績效考核與實(shí)施細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：全員績效考核；實(shí)踐
中圖分類號：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.23.046
1 基本情況
縱觀歷史，學(xué)者通過開發(fā)多種評估模型進(jìn)行全員績效評估。從20世紀(jì)30年代的基于工作特征評估模式到40年代的基于行為模式，再到50年代的基于產(chǎn)出模式。致力于發(fā)展一種“理想的、精確的”評估模式的研究者，但都有一定的不足，且存在一定的評定偏差。
國內(nèi)全員績效考核在近三十年來才陸續(xù)有現(xiàn)代意義上績效考核的著作出版。主要有四種方式對績效考核指標(biāo)評價體系展開探討，一是通過報刊闡述。二是融匯在人力資源管理各類教程中，介紹探討研究和應(yīng)用成果。三是系統(tǒng)分析和研究，以專著的形式，提出見解。四是著重績效考核的實(shí)務(wù)，以工具書的形式開展探討研究。
從總體上看，從最初的介紹先進(jìn)的成果逐漸過渡到結(jié)合國內(nèi)實(shí)踐開展研究，為國內(nèi)的全員績效考核積累了豐富的知識與經(jīng)驗，但是由于在根本問題即評價指標(biāo)體系中沒有找到一個契合實(shí)際的模型或方案，因此存在一定的短板。
2 某國企運(yùn)行全員績效考核體系存在的問題及對策
2009年國資委下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》，對央企提出了加大推進(jìn)全員業(yè)績考核工作的力度的要求，要從考核辦法、建立健全考核機(jī)制，加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用等方面抓好意見的落實(shí)。2010年，央企下屬某企業(yè)明確了全員績效考核工作的指導(dǎo)思想及目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作內(nèi)容及步驟、具體要求等，按結(jié)合實(shí)際制定了《全員績效考核工作運(yùn)行方案》，并擬定《實(shí)施細(xì)則》，對全員績效考核具體過程及要求予以明確，為開展全員績效考核工作提供了制度依據(jù)。
實(shí)施全員績效考核工作之初，該企業(yè)在干部考核方面的制度較為完善，但定性考核較多、定量考核不夠；對技能操作人員的考核，考核標(biāo)準(zhǔn)及考核評價內(nèi)容簡單，系統(tǒng)性不夠?！秾?shí)施細(xì)則》后，通過一年的運(yùn)行，問題較為明顯。
2.1 體系定位不明確
通過考核，要實(shí)現(xiàn)的管理目標(biāo)是什么，能解決什么樣的問題等在管理層不統(tǒng)一，導(dǎo)致在實(shí)施過程中就存在變相走樣。
2.2 體系融合存在問題
全員績效考核體系與企業(yè)績效考核及各類獨(dú)立、專業(yè)化強(qiáng)的考核系統(tǒng)不融洽。重復(fù)考核、考核結(jié)果不共用等問題突出，增加實(shí)施考核的負(fù)擔(dān)，執(zhí)行不力。
2.3 考核指標(biāo)系統(tǒng)性不夠
考核指標(biāo)大而全、定性不易量化，存在缺乏客觀性，不具說服力等問題，實(shí)施績效考核因人而異，差異較大，缺乏統(tǒng)一性。
2.4 考核周期設(shè)置與實(shí)際脫節(jié)
考核的頻次必須結(jié)合考核對象的工作內(nèi)容及特點(diǎn)來設(shè)定，不能一刀切。如對安全生產(chǎn)影響比較密切的指標(biāo)，從加強(qiáng)監(jiān)管的角度來講，要盡量縮短考核時間，加強(qiáng)過程跟蹤，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3 采取措施
3.1 加強(qiáng)各項考核體系的融合，建立科學(xué)的績效考核體系
完善的全員績效考核體系把各類考核體系充分整合，實(shí)現(xiàn)橫向合縱向的融合，明確對應(yīng)關(guān)系，確保全員績效考核工作高效順暢運(yùn)行。
3.2 通過工作分析明確績效目標(biāo)
業(yè)績是管理出來的，必須結(jié)合工作實(shí)際開展工作分析，確定績效要素。要明確崗位職責(zé)做起，增強(qiáng)考核的針對性，判斷個體行為與企業(yè)所要求之間的匹配程度，以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)，高效實(shí)施全員績效考核。
3.3 工作績效標(biāo)準(zhǔn)必須明確
必須結(jié)合崗位實(shí)際，將運(yùn)行較好的定性考察與定量考核結(jié)合起來，多用數(shù)據(jù)，避免受考核者個人主觀因素而影響考核的公正性和有效性的。
3.4 考核指標(biāo)定量化，增強(qiáng)考核的可比性
盡量避免使用定性的描述考核指標(biāo)，可以將考核結(jié)果通過分門別類描述定量化，增強(qiáng)考核的可衡量性，也讓結(jié)果更容易被理解和評價。
3.5 注重結(jié)果反饋
通過考核結(jié)果反饋、可以向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)、明確績效改進(jìn)的方向，也通過反饋溝通，增強(qiáng)考核的公開化透明化，更有利于績效的持續(xù)改善。
3.6 必須加強(qiáng)全員績效考核知識的培訓(xùn)
應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)統(tǒng)一全員績效考核的流程和要求，客觀公正的開展全員績效考核。同時也要通過培訓(xùn)，讓被考核者（直接下級）更加清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識全員績效考核體系，理解把握考核標(biāo)準(zhǔn)，通過良性的互動，推動全員績效考核的高效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]戴維?帕門特.關(guān)鍵績效指標(biāo)：KPI的開發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2012，（5）.
[2]邵麗麗.企業(yè)人力資源績效考核問題及對策[J].煤，2011，（2）.
[3]臧波.績效考核與績效管理（第2版）[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009，（3）.
第2篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
Q/BW·G0802-04
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
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各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)
＝∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實(shí)施細(xì)則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的；
4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財物的；
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績效考核表（員工）
GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
GJ0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： G-A
受控（編號/章）：
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附錄1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01-
（樣表）
年 月 日
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核時間
考核人：
考核人職務(wù)：
考核項目
考 核 內(nèi) 容
加減分標(biāo)準(zhǔn)
該項扣分
考核得分
廠紀(jì)廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次
2、中途外出（未經(jīng)請假）
-1分/次
3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）
-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時
-2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)
-2分/次
專業(yè)水平
1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全
-2分/次
2、儲存信息和實(shí)物不相合
-4分/次
3、保證24小時手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納
+5分/次
3、公司級獎勵
+5分/次
4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計
第3篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
一、2010年之前公司績效管理實(shí)踐的簡要回顧
2002年初公司引入目標(biāo)管理，以雙文明綜合承包業(yè)績責(zé)任書為載體建立業(yè)績責(zé)任書考核體系；2003年引入過程管理考核機(jī)制，建立與責(zé)任書考核體系相對應(yīng)的績效監(jiān)控手段；2004年起推廣實(shí)施員工績效考核，基本形成公司層面績效管理體系的初步框架。在多年實(shí)踐過程中，遇到的一些問題與不足有：
1、考核指標(biāo)仍比較粗放，未覆蓋重點(diǎn)工作任務(wù)；業(yè)績目標(biāo)不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績效與員工績效之間未形成有效銜接；
2、員工績效考核周期過長，考核時效性有所欠缺；上下級之間缺乏有效溝通；360度測評方式在實(shí)踐中容易產(chǎn)生評定誤差；
3、考核執(zhí)行力度不夠，未能有效區(qū)分業(yè)績差距，薪酬分配未能完全反映績效；考核職能部門未能嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定；
4、績效管理機(jī)制上缺乏有效跟進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)。
二、公司2011年績效管理的主要做法與成效
（一）主要做法
1、重視宣貫培訓(xùn)。召開專題宣貫會和系列講座，精心編寫績效管理辦法講義，對公司各類員工分層級進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，深入推廣績效管理理念和方法。
2、落實(shí)各級責(zé)任。根據(jù)年度業(yè)績責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作編制公司168項關(guān)鍵績效指標(biāo)和各部門業(yè)績責(zé)任書，組織簽訂員工績效責(zé)任書，分解落實(shí)并有效傳遞各項指標(biāo)和任務(wù)，明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、完善管理體系。將責(zé)任書指標(biāo)和績效計劃有效結(jié)合，圍繞KPI指標(biāo)，分解落實(shí)每個季度的重點(diǎn)工作，制訂各部門季度績效計劃；落實(shí)績效經(jīng)理人制度，新增專項考核辦法39個。
4、優(yōu)化評價方法。更注重季度績效計劃評價，引入ABC分類權(quán)重法、績效計劃評價系數(shù)、KPI專項考核等評價方法；中層干部評價在部門績效基礎(chǔ)上引入直接上級評價與職務(wù)表現(xiàn)評價方式。
5、引入工作寫實(shí)。開發(fā)應(yīng)用工作日志管理模塊，實(shí)現(xiàn)按分管權(quán)限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時效，及時回顧和檢查自身績效，并使評價更有依據(jù)。
6、注重成果應(yīng)用。優(yōu)化調(diào)整薪酬分配方案，與工作業(yè)績掛鉤考核的績效獎金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y(jié)果與評先評優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)掛鉤。
7、定期編輯簡報。每季度編輯績效管理簡報，對季度績效評價情況進(jìn)行總體概述、存在問題分析，提出改進(jìn)建議。
（二）基本成效
1-3季度績效評價工作總體進(jìn)展順利，并取得了實(shí)質(zhì)性成效。
首先，從考核扣分內(nèi)容來看。各部門被考核扣分事項主要有：重點(diǎn)工作督辦事項完成時效、電網(wǎng)建設(shè)與改造項目進(jìn)度、物資保障、客戶投訴、同業(yè)對標(biāo)排名、安全督察、違章作業(yè)、搶修超時、施工質(zhì)量、輿情處理、預(yù)算執(zhí)行、信息安全、技能培訓(xùn)、員工違紀(jì)等各個方面。
第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數(shù)量分別在25-27之間，占參與考核部門總數(shù)的75%?？己寺毮懿块T能認(rèn)真對照考核辦法嚴(yán)格考核，考核體系逐漸開始發(fā)揮作用，各部門更加注重績效計劃完成的時效性，工作質(zhì)量有所提升。
第三，從部門評價結(jié)果來看。各部門績效評價平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46?？冃гu價得分直接與部門績效獎金系數(shù)掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。
第四，從績效評價效果來看。一是，部門績效評價得分直接與績效獎金系數(shù)以及所在部門中層干部績效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關(guān)注績效，關(guān)注工作質(zhì)量、完成時效和業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各項工作任務(wù)、目標(biāo)的傳遞以及相應(yīng)的責(zé)任分解、落實(shí)更加有效。二是，公司整體業(yè)績?nèi)嫣嵘?，同業(yè)對標(biāo)各項指標(biāo)進(jìn)步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強(qiáng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作更為明顯，各項重點(diǎn)工作推進(jìn)以及KPI指標(biāo)基本上可控、在控。四是，公司分管領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注分管部門的業(yè)績評價，并深入指導(dǎo)、主動協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)管理工作。
三、實(shí)施情況調(diào)研與存在問題分析
公司就績效管理情況進(jìn)行專題調(diào)研，通過實(shí)地調(diào)研、專題座談會、個別訪談等多種形式，及時研究、分析各部門在實(shí)施過程中遇到的問題、困惑以及績效改進(jìn)等情況，發(fā)現(xiàn)以下問題尚需改進(jìn)與完善：
1、對不同層面的宣貫、培訓(xùn)還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓(xùn)不到位，則績效管理的動力機(jī)制、壓力傳導(dǎo)、過程控制、持續(xù)改進(jìn)等優(yōu)越性就難以在實(shí)踐中得到充分、有效的體現(xiàn)。一些部門雖然也自行組織內(nèi)部學(xué)習(xí)與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學(xué)習(xí)、理解不夠深入，容易將績效管理混同于單一的績效考核。
2、職能考核部門的過程監(jiān)控與考核力度不夠深入。部分職能部門對于分管范圍內(nèi)的績效計劃以及KPI的過程監(jiān)控并未引起高度關(guān)注，對于具體執(zhí)行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時跟蹤或督促，考核時缺少充分依據(jù)和說服力，或存在考核不嚴(yán)、考核遺漏等。
3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機(jī)制有待完善。需要進(jìn)一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動態(tài)跟蹤、修正以及考核機(jī)制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。
4、部門層面的績效考核實(shí)施細(xì)則有待進(jìn)一步完善。一些部門對于內(nèi)部二級部門或管理專職以及班組之間的績效目標(biāo)分解以及評價方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績效評價標(biāo)準(zhǔn)的評定，缺乏充分依據(jù)和區(qū)分原則。
5、績效反饋與溝通等重要環(huán)節(jié)尚未引起足夠重視。一些部門對于績效結(jié)果的反饋與溝通環(huán)節(jié)重視不夠，沒有注重對員工績效提升的主觀引導(dǎo)?？冃в媱澲朴啳h(huán)節(jié)缺乏必要的溝通與指導(dǎo)，個人績效與部門績效之間缺乏有效關(guān)聯(lián)。
6、績效經(jīng)理人主動評價意識和評價力度有待加強(qiáng)。部分績效經(jīng)理人缺乏合理利用績效評價手段的主動意識，對計劃、輔導(dǎo)、反饋等重點(diǎn)環(huán)節(jié)重視不夠。評價力度有待加強(qiáng)，大平均、小差異現(xiàn)象依然存在，過于注重內(nèi)部“和諧”與“平衡”，對優(yōu)秀員工的傾斜力度不夠。
四、關(guān)于2012年績效管理工作的思考與研究
（一）著力于做好部門內(nèi)部的二次分配考核
著重解決好部門內(nèi)部二次分配考核以及實(shí)施細(xì)則的優(yōu)化，這既是把全員績效考核真正落實(shí)到位的基礎(chǔ)，也是績效管理體系實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)而避免最終流于形式的根本前提。
1、進(jìn)一步加強(qiáng)對各個層面績效經(jīng)理人的宣貫培訓(xùn)。從管理理念、組織體系、管理流程到實(shí)施方法、評價標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；以典型案例分析、專題座談討論、舉辦培訓(xùn)班等多種形式，注重培訓(xùn)實(shí)效，使績效管理學(xué)習(xí)與研究定期化、常態(tài)化。
2、及時引入部門負(fù)責(zé)人績效管理執(zhí)行力評價機(jī)制。績效管理壓力傳導(dǎo)機(jī)制不暢的核心原因在于中層干部，應(yīng)對其所在部門工作成效和實(shí)施力度進(jìn)行專項考核，優(yōu)化群眾測評模式，引導(dǎo)中層干部將更多精力用于績效管理與考核，敢于動真，嚴(yán)格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理體現(xiàn)分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內(nèi)部績效考核實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔(dān)責(zé)任、勞動態(tài)度以及工作質(zhì)量等因素，從考核分配中有效體現(xiàn)出主要業(yè)務(wù)骨干與輔助人員之間，以及有效工時多、工作績效好與工作量少、工作績效一般人員之間的差距，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵導(dǎo)向作用。
一是充分體現(xiàn)工作中承擔(dān)責(zé)任的大小，包括實(shí)際從事工作過程中的安全風(fēng)險責(zé)任、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、管理協(xié)調(diào)能力等因素；二是有效區(qū)分勞動態(tài)度和工作質(zhì)量的差別，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，以及主動接受工作任務(wù)、發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作精神等方面；三是合理體現(xiàn)業(yè)務(wù)技能水平差異，以實(shí)際操作水平或解決實(shí)際問題能力為重點(diǎn)，向業(yè)務(wù)全能型、一專多能型員工適度傾斜。
4、深入做好班組長層面以及班組內(nèi)部的績效評價。應(yīng)根據(jù)班組在部門各項生產(chǎn)或管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任、工作任務(wù)、貢獻(xiàn)程度以及班組管理工作狀況等，合理體現(xiàn)不同班組班組長之間的收入分配差距。充分鼓勵和支持班組長積極主動地開展績效考核工作，班組長要研究制訂適合班組實(shí)際的內(nèi)部考核辦法，合理安排工作任務(wù)，有效評價工作質(zhì)量，加強(qiáng)溝通和輔導(dǎo)，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊協(xié)作精神。
（二）深入做好績效管理體系的評審與優(yōu)化
為確保績效管理體系的先進(jìn)性、有效性和實(shí)用性，以持續(xù)改進(jìn)為宗旨，堅持做好績效管理體系的評審與優(yōu)化。
1、定期做好績效管理體系評審。根據(jù)具體實(shí)踐和成效，圍繞績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的合理性，利用有效形式，定期組織對績效管理體系滿意度以及評價制度可操作性、適用性等進(jìn)行調(diào)查、分析，不斷修正與完善。
2、建立企業(yè)文化建設(shè)評價標(biāo)準(zhǔn)。適時引入企業(yè)文化建設(shè)評價機(jī)制，將企業(yè)文化建設(shè)工作成效評價納入績效管理體系。既要讓績效管理為培育優(yōu)秀企業(yè)文化提供有力支撐，也要讓績效管理體系成為傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化理念的有效載體和重要平臺。
3、逐步優(yōu)化KPI指標(biāo)專項考核。2012年KPI指標(biāo)制定要從關(guān)鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個環(huán)節(jié)注重優(yōu)化與精練。要重視對KPI的動態(tài)監(jiān)控和考核跟進(jìn)，部門KPI指標(biāo)評價應(yīng)體現(xiàn)不同部門承擔(dān)公司KPI指標(biāo)數(shù)量、關(guān)聯(lián)程度的差異。
4、修訂完善專項考核評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“五大”體系建設(shè)后組織機(jī)構(gòu)、部門職責(zé)、管理模式、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，以及各項專業(yè)管理工作要求以及評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對現(xiàn)行專項考核評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善。
（三）高度重視績效評價的溝通與反饋環(huán)節(jié)
應(yīng)對績效溝通與反饋環(huán)節(jié)的重要意義引起高度重視，著力于改善績效經(jīng)理人與員工之間的關(guān)系。要注重對績效經(jīng)理人關(guān)于績效溝通與反饋技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)，并注重在實(shí)踐中不斷總結(jié)提高。
（四）繼續(xù)加大與績效掛鉤考核的分配力度
積極推進(jìn)績效管理與薪酬分配相協(xié)調(diào)的激勵機(jī)制建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整公司薪酬分配方案，繼續(xù)加大與績效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現(xiàn)員工的績效差異，積極探索薪酬分配向優(yōu)秀專業(yè)人才、關(guān)鍵崗位、一線人才傾斜所對應(yīng)的分配激勵措施。
第4篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
關(guān)鍵詞:綜合目標(biāo)績效管理考核
一、“綜合目標(biāo)”績效管理及考核體系建立的背景
傳統(tǒng)績效管理及考核相對比較簡單，沒有形成一套系統(tǒng)地管理體系，雖然對醫(yī)院管理起到了一定的促進(jìn)作用，但缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性、目標(biāo)性和可持續(xù)發(fā)展性，存在諸多管理缺陷。主要表現(xiàn)為科室經(jīng)營潛力得不到充分挖掘，職工收入分配差距相對偏低，不能充分體現(xiàn)“多勞多得”，績效管理及考核的內(nèi)容不夠系統(tǒng)全面，不能充分做到全院覆蓋等一系列的問題。
“綜合目標(biāo)”績效管理及考核體系的建立，有效規(guī)避了上述管理缺陷，適應(yīng)了醫(yī)院發(fā)展，提升了管理效能，確保了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
二、“綜合目標(biāo)”績效管理及考核體系建立的基本內(nèi)涵
以“綜合目標(biāo)”管理為總抓手，建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的管理模式和管理體系，實(shí)現(xiàn)閉環(huán)式管理。績效管理方面：按照分配管理權(quán)重、分段提取獎勵、績效費(fèi)率提取、量化效率指標(biāo)、明確管理目標(biāo)、發(fā)揮二次分配作用等多種形式和方法，體現(xiàn)“醫(yī)療主體、技術(shù)、風(fēng)險、效益、效率、質(zhì)量、安全、服務(wù)、工作量”等諸多管理要素，按貢獻(xiàn)大小參與分配，向一線科室進(jìn)行傾斜，實(shí)現(xiàn)績效管理PDCA循環(huán)。績效考核方面：量化考核指標(biāo)、建立考核權(quán)重、實(shí)行三級質(zhì)控、實(shí)現(xiàn)雙向考核、采取多種形式等手段，落實(shí)績效考核管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)績效考核持續(xù)改進(jìn)。通過“綜合目標(biāo)”體系構(gòu)建，使績效管理及考核更具針對性和目標(biāo)性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理及利用最優(yōu)化，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。
三、“綜合目標(biāo)”績效管理及考核體系建立的主要做法
(一)體系構(gòu)建
制訂和完善《綜合目標(biāo)管理責(zé)任制實(shí)施方案》、《綜合目標(biāo)管理責(zé)任制實(shí)施細(xì)則》等一系列績效管理及考核文件，經(jīng)職代會審議通過后貫徹執(zhí)行，為體系運(yùn)行提供良好的制度保障。完善“制度建設(shè)”，為體系運(yùn)行提供制度保障；設(shè)立“綜合目標(biāo)”，為體系運(yùn)營明確管理方向；通過“綜合目標(biāo)”管理，實(shí)現(xiàn)“醫(yī)院、科室、個人”三級目標(biāo)管理體系，確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)；建立“管理模式”，為體系運(yùn)行提供科學(xué)保障，通過“目標(biāo)建立、體系評估、評估實(shí)施、查找問題、整改落實(shí)、目標(biāo)修定”等管理方法，建立一套科學(xué)、合理的管理模式，以 “綜合目標(biāo)”為總抓手，落實(shí)全程控制，形成管理閉環(huán)，實(shí)現(xiàn)績效管理及考核的PDCA循環(huán)。
(二)績效管理
首先要完善“績效管理內(nèi)容”，提升績效管理水平，通過“效益工資”考核，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益雙掛鉤；明確 “管理目標(biāo)”，激勵科室創(chuàng)收創(chuàng)效。降低“運(yùn)營成本”，做好科室降本挖潛。量化“效率指標(biāo)”，提升科室效能水平。其次要健全“績效管理手段”，落實(shí)績效管理效果。引入哈佛大學(xué)研究成果“績效費(fèi)率”概念，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。最后要注重“二次分配”，合理拉大分配差距，醫(yī)院十分重視獎金“二次分配”工作，通過科室二次分配，合理拉大分配差距，體現(xiàn)“多勞多得”。
(三)績效考核
績效考核要明確“績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，嚴(yán)格績效考核兌現(xiàn)。
其次要注重“績效考核方法”，體現(xiàn)績效考核成效。一是建立“考核權(quán)重”，體現(xiàn)績效考核管理側(cè)重。根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，將被考核單位分為“職能科室和核算科室”兩大類進(jìn)行考核，按照“醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、基層、預(yù)防、行管、后勤”等分別設(shè)立考核權(quán)重，體現(xiàn)績效考核管理側(cè)重，不斷適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展變化新要求。二是量化“考核指標(biāo)”，明確績效考核管理目標(biāo)，實(shí)行“量化考核、動態(tài)管理”；三是落實(shí)“專項考核”，突出階段內(nèi)績效考核管理重點(diǎn)。
表1 績效考核權(quán)重
[\&考核部門\&考核內(nèi)容\&權(quán)重分值\&職能
科室\&各職能科室\&通用部分\&40分\&分管領(lǐng)導(dǎo)\&職責(zé)部分\&60分\&核算
科室\&各職能科室\&通用指標(biāo)\&33分\&科教科\&科研教學(xué)指標(biāo)\&7分\&醫(yī)務(wù)科\&醫(yī)療質(zhì)量\&病房:30分；門診:50分\&護(hù)理部\&護(hù)理質(zhì)量\&病房:20分；門診:5分\&感染管理科\&院內(nèi)感染\&病房:10分；門診:5分\&總分\&100分\&]
(四)“綜合目標(biāo)”績效管理及考核體系建立的實(shí)施效果
通過“綜合目標(biāo)”績效管理及考核體系建立的實(shí)施，職工收入合理拉大，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)得”，最大限度地發(fā)揮了分配的激勵和導(dǎo)向作用。其次各項任務(wù)超額完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了超常規(guī)、跨躍式地發(fā)展。醫(yī)院業(yè)務(wù)收入平均年增幅20%以上；門診量、工作量等效率指標(biāo)增幅過15%以上；住院病人、手術(shù)量年增幅達(dá)25%以上；床位利用率、周轉(zhuǎn)率、平均住院日等三級醫(yī)院綜合指標(biāo)均超額完成目標(biāo)，醫(yī)院的管理水平和患者的滿意度得到極大提升。
第5篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
（一）通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
（二）強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（八）溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
（九）考核實(shí)施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責(zé)任
（一）原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán)
（一）人力資源部門：
（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作
（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確保考核的公正、公平
（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核
（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平
（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質(zhì)
20%
80%
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
（一）考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：
管理層
產(chǎn)品經(jīng)理及項目經(jīng)理
研發(fā)人員及項目實(shí)施人員
其他人員
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)
（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）
員工的當(dāng)月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導(dǎo)。計劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
（四）年度考核權(quán)重比例分配
項目
崗位
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)
綜合素質(zhì)
中層管理人員
80%
20%
技術(shù)類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應(yīng)績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔(dān)比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續(xù)四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。
第二條實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第6篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
20*年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實(shí)業(yè)裝飾公司于20*年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20*年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：
在20*年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到20*年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計三人；實(shí)業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人；實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20*年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通20*年、2009年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好20*年招聘計劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據(jù)20*年度培訓(xùn)計劃組織實(shí)施各項培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實(shí)業(yè)公司行政專員主講）等。
20*年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
培訓(xùn)貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。
第7篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
有壓力才有動力。這些年，績效考核工作已經(jīng)走過從框架搭建到形成體系建設(shè)階段，面對企業(yè)管理理念、管理方式、設(shè)備、產(chǎn)能等相對落后于行業(yè)的內(nèi)部壓力，和煉油企業(yè)所面臨的三個共性常態(tài)化考驗的外部壓力，通過公司領(lǐng)導(dǎo)的大力整治，今年，為了企業(yè)的美好前景，公司上下克服重重困難，全面進(jìn)行設(shè)備更新、改造、擴(kuò)能，在這個“從適應(yīng)到認(rèn)同”的過程中，來自外在壓力將轉(zhuǎn)化為推進(jìn)企業(yè)管理升級的內(nèi)在動力。就績效考核指標(biāo)的整體設(shè)計而言，緊緊圍繞以安全生產(chǎn)為重點(diǎn)向管理要效益的目標(biāo)，充分結(jié)合企業(yè)各類裝置生產(chǎn)特點(diǎn)和各級單位工作特點(diǎn)、工作需求，依靠全年生產(chǎn)計劃，面向全體員工，結(jié)合各類崗位不同特點(diǎn)，制訂有針對性的考核指標(biāo)體系，使績效考核工作在公司全面管理工作中找準(zhǔn)位置，真正發(fā)揮其激勵約束作用，體現(xiàn)其在管理中要效益的存在價值，讓錦西石化真正在市場化的浪潮中乘風(fēng)破浪。
二、做好指標(biāo)設(shè)計與監(jiān)督考核，加強(qiáng)隊伍建設(shè)和培訓(xùn)工作
在指標(biāo)的設(shè)計上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“連坐”，不搞“指標(biāo)平移”，使指標(biāo)之間形成一個因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈；在監(jiān)督考核的過程中，建立問題導(dǎo)向思維模式，通過日常監(jiān)督、檢查及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時在解決問題過程中推進(jìn)考核工作的進(jìn)一步開展。進(jìn)一步加大考核隊伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強(qiáng)化責(zé)任意識考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好指標(biāo)設(shè)計、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動企業(yè)管理上水平，促進(jìn)價值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。
三、動態(tài)管理，“正視問題不回避”
通過這十年績效考核工作的運(yùn)行，我們也發(fā)現(xiàn)個別單位在績效管理工作中存在管理程序不規(guī)范的問題，對于這些問題當(dāng)場予以指正、修訂，后期進(jìn)行跟蹤檢查，將各單位提出的合理性意見、期待和要求，有效引導(dǎo)，善加利用，尋找管理層與基層，企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定之間的“最大公約數(shù)”，以審慎的態(tài)度，具體問題具體對待，興其利而去其弊，對于不理解的負(fù)面情緒進(jìn)行政策宣講、理順而不大意。及時收集職工建議和意見，及時溝通，做好指導(dǎo)、解釋、協(xié)調(diào)工作，對各單位出現(xiàn)的問題及時予以糾正、指導(dǎo)、解決，使公司的績效考核工作更上一層樓。
四、創(chuàng)新方法，尋求新的突破點(diǎn)
第8篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
第二條長寧頁巖氣作業(yè)區(qū)員工教育培訓(xùn)主要分為六類培訓(xùn)：一是輪班培訓(xùn)，井站長、班組長輪班每月上崗前培訓(xùn)，由作業(yè)區(qū)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。第一、第三季度作業(yè)區(qū)組織一次擴(kuò)大的輪班教育培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員為井站長、班組長、各集氣站及井組人員。第二、第四季度作業(yè)區(qū)組織一次擴(kuò)大的輪班教育培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員為井站長、班組長、中心站人員。二是中心站實(shí)行自主培訓(xùn)工作，每周對所屬員工開展一次班組培訓(xùn)，由中心站負(fù)責(zé)組織實(shí)施，作業(yè)區(qū)負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)。三是作業(yè)區(qū)管理技術(shù)干部每周開展技術(shù)培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。四是各級技能競賽培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。五是新入廠員工的培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)和中心站共同負(fù)責(zé)組織實(shí)施。六是作業(yè)區(qū)巡管人員的培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)分管管道的副經(jīng)理及管道工程師負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二章組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)
作業(yè)區(qū)成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，作業(yè)區(qū)行政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)及其他業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，成員由綜合辦公室、生產(chǎn)技術(shù)辦公室室、HSE辦公室部門負(fù)責(zé)人、各井站長及巡管班班長組成。
第三條長寧頁巖氣作業(yè)區(qū)員工教育培訓(xùn)工作的歸口管理部門是綜合辦公室，綜合辦公室負(fù)責(zé)作業(yè)區(qū)的員工教育培訓(xùn)工作的組織、計劃、費(fèi)用申請、資料收集歸檔、考核評比等工作；生產(chǎn)技術(shù)辦公室協(xié)助綜合辦公室做好培訓(xùn)課程的制作、授課、考試及負(fù)責(zé)組織作業(yè)區(qū)管理技術(shù)干部每周技術(shù)培訓(xùn)工作；HSE辦公室協(xié)助綜合辦公室做好培訓(xùn)課程的制作、授課、考試工作，協(xié)助生產(chǎn)技術(shù)辦公室做好技術(shù)干部每周技術(shù)培訓(xùn)工作；中心站負(fù)責(zé)做好中心站自主培訓(xùn)工作。
第四條各部門及人員職責(zé)
（一）綜合辦公室職責(zé)
綜合辦公室是作業(yè)區(qū)培訓(xùn)的牽頭和組織部門，負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)和參與培訓(xùn)履職考評。主要職責(zé)如下：
1.負(fù)責(zé)組織收集各股室、各井站年度培訓(xùn)需求矩陣、培訓(xùn)計劃；
2.負(fù)責(zé)編制輪班培訓(xùn)資料，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的報銷，組織協(xié)調(diào)相關(guān)車輛接送、教學(xué)人員、教學(xué)用具、培訓(xùn)場地；
3.負(fù)責(zé)收集輪班培訓(xùn)考試題并匯總、編輯、打印、批改；
4.負(fù)責(zé)收集井站自主培訓(xùn)的資料和經(jīng)費(fèi)的報銷；
5.監(jiān)督并指導(dǎo)井站員工自主培訓(xùn)的考試、考核；
6.收集作業(yè)區(qū)管理技術(shù)干部培訓(xùn)計劃并督促實(shí)施；
7.負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)效果的評價，征求意見和建議，改進(jìn)培訓(xùn)方式和內(nèi)容；
8.負(fù)責(zé)技能競賽工作的信息傳達(dá)及組織，參與技能競賽的實(shí)施和考核；
9.負(fù)責(zé)新入廠員工的培訓(xùn)安排和考試考核；
10.負(fù)責(zé)建立員工培訓(xùn)檔案。
（二)生產(chǎn)技術(shù)辦公室、HSE辦公室職責(zé)
1.負(fù)責(zé)每年12月編制次年年度培訓(xùn)需求矩陣、計劃，并在12月31日前報給綜合辦公室；
2.負(fù)責(zé)每月7日前制定當(dāng)月中心站輪班培訓(xùn)課程表、課件并報給綜合辦公室；
3.負(fù)責(zé)對輪班培訓(xùn)員工進(jìn)行理論、實(shí)際操作培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容編制考試試卷、組織員工考試；
4.生產(chǎn)技術(shù)辦公室負(fù)責(zé)組織技術(shù)干部每周培訓(xùn)工作。每周五按照培訓(xùn)計劃編制下周培訓(xùn)課件及試卷并報給分管培訓(xùn)副經(jīng)理審核，培訓(xùn)資料、照片等自行保存。
5.每月統(tǒng)計股室送外培訓(xùn)人員資料，并將培訓(xùn)檔案報綜合辦公室。
(三）班組職責(zé)
1.負(fù)責(zé)每年12月編制下一年年度培訓(xùn)需求矩陣、計劃，并在12月31日前報給綜合辦公室；
2.負(fù)責(zé)每月7日前上報月度自主培訓(xùn)課程表、課件到綜合辦公室；
3.組織井站員工自主培訓(xùn)、考核，整理培訓(xùn)資料報綜合辦，每月至少參與一次值守站培訓(xùn)；
4.每月統(tǒng)計井站送外培訓(xùn)人員資料，并將培訓(xùn)檔案報綜合辦公室。
（四）技能競賽教練及參賽學(xué)員職責(zé)
教練職責(zé)：
1.按競賽需求人員和競賽專業(yè)及科目推薦教練組成員名單；
2.按競賽需求人員和競賽專業(yè)及科目推薦學(xué)員成員名單；
3.編寫單科目及總體培訓(xùn)方案；
4.按培訓(xùn)需求提培訓(xùn)、競賽物資需求表；
5.按審核后的培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)；
6.負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間學(xué)員的管理工作；
7.負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間的考勤、考試、考核。
（五）學(xué)員職責(zé)
1.認(rèn)真聽課、勤于練習(xí)，獨(dú)立思考、保質(zhì)保量完成學(xué)習(xí)任務(wù)；
2.遵守培訓(xùn)方案上的規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事履行請假手續(xù)；
3.尊敬教練、團(tuán)結(jié)學(xué)員、互幫互學(xué)，共同提高；
4.愛護(hù)公物、做好并保持教學(xué)場地的環(huán)境衛(wèi)生
第三章培訓(xùn)方式方法及內(nèi)容
第五條井站長、班組長輪班培訓(xùn)，由作業(yè)區(qū)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。主要由綜合辦公室、生產(chǎn)技術(shù)辦公室、HSE辦公室對中心站站長和各井站班長開展專項培訓(xùn)，培訓(xùn)地點(diǎn)設(shè)在寧201井區(qū)中心站，每月13、14日進(jìn)行（如有特殊情況以臨時通知為準(zhǔn)），每次不少于2天。在每月7日前各股室將培訓(xùn)課程表和課件報綜合辦公室，綜合辦公室整理后報分管領(lǐng)導(dǎo)審核。培訓(xùn)內(nèi)容包括：本單位安全管理構(gòu)架及管理要求、本單位主要或重大風(fēng)險和隱患情況及控制措施和管理要求、主要業(yè)務(wù)部門、關(guān)鍵崗位人員的安全職責(zé)等安全生產(chǎn)責(zé)任制、本單位應(yīng)急管理體系及應(yīng)急預(yù)案、應(yīng)急處置程序、步驟和要求、安防器材的結(jié)構(gòu)原理及使用，以及各崗位管理技術(shù)干部對所管業(yè)務(wù)的要求等。
培訓(xùn)結(jié)束后通過理論考試、操作考試等方式，統(tǒng)一考試或考核，所得成績納入績效考核。綜合辦公室在培訓(xùn)結(jié)束后整理好培訓(xùn)相關(guān)資料并報銷培訓(xùn)費(fèi)用，對學(xué)員成績進(jìn)行分析并提出績效考核意見。
第六條油氣管道保護(hù)班培訓(xùn)，主要以召開油氣管道保護(hù)班例會的形式開展培訓(xùn)工作，由作業(yè)區(qū)分管管道副經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。主要由生產(chǎn)技術(shù)辦公室對油氣管道保護(hù)班人員開展專項培訓(xùn)，培訓(xùn)地點(diǎn)設(shè)在寧201井區(qū)中心站，每月開展一次，在管道保護(hù)班例會前5日由作業(yè)區(qū)管道工程師將培訓(xùn)內(nèi)容和課件報分管領(lǐng)導(dǎo)審核。培訓(xùn)內(nèi)容包括：管道完整性管理、場站閥室完整性管理、管道第三方動態(tài)隱患管理、管道PCM、探管設(shè)備使用、管道安全隱患告知書、第三方協(xié)調(diào)單填報以及管道、閥室應(yīng)急處置程序、步驟和要求等。
培訓(xùn)結(jié)束后通過理論考試、操作考試等方式，統(tǒng)一考試或考核，所得成績納入績效考核，每月月底前將本次考核試卷或考評成績及自主培訓(xùn)資料上報到綜合辦公室。
第七條中心站自主培訓(xùn)工作由中心站負(fù)責(zé)組織實(shí)施，作業(yè)區(qū)負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)。中心站自主培訓(xùn)在各中心站自主開展，地點(diǎn)設(shè)在各井站學(xué)習(xí)室，每周開展一次班組培訓(xùn)，每次不少于4課時。培訓(xùn)主要負(fù)責(zé)人為各井站站長、班長，也可由輪班員工輪流講課。培訓(xùn)內(nèi)容為：井站應(yīng)知應(yīng)會理論、實(shí)際操作、應(yīng)急措施、崗位操作技能；基礎(chǔ)理論知識；安全知識培訓(xùn)（含變更管理、安全預(yù)案演練、應(yīng)急處置程序等）；信息化和設(shè)備設(shè)施的常見故障判斷與處理；法律法規(guī)及企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度；作業(yè)區(qū)下發(fā)的各類文件；各類安全經(jīng)驗分享；作業(yè)區(qū)井站長輪班培訓(xùn)內(nèi)容等。同時實(shí)際操作培訓(xùn)不少于8課時。
各井站在每月7日前將自主培訓(xùn)課程表、課件報作業(yè)區(qū)綜合辦公室，接班后按計劃組織培訓(xùn)，各中心站集中開展培訓(xùn)，如無法實(shí)現(xiàn)集中培訓(xùn)的，由有人值守站自行組織，井站長、班長每月至少參與1次值守站培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后通過抽問、筆試、動手操作等方式，檢驗員工培訓(xùn)效果，考核結(jié)果與員工個人績效掛鉤。同時在交班前將本次考核試卷或考評成績及自主培訓(xùn)資料上報到綜合辦公室。綜合辦公室匯總各井站資料后報銷培訓(xùn)費(fèi)用。
第八條管理技術(shù)干部培訓(xùn)工作由生產(chǎn)技術(shù)辦公室負(fù)責(zé)。每月25日前由生產(chǎn)技術(shù)辦公室編制次月培訓(xùn)計劃并報給綜合辦公室。每周二8：00至8：30和每周四18：00至19：00在上羅辦公室組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為各崗位管理技術(shù)干部對所管業(yè)務(wù)的理論、實(shí)際操作進(jìn)行交流培訓(xùn)。按照培訓(xùn)計劃每周五前由講課人員編制下周的培訓(xùn)課件及試卷并報分管培訓(xùn)工作的副經(jīng)理。每季度評選一名優(yōu)秀授課人員，每季度由分管副經(jīng)理組織一次考試，根據(jù)考試結(jié)果，評選前三名進(jìn)行獎勵。
第四章 培訓(xùn)項目管理
第十一條主辦部門應(yīng)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，優(yōu)選培訓(xùn)教師，科學(xué)選擇培訓(xùn)場所，加強(qiáng)培訓(xùn)過程管控，確保符合意識形態(tài)工作、QHSE體系建設(shè)、內(nèi)控和合規(guī)管理等工作要求，保證培訓(xùn)質(zhì)量效果。
第十二條培訓(xùn)項目結(jié)束時，主辦部門應(yīng)對學(xué)員培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考試（考核），并如實(shí)記錄；組織學(xué)員對培訓(xùn)項目進(jìn)行評估，并填寫《培訓(xùn)項目效果評估調(diào)查表》。培訓(xùn)項目資料應(yīng)及時歸檔，確保資料的完整性和可追溯性。
第十三條 確因生產(chǎn)任務(wù)不能如期舉辦的培訓(xùn)項目，以及培訓(xùn)人數(shù)、期次和內(nèi)容等有調(diào)整或變化的，由綜合辦公室提交變更申請。
第十四條 建立員工培訓(xùn)檔案登記制度，如實(shí)記載員工參加教育培訓(xùn)情況和考核結(jié)果。對于參加2個月及以上脫產(chǎn)培訓(xùn)的學(xué)員，按照有關(guān)規(guī)定登記并存入個人檔案。
第五章員工培訓(xùn)考核
第十五條員工教育培訓(xùn)工作納入作業(yè)區(qū)績效考核。
1.各類員工教育培訓(xùn)均應(yīng)按作業(yè)區(qū)會議紀(jì)律要求執(zhí)行，對于違反紀(jì)律的行為按照以下要求進(jìn)行考核：上課遲到早退的扣個人當(dāng)月績效100元；曠課1節(jié)扣個人當(dāng)月績效300元；遇特殊情況不能參加培訓(xùn)，需向分管培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)請假并完善請假手續(xù)，經(jīng)簽字同意后方可不參加培訓(xùn)。上課時間手機(jī)響鈴或打接電話的扣個人當(dāng)月績效100元。授課人員應(yīng)按課程表時間準(zhǔn)時授課，如因其他工作原因變動授課人員，需自行在股室內(nèi)協(xié)調(diào)其他人員授課，并在培訓(xùn)前向綜合辦及分管培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)告知，如未按時進(jìn)行授課，遲到的扣當(dāng)月績效200元，曠課1節(jié)將扣當(dāng)月績效500元。
2.輪班培訓(xùn)筆試成績低于60分，個人扣當(dāng)月績效300元。
3.中心站自主培訓(xùn)中考核不合格的員工由井站自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)月的績效考核中兌現(xiàn)，作業(yè)區(qū)根據(jù)各井站每月上報的試題和實(shí)際操作內(nèi)容至少每季度進(jìn)行檢查并抽考1次，筆試成績低于60分或?qū)嶋H操作不合格，個人扣績效200元，同時根據(jù)各井站抽考成績對第一名和最后一名的井站進(jìn)行加分和扣分，形成激勵機(jī)制，促進(jìn)各井站員工掌握培訓(xùn)知識，提高培訓(xùn)效果。
第9篇：績效考核與實(shí)施細(xì)則范文
[關(guān)鍵詞]國家骨干院校建設(shè)；資金管理；績效考核
[中圖分類號]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）30-0195-02
按照教育部教高函〔2010〕27 號通知精神，寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院被確定為“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”骨干高職院校第一批立項建設(shè)單位，將從2010 年進(jìn)入為期三年的建設(shè)期。面對8150萬元的專項建設(shè)資金，如何做到一手抓國家骨干高職院校建設(shè)，增進(jìn)學(xué)院持續(xù)發(fā)展動力，一手抓專項資金監(jiān)管，確保專項資金安全、高效的得到使用，將成為學(xué)院財務(wù)處面臨的一項重要工作。
為強(qiáng)化建設(shè)項目資金管理，加強(qiáng)對自身工作績效考核，充分調(diào)動財務(wù)處職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，我們進(jìn)行了一些有益的探討。
1 健全管理制度
為穩(wěn)步推進(jìn)骨干院校建設(shè)，籌措、使用和管理好骨干院校項目建設(shè)專項資金，是保障國家骨干院校建設(shè)任務(wù)順利實(shí)施的關(guān)鍵。加大經(jīng)費(fèi)籌措和投入力度，科學(xué)安排、合理使用、強(qiáng)化管理專項資金，提高資金使用效益責(zé)任重大。作為骨干院校的建設(shè)單位，特別是具體負(fù)責(zé)資金管理的部門，要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，創(chuàng)造性地開展工作，切實(shí)管好用好資金，保證建設(shè)資金的足額到位，滿足骨干院校建設(shè)的需要。學(xué)院以《教育部、財政部關(guān)于國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃管理暫行辦法》（教高〔2007〕12號）為指導(dǎo)思想，結(jié)合學(xué)校項目建設(shè)的實(shí)際。制訂了《項目建設(shè)專項資金管理實(shí)施細(xì)則》、《項目資金管理使用流程》明確資金的使用范圍、標(biāo)準(zhǔn)及會計核算辦法。嚴(yán)把審核關(guān)，以制度為依據(jù)，使項目資金使用有規(guī)可循。
2 項目資金的使用
2.1 嚴(yán)格項目預(yù)算管理
由于國家專項資金的目的性計劃性極強(qiáng)，預(yù)算一旦批復(fù)不允許隨意調(diào)整。因此，骨干院校建設(shè)預(yù)算計劃的編制必須根據(jù)國家項目計劃的投資方向，確定建設(shè)的投資范圍，由專項資金使用管理部門在一定范圍內(nèi)組織各部門公開申報，經(jīng)論證確定具體項目、資金額度及詳細(xì)的項目經(jīng)費(fèi)使用計劃，并納入骨干建設(shè)的預(yù)算支出計劃，嚴(yán)格實(shí)行預(yù)算管理。嚴(yán)格按照各子項目的比例要求執(zhí)行：中央財政投入的專項資金用于中央財政支持的重點(diǎn)專業(yè)課程體系和教學(xué)內(nèi)容改革資金投入比例為29%，師資隊伍建設(shè)投入比例為15%，教學(xué)實(shí)驗實(shí)訓(xùn)條件建設(shè)投入比例為48%，辦學(xué)體制機(jī)制創(chuàng)新與校企合作制度建設(shè)投入比例為8%。 并嚴(yán)格按照教育部、財政部批準(zhǔn)的學(xué)院建設(shè)方案及任務(wù)書中的預(yù)算執(zhí)行（中央財政投入的專項資金不得用于基本建設(shè)和人才引進(jìn)等其他項目和內(nèi)容的建設(shè)）。非中央財政投入的專項資金（地方專項資金、社會企業(yè)支持資金和學(xué)校自籌資金）主要支持非中央財政支持的重點(diǎn)專業(yè)及專業(yè)群建設(shè)和基礎(chǔ)條件建等。
2.2 在大預(yù)算的前提下，細(xì)化各子項目預(yù)算
以任務(wù)書的驗收要點(diǎn)為依據(jù)對所有的建設(shè)項目進(jìn)行分類核算和管理，對四個重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)及四個其他建設(shè)項目進(jìn)行任務(wù)分解，共確定了1000多個三級子項建設(shè)任務(wù)。并根據(jù)任務(wù)書的總預(yù)算額度，組織每一子項目制訂詳細(xì)的建設(shè)項目任務(wù)分解表，下發(fā)各項目組，進(jìn)一步明確各時期的建設(shè)進(jìn)度與績效目標(biāo)。要求各項目組按月上報月度支出預(yù)算，財務(wù)部門根據(jù)各項目預(yù)算整體規(guī)劃學(xué)院支出，做到合理高效的使用資金，杜絕浪費(fèi)。
2.3 嚴(yán)格財務(wù)審核、審批手續(xù)，規(guī)范財務(wù)賬務(wù)處理方法
財務(wù)部門設(shè)立專職人員進(jìn)行項目資金的審核和賬務(wù)處理。為區(qū)分學(xué)院日常支出，特別制作了項目資金專用審批單、借款單和報銷單。資金使用實(shí)行由下而上的層層審批制度，財務(wù)處單獨(dú)設(shè)立骨干院校建設(shè)專用賬套，對八個建設(shè)項目分別設(shè)立臺賬，在記賬的同時實(shí)現(xiàn)了資金使用情況的統(tǒng)計分析功能，設(shè)置了預(yù)算預(yù)警功能，隨時可以掌握各項目資金的預(yù)算執(zhí)行情況。
2.4 經(jīng)費(fèi)支出的主要內(nèi)容
實(shí)施國家骨干高等職業(yè)院校建設(shè)項目的專項資金，用于列入國家骨干高等職業(yè)院校項目建設(shè)任務(wù)書和國家骨干高等職業(yè)院校建設(shè)方案的各子項目建設(shè)中所發(fā)生的費(fèi)用，主要支出范圍包括：教學(xué)實(shí)驗實(shí)訓(xùn)條件建設(shè)，師資隊伍建設(shè)，課程體系與教學(xué)內(nèi)容改革，專業(yè)群建設(shè)，教學(xué)管理改革建設(shè)，教學(xué)基本建設(shè)項目，社會服務(wù)建設(shè)項目，其他經(jīng)過學(xué)院認(rèn)定可以在專項資金中列支的費(fèi)用等。其中具體包含了儀器設(shè)備及軟件的采購、運(yùn)輸、安裝與調(diào)試，專業(yè)帶頭人和骨干教師的引進(jìn)和培訓(xùn)，兼職教師、國外專家和企業(yè)專家的聘請，教學(xué)資源庫和信息管理平臺建設(shè)等各種費(fèi)用。
2.5 監(jiān)控管理，確保建設(shè)項目如期完成
項目建設(shè)專項資金的管理應(yīng)堅持集中使用，突出重點(diǎn)；總體規(guī)劃，分年實(shí)施；項目管理，績效考評的管理原則。學(xué)院按照教育部、財政部的規(guī)定，制定國家骨干高等職業(yè)院校建設(shè)專項資金管理辦法及實(shí)施細(xì)則，成立了項目管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對建設(shè)項目的資金投向及年度資金調(diào)度安排、固定資產(chǎn)購置等實(shí)行全過程監(jiān)督。
3 加強(qiáng)項目資金使用的績效考核
績效考核必須堅持公平、公正、公開的原則，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與職工的薪資、績效工資、職位升降緊密掛鉤。我們的績效考核總體思路是應(yīng)盡可能細(xì)化、量化，同時具備前瞻性、完整性和可操作性。
加強(qiáng)預(yù)算績效考核，提高預(yù)算管理水平。預(yù)算績效考核是經(jīng)費(fèi)支出與產(chǎn)生的效果和影響進(jìn)行評價的行為，是以支出“結(jié)果”和“追蹤問效”為導(dǎo)向，以定性分析與定量評判為手段的預(yù)算支出管理方式，它對提高預(yù)算支出的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益具有重要作用?？冃гu價要做好以下四個方面的工作：一是建立科學(xué)的預(yù)算支出績效考核指標(biāo)體系。預(yù)算支出考核要從經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和項目投資評價三方面考慮，績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循短期效益與長期效益相結(jié)合、定量和定性相結(jié)合、通用和專用指標(biāo)相結(jié)合的原則。二是建立預(yù)算支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)。在對各部門、各類項目的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀、公正測算的同時，要充分考慮同類部門的支出水平，測算出能夠真實(shí)反映預(yù)算同類資金的使用狀況和效益狀況的整體水平，作為標(biāo)準(zhǔn)值來考慮預(yù)算支出的效益。三是重視預(yù)算支出績效考核評價結(jié)果的應(yīng)用。要研究和制定預(yù)算支出績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理辦法，將績效評價結(jié)果與學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)費(fèi)投入方向、資金支持重點(diǎn)、責(zé)任人的業(yè)績考核掛鉤，真正實(shí)施對預(yù)算資金的追蹤問效，以實(shí)現(xiàn)學(xué)院資源的合理有效使用。四是出臺具體獎懲辦法，將評價結(jié)果作為下一學(xué)年預(yù)算資金分配的依據(jù)。依據(jù)績效評價的結(jié)果，將各部門、系部按績效情況進(jìn)行排序，將績優(yōu)部門的成績計入年終的學(xué)院績效考核總成績中進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，對于考核不合格的部門和系部將減少下一年度的經(jīng)費(fèi)撥付，真正起到“獎優(yōu)罰劣”的目的。
4 項目資金管理中存在的問題
學(xué)院在專項資金的申報及實(shí)施過程往往由于缺乏統(tǒng)一規(guī)劃以及監(jiān)督機(jī)制不健全等原因，導(dǎo)致部分專項資金的使用效率不高。不能全面滿足目標(biāo)績效的要求，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
4.1 項目預(yù)算過粗，缺乏詳細(xì)的規(guī)劃
在申報財政專項資金時，往往只編制粗放型的項目預(yù)算。既有主觀原因也有客觀因素。粗放型的預(yù)算，一方面可以在項目實(shí)施時獲得較大的自由度，減少預(yù)算約束；另一方面可以避免在項目申報過程特別是課程建設(shè)等“軟件”建設(shè)預(yù)算細(xì)化難度較大時，造成預(yù)算與實(shí)際使用的脫離。
4.2 專項資金構(gòu)成不合理
各級財政在下達(dá)專項資金時，會要求學(xué)校對該專項資金按一定的比例進(jìn)行配套。這會造成專項經(jīng)費(fèi)擠占正常經(jīng)費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生，導(dǎo)致學(xué)校正常經(jīng)費(fèi)的緊張。引起學(xué)校擠占挪用專項資金用于日常公用支出，嚴(yán)重影響專項資金的使用效益。
4.3 專項資金支出不規(guī)范
專項資金具有較強(qiáng)的時效性，項目必須在約定時間內(nèi)完成。而專項資金的到位一般都會有不同程度的滯后現(xiàn)象，資金是否及時足額到位將直接影響項目執(zhí)行效果。
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