企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

    一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

    人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費(fèi)。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)。”

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌觥⒖蛻?、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。

    那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運(yùn)營能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進(jìn)行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

    企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績效管理制度接班人計(jì)劃等等。

    總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估

    環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國際總體環(huán)境等因素,都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時(shí),對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評(píng)估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

    人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

第2篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；信息化；信息技術(shù)；戰(zhàn)略

當(dāng)今世界汽車工業(yè)的競爭已經(jīng)全面圍繞信息化展開，各大汽車公司己把主攻方向從實(shí)施精益生產(chǎn)、提高規(guī)模效益轉(zhuǎn)向利用微電子技術(shù)和信息技術(shù)等高新技術(shù)，對汽車工業(yè)的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)和回收的全過程進(jìn)行研發(fā)。

HL公司從過去10年至今，經(jīng)歷了高速發(fā)展的階段。從原本位于上海的本地公司，逐漸成長為在國內(nèi)多個(gè)城市擁有分公司、廠的企業(yè)。在企業(yè)銷售額屢創(chuàng)新高的表象下，也隱藏著多個(gè)危機(jī)：（1）雖然銷售額繼續(xù)走高，但市場份額有所下降；（2）利潤率有所下降；（3）在某幾個(gè)傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)品上，競爭對手也取得了不俗戰(zhàn)績；（4）某大型集團(tuán)已在廣州投資了一個(gè)生產(chǎn)類似產(chǎn)品的公司?？梢灶A(yù)見，從整個(gè)行業(yè)態(tài)勢來看，HL公司的市場份額已經(jīng)或?qū)⒁恍Q食，其行業(yè)地位也受到多方的威脅，如果不通過有效措施進(jìn)行調(diào)整，拉開與競爭對手的距離，HL公司的市場份額或行業(yè)地位將有可能被競爭對手或后起之秀所取代。

針對以上問題，HL公司決定實(shí)施信息化管理戰(zhàn)略，徹底改革公司現(xiàn)有的信息管理系統(tǒng)。

1.企業(yè)信息化戰(zhàn)略理論和方法簡述

信息化戰(zhàn)略是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，由企業(yè)管理層、IT技術(shù)專家、企業(yè)典型用戶代表，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，對企業(yè)信息系統(tǒng)的發(fā)展目標(biāo)和方向所制定的基本策略。是企業(yè)IT建設(shè)在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)遵循的依據(jù)，是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

如圖1-1所示，企業(yè)首先根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部管理要求，確定自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，其次才考慮如何利用IT/IS戰(zhàn)略確保企業(yè)長期經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。IT/IS戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的長期經(jīng)營戰(zhàn)略對IT的需求，提供相應(yīng)的IS和IT/IS管理戰(zhàn)略，根據(jù)IS的規(guī)劃和IT/IS管理戰(zhàn)略，構(gòu)建IT體系結(jié)構(gòu)，完成企業(yè)的IT戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.HL公司信息化戰(zhàn)略分析

根據(jù)HL公司的所處的行業(yè)競爭環(huán)境，分析出波特五力的組合可參見圖2-1。

3.HL公司信息化建設(shè)現(xiàn)狀和需求分析

HL公司未來發(fā)展方向中明確提出了增強(qiáng)綜合技術(shù)能力、提升產(chǎn)品競爭力，優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量、降低運(yùn)營成本，提升財(cái)務(wù)監(jiān)控水平、提高內(nèi)部管理效率等要求。這些戰(zhàn)略方向和要求是HL公司IT規(guī)劃以及未來信息化建設(shè)的基本出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo)。

3.1 主要業(yè)務(wù)需求

如圖3-1所示，HL公司未來的業(yè)務(wù)需求分為二個(gè)方面：一是業(yè)務(wù)流程包括客戶分析與開發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)管理、銷售管理、提品與服務(wù)、售后服務(wù)；二是管理與支持流程包括財(cái)務(wù)管理和人力資源管理。

3.2 需求與現(xiàn)狀的差距分析

1）客戶分析與開發(fā)方面，目前客戶信息基本停留在人工管理，數(shù)據(jù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性難以保證。部分客戶數(shù)據(jù)分散在不同的系統(tǒng)中，存在信息不全和不一致現(xiàn)象；系統(tǒng)間缺乏互連，客戶信息無法共享。數(shù)據(jù)分析僅停留在簡單的市場數(shù)據(jù)分析，缺乏有效的信息整理、索引、存放，對已有數(shù)據(jù)無法充分利用。

2）新產(chǎn)品開發(fā)管理方面，現(xiàn)在以項(xiàng)目為中心進(jìn)行管理，項(xiàng)目的各種信息處理已進(jìn)行初步的劃分，但缺乏對各種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)一有效管理。信息錄入與方式，基本依靠手工，與其它部門間缺乏信息共享平臺(tái)。

3）銷售管理方面，銷售合同管理由于對信息的管理沒有電子化，所以查詢、統(tǒng)計(jì)非常麻煩，而且非常慢；銷售計(jì)劃由于沒有系統(tǒng)支持，計(jì)劃沒有與制造集成，信息收集滯后，計(jì)劃的預(yù)測沒有太多的數(shù)據(jù)參考，所以對銷售預(yù)測有一定的難度；銷售產(chǎn)品交付，不清楚銷售產(chǎn)品從訂單一直到交付到客戶倉庫的狀態(tài)；銷售考核只能用EXCEL表的形式，半手工方式完成統(tǒng)計(jì)。

4）提品與服務(wù)方面，供應(yīng)商的管理目前都是人工干預(yù)，供應(yīng)商的評(píng)價(jià)管理體系還未建立，難以從產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)能力、資金實(shí)力、信用度、交貨時(shí)間等全面評(píng)價(jià)供應(yīng)商。現(xiàn)在MIS系統(tǒng)三地相對獨(dú)立運(yùn)行，目前大部分的物料、成品都由第三方物流公司管理，無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解三地倉庫庫存情況。制造計(jì)劃全是由手工作做，并且作好后再下發(fā)到各個(gè)工廠/分公司，工廠/分公司人員再做相應(yīng)修改，當(dāng)計(jì)劃變更時(shí)內(nèi)部傳遞速度慢，不能有效的根據(jù)銷售計(jì)劃來合理的安排生產(chǎn)計(jì)劃。

5）財(cái)務(wù)管理方面，成本管理目前成本涉及到采購、車間、庫存等各個(gè)方面，但是卻沒能與這些系統(tǒng)相互集成，從而使成本數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確、及時(shí)，核算的難度加大。預(yù)算的管理目前不能做到自動(dòng)預(yù)計(jì)功能，預(yù)算的工作量相當(dāng)?shù)拇蟆，F(xiàn)在的月末會(huì)計(jì)核算結(jié)賬周期要6～8天左右，希望把這個(gè)時(shí)間縮短至1～2天。

4.HL公司IT系統(tǒng)的整體架構(gòu)預(yù)想

如圖4-1所示，是HL公司未來的信息系統(tǒng)整體架構(gòu)預(yù)想，它以操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)架構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)管理、安全管理等作為系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)架構(gòu)；以企業(yè)外部信息門戶作為HL公司統(tǒng)一對外形象，組織和管理內(nèi)部信息內(nèi)部信息門戶，并以O(shè)A辦公和工作流管理作集成，成為貫穿HL公司的業(yè)務(wù)處理平臺(tái)；支持HL公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作的專用和通用系統(tǒng)。

5.現(xiàn)有系統(tǒng)遷移建議

根據(jù)未來系統(tǒng)建設(shè)的整體時(shí)間表，對現(xiàn)有的應(yīng)用系統(tǒng)建議采取以下的遷移步驟：

（1）K/3系統(tǒng)在ERP系統(tǒng)實(shí)施完成前繼續(xù)使用。未來ERP系統(tǒng)的財(cái)務(wù)、庫存、銷售模塊在公司總部和各分公司實(shí)施完成后，由目前的K/3系統(tǒng)切換到未來的ERP系統(tǒng)。

（2）MIS系統(tǒng)在ERP系統(tǒng)實(shí)施完成前繼續(xù)，未來ERP系統(tǒng)的生產(chǎn)制造和庫存模塊在公司實(shí)施完成后，由目前的MIS系統(tǒng)切換到未來的ERP系統(tǒng)。

（3）HRS系統(tǒng)在ERP系統(tǒng)實(shí)施完成前繼續(xù)，未來ERP系統(tǒng)的HR模塊在公司實(shí)施完成后，由目前的HRS系統(tǒng)切換到未來的ERP系統(tǒng)。

（4）CRM系統(tǒng)實(shí)施完成前繼續(xù)使用目前的MIS售后服務(wù)管理。未來的CRM系統(tǒng)實(shí)施完成后，由目前的MIS的售后服務(wù)模塊切換到未來的CRM系統(tǒng)。

（5）保留目前的PDM/CAD/CAM/CAPP并繼續(xù)使用。在未來建設(shè)CPC時(shí)，需要將PDM/CAD/CAM/CAPP與CPC進(jìn)行整合使用。

6.結(jié)束語

本文在綜述經(jīng)營戰(zhàn)略理論與信息化戰(zhàn)略關(guān)系在國內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用的基礎(chǔ)上，結(jié)合HL公司的實(shí)際情況，通過分析HL企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和信息化技術(shù)戰(zhàn)略，對HL公司后期信息系統(tǒng)藍(lán)圖提出了架構(gòu)建議，詳細(xì)研究分析了HL公司信息化戰(zhàn)略實(shí)施方法和措施。針對HL公司信息化中存在的問題，在信息系統(tǒng)規(guī)劃方案的引導(dǎo)下，從多方面探討了HL公司信息化實(shí)施的建議，設(shè)計(jì)了兼顧集中與分散、分級(jí)管理思想的IT組織架構(gòu)；積極應(yīng)對能源和環(huán)境的挑戰(zhàn)，營造履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化氛圍；信息化與工業(yè)化的兩化融合是中國特色發(fā)展的必然選擇，企業(yè)只有趕上時(shí)代的潮流，才有可能在激烈的市場競爭中生存下來。微利時(shí)代的到來，客觀上要求HL公司必須采取精益管理，信息化無疑是時(shí)代賦予的最好工具，也是信息化的職責(zé)所在。

第3篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

Abstract: Any business development is inseparable with the excellent human resources and the effective allocation of human resources, how to find suitable personnels and retain qualified personnel, and develop talents for the organizations to keep strong vitality and competitiveness is transportation industry's human resources management sector's important task. Under such circumstances, it requires that enterprise human resources management should not be limited on routine matters of coordination and processing but from a strategic viewpoint, according to company long-term strategic positioning, develop appropriate human resource management policies, strategies and overall objectives, be business strategic partners to achieve the overall strategic objectives of enterprises and play a tremendous role in supporting and promoting the strategic human resource management. Based on the strategic human resource management plays major role in the transport business, settling in strategic human resource management, through the human resources strategy and corporate strategy, internal and external matching, corporate human resources strategy and the integration of business strategy analysis, corporate human resources strategy and corporate culture, integration of analysis, it proposed transportation enterprise human resources strategic planning and transport business enterprise human resources tactical planning hoping that this could become an useful exploration of transportation enterprise strategic human resource management theory in practice.

關(guān)鍵詞:交通運(yùn)輸企業(yè);戰(zhàn)略性人力資源管理;匹配;整合

Key words: transportation enterprises;strategic human resource management;matching;integration

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)08-0063-01

0引言

交通運(yùn)輸行業(yè)的重要性隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而快速提高,不管是旅客運(yùn)輸還是貨物運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展與變化都成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分,而在其中公路運(yùn)輸又成為運(yùn)輸行業(yè)的重中之重,在交通運(yùn)輸企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)刻不容緩。

1戰(zhàn)略性人力資源管理

為了使企業(yè)能夠達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就要對人力資源各種活動(dòng)進(jìn)行符合交通運(yùn)輸企業(yè)總體戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)、落實(shí)措施及推動(dòng)執(zhí)行。

它的目的是通過確保交通運(yùn)輸企業(yè)獲取具有良好技能的員工,并通過有效激勵(lì),使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力。依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。

2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。交通運(yùn)輸企業(yè)在瞬息萬變的市場競爭中更要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。

3企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合分析

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須與經(jīng)營戰(zhàn)略整合。人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合,它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營吸納及配合,可以幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會(huì),提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

4企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的整合分析

4.1 文化是一個(gè)影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要的組織因素:一個(gè)企業(yè)的文化類型強(qiáng)有力地影響著企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,人力資源的行為與實(shí)踐將會(huì)隨著企業(yè)文化的變化而改變。企業(yè)文化的一部分是通過諸如選拔、任用、培訓(xùn)和留住員工等人力資源管理實(shí)踐來管理的,文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的恒久的必備的支持力量。

4.2 戰(zhàn)略性人力資源管理中的文化整合在戰(zhàn)略性人力資源管理中,企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)文化的實(shí)際情況,將四個(gè)核心文化整合到吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的人力資源實(shí)踐中去。

5交通運(yùn)輸企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo),以及企業(yè)外部的社會(huì)和市場環(huán)境對人力資源的影響,來制定出一套幾年計(jì)劃,一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。

6交通運(yùn)輸企業(yè)的企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測,以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測,而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案,包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬激勵(lì)、福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃后,就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

參考文獻(xiàn):

[1]趙曙明,成思危.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社.

第4篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

的重要意義、以及企業(yè)品牌建設(shè)和管理方面存在的問題，解答企業(yè)如何進(jìn)行品牌的建設(shè)與管理，創(chuàng)建企業(yè)品牌知名度、美譽(yù)度，提升企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：品牌建設(shè) 品牌管理 定位

中圖分類號(hào)：F293.33文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-026X（2014）02-0000-01

引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)已經(jīng)跨入“品牌經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，品牌已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代企業(yè)間競爭的主要因素，成為企業(yè)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)要想在產(chǎn)品豐富、充足的市場中取得長期持

續(xù)性發(fā)展，唯一辦法是擁有占市場主導(dǎo)地位的品牌。而品牌建設(shè)的首要任務(wù)就是品牌定位。每個(gè)品牌都必須有一個(gè)清晰、準(zhǔn)確的定位，以便在宣傳推廣時(shí)能向消費(fèi)者傳達(dá)有效的信息。目前企業(yè)的品牌意

識(shí)日益增強(qiáng)，越來越多的企業(yè)加大了對品牌這筆無形資產(chǎn)的投入?？梢哉f，品牌的建設(shè)和管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的核心發(fā)展戰(zhàn)略。

一、品牌與品牌特征

1、品牌的含義。品牌是用來識(shí)別一個(gè)（或一群）賣主的產(chǎn)品或服務(wù)的名稱、術(shù)語、記號(hào)、象征或設(shè)計(jì)，或其組合。它是由品牌名稱和品牌標(biāo)志組成，其中品牌名稱，即可用語言表達(dá)的部分；品牌標(biāo)志，

即可被識(shí)別但不能用語言表達(dá)的部分，包括符號(hào)、圖案或?qū)ｉT設(shè)計(jì)的顏色、字體等。

2、品牌的特征：一是品牌具有延展性，在21世紀(jì)的今天，品牌作用已經(jīng)突破商業(yè)領(lǐng)域，進(jìn)入到社會(huì)生活的方方面面。它包括企業(yè)的CI系統(tǒng)、商標(biāo)、廣告宣傳等等。人們在接受一個(gè)商品品牌時(shí)，同時(shí)還會(huì)

接納它所傳遞給他（她）的情感、理念等等。二是品牌具有系統(tǒng)性，品牌不僅僅是一個(gè)商標(biāo)或者是一件商品的LOGO，它還包括品牌名稱、品牌定位、品牌質(zhì)量、品牌延伸以及品牌營銷等等，是一個(gè)復(fù)雜

、科學(xué)的系統(tǒng)。

3、品牌對企業(yè)發(fā)展的重要意義

品牌是消費(fèi)者識(shí)別商品的分辨器。品牌的圖案、文字等與競爭對手的區(qū)別，代表本企業(yè)的特點(diǎn)。通過品牌人們可以認(rèn)知產(chǎn)品，并依據(jù)品牌選擇購買。同時(shí)，互不相同的品牌各自代表著不同形式、不同質(zhì)

量、不同服務(wù)的產(chǎn)品，可為消費(fèi)者或用戶購買、使用提供借鑒。

品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)，企業(yè)也可以利用品牌資本運(yùn)營的能力，通過一定的形式如特許經(jīng)營、合同管理等進(jìn)行企業(yè)的擴(kuò)張。大衛(wèi).艾克在綜合前任的基礎(chǔ)上提煉出品牌資產(chǎn)的“五星”概念模型，級(jí)品牌資

產(chǎn)是由品牌知名度、品牌認(rèn)知度、品牌聯(lián)想度、品牌忠誠度和品牌其他資產(chǎn)五部分組成。

二、企業(yè)品牌建設(shè)與品牌管理方面存在的問題

與國外的強(qiáng)勢品牌相比，我國企業(yè)的品牌管理還處在初級(jí)階段，還存在以下問題：

1、缺乏品牌的精準(zhǔn)定位。企業(yè)品牌沒有清晰準(zhǔn)確、具有差異化的核心價(jià)值定位，等于放棄了忠誠的客戶。企業(yè)品牌的核心價(jià)值是樹立鮮明的品牌形象和建立獨(dú)特的品牌個(gè)性的基礎(chǔ)，企業(yè)若缺乏對品牌核

心價(jià)值的準(zhǔn)確定位，導(dǎo)致品牌核心價(jià)值不清晰、缺乏個(gè)性，品牌氣質(zhì)趨于雷同。

2、缺乏品牌管理戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)前仍有大量企業(yè)認(rèn)為搞品牌戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷戰(zhàn)略規(guī)劃是空洞的、長遠(yuǎn)的、無效的，不如抓好當(dāng)前的產(chǎn)品研發(fā)、銷售來的實(shí)在。有的企業(yè)制定的品牌化戰(zhàn)略規(guī)劃方案與企業(yè)發(fā)

展戰(zhàn)略、管理模式不相匹配，使品牌戰(zhàn)略規(guī)劃形如空文，無法實(shí)施。由于缺乏戰(zhàn)略性的品牌規(guī)劃與管理，許多企業(yè)在品牌管理上表現(xiàn)盲目，出現(xiàn)了許多誤區(qū)。

3、缺乏品牌戰(zhàn)略管理組織。我國絕大多數(shù)企業(yè)都沒有建立起公司內(nèi)部專門的品牌組織，一些公司的品牌決策活動(dòng)仍然全部由企業(yè)內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，只有那些較低層次的、戰(zhàn)術(shù)性的活動(dòng)才由下屬承擔(dān)，

同時(shí)，確定職責(zé)而沒有與之相應(yīng)的權(quán)限，導(dǎo)致品牌管理在實(shí)際運(yùn)作中并未產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

4、缺乏品牌戰(zhàn)略管理人才。有些大型企業(yè)內(nèi)部盡管有許多做廣告策劃、銷售、市場的專業(yè)人才，但大多不具備深入的品牌戰(zhàn)略管理理論知識(shí)與戰(zhàn)略規(guī)劃和管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更缺少與世界性戰(zhàn)略品牌管理

咨詢公司的聯(lián)系與合作。

5、缺乏品牌定期檢查制度和危機(jī)處理機(jī)制。由于市場是不斷變化的，企業(yè)需要建立品牌的定期檢查制度，密切關(guān)注這些變化對品牌造成的影響，以獲取對自身品牌的精確認(rèn)識(shí)并針對可能出現(xiàn)的問題及時(shí)

作出調(diào)整。

三、企業(yè)品牌建設(shè)與管理

1、確立具有社會(huì)責(zé)任和使命感的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)是以樹立良好的社會(huì)形象，盡量減少或消除企業(yè)發(fā)展過程所帶來的負(fù)面外部影響，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)，品牌建設(shè)為一個(gè)品牌的發(fā)展提供了戰(zhàn)略性的方向，使得品牌在發(fā)展時(shí)有

著強(qiáng)有力的目標(biāo)，使得涉及該品牌的公關(guān)、廣告、促銷、視覺、推廣、服務(wù)有著統(tǒng)一的著力點(diǎn)，讓品牌在做營銷推廣時(shí)有著統(tǒng)一的方向性。

2、建設(shè)誠實(shí)守信的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一種以人為中心、以文化引導(dǎo)為手段、以激勵(lì)員工的自覺行為為目的的企業(yè)經(jīng)營管理思想。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，可以使企業(yè)員工懂得自己所在企

業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的巨大潛力要立志打造百年基業(yè)、要在消費(fèi)者心目中樹立金字招牌。誠實(shí)守信的企業(yè)，一定會(huì)

有以誠實(shí)守信為核心價(jià)值觀的企業(yè)文化。

3、將品牌觀念融入企業(yè)管理和員工責(zé)任

企業(yè)應(yīng)設(shè)立品牌主管管理部門，企業(yè)品牌建設(shè)工作是一項(xiàng)全員參與的工作，品牌建設(shè)牽涉到企業(yè)的方方面面。企業(yè)員工責(zé)任的內(nèi)涵是企業(yè)品牌建設(shè)的基礎(chǔ)，員工責(zé)任的履行為企業(yè)品牌建設(shè)提供了基本途

徑，企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，使企業(yè)充分取得消費(fèi)者、合作伙伴、金融機(jī)構(gòu)的信任，有利于企業(yè)在產(chǎn)品豐富、充足的市場中取得長期持續(xù)性發(fā)展。

第5篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

1.崗位管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)及出發(fā)點(diǎn)，可以推進(jìn)人員管理更加科學(xué)、合理、有效，更有助于企業(yè)以人為本，實(shí)施人才戰(zhàn)略。人力資源作為企業(yè)不可替代的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，如何留住人才、用好人才、充分發(fā)揮人才的作用，是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。以崗位管理作為人員管理的出發(fā)點(diǎn)更加體現(xiàn)出人在企業(yè)中的價(jià)值，促進(jìn)發(fā)揮人才的作用。改制前絕大多數(shù)單位的人力資源管理管理模式主要偏重于人員身份、等級(jí)的管理，而原本應(yīng)該得到重視的人員崗位價(jià)值、崗位績效表現(xiàn)等重要內(nèi)容并沒有得到過多的評(píng)價(jià)。而實(shí)行企業(yè)化運(yùn)營管理，對崗位職責(zé)劃分和員工的績效表現(xiàn)都達(dá)到了更高等級(jí)的要求，以崗位為核心的崗位管理由員工按照崗位設(shè)置及自身能力、資歷完成“人崗匹配”，讓人員能力與崗位要求達(dá)到更高的貼合度，結(jié)合崗位績效考評(píng)方案及薪酬制度辦法，讓人員的資歷、能力以及崗位績效表現(xiàn)得到更加科學(xué)、合理、公平、公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)，既肯定了人員的資歷和能力等級(jí)，又細(xì)致、科學(xué)地通過崗位這一載體，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)判，充分肯定人在企業(yè)中的價(jià)值及作用。為企業(yè)招聘、選撥、任用、晉升、培訓(xùn)等一系列管理過程做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備，有利于克服傳統(tǒng)管理中按人設(shè)崗、平均主義的弊端。通過嚴(yán)格的崗位管理，更加規(guī)范企業(yè)用人制度、促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人盡其用、人盡其能，為人力資源作用的充分發(fā)揮、企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)以及員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、設(shè)計(jì)和發(fā)展都起到極大的推動(dòng)作用。

2.以崗位管理作為人力資源管理基礎(chǔ)及出發(fā)點(diǎn)，可以實(shí)現(xiàn)對工作內(nèi)容的規(guī)范和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。在崗位管理中，通過崗位的設(shè)置可以使得業(yè)務(wù)分工更加精細(xì)、專業(yè)，更有利于深化業(yè)務(wù)層次、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、增進(jìn)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)協(xié)同合作。按照崗位說明及崗位管理辦法，將崗位的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)要求更加規(guī)范、明晰，工作內(nèi)容、流程更加科學(xué)、精煉。把過去冗長繁復(fù)、責(zé)任界定不清的內(nèi)容通過崗位確定下來，經(jīng)過專業(yè)化、細(xì)作化的崗位業(yè)務(wù)溝通、協(xié)作，不斷探索、優(yōu)化工作內(nèi)容、加深業(yè)務(wù)層次，形成各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)間相互協(xié)作、相互促進(jìn)的良性健康循環(huán)。實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程更加科學(xué)、合理、高效，節(jié)約企業(yè)運(yùn)營成本、提高工作效能及產(chǎn)出，提升業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

3.以崗位管理作為人力資源管理基礎(chǔ)及出發(fā)點(diǎn)，可以實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)體系以及薪酬制度作用的進(jìn)一步發(fā)揮。在轉(zhuǎn)企改制過程中，現(xiàn)代企業(yè)制度最為重要也是最為基礎(chǔ)的內(nèi)容就是分配制度的配套跟進(jìn)。薪酬制度是員工最為關(guān)注也是最為看重的內(nèi)容，既是熱點(diǎn)話題更是管理重點(diǎn)課題。在崗位管理中，通過對崗位管理辦法的制定與說明，明確各崗位對應(yīng)的績效考評(píng)辦法以及薪酬福利兌現(xiàn)方案，實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)辦法公開、透明，薪酬分配公平、公正。以崗位管理為基礎(chǔ)，具體、明確各類崗位的考核、評(píng)價(jià)辦法及依據(jù)，并對應(yīng)相應(yīng)薪酬績效體系，根據(jù)考評(píng)結(jié)果及薪酬辦法兌現(xiàn)人員的基本薪酬以及績效獎(jiǎng)勵(lì)等福利，是績效考核、績效干預(yù)、績效改進(jìn)、薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮的重要載體。通過對崗位管理的規(guī)范，使崗位本身較之傳統(tǒng)的的分工、部署更具備獨(dú)立性、專業(yè)性，績效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容更加充實(shí)、豐滿、具體、完善，薪酬兌現(xiàn)激勵(lì)更加直接、有效。實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)體系和薪酬福利制度作用的進(jìn)一步發(fā)揮，讓整個(gè)人力資源管理過程科學(xué)、人性、高效。

第6篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】報(bào)業(yè)集團(tuán)；財(cái)務(wù)管理；重要性；完善；措施

根據(jù)國家“十三五”規(guī)劃建議中的“文化產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)”和“深化文化體制改革”，中央和地方^續(xù)推進(jìn)非時(shí)政類報(bào)刊出版單位轉(zhuǎn)企改制，很多報(bào)業(yè)單位已經(jīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)，其中一些還成立了報(bào)業(yè)集團(tuán)，旨在做大做強(qiáng)，打造國有或國有控股骨干文化企業(yè)。因此，報(bào)業(yè)集團(tuán)公司要充分認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)管理的重要性，發(fā)現(xiàn)自身財(cái)務(wù)管理中存在的問題，通過完善財(cái)務(wù)管理的措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、報(bào)業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理的重要性

集團(tuán)財(cái)務(wù)管理是指集團(tuán)總部為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體目標(biāo)而對子公司的財(cái)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)關(guān)系所進(jìn)行的制度安排和行為控制。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理是集團(tuán)企業(yè)管理中重要的組成部分，集團(tuán)財(cái)務(wù)管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.財(cái)務(wù)管理有利于報(bào)業(yè)集團(tuán)產(chǎn)權(quán)管理

母子公司關(guān)系是集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系的核心。首先在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)置上，要考慮母子公司的關(guān)系。母公司從經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃角度考慮，將各種資產(chǎn)分別投資于各子公司，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束間接實(shí)施管理。其次在經(jīng)營活動(dòng)的控制層面，為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的整體目標(biāo)，集團(tuán)公司通過控制和監(jiān)督子公司的經(jīng)營活動(dòng)，促使子公司的經(jīng)營目標(biāo)與集團(tuán)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

2.財(cái)務(wù)管理有利于報(bào)業(yè)集團(tuán)經(jīng)營管理

企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的全部環(huán)節(jié)和工作，都需要通過財(cái)務(wù)手段和方法加以控制和協(xié)調(diào)，目前報(bào)業(yè)集團(tuán)主要形式之一是單一產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，主業(yè)都是報(bào)紙的發(fā)行和廣告經(jīng)營，財(cái)務(wù)管理除了提供核算、分析信息等職能外，還肩負(fù)著預(yù)測、控制、決策等職能，企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行的好壞，最終也體現(xiàn)在財(cái)務(wù)收支結(jié)果上，因此財(cái)務(wù)管理能直接促使企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.財(cái)務(wù)管理有利于報(bào)業(yè)集團(tuán)資產(chǎn)管理

報(bào)業(yè)集團(tuán)的大部分資產(chǎn)，如貨幣資金、金融資產(chǎn)、投資等直接由財(cái)務(wù)部門管理，除此之外，存貨、固定資產(chǎn)、往來款項(xiàng)通常由倉儲(chǔ)或銷售等部門管理，但這些部門往往只管理資產(chǎn)的實(shí)物安全，資產(chǎn)的價(jià)值是否減值、優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)等管理仍然屬于財(cái)務(wù)管理范疇，因此資產(chǎn)管理也是財(cái)務(wù)管理重要的一環(huán)，資產(chǎn)的優(yōu)化配置保值增值這些重要的目標(biāo)責(zé)任部門依然是財(cái)務(wù)管理部門。

4.財(cái)務(wù)管理有利于報(bào)業(yè)集團(tuán)投融資管理

財(cái)務(wù)管理的核心是資金的管理，因此財(cái)務(wù)管理重要的內(nèi)容之一就是投融資的管理。投融資管理具體表現(xiàn)在引導(dǎo)投資方向，控制投資規(guī)模和審定投資項(xiàng)目，使集團(tuán)公司的投資能按集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃發(fā)展，同時(shí)財(cái)務(wù)管理還能充分考慮投資過程中的風(fēng)險(xiǎn)，運(yùn)用外部資本融通、內(nèi)部資本融通和產(chǎn)融結(jié)合三種基本的籌資方式，以“投”定“籌”，提高資金使用率?？梢哉f投融資是純粹的財(cái)務(wù)行為，投融資的決策就是企業(yè)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。

二、目前我國報(bào)業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理存在的問題

1.財(cái)務(wù)管理層次不清晰，缺乏整理戰(zhàn)略目標(biāo)

（1）集團(tuán)總部的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略地位與成員企業(yè)日常財(cái)務(wù)管理概念混淆

企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略地位不明確，把實(shí)施整體戰(zhàn)略規(guī)劃、決策指引和技術(shù)性的、日常操作層面的財(cái)務(wù)管理混為一談。此外，由于企業(yè)管理架構(gòu)、財(cái)務(wù)管理層次不清晰，一些集團(tuán)公司成員企業(yè)的部門建設(shè)沒有合理規(guī)劃，對財(cái)務(wù)操作制度與規(guī)則的制訂沒有策劃，造成一些成員企業(yè)沒有符合自身角色定位的日常制度，而是籠統(tǒng)的套用集團(tuán)總部的概略性制度。

（2）母子公司、控股公司之間的投資缺乏整體戰(zhàn)略規(guī)劃

由于財(cái)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃沒有及時(shí)對企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用，甚至投資事項(xiàng)與財(cái)務(wù)管理是割裂開的，一些集團(tuán)公司對子公司、控股公司的設(shè)立缺乏財(cái)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，對財(cái)務(wù)管理模式的選擇、財(cái)務(wù)管理體制的構(gòu)建等沒有嚴(yán)格的分析策劃。

第7篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的和環(huán)境對人力資源的，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個(gè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

招聘計(jì)劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其包括：

各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；

一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

人才選送進(jìn)修計(jì)劃；

考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，對于人才的考核也不同，在市場情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作環(huán)境的變動(dòng)性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大??；員工工作的獨(dú)立性大小。

績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

激勵(lì)計(jì)劃

第8篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

首先來說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個(gè)人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標(biāo)的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)

明確目標(biāo)，明確一個(gè)規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；

明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價(jià)值觀，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責(zé)任矩陣；

明確時(shí)間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；

明確獎(jiǎng)懲及潛在規(guī)則；

明確溝通計(jì)劃；

明確風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃；

明確招聘計(jì)劃

在明確了人力資源規(guī)劃的幾個(gè)著手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對人力資源的影響，來預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。[

人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：

戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

招聘計(jì)劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；

一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

人才選送進(jìn)修計(jì)劃；

考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢τ谌瞬诺目己朔椒ㄒ膊煌?，在市場?jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作

環(huán)境的變動(dòng)性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨(dú)立性大小。

績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

激勵(lì)計(jì)劃

第9篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：工業(yè)企業(yè);經(jīng)營管理;綜合競爭力

工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理水平在很大程度上取決于內(nèi)部管理的科學(xué)性和先進(jìn)性，它對于社會(huì)所產(chǎn)生的發(fā)展效應(yīng)十分明顯，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)態(tài)勢下，對于工業(yè)企業(yè)管理來說，加強(qiáng)這方面的投入，做好各方面優(yōu)化工作具有重要現(xiàn)實(shí)意義，必須要從整體上入手制定發(fā)展規(guī)劃。

一、工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理

從市場化的角度來講，工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營屬于是一種將企業(yè)自身作為載體或者是經(jīng)濟(jì)組織的物質(zhì)資料經(jīng)營形式，和其他市場主體一樣，它的經(jīng)營管理最終目的是活的最大化的經(jīng)濟(jì)效益，基于這種經(jīng)營目的，經(jīng)營管理者就會(huì)綜合運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)權(quán)利來實(shí)現(xiàn)以最少的物質(zhì)消耗來創(chuàng)造出最大的效益，生產(chǎn)出可以滿足人們多樣化需求的產(chǎn)品。簡單來講，由于工業(yè)企業(yè)屬于是一個(gè)整體性概念，因此，它的管理就可以說是對工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)從設(shè)計(jì)階段、生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)管理、倉庫物流、銷售、服務(wù)以及資金配套和管理等等影響企業(yè)發(fā)展的各個(gè)因素進(jìn)行的一種管理，對于企業(yè)的總體發(fā)展?fàn)顩r具有一定的影響作用。

二、經(jīng)營管理中需要注意到的要點(diǎn)

工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)漫長的成長期，而大多數(shù)企業(yè)在初始階段，基本上考慮到的是如何實(shí)現(xiàn)快速化發(fā)展，如何在市場中提升競爭力，但是，由于工業(yè)企業(yè)的發(fā)展是包含有多個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容，一旦其中某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題就會(huì)對整體發(fā)展帶來不利影響。1.經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的正確無誤。任何一個(gè)工業(yè)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，都會(huì)結(jié)合自身實(shí)際制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而這也是衡量企業(yè)經(jīng)營成果與否的關(guān)鍵所在?？v觀大多數(shù)成功企業(yè)，他們都具有的一個(gè)共同特點(diǎn)就是在經(jīng)營管理規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標(biāo)始終是放在第一位的，在各個(gè)環(huán)節(jié)上也處理的合理有序；而一些經(jīng)營管理存在失誤的工業(yè)企業(yè)，一般都具有經(jīng)營盲目多元化、經(jīng)營方式過于單一以及擴(kuò)張速度過快等等不足之處。所謂的經(jīng)營戰(zhàn)略指的是工業(yè)企業(yè)在面對競爭激烈的市場環(huán)境，為了滿足自身生存發(fā)展的需要而制定總體性、長遠(yuǎn)性的規(guī)劃和策略，可以說是企業(yè)家用來指揮競爭的一種經(jīng)營藝術(shù)。一般來說，它的經(jīng)營戰(zhàn)略內(nèi)容主要包含有戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)以及戰(zhàn)略對策等等要素。2.強(qiáng)化經(jīng)營戰(zhàn)略管理，保持經(jīng)營管理的正確無誤。首先，正確制定經(jīng)營戰(zhàn)略并嚴(yán)格實(shí)施。工業(yè)企業(yè)所能利用的經(jīng)營性資源大都是稀缺的、有限的，這也是其生產(chǎn)性質(zhì)所決定的，那么如果采用和競爭對手相同的方式來經(jīng)營管理企業(yè)，就不會(huì)有明顯獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，因此，對于工業(yè)企業(yè)來說，就需要通過調(diào)查和分析，對企業(yè)內(nèi)外部存在的各種因素進(jìn)行分析，確定盈利和虧損的關(guān)鍵因素，從而保證經(jīng)營戰(zhàn)略的正確。第一，分析行業(yè)結(jié)構(gòu)，明確市場定位。對于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的分析，不僅有助于企業(yè)對現(xiàn)有資源進(jìn)行集中，形成獨(dú)特優(yōu)勢，而且還可以使企業(yè)準(zhǔn)確定位自身在市場中的位置，從而制定有針對性的戰(zhàn)略規(guī)劃，對相應(yīng)的資源進(jìn)行合理組合和評(píng)估；第二，對于受眾群體的偏好和需求進(jìn)行分析，對于企業(yè)來說把握好它的受眾群體對其生存發(fā)展意義重大，只有把握好了受眾群體的需求才可以保證在市場中的地位；第三，市場競爭程度分析，任何存在于市場上的企業(yè)都無時(shí)無刻不面臨著競爭的威脅，而且不同時(shí)期的競爭焦點(diǎn)也是不同的，對于企業(yè)來說就要及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，對競爭程度有實(shí)時(shí)把握。其次，對競爭對手的分析。第一，對競爭者的經(jīng)營狀況進(jìn)行分析和把握，包括經(jīng)營實(shí)力、盈利能力、經(jīng)營規(guī)模以及產(chǎn)品的市場占有率等等；第二，對競爭者的競爭策略進(jìn)行了解和分析，這樣也就做到了知己知彼，使自己的戰(zhàn)略構(gòu)想更貼合自身實(shí)際。第三，對自身內(nèi)部資源進(jìn)行分析?？梢赃@么說，企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是對企業(yè)資源進(jìn)行合理運(yùn)用和調(diào)配的過程，但是，對優(yōu)良資源的整合并不代表就已擁有資源，具體的資源優(yōu)勢發(fā)揮還需要由企業(yè)對資源的組合方式和運(yùn)用手段來決定。3.注重企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是以經(jīng)營者個(gè)人經(jīng)營思想為核心，并將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)使命以及企業(yè)形象、制度等一些列相關(guān)的，對于企業(yè)的核心競爭力有重要影響。它對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，不僅會(huì)對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和基層人員起到引導(dǎo)作用，并對他們產(chǎn)生一種約束作用，而且還可以提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)員工感受到自身的價(jià)值。首先，對于企業(yè)文化核心內(nèi)容的設(shè)計(jì)，要結(jié)合自身現(xiàn)狀、行業(yè)態(tài)勢以及經(jīng)營目標(biāo)等，歸納出企業(yè)的發(fā)展愿景、企業(yè)使用以及企業(yè)精神、企業(yè)戰(zhàn)略和口號(hào)等，按照已經(jīng)總結(jié)出的經(jīng)營理念、企業(yè)價(jià)值觀和實(shí)際發(fā)展需求，對企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)形象等進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，形成企業(yè)文化系統(tǒng)，對企業(yè)員工行為進(jìn)行規(guī)范指導(dǎo)。首先需要做的就是對企業(yè)視覺形象系統(tǒng)的應(yīng)用進(jìn)行高效化實(shí)施，在視覺形象的實(shí)施帶動(dòng)下，能夠大大提升企業(yè)的外在形象，這樣也可以提高企業(yè)員工的自豪感，有助于其工作積極的提高。第三，做好企業(yè)文化運(yùn)作管理工作。在這方面工作上，需要處理好三個(gè)方面的關(guān)系，一是借鑒和創(chuàng)新之間的關(guān)系，重視企業(yè)文化的個(gè)性化和獨(dú)特化；二是處理好文化手段的采用，實(shí)現(xiàn)對文化管理的高效化，發(fā)揮其引導(dǎo)和培養(yǎng)作用；三是處理好虛和實(shí)之間、無形和有形之間的關(guān)系，重視企業(yè)內(nèi)外部的雙向管理。4.核心競爭力的提升。任何企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都離不開自身競爭優(yōu)勢作保障，而且在新形勢下，這種競爭優(yōu)勢已不再是單單的技術(shù)層面、資金層面以及人才層面，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榱诉@些因素的相結(jié)合。一個(gè)具備有高效獨(dú)特的競爭力的企業(yè)，可以在競爭中保持自身的市場地位，形成一種競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以超越的競爭局面，從而為新的競爭優(yōu)勢培養(yǎng)爭取時(shí)間。首先，核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力簡單來說就是企業(yè)整合企業(yè)內(nèi)外部資源的能力體現(xiàn)，主要包含有企業(yè)的決策力、資源的支持力以及實(shí)際執(zhí)行力三者構(gòu)成，三者之間的關(guān)系是相互影響相互作用的，共同配合協(xié)作來提高核心競爭力，發(fā)揮最大的優(yōu)勢。其次，企業(yè)核心競爭力的幾個(gè)方面，總結(jié)大多數(shù)企業(yè)取得經(jīng)營成功可知，企業(yè)的核心競爭力主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是經(jīng)營決策的競爭力；二是組織競爭力；三是員工競爭力；四是各個(gè)環(huán)節(jié)的競爭力；五是企業(yè)文化的競爭力；六是品牌之間的競爭力；七是渠道競爭力；八是價(jià)格競爭力；九是合作者的競爭力；十是創(chuàng)新競爭力。第三，提高核心競爭力的對策。上述分析到企業(yè)的核心競爭力指的是企業(yè)對于內(nèi)外部各種資源的整合利用能力。對于企業(yè)來說，就要以全面實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化作為基礎(chǔ)，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的決策力、支持力以及執(zhí)行力，對自身所具有的突出優(yōu)勢進(jìn)行重點(diǎn)培育，形成獨(dú)具特色的競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)主體接受企業(yè)的行事方式，對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，這樣才可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外整合、利用資源的能力提高。

三、結(jié)語

隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工業(yè)企業(yè)在社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所占的比例越來越大，對社會(huì)發(fā)展具有重要影響。加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理，提高經(jīng)營管理水平不僅可以提高企業(yè)自身的市場競爭地位，而且還可以帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營效益提高，形成獨(dú)具特色的競爭優(yōu)勢，滿足市場經(jīng)濟(jì)條件下的發(fā)展要求，由于工業(yè)企業(yè)自身的性質(zhì)所在，在對其核心競爭力的完善和提高過程中，需要考慮到多方面與其相關(guān)的因素，制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略，發(fā)揮企業(yè)的文化指導(dǎo)作用，保證企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展在市場競爭中立于不敗之地。

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