營業(yè)員培訓精選(九篇)
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第1篇：營業(yè)員培訓范文
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓；措施
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
一、企業(yè)蓄勢發(fā)展的有效途徑：員工培訓
員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。從根本上講，員工培訓是技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求，員工培訓的開展有利于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)在市場中的核心競爭力。多數(shù)學者認為，“民營”是針對中國轉(zhuǎn)型時期有經(jīng)營管理體制而提出的概念，民營不是所有制屬性的范疇，民營經(jīng)濟由以下幾部分構(gòu)成：個體私營企業(yè)、民營科技企業(yè)、股份合作制企業(yè)、國有民營及公有私營企業(yè)等。
二、民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析
從民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀我們可以認識到其主要原因有：
1、沒有意識到員工培訓對企業(yè)的真正意義。因為從一定程度上講，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵是培訓的競爭。我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認為對員工的培訓是一種成本的增加，而不是一種企業(yè)競爭力的提升，與企業(yè)的利益不相符合，陳舊的人才觀念也使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上。放眼國外，國外的許多企業(yè)也都把對雇員和員工的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫注重人力資源的開發(fā)與管理是分不開的，近幾年GE搞全員的培訓僅此一項，每年總花費6億美元。
2、沒有以人為本的現(xiàn)代管理觀念，進而忽視了員工培訓工作。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的利潤不是一個領(lǐng)導、一個部門就能創(chuàng)造出來的，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的結(jié)果。而我國民營企業(yè)在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認為你我是勞動雇傭關(guān)系，你勞動，我付酬，公平合理，除此之外都與我無關(guān)，缺乏人文關(guān)懷，使企業(yè)員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進取心及獻身精神。
3、員工培訓的目的性不強，缺乏整體規(guī)劃。從根本上講，員工培訓是技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求，也是員工為適應崗位而對自身知識技能提高的需要，而民營企業(yè)由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看，是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，視培訓如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統(tǒng)性；從培訓對象上看，不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓內(nèi)容上看，不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓，只能流于形式，走過場。
4、培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)總體目標，然而在實際培訓過程中，往往出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程跟企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓流于形式。
5、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。新員工只接受基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
通過上述對民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業(yè)要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學培訓提升自己的企業(yè)實力。
三、民營企業(yè)實施有效員工培訓的具體步驟
（一）針對本企業(yè)實際情況開展員工培訓評估。企業(yè)可以通過各種培訓需求評估模型對企業(yè)培訓需求進行科學的評估，比如培訓需求的循環(huán)評估模型、培訓需求的任務-績效評估模型等來提高企業(yè)員工培訓的質(zhì)量水平。
1、培訓需求的循環(huán)評估模型。所謂循環(huán)評估模型指的是對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。在每個循環(huán)中的需求依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言，循環(huán)評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析；二是作業(yè)層面的分析；三是個人層面的分析。
2、培訓需求的任務-績效評估模型。我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進行培訓需求評估，對于新員工可以使用任務分析的方法，即根據(jù)新員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的培訓需要；對于現(xiàn)職員工，可以使用績效分析的方法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。
（二）設(shè)定員工培訓目標。企業(yè)員工培訓總的目的就是提高本企業(yè)員工的素質(zhì)和能力，適應工作崗位的要求，提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力，所以企業(yè)在確定企業(yè)員工培訓需求之后，應該設(shè)定這次員工培訓的具體目標。當然，在確定培訓目標的過程中，應該注意的是目標的設(shè)定是與評價標準的確定密切相關(guān)的，因此其培訓目標應該是可以衡量的。設(shè)定科學的培訓目標可以使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人努力發(fā)展的目標，也有利于員工培訓效果的提高。
（三）制定培訓計劃。完成上述培訓需求分析，確定了培訓目標后，企業(yè)就可以根據(jù)培訓要解決的問題制定具體的培訓計劃、設(shè)置培訓課程、選擇培訓方式和落實培訓人員（教員和員工）、擬定培訓時間和地點，并進行細致的經(jīng)濟核算。具體的做法是：
1、參加培訓的員工分類。這種分類只能根據(jù)培訓的需求來決定。
2、確定不同的培訓人員。各應授予什么課程，多長時間的培訓。設(shè)置培訓課程應本著實用、精簡的原則，不應過多、過濫。
3、選擇培訓方式。有的員工是脫產(chǎn)培訓，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產(chǎn)學習；有的員工必須邊工作邊培訓，只能利用節(jié)假日或業(yè)余時間進行培訓。做這步工作，培訓負責人應詳細了解情況，精心計劃，既要考慮培訓效果，又要考慮不影響工作。
4、選擇合適的培訓教員，這也是保證培訓質(zhì)量的重要一環(huán)。負責人應深入了解教員的工作經(jīng)驗、實際技能、授課特點等。
5、選擇培訓地點和時間。這需要考慮多方面的情況，目的在于能使培訓順利進行。
（四）培訓的實施與評價
1、培訓的實施。（1）通知每個參加培訓項目員工培訓的時間、地點和日程安排；（2）安排培訓設(shè)施，檢查培訓中的物質(zhì)要求，確保培訓能夠正常地運作；（3）發(fā)表培訓項目，把培訓目標告訴培訓對象，讓受訓者大致知道培訓的內(nèi)容，知道培訓中的各個環(huán)節(jié)及其連續(xù)性；（4）根據(jù)培訓項目中的各種培訓方式選擇不同的培訓方法進行科學培訓。
員工在職培訓法，主要包括職前教育、教練法、助理制和工作輪調(diào)等。其優(yōu)點是：第一，節(jié)約訓練成本，也不需要準備訓練器材和教材；第二，受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯，培訓程序可以分為培訓的準備工作、受訓者的準備、示范與展示、實際演練、鞏固階段。
2、培訓效果的評估。培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。在對培訓項目的結(jié)果進行評估時應注意以下幾個問題：第一，員工的工作行為是否發(fā)生了變化？第二，這些變化是不是培訓引起的？第三，這些變化是否有助于組織目標的實現(xiàn)？第四，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相似的變化？其中對變化的衡量涉及以下四個方面：第一，反應。即受訓者是否感到培訓項目有好處，包括受訓者對培訓科目、培訓教員和自己收獲的感覺；第二，學習效果。可以用培訓后的閉卷考試或?qū)嶋H操作測試來考察；第三，行為變化；第四，培訓后果，即受訓者行為的變化是否積極地影響了組織的結(jié)果，有多少與成本有關(guān)的積極后果是由于培訓引起的，受訓者在經(jīng)過培訓后是否對組織或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度等。
四、員工培訓新氣象
隨著我國民營企業(yè)的不斷發(fā)展和不斷完善，民營企業(yè)不斷地認識到企業(yè)命運與企業(yè)員工培訓關(guān)系的重要性，企業(yè)在利用傳統(tǒng)培訓方法對企業(yè)員工培訓的同時開始重視利用現(xiàn)代新的培訓方法提高企業(yè)員工的培訓效果。主要培訓方法有：
（一）非制度性培訓。非制度性培訓是領(lǐng)導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協(xié)調(diào)的過程中所包含的教育培訓，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程，其方式靈活，易于使受訓者接受，還有省時省力、成本低的特點。主要形式有兩種，分別為新員工企業(yè)文化培訓和新員工業(yè)務能力培訓。
（二）自我培訓。自我培訓是激勵員工自我學習、自我追求、自我超越的動機。自我培訓的方法有：周六課堂，鼓勵員工學習深造，積極利用國際互聯(lián)網(wǎng)，充分利用局域網(wǎng)，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發(fā)展。
（三）拓展訓練。又稱“外展訓練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。拓展訓練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業(yè)的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業(yè)核心競爭力。在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業(yè)，主要課程由水上、野外和場地三類組成。
（四）體驗式培訓。體驗式培訓一般由專門的培訓機構(gòu)開展實施，體驗式學習公司專門培訓員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠的地點舉行，讓人們在培訓中展現(xiàn)其真實的行為，以培養(yǎng)員工團隊精神，促進員工交流合作精神。
縱觀民營企業(yè)的發(fā)展，員工培訓、員工個人素質(zhì)以及工作能力水平的不斷提高對于競爭越來越激烈的當前市場來講，可以讓民營企業(yè)大膽地去適應現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展道路要求、管理方法，在不斷提高企業(yè)競爭能力的同時重視員工的培訓，不斷學習、不斷探索、不斷發(fā)現(xiàn)、不斷提高，在市場經(jīng)濟的浪潮中取得更大的發(fā)展。
（作者單位：河北金融學院）
主要參考文獻：
[1]楊劍，競元華編著.經(jīng)營員工心-員工培訓與潛能開發(fā).北京：中國紡織出版社，2005.
[2]李亞，袁慶宏編著.民營企業(yè)人力資源管理.2003.
第2篇：營業(yè)員培訓范文
關(guān)鍵詞：應屆畢業(yè)生銷售培訓企業(yè)實際情況受訓者的特點
在顧客自由選擇日益增強和產(chǎn)品復雜程度越來越高的今天，推銷人員不經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓練，是不能很好地與顧客溝通的，他們的銷售工作是不理想的，推銷工作很多是無效的。據(jù)美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致技能低水平正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。然而據(jù)我調(diào)查了解江蘇省連云港市的大部分企業(yè)卻不重視對應屆畢業(yè)生做銷售的培訓，或者是不知道如何做銷售的培訓工作，他們僅用一個星期的時間對畢業(yè)生做簡單的培訓后就把他們派到各銷售區(qū)域工作了。這些銷售員在工作中，往往因為遇到困難不能克服或者銷售成績不理想而先后離去，給企業(yè)造成一定程度的損失。因此，企業(yè)要重視對應屆畢業(yè)生的銷售培訓，并且要努力做好這方面的工作。就來談談對應屆畢業(yè)生做銷售員的培訓問題。
一、江蘇省連云港市企業(yè)對應屆畢業(yè)生做銷售員的培訓中存在的問題。
我連續(xù)帶了幾屆連云港職業(yè)技術(shù)學院商學院管理或營銷專業(yè)畢業(yè)班的班主任，在學生畢業(yè)后我都和他們保持聯(lián)系，從他們那兒我了解到連云港市企業(yè)對招聘來的應屆畢業(yè)生做銷售培訓的許多情況，從中發(fā)現(xiàn)了他們培訓中存在著如下幾個主要問題：
1、不重視應屆畢業(yè)生的銷售培訓，沒有明確的培訓目標和培訓內(nèi)容過于簡單。
培訓之前，沒有明確通過培訓要使畢業(yè)生達到一個什么樣的知識水平、技能水平或者是精神狀態(tài)，沒有樹立培訓目標。大企業(yè)在培訓時，由企業(yè)人力資源部門的專職講師向畢業(yè)生介紹下列內(nèi)容：
（1）企業(yè)的歷史及現(xiàn)狀。
（2）組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導層次及管理幅度。
（3）產(chǎn)品種類、價格、售后服務和銷售區(qū)域。
（4）銷售提成、獎金和福利。
（5）公司的晉升政策。
之后就把招聘來的畢業(yè)生派到各銷售區(qū)域工作了。有些小企業(yè)根本就不給新進的銷售員做培訓就派他們?nèi)スぷ髁?。不難得知，大企業(yè)的培訓內(nèi)容沒有涉及銷售技巧、小企業(yè)幾乎不培訓的做法，那些應屆畢業(yè)生的銷售技能是不高的，銷售成績肯定不會理想的。
2、培訓時間過短。
該地區(qū)企業(yè)的領(lǐng)導者不重視對銷售員的培訓，擔心培訓要支付大量費用、薪金，會失去一些銷售機會，故盡量縮短培訓期。該地區(qū)的大企業(yè)對銷售員的培訓時間均為一周，小企業(yè)對新的銷售員培訓時間則為零。而早在20xx年《東方企業(yè)家》最佳企業(yè)用人策略調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般公司對新進員工的培訓期是兩周。國外企業(yè)對銷售員
的平均培訓時間，產(chǎn)業(yè)用品公司為28周，服務公司為12周，消費品公司為4周。培訓時間隨著銷售工作的復雜程度與所招進的銷售人員類型而有所不同。相比之下，該地區(qū)企業(yè)對新進的、毫無經(jīng)驗的畢業(yè)生銷售員培訓時間明顯偏短。
3、沒有根據(jù)培訓的需要選擇合適的培訓講師。
該地區(qū)沒有根據(jù)培訓的需要對培訓講師認真地考慮與選擇，基本上都是有企業(yè)人力資源部門的專職講師來做培訓，他們既沒有豐富的銷售理論，也沒有銷售經(jīng)驗和銷售技能，對銷售員做培訓的效果不會太好的。而講師是培訓成功的主要保障。因此要精心挑選培訓師。
4、缺乏對培訓效果的檢查。
該地區(qū)的大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者沒有認識到培訓檢查工作的重要性，不重視對銷售員培訓效果的檢查。大多數(shù)企業(yè)沒有建立較完善的培訓效果檢查體系，有的企業(yè)對培訓效果進行檢查的方法單一，效果考核工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的書面考試，但是對考試及格和不及格的銷售員也沒有相應的說法，有的企業(yè)培訓后沒有任何形式的效果檢查。這讓許多學員工感覺到培訓時學與不學一個樣，致使學員的學習積極性不高。
二、企業(yè)對應屆畢業(yè)生做好銷售員培訓工作的對策。
依據(jù)應屆畢業(yè)生群體的特點和企業(yè)需要，確定培訓目標。應屆畢業(yè)生群體的特點如下：
首先，他們有一定的學識。培訓內(nèi)容、培訓形式?jīng)]有新意，很難吸引他們。
第二，對社會缺乏了解，但有輕視社會經(jīng)驗的積累，認為一學就會。過多介紹前輩經(jīng)驗會招致反感。
第三，胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽進去，不能打擊。第四，相互間缺乏了解，要著手培養(yǎng)團隊精神。最后，對企業(yè)的了解認識停留在表面、感性的認識，要加深對企業(yè)的了解，將公司目標、前景與大家分享。
企業(yè)的需要是提高應屆畢業(yè)生的銷售綜合素質(zhì)，以增加銷售，提高利潤水平。故培訓目標具體有三點：
第一，了解公司，對公司產(chǎn)生興趣并形成忠誠。
第3篇：營業(yè)員培訓范文
第一，培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到預期的回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工的跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中某公司就是犯了這個錯誤。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是。葉某進入公司還不滿一年，就企業(yè)來說還未對該員工的品德和能力進行深入的了解；而對葉某來說，其對企業(yè)的歸屬感不強，跳槽的可能性比較高。選擇新員工進行技術(shù)培訓，無疑加劇了企業(yè)培訓的風險。
第二，培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是為了培訓而培訓。因此，企業(yè)應該緊緊地圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，中國石油下屬某公司本來簽訂合同培訓三個月，但是公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有簽訂補充的培訓協(xié)議。就是葉某重新出現(xiàn)，償還培訓費用，延長培訓期內(nèi)的費用還得由公司自己承擔?？梢?，公司應該明確企業(yè)究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業(yè)的空子。
第三，培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行信全過程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構(gòu)和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的狀態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這各聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。案例中，中國石油下屬某公司把葉某送出國培訓，培訓期間競?cè)粺o人管理，如果公司能夠在葉某培訓過程中，及時與培訓機構(gòu)和葉某聯(lián)系，了解葉某的心里狀態(tài)和動向以及葉某在有意識后的期望，并能及時適當滿足葉某的要求，也不過許就不會失去這個人才，更不至于到了培訓結(jié)束的時候，才發(fā)現(xiàn)葉某的去向不明。
第四，法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓去沒有人及時與葉某簽訂合同，可見其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日至1999年12月23日培訓費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。
二、預防培訓后員工流失的方法
第一，必須明確培訓內(nèi)容。
企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓就要格外慎重。
第二，明確培訓對象的選擇標準。
如前所述，企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求的員工和潛質(zhì)員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。
第三，對于有自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。
培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者加薪、晉升作為回報。
第四，培訓中應該全程控制。
在培訓過程中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
第五，及時對員工培訓結(jié)果給予肯定和獎勵。
培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結(jié)果，對于留住培訓員工至關(guān)重要。
第六，把合同管理納入培訓管理。
合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員工的合法權(quán)利。把合同管理納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。
三、結(jié)論
第4篇：營業(yè)員培訓范文
2010年7月，公司根據(jù)目前市場的主要特征，制訂了相應的促銷與品牌推廣活動，作為此方案的執(zhí)筆人，我參與了整個活動。作為后勤服務人員，我又從旁觀者的角度發(fā)現(xiàn)了一些問題，也悟出一線業(yè)務所應該具備的一些能力，在此與大家分享，希望對新業(yè)務員有所幫助。
這是公司本年度第一次針對所有經(jīng)銷商舉行大規(guī)模的促銷活動，公司為此籌劃了近兩個月，制訂了力度極大的促銷政策，僅宣傳用品的制作就花費了數(shù)十萬的費用。公司在各終端專賣店內(nèi)開展送原裝配件、上月暢銷款特價(直接讓利20％)、團購返現(xiàn)金等一系列促銷活動，活動結(jié)束后經(jīng)銷商按當月銷量還可享受價值不菲的獎勵，而唯一的條件就是經(jīng)銷商需自找人手在自己的區(qū)域推廣。為保證所有經(jīng)銷商都能收到活動通知，公司采取了專人電話通知、傳真通知、短信通知等多種通知方式。
但是活動的信息出去之后，很多客戶沒有一點反應，咨詢電話都很少，直到業(yè)務經(jīng)理接到一個客戶憤怒的電話：“給我派一個講話清楚的業(yè)務員，問什么他都說不清楚，活動到底怎么搞?”大家這才突然明白問題的癥結(jié)所在大量新招的業(yè)務員本身對行業(yè)還沒熟悉，培訓能力又不行，導致經(jīng)銷商根本就不知道活動的具體細則及操作方式，他們接到的通知只是一個大體的框架，因此感到無從下手。
幾天后，我在公司接待了一個客戶，他帶來兩個朋友，一到公司就滿面春風。他很自豪地跟朋友們說，他的區(qū)域經(jīng)理教他如何賣原裝配件，如何將價格提高10％，依然能讓客戶欣然成交，并一個勁地鼓勵那兩個朋友也做公司的經(jīng)銷商。而這個客戶正是幾個月前公司公認的出了名的難纏，簽合同時他要求改合同，加一些跟公司原政策完全相悖、近于苛刻的條款。可是經(jīng)過公司區(qū)域經(jīng)理三個月行之有效的培訓，現(xiàn)在每次客服回訪時該客戶態(tài)度都出奇的好，且現(xiàn)在已完全按公司正常政策走貨，銷量也是極好的。
在另一個老業(yè)務員手下的一個經(jīng)銷商，專賣店開業(yè)當天店內(nèi)顧客絡(luò)繹不絕，且大都是接到經(jīng)銷商發(fā)的開業(yè)促銷短信來的，這正是推廣活動中要求經(jīng)銷商必做的事情之一，可見這個經(jīng)銷商了解活動的所有細節(jié)。開業(yè)當天，他的銷量就突破了60套，這是平時一個普通經(jīng)銷商兩個月的銷量。
這種鮮明的對比，讓大家明白了業(yè)務員對經(jīng)銷商進行培訓的能力的重要性。任何一項針對經(jīng)銷商制訂的政策，都需要通過業(yè)務人員向下傳達，在傳達的過程中，信息流失多少直接決定著經(jīng)銷商對政策的了解程度，也決定著公司產(chǎn)品的最終銷量!
業(yè)務人員最主要的收入是提成，而要多拿提成，提高業(yè)績是惟一的手段，因此歸根結(jié)底就是讓區(qū)域內(nèi)經(jīng)銷商提高銷量。刺激經(jīng)銷商提高銷量的有效方法之一就是有力的推廣與促銷政策的支持，而讓經(jīng)銷商清楚地明白政策，并照章執(zhí)行達到預期效果，只有一個方法，就是對經(jīng)銷商進行行之有效的培訓。
許多新入職業(yè)務人員面對經(jīng)銷商時，往往會出現(xiàn)講話不清的情況，其原因是什么，該如何解決，筆者認為有以下幾點：
對政策及公司產(chǎn)品的認知不清
業(yè)務人員對政策及產(chǎn)品認知不清主要分兩種情況；
其一是公司的培訓力度不夠。遇到這種情況，你就要做個有心人，多找前輩們討論，在了解政策的同時也給他們留下好學的印象，在以后的工作中他們也許會多照顧你一點。
其二是自身的理解能力差。要相信勤能補拙，培訓后自己應找那些已經(jīng)理解領(lǐng)會政策的同事請教，或找培訓老師請教。培訓期間對不懂的問題要大膽提問，或許你的問題正是很多人困惑的，大家感激你還來不及，不會有人笑你的。此外，還要多向前輩學習，多聽聽前輩們成功的經(jīng)驗。心中要堅持一個信念經(jīng)過努力我也能成為“武林高手”。
了解任何一個行業(yè)都需要一段時間的學習。學歷已是過去式，這是一個講究學習能力的時代，如果不具備學習能力，那么你永遠無法出人頭地。
表達混亂，導致經(jīng)銷商無法理解
說得不好聽點，這是典型的眼高手低，總認為自己什么都明白了，結(jié)果向經(jīng)銷商傳達時卻毫無條理。我們可以回想一下“床前明月光”這句詩，幾乎不需要思考就能立刻答出下一句，這叫肌肉性記憶。培訓也同樣可以做到這種機械性的熟能生巧。
培訓時要認真做筆記，注意看培訓老師是怎么講的：他用什么條理、什么情緒給你培訓；培訓的過程中，他引用了哪些例子讓大家容易理解。將這些記下來，照著他的方式去復制，見人就講，不斷練習，漸漸地就會發(fā)現(xiàn)，你離出色的“培訓師”越來越近?；蛘邷蕚湟粋€u盤，將這些培訓課件拷貝下來，回去細細研究學習，再向經(jīng)銷商傳達時，可以做為大綱，這樣也可以避免語無倫次。
有心無膽，面對行業(yè)前輩不敢講話
很多業(yè)務員是新人，面對的客戶卻是在行業(yè)中摔打了近十年甚至更久的老手，在他們面前業(yè)務人員感覺自己不過是個初出茅廬的毛頭小子，所以面對客戶時不敢大聲說話，甚至不敢承諾，怕被反問和刁難，如此越來越不敢講話。
面對這種情況，信心是最重要的。要相信經(jīng)銷商愿意與公司簽約，證明公司的產(chǎn)品和政策一定是有優(yōu)勢的，而你正是幫他挖掘這種優(yōu)勢，幫他掙更多的錢，他應該感激你。有了信心再用提問的方式，引導經(jīng)銷商一步步聽你講。
當然前期你還需要做一點功課，首先要將政策熟記于心，然后列出幾個關(guān)系到活動操作執(zhí)行并能迅速引起經(jīng)銷商興趣的幾個核心問題。生意人以利為先，所以最好先問與利潤相關(guān)的問題，比如：新促銷政策出來了，最高讓利多少您知道嗎?某某活動試點經(jīng)銷商這個月最高銷量為多少，利潤是多少?等等，一個接一個地往外拋，讓經(jīng)銷商覺得這政策不錯，而要知道具體方案就必須依靠你，沒你不行!當他依賴你的時候，慢慢地你就會越講越好了。
第5篇：營業(yè)員培訓范文
一、企業(yè)應用文寫作的特點
學習企業(yè)應用的寫作方法，就必須對應用文的文體特征企業(yè)應用文的寫作特點有一定程度上的認知。應用文具有很強的實用性，在社會各個領(lǐng)域都得到了廣泛應用。語言簡練正式。應用文的語言力求簡潔精煉，不需要過多的修飾和復雜的結(jié)構(gòu)。語氣直接明了。應用文的使用目的要求它的語氣要直接明了。寫作時用平實易懂的語言。條理清晰嚴謹。應用文一定要結(jié)構(gòu)規(guī)范、層次清晰，闡述事物要有邏輯性。應用文在企業(yè)中既具有一般應用文的特征又具有企業(yè)應用文所特有的特點。一是，企業(yè)應用文的寫作目的明確，企業(yè)應用文是為了企業(yè)發(fā)展而服務的，因此寫作目的十分明確，企業(yè)員工依據(jù)所在企業(yè)的發(fā)展方針與管理指令編寫生產(chǎn)計劃，并對生產(chǎn)中過程的經(jīng)驗進行總結(jié)。或者對生產(chǎn)實踐進行調(diào)查分析，找出生產(chǎn)的規(guī)律性，寫出調(diào)查報告。尤其是公文寫作，一般都要有明確的主送單位。二是，寫作的內(nèi)容都與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)。寫企業(yè)應用文，不僅寫作目的明確，而且寫作內(nèi)容要有很強的針對性和實用性。企業(yè)是一個整體，它的各個部門和全體員工的共同目標，是實現(xiàn)企業(yè)的任務。企業(yè)應用文的寫作就是用來反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和企業(yè)管理工作的。如制定企業(yè)的規(guī)章制度，這是企業(yè)全體員工在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營活動方面的規(guī)范和準繩，它使企業(yè)各部門員工的活動有所遵循。假如沒有規(guī)章制度，管理工作就無法正常進行，各部門員工的行動將無所適從，勢必造成混亂[1]。三是，寫作格式有明確的規(guī)定。應用文比一般寫作更加注重對格式的要求，格式能夠使閱讀者更加迅速的完成對企業(yè)應用文內(nèi)容的理解，日常應用文，如簡報等也有慣用格式，一般要由文頭、正文和文尾三部分組成。員工在從事企業(yè)應用文寫作時，應自覺使自己的文章體現(xiàn)出這些特點來。
二、提高員工企業(yè)應用文的寫作能力的具體方法
1.培養(yǎng)員工的寫作熱情
在企業(yè)管理過程中，常常有企業(yè)生產(chǎn)者的自我定位不足，認為企業(yè)生產(chǎn)者只要抓好生產(chǎn)時間就可以了，對應用文的寫作重視程度不足。在寫作初期常常遇到各種困難，因此就會對寫作學習缺乏興趣、心生放棄。在對企業(yè)員工的應用文寫作能力的培養(yǎng)中，要注重對這一思想認識的糾正。應用文寫作對于習慣于生產(chǎn)實踐的企業(yè)員工來說確實不是件容易的事情，但是，只要有了寫作熱情，在長期的鍛煉下，員工都能具備相應的基礎(chǔ)寫作能力。
2.提高員工寫作素養(yǎng)
提高員工的寫作素養(yǎng)是培養(yǎng)員工應用文寫作能力的基礎(chǔ)之一。首先，要加強的員工的語文基礎(chǔ)知識的培養(yǎng)。這是所有寫作中必備的專業(yè)基礎(chǔ)知識，包括對漢語知識、文學知識和寫作知識的掌握。員工應當加強對語文知識的積累。掌握一定的歷史文化知識，包括對成語、詩詞、諺語俗語等的運用。這樣才能充實寫作內(nèi)容，不會在應用文寫作過程中覺得無從下筆。其次，要注重對生產(chǎn)知識的積累與提高。應用文的主要內(nèi)容是對生產(chǎn)生活實踐經(jīng)驗的總結(jié)。各種類型的文章都是取材于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實生活。企業(yè)各部門員工的生產(chǎn)、工作與學習生活都能作為應用文寫作的基礎(chǔ)材料。
3.注重政治思想水平的提高
政治思想素養(yǎng)決定著一個員工應用文寫作的整體方向。寫作者的政治思想素質(zhì)好，才能寫出觀點正確、見解獨特、體現(xiàn)改革創(chuàng)新、具有鮮明的時代精神的好文章來。政治思想素質(zhì)差，文章觀點一定表現(xiàn)不好，甚至會把好的內(nèi)容寫歪[3]。應用文的寫作，是為企業(yè)各部門與企業(yè)職工提供服務，因此，要適應深化改革與四化建設(shè)的方向。加強思想政治素養(yǎng)，學習黨的政治理論知識，懂得黨的方針路線和政策指引，這是現(xiàn)代企業(yè)應用文寫作的必然要求。
三、結(jié)語
第6篇：營業(yè)員培訓范文
企業(yè)員工培訓是人力資源開發(fā)最為重要的途徑，是提升企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的基本手段，這已成為企業(yè)管理者的普遍共識。因此，注重員工培訓成果轉(zhuǎn)化，把培訓成果轉(zhuǎn)化納入培訓管理系統(tǒng)形成長效機制，對增強培訓工作的生命力，體現(xiàn)培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，具有非常重要的現(xiàn)實意義。
一、培訓成果轉(zhuǎn)化研究與思考
企業(yè)培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，如直線管理者的不重視、同事的不支持以及缺乏一定的良好環(huán)境等，致使培訓成果無法得到應用。一般的培訓僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率。有80%-90%的培訓資源和成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。因此，培訓后返回崗位，員工需要一個有利的環(huán)境，在實踐中檢驗和應用學習成果。
培訓的目標是使受訓員工學會掌握培訓項目所要求的各項知識技能，將所學知識技能運用到工作當中，將“所學”轉(zhuǎn)化為“所用”，轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益。
要使培訓項目取得應有的效果，要把握好三個環(huán)節(jié)，即“給誰培訓、培訓什么、怎么培訓”。一是參訓對象要選準。各類培訓項目的參訓對象都是有一定的指向性，特定的培訓項目是為特定的員工“量身定做”的。選派符合條件的員工參加培訓既是保證培訓效果的前提，更是培訓成果轉(zhuǎn)化的前提。如果派一個工作崗位與培訓項目沒有關(guān)聯(lián)或關(guān)聯(lián)性不強的人參加培訓，且不說參訓者的積極性如何，能否學到或掌握培訓內(nèi)容，即便能學到一定的知識，回到崗位上不能得到應用，也無法實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。二是培訓內(nèi)容要實用。培訓遷移理論中的同因素理論認為：培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者所執(zhí)行的工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。即培訓內(nèi)容要實用，有針對性，與工作崗位緊密結(jié)合，學了就能用得上。所以，設(shè)置科學、合理、實用的課程內(nèi)容，是提高培訓效果的關(guān)鍵所在。培訓是為了使員工在有限的時間內(nèi)學到最實用的知識和技能。培訓內(nèi)容要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及時調(diào)整，貼近生產(chǎn)、貼近實際。三是培訓方法要靈活。培訓方法大體有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、模擬與游戲法等，其中，講授法的運用占80%，一般講授法與其他方法結(jié)合起來，效果會更好。最有效的方法就是根據(jù)員工個人的需要制定的培訓方法，培訓方法是內(nèi)容的“載體”。要使培訓取得實際效果，切實提高受訓者技術(shù)素質(zhì)和技能水平，就必須根據(jù)具體的培訓對象、內(nèi)容、時間和要求，選擇適宜的培訓方法有針對性地開展培訓工作。
二、積極推進培訓成果轉(zhuǎn)化，做懂技術(shù)的員工
技能人才是企業(yè)的寶貴財富之一，作為油田企業(yè)應該把培訓重點放在操作骨干人才培養(yǎng)上，引導員工把平凡的工作做到極致，把日常工作做成經(jīng)典。通過培訓真正使一批崗位新星、崗位狀元、技術(shù)尖子、技術(shù)能手們在我們鋪就設(shè)計員工成才的“快速通道”上嶄露頭角，把員工培養(yǎng)成技術(shù)、思想雙過硬的優(yōu)秀員工。讓更多的崗位明星、技能專家脫穎而出，吸引越來越多的優(yōu)秀員工通過技術(shù)成才之路實現(xiàn)自己的人生價值。
大慶油田天然氣分公司是油田的主要產(chǎn)能單位之一，管理多套國外引進裝置。擔負著對油田部分采油廠的天然氣、原油初加工任務，為大慶石化企業(yè)提供原料。近年來，由于分公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷調(diào)整和擴大，許多老員工被抽調(diào)充實到新建生產(chǎn)裝置，占操作員工總數(shù)39%的新員工入廠，使員工整體綜合技術(shù)水平下降。對此，分公司領(lǐng)導班子及時分析研究對策，提出“培訓是員工的最大福利”，制定一系列措施和方法，努力打造出一支技術(shù)精湛的員工隊伍。
目前出現(xiàn)的問題：一是部分優(yōu)秀技術(shù)員工的輸出，導致員工整體素質(zhì)下降，操作崗位人員緊缺，尤其是操作主崗，嚴重影響了裝置的長周期安全平穩(wěn)運行和產(chǎn)品生產(chǎn)能力。二是新入廠員工“80后”占了85%，技能學習的熱情不高，還停留在“要我學”的思想意識?！耙粚σ弧钡膸头雠嘤柺艿接绊?，對新員工的培訓還需一定的時間。三是當前生產(chǎn)上面臨著伴生氣中二氧化碳含量高、原油含水高和油氣雜質(zhì)高的“三高”技術(shù)難題，需探索適合現(xiàn)場工況的新方法、新工藝，優(yōu)化操作參數(shù)，提高裝置的適應性，提高裝置收率。而員工隊伍的技術(shù)現(xiàn)狀不能滿足生產(chǎn)實際。
解決對策：經(jīng)過調(diào)研分析一致認為培訓是解決以上所有難題的最佳途徑，培訓是員工的最大福利，用技術(shù)換產(chǎn)量、靠管理增效益。對新員工培訓，能促使其掌握崗位技能、熟悉工作流程，并且理解企業(yè)文化、融會企業(yè)精神，對企業(yè)產(chǎn)生認同感、使命感。對員工培訓，可以幫助員工迅速學習新技術(shù)新技能，提高能力，并且產(chǎn)生與企業(yè)一起不斷成長的歸屬感和敬業(yè)精神，激發(fā)進取精神，發(fā)掘最大潛能。管理層應該拓寬培訓眼界，創(chuàng)新思維，提升執(zhí)行力。
通過培訓，員工認識到知識和技能的增長才是企業(yè)給其的最有效、最切身、最長遠、最實惠的福利。經(jīng)過強化培訓，一批高級技師、技師、助理技師、技術(shù)能手、首席操作手脫穎而出，有近百名員工通過分公司搭建的培訓平臺走上了管理崗位。
三、重視培訓內(nèi)容的設(shè)置
第7篇：營業(yè)員培訓范文
關(guān)鍵詞 民營企業(yè)；員工培訓；企業(yè)主；人力資源管理；對策
中圖分類號 F27 文獻標識碼 A 文章編號 1006－5024(2008)12－0032－03
作者簡介 洪佳，中國江西國際經(jīng)濟技術(shù)合作公司科長，經(jīng)濟師，研究方向為經(jīng)濟法學；(江西 南昌 330046)
郭善玲，江西科技師范學院講師，法學碩士，研究方向為刑法學。(江西 南昌 330038)
一、民營企業(yè)員工培訓概述
學術(shù)界對民營經(jīng)濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。
我國的《大中小型企業(yè)劃分標準》規(guī)定：新的標準將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標準，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個標準，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。
本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓方面的問題。
企業(yè)員工的培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標。其意義主要表現(xiàn)在三個方面。首先，員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時，培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。其次，員工培訓是一項高回報的投資。低素質(zhì)的人才隊伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。企業(yè)通過培訓，使員工隊伍素質(zhì)得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。第三，員工培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓是企業(yè)適應環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復證明了這一點。
二、中國民營企業(yè)員工培訓存在的主要問題及其原因
民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進行內(nèi)部員工培訓來提高員工素質(zhì)，進而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業(yè)員工培訓作用的發(fā)揮。
現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓工作，或因為缺乏相應的社會化培訓市場服務，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個方面。
(一)企業(yè)主培訓觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓是一項不經(jīng)濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認為解決用人問題還是招聘更合適。
此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓需求出發(fā)來考慮開展什么項目內(nèi)容的培訓，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓項目，就能把企業(yè)的培訓工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。
(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。
(三)培訓管理欠科學。首先，沒有明確的培訓目標。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓決策時由于沒有科學地對員工培訓需求進行分析，培訓中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務式的走過場，培訓師也把握不好培訓內(nèi)容。培訓的盲目性使得培訓沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實際上，培訓是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。
其次，不善于制定培訓計劃。民營企業(yè)的員工培訓計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓，但這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，業(yè)主們認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。
再次，培訓過程缺乏科學管理。民營企業(yè)在員工培訓l的實施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質(zhì)量，培訓師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領(lǐng)導對培訓不夠關(guān)心，使員工對培訓的積極性受到打擊。
最后，不重視培訓效果評估。培訓評估是對整個培訓工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個測試也不做。
三、解決民營企業(yè)員工培訓問題的對策
民營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應的對策。
(一)民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓觀念。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實就決定了企業(yè)的命運。要想對員工的素質(zhì)加以提高，首先就應提高民營企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。
1、企業(yè)主要加強自身領(lǐng)導素質(zhì)培訓。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經(jīng)驗。管理經(jīng)驗在實踐中學，但管理知識是可以通過系統(tǒng)地學習來獲得的。民營企業(yè)主應該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。
2、企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓的認識。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓無用論”與“培訓浪費論”，正確認識培訓工作。不培訓――經(jīng)營不好――再不培訓――經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓入手。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓，才能提高員工素質(zhì)從而推動企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。
3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念。培訓工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認為開展幾個培訓項目就把培訓工作做好了。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓，對在職員工要做的是崗位技能培訓和素質(zhì)能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。企業(yè)主要讓培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。
(二)加強人力資源管理。民營企業(yè)員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。
第一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對于員工培訓，首先是人力資源管理部門應具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應從一種單純的業(yè)務管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標相應地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F(xiàn)代人力資源管理應將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓被認為沒有必要。現(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。
第二，加強對人力資源管理人員的培訓。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓，比如上研修班等。
(三)建立科學的員工培訓體系。民營企業(yè)應該把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合本企業(yè)實際的、科學的員工培訓體系。具體來講，有以下幾方面的內(nèi)容：
1、員工培訓的需求評估。培訓需求評估是做好員工培訓的劑。培訓需求評估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導向；(2)管理者對培訓的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓，并且分析培訓是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。
2、培訓目標的確定。企業(yè)開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度。可以把培訓目標分為若干層次，從某一培訓的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學習的過程中井井有條，目標明確。
在制定目標的過程中，培訓目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓目標，并且，培訓目標要具有一定的挑戰(zhàn)性。
3、擬定出一個適合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。企業(yè)中有各級管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學歷、工作經(jīng)驗上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓計劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓計劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓計劃以及普通員工的培訓計劃。
4、培訓效果的評估。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果，可以通過以下幾個指標進行評估：
(1)員工對培訓項目的反應。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓項目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據(jù)。
(2)員工對所學的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，即可了解培訓的效果。
(3)測定員工經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標?？刹捎每刂茖嶒灧ㄟM行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。
第8篇：營業(yè)員培訓范文
【關(guān)鍵詞】營銷員工;房產(chǎn)企業(yè);培訓;培訓效果評估
一、房產(chǎn)企業(yè)營銷員工的培訓存在問題
房產(chǎn)企業(yè)為使員工增進新知識及新技術(shù)，并改善工作態(tài)度，以適應專業(yè)化的工作需要，分期舉辦各種培訓。培訓的對象是根據(jù)各種培訓內(nèi)容指派各有關(guān)或相關(guān)的人員參加培訓，也就是由培訓需求單位指定參加培訓的對象。培訓的課程以針對業(yè)務的實際需要來設(shè)計。培訓主要是通過名企高管和知名學者以課堂講授和教練式等方法進行培訓。存在主要問題有：培訓方法、講師和場地不能滿足員工期望;員工對于所學知識和技能沒有完全掌握;員工所學知識不能更好地應用到實際工作當中;公司的整體績效無明顯提升。
二、營銷員工培訓存在問題的原因
（一）房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的制約
營銷員工的培訓效果不僅僅表現(xiàn)在培訓結(jié)束時學員的反應情況、員工行為的改善，員工、團隊和組織績效的提升才是培訓目的和培訓效果的真正體現(xiàn)。由于我國房地產(chǎn)企業(yè)對于營銷員工培訓效果的重視程度還不夠，對于培訓的理念還停在原始階段，培訓對于他們來說是件可有可無的工作，只是為了適應社會環(huán)境、法律的需求，所以，通常情況下公司組織的培訓活動大多都流于形式。公司的領(lǐng)導者還沒有意識到對于營銷員工的培訓對公司績效的巨大意義。培訓效果評估的理念、方法和評估工具還不到位，多數(shù)企業(yè)缺乏對員工、團隊和組織績效的科學系統(tǒng)性評估。
（二）與培訓相關(guān)的配套制度不健全
培訓效果評估不僅對人力資源管理的其他模塊表現(xiàn)出較強的依賴性，而且對管理信息系統(tǒng)平臺的依賴性也較強。從相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)營銷員工的培訓效果評估與員工的薪金和晉升之間存在斷裂帶，沒有將培訓效果與薪金水平和晉升相掛鉤，培訓效果評估的相關(guān)配套制度較為缺乏。另外，有些企業(yè)評估文件不齊全，缺少系統(tǒng)的評估情況概述和數(shù)據(jù)分析報告，沒有建立起評估效果評估數(shù)據(jù)庫，也未將數(shù)據(jù)處理等新技術(shù)融入到培訓效果評估體系中，導致記錄大多零散無序，不利于今后對評估結(jié)果的分析，更嚴重影響培訓效果評估的可比性。
（三）培訓內(nèi)容、培訓方法與培訓方式單一
對于大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)來說，他們的培訓主要集中于講述法、師帶徒、情景模擬法等傳統(tǒng)的方式培訓，而且主要是在本公司內(nèi)部會議室進行培訓，培訓人員也大多數(shù)是有經(jīng)驗的營銷員工或者部門經(jīng)理，也不會請比較有經(jīng)驗的、專業(yè)的人才或領(lǐng)導者來給員工培訓。對于國內(nèi)一般的公司來說，公司還沒有一套完善的培訓制度，他們在培訓前期也沒有了解員工的培訓需求，也不會投入大量的資金來組織員工培訓活動等。綜合上述一系列的因素來說，大多數(shù)的受訓員工來說，他們的積極性就會受到很大的影響，更不會投入很大的熱情接受培訓，從而會影響培訓的效果。
（四）培訓控制不力，培訓效果評估滯后
對房地產(chǎn)企業(yè)來說，特別是對于房地產(chǎn)的營銷員工而言，培訓進入實施階段后，需要對培訓進行監(jiān)督，及時回饋受訓人員的學習情況，在不斷的回饋過程中改善，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓結(jié)束后進行簡單的考核測試。對學員而言，培訓缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻掌握的甚少。其中的原因可能是溝通存在問題，在課程學習前缺少準備，在學習中對本企業(yè)中的問題或者沒有完全聽懂的問題未能及時與培訓教師或者班上其他學員進行討論，在培訓過程中遇到問題時也不能和領(lǐng)導進行溝通、反應，從而造成培訓效果評估工作不能及時、有效地進行。
三、房產(chǎn)企業(yè)營銷員工培訓問題的解決對策
（一）對企業(yè)培訓理念的轉(zhuǎn)變
隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，特別是房地產(chǎn)的營銷員工來說，其與顧客的不協(xié)調(diào)是絕對的，很多人和專家認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。它是一個企業(yè)在現(xiàn)代競爭中處于不敗之地的基礎(chǔ)。企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。對于該企業(yè)的營銷員工來說，員工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的培訓效果，就必須在培訓的理念、培訓的方式等方面不斷進行創(chuàng)新。
（二）完善相關(guān)的培訓制度
“無規(guī)矩不成方圓”，制度對于任何一個公司來說都是必不可少，至關(guān)重要的，它是公司正常、高速運行的保障工具，是為企業(yè)服務的，同時兼顧各方面的利益。為加強該公司營銷員工的知識技能，提高他們思想業(yè)務技術(shù)素質(zhì)及促進員工有效、高效的工作，就應加強他們的教育訓練和技能訓練。A：在企業(yè)文化方面，在進行講述企業(yè)文化時，可以通過案例、某項具體的活動過程、視頻等方式，將企業(yè)文化貫穿到每個營銷員工的心里、行為上，把企業(yè)文化滲透到他們的日常工作、生活和學習當中去，使職工自己提高自身的職業(yè)道德素質(zhì)和職業(yè)技能。B：在培訓內(nèi)容上：知識培訓的主要任務是對該公司營銷員工所擁有的只是進行更新，主要表現(xiàn)在對房地產(chǎn)的行業(yè)動態(tài)和最新消息上。主要目的是解決“知”的問題，培訓內(nèi)容因工作職位而定。C：培訓方法上：公司可以為營銷員工提供多種多樣的培訓方法，員工可以根據(jù)自己的接受程度、喜好程度來選擇適合自己的培訓方式。例如：課堂講授、案例分析、在職指導、游戲活動、教練式、角色扮演和多媒體影像等方法。
（三）建立一套完善的培訓體系
培訓效果評估只是培訓活動的重要組成部分之一，是對整個培訓項目的總結(jié)過程。當然這個活動不能脫離該公司整體的關(guān)于營銷員工的培訓規(guī)劃。對于房地產(chǎn)營銷員工的培訓活動是一個系統(tǒng)工程，包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估與總結(jié)。每一步驟都是下一步驟的前提和指導。整個培訓活動的基礎(chǔ)是培訓需求分析，該步驟包括對銷售戰(zhàn)略、組織、任務、營銷員工的分析，培訓活動的每一步驟都是圍繞培訓需求分析的結(jié)果進行的，培訓效果評估也不例外。因此，建立一套完整的培訓體系，可以保證培訓盲目的的實現(xiàn)以及培訓效果評估的有效進行。
（四）創(chuàng)建學習型組織
為了使該公司營銷員工獲得更多應用新知識、新技能的機會，使工作氛圍更有利于培訓成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)應該努力向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變。學習型組織具有促進企業(yè)全體不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力強的組織。數(shù)據(jù)表明，學習型
中，培訓被視為所設(shè)計的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分，實現(xiàn)了培訓被動應對企業(yè)發(fā)展到主動提高企業(yè)核心競爭力的轉(zhuǎn)變，從而使整個培訓模式融入了新的內(nèi)涵，這無疑提升了培訓在組織中的地位，將培訓活動從生產(chǎn)經(jīng)營的一個輔助環(huán)節(jié)上升到貫穿于企業(yè)的整個經(jīng)營活動，拓展了培訓的意義和作用，并成為經(jīng)營理念的一部分。培訓這種學習形式不僅發(fā)生在個體員工這個層面，而且還發(fā)生在團隊和組織層面上，學習型組織強調(diào)系統(tǒng)這一層面的學習。企業(yè)向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變，那么整個組織內(nèi)學習氛圍濃厚，全體員工都有學習、培訓意識，有創(chuàng)造與共享的理念，易于接受新事物，適應外界環(huán)境和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化，這樣的工作氛圍對培訓成果的轉(zhuǎn)化是一種重要的保障。
結(jié)束語：培訓對于員工來說是一種提升自我知識和技能的方式，對于公司來說則是戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。通過培訓不僅可以提升員工的綜合素質(zhì)，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要，也可以讓企業(yè)領(lǐng)導者看到培訓的價值和效果，因此必須加強培訓，但是更為重要的則是培訓效果分析，它能直接客觀的反映出培訓的利弊，能為公司帶來更有價值的培訓以及更有收益的營業(yè)額。
參考文獻：
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第9篇：營業(yè)員培訓范文
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工,英語口語培訓,項目開發(fā)
當前企業(yè)員工英語培訓可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關(guān)專業(yè)崗位的需求，希望直接閱讀進口儀器、設(shè)備的技術(shù)資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產(chǎn)效益。
以委托我院開展企業(yè)員工英語培訓的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓的需求和規(guī)模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區(qū)，依托行業(yè)、充分利用已有的教育教學資源，對接企業(yè)發(fā)展的需求，開發(fā)相應的英語培訓項目就成了我們一項重要的新工作。
二、企業(yè)員工英語口語培訓項目開發(fā)
高職院校參與企業(yè)員工英語口語培訓，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉(zhuǎn)變思路，提高認識，依托行業(yè)，進行了行之有效的英語口語培訓項目開發(fā)的實踐。
1.培訓目標
初級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的初級技能的專業(yè)知識。能做到發(fā)音準確流利、掌握基礎(chǔ)語法、簡單用英語進行一般日常生活對話的能力。
中級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的中級技能的專業(yè)知識。能與人較順利進行日常會話，并能用英語對日常話題進行敘述的能力。
高級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的高級技能的專業(yè)知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業(yè)工作主題進行闡述的能力。
2.培訓對象及資格
初級：英語達到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。
中級：英語達到四級水平，同時能用英語進行簡單交流的員工。
高級：英語達到六級或以上水平，能很流利地用英語進行交流的員工。
3.以英語口語能力需求為導向開發(fā)培訓項目
針對企業(yè)員工的英語培訓主要是根據(jù)其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據(jù)不同英語口語能力需求開發(fā)形成英語初、中、高級培訓的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導向來鍛煉員工學習各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業(yè)技術(shù)人員為例）
①職業(yè)崗位需求
職業(yè)崗位
級別
主要英語能力需求
培訓資格證書
西門子企業(yè)技術(shù)員工
初級
掌握和運用初級的英語口語能力知識
湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院初、中、高級英語技能培訓合格證書
中級
掌握和運用中級的英語口語能力知識
高級
掌握和運用高級的英語口語能力知識
②英語口語技能與具體內(nèi)容分析表
英語口語技能
具體內(nèi)容
T1：英語口語能力技能內(nèi)容
A1-1初級：基礎(chǔ)日常生活口語：
飲食、起居、節(jié)假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫(yī)、求學、旅游等內(nèi)容。
A1-2中級：典型的商務環(huán)境中加強商務用詞的拓展：
商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產(chǎn)、市場、金融等等。
A1-3高級：運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要：
商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調(diào)研、員工評價等等進行學習和表達。
③英語口語培訓方案(簡表)
序號
項目名稱
項目內(nèi)容
備注
1
培訓目標
能夠進行較流利的日常英語交流和相關(guān)專業(yè)的英語交流。
2
培訓對象
各企事業(yè)單位職員，初、中、高級管理人員。
3
培訓時間
和地點
時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。
地點：湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院。
4
培訓內(nèi)容
基本技能
模塊
基礎(chǔ)日常生活口語：
飲食、起居、節(jié)假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫(yī)、求學、旅游等內(nèi)容。
專業(yè)核心
技能模塊
典型的商務環(huán)境中加強商務用詞的拓展，內(nèi)容涉及：商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產(chǎn)、市場、金融等等。
專業(yè)高級技能模塊
運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要，商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調(diào)研、員工評價等等進行學習和表達。
5
培訓方式
項目教學、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。
6
考核方式
口語測試與評價。
7
培訓指導教師
講師、翻譯、（副）教授。
8
設(shè)備和設(shè)施
多媒體教室、語音室等。
④英語口語培訓考核方案(簡表)
序號
項目名稱
初級
中級
高級
備注
1
考核目標
簡單日常口語表達能力
典型工作環(huán)境中口語應對能力
各種環(huán)境中口語表達能力
2
考核內(nèi)容
日常生活情景對話
特定工作情境交談及觀點表達
特定專業(yè)工作主題觀點闡述
中級的考核內(nèi)容應含初級的考核內(nèi)容；高級的應含初、中級的內(nèi)容；
3
考核方式
口語測試
口語測試
口語測試
4
考核時間
口試：10分鐘
口試：15分鐘
口試：20分鐘
5
組考條件
語音室，兩名測試老師
語音室，兩名測試老師
語音室，兩名測試老師
6
考核題
庫及評
分標準
略（詳見附件）
三、結(jié)語
通過對西門子公司技術(shù)員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓，使被培訓企業(yè)員工的英語學習能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學習和終身學習的能力，使其在今后的職業(yè)生涯發(fā)展中更具競爭力。而對企業(yè)而言，通過開展員工英語培訓，使其從在戰(zhàn)略高度認識到培訓的作用，切實轉(zhuǎn)變觀念，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展開發(fā)人力資源，為員工制定職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工不斷成長和學習，最終留住員工，與企業(yè)共同進步。企業(yè)要得到長足的發(fā)展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業(yè)領(lǐng)導還是員工個人都必須深深地意識到學習英語的重要性，建立健全有效的培訓機制。最后，對我們學院而言，在職業(yè)教育大發(fā)展的背景下，我們應該廣泛接觸企業(yè)、了解社會需求、積極轉(zhuǎn)變觀念，我們培養(yǎng)的對象不只是在校學生，還應包括企業(yè)員工。學院應加強對培訓理論的研究以指導培訓實踐，積極開發(fā)各種培訓項目，建立培訓的長效機制，成立專門機構(gòu)，制定措施，給予教師較為寬松的環(huán)境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業(yè)活動。最終形成一種員工-企業(yè)、教師-學院，共同發(fā)展的互利互惠的雙贏局面。
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