股權(quán)激勵制度的弊端精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；建議

一、股權(quán)激勵

在所有者與經(jīng)營者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵。

股權(quán)激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺積極的努力經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績，實(shí)現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，分擔(dān)公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認(rèn)的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙砗車?yán)重的后果。首先，股權(quán)激勵會事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對于控股股東來說是具有很大風(fēng)險的，會使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過多并且內(nèi)部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權(quán)，可能會與股權(quán)激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權(quán)占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。

二、我國股權(quán)激勵實(shí)施過程中存在的問題

股權(quán)激勵自身存在的復(fù)雜性，我國上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)的人是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權(quán)激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵制度設(shè)計的關(guān)鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度，目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實(shí)施起來存在一定的困難

3、具體實(shí)施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購這兩個股權(quán)激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購股票外。“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股份以備將來實(shí)施股權(quán)激勵的可能。

4、資本市場環(huán)境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機(jī)現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權(quán)激勵的效果。以投機(jī)易為主所引起的價格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。

我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果可能會降低。

三、對我國上市公司更好使用股權(quán)激勵政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機(jī)制來制約利益相關(guān)方。首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間都需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標(biāo)

績效考核是通過考核績效指標(biāo)的量化來體現(xiàn)的。效績考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運(yùn)營狀況、盈利能力，比如引進(jìn)杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時對凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動對公司業(yè)績的影響，為企業(yè)運(yùn)營活動提供指導(dǎo)。但這些做法會使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

我國上市公司推行股權(quán)激勵的時間尚短，在未來股權(quán)激勵的過程中還會出現(xiàn)新的問題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進(jìn)一步完善。監(jiān)管部門要嚴(yán)格審核上市公司股權(quán)激勵方案，同時在上市公司股票期權(quán)激勵進(jìn)行過程中會不斷出現(xiàn)新問題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門應(yīng)針對可能出現(xiàn)的問題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵實(shí)施所需的資本市場環(huán)境。

4.完善資本市場環(huán)境

第2篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)對員工實(shí)施長期激勵的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵。在股權(quán)激勵方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵計劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的立場上進(jìn)行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵政策。然而在實(shí)施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵政策過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國上市公司股權(quán)激勵制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權(quán)激勵模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權(quán)利，被激勵對象可以在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業(yè)長期利益的機(jī)會主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會沒收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時會出現(xiàn)較大波動，股票市場價格變動不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價上升，會使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價的差價之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價上升，經(jīng)營者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

1993年，深圳萬科最先推出股權(quán)激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權(quán)激勵計劃來解決公司治理過程中的相關(guān)問題。2006年中國證監(jiān)會了關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》。在國家股權(quán)激勵相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵計劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權(quán)、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權(quán)激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵計劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵調(diào)動了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵計劃，共涉及1 110個股權(quán)激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權(quán)激勵計劃）。股權(quán)激勵對創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權(quán)激勵計劃的上市公司數(shù)量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，施行股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權(quán)激勵施行中出現(xiàn)的問題

（一）制定行權(quán)價格時缺乏對影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵選擇過低或過高的行權(quán)價格都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^低的行權(quán)價格違背了股權(quán)激勵施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵的初衷是為了激勵企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過低的行權(quán)價格則使股權(quán)激勵容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵；過高的行權(quán)價格，員工望塵莫及，對股權(quán)激勵失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的失敗，達(dá)不到激勵的效果。由此可見，行權(quán)價格的制定對股權(quán)激勵的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對外界市場狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢的預(yù)測時，都會導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價格，影響股權(quán)激勵的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計股權(quán)激勵的初衷是利用股權(quán)激勵方案約束高管的機(jī)會主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達(dá)到股權(quán)激勵的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵的目的是激勵管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會導(dǎo)致股權(quán)激勵成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機(jī)制，沒有對管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵計劃違背初衷，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權(quán)激勵效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國目前處于股權(quán)激勵計劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對股權(quán)激勵條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會制定的股權(quán)激勵制度中關(guān)于授予價格的規(guī)定，其計算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問題是：對股權(quán)激勵方案的審批不夠嚴(yán)格，門檻設(shè)置不高，沒有把好關(guān)；對市場的監(jiān)管力度不夠，對企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價趨勢與公司業(yè)績進(jìn)行對比，缺乏公司股價與同行業(yè)股價進(jìn)行對比的信息；對違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時承擔(dān)的風(fēng)險較??；政府監(jiān)督部門的分級管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵方案的實(shí)施造成阻礙?？梢姡瑢?shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權(quán)激勵的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價格

在經(jīng)濟(jì)形勢較好時，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的行權(quán)價格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，在制定行權(quán)價格時應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵的行權(quán)價格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會導(dǎo)致股價出現(xiàn)降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權(quán)價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權(quán)價格。過低或過高的行權(quán)價格都達(dá)不到股權(quán)激勵的目的，違背了股權(quán)激勵施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵計劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績、財務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標(biāo)，如長期股價表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會使管理層通過盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)?？己酥笜?biāo)體系的完善與否對股權(quán)激勵計劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場指數(shù)等，讓外界投資者對管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵計劃的圓滿實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會應(yīng)提高計算股權(quán)激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠嬎闫谙迺霈F(xiàn)誤差，長期的計算期限更能體現(xiàn)市場的波動狀況。應(yīng)提高對上市公司股權(quán)激勵方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價與行業(yè)股價、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對股權(quán)激勵計劃進(jìn)行評估的意見，確保相關(guān)信息公正、公開。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應(yīng)加大對違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會主義行為。同時外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級管理的形式，對企業(yè)股權(quán)激勵計劃的決策和實(shí)施過程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵計劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國上市公司股票期權(quán)激勵的現(xiàn)狀及改進(jìn)對策研究[J].商業(yè)會計，2016，（04）.

第3篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；中小企業(yè)

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

1導(dǎo)論

1.1研究背景

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特點(diǎn)，并產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人隊伍，如何保證所雇傭的經(jīng)理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤或股東財富最大化，成為公司治理中的核心問題。實(shí)踐證明，對經(jīng)營者進(jìn)行激勵而非單純實(shí)施監(jiān)督或懲罰是最有效的辦法。

股權(quán)激勵作為一種新型的激勵模式和分配制度，在國外已有50余年的發(fā)展歷程。對股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，研究結(jié)果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業(yè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，為我國上市中小企業(yè)改進(jìn)治理機(jī)制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統(tǒng)計研究，對比已實(shí)施和未實(shí)施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)的績效來證明實(shí)施股權(quán)激勵有利于上市中小企業(yè)績效的提高；通過對比不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同資產(chǎn)負(fù)債率的上市公司在不同激勵模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進(jìn)行自變量及自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)分析，以判定股權(quán)激勵下給予經(jīng)營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經(jīng)營者持股比例，因變量為凈資產(chǎn)收益率。

2股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.1 股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是通過約定的方式，讓經(jīng)營者獲得一定數(shù)量的股權(quán)，使經(jīng)營者由單純的人轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆退腥?，并使?jīng)營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權(quán)激勵的作用機(jī)理

股權(quán)激勵的作用機(jī)理是通過某些影響因素和傳導(dǎo)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營者的正確行為，達(dá)到影響公司績效的目標(biāo)。即通過設(shè)計合理的股權(quán)激勵合約，促使經(jīng)理人努力工作，并有效配置內(nèi)部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價值得到發(fā)展、公司股價上升、股東的權(quán)益得到增值，同時經(jīng)理人所持的股份得到增值、股東及經(jīng)理人的效益達(dá)到最大化。

2.2 股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.2.1 股權(quán)激勵與委托―理論

委托―理論是股權(quán)激勵源起的基本理論。經(jīng)典的委托理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認(rèn)為企業(yè)所有者兼經(jīng)營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，保留剩余索取權(quán)。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發(fā)表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結(jié)構(gòu)》提出成本理論(實(shí)證理論)，把成本概括為:監(jiān)督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認(rèn)為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業(yè)的人轉(zhuǎn)化為委托人，即給予經(jīng)營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經(jīng)營者的持股比例越高，表示他們對剩余權(quán)利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費(fèi)就會越少，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

2.2.2股權(quán)激勵與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰(zhàn)爭中武器等物質(zhì)的損失進(jìn)行了比較，一般認(rèn)為，這是“首次嚴(yán)肅地運(yùn)用了人力資本概念”。之后，亞當(dāng)?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價值給予了充分肯定。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路，其主要觀點(diǎn)是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產(chǎn)權(quán)理論將股權(quán)激勵的過程表述為資本產(chǎn)權(quán)的物質(zhì)化過程。在我國，企業(yè)尤其是國有企業(yè)治理機(jī)制惡化起因有兩個，一是委托―問題，二是企業(yè)內(nèi)部所有者缺位。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)理論的研究目的主要是為國有企業(yè)改革提供思路，即通過股權(quán)激勵使國有企業(yè)人的人力資本轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)，同時成為企業(yè)所有者。

2.2.3股權(quán)激勵與動機(jī)理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機(jī)理論。他認(rèn)為如果要激勵某一個個體，必須要先了解此人處于哪一個需求層次上，然后再實(shí)施合適的激勵手段。而根據(jù)斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)經(jīng)營者公司的業(yè)績優(yōu)于他人的公司，而經(jīng)營者的薪酬卻無優(yōu)勢時，很容易陷入不滿情緒，進(jìn)而影響其工作效率。

動機(jī)理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權(quán)份額越高，努力程度越高，在職消費(fèi)越少，剩余索取權(quán)也會越高。股權(quán)激勵將個人利益與企業(yè)運(yùn)營狀況相聯(lián)系，是一種“公平”的安排，同時，授予股權(quán)既是對經(jīng)營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽(yù)，還能滿足其成就感以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3 我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵與績效關(guān)系的實(shí)證分析 3.1 樣本選取

證監(jiān)會將上市中小企業(yè)行業(yè)劃分為 13 個類別，實(shí)施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)主要集中于公用事業(yè)、房地產(chǎn)、工業(yè)、商業(yè)和綜合五大行業(yè)。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業(yè)作為樣本，同時對樣本做了如下處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、未公布具體實(shí)施時間和實(shí)施方式的企業(yè)和取消計劃并且沒有重新公布激勵計劃的企業(yè)，剔除控股股東有重大變化的企業(yè)，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業(yè)）。未剔除曾經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵或者公布計劃且在以后年度未放棄股權(quán)激勵嘗試的企業(yè)，筆者認(rèn)為該類企業(yè)沒有放棄股權(quán)激勵的實(shí)踐，依然能夠起到激勵的效果。見圖1。

圖1 樣本行業(yè)分布圖

根據(jù)圖1顯示，不同的行業(yè)對于股權(quán)激勵的重視程度存在顯著差異，其中工業(yè)企業(yè)經(jīng)營者持股比例超過20%的比重高達(dá)62.8%，占了樣本的大多數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計信息，實(shí)施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結(jié)構(gòu)時持比較謹(jǐn)慎的融資態(tài)度，沒有出現(xiàn)完全負(fù)債經(jīng)營的情況。

3.2描述性統(tǒng)計

選取30家已實(shí)施股權(quán)激勵和30家未實(shí)施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)作為對比樣本。樣本選自不同的行業(yè)，同組的對比樣本選自相同行業(yè)。未實(shí)施股權(quán)激勵的公司同時是在2008年之后沒有公布過股權(quán)激勵計劃的公司。

3.2.1自變量描述性統(tǒng)計

表2 股權(quán)激勵公司經(jīng)營者持股比例

根據(jù)表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業(yè)經(jīng)營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵尚不足。

3.2.2因變量描述性統(tǒng)計

表3 凈資產(chǎn)收益率的比較

根據(jù)表3顯示，2008年至2010年，實(shí)施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)績效明顯優(yōu)于未實(shí)施的企業(yè)，且凈資產(chǎn)收益率均值呈現(xiàn)上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權(quán)激勵對公司績效的促進(jìn)作用。中小企業(yè)規(guī)模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎勵。實(shí)施股權(quán)激勵后，經(jīng)營者收入在很大程度上取決于企業(yè)盈利和未來發(fā)展?fàn)顩r，因此，一方面可以激勵人才，另一方面又不必承擔(dān)過多的現(xiàn)金支出。

3.3 股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系分析

公司績效通常體現(xiàn)在凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。本文以選取的中小企業(yè)2008年至2010年年報中的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，以經(jīng)營者中的高級管理人員持股比例作為股權(quán)激勵水平，分析股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。見表7。

表4 股權(quán)激勵與上市中小企業(yè)績效關(guān)系

根據(jù)上述分析結(jié)果，說明股權(quán)激勵與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且股權(quán)激勵程度越高，公司業(yè)績就越好。但是根據(jù)縱向比較的結(jié)果，相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢，說明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規(guī)范，法律、法規(guī)不健全等存在一定的關(guān)系。

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離使得所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致。通過股權(quán)激勵可以把經(jīng)營者的利益和股東利益相統(tǒng)一，達(dá)到共贏的目標(biāo)。無論是理論研究還是實(shí)證分析，股權(quán)激勵與公司績效都息息相關(guān)。

4.研究結(jié)論

我國上市中小企業(yè)中股權(quán)激勵程度尚不足，與西方發(fā)達(dá)國家還存在一定的差距。上市中小企業(yè)股權(quán)激勵與公司績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化。

總結(jié)

綜合以上結(jié)果可以得出如下結(jié)論：上市中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵對公司績效將會產(chǎn)生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關(guān)，而是應(yīng)控制在適度的范圍內(nèi)，否則將會適得其反。同時，經(jīng)營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應(yīng)該在實(shí)施股權(quán)激勵的同時，適度考慮其他輔助因素，建立科學(xué)的公司績效和股權(quán)激勵評價體系，使公司業(yè)績真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步增長。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：成本；股權(quán)激勵；盈余管理

一、引言

管理層的激勵機(jī)制是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)當(dāng)中一個重要組成部分，激勵機(jī)制的效果問題一直備受各界關(guān)注，相關(guān)的另一重要課題就是管理層激勵機(jī)制與公司盈余管理行為的關(guān)系。有效的激勵機(jī)制可以推動管理層與股東的利益一致，大大降低企業(yè)委托成本，最終實(shí)現(xiàn)增加股東財務(wù)的經(jīng)營目標(biāo)。但激勵機(jī)制也有可能誘發(fā)公司管理層通過盈余管理來操縱公司的會計盈余與股票價格等，產(chǎn)生機(jī)會主義的負(fù)面效應(yīng)。Warfield（1995）以管理層持股能影響盈余信息質(zhì)量為出發(fā)點(diǎn)，分析以財務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)的契約限制和管理層選擇會計政策的偏好等內(nèi)容，得到了公司管理層的持股和盈余水平呈明顯正相關(guān)的關(guān)系。王克敏，王志超（2007）通過線性結(jié)構(gòu)方程分析了將高管年薪與報表會計利潤掛鉤會使管理層對報表利潤進(jìn)行盈余管理以獲得更高的薪金[1]。耿照源（2009）運(yùn)用盈余分布法計算了盈余管理的頻率與幅度，結(jié)果得出在實(shí)行股權(quán)激勵的公司中，存在為擴(kuò)大公司盈余而操縱的虛假的公司業(yè)績[2]。肖淑芳、張超（2009）認(rèn)為計劃方案公告前三個季度，高管層會出現(xiàn)向下盈余管理行為，公告后情況就會出現(xiàn)反轉(zhuǎn)[3]。

二、研究背景

股權(quán)激勵機(jī)制最早在20世紀(jì)50年代出現(xiàn)在美國。當(dāng)時美國公司高管人員的薪酬絕大部分都要納稅，管理層的熱情受到了很大的挫傷。當(dāng)時的美國輝瑞公司為了重新激發(fā)管理者們的工作熱情，歷史性地推出了面向公司全體雇員的股票期權(quán)計劃，從此股權(quán)激勵成為激勵員工方式的首選。

相對于外國而言，我國的股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)展相對落后。盡管從1993年萬科公司開始實(shí)施股權(quán)激勵計劃以來，我國開始走上了探索股權(quán)激勵的道路，但一直未達(dá)成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)識。2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式，從此，股權(quán)激勵機(jī)制在實(shí)務(wù)界開始得到廣泛的運(yùn)用。到了2011年，共有114家公司實(shí)行了股權(quán)激勵，上市公司已經(jīng)意識到將股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式是提高公司長期價值的優(yōu)良工具。

盡管目前我國的資本市場正向著逐漸理性逐漸規(guī)范的方向發(fā)展，但由于會計信息披露過程不透明、信息不對稱現(xiàn)象嚴(yán)重、會計準(zhǔn)則中可行性選擇過多等原因，會計信息失真的問題在我國的證券市場中仍然比較普遍。不僅如此，目前我國絕大多數(shù)的上市公司的股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計的行權(quán)條件大多是以單一的財務(wù)指標(biāo)來作為衡量其業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，又為管理層行使權(quán)力為自己謀取利益提供了捷徑。自經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生以來，我國許多實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制的公司都推遲或叫停了這一機(jī)制的進(jìn)一步實(shí)行，說明如何合理有效地運(yùn)用激勵機(jī)制來促進(jìn)人的工作熱情，提高股東利益的同時避免機(jī)會主義行為的產(chǎn)生仍然是各界高度關(guān)注的課題。

三、實(shí)證分析

（一）樣本選擇

本文以2010-2013年A股市場上市公司為分析對象，但在樣本選擇時，按以下要求進(jìn)行樣本篩選：（a）提出業(yè)績差的ST與*ST公司（b）剔除具有特殊性的金融保險行業(yè)的公司。本文所選取樣本數(shù)據(jù)均來自與Wind數(shù)據(jù)庫、國泰安Csmar數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)均通過Excel軟件進(jìn)行核算與處理，實(shí)證分析部分利用Statal2.0進(jìn)行處理。

（二）變量選擇

1、解釋變量：股權(quán)激勵變量，本文采用（管理層的持股比例/公司期末總股本）這一指標(biāo)作為衡量股權(quán)激勵狀況的變量。

2、被解釋變量：盈余管理變量，本文采用最常用的應(yīng)計利潤分離法來計量盈余管理。

3、控制變量：本文選擇公司的資產(chǎn)規(guī)模、負(fù)債水平與企業(yè)業(yè)績作為控制變量。

（三）建立模型

DA=α0+α1MR+α2LNSIZE+α3ROE+α4LEV+ε

（四）實(shí)證檢驗(yàn)

在相關(guān)性分析中，被解釋變量DA與解釋變量MR的相關(guān)系數(shù)為0.1339，表明兩者間存在著正相關(guān)的關(guān)系，且在90%的置信水平上顯著。被解釋變量DA與控制變量LNSIZE的相關(guān)系數(shù)為-0.3621，表明兩者間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。被解釋變量與控制變量LEV的相關(guān)系數(shù)為-0.4315，表明兩者間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。被解釋變量DA與控制變量ROE的相關(guān)系數(shù)為0.0328，表明兩者間存在著正相關(guān)關(guān)系，且在90%的置信水平上顯著。

實(shí)證結(jié)果顯示，上市公司的管理層持股比例與公司的盈余管理間存在著正相關(guān)關(guān)系，即在上市公司中的股權(quán)激勵機(jī)制在一定程度上誘發(fā)了管理層盈余管理行為的發(fā)生。而公司的資產(chǎn)規(guī)模與負(fù)債水平對公司的盈余管理并無顯著影響，公司業(yè)績與管理層的盈余管理行為間存在著正相關(guān)關(guān)系的影響。

四、對策與建議

（一）股權(quán)激勵計劃應(yīng)注重周密性與合理性

首先，在激勵計劃的對象覆蓋面上，知識密集型與高科技技術(shù)型企業(yè)應(yīng)適當(dāng)覆蓋公司內(nèi)知識技術(shù)骨干人員。處于發(fā)展初期階段的上市公司，激勵計劃范圍不宜太大，過高的激勵成本會阻礙公司發(fā)展。其次，公司在制定股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)針對不同的激勵對象的情況、激勵工具的適用情況，選擇有效的股權(quán)激勵方法。最后，指標(biāo)體系應(yīng)注意完整性，既通過一定的業(yè)績指標(biāo)來判定管理層的工作成果，同時應(yīng)兼顧整個企業(yè)的成長與發(fā)展能力來進(jìn)行評定工作。

（二）改善公司治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的各管理層部門應(yīng)明確各自的義務(wù)，各司其職，杜絕流于形式的現(xiàn)象繼續(xù)蔓延。只有各管理層充分行使各自的監(jiān)督、管理工作，相互制約、相互協(xié)調(diào)，才能營造企業(yè)良好有序的內(nèi)部環(huán)境，有效降低個別管理層人員或部門為謀求一己私利而進(jìn)行虛假的盈余管理行為發(fā)生的可能性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)

目前我國的資本市場發(fā)展尚不完善，部分法律法規(guī)選擇空間較大等弊端給予了一些企業(yè)及其管理層人員對公司賬目可操控利潤進(jìn)行盈余管理的機(jī)會。必須建立嚴(yán)格的信息披露制度，對披露過程中的每一個環(huán)境嚴(yán)格監(jiān)管以確保證券市場的透明公開。必須完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，在法律上限制并嚴(yán)懲提供虛假信息、非法內(nèi)部交易以及違規(guī)操控利潤等行為，從企業(yè)外部控制企業(yè)管理層對公司盈余進(jìn)行操控的行為。（作者單位：河南工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理一一基于中國上市公司的實(shí)證研究.管理世界，2007（7）.

第5篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團(tuán)隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵水平達(dá)成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負(fù)債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實(shí)行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵計劃，時機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵對象認(rèn)購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認(rèn)股，后果可能是激勵者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實(shí)際控制人分紅所得繳納個稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實(shí)施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點(diǎn)對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第6篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

【摘要】隨著人力資源在企業(yè)運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認(rèn)識的不斷深化,以人力資本(尤其是智力資本)為主要激勵對象的股權(quán)激勵也越來越受到追捧,股權(quán)激勵的方法也在企業(yè)具體的應(yīng)用中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。本文就股票期權(quán)在人才激勵方面的應(yīng)用進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】股票激勵;股權(quán)激勵;人力資本;委托—

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托—”問題迫切要求激勵手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、企業(yè)價值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stockoptions)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來,由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題,被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機(jī)制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國前500強(qiáng)企業(yè)中,80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵方式。

一個完整的股票期權(quán)計劃包括受益人、行權(quán)價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權(quán)作為一種長期的激勵和權(quán)力安排,其有效期一般為3—10年,行權(quán)價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%—10%。

在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價與行權(quán)價日市場價之間的差價。企業(yè)的經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價一定時,行權(quán)人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內(nèi)在價值的體現(xiàn),變動趨勢是一致的,股票價值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營者的個人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動態(tài)關(guān)系。

二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本的重要性

知識經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來越重要,對微觀企業(yè)來說,員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問題。

(二)委托—理論

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托—關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”,需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實(shí)施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵經(jīng)營者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險性,其激勵應(yīng)具有長期性和持久性,從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。

(三)剩余控制權(quán)

企業(yè)中不同層次的管理者對企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對象。

三、我國實(shí)施股票期權(quán)的意義

(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長期激勵不足問題

長期以來,我國上市公司經(jīng)理人的報酬激勵更注重當(dāng)期業(yè)績激勵,報酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長期激勵不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進(jìn)來推動經(jīng)理人報酬激勵改革,來解決我國企業(yè)經(jīng)理人長期激勵不足問題。

(二)股票期權(quán)對經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問題,防范道德風(fēng)險的發(fā)生。

(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托—成本

通過股票期權(quán),將經(jīng)理人的報酬與公司的長期發(fā)展業(yè)績或某一長期財務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項(xiàng)目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托—成本。股票期權(quán)制度設(shè)計,是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應(yīng)有的期股收益。

(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報酬比現(xiàn)金報酬的激勵效果優(yōu)勢更加明顯。經(jīng)理人作為社會的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下,股票期權(quán)激勵方式避免了現(xiàn)金報酬激勵的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個期權(quán),是一種不確定的未來收入,是將預(yù)期財富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過程中企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會相應(yīng)增加。同時,股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計,聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵的幾點(diǎn)建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。

2.股權(quán)激勵對象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計劃(ESOP)。

(二)目前應(yīng)用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2.股權(quán)激勵要求實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

3.確定行權(quán)價格的難點(diǎn)與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統(tǒng)一可執(zhí)行的“國家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價設(shè)定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價確定為發(fā)行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發(fā)行定價的市場化程度,如果發(fā)行價不能按市場原則確定,則偏低的發(fā)行價會導(dǎo)致股票期權(quán)激勵效果的弱化;二是贈與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計與改制上市同時進(jìn)行,股票期權(quán)計劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價沒有一個統(tǒng)一的確定辦法,因?yàn)楣緝r值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業(yè)而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實(shí)價值與確定行權(quán)價時,除了依據(jù)當(dāng)時的平均市價外,還應(yīng)將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低,投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會制造種種題材,想方設(shè)法把股價推上高位,使股價與公司業(yè)績正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實(shí)現(xiàn)不了激勵經(jīng)營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國尚無先例,所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對股票期權(quán)在我國的操作造成現(xiàn)實(shí)的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖突來看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵作用的發(fā)揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現(xiàn)行法律法規(guī)對上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制,而在實(shí)施股票期權(quán)過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進(jìn)股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實(shí)施障礙,對現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會計問題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊變更,以什么方式進(jìn)行,證監(jiān)會和工商管理局還沒有相應(yīng)條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導(dǎo)公司對股票期權(quán)運(yùn)用的,根據(jù)不同種類的股票期權(quán)和不同情況對個人來自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實(shí)施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會根據(jù)稅法對個人的優(yōu)惠傾向以及對公司的稅收規(guī)定來確定實(shí)行的股票期權(quán)的種類和數(shù)量。而國內(nèi)還沒有專門針對股票期的稅收規(guī)定。從會計問題講,股票期權(quán)的會計制度是期權(quán)計劃的一個核心內(nèi)容,不解決會計問題,股票期權(quán)計劃無法進(jìn)入規(guī)范的實(shí)施階段,股票期權(quán)的會計反映,主要包括會計反映時機(jī)和會計確認(rèn)二個問題。美國股票期權(quán)的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會計制度內(nèi)容。

(三)局限性

1.股票價格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動的約定價格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動的約定價格情況下,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來實(shí)際的市場狀況來確定。

2.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。

3.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下,簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負(fù)責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風(fēng)險。從1990年到1995年,美國學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風(fēng)險的活動,研究和開發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權(quán)激勵方式的特點(diǎn)

據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn):

激勵對象:一般為總經(jīng)理、董事長。

購股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格,分期購股,經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的分紅收入和個人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù):在期股到期購買前,經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán),沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

股權(quán)管理:各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制,國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從我國各種期權(quán)激勵方案看,目前試點(diǎn)的國有企業(yè)往往先讓經(jīng)營者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營者購買期權(quán),而不是獎勵期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價格認(rèn)購,分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點(diǎn)可以看出,我國的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經(jīng)營者資金有限,所購股份數(shù)量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實(shí)行過程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經(jīng)過一定的等待時期等)保持對經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長期激勵,同時股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢是顯而易見的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因?yàn)樗麄兒茈y直接看到個人努力與報酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對他們實(shí)行年薪制效果會更好。

此外,股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個良好的經(jīng)理人市場。隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]深交所.經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中的股票期權(quán)[R].

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第7篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

可以預(yù)見，假如說真話――無論是好是壞――沒有直接或間接的后果（獎勵或懲罰），那么人們普遍都會說真話。然而，現(xiàn)實(shí)環(huán)境并非如此，假話大行其道，因?yàn)榧僭挄a(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)后果。

就上市公司而言，可能說的假話是多方面的。其中，最為社會所關(guān)注的是財務(wù)報告造假。上市公司財務(wù)報告為什么會造假？利益激勵應(yīng)當(dāng)是最重要的因素之一。

數(shù)字化生存

現(xiàn)代社會的運(yùn)行和管理離不開數(shù)字。

上世紀(jì)90年代，《數(shù)字化生存》一書非常暢銷，該書從計算機(jī)的存儲數(shù)字角度來討論社會現(xiàn)象。對會計從業(yè)人員來說，會計數(shù)字在現(xiàn)代社會幾乎無處不在。民諺云：親兄弟，明算賬。其實(shí)，就是會計行為的一種體現(xiàn)。

而在資本市場上，最核心的數(shù)字來自財務(wù)報告。包括股東、資本市場、管理層、監(jiān)管方等多個不同的利益團(tuán)體，都盯著財務(wù)報告，并從中尋找自己的利益?？梢哉f，從財務(wù)數(shù)字角度來詮釋，數(shù)字化生存也同樣具有普遍意義。

黃仁宇在他的大歷史觀中提到了“數(shù)目字管理”。事實(shí)上，現(xiàn)代社會的管理離不開數(shù)目字，特別是反映經(jīng)濟(jì)活動情況的“數(shù)目字”。而從資本市場角度看，最關(guān)鍵的數(shù)目字應(yīng)當(dāng)是綜合反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等的財務(wù)報告數(shù)字。

正因?yàn)槿绱?，在資本市場上，企業(yè)財務(wù)報告數(shù)字才承受著“不能承受之重”。

財報三種承載

企業(yè)財務(wù)報告數(shù)字所負(fù)的“不能承受之重”主要有三個方面。

一是我國資本市場普遍存在的ROE（凈資產(chǎn)收益率）情結(jié)。

我國資本市場從建立開始，監(jiān)管部門就以ROE為標(biāo)桿來監(jiān)管上市公司。從《證券法》與《公司法》起，任何公司如果需要上市，都必須滿足ROE不低于10%的門檻要求；公司上市之后，如果要申請再融資（配股或增發(fā)），ROE也需要達(dá)到某一既定的水準(zhǔn)；最近幾年，盡管監(jiān)管部門對上市公司ROE的要求略有放寬，但是，ROE的地位并未因此而稍降。比如，國資委2003年底的《央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》中，將ROE作為兩個基本考核指標(biāo)之一。于是，無論是上市公司，還是非上市的國有企業(yè)，都存在較強(qiáng)的利益激勵去提供一個高ROE的年度報告。如果公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績不能保證一個高的ROE，公司管理層當(dāng)然有沖動“親力親為”，做點(diǎn)“紙上功夫”。

二是資本市場對上市公司的考核與評價，也離不開年報數(shù)據(jù)。

在美國資本市場上，分析師的盈利預(yù)測對上市公司的壓力非常大；鑒于我國資本市場中日漸成熟的分析師制度，預(yù)計在未來也會對上市公司的年度報告產(chǎn)生較大壓力。同時，我國市場上目前編制的各種上市公司業(yè)績排行榜，對上市公司管理層同樣產(chǎn)生壓力。因?yàn)闊o論排行榜怎么“編排”，年報數(shù)據(jù)都是其中的核心內(nèi)容與依據(jù)。顯然，任何一個管理者都不愿意自己所管理的公司在業(yè)績排行榜上占據(jù)“孫山”之位，或與孫山為鄰，因?yàn)檫@將直接影響甚至決定他（她）在經(jīng)理人市場上的聲譽(yù)與身價。

三是資本市場一個非常突出的特征是：任何與上市公司直接或間接相關(guān)的消息都會體現(xiàn)到股票價格上來。

按照目前學(xué)術(shù)界的主流觀點(diǎn)，從長時窗看，決定一個上市公司股票價格的，主要是該公司的財務(wù)業(yè)績。而從年報的時點(diǎn)看，公司的報告業(yè)績與股票價格的關(guān)系也十分明了：一個公司如果報告了一份讓市場“驚喜”的業(yè)績――比市場普遍的預(yù)期要高，那么，市場就會通過提高股價來獎勵公司管理層；反之，如果公司提供了一份讓市場“失望”的業(yè)績――比市場普遍的預(yù)期要低，市場同樣也會壓低股價，傳遞市場“失望”的情緒與信號。

股改后的新問題

我國資本市場過去一直是股權(quán)分置：平均而言，大股東擁有超過60%的股權(quán)，但這部分股票不流通；小股東擁有的是流通股，但他們通常沒有決策權(quán)。這種狀況會產(chǎn)生很多弊端，這也是證監(jiān)會等政府部門致力于股權(quán)分置改革的重要原因。但是，從“說謊”與激勵角度看，股權(quán)分置改革前，股價上升對大股東沒有激勵作用，因?yàn)楣蓛r上升對大股東的財富不產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。反過來，當(dāng)股權(quán)分置改革完成、大股東的股票鎖定期解禁之后，我國資本市場中的上市公司管理層――有理由相信他們主要是大股東的代言人――便新增了一種利益激勵去“打扮”年度報告：為了大股東的財富。如果相應(yīng)的法律風(fēng)險不高、監(jiān)管不到位，可以預(yù)見，新會計準(zhǔn)則執(zhí)行的效果，特別是對會計信息質(zhì)量改進(jìn)的效果，將會大打折扣。

與股權(quán)分置改革相關(guān)聯(lián)，我國資本市場目前正在推進(jìn)另一種形式的改革：給管理層以股權(quán)激勵。從國際范圍來看，授予管理層相應(yīng)的激勵，能夠在一定程度上緩解問題，增加股東財富。然而，無論股權(quán)激勵的合同如何簽訂，都無法繞開會計指標(biāo)。

比如，2006年10月，中興通訊公布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》后的第一份A+H股公司股權(quán)激勵計劃。這份計劃的覆蓋面較寬，一次性向3414名管理層和骨干員工授予4798萬股A股股票，有效期是5年；業(yè)績考核條件為，中興通訊2007、2008和2009年度的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。這個條款與上世紀(jì)90年代中期證監(jiān)會對上市公司配股的要求相似。正如同證監(jiān)會的配股要求導(dǎo)致上市公司為實(shí)現(xiàn)ROE不低于10%而發(fā)揮“聰明才智”一樣，我們可以預(yù)見，假如未來三年電信市場出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)折，導(dǎo)致中興通訊不能達(dá)到ROE10%的要求時，公司管理層很可能會“上下同心、眾志成城”，想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)10%的要求。

這一現(xiàn)象可以從TCL上得到印證：TCL上市之前的ROE都非常高，按照上市公告書，2000至2002年的ROE分別是23.07%、18.34%與22.35%；TCL于2004年1月上市，2003年的ROE仍然偏高，為25.21%；但2004年與2005年卻分別降為4.49%和-6.52%。究其緣由，除了國際化帶來部分損失外，沒有了來自高ROE的激勵效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)是可能的解釋原因之一。

第8篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

【論文摘要】文章分析了目前民辦高校面臨的師資問題，在借鑒激勵理論和國內(nèi)外高校先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出民辦高校應(yīng)主動建立一種短期激勵與長期激勵相結(jié)合的管理機(jī)制。建議民辦高校改善教師績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)科研激勵；充分利用民辦高校管理的自主性，試行股權(quán)激勵和終身教授制度。

一、民辦高校面臨的師資問題

原清華大學(xué)校長梅貽琦先生曾經(jīng)說過：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！笨梢姡處熕綄Υ髮W(xué)教育質(zhì)量的影響之大。我國民辦高校經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，在數(shù)量上和規(guī)模上都有巨大的發(fā)展，截至2040年底，民辦普通高校228所，在校學(xué)生139．75萬人，但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢群體。形成這一問題的原因盡管是多方面的，但是民辦高校缺乏高水平教師、缺乏“大師”無疑是最重要的原因之一。

民辦高校缺乏高水平教師，主要體現(xiàn)在目前民辦高校的教師構(gòu)成上：教師的主要來源是公辦高校的離退休教師和兼任教師，只有少數(shù)從社會招聘的專任教師。即便是那些已經(jīng)加入民辦高校的專任教師，也往往只是把民辦高校的工作視為中轉(zhuǎn)站。民辦高校教師隊伍常常處在頻繁變動與調(diào)整的不穩(wěn)定狀態(tài)，教學(xué)質(zhì)量可想而知，科學(xué)研究更無從談起，學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。這種不穩(wěn)定狀態(tài)又造成了學(xué)校的高管人員和投資方的短期行為和趨利思想更加嚴(yán)重，不愿加大對師資隊伍建設(shè)的投入。造成這種“惡性循環(huán)”的主要原因之一是目前民辦高校不合理的教師激勵機(jī)制。

二、民辦高校教師的需要與學(xué)校發(fā)展，是激勵機(jī)制有效建立的前提

心理學(xué)家認(rèn)為，激勵是激發(fā)人的行為動機(jī)，以促進(jìn)個體有效地完成目標(biāo)的過程。激勵的過程就是人的需要、動機(jī)、行為和目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用、彼此制約的過程。民辦高校教師激勵機(jī)制的建立就是要協(xié)調(diào)教師、經(jīng)營者、所有者之間的目標(biāo)不一致和利益沖突，并最終解決民辦高校發(fā)展的根本動力。

依據(jù)馬斯洛的理論，高校教師有作為人的基本生理需要和安全需要，這就要有一份穩(wěn)定的薪酬來保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教師，在民辦高校內(nèi)部更需要建立與績效管理掛鉤的薪酬回報體系。波特和勞勒在他們有代表性的激勵理論中闡明：只有處理好績效與獎勵的關(guān)系，在正強(qiáng)化下，員工才會產(chǎn)生工作熱情。

在設(shè)計激勵機(jī)制的過程中，還應(yīng)考慮到高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律是教學(xué)與科研結(jié)合，民辦高校應(yīng)加大對教師科研工作的激勵。對民辦高校而言，科研既包括與學(xué)科建設(shè)相關(guān)的科學(xué)研究，也包括教育教學(xué)改革研究。以此推動學(xué)校的學(xué)科建設(shè)整體發(fā)展水平和提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展來看，只有教師個人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合，才能做到使教師在實(shí)現(xiàn)自身價值，追求個人目標(biāo)的同時“為我所用”。因此，在構(gòu)建民辦高校教師激勵機(jī)制的時候，既要考慮激勵機(jī)制的短期效應(yīng)，更應(yīng)建立長效激勵。

三、國內(nèi)外高校教師激勵機(jī)制特點(diǎn)

(一)國內(nèi)公辦高校教師激勵機(jī)制

公辦高校經(jīng)過幾十年乃至上百年的發(fā)展，在管理上已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。雖然目前公辦高校尚存在部分計劃經(jīng)濟(jì)的弊端，但是公辦高校仍是優(yōu)秀教師的首選。

1．物質(zhì)激勵能滿足個體基本需要。公辦高校最主要的激勵機(jī)制體現(xiàn)在(從助教到教授)各級職稱評定上，各級職稱教師的基本工資和福利穩(wěn)定，并且有逐年滾動上調(diào)的機(jī)制。相比之下，民辦高校教師的兼課費(fèi)雖然很高，但基本工資和福利的穩(wěn)定性難以得到保證。

2．激勵機(jī)制直接與科研掛鉤。政府對公辦高校撥款多少的一個重要依據(jù)是高校的科研水平，在這一點(diǎn)上，世界知名大學(xué)也都把科研投入的量以及取得的研究成果視為衡量一所大學(xué)水平的重要標(biāo)志。因此在整個高等院校系統(tǒng)中，科研已經(jīng)成為一項(xiàng)中心任務(wù)，職稱評定也主要取決于教師的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量。除此以外，科研激勵還體現(xiàn)在教師獲得科研課題的經(jīng)費(fèi)資助和學(xué)校對科研成果的年度獎勵上。公辦高校對科研激勵的強(qiáng)調(diào)盡管引發(fā)了眾多爭議和批評，但確實(shí)激發(fā)了教師從事科研的積極性。

3．制定滿足知識型員工高層次需求的舉措。高校員工一般都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是學(xué)校為他們提供的最好福利之一。由于公辦高校強(qiáng)調(diào)教師科研能力，而且職稱評定的另一個重要標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)歷，因此公辦高校教師的教育培訓(xùn)機(jī)會較多，學(xué)習(xí)環(huán)境較好，學(xué)校有支持教師再深造的配套措施。

(二)美國高校教師激勵機(jī)制

在美國一百多年高等教育發(fā)展史中，高校教師隊伍的管理制度逐步形成了其管理體系。與中國國情不同，美國私立高校的社會聲譽(yù)很高，一流名校中幾乎全是私立大學(xué)的身影。美國高校的教育水平和管理理念都居于世界先進(jìn)行列，這與他們實(shí)行科學(xué)合理的教師激勵機(jī)制密切相關(guān)。

在美國高校所設(shè)置的教師激勵機(jī)制中，尤其以終身教授制度最具特色。美國高校教師有四個級別：講師、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可繼續(xù)晉升)、教授。只有副教授和教授才有可能獲得終身聘用資格，沒有獲得終身聘用資格的，合同到期就要離校。獲得終身職位是一個艱難的歷程，學(xué)校對教師在教學(xué)和科研方面的考核十分嚴(yán)格。但是，聘用與待遇相結(jié)合，教師一旦取得了終身聘任資格，相應(yīng)的待遇和配套環(huán)境條件都十分優(yōu)厚。根據(jù)美國有關(guān)法律規(guī)定，法定退休年齡是62歲，對于擁有終身聘用權(quán)的教師則可延遲工作至70歲。這樣的留用制度極大地調(diào)動了教師的工作積極性，教師視獲得終身職位為一種殊榮并作為個人奮斗目標(biāo)。

四、充分發(fā)揮辦學(xué)自主性，構(gòu)建有效的教師激勵機(jī)制

根據(jù)《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》的規(guī)定，民辦高校享有較大的辦學(xué)自主權(quán)，可以“自主確立學(xué)校內(nèi)部管理體制和組織形式，自主聘任、解聘校長、教師以及其他人員，自主確定所有教職員工的薪金和獎勵標(biāo)準(zhǔn)”。

可見，民辦高校與國內(nèi)公辦高校相比，具有很強(qiáng)的辦學(xué)自主性。民辦高校應(yīng)該充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，在借鑒國內(nèi)外高校經(jīng)驗(yàn)和激勵理論的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建具有民辦高校特色的教師激勵機(jī)制，即建立一種短期激勵與長期激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵兼顧的管理機(jī)制，吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀教師。 cc

(一)短期激勵

短期激勵既包括物質(zhì)激勵也包括滿足教師的精神激勵。短期激勵能實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)激勵教師工作勤奮，帶來更多的產(chǎn)出。

1．對外具有競爭性的物質(zhì)激勵。獲取薪酬是人們到組織工作最基本的動機(jī)。由于民辦高校的工資由學(xué)校自定，高薪和高福利可以作為最初吸引優(yōu)秀人才的手段之一。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，在社會上和人才市場中，才具有競爭性。

2．對內(nèi)建立績效激勵工資制?？冃Ъ罟べY制的建立，需要和績效評價體系相掛鉤。教師的績效直接影響學(xué)校的績效，通過績效考評，可給教師提供其工作情況的反饋?？冃Э荚u結(jié)果又是受聘任教、獎懲、晉升工資、培訓(xùn)等人事政策的重要依據(jù)。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時完成任務(wù)或做出特定貢獻(xiàn)給予特別獎勵，能達(dá)到正強(qiáng)化的目的。

3．加強(qiáng)科研激勵。民辦高校應(yīng)積極融資，建立各種資助基金、啟動費(fèi)、單項(xiàng)獎勵基金等，對教師的科研工作加以扶持資助。民辦高校的科研目前還沒有引起足夠的重視，但從教師的發(fā)展和學(xué)校及學(xué)生的利益來看，科研需要引入教師評價體系中，以促進(jìn)和鼓勵教師進(jìn)行科學(xué)研究和教育教學(xué)改革研究?？蒲屑羁梢园蒲薪?jīng)費(fèi)支持、對教師參加學(xué)術(shù)討論會、培訓(xùn)、考察進(jìn)修等給予相關(guān)的資助，加強(qiáng)民辦高?？蒲信c教學(xué)發(fā)展后勁。但是，科研既需要短期激勵，更需要長期激勵，民辦高校應(yīng)避免追求科研“短、平、快”。

(二)長期激勵

長期激勵機(jī)制的建立更多的是為了吸引、穩(wěn)定和激勵人才特別是關(guān)鍵和重要崗位的教師，保持人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

1．股權(quán)激勵。股權(quán)激勵來源于現(xiàn)代企業(yè)管理制度，是企業(yè)管理中最主要的長期激勵方式。它通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險、分享利潤，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

根據(jù)企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的經(jīng)驗(yàn)，與一般經(jīng)營者相比，股權(quán)激勵更適合于董事長、總經(jīng)理等最高級管理人員，以及高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。因此民辦高校股權(quán)激勵的對象應(yīng)以學(xué)校的高級管理人員為主，也包括優(yōu)秀骨干教師等知識型員工。在針對校長等最高級管理者的激勵組合中，可以以股權(quán)激勵為主；對于經(jīng)營層其他高管人員，股權(quán)激勵與非股權(quán)激勵可以各占一半；而對于教授、副教授、學(xué)科帶頭人等職位的骨干，股權(quán)激勵在其激勵組合中的比重則不應(yīng)超過1/3。

通過股權(quán)激勵，學(xué)校高管人員與骨干教師能夠分享學(xué)校發(fā)展的長遠(yuǎn)收益，會降低這些人員的流動性，使學(xué)校的人才儲備穩(wěn)定增長。此外，由于學(xué)校高級管理人員自身的利益與股東的利益、學(xué)校的長期利益捆綁在一起，高管人員、股東和學(xué)?！耙粯s俱榮、一損俱損”，促使高管人員在制定教師激勵機(jī)制與考核指標(biāo)時，重視學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。避免短期行為。

第9篇：股權(quán)激勵制度的弊端范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；薪酬設(shè)計；股票期權(quán)

一、引言

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱。國有企業(yè)的經(jīng)營者是制定、實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略決策，并對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和長期發(fā)展負(fù)責(zé)的高層管理人員，對國有企業(yè)的改革和發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。改革開放以來，在經(jīng)濟(jì)方面，一直把國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)的改革放到中心位置。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。有效的國企經(jīng)營者薪酬激勵模式，可以減少成本，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者和企業(yè)的共同成長。在舊的經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)本身缺乏經(jīng)營自和分配自，國有企業(yè)經(jīng)營者是與特定行業(yè)的國有企業(yè)的經(jīng)營活動相聯(lián)系的，并受到政府對該行業(yè)宏觀調(diào)控目標(biāo)的約束[1]。而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些企業(yè)紛紛引入了薪酬激勵機(jī)制，有關(guān)部門也陸續(xù)出臺了不少激勵政策，許多研究人員也紛紛獻(xiàn)策設(shè)計引入各種薪酬激勵機(jī)制[2][3]。但在實(shí)踐中，帶有一定的盲目性，沒有很好地結(jié)合我國的國情，導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。種盲目的不合理的薪酬設(shè)計不僅沒有真正起到提高企業(yè)效益的作用，反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

已有的國際經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)高管薪酬激勵機(jī)制是一個帶有世界性的難題。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家難題的關(guān)鍵是薪酬“量的問題”，而在我國，國有企業(yè)有其自身的特殊的環(huán)境和區(qū)別于國外公司的特質(zhì)，面臨的問題更為復(fù)雜。因此，在體制改革不斷深入完善的同時，如何制定適合我國國有企業(yè)的、合理高效的高管薪酬激勵機(jī)制成為亟待解決的問題。

傳統(tǒng)的薪酬激勵制度一般是在年初由董事會與高層管理者協(xié)商談判確定一個業(yè)績目標(biāo)（如凈利潤目標(biāo)等），年終在進(jìn)行業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來發(fā)放獎金。如果年終時實(shí)現(xiàn)了業(yè)績目標(biāo)，則經(jīng)理人員可獲得目標(biāo)獎金；如果超過了業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎金將隨業(yè)績的增加而增加，當(dāng)業(yè)績增加到一定水平（獎金上限）時，獎金將不再增加，即獎金封頂；如果未達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績水平下降到一定程度（或以下）時，獎金一律為零[4]。

二、年薪制

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配制度。一般經(jīng)營者的收入可表示為如下形式[5]：

其中，s表示經(jīng)營者的固定收入，β是基于年度效益的獎勵比例，α是基于長期經(jīng)營的風(fēng)險性收入水平的獎勵比例。當(dāng)然，年薪制也有其它的模式，如薪酬=固定年薪；薪酬=基本工資+風(fēng)險獎金；薪酬=基薪+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃等。年薪制相對比較合理的將經(jīng)營者利益和企業(yè)利益綁定，激勵經(jīng)營者主動考慮企業(yè)利益，為企業(yè)發(fā)展努力。但在我國，單純的年薪制也存在一些不足和弊端，這主要有：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵性不足；業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善，造成年薪制得不到有效的實(shí)施；我國大多數(shù)年薪制中，固定部分比例高，而變動收入少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險，激勵性不足[6]。

三、股票期權(quán)制

股票期權(quán)制通過授予經(jīng)營者未來以一定的價格購買股票的選擇權(quán)來激勵經(jīng)營者為企業(yè)目標(biāo)努力工作。持有這種權(quán)利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的執(zhí)行價格購買股票，個人收益為執(zhí)行價格與執(zhí)行日股票市價之間的差價。經(jīng)營者的收入由固定工資收入和股票期權(quán)收入兩部分組成，表示如下[5]：

由上所述，在股票期權(quán)激勵方式下，由于經(jīng)營者的長期最大化利益與企業(yè)的長期發(fā)展和長期效益緊密相連，因此，經(jīng)營者將積極采取普通行為和長期行為，避免短期經(jīng)營行為。所以，股票期權(quán)制是激勵經(jīng)營者采取長期行為的有效激勵方式。

不過，雖然股票期權(quán)制是合適的一種長效激勵機(jī)制，但它是建立在完善成熟的股票市場基礎(chǔ)上的，而現(xiàn)實(shí)我國的股票市場仍在蓬勃發(fā)展且遠(yuǎn)非完善成熟，市場波動大，隨機(jī)性強(qiáng)，不能真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營者的努力程度和業(yè)績大小。所以，股票期權(quán)制在我國的實(shí)行目前仍然存在諸多困難。

四、綜合薪酬激勵機(jī)制設(shè)計

因?yàn)閱渭兡晷街坪凸蓹?quán)激勵機(jī)制的弊端，我們就需采取適合我國國情的綜合薪酬激勵機(jī)制，即要設(shè)計一種能夠約束短期行為，不依賴于成熟的股票市場且經(jīng)營者樂于接受的綜合激勵機(jī)制，在此，融合年薪制和股權(quán)激勵機(jī)制及其它形式，可設(shè)計薪酬模式為

其中 ， 分別表示該企業(yè)和當(dāng)?shù)仄胀毠ど夏甓饶昃找婊蛑叭舾赡甑钠骄晔找妫?（ ）為調(diào)節(jié)系數(shù)。顯然 保障在 的4倍以上， 具體倍數(shù)可通過式調(diào)節(jié)，此函數(shù)能夠體現(xiàn)合理的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)企業(yè)職工平均收益和當(dāng)?shù)芈毠て骄找嬷仍黾訒r，總體倍數(shù)向下調(diào)整，這就避免了此項(xiàng)收入差距過大而引起的不公平意識和對沖激勵效果。因?yàn)橛墒娇芍?dāng)企業(yè)職工平均收益過低反而會增加經(jīng)營者與本企業(yè)員工的倍數(shù)差距，所以引入調(diào)節(jié)系數(shù) 進(jìn)行調(diào)整。公式總體上保障了經(jīng)營者收入浮動不大，這種考慮了企業(yè)經(jīng)營和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的基薪設(shè)計方式顯然比硬性規(guī)定倍數(shù)標(biāo)準(zhǔn)更具有說服力和科學(xué)性。

2.風(fēng)險獎勵

風(fēng)險獎勵 以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，年終發(fā)放或逐月按比例發(fā)放，顯然對當(dāng)年或當(dāng)期企業(yè)經(jīng)營具有良好的短期激勵作用，一般比例上不宜過高，可由企業(yè)往年發(fā)展及行業(yè)形勢作依據(jù)，避免過度經(jīng)營而造成對企業(yè)長期發(fā)展的損害。本文設(shè)計如下：

其中 ， 分別表示企業(yè)上年度和前一年度收益或利潤（也可以是效益參數(shù)）， ， 分別是基于企業(yè)規(guī)模和行業(yè)形勢的調(diào)節(jié)參數(shù)，大小可靈活設(shè)定。

3.股權(quán)收入

股權(quán)收入 是讓經(jīng)營者持有企業(yè)股權(quán)，享受增值收益，這包括直接股票贈予、股票期權(quán)等形式，股權(quán)激勵形式是一種長效激勵，目前市場成熟國家的股權(quán)激勵在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中已經(jīng)占據(jù)非常重要的地位，在某些國家的統(tǒng)計資料中顯示，有些行業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)收入已經(jīng)占到其總收入的60%以上。作為一種已經(jīng)很成熟的長效激勵機(jī)制，在任何時候我們都要加以利用，雖然操作上的繁瑣和中國的國情使得這一機(jī)制的真正效果不能完全體現(xiàn)，但達(dá)到一定的效果還是有的。中國股票市場仍在不斷完善，為規(guī)避風(fēng)險和非經(jīng)營者經(jīng)營因素，這一部分可采取直接股票贈予，根據(jù)走訪和調(diào)查，這一收入的比例控制在30%以下為合適。隨著股票市場的完善，也可用第三節(jié)公式替代，即：

4.特殊津貼和養(yǎng)老金計劃

特殊津貼 相當(dāng)于被降職或解雇的保障金，這一部份和養(yǎng)老金計劃都是為企業(yè)經(jīng)營者解除后顧之憂，讓他們能夠全身心的投入到企業(yè)經(jīng)營中去，特殊津貼和養(yǎng)老金計劃有所區(qū)別，一般是固定一筆收入，一次性給予年固定收入的1-3倍，一般協(xié)商而定。

養(yǎng)老金計劃是為了將來企業(yè)經(jīng)營的順利交接而設(shè)計的退出保障制，以前企業(yè)總是相應(yīng)的實(shí)行退休金，即按級別定退休金，很少有浮動，而且國企經(jīng)營者普遍存在在職待遇多，退休福利少，經(jīng)營者一旦退休相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)充利益減少，消費(fèi)水平下降，這也是所謂退休前腐敗現(xiàn)象的一種原因。為避免這一問題，這一比例首先要提高，而支付方式也需改變，即在企業(yè)經(jīng)營者退出經(jīng)營后仍要將其收入的一部分和企業(yè)業(yè)績掛鉤，以保障企業(yè)經(jīng)營的延續(xù)性，也避免經(jīng)營者在退出之前采取不利于企業(yè)長期發(fā)展的賭博式經(jīng)營策略甚至腐敗貪污給企業(yè)造成重大損失?；诖俗鋈缦略O(shè)計。

當(dāng)然，公式并不代表經(jīng)營者的一次性收入，其收入項(xiàng)的起始和終止主要以任職內(nèi)和任職外區(qū)分，它們的執(zhí)行都有嚴(yán)格的時間限制。

5.結(jié)論

本文結(jié)合國有企業(yè)現(xiàn)行的一些經(jīng)營者激勵制度，提出了一種綜合的具有一定實(shí)際操作性的企業(yè)經(jīng)營者綜合薪酬激勵機(jī)制，這一機(jī)制符合了經(jīng)營者的異質(zhì)性人力資本的特點(diǎn)，既保障收入又規(guī)避風(fēng)險，而且兼顧了長效激勵和短期激勵，使企業(yè)能夠在較長的時間內(nèi)保持穩(wěn)定而高效的經(jīng)營，但是，在具體的量的操作上，不同行業(yè)不同企業(yè)又有不同的實(shí)情，可考慮一定的比例波動，不過相對重要性要保持。

作者單位：遼寧科技大學(xué) 工商管理學(xué)院

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