股權(quán)激勵對報表的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；約束機(jī)制；評價機(jī)制

中圖分類號：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵機(jī)制。股權(quán)激勵，指通過一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長期激勵制度。股權(quán)激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風(fēng)險共擔(dān)，從而達(dá)到激勵他們積極的為公司提供長期盡責(zé)的服務(wù)。

2HR藥業(yè)背景簡介及其股權(quán)激勵實(shí)施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學(xué)器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營業(yè)務(wù)的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬股A股股票，發(fā)行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。

2.2HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實(shí)行的是經(jīng)營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入包括基本工資和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標(biāo)考核評分乘以每分收入值計算得出。若當(dāng)年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵方案存在較為嚴(yán)重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司未來沒有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵制度很容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短視，對HR藥業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴(yán)重短期化的激勵措施無法形成機(jī)制優(yōu)勢來吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ鳌５舨患舆x擇的、一味的抬高經(jīng)營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營者現(xiàn)實(shí)水平的弊端，最后只會給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權(quán)激勵則可以將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實(shí)力派優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來實(shí)施股權(quán)激勵方案。

（2）HR藥業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的可行性分析。

我國目前有關(guān)股權(quán)激勵的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，對實(shí)施股權(quán)激勵主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實(shí)施股權(quán)激勵的資格；②上市公司股權(quán)激勵必須在股權(quán)分置改革6個月之后才允許實(shí)施；③實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會、董事會、監(jiān)事會，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實(shí)施股權(quán)激勵的基本條件。

股權(quán)激勵在西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)成長為一種較為成熟的激勵制度，股權(quán)激勵在長期激勵、降低成本、提升企業(yè)價值方面具有傳統(tǒng)薪金無法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達(dá)國家中得到廣泛應(yīng)用。我國上市公司股權(quán)激勵制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機(jī)之一，但無論是股權(quán)激勵的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實(shí)施股權(quán)激勵的經(jīng)驗(yàn)，表明HR藥業(yè)具備實(shí)行股權(quán)激勵方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實(shí)施股權(quán)激勵計劃，該計劃由HR藥業(yè)董事會審議通過，經(jīng)中國證監(jiān)會備案無異議，由公司股東大會批準(zhǔn)后實(shí)施。激勵方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵形式。HR藥業(yè)所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業(yè)向激勵對象定向發(fā)行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數(shù)量累計不超過600萬股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預(yù)留20萬份。

（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標(biāo)的股票解鎖的公司業(yè)績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數(shù)，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負(fù)。

（3）行權(quán)價格。HR藥業(yè)授予激勵對象每一股標(biāo)的股票的授予價格為7.125元，為本股權(quán)激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應(yīng)按授予價格支付股票認(rèn)購款。

（4）激勵對象。HR藥業(yè)激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會認(rèn)為需要激勵的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵對象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗(yàn)證員、化驗(yàn)員、發(fā)運(yùn)人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認(rèn)為HR藥業(yè)這種激勵計劃欠缺科學(xué)合理性，沒有突出重點(diǎn)。股權(quán)激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻(xiàn)較大且貢獻(xiàn)上升空間較大的員工進(jìn)行激勵，被激勵員工所持股份應(yīng)該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實(shí)到“核心技術(shù)”人員身上。具體來說，應(yīng)對不懂專業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才、對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的員工以及具有發(fā)展?jié)摿?，公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費(fèi)。

（2）行權(quán)條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權(quán)激勵行權(quán)條件設(shè)定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價格，接近當(dāng)初新股發(fā)行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數(shù)，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達(dá)到業(yè)績解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績條件和授予價格都會影響到股權(quán)激勵的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營者努力提高企業(yè)績效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評價機(jī)制

雖然股權(quán)激勵在將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵方式無法達(dá)到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機(jī)制和科學(xué)的考核評價機(jī)制，股權(quán)激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發(fā)達(dá)國家相比，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)（如新聞媒體、審計部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業(yè)。再加上股權(quán)激勵本身就容易成為管理層進(jìn)行盈余操控的強(qiáng)烈動機(jī)之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機(jī)制，則股權(quán)激勵機(jī)制反而會變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學(xué)的評價體系。缺乏一套科學(xué)的評價機(jī)制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W(xué)的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當(dāng)，不僅會使激勵結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權(quán)激勵方案改進(jìn)建議

4.1建立科學(xué)的考核評價機(jī)制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學(xué)的考核評價機(jī)制，不然再優(yōu)秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W(xué)合理的考核機(jī)制至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面：第一，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標(biāo)分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。第二，建立科學(xué)的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標(biāo)要盡量精確，盡可能地將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，考核方法既要堅持原則也要靈活運(yùn)用。第三，健全考核機(jī)構(gòu)，通常公司實(shí)施業(yè)績考核的機(jī)構(gòu)是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機(jī)構(gòu)需實(shí)行嚴(yán)格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。

4.2提高激勵的行權(quán)條件

股權(quán)激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長期業(yè)績綁定，旨在促進(jìn)公司長期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對業(yè)績壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過低容易使股權(quán)激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當(dāng)借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵的行權(quán)條件，對高級管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵發(fā)揮出激勵作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4.3對激勵對象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵對象時應(yīng)事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術(shù)人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵方法的效果會隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權(quán)激勵方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價值的方式來獲取自身利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)與股東目標(biāo)達(dá)到一致的目的。對專業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應(yīng)盡量避免采取股權(quán)激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費(fèi)。

4.4采取多元化的激勵方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權(quán)激勵，都難以很好的調(diào)動員工積極性，也無法達(dá)到激勵最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實(shí)施建立多元化的激勵方案，如將物質(zhì)激勵、情感激勵及精神激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵機(jī)制時，也要注意選擇多元化的激勵指標(biāo)，靜態(tài)指標(biāo)與動態(tài)指標(biāo)將結(jié)合、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合等，例如對企業(yè)經(jīng)營狀況可以采用凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來衡量。股權(quán)激勵并不是唯一的激勵方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。

5結(jié)語

股權(quán)激勵在我國發(fā)展時間不長，尚未積累起豐富的經(jīng)驗(yàn)，但很多企業(yè)已經(jīng)意識到股權(quán)激勵在協(xié)調(diào)經(jīng)營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實(shí)踐中運(yùn)用實(shí)施。然而HR藥業(yè)實(shí)施的激勵方案中存在的諸如行權(quán)條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中。另外，股權(quán)激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應(yīng)努力塑造一個良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，使股權(quán)激勵這一先進(jìn)的管理工具充分發(fā)揮出其獨(dú)特的作用。

第2篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 研發(fā)支出資本化

一、引言

股權(quán)激勵作為一套長期激勵與約束并存的體系化制度，在本質(zhì)上是公司控制權(quán)的激勵，其有助于促使高管與外部股東利益趨同，被視為有效解決委托問題的首要途徑和激勵管理人員的“金手銬”。然而，大量研究也發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對盈余管理存在顯著影響（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等認(rèn)為（2007）股權(quán)激勵的實(shí)施可能會誘發(fā)管理層進(jìn)行盈余管理調(diào)整企業(yè)業(yè)績，進(jìn)而影響企業(yè)股票價格，為管理層攫取利益。當(dāng)下我國上市公司的股權(quán)激勵還處在起步階段，方案中普遍存在著激勵有效期較短、激勵強(qiáng)度不夠、激勵條件業(yè)績考核指標(biāo)過于單一、行權(quán)條件寬松等問題。有研究表明這些也都會加劇盈余管理，影響股權(quán)激勵真正地發(fā)揮激勵效用。

在研發(fā)支出資本化方面，我國2007年正式實(shí)施的新會計準(zhǔn)則允許企業(yè)將開發(fā)支出有條件地資本化，且這些資本化條件是否符合會計準(zhǔn)則的要求在很大程度上依賴于經(jīng)理人的職業(yè)判斷，這無形中賦予了經(jīng)理人資本化或費(fèi)用化企業(yè)開發(fā)支出的隱性選擇權(quán)力，從而為企業(yè)經(jīng)理人利用開發(fā)支出會計政策的隱性選擇權(quán)進(jìn)行跨年度調(diào)節(jié)企業(yè)業(yè)績指標(biāo)提供了便利。伴隨科技水平發(fā)展以及企業(yè)對研發(fā)創(chuàng)新的重視，研發(fā)支出費(fèi)用不斷增長，對利潤業(yè)績的影響也越來越大。因此管理層選擇通過研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理，成為了一種更加便捷和隱蔽的方式。然而，在現(xiàn)有的企業(yè)研發(fā)支出資本化動因研究中，大多都是圍繞著報酬契約、債務(wù)契約、資本市場等動機(jī)，關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)支出的影響研究非常少。

關(guān)于本文研究的數(shù)據(jù)近幾年已經(jīng)比較豐富。一方面，新會計準(zhǔn)則已實(shí)施數(shù)年，上市公司關(guān)于研發(fā)支出會計信息的披露越來越詳細(xì)。另一方面，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量從2010年開始維持在一個較高水準(zhǔn)。這些都為本文研究提供了必要的客觀條件?；谝陨锨樾?，本文選取了2012-2014年滬深A(yù)股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)股權(quán)激勵對研發(fā)支出資本化的影響。希望可以為規(guī)范股權(quán)激勵，完善股權(quán)激勵行權(quán)條件考核標(biāo)準(zhǔn)以充分發(fā)揮激勵作用提供一定的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和建議，同時也可以拓展研發(fā)支出資本化影響因素提供關(guān)于股權(quán)激勵方面影響的實(shí)證研究，也為《會計準(zhǔn)則》關(guān)于研發(fā)支出方面的政策完善提出一些理論依據(jù)和參考。

二、理論分析與研究假說

本文的論證邏輯是實(shí)施股權(quán)激勵的公司管理層在股權(quán)激勵報酬的驅(qū)使下，一方面會為了達(dá)到股權(quán)激勵的行權(quán)條件而進(jìn)行向上盈余管理以增加企業(yè)利潤提高企業(yè)業(yè)績，另一方面為了保證股權(quán)激勵順利實(shí)施以及高管收益的最大化，管理層有動機(jī)調(diào)整業(yè)績或用傳遞利好信號方式來抬高股價。而研發(fā)支出會計政策存在的隱性選擇空間恰好為管理層管理實(shí)現(xiàn)以上目的提供了渠道。因此，本文假設(shè)股權(quán)激勵會對研發(fā)支出資本化產(chǎn)生影響。

（一）滿足股權(quán)激勵行權(quán)條件的動機(jī)

第一，我國實(shí)行的是基于業(yè)績考核的股權(quán)激勵，又稱為績效生效股權(quán)激勵。該類股權(quán)激勵意味著，經(jīng)理人不僅要滿足考核時間的要求而且要達(dá)到事先設(shè)定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)才能夠獲得授權(quán)或行權(quán)。如此一來管理層薪酬利益與公司業(yè)績就捆綁在了一起，有利于降低成本，發(fā)揮激勵效應(yīng)。但是，很多國內(nèi)研究表明這樣的股權(quán)激勵制度在我國卻并未發(fā)揮預(yù)期功效，由此引發(fā)的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等問題帶來的負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)大于其正面效應(yīng)。根據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵最常用的指標(biāo)是“凈利潤增長率”，“加權(quán)平均資產(chǎn)收益率”，采用這兩種業(yè)績指標(biāo)的股權(quán)激勵方案占總體的7成以上，這說明了我國股權(quán)激勵方案也存在績考核指標(biāo)單一的問題。在管理層預(yù)計難以實(shí)現(xiàn)預(yù)定業(yè)績或?qū)嶋H沒有達(dá)到預(yù)定業(yè)績水平時，巨大的股權(quán)報酬驅(qū)使具有信息優(yōu)勢的管理層通過操縱會計政策或者信息披露的過程操縱盈余，以實(shí)現(xiàn)管理層預(yù)期下的盈余水平。

第二，現(xiàn)在有部分上市公司特別是大量高科技上市公司將研發(fā)投資納入經(jīng)理人考核標(biāo)準(zhǔn)甚至股權(quán)激勵行權(quán)條件進(jìn)行考核，目的就是為了抑制減少研發(fā)費(fèi)用的真實(shí)活動盈余管理行為。正因如此，許多公司管理層則會選擇研發(fā)投入資本化的方式進(jìn)行盈余管理，這樣一來不僅可以增加研發(fā)支出滿足行權(quán)考核要求，同時也能通過這種應(yīng)計利潤盈余管理的方式來影響凈收益，調(diào)節(jié)公司業(yè)績。

（二）股權(quán)激勵收益最大化與抬高股價的動機(jī)

首先，除了業(yè)績下滑以外，股價下跌也是股權(quán)激勵行權(quán)的大攔路虎。2005年到2011年上半年，國內(nèi)所有A股上市公司停止實(shí)施股權(quán)激勵計劃的80家中，由于市場低迷，股價跌破了股票期權(quán)的行權(quán)價，導(dǎo)致無法行權(quán)，占41%。因此股價穩(wěn)定是股權(quán)激勵實(shí)施的必要條件，如果股價下跌嚴(yán)重，原股權(quán)激勵方案很可能會由于不具備可操作性被終止。其次，股權(quán)激勵下管理層進(jìn)行盈余管理必須滿足兩個條件：一是盈利信息有助于投資者預(yù)測公司未來的經(jīng)營情況并能影響股票的市場價格；二是公司股價上升后，管理層在二級市場上出售股票價格大于授權(quán)價，其差價為股權(quán)激勵高管報酬。股權(quán)激勵實(shí)施公司的管理層會通過研發(fā)支出資本化盈余管理調(diào)節(jié)上市公司業(yè)績，粉飾財務(wù)報表，從而影響公司股票價格。再次，與其他盈余管理相比，研發(fā)支出資本化還具有信號傳遞作用。Cheng和Warfield認(rèn)為（2005）對于高科技高成長性企業(yè)來說，研發(fā)支出作為外部報表使用者關(guān)注的重要信息，其變動對市場投資者影響比較大。然而，正在實(shí)施股權(quán)激勵的公司必須要盡量減少對股價產(chǎn)生負(fù)面影響的信息，選擇研發(fā)支出資本化，一方面不用減少研發(fā)投入經(jīng)費(fèi)，另一方面研發(fā)支出資本化同時作為利好消息向外界展示了公司擁有創(chuàng)新能力、短期績效良好、發(fā)展勢頭強(qiáng)勁等形象，增加外部投資者信心，可以對股價產(chǎn)生正面影響。綜上三點(diǎn)，實(shí)施股權(quán)激勵公司的管理層會更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。

（三）研發(fā)支出資本化與盈余管理

2006年我國頒布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則――無形資產(chǎn)》規(guī)定：企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項目的支出，應(yīng)當(dāng)區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出，分別按本準(zhǔn)則規(guī)定處理。并且盡管2006年版會計準(zhǔn)則定義了研發(fā)費(fèi)用資本化的條件，但是是否將研發(fā)費(fèi)用資本化很大程度上取決于企業(yè)的自主選擇。首先，研究與開發(fā)階段難以嚴(yán)格區(qū)分。其次，對開發(fā)階段的五個資本化條件的判斷也存在主觀性。由于上述主觀性的存在，歸根結(jié)底，研發(fā)支出到底是資本化還是費(fèi)用化很多時候是企業(yè)經(jīng)營者的主觀選擇。因此，管理層有很大的會計政策選擇空間可以通過研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理，提高凈利潤以粉飾報表提升業(yè)績。

然而，研發(fā)支出資本化可以多報告凈利潤，代價是減少企業(yè)的現(xiàn)金。我國稅法規(guī)定，研究開發(fā)費(fèi)用計入當(dāng)期損益未形成無形資產(chǎn)的，允許以其當(dāng)年實(shí)際發(fā)生額的50%抵扣所得稅；研發(fā)費(fèi)用形成無形資產(chǎn)的，按照該無形資產(chǎn)成本的150%在稅前攤銷。所以，相對而言，沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司，管理層在不面臨那么大的業(yè)績或其他壓力情況下，為減少企業(yè)所得稅，增加企業(yè)現(xiàn)金，則會傾向選擇研發(fā)支出費(fèi)用化。

（四）提出研究假設(shè)

基于以上理論分析，我們做出假設(shè)。

H1：在我國，正在實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出資本化。反之，沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出費(fèi)用化。

進(jìn)一步而言，所有實(shí)施股權(quán)激勵的公司，管理層選擇研發(fā)支出資本化的方式進(jìn)行盈余管理的動機(jī)、壓力、條件都各不相同，由此引起的研發(fā)支出資本化盈余管理的程度理所應(yīng)當(dāng)會有差異。同時，本文認(rèn)為行權(quán)條件設(shè)置嚴(yán)格與否很大程度上會影響研發(fā)支出資本化的程度。行權(quán)條件越低，越容易實(shí)現(xiàn)，管理層相對來說研發(fā)支出資本化的動機(jī)和強(qiáng)度就小。反之，管理層利用研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理的強(qiáng)度也越大?；诖朔治?，本文提出假設(shè)2。

H2：正式實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，其行權(quán)條件以財務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績考核的要求越高，管理層利用研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理的幅度也越大。

三、研究設(shè)計與樣本

（一）數(shù)據(jù)樣本

本文選取2011-2014年A股上市公司為原始樣本，由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，所以沒有披露研發(fā)支出會計信息的公司就無法考慮其股權(quán)激勵的影響。另外剔除其中ST公司、金融行業(yè)公司以及數(shù)據(jù)不完整的公司，總共收集1818個樣本數(shù)據(jù)。樣本公司財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)從巨潮咨詢網(wǎng)上市公司年報等公告中手工搜集，數(shù)據(jù)初步整理采用Excel軟件，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0統(tǒng)計分析軟件。

（二）模型設(shè)定和變量說明

本文借鑒現(xiàn)有研究（Aboody和Lev，1998；許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），結(jié)合本文假設(shè)，建立模型（1）以2011年-2014年的數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)假設(shè)1。

在模型（1）中，被解釋變量為開發(fā)支出資本化（CAP），當(dāng)公司“開發(fā)支出”賬戶t年末余額大于零或者“開發(fā)支出”賬戶t年轉(zhuǎn)入“無形資產(chǎn)”賬戶金額大于零時，該公司被認(rèn)定為進(jìn)行了開發(fā)支出資本化，CAP為1，否則為0。解釋變量為上市公司是否實(shí)施股權(quán)激勵（Incentives），正在實(shí)施股權(quán)激勵的為1，否則為0。同時借鑒現(xiàn)有研究（許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），選取了以下的控制變量：用資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、資產(chǎn)收益率（ROA）、避免虧損臨界變量（LOSS）、再融資臨界變量（SEO）分別作為債務(wù)契約動機(jī)、盈利能力，避免虧損動機(jī)和再融資動機(jī)作為其他盈余管理動機(jī)。同時，本文還控制了公司規(guī)模（SIZE）。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證股權(quán)激勵對研發(fā)支出資本化的影響，本文參考呂長江（2009）的研究將實(shí)施股權(quán)激勵的公司按行權(quán)條件分為兩組，行權(quán)條件嚴(yán)格的為激勵組，行權(quán)條件寬松的作為福利組。如果行權(quán)要求的業(yè)績指標(biāo)大于公司前三年同種指標(biāo)的平均值，則認(rèn)為行權(quán)條件設(shè)置嚴(yán)格，管理層要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)需要付出努力，盈余管理的動機(jī)強(qiáng)；反之，我們認(rèn)為行權(quán)條件的設(shè)置只是一種擺設(shè)，管理層較容易達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，盈余管理的動機(jī)弱。借鑒現(xiàn)有研究（呂長江，2009；許罡等，2011；；林大龐，2011；謝德仁，2014）構(gòu)建模型（2），以2011年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司作為樣本數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)假設(shè)2。

其中，被解釋變量CRDE%研發(fā)支出資本化金額與當(dāng)期凈利潤的比重，本文用此來衡量管理層利用研發(fā)支出費(fèi)用化資本化的會計選擇進(jìn)行盈余管理的影響。該變量描述管理層對研發(fā)支出資本化而比選擇費(fèi)用化所增加的本期利潤對利潤總額的影響程度，該比例越高，說明管理層利用研發(fā)支出資本化來進(jìn)行盈余管理的影響程度越高。解釋變量為行權(quán)條件業(yè)績要求P為啞變量。當(dāng)P=0時代表福利型股權(quán)激勵方案，業(yè)績要求水平較低。當(dāng)P=1時代表激勵型股權(quán)激勵方案，業(yè)績要求水平較高。控制變量采用前十大股東控股比率（Ratio），避免虧損臨界變量（LOSS），再融資臨界變量（SEO），資產(chǎn)負(fù)債率（LEV），企業(yè)規(guī)模（SIZE）和研發(fā)支出強(qiáng)度（R&DINT）。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

通過描述性分析可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)值都方差較大，因?yàn)閿?shù)據(jù)源于整個A股上市公司，不同行業(yè)性質(zhì)的公司之間的差異導(dǎo)致數(shù)據(jù)也差異較大。另外由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，2012-2014年整個A股市場平均每年有600家左右的公司披露了研發(fā)支出的情況，且每年選擇披露的公司數(shù)量一直在增加。股權(quán)激勵方面，2012-2014年股權(quán)激勵的公司數(shù)量一直增長，自愿披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)且實(shí)施股權(quán)激勵的公司三年平均每年120家左右。近三年的數(shù)據(jù)樣本比較豐富，這樣有利于股權(quán)激勵與研發(fā)支出資本化的實(shí)證研究。

表1為本文研究假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果，其顯示股權(quán)激勵變量在1%的水平上與上市公司研發(fā)支出資本化變量呈顯著正相關(guān)。這一結(jié)果說明實(shí)施股權(quán)激勵的公司相對于沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司，其管理層有更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當(dāng)企業(yè)正在實(shí)施股權(quán)激勵，管理層為了達(dá)到行權(quán)條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進(jìn)行盈余管理，提高當(dāng)期利潤。沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司，會傾向于研發(fā)支出費(fèi)用化來降低稅收，避免公司現(xiàn)金流失，保證公司現(xiàn)金流。因此，研究假設(shè)1通過檢驗(yàn)。

假設(shè)2回歸結(jié)果如表2所示，行權(quán)條件水平與研發(fā)支出資本化程度在顯著性水平5%上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，即行權(quán)條件業(yè)績水平越高，正在實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行研發(fā)支出資本化的程度越高。由于股權(quán)激勵方案中要求的行權(quán)條件業(yè)績水平越高，管理層實(shí)現(xiàn)行權(quán)目標(biāo)也就相對更加困難。而為了追求自身利益最大化，獲取股權(quán)激勵帶來的高額報酬，高的業(yè)績水平考核方案往往誘發(fā)管理層的短期行為，提高研發(fā)支出資本化的比例，將原本應(yīng)該費(fèi)用化的研發(fā)支出費(fèi)用予以資本化，減少了公司當(dāng)期費(fèi)用增加當(dāng)期資產(chǎn)，從而操縱公司利潤業(yè)績，達(dá)到行權(quán)條件。

五、結(jié)論與建議

本文以2011-2014年我國A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本，利用回歸分析，實(shí)證檢驗(yàn)了股權(quán)激勵對于研發(fā)支出資本化的影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵的公司相對于沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司，其管理層更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當(dāng)企業(yè)正在實(shí)施股權(quán)激勵，管理層為了達(dá)到行權(quán)條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進(jìn)行盈余管理，提高當(dāng)期利潤。并且在實(shí)施股權(quán)激勵的公司中，其行權(quán)條件要求業(yè)績增長越高，管理層通過研發(fā)支出資本化進(jìn)行盈余管理的幅度越大。

基于實(shí)證結(jié)果和結(jié)論，本文提出如下建議：關(guān)于股權(quán)激勵，在行權(quán)條件方面改變單一呆板的財務(wù)指標(biāo)考核模式，引入資本成本概念的財務(wù)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)附加值（EVA），有效結(jié)合財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡計分卡，非財務(wù)指標(biāo)比如專利研發(fā)成果、科技創(chuàng)新應(yīng)用等，激勵企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新的同時，使評價標(biāo)準(zhǔn)既全面又綜合。關(guān)于會計準(zhǔn)則對研發(fā)支出會計處規(guī)定的不完善，第一，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格制定研究和開發(fā)階段的劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過《實(shí)施細(xì)則》來進(jìn)行規(guī)范。第二，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)研發(fā)信息的披露，完善國家法律法規(guī)對于企業(yè)披露研發(fā)信息的規(guī)定，這樣在很大程度上能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者產(chǎn)生監(jiān)督，防止“利潤操縱”。第三，加強(qiáng)內(nèi)部控制和外部審計對企業(yè)研發(fā)會計處理的審查，通過內(nèi)外部的工作監(jiān)督來防止研發(fā)會計處理方面的盈余管理。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞：上市公司；EVA；股權(quán)激勵；對策

一、引言

上市公司作為經(jīng)濟(jì)價值創(chuàng)造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的特征，由此而產(chǎn)生股東與經(jīng)營者的委托關(guān)系。根據(jù)委托理論，由于企業(yè)經(jīng)營者與股東期望目標(biāo)存在一定的差距，要解決問題，使成本降到最低，企業(yè)必須建立一套集業(yè)績評價體系與激勵制度為一體的管理模式。

企業(yè)為擴(kuò)大規(guī)?；蛱岣呓?jīng)營實(shí)力往往選擇公開發(fā)行股票來快速籌集資金，但股份制所帶來的問題之一便是上市公司經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離。經(jīng)營者擁有專業(yè)的管理投資能力，股東擁有企業(yè)的所有權(quán)，兩者不僅僅是委托關(guān)系，更是一種合作博弈的關(guān)系。經(jīng)營者有著自己關(guān)于薪酬與業(yè)績的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數(shù)趨向于正態(tài)分布的特征。每個經(jīng)營團(tuán)隊的期望函數(shù)也各不相同，其影響的因素眾多，比如經(jīng)營者個人道德修養(yǎng)、管理團(tuán)隊自身隱形成本、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發(fā)薪酬與公司績效的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數(shù)也由于股東投資成本、資產(chǎn)狀況等等因素影響而各有不同。另外，經(jīng)營者與股東對公司業(yè)績的期望目標(biāo)在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標(biāo)必定逐漸高于經(jīng)營者的期望目標(biāo)。隨著兩者期望目標(biāo)的差距，股東可能會采取積極的激勵政策，也可能會采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無論如何，作為低于期望目標(biāo)的經(jīng)營者，由于經(jīng)營手段的限制以及自我期望的失衡，往往會選擇降低股東的期望目標(biāo)。兩者在博弈的過程中容易造成股東因期望目標(biāo)的未達(dá)成而采取激烈的減薪甚至辭退動作。現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)也存在著經(jīng)營者工資過低，或是中低層員工受業(yè)績目標(biāo)未達(dá)成波及從而被減薪，而經(jīng)營者也因?yàn)槠谕繕?biāo)的差異，利用自身經(jīng)營獨(dú)立性，通過信息不對稱、責(zé)任不對等，發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險，進(jìn)行一些短期資金成本過高的項目，損害公司潛在利益從而達(dá)到自身利益最大化?？梢哉f，現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)行激勵體制和業(yè)績評價體系已無法有效地解決由問題引起的上述問題。

二、傳統(tǒng)股權(quán)激勵制度的不足

1.國內(nèi)股權(quán)激勵制度形式上的發(fā)展

上市公司實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制對于治理公司結(jié)構(gòu)，降低陳本，提高管理效率，增加公司競爭力有著積極的影響，我國隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，在90年代中后期開始推廣和實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制?，F(xiàn)在的股權(quán)激勵模式發(fā)展分為股權(quán)激勵股票期權(quán)模式，限制性股票、股票增值權(quán)三種，各種模型的特點(diǎn)分析如下：

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營者購買公司的股票期權(quán)，可以在規(guī)定的時間內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量的公司股份，也可以放棄這種權(quán)利，選擇權(quán)本身是不可轉(zhuǎn)讓的。股票期權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種權(quán)利，是否由持票人行使這一權(quán)利。期權(quán)本身是一種激勵，是否有完整的激勵效應(yīng)，持有者和公司的股票價格是否增加所決定。如果市場價格低于價格在未來，股票期權(quán)的作用將失去使用。

（2）限制性股票。限制性股票是指激勵對象根據(jù)規(guī)定的條件股權(quán)激勵計劃，從上市公司獲得的流通股數(shù)量。在指定的股權(quán)激勵計劃授予激勵對象業(yè)績條件和股票的禁售期。大多數(shù)外國公司通常將一定數(shù)量的免費(fèi)或象征性的費(fèi)用授予股票激勵對象。禁售期是指在一定時間內(nèi)，激勵對象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開公司，股票自動失效。限制性股票的經(jīng)營者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權(quán)利。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價上升，根據(jù)一定比例獲得平等的好處股價上升，但沒有股份，也不享有股息。

無論那種模式都只是對于發(fā)放形式的改進(jìn)，并不能從根本上解決我國推行股權(quán)激勵制度的難題。

2.績效考核制度不足

股權(quán)激勵制度的正常運(yùn)行需要一個科學(xué)的經(jīng)營者業(yè)績考核體系，不公平的業(yè)績考核體系可能會起到反激勵的作用，而我國的業(yè)績考核體系存在著許多缺陷。

（1）我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)使用最頻繁的為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，側(cè)重于傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，在沒有考慮到權(quán)益資本成本的情況下，忽略了股東權(quán)益的機(jī)會成本，虛增股東利益，無法促進(jìn)資源配置往最優(yōu)化發(fā)展，偏離了股東價值最大化的初衷。

（2）涉及的財務(wù)指標(biāo)體系冗雜卻不細(xì)致，大量憑證無法逐一進(jìn)行驗(yàn)證，涉及的非財務(wù)指標(biāo)用無法有效進(jìn)行驗(yàn)證，使得報表編制在會計方法的影響下容易失真，經(jīng)營者在會計處理和報表編制的可操作性過大，為了自身利益最大化，經(jīng)營者增加了盈余管理的道德風(fēng)險，即隱瞞利益作用于來年的業(yè)績考核，同時由于會計核查困難，經(jīng)營者可能進(jìn)行虛假報表編制，為了自身短期利益，損害公司長遠(yuǎn)發(fā)展利益。

（3）傳統(tǒng)業(yè)績考核缺少人力資本的評價，使得優(yōu)秀人才流失卻無法體現(xiàn)股東利益損失。由于人力績效考核的缺失，對于公司管理層治理結(jié)構(gòu)沒有有效監(jiān)督，增加企業(yè)管理成本，損害股東利益。

3.資本市場不成熟

股權(quán)激勵制度通過股價反映上市公司業(yè)績，從而分配股權(quán)起到激勵作用。結(jié)合我國資本市場與股票市場，我們可以發(fā)現(xiàn)中國的融資政策具有明顯的國企偏向性，這就造成了用EVA評價資本成本的不準(zhǔn)確性。同時，由于中國的弱式股票市場，濃厚的投機(jī)氛圍，頻繁的莊家操盤，使得股價無法正確地反映公司的基本面貌和權(quán)益成本?；蔚墓墒型顿Y環(huán)境注定股價變化無法真實(shí)反映上市公司業(yè)績，在此條件下，市場股價指標(biāo)容易受到操控，難以起到考核作用，沒有有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的情況下容易放大經(jīng)營者的道德風(fēng)險，甚至經(jīng)營者為獲得更大收益，在獲得股票期權(quán)后，增加了利用信息優(yōu)勢參與投機(jī)操縱股價損害公司利益的道德風(fēng)險。

4.管理層治理結(jié)構(gòu)混亂

股權(quán)激勵制度的長期運(yùn)作需要一個合理的公司治理結(jié)構(gòu)，而國內(nèi)上市公司大都呈現(xiàn)”一股獨(dú)大“，股東大會職能弱化的局面，公司總經(jīng)理往往不是職業(yè)經(jīng)理人而是由大部分股東權(quán)益者兼任，從而使得股權(quán)激勵變?yōu)橐豁椬晕壹畹闹贫?。由于股?quán)激勵設(shè)計偏向少數(shù)利益，內(nèi)部控制缺失，監(jiān)管制度失效，股權(quán)激勵不僅無法有效正向激勵經(jīng)營者而且潛在稀釋其他股東的權(quán)益，這違背了股權(quán)激勵的初衷。

5.相關(guān)法律落地滯后

股權(quán)激勵相關(guān)法律建設(shè)落地于2005年，比股權(quán)激勵制度引入國內(nèi)晚了近十年，相關(guān)法律多是對于股權(quán)激勵實(shí)施的規(guī)范性進(jìn)行基礎(chǔ)闡述，雖然為股權(quán)激勵制度執(zhí)行奠定基礎(chǔ)，由于沒有針對性的法律規(guī)章，上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵時出現(xiàn)特定問題往往力不從心，不能有效解決具體問題而且相關(guān)法律在逐步完善，但是前后法律規(guī)章之間經(jīng)常出現(xiàn)出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現(xiàn)股權(quán)激勵法律執(zhí)行力度不夠，企業(yè)激勵效果不一的現(xiàn)象。

三、EVA在我國上市公司應(yīng)用的建議

1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式

EVA不同于傳統(tǒng)的會計業(yè)績考核指標(biāo)，它將機(jī)會成本也納入了企業(yè)經(jīng)營績效考核的標(biāo)準(zhǔn)里面，從而能夠更真實(shí)客觀地評價經(jīng)營者對于企業(yè)價值的貢獻(xiàn)，也可以反映企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)作效率的高效與否。但不同于國外完善的市場經(jīng)濟(jì)，我國上市公司現(xiàn)行考核制度的不規(guī)范，上市公司不能單獨(dú)的選取股權(quán)激勵或是獎金銀行等部分激勵模式，而需要建立一套科學(xué)的考核體系。在對企業(yè)引進(jìn)EVA管理體系時，應(yīng)明確公司戰(zhàn)略，建立以股東權(quán)益最大化為核心的決策系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)涵。企業(yè)經(jīng)營者的考核體系以EVA與目標(biāo)管理法相結(jié)合作為企業(yè)轉(zhuǎn)型的緩沖期，，以目標(biāo)管理法明確各部門分工，個人目標(biāo)業(yè)績，將其作為定量考核，在通過EVA從部門文化，成長性，客戶評價，內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面綜合評價部門作為定性考核，根據(jù)企業(yè)自身情況，逐漸調(diào)整指標(biāo)，達(dá)到適合企業(yè)自身的考核制度。

2.培養(yǎng)投資環(huán)境，加強(qiáng)資本市場建設(shè)

資本市場的不成熟制約股權(quán)激勵在中國被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來規(guī)范股票市場。首先加強(qiáng)對于上市公司公開披露事項的監(jiān)督與審查，規(guī)范上市公司的報表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機(jī)會主義滋生，創(chuàng)造出健康的投資環(huán)境，另外，加強(qiáng)對于上市公司股權(quán)激勵方面法律規(guī)章建設(shè)與執(zhí)行，這樣能有效降低上市公司經(jīng)營者的道德風(fēng)險，從政策角度，政府這只無形的大手應(yīng)當(dāng)盡量少干預(yù)資本市場的運(yùn)行，通過資本市場自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質(zhì)量，促進(jìn)資本市場的成熟化。

3.培育有效的經(jīng)理人市場

無論是獎金銀行還是股權(quán)分配，它們激勵對象的都是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)營管理人員。擁有一個規(guī)范科學(xué)的經(jīng)理人培養(yǎng)市場是實(shí)行激勵機(jī)制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國企作為中國企業(yè)不可忽視的中堅力量，其自身經(jīng)營者的素質(zhì)要求不言而喻，其次大力培育經(jīng)理人市場，通過公開公正的聘用流程能夠更好地發(fā)掘優(yōu)秀的經(jīng)營人才，并對廣大高層經(jīng)營者起到一定的激勵約束，時刻督促經(jīng)營者與時俱進(jìn)。另外創(chuàng)建一個有效地監(jiān)管制度十分重要，由于EVA將股東經(jīng)營者利益關(guān)聯(lián)之后，經(jīng)營者出現(xiàn)道德風(fēng)險的概率顯著增加，上市公司應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部控制與監(jiān)督，避免經(jīng)營者與少數(shù)股東相互勾結(jié)，降低因?yàn)楣蓹?quán)激勵帶來的道德風(fēng)險，除此之外，經(jīng)營者再教育也是重中之重，通過股東協(xié)商計提經(jīng)營損失，讓經(jīng)營者在實(shí)踐中逐漸去理解EVA體系，發(fā)揮傳統(tǒng)指標(biāo)和EVA指標(biāo)相互補(bǔ)充，相互完善的優(yōu)勢，通過日常經(jīng)營過程中的逐步代替使企業(yè)平穩(wěn)地形成股權(quán)激勵中的業(yè)績考核和管理激勵體系。

基于EVA的股權(quán)激勵制度能剔除權(quán)益成本，完善治理結(jié)構(gòu)，減少成本，維護(hù)股東權(quán)益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場和法律建設(shè)的大背景下，經(jīng)營者受到相關(guān)知識引導(dǎo)，這種激勵制度一定能廣泛應(yīng)用于眾多企業(yè)，為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)：

[1]Gary C Biddle.《RobertMBowen，James S Wllace. Eeonomic Value Added： Some Empirical Evidence》. Management Finance， 1998， 24.

第4篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 企業(yè)績效 公司治理

目前，我國處于快速發(fā)展的階段，大多數(shù)企業(yè)對股權(quán)激勵機(jī)制的認(rèn)識和運(yùn)用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進(jìn)行股權(quán)激勵研究有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、格力電器現(xiàn)有股權(quán)激勵方案及實(shí)施分析

（一）格力電器營業(yè)能力分析

電器作為上市公司，國有控股股份制企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)的成長、發(fā)展頗受社會各界的關(guān)注，具有典型的代表意義。（如表1）

由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

首先，從2007年至2011年，企業(yè)盈利能力逐步增強(qiáng)，不論是每股收益還是凈資產(chǎn)收益率，每股收益從2007年的1.05元增長到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產(chǎn)收益率從2007年的31.94%增長到2011年的34%，增幅為6.44%。

其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時，公司的凈資產(chǎn)收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發(fā)現(xiàn)，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉(zhuǎn)增十股的分配計劃，稀釋了每股收益和凈資產(chǎn)收入率。

（二）格力電器與同行業(yè)上市公司比較分析（如表2）

家電行業(yè)是我國成長最快/角逐最激烈的行業(yè)，同時也是最先步入成熟階段的行業(yè)。表2中所挑選的4家企業(yè)，均是上市較早的企業(yè)，對比青島海爾、四川長虹、海信電器和格力電器2014年度報表中的營業(yè)收入，第一，4家企業(yè)的年營業(yè)收入都已實(shí)現(xiàn)幾百億元，格力電器以1400億的營業(yè)收入遙遙領(lǐng)先。第二，對比4家企業(yè)凈利潤，不難發(fā)現(xiàn)，格力電器的凈利潤實(shí)現(xiàn)141億元，同樣領(lǐng)跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業(yè)凈利潤率，格力電器的凈利潤率高達(dá)10.35%，遠(yuǎn)超于另外3家上市公司。

二、格力電器股權(quán)激勵制度現(xiàn)存的問題分析

（一）股票來源過于集中，國有資產(chǎn)流失

格力集團(tuán)推行期權(quán)激勵的股票過于集中，僅來自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權(quán)的過程，格力通過3年流轉(zhuǎn)股份及持續(xù)減持，從3年前絕對控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產(chǎn)生了明顯的影響，使得國有資產(chǎn)流失。

（二）業(yè)績指標(biāo)過低，收益風(fēng)險不相匹配

在給予股票期權(quán)時，企業(yè)雖明確提出各年績效數(shù)值，然而沒能實(shí)質(zhì)、準(zhǔn)確地作出市場評估，預(yù)測業(yè)績數(shù)值明顯過低與其收益風(fēng)險并不合適。另一方面，在行權(quán)價格方面缺乏衡量。格力集團(tuán)選用每股凈資產(chǎn)值確定為標(biāo)準(zhǔn)價值過低，這也就象征著，企業(yè)的無形資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及市場占有率，進(jìn)步在計算范圍之內(nèi)，行權(quán)價格可參照給予日最高及最低市價的平均價或者給予日前一個工作日的收盤價。

三、格力電器實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制的措施建議

（一）健全公司治理機(jī)構(gòu)

通過對格力集團(tuán)企業(yè)績效與股權(quán)激勵關(guān)系的剖析可發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對企業(yè)績效的改進(jìn)具有明顯的效果。而通過研究雙方的作用機(jī)理，即股權(quán)激勵適當(dāng)，可將高層與企業(yè)的利益掛鉤，在保證經(jīng)營者得到合理勞動報酬的同時也能防止管理層的短期行為，既保護(hù)管理層合理所得，又保障委托人的權(quán)益，進(jìn)而有效地經(jīng)營管理企業(yè)，使企業(yè)具備長期發(fā)展優(yōu)勢。

（二）綜合制定股權(quán)激勵方案

經(jīng)過對格力集團(tuán)股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀的剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在格力集團(tuán)股權(quán)激勵實(shí)施過程中，暴露出期權(quán)激勵的股票過于集中，管理層個人薪酬與社會公眾利益未能有效結(jié)合等一系列問題。因此，格力電器應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況及條件，制定適合企業(yè)自身發(fā)展，并切合實(shí)際、客觀有效的股權(quán)激勵方案，使股權(quán)激勵機(jī)制可以貼合企業(yè)自身需要，切實(shí)起到舒緩企業(yè)管理層與股東之間矛盾、保障雙方權(quán)益、達(dá)到激勵效應(yīng)最大化的作用。

（三）合理確定績效考核指標(biāo)值

考核指標(biāo)值的確定對激勵方案能否有效實(shí)施，以及對管理層能否產(chǎn)生激勵效應(yīng)，有著舉足輕重的作用。指標(biāo)制定過低，激勵對象輕松達(dá)到要求，那么激勵就變成了福利，實(shí)現(xiàn)降低成本、促進(jìn)企業(yè)價值提升的目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)制定過高，激勵對象即使傾其所有也未必能夠達(dá)成，物極必反，激勵程度削弱，從而也無法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的初衷。

（作者單位為武昌理工學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

第5篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；EVA

中圖分類號：F830.91

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強(qiáng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運(yùn)用。我國的學(xué)者進(jìn)行了許多探索，萬科在1993率先進(jìn)行了股權(quán)激勵政策，我國的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵制度的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。我國的股權(quán)激勵制度實(shí)施還才存在一些問題，本文提出了相關(guān)的建議。

1　上市公司的股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)

(1)理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一的關(guān)系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇的風(fēng)險。通過股權(quán)激勵計劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標(biāo)一追求企業(yè)價值的最大化，從而解決委托一問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認(rèn)為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認(rèn)為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點(diǎn)，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機(jī)制。以保證人力資本所有者利益的實(shí)現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準(zhǔn)所有者，從而對人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險進(jìn)行了補(bǔ)償，解決了因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。

2　上市公司股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題

從20世紀(jì)90年代初，我國企業(yè)在股權(quán)激勵的方面進(jìn)行了多種模式的實(shí)踐和探索，但是股權(quán)激勵在我國的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權(quán)分置進(jìn)行改革，相關(guān)法律、法規(guī)相繼出臺，為我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權(quán)激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權(quán)激勵計劃，對公司管理層進(jìn)行激勵，以達(dá)到管理層為公司股東權(quán)益最大化而服務(wù)的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標(biāo)等，現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度存在如下問題：

(1)缺乏會計制度和會計準(zhǔn)則。

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵方式，涉及到股票期權(quán)價值確認(rèn)、期權(quán)價值或有成本的計量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應(yīng)的會計準(zhǔn)則和會計制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準(zhǔn)則第n號――股份支付》，并于2007年1月1日正式實(shí)施。這為我國專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。從而使上市公司財務(wù)信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權(quán)制度的有效實(shí)施，成為股權(quán)激勵發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

科學(xué)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對業(yè)績考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹鳎谄渲幸詢糍Y產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實(shí)施股票期權(quán)激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機(jī)炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場缺失。

目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負(fù)責(zé)，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強(qiáng)的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權(quán)激勵機(jī)制的競爭優(yōu)勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實(shí)質(zhì)性意義了。

3　完善股權(quán)激勵制度的建議

要解決我國企業(yè)目前在應(yīng)用股權(quán)激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：

(1)完善相關(guān)會計制度和會計準(zhǔn)則。

強(qiáng)化股票期權(quán)的會計監(jiān)督與管理。實(shí)施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實(shí)施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結(jié)合其他科目的審計來判斷是否存在管理當(dāng)局為了個人利益虛夸經(jīng)營業(yè)績而抬高股價的行為。

應(yīng)加強(qiáng)對股票期權(quán)的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強(qiáng)對股票期權(quán)實(shí)施情況的披露。一方面，公司在實(shí)施股權(quán)激勵的相關(guān)時點(diǎn)作相應(yīng)的會計處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實(shí)施情況作盡可能詳細(xì)的披露，以監(jiān)督其是否存有財務(wù)舞弊行為。

(2)建立綜合的評價體系。

使用經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的影響，對權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值作為一種新型的公司價值評價指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會成本的缺陷，而且糾正了會計指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠(yuǎn)價值的增長而努力。

第6篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵制度；財務(wù)角度；問題；對策

股票期權(quán)的設(shè)計初衷是一種“企業(yè)請客，市場買單”的經(jīng)理人與投資者“雙贏”的機(jī)制，但由于過于理想化的資本市場充分的條件在市場經(jīng)濟(jì)中難以實(shí)現(xiàn)，使得這一激勵制度在實(shí)行過程中出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng)，美國安然公司和世界通訊公司就是高管人員操縱財務(wù)信息、使公司股價持續(xù)上漲并從中獲得巨額股票期權(quán)行權(quán)收益的典型事例。我國于1997年引入該項激勵制度，并已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，但由于上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善、法規(guī)不健全，因此在我國的實(shí)施存在一定的問題。本文主要從財務(wù)視角分析股票期權(quán)激勵制度在我國上司公司運(yùn)用中存在的問題，并提出合理解決對策。

一、股票期權(quán)激勵制度執(zhí)行中存在的問題

第一，會計制度不完善，期權(quán)激勵混亂。我國的會計制度還遠(yuǎn)未完善，導(dǎo)致制度在推行中有許多空子可鉆，最終導(dǎo)致激勵作用不明顯或企業(yè)利益的流失，不利于期權(quán)制度的實(shí)施，導(dǎo)致上市公司普遍存在期權(quán)激勵混亂等問題。據(jù)統(tǒng)計，2010年以來共有29家上市公司推出了股權(quán)激勵方案，僅2010年6月就有9家上市公司預(yù)案，其中不少上市公司選擇了股票期權(quán)激勵計劃。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上市公司在對期權(quán)公允價值測算時的參數(shù)選擇比較隨機(jī)，個別公司甚至還出現(xiàn)了對會計準(zhǔn)則理解上的重大偏差。

第二，股票期權(quán)的計量。不同國家可以采取不同的計量方式，我國鼓勵企業(yè)采取公允價值法。但由于我國證券市場和資本市場還不很完善，股票價格多種因素共同影響，特別是企業(yè)外部的因素，有些還可能是非正常因素，比如市場的暗箱操作、信息披露不及時以及市場股價操縱現(xiàn)象比較突出等，因此股價與經(jīng)營績效的相關(guān)性不那么強(qiáng)，并不存在絕對意義上的同向變化，這就致使股票期權(quán)激勵機(jī)制的邏輯基礎(chǔ)并不具備，難以得到公平、公開、公正的市場價格。因此，期權(quán)的價格如果只是按照單一的股票市場價格考慮是不謹(jǐn)慎的。

第三，忽視激勵費(fèi)用對財務(wù)指標(biāo)的影響。股權(quán)激勵費(fèi)用化處理對上市公司凈利潤的影響是非常明顯的。據(jù)2007年年報顯示，共有19家公司明確了報告期內(nèi)予以攤銷的期權(quán)費(fèi)用，其中對2006年進(jìn)行追溯調(diào)整的有12家，金額從47.1萬元至13812萬元不等。2007年期權(quán)費(fèi)用最高的是伊利股份，達(dá)55421.25萬元；其次是萬科和金發(fā)科技，分別為23500萬元和14770萬元；最低的雙鷺?biāo)帢I(yè)為315萬元。上市公司在推出股權(quán)激勵方案后，往往會導(dǎo)致公司由盈利轉(zhuǎn)為虧損，這樣最終可能會影響投資者尤其是以投機(jī)為目的的中小投資者的決策，因此股權(quán)激勵是否應(yīng)該費(fèi)用化或費(fèi)用化多少這一問題，亟待監(jiān)管部門的認(rèn)定。

第四，股票期權(quán)信息披露不足。目前我國部分上市公司已實(shí)行了股票期權(quán)激勵制度，由于實(shí)行股票期權(quán)制度直接影響企業(yè)的收益和股東收益，所以經(jīng)營者出于利益的驅(qū)使，有關(guān)股權(quán)激勵的信息在財務(wù)報表上的披露就會盡可能得少，關(guān)于披露股票期權(quán)的授予范圍、持權(quán)人基本情況、授予數(shù)量、行權(quán)價格等信息也是很少的，這樣會影響全體股東以及有關(guān)信息使用者了解實(shí)際情況，就可能導(dǎo)致投資者做出錯誤的決策。

二、完善股票期權(quán)激勵制度的對策

第一，加快監(jiān)督機(jī)制的建立。監(jiān)督機(jī)制的建立可以從以下三方面入手：一是盡快完善資本市場，同時制定完善、配套的股權(quán)激勵機(jī)制的相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)對股權(quán)激勵公司的股價管理，防止管理層通過潛藏部分利潤、利空消息等方式打壓股價，之后再采取刺激股價的方法謀取不正當(dāng)利益。二是上市公司也要加強(qiáng)自身的監(jiān)管，比如上市公司可以規(guī)定股權(quán)激勵方案需經(jīng)董事會審核、獨(dú)立董事發(fā)表建議、獲證監(jiān)會無異議函、股東大會審核等程序。三是針對我國很多上市公司監(jiān)督機(jī)制薄弱的問題，也可以讓中介組織加入對企業(yè)的審計和監(jiān)督。從這三方面同時下手，從而形成“三足鼎立”的局勢，互相監(jiān)督、互相牽制。

第二，完善股權(quán)激勵制度設(shè)計，嚴(yán)格行權(quán)條件和價格。首先，要規(guī)范激勵對象和人數(shù)，筆者認(rèn)為，應(yīng)研究制定統(tǒng)一的激勵對象的標(biāo)準(zhǔn)，如可以采用準(zhǔn)則的形式，從而使準(zhǔn)則執(zhí)行起來有章可遵。其次，過低的期權(quán)行權(quán)價或股票認(rèn)購價，是高管們在一開始就享有了高收益，這在一定程度上可能會弱化經(jīng)營層努力的積極性，因此應(yīng)研究采用更加科學(xué)、系統(tǒng)的業(yè)績評價指標(biāo)，提高股權(quán)激勵的效果。

第三，強(qiáng)化股票期權(quán)的信息披露。股票期權(quán)的執(zhí)行狀況如何，對于會計信息使用者來說是非常重要的，會計信息具有一定的原則性和及時性，經(jīng)營者股票期權(quán)的信息除了需要在三大報表中反映對企業(yè)財務(wù)運(yùn)作、經(jīng)營成果和現(xiàn)金凈流量的具體影響外，還要在不同的方面揭示股票期權(quán)計劃的運(yùn)作情況，以便及時、充分體現(xiàn)經(jīng)營者股票期權(quán)的相關(guān)信息，如股票期權(quán)的持有對象、授予時間和數(shù)量，行權(quán)期限、行權(quán)者的經(jīng)營狀況、行權(quán)價格、剩余期限等。同時，還應(yīng)披露股票期權(quán)涉及到的相關(guān)會計政策，如核算方法，計量模式。

第四，大力發(fā)展經(jīng)理人市場。加快建立企業(yè)經(jīng)營者的市場選拔機(jī)制，逐步廢除經(jīng)營者由行政機(jī)關(guān)任命的制度，實(shí)行社會公開和公正的招聘，將經(jīng)營者的選聘市場化，建立經(jīng)營者信譽(yù)制度，加大信譽(yù)不良的經(jīng)營者擇業(yè)和從業(yè)的難度，這將對經(jīng)營者形成有效的激勵和約束機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

1、吳益兵,張海平,林波.上市公司股利激勵制度執(zhí)行中的問題及建議[J].財務(wù)與會計,2008(10).

第7篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵　公司績效　盈余管理　管理層風(fēng)險偏好

一、引言

隨著現(xiàn)代公司制的確立、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間形成了委托關(guān)系。人的行為不易被委托人直接觀察到，并目其產(chǎn)出由人的努力程度和其他不受人控制的隨機(jī)因素共同決定(Holmstrom，1979)。當(dāng)委托人不能直接觀察到人的行為，而只能觀察到另一些變量，這些變量又是由人的行動和其他因素共同決定時，在人與委托人追求的目標(biāo)不一致的情況下，人會因?yàn)樽非笞陨砝娴淖畲蠡鴵p害委托人的利益，即出現(xiàn)由信息不對稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險。針對人的道德風(fēng)險問題：在信息不對稱使得監(jiān)督變得無力的情況下，為了實(shí)現(xiàn)期望效用最大化，委托人需要通過設(shè)計薪酬契約將委托人與人的利益聯(lián)結(jié)起來，以激勵人勤勉盡責(zé)。這一思路最直接的體現(xiàn)就是讓管理者成為企業(yè)的股東，即實(shí)施股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵正是基于委托理論的一種契約安排，在與人簽訂的契約中必須滿足兩個條件：其一，滿足人的參與約束，即人簽訂契約所獲得的收益要大于不簽訂契約的收益；其二，滿足人的激勵相容約束，即人實(shí)現(xiàn)自身期望效用最大化的努力行為也能同時實(shí)現(xiàn)委托人的期望效用最大化，在這一過程中，人必須承受部分風(fēng)險。在現(xiàn)代公司的經(jīng)營中，人力資本越來越成為一種稀缺的資源。管理者經(jīng)營才能的高度專用性，使得管理者與公司的正常運(yùn)營密不可分，沒有穩(wěn)定、勤勉、專業(yè)的經(jīng)營管理團(tuán)隊，企業(yè)將難以生存和發(fā)展，更無法塑造強(qiáng)有力的市場競爭優(yōu)勢。因此，人力資本與貨幣資本一樣是企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素，應(yīng)享有剩余索取權(quán)，分享企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(Blair，1994)。人力資本理論同樣為推行管理層股權(quán)激勵的必要性和重要性提供了理論依據(jù)。

二、上市公司管理層股權(quán)激勵業(yè)績效應(yīng)的實(shí)證研究動態(tài)

上市公司管理層股權(quán)激勵的效應(yīng)學(xué)者們有著不同的觀點(diǎn)，同時不同的國家對公司業(yè)績與管理層控股都進(jìn)行了相關(guān)研究。

(一)管理層股權(quán)激勵觀點(diǎn)綜述　對于股權(quán)激勵的效應(yīng)問題，學(xué)者們的爭議焦點(diǎn)主要包括以下兩個方面。一方面是管理層股權(quán)激勵與公司經(jīng)營績效是否有關(guān)。在這方面，極少數(shù)學(xué)者的研究表明股權(quán)激勵與公司績效無關(guān)，如Demsetz和Lehn(1995)以美國1980~511家上市公司為樣本，采用會計收益率作為公司業(yè)績的指標(biāo)對公司業(yè)績與管理層持股比例進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；Himmelberg等(1999)所做的實(shí)證研究也表明，管理層持股比例與公司業(yè)績之間不存在顯著的相關(guān)性。但大多數(shù)學(xué)者卻認(rèn)為兩者具有相關(guān)性。另一方面是管理層股權(quán)激勵與公司績效究竟存在著怎樣的關(guān)系。在此方面，又主要存在兩種假說。一種是“利益趨同假說”(Jensen和Meekling，1976)。該假說認(rèn)為，管理層持股使得管理層和股東的利益具有一致性，從而緩解了管理層的道德風(fēng)險；因此，管理層持股比例與公司業(yè)績正相關(guān)。另一種是“防御假說”(Fama和Jerisen，1983)，這一理論則認(rèn)為，如果管理層持股的比例過高，就有可能控制董事會，并使管理層在公司業(yè)績較差時依然能免受被解雇的威脅，從而對管理層形成一種保護(hù)，因而管理層持股比例與公司業(yè)績負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為，從大多數(shù)學(xué)者的實(shí)證研究來看，股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在絕對的線性相關(guān)，在不同的持股區(qū)間下，利益趨同效應(yīng)與防御效應(yīng)分別發(fā)揮作用。

(二)管理層股權(quán)激勵不同國家研究　在美國，相關(guān)證據(jù)證明了在不同的持股比例下，兩種效應(yīng)的解釋力，但對于具體的效應(yīng)界限問題學(xué)者們并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。Morek等(1988)以1980年《財富》雜志評出的500強(qiáng)公司中的371家公司為樣本，考察公司業(yè)績與管理層持股比例的關(guān)系。其實(shí)證結(jié)果顯示：當(dāng)管理層持股比例在5％以下時，公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)；持股比例在5％－25％時，公司業(yè)績與管理層持股負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例超過25％時，二者又恢復(fù)為正相關(guān)關(guān)系。他們認(rèn)為，其實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例不超過某一臨界值時，利益趨同效應(yīng)起主導(dǎo)作用；而當(dāng)管理層持股比例超過該臨界值時，防御效應(yīng)則起主導(dǎo)作用。隨著管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長，從而決定了公司業(yè)績的變化。MeConnell和Servaes(1990)以美國1976年1173家樣本公司和1986年1093家樣本公司的業(yè)績和股權(quán)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出結(jié)論：當(dāng)管理層持股比例低于40％－50％時，公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)；超過這一比例時，公司業(yè)績與管理層持股負(fù)相關(guān)。Hermalin和Weisbaek(1991)以紐交所142家上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在管理層持股比例為1％－5％時，公司業(yè)績與持股比例負(fù)相關(guān)；在5％－20％時公司業(yè)績與持股比例正相關(guān)；超過20％時公司業(yè)績與持股比例恢復(fù)負(fù)相關(guān)關(guān)系。而在最新的研究中，采用薪酬績效半彈性作為管理者股權(quán)激勵的變量，對美國市場上1995年至2003年間1309家公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了管理層持股與公司業(yè)績之間呈現(xiàn)出顯著的倒U型關(guān)系，從而進(jìn)一步為不同持股比例下不同的效應(yīng)提供了證據(jù)。不過，在采用薪酬績效敏感性作為管理層股權(quán)激勵的變量時，并沒有發(fā)現(xiàn)以上關(guān)系：這很可能是由于在后者檢驗(yàn)中所選樣本觀察值變異性的缺乏(Bradley和Davidson，2009)。在英國，相關(guān)研究同樣證明了股權(quán)激勵與公司業(yè)績的非線性相關(guān)。在英國上市公司中，當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例低于12％時，公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)，此時“利益趨同效應(yīng)”占主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例在12％－41％之間時，公司業(yè)績與管理層持股負(fù)相關(guān)，此時“防御效應(yīng)”居主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例高于41％時。公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)，此時“利益趨同效應(yīng)”再次占主導(dǎo)作用。而這一結(jié)果與Morck等人利用美國市場數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)結(jié)果明顯不同。這在很大程度上可歸因于英美兩國公司治理結(jié)構(gòu)的差異。由于英國上市公司中機(jī)構(gòu)投資者的持股比例明顯高于美國，因此英國機(jī)構(gòu)投資者對公司管理層的監(jiān)督更為積極；另外英國公司的管理層組織反敵意收購的能力更弱；再加上在英國，董事會主席一般由CEO以外的人擔(dān)任。因此，在英國，上市公司管理層需要持有相對更多的股權(quán)才能獲得“防御效應(yīng)”(Short和Keasey，1999)。在日本，相關(guān)研究則表現(xiàn)出股權(quán)激勵與上市公司經(jīng)營業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系，隨著持股比例的上升，公司業(yè)績單調(diào)提高(Carl等，2003)。之所以沒有出現(xiàn)“防御效應(yīng)”，作者認(rèn)為，主要是由于日本市場與英美市場高管持股比例的顯著差異。在日本，管理層持股比例明顯小于美

國，還沒有達(dá)到“防御效應(yīng)”的臨界點(diǎn)，因此在實(shí)證中僅僅檢驗(yàn)出趨同效應(yīng)。

三、管理層股權(quán)激勵對上市公司盈余管理影響的實(shí)證研究動態(tài)

近年來，越來越多的學(xué)者試圖通過實(shí)證研究來探究管理層股權(quán)激勵與盈余管理的相關(guān)性。雖然一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵并不必然誘發(fā)盈余管理問題，如Christian和Laux(2009)在研究上市公司董事會的薪酬制定與審計監(jiān)督這兩項重要職責(zé)時發(fā)現(xiàn)，通過引入薪酬委員會和審計委員會使薪酬制定與監(jiān)督兩個功能分離可以增加薪酬績效敏感性，而這種增加不僅直接刺激CEO參與會計操縱行為，同時也使審計委員會更有責(zé)任去盡職盡責(zé)監(jiān)督會計操縱，由于這兩種力量的相互抵消，盈余管理的程度隨著CEO報酬水平或增或減，CEO報酬與會計操縱之間缺乏顯著的相關(guān)性。但是，大多數(shù)研究卻證明了股權(quán)激勵與盈余管理存在相關(guān)關(guān)系。這些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵確實(shí)會誘發(fā)盈余管理行為。進(jìn)一步地，學(xué)者們還對不同的管理層股權(quán)激勵模式對盈余管理的不同影響進(jìn)行了實(shí)證考察。

(一)管理層股票期權(quán)激勵與盈余管理關(guān)系的實(shí)證研究　目前學(xué)者們對股票期權(quán)激勵引發(fā)盈余管理問題的研究，也圍繞著這兩個環(huán)節(jié)展開：

(1)股票期權(quán)授予前的盈余管理實(shí)證研究。早期關(guān)于股票期權(quán)授予前盈余管理的實(shí)證研究主要是對一般收入降低型盈余管理的考察。美國股票期權(quán)的授予往往在季報盈余公布后的第二天或者當(dāng)天。出于財務(wù)報告和稅收的考慮，大多數(shù)公司股票期權(quán)的行權(quán)價格往往依據(jù)期權(quán)授予當(dāng)日的股價來確定，因此管理層就有動機(jī)對期權(quán)授予日前的季報進(jìn)行收入降低型的盈余管理。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，管理層在股票期權(quán)授予前的一段時間里，會通過收入減少型的應(yīng)計項目來降低盈余，并且實(shí)行股票期權(quán)激勵的上市公司股價在CEO股票期權(quán)授予后立即顯著上升，而股票期權(quán)授予前10內(nèi)的股價顯著異常下降(Yermack，1997；Chauvin和Shenoy，2001；BMsam等，2003)。McAnally等(2008)則彌補(bǔ)了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次從未實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)這個角度來探討盈余管理。該研究假定，管理層相信如果盈利目標(biāo)尤其是證券分析師的盈利預(yù)期未被實(shí)現(xiàn)，股價將會下跌。因此，管理層有動機(jī)通過盈余管理使公司不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)期盈利目標(biāo)。與此一致的是，實(shí)證研究揭示，隨著期權(quán)授予日的臨近，公司向下管理盈余從而不能實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的可能性增加了。這表明，股權(quán)激勵誘發(fā)了使公司盈利目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的盈余管理行為。以前的研究大都只關(guān)注導(dǎo)致盈余管理的動機(jī)(即驅(qū)動因素)，在這些研究中隱含的假設(shè)條件是投資者會被管理層的盈余管理行為無限制地反復(fù)誤導(dǎo)。而Baker等人(2009)則對這一假設(shè)提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為，盈余管理并不必然帶來股價的下降。如果管理層股票期權(quán)授予的日期具有歷史規(guī)律性和重復(fù)性，那么外部投資者就會預(yù)測到股票期權(quán)的授予日期，并預(yù)期到管理層可能會對期權(quán)授予日前公布的季報或年報數(shù)據(jù)進(jìn)行盈余管理，從而忽略季報或年報中相關(guān)的負(fù)面盈余信息對公司股價的不利影響。Baker等以1992年至2003年間美國1296家公司的21388個季報數(shù)據(jù)為樣本對上述假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，季報盈余管理發(fā)生的概率與公司股票期權(quán)授予發(fā)生在季報公布后一日或當(dāng)日的事件頻度成反比。如果季報公布后即對管理層授予股票期權(quán)的事件在以前頻繁發(fā)生，從而使外部投資者也能夠預(yù)測到季報公布后的股票期權(quán)授予，那么外部投資者就對季報中的負(fù)面盈余信息產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響到盈余管理對股價的打壓效果，此時管理層就不大可能進(jìn)行盈余管理行為。

(2)股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理實(shí)證研究。眾所周知，股票期權(quán)的價值直接與可行權(quán)時的公司股票市價有關(guān)，股權(quán)激勵使CEO有動機(jī)去最大化公司的股價從而激發(fā)盈余管理，而盈余管理的后果往往與欺詐訴訟、財務(wù)錯報等問題聯(lián)系在一起。大多數(shù)學(xué)者的研究正是從盈余管理后果這個方面來探討股票期權(quán)的盈余管理問題。Denis等(2006)通過對1993年至2002年間進(jìn)行過證券欺詐辯解的358家公司組成的樣本進(jìn)行統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)生欺詐辯解的可能性與管理層的期權(quán)及公司股價的敏感度正相關(guān)。而且，當(dāng)公司中存在控股大股東時，上述正相關(guān)的強(qiáng)度會增加，Dems等認(rèn)為這與其1997年提出的觀點(diǎn)“控股大股東的存在會增強(qiáng)高管的更換與業(yè)績之間的敏感性”相一致；另外，機(jī)構(gòu)投資者持股比例的提高也會增強(qiáng)上述正相關(guān)的強(qiáng)度。這是由于機(jī)構(gòu)投資者對不利的業(yè)績消息會過度反應(yīng)，迫使管理層過度關(guān)注公司短期的業(yè)績。Efendi等(2007)對20世紀(jì)90年代美國股票價格被顯著高估期間管理層持有期權(quán)在財務(wù)錯報中所起的作用進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果顯示，當(dāng)CEO擁有大量的價內(nèi)期權(quán)時，公司財務(wù)錯報發(fā)生的可能性極大地增加。Peng等(2008)以1996年至2002年間美國的479件股東集體訴訟案例為樣本，實(shí)證結(jié)果表明經(jīng)理層的期權(quán)薪酬與公司發(fā)生股東集體訴訟的可能性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，從而證實(shí)了經(jīng)理層的期權(quán)薪酬會促使管理層進(jìn)行盈余管理甚至盈余操縱，結(jié)果導(dǎo)致公司被股東提起集體訴訟。以上研究為上市公司股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理問題提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

(二)不同管理層股權(quán)激勵模式對盈余管理影響的比較研究　大多數(shù)研究結(jié)果證明，不同的公司管理層股權(quán)激勵模式會對盈余管理狀況產(chǎn)生不同的影響。Gao和Shrieves(2002)以1992年至2000年間標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)所包括的公司為樣本，對CEO薪酬結(jié)構(gòu)中各個部分與盈余管理的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證考察。實(shí)證分析表明：股票期權(quán)與盈余管理程度顯著正相關(guān)，限制性股票、長期激勵計劃與盈余管理之間沒有顯著的關(guān)系。Bums和Kedia(2006)對CEO薪酬契約與財務(wù)報表錯報發(fā)生的可能性進(jìn)行的實(shí)證研究同樣發(fā)現(xiàn)，CEO的期權(quán)一股價敏感度與財務(wù)報表錯報發(fā)生的可能性顯著正相關(guān)，而股權(quán)、限制性股票對于錯報發(fā)生可能性沒有任何顯著的影響。Bums和Kedia認(rèn)為，造成期權(quán)與股權(quán)、限制性股票對于公司錯報具有不同影響主要有下述兩個原因。一是，期權(quán)、股權(quán)和限制性股票價值與公司股價之間有著不同的關(guān)系。如果錯報沒有被發(fā)現(xiàn)，公司股價上升，CEO可以完全享受由此帶來的期權(quán)價值或限制性股票價值上升的好處；但如果錯報被發(fā)現(xiàn)，公司股價下跌，期權(quán)所具有的財富凸性會限制由此帶來的財富下行風(fēng)險，而股權(quán)和限制性股票形式的薪酬會遭受股價下跌而產(chǎn)生的完全損失。因此，相比股權(quán)和限制性股票，期權(quán)與更強(qiáng)的錯報動機(jī)相聯(lián)系。二是，實(shí)行股票期權(quán)激勵模式便于CEO與其他出于流動性和多樣性的需要而行權(quán)的公司高管結(jié)盟，即期權(quán)便于CEO在錯報被發(fā)現(xiàn)之前實(shí)施套現(xiàn)策略。而限制性股票這種股權(quán)激勵模式在授予時的限制性要求以及出于對保護(hù)公司控制權(quán)的考慮，會使得CEO不大可能在報表重述公告之前及時賣出所持有的股權(quán)和限制性股票。

四、管理層股權(quán)激勵對股東、債權(quán)人價值影響的實(shí)證研究動態(tài)

以前的很多學(xué)者針對管理層股權(quán)性薪酬對其風(fēng)險偏好的影響問題進(jìn)行過相關(guān)研究，研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)性薪酬會產(chǎn)生兩種相反的效應(yīng)。一是，股權(quán)性薪酬對股票回報波動的敏感性會激勵管理層去冒險(Jensen和Meckling，1976；Brander和Poitevin，1992；John和John，

1993)；而另一效應(yīng)是，股權(quán)性薪酬對股票價格的敏感性(或薪酬績效敏感陛)會挫傷管理層的風(fēng)險行為(Lambert等，1991；Carpenter，2000；Ross，2004)?；诠蓹?quán)性薪酬兩種不同效應(yīng)對股東價值和債權(quán)人價值的影響問題，近期的學(xué)者們獲得以下研究成果：

(一)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險行為，進(jìn)而影響股東價值在面臨接管威脅的外部環(huán)境下，管理層厭惡風(fēng)險，所采取的降低風(fēng)險的保守經(jīng)營策略損害了股東價值。研究發(fā)現(xiàn)，這種降低集中在股權(quán)性薪酬對股票回報波動敏感性低的公司。通過逐漸增強(qiáng)管理層股權(quán)性薪酬對股票回報波動的敏感性激勵管理層去冒風(fēng)險，可以抵消接管威脅帶來的減少的管理層風(fēng)險激勵，從而緩和管理層的風(fēng)險厭惡問題，提高股東價值。CEO股權(quán)薪酬對股票回報波動的敏感性的增加有助于將管理層風(fēng)險行為與股東利益捆綁在一起，是一種更有效率的緩和管理者風(fēng)險厭惡的機(jī)制(Angle，2009)。

(二)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險行為，進(jìn)而也會影響債權(quán)人價值由于股權(quán)性薪酬對股票回報波動敏感性會激勵管理層冒險，因而在面對CEO股權(quán)授予事件時，債權(quán)人會采用風(fēng)險較小的貸款方式。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，債權(quán)人在薪酬對股票回報波動敏感性更高時更可能借出短期債務(wù)，而在薪酬對股票價格敏感性更高時較少借出短期債務(wù)。另外，研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，短期債務(wù)稀釋了股票回報波動敏感性的影響，增強(qiáng)了股票價格敏感性的影響。上述研究結(jié)果表明，短期債務(wù)抑制了公司管理者的風(fēng)險偏好，緩和了企業(yè)的資產(chǎn)替代問題。在管理者薪酬中，這兩種薪酬敏感性以相反的方向影響著公司的債務(wù)期限結(jié)構(gòu)(Brockman等，2010)。

(三)將股東價值和債權(quán)人價值綜合在一起研究Matthew等(2010)檢驗(yàn)了1992年至2005期間股票期權(quán)或者限制性股票第一次被授予時股票和債券價格的反應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在報告新發(fā)行股權(quán)期間，出現(xiàn)了正的超額股票回報和負(fù)的超額債券回報。偏離的股票債券價格反應(yīng)表明，股權(quán)性薪酬對公司管理層風(fēng)險的激勵提高了股東價值，卻損害了債權(quán)人價值。另外，隨著薪酬績效敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報越來越少，超額債券回報越來越多；相反，隨著股權(quán)薪酬對股票回報波動敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報越來越多，超額債券回報越來越少。他們的研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)股票投資者者與債券投資者的沖突更加嚴(yán)重時，超額股票債券回報呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果清楚地表明，股權(quán)性薪酬通過影響管理層風(fēng)險偏好可以對股票、債券的回報產(chǎn)生反向影響。

第8篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

2007年12月20日，中糧地產(chǎn)與中化國際同時公布了股權(quán)激勵計劃，兩家上市公司的股票經(jīng)歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競購的熱情透視出市場對上市公司推行股權(quán)激勵計劃的期待。

隨著上市公司治理專項活動的結(jié)束，A股上市公司的股權(quán)激勵計劃陸續(xù)展開，在不到一個月的時間里，就有17家上市公司先后公布了股權(quán)激勵草案。股權(quán)激勵，無疑將成為2008年中國企業(yè)界的關(guān)鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國的股權(quán)激勵之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會報告首次提出“股權(quán)激勵”，開啟了國內(nèi)探索現(xiàn)代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國有股權(quán)增值，成為國有資產(chǎn)管理者不得不思考的問題。與此同時，A股上市公司也展開了對管理層激勵的探索。雖然國家經(jīng)貿(mào)委、勞動社會保障部及中國證監(jiān)會先后都作了一定努力，但是基礎(chǔ)建設(shè)的不完善從根本上制約了股權(quán)激勵進(jìn)一步發(fā)展，股權(quán)激勵在資本市場的第一次探索最終無疾而終。

2003年，國資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核管理辦法》，決定對央企高管實(shí)行年薪制，在股權(quán)激勵上則確立了“先境外、后境內(nèi)”的方針。

2006年1月，國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權(quán)激勵試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺的綱領(lǐng)性文件，對上市公司的股權(quán)激勵探索指引了方向。而后，證監(jiān)會正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（下簡稱《管理辦法》）。年末，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》也相繼出臺。至此，A股市場的股權(quán)激勵正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵方案，欲在適當(dāng)時機(jī)推出股權(quán)激勵的上市公司更是多達(dá)191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對該“辦法”的深刻理解，其激勵方案存在大量不規(guī)范的地方，導(dǎo)致激勵計劃難以順利實(shí)施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵。其間，證監(jiān)會集中開展上市公司治理專項活動，將股權(quán)激勵方案與公司治理掛鉤。

東風(fēng)漸起，萬事俱一馬平川

股改奠定了激勵基礎(chǔ)。隨著股權(quán)分置改革順利收官，困擾資本市場發(fā)展多年的難題終于迎刃而解，市場各方利益達(dá)到了完美統(tǒng)一。由于激勵股票最終將進(jìn)入流通市場獲得較高的資本溢價，而這一過程正是管理層激勵的動力所在。上市公司市值的起落直接聯(lián)系著激勵股票的溢價水平，這將驅(qū)使激勵對象主動去進(jìn)行市值管理，使上市公司的資產(chǎn)質(zhì)量得到保障。因此，可以說股權(quán)分置改革為激勵計劃的推出奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

制度完善為激勵保駕護(hù)航。股權(quán)激勵是成熟資本市場捆綁股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊利益的常用手段，有利于公司長期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。監(jiān)管部門不遺余力地推進(jìn)制度建設(shè)，為激勵模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應(yīng)的激勵方案也逐步走向成熟。

治理規(guī)范化將推進(jìn)激勵的有效性。2007年初推進(jìn)的上市公司專項治理整改獲得明顯效果，經(jīng)過10個月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨(dú)立董事制度效果不斷增強(qiáng)，非受限流通股東的話語權(quán)明顯改善，控股股東違規(guī)現(xiàn)象逐漸消除，上市公司回報意識不斷增強(qiáng)。逐漸規(guī)范的公司治理將為制定有效的激勵方案起到促進(jìn)作用。

市場調(diào)整帶來激勵試水良機(jī)。2007年初，部分上市公司的股票期權(quán)方案因公司股價高高在上而陷入兩難境地。過高的股價抬高了激勵對象的介入成本，也壓榨了激勵股票的贏利預(yù)期，部分上市公司無奈地陷入長期觀望之中。自《管理辦法》出臺后，100 多家公司均表示將推出股權(quán)激勵計劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實(shí)施的不足半數(shù)?？梢哉f，推行股權(quán)激勵的時機(jī)十分關(guān)鍵。近期，二級市場股價大幅縮水，上市公司投資價值日益顯現(xiàn)，此時若推出相應(yīng)的激勵措施，無疑能迅速恢復(fù)市場信心，并降低激勵對象的參與風(fēng)險，可謂一舉兩得。

監(jiān)管層再度推進(jìn)股權(quán)激勵。2008年1月24日，尚福林在《中國資本市場發(fā)展報告》中明確指出要建立股權(quán)激勵機(jī)制的規(guī)章制度，推動市場化并購重組。文中高度評價了中國證監(jiān)會于2006年1月的《管理辦法》，稱其對上市公司的規(guī)范運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。此舉無疑是對監(jiān)管層兩年以來不懈努力的肯定，同時也為上市公司繼續(xù)有條不紊推進(jìn)激勵措施指明了方向。隨著各方準(zhǔn)備逐漸成熟，股權(quán)激勵機(jī)制在中國資本市場將發(fā)揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來，兩市共有73家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權(quán)形式頗受市場歡迎。據(jù)統(tǒng)計，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權(quán)作為激勵標(biāo)的。由于期權(quán)不涉及原有投資者的股份變動，不會影響到股東權(quán)益變化，對于涉及到國有股權(quán)轉(zhuǎn)移等敏感問題的國企來說無疑省去了諸多麻煩。據(jù)統(tǒng)計，目前，80%的美國500強(qiáng)企業(yè)采取以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵計劃，這與我國當(dāng)前的激勵形式比例較為類似。

激勵比例相差懸殊?！豆芾磙k法》對于國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對于民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。我們從股改后激勵公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵比例在8%以上，而3%激勵額度之下的也達(dá)到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計劃在4-6年之內(nèi)，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來，上市公司的發(fā)展戰(zhàn)略周期應(yīng)該多數(shù)集中在5年左右，對于過短或過長的激勵有效期，其效果也會因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預(yù)料。

定向增發(fā)成為標(biāo)的股票來源的首選。59家上市公司選擇了定向增發(fā)來確定股票來源，占總數(shù)的80%，另有5家選擇回購，7家選擇股東內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。定向增發(fā)成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來現(xiàn)金流;選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓意味著激勵成本將由部分股東承擔(dān)，則更體現(xiàn)出該股東對上市公司未來的發(fā)展預(yù)期尤為強(qiáng)烈。

業(yè)績指標(biāo)仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵方案來看，絕大多數(shù)上市公司仍沿襲了原有的業(yè)績考核指標(biāo)，如每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等指標(biāo)，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬科等。

與早期的激勵方案相比，在上市公司專項治理結(jié)束后推出的股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)了三個新特點(diǎn)。上市公司推出股權(quán)激勵的節(jié)奏明顯加快;上市公司推出的激勵方案中激勵比重明顯下降;激勵方案中股權(quán)的授予和行使的條件更加嚴(yán)格。

新變化折射出上市公司對股權(quán)激勵理解的進(jìn)一步深化，相應(yīng)的成效將會在未來的市場中表現(xiàn)出來。

雙刃高懸，分輕重利害攸關(guān)

股權(quán)激勵是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展，而水土不服則有可能大病一場。對于上市公司而言，如何制定與自己發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的激勵計劃才是關(guān)鍵。

激勵對象如何確定？《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

監(jiān)事的職責(zé)主要是監(jiān)督公司運(yùn)作，對公司的行為代表公司發(fā)表獨(dú)立的意見;獨(dú)立董事的職責(zé)是客觀、公正、獨(dú)立地對公司的決策是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發(fā)表獨(dú)立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數(shù)為延伸產(chǎn)業(yè)鏈中的關(guān)聯(lián)企業(yè)代表。很明顯，這些角色均會對公司的持續(xù)發(fā)展帶來直接影響，如果不將其納入激勵對象，可能會在一定程度上削弱激勵計劃的效果。

但是若將他們都納入激勵范疇，獨(dú)立董事可能會由于其自身利益與公司決策密切相關(guān)，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨(dú)立性;監(jiān)事不得不回避與自身利益密切相關(guān)的監(jiān)督事項;外部董事的加入則與監(jiān)管層倡導(dǎo)的上市公司股權(quán)激勵的重點(diǎn)是公司高管人員這一原則相違背。

激勵成本如何分擔(dān)？《公司法》規(guī)定股權(quán)激勵的成本可由公司稅后利潤負(fù)擔(dān)，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

對于要努力實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的激勵對象來說，怎樣解決龐大的資金來源是一個難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔(dān)著所有的風(fēng)險，權(quán)益會被攤薄;而對于激勵對象來說是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現(xiàn)有的收入。這與風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的激勵原則存在差距。

但是若全部由激勵對象自己承擔(dān)，這對現(xiàn)有薪酬體系下高管的支付能力將是個嚴(yán)峻的考驗(yàn)。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵效果。

激勵強(qiáng)度如何設(shè)定？以美國高科技行業(yè)的平均水平為例，高管的期權(quán)為工資和獎金之和的七倍，核心員工的期權(quán)也高達(dá)工資和獎金之和的兩倍。實(shí)踐證明，全球38家最大的企業(yè)在采用股票期權(quán)的激勵方式后，銷售、利潤都有大幅度提升。

相比之下，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。然而，當(dāng)前國企上市公司的高管年薪因地域和行業(yè)的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現(xiàn)象普遍存在，在這種情況下即便統(tǒng)一使用年收益30%這個最高額度，恐怕也會因?yàn)轭A(yù)期收益過低、且存在一定風(fēng)險，從而使得不少國企老總不感興趣。

民營企業(yè)面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬股的激勵計劃，按照2008年2月15日的收盤價來算，34位高管的預(yù)期總收益已達(dá)到了13.71億，短短一年時間，人均獲利4032萬。

激勵不足起不到預(yù)期的效果，而激勵過強(qiáng)則容易引發(fā)道德風(fēng)險。為了順利兌現(xiàn)巨額收益，極端的情況是，激勵受益人會粉飾報表、調(diào)節(jié)利潤、操縱股價，給公司帶來難以估量的損失。

激勵收益如何實(shí)現(xiàn)？從已推出的激勵方案看，無論是限制性股票還是期權(quán)，其最終兌現(xiàn)都要通過二級市場交易，換句話說就是激勵對象為了獲得收益，必須要在二級市場上拋出股票才能實(shí)現(xiàn)。

設(shè)計激勵方案，其中有一個目的是增加高管持股比例、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。但我國的高管要兌現(xiàn)收益別無他法，這很可能會上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發(fā)展會經(jīng)歷不同的周期，高管減持可能會向市場傳遞出公司發(fā)展將減緩的信號，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

以權(quán)益增值的方式實(shí)現(xiàn)激勵收益，能夠促進(jìn)高管長期持有公司股票。但在發(fā)育尚未健全的中國證券市場，設(shè)計激勵方案時必須要考慮，由于影響股價的非理性因素有很多，未來市場對公司的估值很難測算，所以一旦高管的權(quán)益被允許流通后，減持沖動幾乎不可避免。

考核指標(biāo)如何設(shè)計？每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質(zhì)量不同、股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，因此在設(shè)計考核指標(biāo)時應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式。

業(yè)績指標(biāo)、增長率指標(biāo)與公司發(fā)展緊密聯(lián)系，而且最為直觀，為當(dāng)前上市公司普遍采用。但是單純用業(yè)績考核上市公司卻沒有考慮到股東權(quán)益的增值，股東權(quán)益更多的體現(xiàn)在公司的股價上，市值是股東權(quán)益的集中體現(xiàn)。并且，可能會出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績增長，激勵對象獲得激勵收益，但同期公司股價下跌，投資者既承擔(dān)激勵成本又在二級市場遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標(biāo)后，也會有新的難題出現(xiàn)。即公司業(yè)績提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵對象推升了公司業(yè)績卻得不到相應(yīng)的回報。

綜合考慮，考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)以相對靈活的方式結(jié)合多種指標(biāo)，可以設(shè)計不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵計劃如何監(jiān)控？現(xiàn)有的激勵計劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵的對象正是企業(yè)高管，對于這種自己考核自己，自己激勵自己的模式恐難以保證公允。

企業(yè)高管對企業(yè)未來的規(guī)劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，此時設(shè)計的激勵方案自然不會將未來的利好預(yù)期包含在內(nèi)，事實(shí)上，這正是某些高管實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對稱降低了激勵的效率，也違背了市場的公平原則。

上市公司可聘請獨(dú)立的咨詢機(jī)構(gòu)對公司狀況長期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實(shí)際情況來設(shè)計激勵方案，這或許是一種在高管信息優(yōu)勢與道德風(fēng)險之間折中的解決方式。

第9篇：股權(quán)激勵對報表的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股權(quán)激勵會計；內(nèi)在價值法；公允價值法；股權(quán)激勵費(fèi)用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵機(jī)制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)具有重要意義，公司治理是源于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離以及由此產(chǎn)生的委托關(guān)系，理論告訴我們，只要存在著委托關(guān)系就要求有激勵機(jī)制，因?yàn)閱栴}不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。我國目前的新會計準(zhǔn)則，尚未對某一種股權(quán)激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準(zhǔn)則與國際接軌，我國上市公司采取的股權(quán)激勵方式也將發(fā)展為與國際趨同。

1 股權(quán)激勵會計的起源和發(fā)展

1.1 股權(quán)激勵的定義

股權(quán)激勵是指在經(jīng)營者員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機(jī)制,經(jīng)營者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體,分享公司的經(jīng)營成果并承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，以提高高級管理人員的經(jīng)營積極性，延長其為企業(yè)服務(wù)的年限，推動企業(yè)的發(fā)展。

1.2股權(quán)激勵會計在國內(nèi)的發(fā)展

股權(quán)激勵在我國的發(fā)展起源于1984年企業(yè)股份制改造時出現(xiàn)的內(nèi)部職工股。2000年之后,上市公司的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個新的階段,其重點(diǎn)向激勵性轉(zhuǎn)移,注重對經(jīng)營者和核心技術(shù)管理人員的股權(quán)激勵。

股權(quán)激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權(quán)激勵的“度”、選擇什么樣的股權(quán)激勵方式稱為實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制的企業(yè)重點(diǎn)研究的問題。股權(quán)激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業(yè)績評價存在困難，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績是集體努力的結(jié)果，很難量化個人績效，要想發(fā)揮股票期權(quán)的激勵作用，還必須要一套科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

1.3國內(nèi)外學(xué)術(shù)界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會也批準(zhǔn)通過了在歐洲采用《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號-以股份為基礎(chǔ)的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準(zhǔn)則要求公司將所有以股份為基礎(chǔ)的支付(包括雇員股票期權(quán))作為費(fèi)用處理。這就意味著歐美在這個問題上達(dá)成了一致的認(rèn)識并實(shí)施行動。

我國在實(shí)際國情的基礎(chǔ)上，頒布了最新的《企業(yè)會計準(zhǔn)則2006》。其中引入了內(nèi)在價值法、公允價值法、期權(quán)激勵費(fèi)用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內(nèi)在股權(quán)激勵方面長期沒有與之相對應(yīng)的會計處理方法問題。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。

2 股權(quán)激勵的會計處理

2.1股權(quán)激勵的主要形式和計量方法

股票期權(quán)：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量的股票的權(quán)利。優(yōu)點(diǎn)是激勵對象權(quán)利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業(yè)績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點(diǎn)是在管理者選擇其他權(quán)利放棄股票期權(quán)時，則沒有激勵作用。

股票增值權(quán)：即虛擬股票，是由公司根據(jù)行權(quán)時股票市場價格與授權(quán)時訂閱的行權(quán)價格的差額，通過現(xiàn)金的形式支付給被授權(quán)人，被激勵者不需要出資。這種形式的優(yōu)點(diǎn)是把公司的股價同管理者的薪酬結(jié)合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點(diǎn)是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。

另外還有業(yè)績股票、強(qiáng)制持股和“期股+期權(quán)的組合模式。

目前股票期權(quán)的計量方法主要有：歷史成本法、內(nèi)在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境和會計實(shí)務(wù)處理水平的基礎(chǔ)上的，國外目前已經(jīng)完全實(shí)現(xiàn)了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。

2.2 國外對股票期權(quán)的會計處理

內(nèi)在價值法是指企業(yè)股票市價超過行權(quán)價的差額，差額越大，股票期權(quán)的內(nèi)在價值越高；反之，其內(nèi)在價值就越低。在這種方法下，企業(yè)與經(jīng)理人簽訂股票期權(quán)協(xié)議的日期（授予日）是股票期權(quán)的計量日，會計按照當(dāng)日內(nèi)在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權(quán)以后在固定的服務(wù)期內(nèi)逐漸攤銷轉(zhuǎn)為費(fèi)用，待經(jīng)理人行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。由于股票市價會隨著時間推移發(fā)生變化，相應(yīng)的內(nèi)在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進(jìn)行調(diào)整，直到經(jīng)理人服務(wù)期滿為止。

公允價值法是在期權(quán)的授予日，以股票期權(quán)的公允價值確認(rèn)公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務(wù)期內(nèi)進(jìn)行攤銷。該法的關(guān)鍵是公允價值的確認(rèn)，國際會計準(zhǔn)則委員會認(rèn)為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎(chǔ)上進(jìn)行資產(chǎn)交換和債務(wù)清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權(quán)定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權(quán)授予日的股票市價、預(yù)計股票價格的波動幅度、預(yù)計授予日到股票期權(quán)行權(quán)日的時間、行權(quán)價格和風(fēng)險利潤等。由于公允價值一經(jīng)確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調(diào)整問題。

2.3 我國股票期權(quán)的會計處理現(xiàn)狀

新的企業(yè)會計準(zhǔn)則的適時出臺，為我國上市公司大規(guī)模的開展股權(quán)激勵創(chuàng)造了好的、有條件的法規(guī)和實(shí)施環(huán)境。新的股份支付共有四個環(huán)節(jié)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結(jié)算方式：權(quán)益方式和現(xiàn)金方式。

（一）權(quán)益結(jié)算的股份支付

權(quán)益結(jié)算的股份支付指的是：企業(yè)為獲得服務(wù)而以股份或其他權(quán)益工具作為對價進(jìn)行結(jié)算的交易方式。權(quán)益結(jié)算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權(quán)。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設(shè)計的激勵機(jī)制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營者對于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。

股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵機(jī)制，它能有效地把企業(yè)高級人才與其自身利益很好地結(jié)合起來。

（二）現(xiàn)金結(jié)算的股份支付

現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，其會計原理與權(quán)益結(jié)算的股份支付一樣，區(qū)別在于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付不需實(shí)際授予股票和持有股票。

3 股權(quán)激勵會計在國內(nèi)外發(fā)展中呈現(xiàn)的優(yōu)勢和不足

3.1 股權(quán)激勵的優(yōu)缺點(diǎn)

現(xiàn)代科學(xué)管理模式下的股權(quán)激勵有著諸多優(yōu)勢：（1）將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯(lián)系起來。 (2)可以鎖定期權(quán)人的風(fēng)險，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權(quán)是企業(yè)賦予經(jīng)營者的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場中實(shí)現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本．這也是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權(quán)根據(jù)二級市場股價波動實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權(quán)受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性。

股票期權(quán)激勵模式的缺點(diǎn)是：(1)來自股票市場的風(fēng)險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經(jīng)營者的短期行為 (3)國內(nèi)現(xiàn)行法律對實(shí)施期權(quán)的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關(guān)的政策法律出臺。

3.2 股權(quán)激勵會計發(fā)展中出現(xiàn)的問題和相應(yīng)的解決方案

股權(quán)激勵在實(shí)際應(yīng)用中取得了很大的成效，也出現(xiàn)了很多的問題。在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的問題主要集中在以下幾個方面：期權(quán)費(fèi)用化、期權(quán)核算范圍、披露規(guī)則、會計處理法規(guī)、期權(quán)會計監(jiān)督和管理上。

3.2.1 期權(quán)費(fèi)用化

期權(quán)費(fèi)用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權(quán)額度進(jìn)行會計計量、處理，并將其進(jìn)行費(fèi)用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發(fā)展期權(quán)的費(fèi)用化處理，必須立足于實(shí)際，在權(quán)益和先進(jìn)結(jié)算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎(chǔ)，進(jìn)行費(fèi)用的正確化處理。

3.2.2 期權(quán)核算范圍

期權(quán)核算范圍應(yīng)當(dāng)將經(jīng)理人股票期權(quán)納入表內(nèi)行核算。經(jīng)理人股票期權(quán)作為公司的一種長期激勵機(jī)制，它具有激勵員工、留住優(yōu)秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴(yán)重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現(xiàn)的一種管理創(chuàng)新產(chǎn)物。首先，企業(yè)的所有者權(quán)益不但應(yīng)包括現(xiàn)有的內(nèi)容，還應(yīng)包括非股東所有者權(quán)益的內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)理人員雖然不是企業(yè)的股東，但根據(jù)經(jīng)理人股票期權(quán)的實(shí)踐過程，經(jīng)理人員很有可能成為企業(yè)的所有者之一。只有這樣做才能把經(jīng)理人股票期權(quán)作為一項或有權(quán)益加以確認(rèn)。

3.2.3 披露規(guī)則

為充分體現(xiàn)信息公開的原則，必須改革現(xiàn)行的財務(wù)報表體系，加強(qiáng)對期權(quán)等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內(nèi)揭示。由于期權(quán)在簽約時會計上已經(jīng)加以確認(rèn)和計量，因此期權(quán)應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表中加以披露，這就需要對原有資產(chǎn)負(fù)債表進(jìn)行適當(dāng)改造。

（2）表外披露。期權(quán)內(nèi)涵豐富且交易復(fù)雜，僅在表內(nèi)揭示遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補(bǔ)充資料進(jìn)行表外披露。

總之，在進(jìn)行期權(quán)信息披露時應(yīng)將表內(nèi)揭示和表外披露有機(jī)的結(jié)合起來，特別是要加強(qiáng)表外披露的規(guī)范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統(tǒng)，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關(guān)信息，減少投資風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險。

3.2.4期權(quán)會計監(jiān)督和管理

長期以來股票期權(quán)的會計監(jiān)督和管理一直都比較隨意，證監(jiān)會對此缺乏有效的會計監(jiān)督和管理機(jī)制。己經(jīng)在實(shí)施股權(quán)激勵制度的企業(yè),在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導(dǎo)致激勵效果不明顯,或者違規(guī)運(yùn)作,更有甚者進(jìn)行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權(quán)益。

因此,應(yīng)盡快出臺相關(guān)規(guī)范,對實(shí)施股權(quán)激勵計劃的審批、披露、有效期、行權(quán)時間、激勵主體的資格、法人治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)性等股權(quán)激勵關(guān)鍵環(huán)節(jié)等做出詳細(xì)的操作性規(guī)定。我國在實(shí)施股票期權(quán)中，證監(jiān)會特別要防止利用股票期權(quán)操縱會計信息，加強(qiáng)對股票期權(quán)的確認(rèn)、計量及信息披露的監(jiān)督管理。

4 股權(quán)激勵在中國的未來發(fā)展

從以上可以看出我國正在借鑒國外的經(jīng)驗(yàn),正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權(quán)激勵在我國仍然任重道遠(yuǎn),這主要是因?yàn)?

一、我國資本市場是弱有效性市場,發(fā)育不成熟,投機(jī)色彩過于濃厚。上市公司的股價與業(yè)績和發(fā)展前景幾乎沒有相關(guān)性,同時由于產(chǎn)權(quán)交易市場不發(fā)達(dá),非上市公司的價值發(fā)現(xiàn)機(jī)制 和交易機(jī)制也非常不健全。

二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內(nèi)稅務(wù)法則》的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則,也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態(tài)。

三、目前我國還沒有真正建立完善的企業(yè)制度,大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經(jīng)理人雖努力工作,但其經(jīng)營績效未必就好。

但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規(guī)的頒布和國內(nèi)證券市場的發(fā)展，定將促使中國股權(quán)激勵在曲折中前進(jìn)、完善、發(fā)展。

5 結(jié)論

綜上所述，股權(quán)激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內(nèi)公司管理高層的重視。在實(shí)踐方面，大批的國有股份制企業(yè)順應(yīng)經(jīng)營管理的發(fā)展潮流實(shí)行了股權(quán)激勵方案，管理高層的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了多樣化的趨勢；理論方面，學(xué)術(shù)界和會計界針對股權(quán)激勵也取得了很大的在學(xué)術(shù)和會計實(shí)務(wù)處理方面的研究成果。在國內(nèi)證券市場和國內(nèi)財經(jīng)法規(guī)發(fā)展不夠健全的大背景下，股權(quán)激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。

我國的股權(quán)激勵從無到有，從探索試行、發(fā)展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠(yuǎn) 。可以預(yù)計,隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實(shí)施股權(quán)激勵，必將迎來我國股權(quán)激勵發(fā)展的春天。

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