公司培訓建議與意見精選(九篇)

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第1篇：公司培訓建議與意見范文

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 目的：探索醫(yī)院崗前培訓存在的問題，并結合實際提出解決對策。方法：通過萬方數據庫查找相關文獻8篇，對其觀點和調查進行討論。結果：崗前培訓組織形式單一且缺乏效果評估，培訓效果不佳。結論：經過對崗前培訓存在問題的歸納，提出化方案，促進崗前培訓工作的良性循環(huán)。

關鍵詞 崗前培訓 對策 評估

對員工進行培訓已經成為醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療進步的重要方法。成功的崗前培訓，不僅能幫助新員工盡快完成角色轉變，以適應臨床醫(yī)療工作，還能通過展現醫(yī)院文化和優(yōu)勢，留住人才和提高醫(yī)院的核心競爭力。然而，很多醫(yī)院并沒充分認識到崗前培訓的重要性，使培訓工作變得形式化。因此，建立一套高效的崗前培訓體系和評估體系顯得尤為重要。

一、崗前培訓存在的問題

（一）時間安排缺乏系統(tǒng)性

很多醫(yī)院將崗前培訓看成是一種形式，尤其在時間安排上過于隨意，沒有集中規(guī)劃出專用的培訓時間，而是利用下班后的時間，這樣不僅增加了新員工的工作壓力，而且容易引起不滿的情緒，降低了崗前培訓的效用。

（二）形式過于單一

培訓形式是為培訓內容及所要達到的目標服務的。輔以合適的形式，才能使培訓效果更突出。然而，大部分醫(yī)院的崗前培訓基本都是傳統(tǒng)授課形式，對知識點機械地進行講解，使培訓內容變得枯燥乏味，難以達到目標。

（三）對培訓效果缺乏評估

崗前培訓結束后，培訓部門還沒組織培訓考核，新員工就馬上回到相應科室繼續(xù)工作了。且缺乏對培訓效果的追蹤，包括培訓是否對新員工的行為產生影響或培訓能否提高醫(yī)院效益等。因為無法了解新員工是否消化了培訓中的知識，因此無法保證培訓的效果和質量 [2]。

二、解決崗前培訓存在問題的對策

（一）科學化安排培訓時間

組織崗前培訓的人事部門可以在新員工入職前先組織用人科室負責人召開相關會議，協助其在新員工入職第1-2個星期內有效地指導他們熟悉崗位職責。在第3-4個星期開始就醫(yī)院文化和工作制度等組織集中培訓。事部門需和用人科室協商一致，培訓階段不給新員工安排工作，讓他們能全程投入到培訓中。

（二）制定有吸引力的培訓內容

崗前培訓一般包括涵蓋規(guī)章制度、職業(yè)道德等集中培訓內容，還有對醫(yī)護人員的預防感染制度、醫(yī)療安全等和對行政人員的行政工作制度、公文寫作規(guī)范等的分散培訓。醫(yī)院還應根據新員工需求，指導他們合理地規(guī)劃出一個既有可操作性又有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展計劃。如邀請有突出成就的同事來和新員工進行交流，既能展示醫(yī)院的優(yōu)勢平臺，又能留住人才。

（三）多種培訓方式相結合

為了達到培訓目的，提高培訓效果，可采取集中講授、座談交談、視頻教學、臨床實踐、參觀學習等多種方式進行。例如：對于醫(yī)院歷史、醫(yī)院文化和規(guī)章制度的宣傳教育工作，除了可以通過集中講授講外，還可以實地參觀醫(yī)院原始圖片資料、規(guī)劃設計效果圖和模型等，增加新職工對醫(yī)院發(fā)展現狀以及職業(yè)平臺的了解。

（四）重視對培訓效果的評估

對培訓效果的評估不僅能了解新員工對培訓內容的掌握情況，且對改進培訓方案有指導作用。合理使用評估工具，如柯氏四級培訓評估模式，從反應層、學習層、行為層和成果層四個層次去評估培訓效果。反應層和學習層主要評估新員工對培訓的滿意度和檢測其學習的效果，可在培訓前后進行即時考核。而行為層和成果層則是要考察新員工培訓后的工作表現和其行為對其工作績效的作用，可以通過360度考評、醫(yī)療事故發(fā)生率等方式來進行測量。以上的考核和測量結果不僅能夠作為評估培訓效果的參考，同時，也能作為對新員工的試用期考核參考。

綜上所述，醫(yī)院崗前培訓要堅持以人為本，科學地制定培訓方案，使培訓成為員工發(fā)展的有效渠道。通過高效的評估及時反饋培訓績效，促進培訓工作的良性發(fā)展。

參考文獻：

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[2] 鮑瑋，張帆.醫(yī)院新員工崗前培訓存在的問題和對策探析[J].中國醫(yī)院管理，2012（11）： 39.

[3] 潘春曄，黃駿.新員工崗前培訓在醫(yī)院人力資源管理中的實踐與創(chuàng)新[J].人力資源管理，2013（12）：122-123.

[4] 徐亞平.醫(yī)院綜合性崗前培訓有效性探討[J].人力資源管理，2013（2）：143-144.

[5] 林葉，陳燕燕.體驗式新進員工崗前培訓[J].中國衛(wèi)生事業(yè)，2010（12）：23-24.

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第2篇：公司培訓建議與意見范文

關鍵詞：政風行風測評 ICD外呼技術　應用

1.中國電信電話外呼系統(tǒng)介紹

中國電信漢中分公司為了更好的測評企業(yè)服務質量，開發(fā)了外呼營銷測評平臺，簡稱ICD系統(tǒng)。話務員通過電腦操作，運用該系統(tǒng)實現與用戶人工電話溝通，可以進行業(yè)務調研、用戶回訪、問卷調查、服務營銷等工作，默認呼叫號碼為10000號，也可根據業(yè)務需求更改呼叫號碼。

由于中國電信漢中分公司10000號客服中心是作為第三方角度實施的測評，并按照“三隨機”原則，不夾雜個人或者小團體利益，能夠真實的反映測評行業(yè)的行風實際狀況。調查結果客觀真實，有充分的代表性和權威性，保證了測評結果做到公平、公正。

2.測評過程

2.1策劃：漢中市糾風辦

漢中市糾風辦于2010年下發(fā)了《漢中市人民政府糾風辦關于印發(fā)〈漢中市2010年政風行風測評實施意見〉的通知》（漢糾辦[2010]15號），結合我市實際，對全市政風行風測評進行了全面具體的安排，并委托中國電信漢中分公司采用ICD外呼平臺對市直單位和學校、醫(yī)療機構進行電話問卷調查測評。雙方規(guī)定了測評紀律、測評原則、測評用語。主要規(guī)定和要求是：

a.紀律要求：為了確保政風行風測評公平公正，漢中市糾風辦專規(guī)定了《政風行風10000號電話測評工作紀律》：1、參與測評的工作人員（糾風辦、電信公司）測評期間不得參與被測評單位的宴請和其他有可能影響公平公正的活動。2、嚴格按照隨機原則抽取服務對象號碼，不得將信息庫之外的電話納入外呼范圍。3、外呼工作結束后，電信漢中分公司要將外呼工作人員和其所呼的被測評單位名單書面抄送市糾風辦備查。4、對已發(fā)送的所有號碼及全部信息資料，要妥善保管，任何人不得擅自改動或刪除。所有測評原始資料移交市糾風辦保留一年。

b.測評過程嚴格遵循“三隨機”原則

*話務員隨機。由于話務員工作的特殊性，持續(xù)外呼時間不能超過6小時。將話務員分為兩組，交替參與測評工作，話務員負責外呼的測評單位進行隨機分配。

*被測評單位隨機。所有測評單位數據糾風辦全部提交電信方，電信對數據進行檢查后，一次性導入ICD電話外呼系統(tǒng)，不安排外呼順序，外呼結束一個單位，隨機從系統(tǒng)中執(zhí)行另一個單位，被測方無法準確知道測評時間。

*數據抽取隨機。話務員在呼叫時從被導入ICD電話外呼系統(tǒng)的2000-3000個號碼中隨機抽取一個電話號碼進行外呼，無法看到下一個要呼叫的電話號碼，做到測評對象隨機抽取。

c.規(guī)范用語和調查方法。為使測評用語易懂規(guī)范，市糾風辦規(guī)定了測評服務標準用語：“您好！我們是中國電信漢中分公司10000號客服中心，受市政府糾風辦委托開展政風行風電話問卷測評工作，請您對XX單位（部門）行風建設情況進行評價。評價內容為4個檔次，請問您選擇那一項：1. 滿意、2. 基本滿意、3.一般、4.不滿意。您對該單位有什么具體意見和建議?謝謝您的參與”。

2.2實施：中國電信漢中分公司10000號客服中心

第一步：組織培訓。培訓的主要內容：

*紀律培訓。按照糾風辦對電話測評工作紀律，嚴格要求參與測評的工作人員包括管理員，不得與被測評單位接觸，或參與可能影響公平公正的活動，不得將信息庫之外的電話號碼納入呼叫范圍，不得將測評結果透露給被測評單位，并嚴格做好保密工作。

*被測評單位職能培訓。組織話務員對被測評單位職能及管轄范圍進行學習，每個話務員熟練掌握各測評單位的職能性質，建立被測評單位職能解釋范本，人手一冊。

*ICD外呼系統(tǒng)操作培訓和測評腳本培訓。采取考試、競賽等形式，促使話務員熟練掌握測評操作方法，包括外呼操作、數據提取、錄音提取等。

第二步：測評過程監(jiān)督，測評數據復核

*專人現場監(jiān)督、監(jiān)聽。設立專用監(jiān)聽臺席，測評過程中，糾風辦抽調現場監(jiān)督員一名，電信方設現場協調員一名。兩人密切配合，全程監(jiān)督、監(jiān)聽測評過程，主要解決測評過程中遇到的疑難問題。如被訪者對被測評單位職能的混淆、意見建議中專業(yè)術語的準確性等。

*測評數據復核。測評結束一個單位，由雙方監(jiān)督對已測評結束單位的數據與原始數據進行復核，確保無信息庫之外的數據納入，然后立即封存保管，待全部測評結束后進行成績統(tǒng)計。

第三步：測評結果統(tǒng)計

測評全部結束后，由雙方共同開啟封存數據庫，按照糾風辦設定好的計算公式逐單位進行成績統(tǒng)計和意見建議的整理，并按行業(yè)板塊進行分類排名。此過程嚴格遵循保密守則，雙方參與人員要高度負責，在成績未公布前不得透露任何信息。經雙方確認測評結果公平公正，測評成績準確無誤后，將測評數據、錄音、紅皮書電子版提交糾風辦。

3.效果評估

將電信ICD電話外呼技術應用到政風行風測評的方式科學合理，結果客觀公正，受到了社會各界的一致好評，取得了明顯成效。

一是增強了政風行風測評工作的嚴肅性與公信力。通過將市縣兩級被測評單位統(tǒng)一集中在電信10000號外呼系統(tǒng)，用同一種方式、同一個標準、同一支團隊實施測評，讓群眾背靠背為各單位“挑刺把脈”，把干部職工作風的評判權完全交給群眾，行風好壞由群眾說了算，大大壓縮了測評的自由裁量空間，消除了人為干擾因素，保證了測評結果的公平公正，增強了測評工作的嚴肅性與公信力，群眾對行風測評的認可度和公信度大幅提升。在四年的測評工作中，我們共收集意見建議26729條，群眾的參與程度越來越高。

二是拓寬了社情民意的收集渠道。創(chuàng)新測評方式后，由于方法科學，群眾顧慮少，能直抒胸臆，不但對各部門、行業(yè)的政風行風進行了客觀評價，還對黨風廉政建設和反腐敗工作提出了許多中肯的、有價值的意見和建議。這不僅拓寬了社情民意的收集渠道，而且為反腐倡廉工作有力有效開展提供了新的思路，進而促進了地方經濟社會的快速健康發(fā)展。

4.應注意的問題

4.1數據信息保密問題。

由于參與測評人員多，接觸層面廣，數據信息庫和測評結果的保密問題就尤為突出。保密工作做得好，才能真正體現出公平公正，信息一旦泄露，將會帶來一系列的問題，影響到測評的公平。所以在保密工作方面必須對各層面人員加強教育和責任感。

4.2意見建議整理問題

第3篇：公司培訓建議與意見范文

關鍵詞：薪酬改革 全員參與

廣東省粵電集團公司下屬有9家水電企業(yè)，共同特點是老廠、員工年齡偏大、生活環(huán)境好、壓力不大、平均分配較多，長期以來形成了員工上進心不強、沒有危機意識。根據廣東省粵電集團公司關于開展薪酬管理體系改革試點的要求和部署，南水發(fā)電公司于2010年起進行了薪酬改革試點，在薪酬改革中時刻關注員工的思想動態(tài)，及時收集員工的意見和建議，妥善解決出現的問題，在確保安全生產、隊伍穩(wěn)定的前提下，逐步深入，最大限度地保證員工的參與，沒有出現不穩(wěn)定事件。南水發(fā)電公司用了兩年時間建立了動態(tài)寬帶薪酬管理體系，打破了平均主義大鍋飯，實行了全員績效考核，做到了收入隨績效變動，發(fā)揮了薪酬的動態(tài)激勵作用，提升了企業(yè)管理水平，為廣東省粵電集團公司其它水電企業(yè)薪酬改革積累了豐富的經驗。

一、未雨綢繆，做好啟動前的準備工作，引導員工思考

在正式進入薪酬改革的一系列工作前，從企業(yè)負責人到各部門負責人、各位員工，需要統(tǒng)一思想，知道為什么要改革，改革的方向和目的。

成立薪酬改革領導小組、工作小組、推貫小組、顧問小組等組織機構，明確職責權限，重大問題經公司職代會表決，從制度保障員工參與的權利。

企業(yè)開全體員工大會，及時傳達薪酬改革的精神，要求各部門配合開展相關工作。企業(yè)領導的親自講話，既體現了此項工作的重要性，表明企業(yè)對做好改革工作的信心和決心，又從政策和企業(yè)的實際分析改革的必要性和必然性。

分別組織各部門、班組進行學習、討論，對照文件要求和企業(yè)原薪酬制度，根據多年來的實際情況，討論企業(yè)薪酬改革的意義、目的和希望解決的問題。這時各部門提交的意見相對分散，需要進行匯總分析，提煉出需要解決的問題。對提出問題比較尖銳的部門，還需要找相關人員進行單獨談話，聽取他們對薪酬改革項目的意見和建議。

這一系列的會議及討論，統(tǒng)一了思想認識，找出了原制度的一些弊端，為薪酬改革理順了思路。

二、調動員工積極性，強調員工參與各階段的工作

在建立薪酬管理體系前需要對公司的基礎資料進行梳理，如管理流程、職位分析等，從基礎資料的梳理到制度的編寫、體系的試行，隨著改革的不斷深入，員工的參與也要更加廣泛、深入。

在優(yōu)化基礎資料階段，主要是調動員工參與的積極性，以生產、管理的實際情況為依據，參與職位分析，撰寫職位說明書、優(yōu)化規(guī)范管理流程、提煉考核指標等。在績效、薪酬、任職資格管理方案設計階段，讓員工參與培訓活動，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問題；顧問小組對各級管理者和員工進行調查研究，了解員工的需求和想法。在薪酬管理體系的試行階段，通過講解方案、解答問題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實施薪酬改革；通過培訓、討論、輔導，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作去。

實踐證明，要讓員工能接受、支持、積極配合，就必須讓員工充分地參與，員工參與越廣、越深，所做的工作就越扎實，改革就不會脫離群眾、脫離實際，改革方案就越具有實用性和可操作性，實施過程中的阻力就越小。

三、深入調查研究，廣泛征求意見，接受員工的參與

在南水發(fā)電公司的薪酬改革中發(fā)現，若想要少走彎路，就要多了解員工的思想、愿望、需求和感受，他們的接受程度是薪酬制度改革成功與否的重要評判依據之一。

第一，調查研究工作貫穿項目始終，隨時了解員工得思想動態(tài)、訴求、意見和建議，不但要建立員工發(fā)表意見的通道，也要強調各部門的調查了解。第二，不同階段，調查關注點有所側重，因為隨著改革的深入，員工了解的東西逐漸增多，員工關注的重點也在變化。第三，通過多種形式調查研究，可以采用問卷、個人訪談、分析會、討論會，征求員工的意見和建議。第四，將通過各種途徑收集的問題、意見和建議匯總到人力資源部，由人力資源部進行綜合分析，提出解決方案，報公司批準，分別情況予以解決。

第4篇：公司培訓建議與意見范文

廣泛征求意見是開好專題民主生活會的前提。在分析檢查初期，集團公司及各單位從拓展征求意見的廣度和深度出發(fā)，通過召開征求意見座談會、發(fā)放調查問卷、個別訪談、一對一談心等方式，調動全公司各個層面員工積極參與，從不同層面查找問題，多渠道征求意見和建議，為找準問題奠定了基礎。為了開好集團公司領導班子專題民主生活會，集團公司在全公司范圍內廣泛征求對集團公司領導班子的意見和建議，共征求到對領導班子意見和建議26條，對班子成員的意見和建議20條，內容涉及企業(yè)發(fā)展、安全管理、生活后勤、企業(yè)管理等方面。在此期間，各單位按照要求，結合自身實際，積極有效地開展了形式多樣的意見征詢活動。生活公司組織召開了監(jiān)督員座談會、職工群眾座談會，同時深入各個服務窗口傾聽職工的意見和建議，并發(fā)放意見表200份，廣泛征求職工對領導班子及班子成員的意見和建議，征求到意見和建議49條，其中涉及班子的意見建議18條，涉及班子成員的意見建議31條。其他各單位也以不同形式廣泛征求意見和建議，為找準問題，開好民主生活會奠定了基礎。整個分析檢查階段，全公司共召開各種座談會268次，發(fā)放征求意見表2537份，征求到意見和建議813條。

開好民主生活會是認真總結經驗、找準突出問題，進一步統(tǒng)一思想、推動科學發(fā)展的前提。集團公司對開好專題民主生活會高度重視，精心做出部署安排，要求做到“五個不開”，即：各單位黨政領導不在不開，沒有開展談心活動不開，沒有征求意見不開，沒有發(fā)言提綱不開，督導組沒有參加不開。集團公司學習實踐活動領導小組辦公室也專門召開會議對此項工作進行詳細安排。集團公司以身作則，按照講黨性、重品行、做表率的要求，坦誠相見，開展了深入的談心活動，做到了找問題開誠布公，查原因實事求是，提建議中肯實在，為保證民主生活會質量奠定了基礎。嘉樂泉煤礦為了規(guī)范領導干部談心活動，專門設計了談心登記表。晉陽選煤廠設計了懇談會議記錄卡、生活會記錄卡等六種表格，進一步規(guī)范了民主生活會的運作程序。據統(tǒng)計，全公司兩級班子領導先后開展談心達805次。兩級領導班子成員基本上都能做到緊密聯系自身思想和工作實際，積極主動查找自身問題，認真撰寫分析檢查材料。在集團公司專題民主生活會上，王良彥董事長帶頭開展自我批評，并圍繞集團公司提出的“三個三”發(fā)展構想和“1265”工作思路，查找了自己存在的問題，深刻分析了問題產生的原因，提出了符合科學發(fā)展的、切合實際的整改措施。班子其他成員也都按照科學發(fā)展觀要求，著重從思想觀念、能力素質、領導方式和工作作風等方面分析不足，認真開展了自我批評，并對集團公司的改革發(fā)展和生產經營、黨建工作等提出了具體的措施。為了開好專題民主生活會，集團公司及各單位還邀請了職工代表、黨員代表、中層干部代表列席參加，主動接受大家的監(jiān)督，真正體現了專題民主生活會的民主氛圍。 

撰寫高質量、有分量的領導班子分析檢查報告，是分析檢查階段的中心環(huán)節(jié)，也是整個學習實踐活動的中心環(huán)節(jié)。各單位高度重視，認真組織。一是凝聚集體智慧，明確發(fā)展思路。為了使分析檢查報告具有針對性和代表性，從集團公司到各單位都對廣泛征求到的意見和建議進行認真梳理，對解放思想討論、專題民主生活會的成果進行綜合，為起草分析檢查報告打下了良好基礎。他們還把梳理過的相關意見和建議充分吸收到分析檢查報告中，進一步充實了分析檢查報告的內容。為了把問題找準確，把根源弄明白，把思路理清楚，把對策定科學，各單位還召集各層代表對分析檢查報告進行深入討論，并召開黨委擴大會進行專門研究，反復修改。二是注重傾聽民聲，廣泛征求民意。為了充分反映實際情況，充分體現民意，充分凝聚集體智慧，集團公司及各單位圍繞對科學發(fā)展認識深不深、查找問題準不準、原因分析透不透、發(fā)展思路清不清、工作措施可行不可行等問題，注重傾聽民聲、了解民意、集中民智。集團公司將領導班子分析檢查報告下發(fā)各單位進行評議，廣泛征求職工群眾的意見和建議，力求使過程廣泛深入，結果客觀真實。許多單位將班子分析檢查報告下發(fā)各基層支部，組織全體黨員進行集中評議，將職工群眾的意見和建議進行集中收集，專題進行研究，對符合客觀的、正確的，在修改分析檢查報告時予以采納，體現在分析檢查報告中。三是認真檢查督導，嚴把報告質量。為了形成高質量的

第5篇：公司培訓建議與意見范文

職務名稱：

招聘專員

職務編號：

直屬上級：

人事行政部經理

所屬部門：

人事行政部

崗位目的：

在公司用人計劃以及用人標準的指導下，負責公司員工招聘工作，保質保量完成新員工培養(yǎng)。

工作內容：

1. 內部管理類

機構與崗位設置：

參與公司組織結構調整方案的制定;

根據公司組織結構調整方案，管理并組織修訂各崗位的職位說明書;

招聘與新員工培養(yǎng)：

收集整理招聘渠道;

在部門經理的指導下，負責實施公司年度/季度招聘計劃;

負責辦理新員工入職手續(xù);

負責協調落實新員工培訓相關資料的整理與準備工作，并歸檔保存;

負責組織、協調新員工入職培訓和試用期在崗培養(yǎng)，落實招聘工作目標;

負責完成對新員工入職培訓的評估和跟進工作;

員工溝通

負責公司內部溝通平臺的建立及日常維護;

報告

負責對招聘工作狀況提出改進意見與建議;

負責對公司人工成本狀況提出建議;

定期提交人員結構分析報告，對公司各部門人員崗位匹配狀況提出建議;

負責公司各部門員工異動事務處理;

完成上級交辦的其他工作。

權限：

公司人員錄用的建議權;

公司人員招聘程序制定的建議權;

公司薪酬福利相關政策修改的建議權。

所受上級的指導：接受人事行政部經理的書面和口頭指導。

同級溝通： 與公司各部門進行業(yè)務協調。

所予下級的指導：無

崗位資格要求：

教育背景：

大學本科以上學歷，企業(yè)管理相關專業(yè)

第6篇：公司培訓建議與意見范文

員工的工作環(huán)境也很重要。員工會從工作環(huán)境中受到激勵或者抑制。一些簡單的小事就會帶來改變，比如把枯燥單調的工作場所裝飾一新，或者偶爾開一個提高士氣的慶祝會。公司應該給員工提供靈活的工作時間表或工作所需的最佳辦公設備。這些看上去增加了支出，其實這些錢卻花得很值。

本文將介紹激勵單個員工的7種思路，并作相應的舉例。正如你將看到的，不一定要大費周折才能讓員工做到最好，其實只要詢問他們的意見、及時地為他們提供所需的信息，或者讓他們參與決策——特別是那些可能會直接影響他們的生活，或者工作的決策，就會非常有效。

1 鼓舞士氣

如何激勵員工、同事或經理，并鼓舞其士氣？方法很多！根據總部設在紐約市的韜睿咨詢公司（Towers Perrin）最近所做的一項調查，75%的被調查員工相信，他們對公司的成功有直接的影響，并且72%的被調查者能夠從工作中獲得成就感。

想想你最近經歷的特別糟糕的一天——要么是復印機老卡紙，要么是客戶把一肚子怒火發(fā)到了你頭上。就在一片混亂的時候，老板走了過來，感謝你在一項你頗為自得的項目上的出色表現。突然之間，惱人的復印機和憤怒的客戶被你拋在了腦后—取而代之的是那種因工作出色而獲得承認的個人滿足感。

位于達拉斯的西南航空公司的創(chuàng)始人之一、首席執(zhí)行官赫布·凱萊赫早就發(fā)現通過親臨現場并參與員工所做的工作，能夠激發(fā)他們無比巨大的潛力。舉例來說，凱萊赫在乘坐自己公司飛機的時候，經常幫助空乘人員為乘客們提供飲料服務。

管理者如何鼓舞員工的士氣？以下是一些最簡單的建議。

1．在一些特殊的日子里慶祝一個部門取得的成就或公司的巨大成功。讓人們展示他們在工作中的貢獻，說一些有趣的奇聞逸事。提供冰激凌、比薩餅和甜點。

2．給個人頒發(fā)有趣的證書，承認他們的貢獻。

3．新員工第一天上班時，確保他/她的辦公位置已經準備妥當—干凈，并且放好了辦公用品，比如紙、筆、訂書機和膠帶紙等。

2 授權

授權—給予員工獨立工作的責任和權利，能夠極大地激發(fā)員工的潛力。每個員工都希望自己被信任，希望自己是公司里有價值的職員。當員工擁有了獨立自主的權利，不但上級可以專心從事其他工作，而且員工也可以做出更好的決定，工作時也會備感幸福?？巳R斯勒公司（Chrysler）的首席執(zhí)行官羅伯特·伊頓被問及公司的營業(yè)額是如何增加了246%，達到37億美元時，他回答道：“如果一定要用一個詞來回答的話，那就是授權?！?/p>

授權讓員工發(fā)揮個人主動性，自主地為客戶提供更好的產品和服務。聰明的管理者都知道授權意義重大——即使員工在工作中會犯一兩個錯誤。位于華盛頓的電信業(yè)巨頭美國微波通訊公司（MCI）鼓勵員工積極行動、獲得成長，而不能總害怕犯錯誤。一名執(zhí)行官說：“在MCI，我們不開除犯錯誤的員工，而是開除那些從不犯錯誤的員工?！备鶕w洛普（Gallup）對1 200名美國工人的調查，66%的受訪者說經理在做決定的時候聽取過他們的意見，但是只有14%的受訪者說領導授權讓他們自己做決定。不要把授權僅僅停留在口頭上，讓你的員工真正擁有獨立自主的權利吧！

黛安娜·特蕾西在她的《授權10步走：人員管理的常識指南》一書中提到了十個授權原則：告訴員工他們的職責；給員工與職責相等的權利；設定優(yōu)秀的標準；給員工提供達到優(yōu)秀所需的培訓；給員工提供知識和信息；對員工的表現提供反饋信息；承認員工取得的成績；相信員工；允許員工失??；尊敬員工。在此基礎上，我們提出三個建議：

1．如果一名員工出色地完成了一項任務，就讓他/她自己來選擇下一個工作任務。

2．只要可能，就施行靈活的工作時間制。把注意力放在員工的工作業(yè)績上，而不是工作時間的長短上。

3．允許表現出色的員工在家里工作， 并且制定自己的日程表。

3 一對一溝通

溝通把公司成員牢牢聚合在一起。在高效率的公司里，各個層次的員工都是溝通鏈上不可或缺的一環(huán)，這使公司業(yè)務信息得以迅速、充分地進行傳達。這些公司信任員工，讓他們了解重要的財務信息，還讓他們參與決策制定。員工接觸到豐富的信息，感到自己的確是公司的一分子，因而表現出色、生產效率極高。管理人員通過這些工作，集中了解了員工們的意見和想法，并且使整個公司的內部溝通保持順暢。

哈蒂姆·迪亞布吉是惠爾豐公司（VeriFone）的董事長兼首席執(zhí)行官。該公司位于加利福尼亞州雷德伍德城，專門從事金融交易自動化產品制造。迪亞布吉為有效管理總結了以下5條真理：

沒有廣泛的面對面交流，就沒有有效的在線交流。

擔心給員工“過多的”信息是杞人憂天。

生意是建立在人的基礎上的——交流是人與人之間的，而不是在人與公司間進行的。

小手勢也會傳達出大信息——特別是在與核心原則相關時。

領導力的核心是真誠。

員工喜歡能夠理解他們需要的上司。以下是《企業(yè)家》雜志刊登的和員工建立感情的5條小建議：使用身體語言，向對方表明你在傾聽；臉上顯現出對談話內容很關心的表情；與對方探討，以確認你的理解是正確的；請求對方具體闡釋一些問題；盡量使用“我們”、“我們的”這類詞語，而不是“我”或者“你”。

此外，我們建議：

1．想辦法和你接觸最少的員工聚一聚。

2．當你給一名員工布置一項新任務時，定好時間來檢查他/她的工作進度。

3．從工廠的各個不同的出入口進出，這樣你就可以認識很多原來碰不到的人。

4．在裁員、開展重大的項目和削減開支等公司壓力較重的階段，多和員工待在一起。多用積極的談話和樂觀的回憶來給他們打氣。

5．時不時地拜訪一下員工。

4 征求建議

激勵員工、讓員工積極參與公司管理的最佳辦法之一就是向他們征求建議。公司制定的各種制度和計劃，包括整體質量管理、持續(xù)改進或設立意見箱等做法，目的都是為了鼓勵員工提出改進產品質量、降低開支的建議。

員工的建議不僅對公司有益，而且?guī)椭鷨T工改善了工作環(huán)境，清除了公司里妨礙員工表現的障礙，讓員工可以掌控自己的工作。要讓員工知道，他們的建議得到了認真對待，他們所做的事情是有意義的。這點非常重要。管理層要認真仔細地研究員工的建議，并且對好的建議立即加以實施。這樣做，管理層實際是在向員工發(fā)出信號：所有人都會得到尊重。

菲利普·斯萊特和沃倫·G·本尼斯于1 9 6 4 年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了經典文章《民主是不可阻擋的》（Democracy Is Inevitable ），其中闡述的一系列的價值觀對提高企業(yè)效率起到了關鍵作用。他們預見了今天開明的、由員工參與管理的企業(yè)運作模式。這些企業(yè)具有以下特征：

員工之間可以進行不分職位等級的、自由的交流。

依賴多數人的意見，而不是依靠強迫和妥協來推行政策。

依靠技能和知識，而不依靠心血來潮的怪念頭或者什么特權，來影響員工。

允許和鼓勵員工抒感，營造以工作為本的行動氛圍。

接受企業(yè)和員工之間產生沖突是不可避免的這一觀念，同時能理性地處理這些糾紛。

對于管理者來說，以下建議或許非常實用：

1．鼓勵員工對改善工作環(huán)境和提高服務質量提出建議。

2．當員工提出建議時，確保他們的建議能得到及時回應和采納。

3．鼓勵任何點子。公開表揚提出建議的人和所提建議給公司帶來的改進。

4．設立顯著而又方便的、供員工提出問題和解決問題的渠道。

5．使用德爾菲（Delphi）式的問題解決方法，讓員工通過填寫管理層設計的匿名問卷來發(fā)現和解決公司存在的問題。

6．公布在實施員工提出的方案后得到的積極效果。

5 激發(fā)創(chuàng)造力

積極的員工是有創(chuàng)造力的員工。如果公司讓員工參與管理，他們就會主動尋找新方法來解決問題。那些最明智的公司總是竭盡全力為員工提供必要的時間、工具和相應的支持，以激發(fā)他們的創(chuàng)造力。遺憾的是，由于很多公司的工作節(jié)奏太快、太匆忙，員工很少有時間停下來進行思考和創(chuàng)造。事實上，在這些公司里，員工放棄午餐時間或者熬夜來趕工作進度都不是什么新鮮事。在這樣的公司，給員工一些放松的機會就顯得尤為重要，應當讓員工和同事開開玩笑或者從辦公室出來走走。

圣保羅市的3M公司（Minnesota Mining＆Manufacturing，明尼蘇達礦業(yè)及制造公司）鼓勵員工開發(fā)和應用新的產品。管理層同意一些專業(yè)技術人員在公司內搞自己的發(fā)明創(chuàng)造。成功者會升職和加薪。因為有機會將自己的設想變成現實，員工們很是興奮?，F在公司的很大一部分銷售額的完成就得益于這個計劃。

為激發(fā)員工創(chuàng)造力，您可以多嘗試和你的員工展開“頭腦風暴”，并遵守以下規(guī)則：

1．鼓勵員工提出各種各樣的點子，不要輕易加以評判。

2．點子越奇怪，越可能是最佳方案。

3．點子的數量，而不是質量，才是最重要的。

4．鼓勵對舊點子進行改進。

5．允許員工實踐自己的想法。

6 進行職業(yè)培訓

最好的公司懂得給員工提供學習的機會會給公司和員工雙方都帶來好處。公司會因此得到技術更高、工作能力更強、適應力更好的員工；而員工得到了學習新技能、發(fā)展新觀點以及結識新同事的機會。對員工來說，培訓使他們從日復一日的例行公事中解脫出來，這本身就是件好事，而且假如員工有機會在公司內部進行學習和深造，原本死氣沉沉的公司就會變得生機勃勃。

彼得·德魯克說，最重要的是，IBM公司的托馬斯·沃森對員工不斷進行培訓、培訓、再培訓。讓員工從培訓中獲取能量，管理者可以參考以下建議。

1．允許員工自行選擇和參加培訓。

2．鼓勵員工取得高等學歷。

3． 在員工參加一項課程之前，找時間和他們談話，告訴他們你希望他們能夠學到些什么。

4．在他們完成課程之后，找時間和他們談話，看看他們學到了什么，他們將如何應用他們的新知識。

5．讓員工在研討會上和他人分享所學的知識。

6．讓你的員工將個人職業(yè)發(fā)展所需要的機會列成清單，比如從事新的工作、學習新的技能、加入綜合性團隊等，然后和員工探討如何獲得這些機會。

7．為每名員工制定個人事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，詳細地確定出他們想要學習的技能和可能擁有的機會，以及下一個可能的工作機會。

8．把職業(yè)發(fā)展討論作為年度業(yè)績評估的一部分。

7 讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性

面對現實吧——如果你的員工日復一日都在做同樣的工作，他們就會覺得自己不過是在機械性地重復做事。然而，新的挑戰(zhàn)可以讓他們重新煥發(fā)生機、充滿激情。還記得你剛開始工作時是什么感覺嗎？激動和期待，還有一點點緊張？其實，你完全能夠讓員工保持或是重溫這種感覺，只要你讓他們去做一些有意思的、富有挑戰(zhàn)性的新工作。

創(chuàng)造性領導力中心是地處北卡羅來納州格林斯伯勒市的一家專門從事領導力研究和培訓的非營利性機構。該機構所做的一項研究表明，共有5種途徑可以在不完全更換員工工作的情況下為他們設置新的挑戰(zhàn)。雖然該機構關注的是為經理人的發(fā)展創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)，但是這些研究結果也可以用來使員工在工作中重新獲得興趣和活力。

1．給員工布置一些小的項目和啟動任務。為完成這些項目和任務，員工需要學習新的知識，從而使他們在一定的時間壓力下工管理的藝術在于不讓人們作或和一群新的伙伴打交道。這些任務可以包括：為一項緊迫工作組織一支工作隊伍；策劃一次在工作場所以外的會談或重大的會議；和一位客戶進行談判；安裝一個新辦公系統(tǒng)；與一名工廠的檢查人員一起工作； 跨部門合作；監(jiān)督辦公用品、設備的購置；監(jiān)督一種辦公用品、設備的變現；向最高管理層提交一項建議；去和一名向公司投訴的客戶交涉；作為公司招聘官去校園招聘；監(jiān)督一個員工學習小組；組織一次公司野餐；到國外出差；監(jiān)督辦公室空間的分配；在公司發(fā)表一次講話；寫新聞稿；和公司的信貸協會委員會或董事會一起工作；為新項目/新產品審批委員會提供服務；在其他部門短期工作；管理一個新項目；推出一個新產品或者新項目；跟蹤一個新產品或者新系統(tǒng)的整個過程；在非常緊迫的時間內完成一個項目；安排一次重要客戶的來訪。

2．給員工布置能夠訓練員工的團隊合作、個人責任履行、與上司相處、鼓勵下屬及時間管理方面能力的工作，讓他們的能力得到提升或改正自身問題。例如：為改善工作和開展工作設計一個標志性符號或戰(zhàn)斗口號；管理一個由沒有多少工作經驗的員工組成的特別行動組；管理一個特別行動組，專門鼓舞員工的士氣；在一個快速擴張的業(yè)務中管理一個特別行動組；處理一次生意危機；執(zhí)行一項“不可行”的項目，盡管上次做這件事的人失敗了；監(jiān)督公司為員工介紹新職業(yè)；監(jiān)督公司削減開支；設計更簡便、有效的新措施；做一些自己不喜歡做的事情；解決下屬之間的矛盾。

3．給員工布置一些提高他們的表達能力和分析能力的工作。以下的這些任務能夠達到這個目的：分析一項新的時尚潮流趨勢或者一種技術的特點，并且向其他人介紹；寫一份一個新系統(tǒng)或者新產品的推薦書；花一周的時間進行客戶調研，并且寫一份報告；做一次公司競爭力分析；為公司上級領導寫一份演講稿；寫一份公司政策報告；研究客戶需求；主持一次失敗項目的事后分析；做一次問題事前分析；研究客戶或者競爭者的創(chuàng)新措施；采訪公司外部人員，了解他們對公司的評價；評估培訓的效用；針對可能發(fā)生的突發(fā)事件擬寫一份應急方案。

4．讓員工學習一些課程或給同事授課，這會讓他們學習到新知識并開動腦筋，也能夠讓他們更好地認識自我。這一方面的任務包括：教授一門課程或者主持一個研討班；教同事做一些新的工作；設計一門培訓課程；自學； 參加一門自我激勵的課程；去估價中心學習估價員知識；研究一個新的技術領域。

第7篇：公司培訓建議與意見范文

A咨詢公司在數字化、咨詢和運營等方面擁有先進的專業(yè)知識和專業(yè)團隊，現有員工兩千多人，其中擁有博士學位的員工占2.1%，碩士23.2%，本科62.5%，大專學歷12.2%。

1、員工的直接薪酬

（1）基本工資。員工入職都會簽訂3年期限的勞動合同，根據員工在本年度的表現，公司在年底給員工評定級別，績效評定級別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個級別?；竟べY-最低工資標準/最高工資標準-最低工資標準=工資系數。工資系數越高，說明該員工工資水平在同級別的工資中相對較高，調薪相應比例就會下降，反之亦然。公司根據工資系數和績效評定等級設定調薪比例?？冃гu定結果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。

（2）變動現金收入。A咨詢公司是外資企業(yè)，英語是日常用語，不在語言補貼范圍內，而日、俄、法、泰和越南語補貼金額為基本工資的20%，此類員工大約占員工總數的12%。A公司接觸的行業(yè)門類十分廣泛，所需專業(yè)人才類型頗多。目前，A公司針對SAP和Oracle兩種技能設立津貼補助，此類員工大約占員工總數的12%。A公司鼓勵員工為公司推薦優(yōu)秀人才，員工如果成功推薦優(yōu)秀人才就可以獲得推薦費。簽約獎金是給員工一次性支付的加盟獎勵。A公司鼓勵有能力的員工加入。公司在招聘過程中遇到優(yōu)秀面試者，但由于給其工資已達規(guī)定的上限，公司就會發(fā)給這名員工簽約獎金。如果這名員工在一年內離職，要把未服務月份的部分簽約獎金退還A公司。公司對早班（5點到14點）的員工會給予一定的資金補助。節(jié)假日加班會在加班產生的次月按照工資的3倍支付。平日加班超過兩小時員工可報銷30元以內的打車費和15元的餐費。周末加班可報銷雙倍打車費和餐費。員工工作滿二年和三年，就會得到3000元的獎金。員工工作滿一年就會在年底拿到第13個月薪。工作滿一年的員工如果離職，第13個月薪按照服務天數折算給要離職的這名員工。公司要求員工在指定階段在績效考核網站上填寫個人工作績效，有關部門領導對其審核。員工會根據員工個人工作績效水平領取績效獎金。只有部門經理職位以上的高管才能夠在年底拿到年終分紅，其分配依據是工作業(yè)績水平。

2、員工基本福利

（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險一金。二是為入職的正式員工購買平安保險，員工在藥房買藥或門診看病可以報銷費用。三是為部門經理以上員工購買了國際保險險種GEI（global executive insurance）。

（2）員工購股計劃。公司對內部員工開放股票購買項目，并以低于市場價格15%的優(yōu)惠價格出售給員工。公司采取累積扣除一次性購買的方式進行股票購買計劃，即員工可以登錄網站根據個人需要選擇每月在工資中扣除比例，公司為其累積購買資金，一般累積時間為6個月，之后公司會幫助員工按照累積的金額進行股票購買。

（3）年假。低級別職位員工的年假累積為每工作半個月累積5小時，全年累積年假120小時。高級別員工的年假的累積為每工作半個月累積6.67小時，全年累積年假160小時。年假可以累積到次年2月，使用不完會清零。員工離職，結余年假按日工資結算給員工。

（4）病假。員工一年病假數量為96小時，員工一年內休病假不超過96小時，按全額支付工資；如果在一年內休假超過96小時，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時，超出部分按照基本工資的60%支付。

3、其他福利

（1）優(yōu)秀員工評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀員工評選，評選方式由每個項目組內自選，項目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎狀及200元的超市購物卡。

（2）優(yōu)秀團隊評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀團隊評選，評選組由各部門經理組成。優(yōu)勝者可獲得現金獎勵。

（3）年會。公司在年末召開年會，在年會上介紹公司本年的業(yè)績及下一年的規(guī)劃。年會設立抽獎，獎項豐厚。

二、對薪酬結構的滿意度調查結果

本次調查共發(fā)放500份調查問卷，收到有效調查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認為個人付出與報酬不匹配，存在不公平感；A公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調整一次可以被員工接受，但調整幅度過?。浑m然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓機構接受培訓，但公司內部培訓較多且多流于形式。

1、基層員工反饋意見

基層員工能力相對較弱，主要依靠工資維持生活。大多數基層員工認為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質量未能得到改善?；鶎訂T工數量居多，公司對這些基層員工的考核標準相對嚴苛，導致基層員工在評定績效中拿不到比較好的評定結果，只有50%的員工能夠拿到績效獎金，容易產生負面情緒。

2、中層管理人員反饋意見

中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對他們實行與基層員工一樣的考核標準，對他們的績效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績效獎金。在評定績效中就產生了一種輪流制的現象，這強烈地影響中層管理人員工作績效和進取心。

3、高層管理人員反饋意見

高層管理人員對薪酬的滿意程度比較高，但是他們對獎金福利的分配的滿意度較低。多數高層管理人員在公司工作超過10年，對公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認為獎金和福利應該與個人業(yè)績掛鉤，這樣才更有工作動力。

三、對薪酬結構改進的建議

1、調整薪酬構成

A公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢，這容易讓員工產生不公平感。另外，年終績效獎金涉及面窄，對員工的激勵效果不大。A公司應該適當提高基本工資額度，減少績效獎金額度，增加受益員工幅度，以激勵大部分員工。

2、進一步健全晉升機制

A公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個項目組里每個級別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個員工是否表現出色或者工齡是否達到年限，如果上一個級別崗位沒有空缺，那么這個員工就不會得到晉升機會，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。

3、合理發(fā)放補貼與獎金

（1）語言補貼。很多員工具有等級資格證書，但不能獲得語言補貼。入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做出鑒定之后，就應該給予這些員工語言補貼。

（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項津貼，但卻不知道通過什么途徑學習這方面技能。公司應該充分與員工溝通，向員工介紹相關技能培訓，并告知如何申請熱門技能津貼。

（3）推薦獎金。推薦獎金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個月后發(fā)放，第二筆會在被推薦人入職滿6個月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個月就離職，那么第二筆推薦費不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎金。

（4）加班工資。公司結算加班周期為1年，在這1年之內公司還鼓勵員工進行調休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費。調整建議為加班費每半年結清一次，且加班補助餐費調整到20元，車費報銷上限調整到40元。

（5）改善績效考核方法。A公司采取的績效考核方式是由部門領導提名，項目組內員工進行評比的模式，并且有名額限制。也就是說一個組內只能有一半的人員能夠得到好的評價結果并拿到績效獎金?？冃И剟顩]有起到激勵作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據實際工作績效給予員工獎勵。

4、改進福利待遇

（1）五險一金。在進行薪酬調查中發(fā)現，員工對公積金比例有很大質疑，認為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對這項福利比較在意。調整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對優(yōu)秀員工要適當上浮，不超過12%。

（2）平安保險。建議員工保險項目不要再單一化，每年年度員工可登陸保險公司網站查看A公司為其提供的投保項目，根據自身的實際情況選擇適合自己的參保項目。另外公司還可為員工以優(yōu)惠價格在保險公司為其父母、子女及配偶選擇投保方案。

（3）購買健康體檢。建議公司會每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項目，以保證員工的身體和心理健康。

（4）建議公司增加針對員工的建議激勵機制。公司要鼓勵員工提出工作創(chuàng)新建議，包括對工作流程進行改進建議，對管理改革建議等。

第8篇：公司培訓建議與意見范文

一、依托創(chuàng)新工作室，取得工作實效

2018年公司創(chuàng)新成果豐碩，完成優(yōu)化施工課題“。。。施工優(yōu)化”等x篇實用專利，目前已被國家知識產權局專利局受理；歸納“蒸壓加氣磚材料”等五項施工新工藝。

二、依托技能競賽、崗位練兵，促進員工成長成才

公司積極與上級或行業(yè)內對接，組織籌備，提前進行謀劃、安排，參加集團公司“...專業(yè)知識和技能競賽”調考、粵東區(qū)域大型火力發(fā)電企業(yè)技能大賽等，開展以“生命至上安全發(fā)展”為主題的安全知識競賽，組織進行“心肺復蘇模擬人操作”競賽、系統(tǒng)圖及操作圖競賽活動，定期開展月度培訓，集中培訓和階段性考試，進行崗位練兵，創(chuàng)造“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，全方位提高員工的綜合實力。

截止目前，本年度共有9人參加技師考試，112名員工完成了技能鑒定考試，23人取得了中級專業(yè)技術職稱，1人次在集團公司集控競賽中獲得優(yōu)異成績，2人次在..技能競賽中名列前茅。

第9篇：公司培訓建議與意見范文

中支業(yè)管客服部為鞏固今年4月份開展臨柜人員服務禮儀培訓所取得的成果，于5月X日晚上召開一次“服務禮儀”座談會，客服部領導和部分臨柜人員在會上暢談服務禮儀心得。大家一致認為要促進業(yè)務發(fā)展，離不開服務禮儀。因為服務禮儀是文明禮儀的重要組成部分，人無禮而不生，事無禮則不成。服務禮儀，對我們保險行業(yè)來說，是一種文化，代表了企業(yè)的形象，是獲得客戶滿意的必要方式。我們大家要進一步提高對服務禮儀重要性的認識，要自覺學服務禮儀、懂服務禮儀、用服務禮儀，促進保險業(yè)務發(fā)展。座談會上，臨柜人員就電話禮儀、接待禮儀方面談了自己的心得體會，電話禮儀要特別強調語言美，讓客戶感到與我們談話，是一種享受，對我們產生信任感，愿意與我們開展業(yè)務，從而促進業(yè)務發(fā)展；接待禮儀要特別強調儀表美，給客戶一個整潔、優(yōu)雅的感覺，增大業(yè)務來往的機會。

二、開展“人人講，人人做老師”活動

公司業(yè)管客服部啟動學習教育培訓活動中，要求各級服務網點在每周晨會、例會中，每月開展一次“人人講，人人做老師”活動?；顒觾热莞采w服務規(guī)范、管理技能、查勘定損專業(yè)技能等各個方面，每人根據一個月來的實際工作情況，談自己的工作心得，談自己的工作收獲。既可談工作中取得的成績和經驗，供大家分享，提高大家的服務水平與工作技能；也可談工作經驗教訓，給大家提供前車之鑒，提高大家的工作警覺性，改進和提高今后的工作。許多員工參加了這活動后，深有感觸地說，不參加這各活動，真還不知道我們日常工作中有這么多的新鮮事兒，特別是工作經驗教訓，對我們幫助更大，是打了一針預防針，使我們牢記心上，不犯重復錯誤。

三、開展溝通培訓，提高服務水平

為做到服務規(guī)范，提高服務水平，促進業(yè)務發(fā)展，公司業(yè)管客服部在各級服務網點開展溝通培訓，由客服部領導利用晨會、例會時間，對服務網點人員進行溝通培訓。使每個員工懂得溝通的重要，努力做好服務網點同事間的溝通，努力做好與客戶的溝通。特別在與客戶溝通中，要做到嚴以律己，寬以待人，熱情謙虛地與客戶溝通，虛心聽取客戶的意見，誠懇征求客戶的建議。凡是客戶正確的意見和建議，要及時采納，落實到實際工作中，使客戶感到滿意?？蛻舨徽_的意見和不宜采用的建議，也要向客戶表示感謝，并做好解釋說明工作，取得客戶的理解與諒解，營造團結和諧的氣氛，促進業(yè)務工作發(fā)展。同時，還培訓了溝通的技巧，如何取得客戶的好感與信任，使客戶不僅成為我們的業(yè)務伙伴，更成為我們的朋友。

四、提高忠誠度，增加凝聚力

在加強員工隊伍建設中，為提高員工忠誠度，增加公司凝聚力，公司業(yè)管客服部對員工進行忠誠教育，就如何做到忠誠提出了六項要求：一要熱愛公司，心系公司，象熱愛自己母親那樣熱愛自己的公司。二要始終把公司放在心里，與公司共生存，同發(fā)展，把個人利益與公司利益、個人前途與公司前途緊緊捆在一起，樹立“公司興我榮，公司衰我恥”的理念。三要與公司領導共進退，甘愿吃苦耐勞、拼命奮斗。四要為公司創(chuàng)造業(yè)績，充分利用一切資源，尋找業(yè)務，創(chuàng)新業(yè)務，為公司獲取更大的利潤。五要堅持原則，樹立正氣，不出賣公司利益，不敗壞公司形象，不損公肥私，不貪贓枉法，時時處處為公司利益著想。六要全心全意為公司服務，不從事第三職業(yè)，不利用上班時間干私事。通過忠誠教育，提高了員工的政治思想覺悟，對推進業(yè)務工作發(fā)展，起到積極作用。