)境和氛圍，促其個人價值實現(xiàn)最大化；第四，堅持人文精神導(dǎo)向開展管理工作，促進(jìn)管理者和被管理的積極性和創(chuàng)造性得到雙向激發(fā)，使高校管理者能夠更加注重發(fā)揮人文管理的作用，給予管理對象更多的情感和人文關(guān)懷，進(jìn)一步激發(fā)其情感、素質(zhì)、能力等綜合、全面發(fā)展。

五、結(jié)語

本文從學(xué)生的情感需求出發(fā)，基于人文關(guān)懷視域下深入探討高校管理問題，并提出完善高校管理工作的對策建議。通過分析得知，新形勢下的高校管理工作應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，圍繞以人為本為中心落實人文關(guān)懷管理理念，努力建構(gòu)和諧、融洽的管理者與被管理者關(guān)系，使管理工作成為管理對象個人素質(zhì)、綜合能力提升的助推力，促進(jìn)高校管理工作更好、更快的發(fā)展。

作者:方嬌慧 單位:福建師范大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人文管理范文

1醫(yī)患溝通公共性問題

醫(yī)患關(guān)系貫穿全醫(yī)療過程，醫(yī)患緊張的層面即客觀存在又不完全對立，有其共性問題。

1．1醫(yī)患健康認(rèn)識的差異：醫(yī)學(xué)技術(shù)的提升已經(jīng)擴(kuò)大醫(yī)療救治范圍，但各種化學(xué)、物理、精神等因素刺激，難以辯證和治療疑難癥越來越多，而患者健康和保健素質(zhì)的提高，對其醫(yī)療效果的期望值也增高，這是引起醫(yī)患關(guān)系緊張的主要原因，可以認(rèn)為醫(yī)學(xué)科學(xué)是一門實踐性強、風(fēng)險性高的學(xué)科。其醫(yī)學(xué)領(lǐng)域有很多未知數(shù)，要建立新型的醫(yī)患關(guān)系，用雙向交流溝通方法，與病人交流，傳遞及時準(zhǔn)確的相關(guān)信息，才能改善緊張醫(yī)患關(guān)系。

1．2提升醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)素質(zhì)：在以病人為中心的新模式下，護(hù)士不僅要在提高專業(yè)技術(shù)上下功夫，同時要在提高服務(wù)質(zhì)量上開拓新路子。工作中醫(yī)護(hù)人員的言行，影響著患者內(nèi)心的信任和期待，不小心也會傷害到患者的情緒，要加強行為規(guī)范教育，樹立內(nèi)在美和外在美和諧統(tǒng)一的護(hù)士形象，才能做好服務(wù)的導(dǎo)向。

1．3良性溝通是治療的有效保障：醫(yī)師在與病人的接觸中，如何建立合理的距離關(guān)系，是醫(yī)患間真誠溝通的重要方面和手段。患者到醫(yī)院看病，希望與醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行平等交流，維護(hù)疾病知情權(quán)利，如果不知道病情，就不可能理解相應(yīng)的治療方案，即使工作很到位，患者仍然不滿意，進(jìn)行投訴。原因在于醫(yī)護(hù)人員的語言、表情、動作姿態(tài)、行為方式極為讓患者敏感。稍有有疏忽，就引起誤解，誘發(fā)醫(yī)患糾紛。而解釋工作到位，形成醫(yī)患矛盾就能及時化解，一些老專家、老教授在注視著病人時，眼神就會向病人傳遞同情、溫馨和關(guān)愛，增加了患者的信任感。

1．4偏離規(guī)范醫(yī)療制度的軌線：很多糾紛是醫(yī)護(hù)人員不能自覺執(zhí)行醫(yī)療規(guī)章制度，缺乏對患者的責(zé)任感，語言上常遷怒與患者，出現(xiàn)差錯問題不會診、不報告，擅自處理，違背三級查房管理制度，甚至推諉患者，延誤病情治療，導(dǎo)致患者和家屬反感、鬧事后果嚴(yán)重。除此外，造成醫(yī)患矛盾的其他因素也不容忽視。①患者對于藥價、藥監(jiān)所出現(xiàn)問題的承受能力，都?xì)w咎于醫(yī)患關(guān)系上；②新聞媒體操作的導(dǎo)向錯誤對患者的心理影響；③醫(yī)護(hù)人員服務(wù)觀念滯后，服務(wù)言行的不規(guī)范；④患者由于對部分醫(yī)護(hù)人員的不“一視同仁”滋生不信任情緒；⑤缺乏有效的患者心理訴訟服務(wù)和機制的建立。

2人文關(guān)懷在醫(yī)患溝通的重要性

由于醫(yī)療過程的多重性，醫(yī)患關(guān)系緊張的層面深，溝通是必然的交流方式，人文關(guān)懷則是通過語言、肢體交流的達(dá)到人性的升華。而人文關(guān)懷，要求醫(yī)護(hù)人員在治療期間體現(xiàn)出對患者生命與身心的尊重，更深層次地反映彼此間的平等、尊重。闡述如下：

2．1醫(yī)患溝通以人為本：良好的醫(yī)患溝通是以病人為中心“的服務(wù)理念融入工作中。貼近病人、細(xì)致入微的精神安撫、溫馨的溝通方式、減輕患者的心身痛苦，為患者創(chuàng)造最佳心身狀態(tài)，而人文關(guān)懷也是通過醫(yī)護(hù)人員的診治行為加強彼此間溝通，促進(jìn)醫(yī)患間的理解與支持，達(dá)到治療效果的需要。

2．2人文關(guān)懷是患者治療過程的合理需求，是順應(yīng)時代的呼喚，在醫(yī)療設(shè)備和技術(shù)等”硬件和硬功“上實現(xiàn)高水準(zhǔn)，在醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)水平管理基礎(chǔ)上，更注重對患者的體現(xiàn)”精神與人文關(guān)懷“。在進(jìn)行醫(yī)患溝通的過程中，首先要深入了解患者的心理需求，體現(xiàn)對患者人性、溫馨的多元化服務(wù)理念。使之患者感受到醫(yī)護(hù)是一個既可以信任，又能舒展心靈感受的傾訴對象，能滿足合理的治療需求，增強醫(yī)患雙方之間的融洽，減輕疾苦促進(jìn)康復(fù)。

2.3人文關(guān)懷的宗旨為患者提供服務(wù)：以溝通為前提，實現(xiàn)以人文關(guān)懷核心理念的人本精神為歸宿的管理模式，建立新醫(yī)療就診中溫馨的醫(yī)患關(guān)系，從患者的利益出發(fā)，才能以最短有效的療程，減少患者痛苦、損傷及心理創(chuàng)傷，營造充滿人性化的氛圍，舒緩醫(yī)患的心理隔閡，增強患者回歸社會的信心。

3建議

3．1護(hù)患關(guān)系是一種提供護(hù)理服務(wù)與需要服務(wù)的關(guān)系，服務(wù)是改善護(hù)患關(guān)系的聯(lián)系點，醫(yī)護(hù)人員強化服務(wù)意識，充分尊重患者，努力實現(xiàn)患者利益最大化，把患者需求作為首要任務(wù)，把患者的滿足作為工作標(biāo)準(zhǔn)，才是人文關(guān)懷的精髓所在。

3．2人文關(guān)懷狠抓細(xì)節(jié)管理：高超的醫(yī)療技術(shù)解除或減輕病痛，細(xì)致周到的熱情服務(wù)更能促進(jìn)患者康復(fù)。醫(yī)護(hù)人員要時時站在患者需求角度，讓患者享受滿意的醫(yī)療服務(wù)。如在門診大廳設(shè)立導(dǎo)醫(yī)臺、指示牌、電子顯示屏、觸摸屏、完善就醫(yī)指南、醫(yī)保藥物目錄、醫(yī)?；颊唔氈?、常見病護(hù)理及檢驗參考值等內(nèi)容，以最簡單、直接的方式幫助患者了解整個就醫(yī)流程。

第8篇：人文管理范文

    一、分析高校教育管理工作當(dāng)中的人文關(guān)懷

    在馬克思哲學(xué)中,有關(guān)人的全面發(fā)展則是人文關(guān)懷,主要是和人的命運、理想以及生活意義密切相連,具體展現(xiàn)了科學(xué)的核心文化以及價值觀,最為本質(zhì)的內(nèi)涵就是將人作為關(guān)心的中心和主體,需要愛護(hù)人、關(guān)心人、尊重人,盡最大努力對人的根本利益有所維護(hù),讓人的理性思考得到充分尊重,個性化的需求方面可以得到極大滿足。需要在高校教育管理的過程中,將人文關(guān)懷納入到其中,主要就是應(yīng)用人文關(guān)懷,嚴(yán)格重視學(xué)生與教師的個性異同,對主體的地位有所尊重的條件下,讓他們可以進(jìn)行多角度的發(fā)展。人文關(guān)懷能夠凸顯出高校教育管理中的價值觀,會重視學(xué)生、教師和相關(guān)對象之間的密切關(guān)系,主要的目標(biāo)就是利用對人的重視來體現(xiàn)人的人生價值和意義。在現(xiàn)階段社會競爭的激烈以及大眾形式高等教育情況下,高校教育管理中進(jìn)行的人文關(guān)懷,會與新時期的發(fā)展需求相符,還會對人性發(fā)展中的心理需求充分迎合,由于人們在生活質(zhì)量以及生活水平上逐漸的提升,不會只追求物質(zhì),會更加的重視精神需求。擁有的文化素養(yǎng)較高的學(xué)生和教師,更是會對精神需求有所重視。

    二、人文關(guān)懷需要融入到高校教育管理中

    在高校教育的管理工作中,一方面要為了產(chǎn)生約束行為而建立制度管理,另一方面還需要建立起人情味濃厚的人文環(huán)境,特別是針對一些需要提升管理層次和管理水平的高校來分析,制度管理和人文關(guān)懷的有機結(jié)合是非常重要的,會讓高校的教育管理除了擁有嚴(yán)格的規(guī)章制度,還充盈著團(tuán)結(jié)友愛的氛圍,讓高校的提升和發(fā)展帶來有利的作用。所以,怎樣將人文關(guān)懷融入到高校教育管理中,是非常重要的。為了將其合理融入,一定要將人文關(guān)懷和制度管理中所產(chǎn)生的相應(yīng)沖突和矛盾正確對待,接著要從人文關(guān)懷所顯現(xiàn)的不同受益對象進(jìn)行分析,也就是要探討教師和學(xué)生這兩個方面。詳細(xì)進(jìn)行分析會以幾方面來闡述:(1)需要嚴(yán)格關(guān)注對教師滲透人文關(guān)懷;(2)需要重視對學(xué)生人文關(guān)懷的建設(shè);(3)要對人文關(guān)懷和制度管理之間的沖突有所了解。也就是側(cè)重點的不同要透徹分析,其中制度是嚴(yán)謹(jǐn)刻板的,而人文關(guān)懷卻是情感的需求,矛盾的產(chǎn)生是必然的。所以,制度管理的執(zhí)行過程中,需要將“以人為本”作為指導(dǎo)原則,讓具有人文精神內(nèi)涵的制度管理得到推動,廢除過時的制度,設(shè)立新型的制度,讓制度中充滿人文關(guān)懷,就能夠?qū)烧叱浞值娜诤显谝黄稹?/p>

    總結(jié):根據(jù)以上的論述,在高校教育管理的工作當(dāng)中,需要將人文關(guān)懷和制度管理有效的融合在一起,特別是新時期下的高校在一般情況下,都會在可持續(xù)發(fā)展階段,需要將人文關(guān)懷視域下的教育管理作為重點。一方面要包括對于教師的人文關(guān)懷,另一當(dāng)面還需要對學(xué)生的人文關(guān)懷有所加強,才能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前科學(xué)發(fā)展觀以及建設(shè)和諧社會的指導(dǎo)原則。

第9篇：人文管理范文

[關(guān)鍵詞]校長；人文管理；制度管理

[中圖分類號]G471.2

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1002―4808(2010)04―0070―02

黨的十六屆四中全會提出“建設(shè)和諧社會”，這一充分體現(xiàn)“人本、和諧”內(nèi)核的新理念作為國家建設(shè)和發(fā)展的方略，也促進(jìn)了教育管理理念的嬗變。學(xué)校管理在經(jīng)歷權(quán)威管理、制度管理后，一種從人的情感、需要、意志、欲望、尊嚴(yán)、發(fā)展的角度思考管理的方式――人文管理，越來越凸顯其符合時代要求的重要特征與內(nèi)涵，并逐步成為學(xué)校管理者的主流意識。人文管理體現(xiàn)了尊重人、理解人、激勵人、教育人的“人本”理念，是一種具有凝聚力和向心力，能有效地推進(jìn)制度管理的實施，讓人自覺自愿的、最大限度的發(fā)揮自身價值，挖掘自身潛能，發(fā)展個性的管理方式。

一、校長實施人文管理的原則

(一)人文管理的人本原則

學(xué)校管理中運用制度管理，但不能把制度變成束縛；要注意工作的量化，但更應(yīng)注意我們所不能量化的東西，如教師的智慧、感情投入、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、從業(yè)技能等，這些都是在教師的勞動過程中表現(xiàn)出來的東西，我們絕不能忽視。作為學(xué)校的管理者，不僅要注意教師可以量化的成績，也應(yīng)注重教師的勞動過程，更要尊重教師的情感要求，用真誠和友善的情感去開拓溝通、感染、理解、激勵的通道，充分發(fā)揮每個人的資源優(yōu)勢，為學(xué)校的全面發(fā)展服務(wù)，達(dá)到管理的人本追求。

(二)人文管理的成效原則

學(xué)校的管理必須把學(xué)校成員的利益與工作成績聯(lián)系起來，以成效作為衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)教師努力工作，提高工作績效。在這里要避免成效標(biāo)準(zhǔn)的絕對化操作，否則有可能適得其反。我們的管理要達(dá)到兩個成效：一是不斷抓住教師的思想，調(diào)整其思想行為，以適應(yīng)學(xué)校的管理，或者改進(jìn)學(xué)校的管理；二是不斷激發(fā)教師的潛能，發(fā)揮其創(chuàng)造力，鼓勵他們創(chuàng)造性地投入，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展。

(三)人文管理的創(chuàng)新原則

培養(yǎng)創(chuàng)新型、現(xiàn)代化人才，既是國家和民族賦予學(xué)校的使命，又是社會和家長的迫切要求。所以學(xué)校管理必須凸顯開拓創(chuàng)新精神，追求卓越，不斷攀登新的高峰。求新、求發(fā)展是學(xué)校管理的一項持續(xù)性要求，校長應(yīng)該努力使全體教師不滿足已取得的成績，不斷地創(chuàng)新進(jìn)取，完善自我，逐步走向成熟與成功，努力為他們創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能。

(四)人文管理的開放原則

首先是資源的開放。人文管理追求的是合理調(diào)配人力資源，提高效率，為管理對象提供更好的服務(wù)，為學(xué)校的全面發(fā)展提供智力資源。所以，學(xué)校必須建立一個高度開放的、智能化的、信息化的文化環(huán)境，借助網(wǎng)絡(luò)資源、媒體工具，突破時空限制，打造全新意義上的開放管理，進(jìn)而實現(xiàn)管理與被管理之間的一種和諧、平等互動的關(guān)系。

其次是個性的開放。校長在實施人文管理的過程中絕對不能束縛教師的個性發(fā)展，更不能忽視“崢骨”教師的培養(yǎng)、“獨立創(chuàng)新型”教師的塑造。因為這種精神、這種形象，將直接影響著我們下一代的成長、生存和發(fā)展。

二、校長實施人文管理的具體策略

(一)校長彰顯人格魅力贏得教師尊重和信任

教師的尊重和信任是校長實施人文管理的基礎(chǔ)，是校長能否帶動學(xué)校向前發(fā)展的重要保障。因此，校長應(yīng)具有高尚的人格，并通過不斷完善自我，彰顯人格魅力，贏得教師的尊重和信任。

所謂校長的人格魅力，就是指其性格、氣質(zhì)、思想、品德、才能、情感等個人綜合素質(zhì)在長期的領(lǐng)導(dǎo)活動中形成和發(fā)展起來的獨特的感染力、影響力、吸引力等的總和。校長高尚的人格魅力不僅能產(chǎn)生強大的感召力量，帶動教師向著共同的目標(biāo)愿景邁進(jìn)，還具有巨大的鼓動力，激勵教師努力奮斗，同時產(chǎn)生巨大的凝聚力量，使全體教師心往一處想、勁往一處使。

校長的人格魅力從其基本構(gòu)成來說，應(yīng)包含兩個方面：一是高尚的品德，二是厚重的綜合素質(zhì)。

校長較高的綜合素質(zhì)是其實施人文管理的前提，而最重要的是他的品格方面要達(dá)到公正無私、事業(yè)為主、為人師表、樂于奉獻(xiàn)、是非分明、不存芥蒂、謙虛謹(jǐn)慎、任勞任怨、善良熱誠、急人所急，對事業(yè)充滿激情而又沉靜、善思和專注，面對繁重工作、困難挫折和丑惡現(xiàn)象，堅定而頑強。同時，對待師生要體貼親近和富有同情心，寬以待人，厚道隨和而又莊重。

強權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)可能使人被迫服從，但它永遠(yuǎn)也不能讓人從心里自愿接受，而只有那種以身作則、靠人格魅力影響他人的領(lǐng)導(dǎo)才是學(xué)校發(fā)展最有效、最長久的力量。

(二)激發(fā)教師樂于奉獻(xiàn)的精神

第一，要回歸對教師生命的尊重。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一，每一個教師都是有獨立人格的人，理應(yīng)受到尊重。俗話說，要想別人尊重你，你要首先尊重人。所以，校長要平等對待每一位教師，尊重每一位教師，因為只有當(dāng)一個人被尊重、被肯定時，才會產(chǎn)生一種自尊的意識，才會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)。在希望之家的教師管理中，校長從不與任何一位教師耍權(quán)術(shù)、玩心眼，總把教師的生活冷暖放在心上。哪位教師生病，校長必去探望；哪位教師家有矛盾，校長必去及時調(diào)解；教師合理的意見和建議也都被采納。相互尊重，讓這個集體充滿了向心力與凝聚力。

第二，應(yīng)合理地給教師定位。在教師群體中，教師的水平參差不齊，作為校長要針對教師能力的差異及各自專長合理地給教師定位，精心設(shè)計最能發(fā)揮每一位教師專長的崗位，使之人盡其才，各得其所，從而讓教師在適合自己的崗位上去自覺主動地實現(xiàn)最大限度的發(fā)展。如，結(jié)合“青藍(lán)工程”實行一幫一的“師徒結(jié)對子”活動，一些新手或者業(yè)務(wù)能力稍弱的教師，通過活動都能得到較快的發(fā)展，勝任本職工作。

第三，激發(fā)教師形成樂于奉獻(xiàn)教育事業(yè)、回報社會的愿望。通過回歸教師的尊嚴(yán)，合理地給教師定位，許多教師在心理上就會產(chǎn)生一種愉悅心情，能夠激起他們對工作的熱情和興趣。在此基礎(chǔ)上校長要從回報社會、回報學(xué)校的角度培養(yǎng)他們的奉獻(xiàn)精神，讓教師懂得人生不僅追求個人需要，追求自身的生存和發(fā)展，更應(yīng)該積極為社會、為學(xué)校、為別人奉獻(xiàn)自己的力量，讓他們樹立“這是我們學(xué)校”的意識，把生命價值與學(xué)校取得榮譽融為一體，讓每一位教師能夠分享學(xué)校取得成績的快樂，真正形成全校師生命運共同體，在共同創(chuàng)造的成績榮譽中獲得幸福，從而激發(fā)他們自覺奉獻(xiàn)于教育事業(yè)。讓每位教師擁有一個高尚的理想追求、一種無私奉獻(xiàn)精神，是一所學(xué)校匯成凝聚力的最根本的思

想保證。

(三)創(chuàng)設(shè)良好的校園環(huán)境

在實施人文管理中，校長要充分認(rèn)識和發(fā)揮環(huán)境的育人功能，努力營造良好的校園環(huán)境，以滿足教師自身發(fā)展和教育教學(xué)工作的需要。校園環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面，所謂硬環(huán)境就是滿足教育工作基本需求的、顯性的配套設(shè)施及場所。它可以陶冶身心，涵養(yǎng)性格，愉悅隋懷。而軟環(huán)境則是隱性的、更為復(fù)雜的，同時它也是極為重要的。學(xué)校作為育人的場所，要處處體現(xiàn)環(huán)境的育人功能，就要求校長善于設(shè)計，長于協(xié)調(diào)。例如學(xué)校的校訓(xùn)、辦學(xué)觀念、校園櫥窗、花園雕塑的設(shè)計，良好的健康向上的生生關(guān)系、師生關(guān)系、師師關(guān)系的協(xié)調(diào)等。有效的環(huán)境建設(shè)，使校園里彌漫著人文與和諧的氣息，傳遞著尊重、信任的情感，從而引導(dǎo)教師群體形成統(tǒng)一的核心價值觀。在這樣的環(huán)境中工作，教師會感到舒心與幸福，其責(zé)任與使命感也會得到強化，為學(xué)校的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭的動力。

(四)健全更新管理機制，合理選擇管理策略