公司年終獎規(guī)章制度精選(九篇)
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第1篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
盡管小林的勞動合同2010年年底才到期,但是公司區(qū)域經(jīng)理表示,不辭職公司也不會主動開除,但之后公司將開展大規(guī)模的嚴查,可能對員工進行調(diào)職。在小林看來,區(qū)域經(jīng)理的言外之意就是說,不主動離職,就意味著薪水大幅下降、可能調(diào)職異地。
早在11月中下旬,上海金山區(qū)、松江區(qū)等區(qū)域的銷售站點部分員工就接到了勸辭通知,很多員工選擇安靜地離開。加多寶此舉被指規(guī)避勞動法規(guī)、侵犯職工合法權(quán)益,但加多寶集團稱并不存在裁員情況,集團內(nèi)部日常管理制度及配套政策的制定均嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),在執(zhí)行過程中亦不存在任何違反國家法律法規(guī)的情形,不過未回答自動離職的員工是否還有年終獎及花紅等問題。
疑問一:被“勸辭”還能獲得經(jīng)濟補
償嗎?
加多寶事件經(jīng)媒體披露后,有專家表示,公司讓員工放假在家、主動辭職并不違法,員工一旦主動辭職,公司一點責任都沒有,且不用支付相關(guān)的違約金。因為《勞動合同法》第46條規(guī)定的用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形,并不包括員工主動辭職。
此外,員工主動辭職還將無法申領(lǐng)失業(yè)保險金。國務(wù)院令第258號《失業(yè)保險條例》第14條規(guī)定:“具備下列條件的失業(yè)人員,可以領(lǐng)取失業(yè)保險金:(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險,所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿一年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記,并有求職要求的。”這里的“非因本人意愿中斷就業(yè)”是指下列人員:終止勞動合同的,被用人單位解除勞動合同的,被用人單位開除、除名和辭退的等。顯然,勞動者主動提出辭職的不屬于“非因本人意愿中斷就業(yè)”的范圍,所以無法享受失業(yè)保險金。
當然員工接受公司“勸辭”和主動辭職還是有區(qū)別的。所謂“勸辭”,可以理解為是用人單位按照《勞動合同法》第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致。按照《勞動合同法》第46條第2項的規(guī)定,雙方協(xié)商一致解除勞動合同要看誰先提出,如果是用人單位提出,實際上是需要支付經(jīng)濟補償?shù)?。問題是如果勞動者沒有證據(jù)證明自己是在用人單位“勸辭”的情況下辭職的,一旦發(fā)生爭議,可能“啞巴吃黃連,有苦說不出”。
當然,員工主動辭職單位可以不支付經(jīng)濟補償是就一般而言的。如果員工是因為《勞動合同法》第38條規(guī)定情形被迫提出辭職的,用人單位也應(yīng)當支付經(jīng)濟補償,包括用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費等七種情形。但需注意的是,勞動報酬和社保金的計算標準,在實際操作中往往比較復(fù)雜,例如客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄⒂袪幾h,導(dǎo)致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的,不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。
疑問二:可以對調(diào)崗說“不”嗎?
現(xiàn)在小林等人擔心的問題是,如果不主動辭職的話,單位可以用調(diào)職降薪等手段為難自己。
首先,盡管調(diào)職屬于用人單位的管理行為和自利,但是應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)。一是雙方協(xié)商一致,可以采用書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容。二是按照約定調(diào)崗,但是約定的指向應(yīng)當明確,如在什么情況下進行何種調(diào)動,如果約定的指向不夠明確,企業(yè)必須承擔較重的舉證義務(wù),說明調(diào)崗具有充分的合理性。三是根據(jù)規(guī)定調(diào)崗,如在勞動者患病或者非因工負傷以及不能勝任工作的情況下,用人單位可以調(diào)整工作崗位。
由于在現(xiàn)實生活中,企業(yè)處于管理者的主動地位,具有指揮調(diào)動員工工作的權(quán)利,而員工處于接受管理的被動地位,往往很難判斷企業(yè)的調(diào)崗行為是否合理。而企業(yè)又往往將不服從調(diào)崗列為嚴重違紀行為,可以解除勞動合同。在此情況下,勞動者往往處于兩難境地。在各地審裁實踐中,確認事實變更勞動合同的,一般需當事人至少在一個月時間內(nèi)未提出異議。
所以,勞動者在未有十分把握確定企業(yè)調(diào)崗非法的情況下,一方面應(yīng)服從企業(yè)的調(diào)動決定,另一方面應(yīng)及時書面提出異議。如單位要求簽收調(diào)崗?fù)ㄖ獑?可在簽收時注明“不同意調(diào)整崗位”字樣,如有疑問應(yīng)及時找當?shù)赜嘘P(guān)部門咨詢。
其次,勞動合同是用人單位和勞動者雙方簽訂的協(xié)議,一旦有所改變就應(yīng)得到雙方協(xié)商認可,即任何企業(yè)在任何情況下都不能隨意減薪,或者以提高業(yè)績指標為由,變相降低員工薪酬。但是在一些企業(yè)看來,降薪既降低了當月工資,又降低了經(jīng)濟補償,可謂“一箭雙雕”,這也是降薪之所以成為“軟裁員”最主要手段的原因。
合法的減薪程序有兩種:一種是公司與有關(guān)員工逐一單獨溝通,雙方通過簽署協(xié)議的方式實現(xiàn)薪酬的調(diào)整,只要是雙方真實意思的表示,法律是不禁止的。另一種是走民主程序,企業(yè)與職代會、工會集體協(xié)商,達成集體協(xié)議。但集體協(xié)議應(yīng)采用書面的形式公告全體。調(diào)薪也有個底線,即勞動報酬不得低于當?shù)卣?guī)定的最低標準。
企業(yè)若強行減薪,員工可通過勞動仲裁要求企業(yè)足額補發(fā)工資。根據(jù)法律規(guī)定,用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付外,還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。員工還可以到勞動監(jiān)察舉報,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬,逾期不支付的,責令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準對員工加付賠償金。
疑問三:年終獎泡湯了嗎?
加多寶公司要求員工不用上班,并將支付2009年12月的工資及獎金,但需要在2009年12月底之前自動離職。對于平均工資5000元的小林來說,根據(jù)常規(guī),年終獎及花紅總共有1萬余元,當然不愿意放棄這本該屬于自己的1萬余元。但是退一步講,小林在2009年12月底之前自動離職,是否就意味著年終獎會泡湯呢?
第2篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
用人單位采用人力資源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律風險的考慮，然而往往事與愿違，避免了直接用工的法律風險，沒能避免人力資源派遣的法律風險，徒增不少用工成本。
在人力資源外包的三種形式中，人事事務(wù)外包由于我國本來就有，一些相關(guān)的規(guī)章制度已經(jīng)作了規(guī)范，因此并不存在多大的法律風險。人力資源管理職能外包中，由于勞動關(guān)系主體明確，因此也不存在什么勞動法律風險。最大的法律風險，往往存在于人力資源派遣這一類中。
人力資源派遣，又稱勞務(wù)派遣，是指依照國家相關(guān)法律法規(guī)以及地方法規(guī)成立的，具有經(jīng)營資質(zhì)的人才派遣服務(wù)機構(gòu)與勞動者個人建立勞動關(guān)系從而擁有人才的勞動力使用權(quán)并承擔雇主責任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關(guān)工作，并向被外派的單位收取相關(guān)費用的盈利性經(jīng)營行為。簡而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。
從法律的角度來分析，派遣服務(wù)機構(gòu)與勞動者之間構(gòu)成了勞動關(guān)系，派遣服務(wù)機構(gòu)與用人單位之間形成了民事上的一個合作關(guān)系，而用人單位與勞動者之間則形成了一個特殊的關(guān)系，有學者稱之為使用關(guān)系，也有學者稱之為特殊勞動關(guān)系?？梢?，在整個勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，兩個單位相結(jié)合對一個勞動者才構(gòu)成一個完整的勞動法律關(guān)系。
正是由于這一復(fù)雜的三角關(guān)系的存在，再加上法律法規(guī)對這一問題調(diào)整規(guī)范的缺失，致使實務(wù)中勞務(wù)派遣的糾紛一直比較多。用人單位采用人力資源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律風險的考慮，然而往往事與愿違，避免了直接用工的法律風險，沒能避免人力資源派遣的法律風險，徒增不少用工成本。
那么，人力資源派遣中到底存在哪些法律風險呢？
招聘員工時的法律風險
由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多實際用人單位都不太放心讓派遣服務(wù)機構(gòu)去招聘人員。于是，在實務(wù)中，就普遍出現(xiàn)了這樣的一種操作模式：由用人單位招工，招到合適人員以后，再由派遣服務(wù)機構(gòu)與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。這體現(xiàn)到派遣協(xié)議中，就出現(xiàn)了這樣一些條款：“派遣公司根據(jù)實際用人單位的要求代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”、“實際用人單位自己直接招聘派遣員工，而后和派遣公司建立勞動關(guān)系后再派往實際用人單位工作”、“派遣公司的招聘人選以及過程應(yīng)接受實際用人單位的監(jiān)督與確認”……殊不知，這些條款的規(guī)定帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關(guān)系主體的混亂，造成派遣員工的認識錯誤。一旦發(fā)生糾紛，特別是發(fā)生工傷事件，不管是派遣服務(wù)機構(gòu)還是實際用人單位，都會被卷進糾紛中。
在勞動法中，招聘被認為是建立勞動法律關(guān)系的前提。對于招聘主體，一般就會被認為是可能建立勞動法律關(guān)系的主體雙方。因此，在勞務(wù)派遣中，應(yīng)當盡量避免實際用人單位插足招聘過程的情況發(fā)生，避免引起不必要的主體混亂。在派遣協(xié)議中涉及招聘的事項，也應(yīng)該只體現(xiàn)兩個主體：派遣服務(wù)機構(gòu)與派遣員工，同時協(xié)議中應(yīng)體現(xiàn)派遣服務(wù)機構(gòu)的招聘是獨立地根據(jù)自己意志進行的。而《錄用通知書》等類似文書也應(yīng)當由派遣服務(wù)機構(gòu)出具。
當然，也不是說實際用人單位就完全不能出面招用人員。畢竟，派遣服務(wù)機構(gòu)對用人單位的用人要求并不能完全了解，因此為保證招聘質(zhì)量，派遣服務(wù)機構(gòu)可書面授權(quán)用人單位代為招聘。具體招聘事宜，應(yīng)當由派遣服務(wù)機構(gòu)出具的授權(quán)書規(guī)定。實際用人單位代派遣服務(wù)機構(gòu)招聘的，實際用人單位在招聘時應(yīng)向勞動者出具授權(quán)書或披露其人身份。這樣，才能最大限度的避免造成招聘時的主體混亂。
規(guī)章制度沖突的法律風險
我們曾經(jīng)碰到過這么一個案件：2004年1月張某與某對外服務(wù)公司簽訂3年期的勞動合同后被派遣到某科技公司工作。某對外服務(wù)公司的《工資支付管理辦法》規(guī)定，工資分三部分發(fā)放：月度工資、季度獎和年終獎。在應(yīng)發(fā)放季度獎或年終獎之前解除合同的，季度獎或年終獎按照比例支付。某科技公司為了加強對派遣員工的管理，專門針對這類員工又制定了《員工手冊》?！秵T工手冊》對季度獎和年終獎的發(fā)放作了這樣的規(guī)定：“員工在季度獎和年終獎發(fā)放時已經(jīng)離職的，不得享受季度獎和年終獎。” 2005年6月，張某解除勞動合同時，向某科技公司主張季度獎和年終獎。某科技公司根據(jù)《員工手冊》予以拒絕。為此張某提起仲裁。
這是一起典型的因派遣服務(wù)機構(gòu)與實際用人單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突而引起的案件。從法律上講，派遣服務(wù)機構(gòu)作為勞動者法律上的用人單位，需要承擔勞動法規(guī)定的一系列用人單位應(yīng)當承擔的義務(wù)，因此為了規(guī)范勞動者的工作行為，派遣服務(wù)機構(gòu)有權(quán)制定規(guī)章制度，勞動者也有義務(wù)遵守執(zhí)行。而實際用人單位為了自己的生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常有序地進行，制定規(guī)范派遣員工的規(guī)章制度，也無可厚非。關(guān)鍵問題是，一旦這兩家單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突，該如何處理？
對此，法律法規(guī)沒有做明文規(guī)定。因此，這類糾紛一旦形成，往往需要仲裁官或者法官進行自由裁量，本著維護勞動者合法權(quán)益的原則進行裁量。有這么一個原則存在，不管是派遣服務(wù)機構(gòu)還是實際用人單位，勝訴的可能性都不會太大。
因此，建議實際用人單位如果想讓自己的規(guī)章制度對派遣員工有約束力，應(yīng)當做兩件事：第一，在制定時最好查閱派遣服務(wù)機構(gòu)制定的類似規(guī)章制度，避免矛盾；第二，在與派遣服務(wù)機構(gòu)的派遣協(xié)議中明確約定，派遣員工應(yīng)同時遵守派遣服務(wù)機構(gòu)和實際用人單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以實際用人單位的規(guī)章制度為準。
工資支付的法律風險
在我們碰到的案件中，部分實際用人單位在采用派遣用工時，出于種種考慮，未采取一定的技術(shù)措施直接向派遣員工發(fā)放工資。殊不知，工資的發(fā)放形式往往是認定事實勞動關(guān)系的最重要因素。一旦被認定事實勞動關(guān)系，就要承擔雇主責任。那么，實際用人單位出于避免雇主責任而采取的勞務(wù)派遣用工形式就白白浪費了。
其實，這個風險只要在派遣協(xié)議中作一點技術(shù)處理就可以避免了。也就是說，實際用人單位和派遣服務(wù)機構(gòu)可以在派遣協(xié)議中明確，經(jīng)過實際用人單位的書面同意，派遣服務(wù)機構(gòu)也可以委托實際用人單位代向派遣員工發(fā)放工資。這樣，就明確了即使是實際用人單位向員工發(fā)放工資，也是以派遣服務(wù)機構(gòu)人的身份進行的，從法律上講，還是派遣服務(wù)機構(gòu)在向員工發(fā)放工資。
工資支付中，另外一個比較大的法律風險就是，部分實際用人單位在與派遣服務(wù)機構(gòu)的協(xié)議中約定，派遣
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服務(wù)機構(gòu)向員工支付工資，以實際用人單位向派遣服務(wù)機構(gòu)支付服務(wù)費用為前提。這很明顯，是派遣服務(wù)機構(gòu)轉(zhuǎn)嫁法律風險的一個條款。
其實，這個條款應(yīng)該是無效條款，因為這個條款已經(jīng)違法了。根據(jù)我國勞動法和相關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，支付工資是法定的雇主責任，任何人不能以法定理由以外的情形為理由拒絕支付勞動者工資。
雖然這是一個無效條款，但是一旦形成糾紛，若派遣服務(wù)機構(gòu)確實無法承擔支付勞動者工資的責任，那么，作為實際用人單位，將很可能需要承擔這一部分的勞動者工資。因為勞動者作為弱勢群體，畢竟已經(jīng)向?qū)嶋H用人單位提供了勞動力服務(wù)，實際用人單位也就有義務(wù)在勞務(wù)派遣機構(gòu)無法支付工資的情況下向勞動者支付其應(yīng)得的勞動報酬。因此，建議實際用人單位在選擇勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)時，一定要進行資質(zhì)審查、資信調(diào)查，對規(guī)模較小、抗風險能力差的派遣服務(wù)機構(gòu)在簽訂派遣協(xié)議時，可以要求對方提供擔保；在履行派遣協(xié)議時，應(yīng)當及時支付相關(guān)的服務(wù)費用，以避免不必要的法律風險。
合同相對性的法律風險
在合同法領(lǐng)域，存在著一個重要的原則，即合同相對性原則。所謂合同相對性原則，指的是合同約定的條款一般只對合同當事人有效，非經(jīng)第三人同意，合同不得為第三人設(shè)定義務(wù)。這個原則，是合同法的一個基本原則，適用于任何一種合同的簽訂。勞動合同也不例外。
正常的用工中，勞動者和用人單位之間只有一個合同存在，往往不會涉及第三人，也就不會出現(xiàn)合同相對性的問題。但是，在派遣用工中，三個主體，理論可以產(chǎn)生三個合同。這時，稍不注意，本應(yīng)是雙方的合同就會給第三方設(shè)定一個他不知曉的義務(wù)。此時，這種義務(wù)對第三方是沒有約束力的。
我們曾經(jīng)就碰到過這么一個案例：2004年5月，劉某與某人力資源公司簽訂1年期勞動合同。勞動合同約定，劉某被派往某外商上海代表處工作，每月工資1萬元人民幣，工資由用人單位直接支付，某外商上海代表處應(yīng)每季度將劉某實際月收入書面通知某人力資源公司備查。若不通知，則造成損失時，由某外商上海代表處承擔責任。
在這個案例的勞動合同中，除了約定勞動者與某人力資源公司的權(quán)利義務(wù)，也為第三方——某外商上海代表處設(shè)定了一個義務(wù)，而且是在第三方不知曉的情況下設(shè)定的。根據(jù)合同相對性原則，這個設(shè)定是無效的。那么，在這個案例中，如果因為第三方不通知，造成了某人力資源公司損失，那么，損失將由某人力資源公司自行承擔。這對某人力資源公司來說，法律風險是巨大的。
因此，建議在勞務(wù)派遣用工中，不管是哪兩方簽訂協(xié)議都應(yīng)當慎重，千萬不要給第三方設(shè)定義務(wù)，除非得到他的書面同意。
出資培訓與服務(wù)期約定的法律風險
在勞務(wù)派遣用工模式中，出資培訓與服務(wù)期約定一直是個讓實際用人單位頭疼的問題。他們搞不明白，這個培訓協(xié)議該跟誰簽，內(nèi)容該怎么表述。
這里有這樣一個案例：孫某從復(fù)旦大學畢業(yè)后進入了一著名跨國企業(yè)（以下稱為b）從事研發(fā)工作。不過，孫某是和某外服公司（以下稱為c）簽訂了1年期合同，而后被派往b處工作的。兩個月后，b送孫某往美國耶魯大學學習1年。臨行前，b與c對原來的《派遣協(xié)議》作了變更，增加了條款，約定孫某學成歸國后應(yīng)為b連續(xù)工作3年，期限從2000年5月1日至2003年4月30日。孫某若提前離開b公司，則違約金為30萬元人民幣。孫某學成回國后不久，即跳槽到另一家單位。b公司提起仲裁，要求孫某支付違約金。
這個案例中，其實也出現(xiàn)了合同相對性的問題。b和c在《派遣協(xié)議》中規(guī)定了第三方——孫某的義務(wù)。因此，這個協(xié)議條款顯然是對孫某沒有約束力的。那么，在這個案例中，我們不妨深究一下，就是b和c為什么會發(fā)生這個操作上的失誤，約定一個對孫某沒有約束力的條款呢？仔細推敲一下，我們就不難發(fā)現(xiàn)，這里面的關(guān)系確實比較復(fù)雜。
服務(wù)期協(xié)議的主體雙方應(yīng)當是法律上的用人單位和勞動者，在本案例中應(yīng)當是c和孫某。然而，實際上c并沒有對孫某出資進行培訓，因此按照《上海市勞動合同條例》的規(guī)定，雙方并不能約定服務(wù)期。而b雖然出資對孫某進行了培訓，但由于其和孫某之間并不是勞動法律關(guān)系，b不是孫某法律上的雇主，因此還是不能簽訂服務(wù)期協(xié)議。因此，b和c就選擇了在《派遣協(xié)議》中作出約定。但最終還是無效。其實，即使孫某書面同意這個服務(wù)期條款，這個問題都值得探討。因為服務(wù)期協(xié)議的適用主體應(yīng)當是c和孫某，加上一個b摻在里面，這個關(guān)系是比較混亂的。
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有鑒于此，我們建議實際用人單位，對于確實想用的人才，必要時應(yīng)當由派遣用工轉(zhuǎn)化為直接錄用。
員工侵害實際用人單位合法權(quán)益的法律風險
勞動者在用人單位工作時，如果因過錯損害到用人單位的一些合法權(quán)益，給用人單位造成經(jīng)濟損失，那是需要賠償用人單位經(jīng)濟損失的。但是，勞動者的經(jīng)濟承受能力是有限的，因此，用人單位的經(jīng)濟損失往往很難能夠得到完全的彌補。在勞務(wù)派遣用工中，由于派遣服務(wù)機構(gòu)的存在，而且派遣服務(wù)機構(gòu)是派遣員工的實際雇主，因此多數(shù)實際用人單位希望由風險承擔能力較強的派遣服務(wù)機構(gòu)來承擔經(jīng)濟損失的賠償。
然而，從法律的角度來說，跟合同相對性一樣，債權(quán)責任也具有相對性。只有對損害負有過錯責任的主體才是侵權(quán)責任的承擔主體。因此，在這種員工侵害用人單位合法權(quán)利的情形中，派遣服務(wù)機構(gòu)并不是侵權(quán)責任的義務(wù)主體。
所以，用人單位如果確實想由派遣服務(wù)機構(gòu)來承擔經(jīng)濟損失的賠償責任，那么就應(yīng)當把這種員工的侵權(quán)責任轉(zhuǎn)化為派遣服務(wù)機構(gòu)的違約責任。具體來說，就是在派遣協(xié)議中約定：派遣服務(wù)機構(gòu)應(yīng)教育自己的員工遵守實際用人單位的規(guī)章制度。派遣員工違反用人單位的規(guī)章制度造成用人單位損失的，視為派遣服務(wù)機構(gòu)違反合同約定，應(yīng)承擔違約責任。派遣服務(wù)機構(gòu)對用人單位承擔違約責任后，可視情節(jié)追究派遣員工的責任。這樣，既避免了侵權(quán)責任的難以認定，也強化了派遣服務(wù)機構(gòu)的雇主責任，還可以最大限度的彌補自己的經(jīng)濟損失，對用人單位來說，是非常有利的。
第3篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
可無論是國家法律還是地方法規(guī)，都沒有明確規(guī)定年底雙薪該如何發(fā)放。
爭議由此而起——員工？
個人贏——按比例拿雙薪
潘先生就職的某機械公司在《員工手冊》中規(guī)定：農(nóng)歷年底，公司將發(fā)給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按照比例計算，發(fā)給當年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。
2002年，潘先生進入該公司擔任了物流部經(jīng)理，當年他拿到了年底雙薪6000元。
第二年，潘先生的工資漲到了8080元，沒想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他終止勞動合同，補償給他2個月基本工資。
潘先生認為，單單補償基本工資還不夠，他這一年的年底雙薪公司也得給。他說，即使再換工作，從下一家公司那里也拿不到年底雙薪，無疑是加重了他的損失。
他向法院起訴，要求公司必須支付自己一部分年底雙薪。
公司應(yīng)訴，稱不發(fā)這一部分年底雙薪的理由是，潘先生屬于《員工手冊》中規(guī)定的表現(xiàn)不好。他們提供了一份證據(jù)表明，在2003年4月，總經(jīng)理俞先生曾發(fā)給潘先生一封電子郵件，稱“倉庫常見的零件無備貨?！绊懥肆慵?yīng)信譽，對公司銷售造成了不利影響。希望你認真檢查，公司不允許再次發(fā)生此類情況?！?/p>
但法院最后認為，公司沒有對“表現(xiàn)不好”做明確界定，法院理解認為這更多指的是員工主觀工作態(tài)度。而僅憑一封電子郵件，也無法證明是潘先生主觀原因造成的。在雙方可能對“表現(xiàn)不好”作出不同解釋的情況下，公司應(yīng)當作為《員工手冊》的制訂方承擔不利后果。
法院判決，根據(jù)該公司規(guī)定，年終獎金是對員工一年工作的獎勵，潘先生的勞動合同在2003年10月已經(jīng)結(jié)束，可潘先生已經(jīng)付出了十個月勞動，《員工手冊》中也規(guī)定，“獎金按照比例計算”，因此公司除了支付補償金外，還得以一個月工資的8080元為標準，按照工作10個月的比例支付年終獎勵6733元。
企業(yè)贏——發(fā)雙薪前離職不享受雙薪
某電子公司規(guī)定員工要拿到年底雙薪，必須符合幾個條件：員工當年度必須在公司服務(wù)期滿三個月；發(fā)放雙薪當日必須仍在公司工作；最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。
2000年10月，張先生在某電子公司擔任產(chǎn)品開發(fā)部機械工程師。后來，雙方又簽訂培訓合同，公司派張先生到美國參加培訓和開發(fā)項目管理，張先生在完成培訓后，必須在合同期內(nèi)為公司工作。如果張先生提出離職要求，將按比例賠償公司的經(jīng)濟損失。到了第二年，雙方又簽訂了一份勞動合同，這份勞動合同為期3年。
2003年9月，張先生提出了辭職。
張先生拒絕公司的索賠要求后還提出，2002年公司就將獎金支付改為年底雙薪制度，發(fā)放時間在次年第一個月工資中一并發(fā)放。他在公司工作了9月，也得按照9個月的比例領(lǐng)取部分年底雙薪。
這一次，法院沒有遵循前一案例的判法，因為這家公司沒有“獎金按照比例計算”的規(guī)定。這家公司明確規(guī)定的是，只要在發(fā)雙薪日前解除勞動合同的，一律不發(fā)年底雙薪。所以，法院沒有支持張先生的訴訟請求。
相反，張先生違反了和公司簽訂的培訓合同，還必須支付給公司違約金3.6萬元。
發(fā)不發(fā)雙薪企業(yè)規(guī)章說了算
二個案例，為何結(jié)論不同。
上海市勞動爭議仲裁委員會的有關(guān)人士昨?qū)Υ私忉屨f，用人單位自主決定年底雙薪的發(fā)放方式和數(shù)額。也就是說，“發(fā)不發(fā)”、“怎么發(fā)”的自主權(quán)都在企業(yè)。不同企業(yè)對年底雙薪都有不同規(guī)定。而勞動法規(guī)定，用人單位可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
該人士表示，年底雙薪和年終獎又有所不同，年底雙薪是一年拿13個月工資，到了次年一月必須發(fā)，數(shù)額固定是一月工資。而年終獎發(fā)放時間不固定，每年根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況有所調(diào)整，數(shù)目都不一樣，可能每個人獲得的也不一樣。所以，勞動者申請仲裁或者起訴時，不能將有關(guān)年底雙薪的規(guī)定套用到年終獎上來。
該人士表示，目前，年底雙薪勞動爭議不在少數(shù)，一旦發(fā)生糾紛，仲裁委員會將要求企業(yè)提供公司方面的規(guī)定，而仲裁時將嚴格遵照這個規(guī)定。而公司規(guī)定也必須通過民主程序制訂，且必須告知勞動者。
法官：發(fā)放雙薪不是法定義務(wù) 簽合同時就該明確怎么發(fā)
浦東新區(qū)法院民一庭副庭長俞波法官表示，法律沒有明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放年底雙薪，這不是一項法定義務(wù)。
俞波法官說，企業(yè)如果沒有明文規(guī)定，此前也沒有慣例，勞動者就不能強求單位必須發(fā)年底雙薪。而第13個月工資的標準，國家立法中也沒有任何規(guī)定，所以這筆工資額度，是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據(jù)企業(yè)與員工的約定，或者企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來確定。因此，一旦職工和企業(yè)發(fā)生糾紛，法院遵循的依據(jù)只是企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同。這時職工就陷入了被動局面，雖然有的官司勝訴了，但多數(shù)情況下只能被企業(yè)規(guī)定牽著鼻子走。
俞波法官提醒市民，勞動者進入企業(yè)前，應(yīng)當先查看企業(yè)關(guān)于薪酬獎勵的規(guī)定，一旦自己有反對意見，可在簽訂勞動合同時提出，并和企業(yè)另行重新約定，明確年底雙薪怎么發(fā)放。日后在仲裁和起訴時，也可針對性提出要求，避免增加訴訟成本。
律師：年底雙薪屬于員工工資一部分
四維律師事務(wù)所的熊立民律師表示，年底雙薪視為員工工資的一部分，屬于勞動報酬，不是額外獎金。年底雙薪就是把勞動者每月收入的一部分，積攢下來放到年末來發(fā)。他提出了一個觀點：“除了規(guī)定之外，還得看勞動者為公司服務(wù)了多長時間?！?/p>
第4篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
考勤是為維護企業(yè)的正常工作秩序的，公司的考勤制度公司會發(fā)出通告，告知員工考勤詳情。下面小編給大家?guī)砉究记诘耐ǜ娣段?，供大家參考?/p>
公司考勤的通告一
我公司xx-x部門xx-x員工在上班，利用公司電話無故撥打私人電話。如此個人占用公司資源行為，違反了公司的員工規(guī)定第xx-x條，在公司內(nèi)部造成了一定的不良影響。根據(jù)相應(yīng)規(guī)定，為此公司決定對xx-x處以 警告（或元罰款），以此告示，望以戒之。
xx-x（簽署人簽名、蓋章）
年xx月xx日
公司考勤的通告二
各部門：
經(jīng)行政部查看考勤機記錄：截止到20xx年3月13日，員工考勤異常數(shù)據(jù)較多（無打卡記錄、遲到，早退），其中考勤異常較多的部門為工程部，對此進行通報批評。 就上述考勤異常情況，現(xiàn)將《20xx年1月份指紋考勤缺失統(tǒng)計表》、《20xx年2月份指紋考勤缺失統(tǒng)計表》進行公示，請各部門引起重視，希望各部門負責人加?咳嗽笨記詡嘍劍細褡袷毓?規(guī)章制度，正規(guī)工作秩序，提高工作效率，保證公司各項工作正常開展。 從20xx年3月xx日起公司將嚴格按照《考勤管理辦法》執(zhí)行，請各部門引以為戒。
附件：《指紋考勤管理辦法》
行政部
年3月14日
公司考勤的通告三
各科室：
為嚴肅上下班工作紀律，局機關(guān)實行上班“照相打卡“考勤，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下，請遵照執(zhí)行。
一、嚴格實行職工上下班“照相打卡”考勤制度。按照市政府規(guī)定的上、下班時間進行“照相打卡”，作為是否到崗的實況記錄。上午上班時間為8:00-12:00，下午上班時間為14:00-17:30。本篇文章來自資料管理下載。實行上班打卡考勤，上午上班打卡時間為8:30以前，下午上班打卡時間為12:30-14:00。
二、因公外出或其它特殊情況不能按時打卡考勤的，應(yīng)提前與辦公室聯(lián)系并填寫《未打卡考勤登記表》； 遇緊急情況不能及時打卡考勤的，需電話告知局辦公室考勤人員，在事后1日內(nèi)補填《未打卡考勤登記表》?！段创蚩记诘怯洷怼方?jīng)科室負責人簽字，交局辦公室留存?zhèn)洳椤?/p>
三、上班時間，應(yīng)集中精力做好工作，嚴禁玩紙牌、玩電腦游戲等與工作無關(guān)的行為，由分管領(lǐng)導(dǎo)帶隊或由局辦公室組織相關(guān)人員不定期對職工在崗情況進行抽查。
四、遲到或早退1次的，科室提出批評，3次以上提交書面檢查，并扣除按1個工作日折算的年度目標考核獎，在年終獎金中扣除。曠工1個工作日的，扣除1個工作日的工資；本篇文章來自資料管理下載。曠工3個工作日的，扣除3個工作日工資外再扣除按3個工作日折算的年度目標考核獎；曠工3個工作日以上的按相關(guān)規(guī)定辦理。所扣金額在年終獎金中一并扣除。
五、考勤記錄每周公布1次，并記入個人考勤登記表?？记诮Y(jié)果在年終工作目標考核獎中予以體現(xiàn)，累計扣款超出年終工作目標考核獎的，在次年元月工資中予以扣抵。累計遲到、早退超過20次或曠工超過3天的，年終不得評為優(yōu)秀。
六、考勤記錄由局辦公室具體負責，局分管領(lǐng)導(dǎo)定期對職工考勤情況進行抽查。各科（室）負責人要督促本部門職工遵守考勤制度和工作紀律。
特此通知。
201x年x月x日
公司考勤的通告四
公司各部門：
因近期公司員工正常上下班做息時間存在紀律松散現(xiàn)象，對公司正常的工作秩序產(chǎn)生了一定的影響。為了確保正常的工作秩序，增強員工組織紀律觀念，提高工作效率，樹立企業(yè)良好形像，根據(jù)公司《考勤管理制度》，現(xiàn)將有關(guān)規(guī)定重申如下：
一、 工作時間
1、每周實行五天工作制，即周一至周五，周六、日為正常休息。
2、夏季工作時間（5月1日—本年9月31日）
上午：08：30—12：00
下午：13：30—18：00
3、冬季工作時間（10月1日—次年4月30日）
上午：08：30—12：00
下午：13：00—17：30
4、如有特殊情況的部門可自行調(diào)整作息時間，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行；
二、 考勤執(zhí)行范圍
公司各部門按照實際情況記錄員工考勤。
三、 監(jiān)督與管理
各部門員工必須嚴格執(zhí)行《考勤管理制度》，員工上、下班必須打卡，行政部將依據(jù)員工打卡情況及《請假單》計算員工出勤。若因故不能打卡的需填寫未打卡說明并由部門經(jīng)理簽字確認后送行政部備查。如因外出辦事不能打卡的，需事先將情況告知部門經(jīng)理及行政部考勤負責人，并回公司后填寫外出登記表。
2、員工上、下班執(zhí)行打卡制度，每天打卡兩次，上班時間前30分鐘內(nèi)、下班后打卡為有效打卡；無效打卡必須執(zhí)行簽卡程序，否則視為曠工。
3、有下列情形者，分別給以警告、記過和辭退。
（1）在規(guī)定的上、下班時間內(nèi)，遲到或早退10分鐘以內(nèi)，每次樂捐10元，遲到或早退10分鐘以上30分鐘以內(nèi)，每次樂捐20元；遲到或早退半小時以上的，按曠工處理（樂捐當天工資）。一周之內(nèi)遲到、早退三次以上或者一個月內(nèi)遲到、早退合計五次的給予扣除當月全勤獎，七次以上的，予以辭退。（特殊情況除外）
（2）無故缺勤30分鐘以上，返回公司上班后當日內(nèi)未補請假手續(xù)或補辦手續(xù)未獲批準的，視為曠工處理。
（3）代替他人打卡的，每發(fā)現(xiàn)一次，雙方當事人樂捐50元/次，并給與通報處理。
4、請（休）假。員工請（休）假須履行請（休）假手續(xù)，實行逐級申請、復(fù)核、審批手續(xù)（所在部
門—-行政部---總經(jīng)理室）（三天以上的請（休）假須提前2天報總經(jīng)理室審批）。
（1）請假:
a） 員工到行政部領(lǐng)取《請假單》，注明休假日期及原因；
b） 部門經(jīng)理根據(jù)員工需要給予審批意見；管理層人員由上一級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；
c） 不論請假是否批準，員工均需將《請假單》于休假日期前行政部；
d）《請假單》由行政部統(tǒng)一管理，經(jīng)理隨時可以抽查員工在崗情況；
e） 請病假必須于上班時間前2小時內(nèi)，致電所在部門負責人及行政部，且應(yīng)于病假后上班第一天內(nèi)，向公司提供規(guī)定醫(yī)務(wù)機構(gòu)出具的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。
（2） 批假權(quán)限：
a） 員工請假1天以內(nèi)由部門負責人審批；
b） 員工請假2天以內(nèi)（含2天）由部門負責人審批，行政部審核；
c） 員工請假3天以上（含3天）由總經(jīng)理室審批；
5、加班
（1）公司原則上要求員工必須在正常的工作時間內(nèi)完成上級交辦的工作，不提倡員工加班。員工若因工作需要，確須加班，則由本人提出加班申請，填制《加班申請單》，經(jīng)部門經(jīng)理批準后，報一聯(lián)交行政部備案，以便人事專員查崗。 如不能提前提交加班申請，則視為無效加班。
（2）員工加班，參照公司《考勤管理制度》執(zhí)行，加班時應(yīng)實行打卡制度，打卡時間按照公司規(guī)定或依照加班申請單注明的加班起止時間為準。
（3）員工平時加班及節(jié)、假日上班，其工資核算方法參照《薪酬管理制度》。
（4）因參加社會活動請假，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準給予公休，薪金照發(fā)。
（5）如赴外地出差，應(yīng)填寫出差單交行政部備案。
注：1.以上內(nèi)容，特殊情況除外。
2.員工樂捐款項不計于公司財政收入，月底經(jīng)由行政部統(tǒng)計，組織安排活動，作為活動經(jīng)費，超出部分將由公司承擔（金額視情況而定）。
四、本通知自20xx年9月9日起執(zhí)行，請各部門相互轉(zhuǎn)告，嚴格執(zhí)行。
特此通知。
有限公司 行政部
第5篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
運輸公司聘用合同范文一甲方：
乙方：
根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立本聘用合同。
一、乙方因承包甲方 號車輛，甲方聘用乙方為該車駕駛員。
二、乙方應(yīng)當保證自己所提供的個人信息資料和各類資格證書真實有效。
三、乙方必須嚴格遵守甲方依法制定的各項內(nèi)部規(guī)章制度。否則，甲方可依照內(nèi)部規(guī)定進行處罰。
四、乙方不得將車交給無證及證照不相符的人員駕駛，違者視情節(jié)予以批評教育和處罰。若發(fā)生事故，一切責任(包括個人安全、經(jīng)濟損失、違章罰款)由乙方承擔。
五、合同期間，乙方因?qū)俪邪?jīng)營性質(zhì)，其五保一金全部由乙方自行交納。
六、乙方有下列情形之一的，雙方合同終止：
1、嚴重違反甲方內(nèi)部規(guī)章制度，給甲方利益造成重大損失的;
2、身體條件發(fā)生重大變化，年齡已滿55周歲，不能勝任駕駛員崗位的;
3、乙方經(jīng)甲方同意將 號車輛的經(jīng)營權(quán)進行轉(zhuǎn)讓時;
4、違反國家法律、法規(guī)，被依法勞動教養(yǎng)、追究刑事責任的。
七、違約責任
1甲方違反本合同約定給乙方造成損失的，應(yīng)按乙方受損情況承擔賠償責任。
2、乙方在聘用期限內(nèi)無正當理由，未經(jīng)甲方許可，違反合同約定或擅自自行離職的，甲方可以解除本聘用合同，并根據(jù)受損情況，追究乙方的賠償責任。
3、乙方在工作中因個人原因造成甲方和他人經(jīng)濟損失的，該經(jīng)濟賠償責任由乙方承擔，甲方概不負責。
八、因發(fā)生不可抗力或情勢變更導(dǎo)致本合同無法履行的，本合同終止，雙方均不承擔法律責任。
九、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自雙方簽字蓋章之日起生效。
甲 方：巴運臨河客運一分公司
乙方簽字：
年 月 日
運輸公司聘用合同范文二甲方：0000000000000
乙方：00000000000000
甲乙雙方在自愿、平等的基礎(chǔ)上，協(xié)商一致，達成以下條款：
一、甲方聘請乙方為專職司機。
二、本合同自_20xx_年_9_月_20_日起至_20xx_年_9_月_
三、其中試用期為一個月即_20xx_年_9_月_20_日至_20xx__年_10_月_20_日，試用期限內(nèi)甲方有權(quán)隨時解除勞動合同，若乙方造成甲方車輛等到任何損失，應(yīng)照價賠償。
四、乙方經(jīng)甲方聘用后，自愿將身份證、戶口本復(fù)印件交給甲方保管，一直到離職為止。
五、甲方給乙方的薪資待遇：試用期三個月，工資是800元/月+安全獎，試用期三個月過后，甲方聘任乙方的，乙方受聘期間的報酬構(gòu)成為：底薪(800元)+安全獎金+績效+年終獎+工齡工資。年終獎按公司績效情況而定。發(fā)薪日應(yīng)在下月份15日支付。
六、甲方車輛的保養(yǎng)以及車的正常維護由甲方來承擔。
七、乙方在聘用駕駛員崗位期內(nèi)應(yīng)遵守公司制定的規(guī)章制度，按照公司彰程辦事，準時上班，按照公司的需要，自覺加班，不講怨言，愛崗敬業(yè)，吃苦耐勞。
八、乙方在聘用駕駛員崗位期內(nèi)，發(fā)生車輛違章違紀和車輛碰撞等事故，均由乙方本人負責，本公司概無責任。
九、乙方在工作期間內(nèi)每天對車輛進行保養(yǎng)、擦洗;每天對車輛進行檢查，保持車輛狀況良好再行駛。絕不帶著毛病上道。如不遵守交通規(guī)則，而發(fā)生交通事故，責任都由乙方來承擔，本公司概無責任。
十、甲方的權(quán)利和義務(wù)
(1)其有權(quán)進行本合同規(guī)定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權(quán)簽訂和履行本合同;
(2)本合同自簽訂之日起對其構(gòu)成有約束力的義務(wù)。
十一、合同的變更、終止和解除
1、崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。
2、有下列情況之一的，聘任合同自行終止：
(1)聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現(xiàn);
(2)甲方撤消或解散。
3、有下列情況之一的，甲方可以隨時解除聘任合同：
(1)乙方在試用期內(nèi)不勝任崗位要求;
(2)乙方嚴重失職、瀆職，給甲方造成不同程度的財產(chǎn)和經(jīng)濟等損失。
甲方簽字： 乙方簽字：
身份證號碼： 身份證號碼：
運輸公司聘用合同范文三委托方(甲方)：山東成武強世電氣工程有限公司 承運方(乙方)：成武縣路順達物流運輸有限公司
經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商，特訂立此合同，供雙方共同遵守。
一、貨物名稱：真空斷路器
二、運輸?shù)攸c：成武縣茍村工業(yè)園
目 的 地：河南省原陽縣、上海市
車號：魯R6788
四、簽訂運輸合同日期： 20xx__年5月10_日
預(yù)定運輸日期：20xx_年5月20日、5月28日
五、包裝要求：甲方應(yīng)按乙方要求進行標準包裝。也可以由乙方進行包裝，但包裝前應(yīng)檢查物品，保證安全運輸。
六、乙方責任：保證在合同規(guī)定期限內(nèi)將貨物安全運抵指定地點。對承運的貨物要負責安全，保證貨物無短缺、無損壞、無人為變質(zhì)。在裝卸、運輸途中一旦出現(xiàn)貨物丟失、短少、變質(zhì)、損壞等情況，原則上按到達地的市場價格進行賠償。但如果貨物的缺失和損壞是由不可抗力、貨物自身屬性決定的合理損耗或是甲方過錯造成、則乙方不承擔備嘗責任。
七、一般貨物保險由乙方負責，貴重貨物保險由甲方負責。甲方應(yīng)及時對送達貨物進行檢測，逾期未收貨，應(yīng)向甲方支付保管費用。
八、 包裝運輸總費用：520xx元__。
結(jié)算方式：已付定金20xx0元 余下金額：320xx元_
九、甲方違約責任：乙方按要求將貨物送達后，甲方如不足額支付運輸費和保管費，乙方對貨物享有留置權(quán)。
十、本合同一式兩份：委托方(甲方)和運輸公司(乙方)各執(zhí)一份。
第6篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
為了加強車輛管理，規(guī)范公務(wù)用車，合理調(diào)配車輛，提高車輛使用率，規(guī)范駕駛員行為，強化服務(wù)意識，節(jié)約費用，預(yù)防交通事故和人身傷亡事故的發(fā)生，結(jié)合實際，特制定本辦法。
一、使用范圍
本規(guī)定適用于經(jīng)營部及辦事處所有車輛的管理。
二、管理規(guī)定
1、車輛管理
1.1 所有車輛由經(jīng)營部(辦事處)指定管理人員負責管理，管理人員負責具體工作事宜,由管理人員按照工作需要進行派車。
1.2 各車輛駕駛員協(xié)助管理人員進行車輛管理及各類臺賬的建立，駕駛員對行車安全負責、車輛日常保養(yǎng)與維修負責。
1.3車輛的證照、年審、保險由管理人員與駕駛員共同辦理;車輛的日常維護、保養(yǎng)、清潔由各車駕駛員負責。
1.4 駕駛員應(yīng)對車輛的有關(guān)證件、資料進行妥善保管，除行駛證隨車攜帶外，其余均由管理人員保管，不得遺失;如該車辦理車輛轉(zhuǎn)籍手續(xù)時，應(yīng)將該車各種資料隨車攜帶。
1.5 駕駛員應(yīng)于規(guī)定日期前往車管部門辦理車輛檢測手續(xù)，由于駕駛員原因逾期未受檢驗導(dǎo)致的各種處罰，由駕駛員自行負擔。
2、車輛使用
2.1 為合理調(diào)配車輛，本部人員用車應(yīng)事先提出用車計劃，申明出車地點、用車事由、用車時間等，出車后車輛應(yīng)及時返回。市區(qū)外用車需提前一天申請。
2.2 每次出車駕駛員應(yīng)填寫《行車派遣記錄單》，寫明用車事由、出車地點、往返時間等，經(jīng)用車人簽字確認后按月交管理人員存檔。
2.3 出車在外要將車輛停放在有人看管的專業(yè)停車場，駕駛員離開車輛時，要鎖好車輛，防止車輛及車內(nèi)物品被盜。出車返回時必須將車輛停放在經(jīng)營部(辦事處)指定停車場停放，嚴禁亂停亂放。
2.4 車輛加油卡由經(jīng)營部和各辦事處以單位名義辦理，并鎖定使用車輛。駕駛員每半月上報車輛加油明細及行駛里程數(shù)，并存檔備查。
2.5 每月底將當月行駛里程記錄報管理人員查，以防浪費，如超過耗油標準時(指不正常)應(yīng)及時查明原因，確系車輛自身原因的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后派送調(diào)整修理,如個人原因?qū)е掠土蠐p失，由駕駛員本人負責。
3、駕駛員管理
3.1 工資構(gòu)成
3.1.1 第一年月基本工資3000元/月，滿一年后為3100元/月，第三年開始3150元/月，五年以后3200元/月。
3.1.2績效獎金：根據(jù)績效考核情況發(fā)放，具體辦法詳見3.2.3條。
3.1.3月安全考核300元/月。
3.1.4出車補助200元/月。
3.1.5電話費補貼100元/月。
3.1.6誤餐補助400元/月。
3.1.7年終獎金=8000元×出勤率(P)。(第一年工作須滿10個月，無主責交通事故，可發(fā)年終獎金。)
出勤率P=從勞動合同簽訂之日算起的實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)(出工考勤按綜合部統(tǒng)計的工天為準。)
3.1.8 節(jié)假日補助根據(jù)集團公司文件執(zhí)行。
3.1.9 試用期滿考核合格，由陜西興信勞務(wù)公司統(tǒng)一簽訂勞務(wù)派遣用工合同，并根據(jù)個人意愿在西安或本人社保所在地購買社保(在本人社保所在地購買社保的，由本人自行購買，年底憑社保局繳費憑證報局經(jīng)開中心核準，按西安地區(qū)當年社保標準給予報銷)。
3.2 績效管理
為加強車輛管理，提高駕駛員工作積極性，特制定績效管理條例，考核結(jié)果與績效獎金掛鉤，具體辦法如下：
3.2.1每季度考核一次，由管理人員依據(jù)具體評分細則打分，經(jīng)總經(jīng)理審核后存檔;
3.2.2 評分細則：根據(jù)分數(shù)不同，分為以下等級：
A 優(yōu)秀：90分以上;
B 良好：75～89分;
C 及格：60～74分;
D 不及格：60分以下(不含60分)。
3.2.3 考評結(jié)果使用辦法：
考評等級與司機績效工資掛鉤，具體辦法：
(1)連續(xù)兩個季度考核優(yōu)秀，獎勵200元;考核良好，獎勵100元，每年最多兩次;
(2)連續(xù)三個季度考核不合格者，勸退。
(3)干滿一年后，上一年度連續(xù)三個季度考核優(yōu)秀，每月增加績效獎金200元;上一年度連續(xù)三個季度考核良好，每月增加績效獎金100元。
3.2.2 績效考核表：(見附件)
3.3 日常工作制度
3.3.1 駕駛員必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關(guān)交通安全管理的規(guī)定，安全駕車。并應(yīng)遵守集團公司和經(jīng)營部有關(guān)的規(guī)章制度。
3.3.2 在車輛駕駛過程中，要遵守交通法規(guī)，維護企業(yè)和個人形象，文明駕駛，不準危險駕駛(包括高速、緊跟、爭道、賽車等)，出現(xiàn)違章罰款扣分自行承擔。不準酒后駕車，對酒后駕駛車輛人員一律作辭退處理。
3.3.3 駕駛員必須熟悉所在地市區(qū)道路交通路線，并對常去辦事的政府機關(guān)、業(yè)主單位及我局各項目部等單位的地址、路線做到熟記于心。
3.3.4 駕駛員要按時上班，準時出車，不得延誤;派車30分鐘內(nèi)因司機原因不能發(fā)車者罰款50元/次。出車返回后，應(yīng)立即告知管理人員;節(jié)假日期間值班駕駛員接到出車任務(wù)后，2小時內(nèi)必須到達指定地點，延誤用車的罰款500元/次;一月內(nèi)出現(xiàn)三次延誤用車情況的駕駛員扣罰當年獎金并辭退。
3.3.5 駕駛員要注意休息，不準疲勞駕車，上班時間內(nèi)未出車的駕駛員，應(yīng)隨時在辦公地、宿舍等候，隨叫隨到，脫崗聯(lián)系不到者，罰款100元/次。有要事確需離開辦公地時，要告知管理人員去向和所需時間，一天以上要履行請假手續(xù)，經(jīng)批準后方可離開。
3.3.6 駕駛員出車執(zhí)行任務(wù)，遇特殊情況當天不能返回的，應(yīng)及時通知管理人員并請示領(lǐng)導(dǎo)，批準后方可執(zhí)行，違反規(guī)定者罰款100元/次。若發(fā)生損失或事故，所有責任與費用由駕駛員自行承擔。
3.3.7 駕駛員對車輛的各種證件的有效性應(yīng)經(jīng)常檢查，并負責保管，出車時一定保證證件齊全，不得丟失或轉(zhuǎn)借他人。
3.3.8 嚴禁駕駛員私自向外借車、換車或出私車(管理人員將不定期抽查)，違者罰款300元/次。因向外借車、換車、出私車等造成的違章和事故責任全部由駕駛員本人負責，給經(jīng)營部造成損失的扣發(fā)當年年終獎。
3.3.9 備用金管理：駕駛員試用期滿合格后可借支備用金，上限為3000元，季度末要負責備用金核對清理，不得跨年使用備用金。
3.3.10 駕駛員因個人原因辭職的，需至少提前三十天提出書面申請，因未提前申請辭職給單位造成損失的將扣發(fā)當月工資及年終獎。
3.4休假管理
3.4.1 駕駛員每周末可輪休，管理人員在保證兩輛車值班的情況下，根據(jù)實際情況安排輪休時間。
3.4.2 第一年工作滿10個月可享受每年20天年休假(支付基本工資，遇節(jié)假日不予順延)，可以分一次或兩次休假。每年報銷兩次探親路費，可以乘坐城際間高鐵、動車組列車，按二等座標準報銷。夜間20：00點以后連續(xù)乘車6個小時以上，或連續(xù)乘車在12個小時以上的，可乘坐火車硬席臥鋪。乘坐飛機按火車硬臥報銷。
3.4.3 駕駛員駕照年審，應(yīng)安排在年休假(3.3.2條)期間，可另外給予3天路程假。
3.4.4 駕駛員因私事請假須履行請假手續(xù)，無特殊原因，每月事假不得超過2天。
3.4.5 駕駛員無論申請何種假期，均需填寫請假條，兩天以內(nèi)的由副總經(jīng)理批準，超過兩天的由總經(jīng)理批準后方可休假。休假結(jié)束后要及時銷假。休假期滿因特殊原因需要續(xù)假的，必須在假期結(jié)束前向經(jīng)營部總經(jīng)理說明續(xù)假原因，經(jīng)批準后可繼續(xù)休假，在返回單位工作時補辦請假手續(xù)，否則按曠工計。
4、車輛維護與保養(yǎng)
4.1 駕駛員必須愛惜車輛，經(jīng)常檢查車輛的主要機件，確保車輛正常行駛。駕駛員應(yīng)經(jīng)常擦洗車輛(包括車內(nèi)、車外和引擎的清潔)，以保持車輛的清潔。
4.2 定期做好車輛檢修，出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時，要立即加補或調(diào)整。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足一格時，應(yīng)立即加油，以免在出車時臨時加油而耽擱時間。
4.3 駕駛員應(yīng)妥善保管車鑰匙。因保管不當丟失，應(yīng)及時上報，如不上報，造成的經(jīng)濟損失由駕駛員承擔。駕駛員休假時要將鑰匙交給管理人員。
4.4 車輛保養(yǎng)需在指定4S店進行，駕駛員需提前向管理人員申請，批準后方可保養(yǎng)。保養(yǎng)費用在3000元以上的，駕駛員應(yīng)立即通知管理人員，并填寫《車輛維修保養(yǎng)申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后保養(yǎng)，費用由財務(wù)部通過轉(zhuǎn)賬支付。
4.5 駕駛員發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時，要立即檢修或報告管理人員。經(jīng)檢查確認后，駕駛員提出具體的維修意見(包括維修項目和預(yù)算經(jīng)費等)，并填寫《車輛維修保養(yǎng)申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可至定點維修處維修。未經(jīng)批準，不許私自將車輛送廠維修。
4.6 因個人維保不及時造成的車輛大修費用及因個人主觀原因造成的違章罰款、車損、經(jīng)濟責任等，一律由責任人承擔。
4.7 車輛的維修，定時保養(yǎng)、年審結(jié)果、事故記錄等駕駛員應(yīng)配合管理人員登記建檔。
5、違章與事故處理
5.1 駕駛員發(fā)生違反交通規(guī)章(如闖紅燈，違章停車等)，造成罰款的，經(jīng)營部不予報銷(特殊情況除外)，由駕駛員個人承擔責任，并及時交納罰款。管理人員每季度末核查車輛違章處理情況，發(fā)現(xiàn)未按時交納罰款的，將從駕駛員工資中扣出該項費用。
5.2 駕駛員因特殊情況發(fā)生違章的，應(yīng)在違章發(fā)生后3天內(nèi)填寫《違章處理審批表》，說明原因并經(jīng)用車人簽認，報總經(jīng)理批準后方可報銷。
5.3如發(fā)生交通事故應(yīng)及時向交警報案，凡涉及到賠償金額必須盡快與保險公司聯(lián)系，及時取得賠付，不許私下解決。對事故負有主要責任或全部責任的駕駛員，經(jīng)營部將根據(jù)交警事故認定書及實際情況，對相關(guān)責任人予以處罰。
5.4交通事故中負主要責任且造成損失的駕駛員，損失在5000元以內(nèi)的，經(jīng)營部給予警告、批評，罰款維修總費用的10%;損失超過8000元的，罰款維修總費用的15%;發(fā)生交通事故給經(jīng)營部造成重大損失及人員傷害的，除罰款維修總費用的15%外，經(jīng)營部將扣發(fā)當年年終獎并給予行政處分或辭退。
6、其它事項
6.1 對乘車人要熱情、禮貌，說話應(yīng)文明。車內(nèi)客人談話時，除非客人主動搭話，不準隨便插嘴，不準將乘車人談話內(nèi)容對外傳播。
6.2 不論什么時間，駕駛員必須隨身攜帶手機，領(lǐng)導(dǎo)或管理人員派車應(yīng)隨叫隨到。
6.3 要注意個人儀表、個人衛(wèi)生。上班期間不得穿無袖背心、不得穿短褲，不得穿露腳趾涼鞋。
6.4 新招聘司機需個人購買被褥和床上用品，試用期合格后，工作滿三個月憑購買發(fā)票按每人800元標準報銷，辦理離職手續(xù)后司機可以將被褥等床上用品帶走。
附件：
1、《行車派遣記錄單》
2、《車輛維修保養(yǎng)申請表》
第7篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
關(guān)于印發(fā)《二五年獎金考核辦法》的通知
各分公司、廠、站、處室：
現(xiàn)將《二五年獎金考核辦法》印發(fā)給你們，請各單位根據(jù)自身實際制定出相應(yīng)的考核細則，認真做好獎金二次分配工作，為全面完成公司下達的各項工作（生產(chǎn)）任務(wù)而努力奮斗。
特此通知
二五年三月二十八日
二五年獎金考核辦法
為進一步深化企業(yè)內(nèi)部改革，完善分配制度，充分調(diào)動公司全體干部職工的積極性和創(chuàng)造性，特制定獎金考核辦法：
一、考核的對象
公司全體計時、計件在崗人員。
二、考核的原則
月度兌現(xiàn)，累計考核，年終結(jié)算，獎懲兌現(xiàn)。
三、考核的內(nèi)容
五大指標：利潤、安全、營欠、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、例保及二級維護。
四、各類人員的崗位系數(shù)：
1．總經(jīng)理、書記
崗位系數(shù)：2.1
2．副總、工會主席
崗位系數(shù)：1.9
3．總經(jīng)理助理、工會副主席、中層正職（含主持工作的副職）
崗位系數(shù)：1.7
4．中層副職（含中層助理）
崗位系數(shù)：1.5
5．總帳會計
崗位系數(shù)：1.3
6．行管人員、值班長
崗位系數(shù)：1.2
7．班長
崗位系數(shù)：1.1
8．其它人員
崗位系數(shù)：1.0
五、獎金的考核標準與獎懲
1．月度的獎金系數(shù)分1為120元；
2．獎懲：
根據(jù)各單位全年完成效益的情況，公司計財處應(yīng)本著實事求是、科學認真的態(tài)度，對各二級單位認真進行考核、審計，如實反映其經(jīng)濟運行狀況，年終公司將評選出一、二、三等獎給予獎勵，對未完成經(jīng)濟指標的單位將視情給予必要的處罰。
六、指標考核比例及要求
%
項目
單位
利
潤
安
全
營
欠
優(yōu)質(zhì)
服務(wù)
例保及
二級維護
勞動紀律
一分公司
40
30
25
5
快客分公司
70
25
5
汽車站、修理廠、高港站
70
10
5
15
處
室
70
15
15
七、發(fā)放時間
1．月度獎：每月20日；
2．年終獎：視情確定。
八、審批程序
1．基層：由基層制表，計財處、安機處、運務(wù)處簽署考核意見，辦公室審核，總經(jīng)理室審批；
2．處室：由辦公室制表，計財處、安機處考核，總經(jīng)理室審批。
九、其它
1．公司計時在崗人員每人每月下浮200元，納入獎金考核；
2．快客、旅游分公司駕駛員的浮動工資、獎金與行車費一并考核；
3．一分公司新開班線均按其50%的標的納入考核指標；
4．基層單位在年內(nèi)發(fā)生人員變化視具體情況按增人增資、減人減資考核；
5．外借人員不享受獎金，新進人員一年內(nèi)不享受獎金（組織調(diào)動除外）；
6．總公司按核定系數(shù)下達獎金總額，各基層應(yīng)根據(jù)本單位情況制定考核細則，實行二次分配，并將分配方案報公司備案；
7．各考核部門應(yīng)切實履行工作職責，以數(shù)據(jù)、實績?yōu)橐罁?jù)，做到科學認真、實事求是的進行考核，真正發(fā)揮獎懲激勵機制的作用，充分調(diào)動全體干部職工的工作積極性。
十、本辦法如與公司新的規(guī)章制度相抵觸，則按公司新規(guī)章制度執(zhí)行。
十一、本辦法從二五年一月起執(zhí)行，解釋權(quán)屬辦公室。
十二、附件
1．利潤指標考核辦法；
2．安全考核辦法；
3．營欠考核辦法；
4．優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核辦法；
5．車輛例保及二級維護考核辦法；
6．勞動紀律考核辦法。
二五年三月二十八日
附件1
利 潤 指 標 考 核 辦 法
一、利潤指標、完成比例、得分（利潤指標為萬元）
單 位
全年指標
月度指標
完成比例
得分
一分公司
480
24
100
40
快客分公司
400
20
100
70
西站
166
13.8
100
70
高港車站
-30
-25
100
70
修理廠
100
70
南站
95
7.92
100
70
公 司
260
21.66
100
70
二、考核時間
當月利潤指標考核時間為次月20日。
三、考核辦法
根據(jù)總經(jīng)理室與各分公司簽訂的《二五年經(jīng)營承包責任目標書》上的利潤指標，每月按累計完成利潤情況進行考核，當月完成指標該項得滿分，完不成指標該項不得分，所扣分值在年內(nèi)累計完成的月份補足。
四、視同利潤
如確因特殊情況影響各單位利潤指標完成，各單位需在次月15日前以書面報告上報總公司，經(jīng)總經(jīng)理室研究同意后，方可作為視同利潤計入指標考核。
附件2
安 全 考 核 辦 法
1．對各二級運輸單位考核以責任行車事故為考核依據(jù)。其中一分公司、快客分公司如發(fā)生重、特大行車事故，除扣除事故單位當月獎金的30%外，經(jīng)理、分管安全經(jīng)理、安全員獎金全部取消。
2．對汽車站考核以責任性商務(wù)事故、工傷事故、火災(zāi)、爆炸事故為考核依據(jù)。如發(fā)生責任性商務(wù)事故，則扣除事故單位當月獎金的30%。如發(fā)生死亡、工傷事故或火災(zāi)、爆炸事故，除扣除事故單位當月獎金的30%外，站長、分管安全站長的獎金（含下浮工資）全部取消。
3．對修理廠考核以重大設(shè)備事故、火災(zāi)、爆炸事故、職工因工傷亡事故為考核依據(jù)。如發(fā)生重大設(shè)備事故、火災(zāi)、爆炸事故或職工重傷、死亡事故，除扣除當月獎金的30%外，廠長、分管安全廠長獎金（含下浮工資）全部取消。
4．公司各單位、部門如發(fā)生重、特大惡性事故，則扣除公司處室全體人員當月獎金的30%。
5．對全年未發(fā)生安全責任事故的一分公司、快客、經(jīng)理、分管安全經(jīng)理、安全員給予一定的獎勵。
附件3
營 欠 考 核 辦 法
一、考核的內(nèi)容及考核基數(shù)的確定
考核內(nèi)容指各單位、部門的營收欠繳款，車輛承包欠款、單位往來欠款及個人往來中未定還款計劃的欠款，考核追繳到位情況。
考核基數(shù)主要根據(jù)相關(guān)單位的承包車輛數(shù)、業(yè)務(wù)發(fā)生量而確定。
二、考核的期限和時間
年考核期為2005年1月1日至2005年12月31日，月考核時間為次月的19—20日。
三、考核基數(shù)
1．一分公司
基數(shù) 25萬元
2．修理廠
基數(shù) 5萬元
四、考核方法和要求
1．對下達基數(shù)的單位實行月度考核，當月帳面累計欠款數(shù)低于或等于基數(shù)的，當月獎金考核欠款項目得滿分；超過基數(shù)該項目不得分。
2．汽車站、高港站、快客分公司除核定的正常周轉(zhuǎn)金外，原則上不允許有欠繳款，如未經(jīng)公司同意發(fā)生欠繳款的，當月考核追繳營欠項目不得分。
3．貨運分公司、旅游分公司因?qū)嵭袃?nèi)部“硬包”，營欠考核按承包合同進行考核。
4．凡是有三年以上難以收回的壞帳，各單位應(yīng)組織力量，進行追繳，公司將根據(jù)所追繳到位數(shù)按20%進行獎勵。
附件4
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核辦法
1．車輛單位、汽車站因服務(wù)質(zhì)量的問題引起新聞單位曝光或受到上級機關(guān)通報批評，扣除當月獎金15%。
2．因保養(yǎng)修理質(zhì)量引發(fā)重大機務(wù)事故扣除當月獎金15%。
3．收取保養(yǎng)費用，不進行保養(yǎng)作業(yè)的扣除當月獎金15%。
4．二級維護的車輛檢驗合格率關(guān)鍵項目，月累計達不到70%以上的扣除當月獎金10%。
5．不嚴格執(zhí)行汽車各級維護工藝規(guī)范作業(yè)，缺項、漏項的扣除當月獎金5%。
6．不按進出廠報修、檢驗程序操作、開據(jù)出廠證明的扣除當月獎金5%。
7．不按公司機務(wù)管理規(guī)定擅自更換車輛發(fā)動機或車架的扣除當月獎金的5%。
附件5
車輛例保及二級維護考核辦法
1．對各二級運輸單位考核以車輛技術(shù)狀況完好率、營運車輛二級維護按期保養(yǎng)率和車輛例保檢查上臺率為考核依據(jù)。
2．一分公司營運車輛二級維護按期保養(yǎng)率和例保上臺率低于90%（含90%），則扣除當月獎金的5%。
3．快客分公司應(yīng)根據(jù)安機處安排的車輛二級維護的保養(yǎng)計劃，做好車輛的例保及二級維護工作。
附件6
勞動紀律考核辦法
第8篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1、總經(jīng)理2、副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80（含）--90分
≤0、8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60（含）--80分
≤0、5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0、3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1、5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表3
職務(wù)
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
項目經(jīng)理
職務(wù)津貼
1000
800
600
700
五、薪級調(diào)整
第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
考核成績
薪級調(diào)整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調(diào)1～1、5個薪級新晨
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調(diào)0、5個薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調(diào)0、5～1、5個薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第9篇：公司年終獎規(guī)章制度范文
第一條目的
為使本公司業(yè)績蒸蒸日上，從而造就機會給每一位員工有所發(fā)展，嚴格的紀律和有效的規(guī)章制度是必要的。本手冊將公司的員工規(guī)范、獎懲規(guī)定集一冊，希望公司全體員工認真學習、自覺遵守，以為我們共同的事業(yè)取得成功的保證。
第二條公司信念
2.1熱情一以熱情的態(tài)度對待本職工作、對待客戶及同事。
2.2勤勉一對于本職工作應(yīng)勤懇、努力、負責、恪盡職守。
2.3誠實一作風誠實，反對文過飾非、反對虛假和浮夸作風。
2.4服從一員工應(yīng)服從上級主管人員的指示及工作安排，按時完成本職工作。
2.5整潔一員工應(yīng)時刻注意保持自己良好的職業(yè)形象，保持工作環(huán)境的整潔與美觀。
第三條生效與解釋
3.1本員工手冊自公布之日起生效，由公司管理部門負責解釋。
3.2公司的管理部門有權(quán)對本員工手冊進行修改和補充。修改和補充應(yīng)通過布告欄內(nèi)張貼通知的方式進行公布。
3.3本員工手冊印制成冊，作為勞動合同的附件，并與勞動合同具有同等效力
第二章錄用
第一條錄用原則
1.1員工的招聘將根據(jù)公司的需要進行。
1.2本公司采用公平、公正、公開的原則，招聘優(yōu)秀、適用之人才，無種族、宗教、性別、年齡及殘疾等區(qū)別。
1.3本公司的招聘以面試方式為主。
第二條錄用條件
2.1新聘員工一般實行試用期制度，試用期限按地方政府和勞動合同的有關(guān)規(guī)定予以確定。
2.2試用期滿考核
2.2.1新聘人員試用期滿前，由各部門主管進行考核，考核合格者正式錄用。試用期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可隨時依法解除勞動合同。
2.2.2試用人員試用合格，其工齡自試用起始之日起計算。
2.3以下情況均將被視為不符合錄用條件:
。曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；
。判處有期徒刑，尚在服刑者；
。被剝奪公民權(quán)力者；
。通輯在案者；
。經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；
。未滿16周歲者；
。有欺騙、隱瞞行為者；
。患有精神病或傳染病者；
。酗酒、吸毒者；
。不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；
。虧空、拖欠公款尚未清償者；
。工作能力不符合要求者；
。曾擔任課長及以上職務(wù)因任何原因離開本公司者；(經(jīng)中國區(qū)總裁特批除外)
第三條錄用程序
3.1各部門主管可以根據(jù)本部門發(fā)展或職位空缺情況,協(xié)同人力資源部進行招聘。
3.2公司指定應(yīng)聘人員，實行體檢制度。
3.2.1公司指定應(yīng)聘人員在試用期開始以前都必須在公司指定的醫(yī)院進行指定項目的體檢，并向人力資源部出示體檢證明。只有經(jīng)證明其健康狀況適合工作者，才可依照勞動合同被公司錄用。
3.2.2公司指定的員工應(yīng)當進行年度體檢，以保證公司的全面衛(wèi)生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調(diào)任其他職位或在治療期間暫停工作。
3.2.3公司指定體檢的員工，可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報銷其體檢費.
3.3新錄用人員報到應(yīng)先到人力資源部辦理下列手續(xù)：
。如實填寫相關(guān)人事資料表格；
。遞交體檢合格證明書原件；
。核對并遞交學歷證書原件；
。核對并遞交身份證原件、當?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項社會保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；
。交一寸的半身照片3張；
。需要辦理的其他手續(xù)；
3.4新錄用員工報到后,公司憑其提供的合法用工證明與其簽署勞動合同書。在試用期滿之前，3.3條款所規(guī)定手續(xù)仍無法齊備的，將被視為不符合錄用條件,依照政府相關(guān)規(guī)定，公司與其解除勞動關(guān)系，并不
支付經(jīng)濟賠償。
3.5所有員工個人情況如住址、婚姻狀況、生育狀況、緊急情況通知人發(fā)生變化時，應(yīng)于七日內(nèi)通知人力資源部。
第四條錄用禁忌
4.1本公司實行親屬回避制度。
4.1.1凡在本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當如實申報，否則將視為欺騙行為。
4.1.2一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇傭，但在特殊情況下，經(jīng)店長或區(qū)經(jīng)理批準可以雇傭。
4.1.3如員工與公司另一名員工結(jié)婚，則管理部門可以調(diào)動任何一方的工作部門或工作地點。
4.2公司是員工唯一的雇主。
4.2.1員工在為公司服務(wù)期間不得在其他任何公司或機構(gòu)從事兼職或?qū)Ｂ毠ぷ?；未?jīng)批準，員工不得為其他任何公司或機構(gòu)從事商業(yè)活動，即使是無償?shù)摹?/p>
4.2.2員工希望為其他個人、企業(yè)、各類機構(gòu)臨時工作，應(yīng)該獲得公司事先書面批準。公司有權(quán)隨時撤銷上述批準。
4.2.3未經(jīng)批準，職工首次接受其他報酬時，亦將被視為其主動向公司提出辭職。
第三章服務(wù)
第一條服務(wù)原則
1.1恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。
1.2不僅從語言上，更從行動上向客戶（公司外部及內(nèi)部）表明：客戶的需求就是我們的需求。
1.3認真聽從上級主管人員的工作指示和教導(dǎo)。對于職務(wù)報告，應(yīng)遵循逐級向上報告的原則,不宜越級呈報，但在緊急或特殊情況下不在此限。上下級之間應(yīng)誠意相待，彼此尊重。
1.4正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關(guān)系
1.5專精業(yè)務(wù)知識和技能，開發(fā)自身潛力，表現(xiàn)出主動參與、積極進取的精神。
第二條遵循商業(yè)道德
2.1公司永續(xù)健康的經(jīng)營發(fā)展，取決于每位員工的態(tài)度和行為符合公司的期望。每位員工緊記自己代表公司，在任何地點、時間都注意維護公司的形象和聲譽。
2.2不論是銷售公司產(chǎn)品或提供服務(wù)，或是向供應(yīng)商購買產(chǎn)品或服務(wù)，應(yīng)完全以品質(zhì)、價格與服務(wù)為決策的依據(jù)，不得給予或接受個別客戶或客戶代表相關(guān)的報酬、贈品或其他特殊待遇。
第三條日常行為規(guī)范
3.1員工應(yīng)禮貌待客、舉止得體：
3.1.1禮貌地對待客戶及來訪者；
3.1.2與客人交談應(yīng)態(tài)度和藹，注意使用禮貌用語，禁止工作時言語粗魯；
3.1.3對客人提出的詢問和要求要耐心的解答，解答不了的問題，應(yīng)及時請示匯報；
3.1.4與客人相遇，要主動讓路；與客人同行，應(yīng)禮讓客人先行；
3.2員工應(yīng)注重儀表整潔：
3.2.1員工必須身著制服進入工作現(xiàn)場，制服必須保持清潔，熨燙平整；
3.2.2員工的指甲必須修理好并保持清潔，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油；
3.2.3男員工不得留胡須；
3.2.4男員工不得佩帶耳環(huán)，女員工佩帶的耳環(huán)兩側(cè)須一致；
3.2.5儀表不整的員工，不得進入工作現(xiàn)場，并做缺勤處理；
3員工上班時必須佩帶姓名卡：
3.3.1姓名卡被視為制服的一部分，上班時必須佩帶在制服的左上方；
3.3.2如員工丟失姓名卡，必須立即向人力資源部報告；
3.3.3員工不得佩帶他人的姓名卡，否則立即受到違紀處分；
3.3.4姓名卡是公司的財產(chǎn)，員工在結(jié)束雇傭時，必須交還人力資源部，否則將賠償五十元人民幣；
第四章工時
第一條標準工時
1.1員工平均每周工作40小時。標準工作時間不包括用餐時間和加班時間。
1.2由于公司的經(jīng)營性質(zhì)，周六和周日為正常工作日：
1.2.1員工每周的休息日由部門主管根據(jù)本部門排班情況確定；
1.2.2部門主管人應(yīng)提前安排員工的休息日并通知員工；
1.3員工應(yīng)當按照部門主管制定的工作時間表進行工作和輪休，拒不遵守的員工將作曠職處理。
第二條特殊工時
符合國家規(guī)定的，公司還可實行綜合計算工時制和不定時工時制。
第三條加班
3.1根據(jù)<<勞動法>>有關(guān)規(guī)定,在不損害員工利益的前提下,公司有權(quán)根據(jù)工作和經(jīng)營需要安排員工加班。
3.1.1員工是否加班及加班時數(shù)須經(jīng)由部門主管在”加班審核表”上簽字后方可確認。
3.1.2申報加班的最小單位為1小時。
3.2．員工加班，享受以下待遇：
3.2.1普通工作日員工加班的，公司安排調(diào)休或支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬。
3.2.2休息日員工加班的，公司安排調(diào)休或支付不低于工資百分之二百的工資報酬。
3.2.3法定休假日員工加班的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬。
3.2.4員工本月加班的，公司應(yīng)于下月月底前安排調(diào)休；如遇特殊情況無法調(diào)休的，將在3個月內(nèi)安排調(diào)休。
3.3實行不定時工時制的員工，不再執(zhí)行加班制度。
3.4以下情況不視為加班：
。公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動；
。公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動；
。出差時路途所花費的時間；
。在非工作時間組織的培訓；
。辦公室管理人員，未經(jīng)上司指派或同意的日工作時間的延長。
第五章考核
第一條考核的類型
1.1本公司員工的考核可分為考勤與考績。
1.2考績分為試用考核、年終考核。
1.3員工考核記錄將作為轉(zhuǎn)正、升遷、調(diào)薪、核發(fā)年終獎金及懲處的依據(jù)。
第二條考勤制度
2.1員工應(yīng)每天打卡以記錄出勤時間。
2.1.1員工在到達公司后或離開崗位前應(yīng)著制服打卡。
2.1.2員工如果未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除相應(yīng)工資。
2.1.3任何員工不得代為其他員工打卡，否則將被視為較重違紀行為。
2.1.4員工應(yīng)對考勤卡妥善保管,如有遺失,應(yīng)立即前往人力資源部申請補辦。
2.1.5員工因公司業(yè)務(wù)需要外出辦事而不能進公司的，應(yīng)該事先填寫“外出工作時間表”并由部門主管簽字，回公司后應(yīng)即將“外出工作時間表”交人力資源部確認。
2.2員工應(yīng)準時上班，不得遲到、早退、曠職：
2.2.1工作時間開始后15分鐘內(nèi)到班者為遲到；
2.2.2工作時間終了前15分鐘內(nèi)下班者為早退；
2.2.3工作時間開始后或結(jié)束前15分鐘到4小時內(nèi)到班或下班者，以曠職半天論；4個小時之外到班或下班者以曠職1天論；
2.2.4員工當月內(nèi)遲到、早退合計三次，即使累計時間不超過15分鐘，也以曠職半天論；
2.2.5未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職，根據(jù)實際缺勤天數(shù)按曠職處理；
2.2.6擅離工作崗位，按曠職處理；
2.2.7曠職期間，工資不發(fā)；
2.3公司將根據(jù)考勤紀錄實行獎懲,具體辦法參考第十三章
2.4員工在年內(nèi)的考勤記錄將作為年終考核的依據(jù)。
第三條考績制度
3.1考績分為試用考核、年終考核。
3.1.1試用考核：由部門主管考核試用人員，經(jīng)評估合格后，報人力資源部審核予以正式錄用。
3.1.2年終考核：每年年底執(zhí)行。由部門主管對部門員工先行考核后，呈人力資源部總評。
3.2考績內(nèi)容包括（但不限于）員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀情況等等。
3.3考績可分為以下等級：
。杰出，工作成績優(yōu)異卓越，對組織、公司作出較大貢獻；
。優(yōu)秀，全面完成工作成績且在大多方面超出標準；
。勝任，工作完成合乎要求，達到標準；
。需改善，尚有未達標準方面，但經(jīng)努力可改進；
。不合格、工作差等，經(jīng)過提醒教導(dǎo)后仍未改善；
3.4考績結(jié)果為“需改善”或“不合格”的，均屬“不能勝任工作”。
3.5考績工作由主管、經(jīng)理根據(jù)員工的工作績效，專業(yè)技能，工作態(tài)度以及全年的功過記錄等以客觀的態(tài)度予以評定。
第六章薪酬
第一條工資構(gòu)成
1.1員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占1/3）、津貼構(gòu)成。
1.2公司根據(jù)員工的職位性質(zhì)、職責范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4（員工平均每月工時）。
1.3如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
第二條工資支付
2.1公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.1.1工資發(fā)放實行先做后付制度，即當月工資次月發(fā)放。
2.1.2公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
2.2公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務(wù)部門繳納。
2.3本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導(dǎo)致解聘。
第七章福利
第一條社會保險
1.1公司依照國家和地方有關(guān)社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。
第二條醫(yī)療福利
2.1員工因工負傷或患職業(yè)病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.2員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當?shù)赜嘘P(guān)政策執(zhí)行。
2.3員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
2.4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.5員工應(yīng)享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第八章假期
條假期類別
1.1公司的假期分為法定節(jié)假、婚假、喪假、年休假、補休假、病假、產(chǎn)假和事假。
1.2除長病假外，公司給假以“工作日”計。
第二條請假規(guī)則
2.1所有休假應(yīng)事先獲得直接上級主管批準.
2.2所有假別均應(yīng)事先填寫請假單,按請假核準權(quán)限獲批準后,統(tǒng)一交人力資源部備存.
2.3所有員工必須在休假完畢后立即至人力資源部辦理銷假手續(xù)。
第三條法定節(jié)假日
3.1員工每年享有共計十個工作日的法定休假：
。元旦一天
。春節(jié)三天
。勞動節(jié)三天
。國慶節(jié)三天
3.2公司可要求員工于法定節(jié)假日進行工作，并按照有關(guān)法律、本員工手冊與勞動合同的規(guī)定支付報酬。
第四條婚、喪假
4.1員工結(jié)婚給假3個工作日。符合計劃生育晚婚的（男員工晚于25歲，女員工晚于23歲，或晚于政府規(guī)定的年齡）員工向公司提出申請，經(jīng)批準后按當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.1.1婚假工資照發(fā)，但須提前10個工作日向人力資源部提出書面申請并提供結(jié)婚證明。
4.1.2婚假只能在結(jié)婚日前或后1個月內(nèi)使用。如遇特殊情況，須經(jīng)店長或區(qū)經(jīng)理特批。
4.2如員工的父母、配偶或子女去世，憑醫(yī)院《死亡通知書》，公司將給予員工最長三天的喪假。
4.2.1員工如需請喪假，須提前通知人力資源部。
4.2.2喪假期間工資照發(fā)。
第五條年休假、補休假
5.1公司實行帶薪年休假制度
5.1.1員工為公司連續(xù)工作滿一年以后，每年享有一次連續(xù)6個工作日的帶薪年休假，年休假期間將支付基本工資、獎金和補貼。年休假允許拆零休假，年休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。
5.1.2普通員工需要年休，應(yīng)當提前一周，向部門主管提出申請，獲得2級批準后，方可休假；管理人員需年休，應(yīng)當提前二周，向上級主管提出申請，獲得2級批準后，方可休假。
5.1.3年休假需在一年內(nèi)休完；它不予累計享用，也不折發(fā)酬金。
5.1.4為保證公司的日常有效運營，部門主管將提前為每位員工計劃和安排休假日程。
5.1.5員工在未得到公司事先同意情況下,不得以年休假為理由離開工作崗位。
5.2公司實行補休假制度
5.2.1員工為公司連續(xù)工作滿一年以后，每年享有6個工作日的補休假；
5.2.2員工請補休假需提前1周書面申請。
5.2.3補休假需在一年之內(nèi)休完；它不予累計享用，也不折發(fā)酬金。補休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。
第六條病假
6.1員工每月可以享有一個工作日帶薪病假。如果員工該月未休病假，則既不能累積，也無任何補償。
6.1.1一個日歷月中，員工請病假2個工作日及以上，自第2個工作日起，在扣除當月出勤獎后，按各地方政府規(guī)定計發(fā)病假工資。
6.1.2凡因重大病因須住院、手術(shù)者，工資按各地方政府規(guī)定發(fā)放，但須出具市級醫(yī)院住院診斷證明。
6.2凡請病假，應(yīng)在病假當天親自或電話通知部門主管。并在病假結(jié)束返崗當天出具公司指定醫(yī)院（急診除外）的病假證明，由公司人力資源部予以審核歸檔。
第七條產(chǎn)假
7.1女員工生育享有產(chǎn)假。
7.1.1單胎順產(chǎn)休產(chǎn)假90天，從預(yù)產(chǎn)期前十五天至預(yù)產(chǎn)期后七十五天。配偶分娩給假1天。
7.1.224歲以上分娩頭胎者，增加15天，其初婚配偶給假3天。
7.1.3難產(chǎn)多胎等根據(jù)各地方政府規(guī)定給假。
7.2所有女員工必須于孕后一個季度之內(nèi)通知部門主管其懷孕狀況。
7.2.1休產(chǎn)假必須于預(yù)產(chǎn)期前十周向人力資源部申請，并出示醫(yī)院出具的妊娠證明。
7.2.2產(chǎn)假工資按各地方政府規(guī)定計發(fā)。
第八條事假
8.1員工請事假應(yīng)事先由部門主管批準，人力資源部審核,事先未得到批準的缺席,按曠職處理。
8.2事假期間工資不發(fā)。
第九章培訓
第一條培訓目的
1.1通過培訓，使員工達到并保持在本職工作崗位上進行規(guī)范服務(wù)的要求。
第二條上崗培訓
2.1上崗培訓是指員工到崗后至試用期滿前的業(yè)務(wù)培訓。
2.2上崗培訓內(nèi)容主要包括：
。部門職能與工作目標；
。部門崗位結(jié)構(gòu)和崗位職責；
。崗位應(yīng)知應(yīng)會；
。操作技能和工作程序；
。本公司和本部門規(guī)章制度；
2.1.2上崗培訓由各業(yè)務(wù)部門組織實施。
2.2上崗培訓的考核結(jié)果與員工轉(zhuǎn)正評定相結(jié)合。
第三條在崗培訓
3.1在崗員工業(yè)務(wù)培訓由各部門按照年度培訓計劃實施。凡公司出資培訓的，培訓前員工應(yīng)根據(jù)公司要求簽訂培訓協(xié)議。
3.1.1在崗培訓由各部門組織實施，人力資源部配合。必要時可委托有關(guān)單位來公司培訓或組織有關(guān)員工參加公司外培訓。
3.1.2在崗培訓可采取崗位交叉培訓、業(yè)務(wù)提高培訓、新規(guī)范新技術(shù)培訓等多種方式。
3.2公司每年根據(jù)具體情況由人力資源部對現(xiàn)有主管以上人員進行培訓。
3.2.1對管理人員的統(tǒng)一培訓由人力資源部安排，組織實施。
3.2.2管理人員統(tǒng)一培訓的內(nèi)容包括管理理論、管理能力、管理技巧、新知識、新技能、等等。
3.2.3對管理人員的專項培訓，由本部門或人力資源部提出專項申請，報店長或區(qū)經(jīng)理批準執(zhí)行。
3.3培訓考核的資料應(yīng)歸檔保存，作為晉升和獎懲的依據(jù)。
第四條待崗培訓
4.1待崗培訓是指員工離開原崗位，列入編外，由人力資源部會同有關(guān)部門進行培訓。
4.1.1待崗培訓的內(nèi)容為員工手冊、規(guī)章制度、法律法規(guī)、業(yè)務(wù)技能等等。
4.1.2待崗培訓期限一般為三個月，延長期限不得超過三個月。
4.2員工有下列行為之一，經(jīng)教育無效，可列入待崗培訓。
。多次違反員工手冊及公司和部門的規(guī)章制度，尚不足以辭退；
。員工不能勝任本職工作，部門認為應(yīng)待崗培訓；
?？冃Э己酥性u定為不合格的；
4.3員工待崗培訓按下列程序辦理：
。所在部門負責辦理呈批手續(xù)；
。由所在部門主管和人力資源部主管集體討論決定；
。店長或區(qū)經(jīng)理批準執(zhí)行。
4.4員工待崗培訓期間待遇如下：
。待崗期內(nèi)，發(fā)基本工資，停發(fā)任何形式的獎金和津貼、補貼。
。對延長待崗期三個月的，從延長期的當月起其基本工資逐月遞減20％，但最低額不低于地方政府規(guī)定的最低生活費標準。
。待崗培訓員工不享有當年年休假。
