股權(quán)激勵的模式精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的模式范文

一、傳統(tǒng)考核指標(biāo)及激勵模式的局限性

首先，是現(xiàn)有財務(wù)指標(biāo)使用的不足。隨著公司的經(jīng)營目標(biāo)從利潤最大化發(fā)展為股東價值的最大化，現(xiàn)有財務(wù)指標(biāo)便暴露出許多考核方面的弊端：一是在公認會計準(zhǔn)則下，計算收益時未考慮所有資本的成本，僅僅反映了債務(wù)資本的成本，而忽略了權(quán)益資本的成本，使利潤虛增；二是因會計方法的可選擇性，在編制財務(wù)報表時具有較大的彈性，使會計收益存在一定程度的失真，不能準(zhǔn)確反映公司的經(jīng)營業(yè)績；三是許多對公司價值產(chǎn)生影響的經(jīng)營要素或活動無法在財務(wù)指標(biāo)中反映出來；四是財務(wù)指標(biāo)只是財務(wù)領(lǐng)域的一個結(jié)果，并沒有深入到公司內(nèi)部的整個經(jīng)營管理過程，而忽視了對公司外部市場環(huán)境因素的分析；五是財務(wù)指標(biāo)只重視產(chǎn)出，片面強調(diào)利潤，而不重視投入，只能評估過去的成績，而無法衡量公司未來情況的發(fā)展預(yù)期。

其次，是獎金激勵制度的缺陷。參照財務(wù)指標(biāo)進行績效考核為原則的獎金激勵制度是我國企業(yè)普遍采取的一種激勵措施，多數(shù)企業(yè)是每年年終分配一次，少數(shù)是按月或按季結(jié)算，它旨在通過讓管理人員參與分享自己的經(jīng)營成果，從而激勵中高層管理人員提高企業(yè)績效。這種方式在激發(fā)中高層管理人員的短期努力、提高短期績效方面起到了一定的積極作用，但也顯露出了其固有的缺陷：一是該方式只注重短期激勵，誘發(fā)了管理人員大量的短期行為，給企業(yè)的長期發(fā)展埋下了很多后患；二是由于會計和審計制度的不健全，缺乏對高層管理人員的有效監(jiān)督機制，常會出現(xiàn)一些高層管理人員為了獲得豐厚的年終利潤，對年終報表加以粉飾，以獲取高額的年終獎金；三是企業(yè)在制定目標(biāo)利潤預(yù)算時，由于牽涉到利益分配問題，往往需要花費股東和經(jīng)營者大量的時間成本和資金成本，從而增大了委托的監(jiān)督成本。因此，這種激勵方式在我國的實施效果并不理想。

二、EVA評價指標(biāo)的涵義及優(yōu)勢

經(jīng)濟增加值（EVA）指標(biāo)可以較好地克服以上傳統(tǒng)考核指標(biāo)的缺陷。EVA是20世紀80年代在美國興起的一種價值取向的業(yè)績評價指標(biāo)，它是在扣除了包括權(quán)益資本成本和債務(wù)資本成本在內(nèi)的全部資本成本的經(jīng)營回報，是真正意義上的經(jīng)濟利潤。其計算公式為：EVA=NOPAT－WACC×TC。其中，WACC是企業(yè)的加權(quán)平均資本成本，TC是企業(yè)投入的總資本，NOPAT是根據(jù)報告期損益表中的凈利潤經(jīng)過一系列的調(diào)整得到的，包括壞賬準(zhǔn)備的增加、商譽的攤銷等。

EVA創(chuàng)新了評價指標(biāo)，考慮了股本成本，能夠全面衡量資源利用效率，與傳統(tǒng)的業(yè)績評價方法相比，其最重要的特點是從股東角度重新定義企業(yè)的利潤，考慮了企業(yè)投入的所有資本（包括權(quán)益資本）的成本。具體講，EVA有以下幾方面的優(yōu)勢：

第一，將企業(yè)所有者益與經(jīng)營者業(yè)績緊密聯(lián)系在一起。EVA是企業(yè)收益中彌補了所有成本（包括經(jīng)營成本和資本成本）后的剩余收益，當(dāng)EVA﹥0時，股東的價值增加，反之，價值減少。因而EVA業(yè)績評價體系將經(jīng)營者的獎勵和股東財富有效結(jié)合起來，使經(jīng)營者能夠站在所有者的角度來分析問題，制定企業(yè)經(jīng)營策略，避免了所有者與經(jīng)營者之間討價還價，克服了經(jīng)營者的利潤粉飾行為。

第二，能比較準(zhǔn)確地衡量任何給定期間的公司業(yè)績。通常，用財務(wù)報告中的會計利潤指標(biāo)來衡量，許多公司都是贏利的，但實際上只有當(dāng)公司的凈利潤大于全部資本成本時，才表明經(jīng)營者為投資者創(chuàng)造了財富，否則就會損害投資者的利益。EVA對資本成本的重視，使企業(yè)可以避免財務(wù)上“隱性虧損”的發(fā)生。此外，EVA不受公認會計準(zhǔn)則的限制，其使用者可以根據(jù)需求做出適度調(diào)整，以獲取相對準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，從而降低了會計準(zhǔn)則引起的經(jīng)營業(yè)績扭曲現(xiàn)象，能夠更真實更完整地評價公司的經(jīng)營業(yè)績。

第三，更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。由于EVA指標(biāo)的設(shè)計著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，而不像會計利潤一樣僅僅注重當(dāng)期業(yè)績，因此，應(yīng)用該指標(biāo)能夠鼓勵經(jīng)營者在做投資決策時選擇能為企業(yè)帶來長期利益的方案，從而杜絕經(jīng)營者短期行為的發(fā)生，促使經(jīng)營者不僅要關(guān)注所創(chuàng)造的實際收益的大小，而且還要考慮所運用的資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)成本的大小。

第四，EVA系統(tǒng)是一個業(yè)績評價的完整體系。EVA作為一個全面衡量公司資源利用效率的綜合指標(biāo)，有利于統(tǒng)一公司的經(jīng)營理念和管理目標(biāo)，避免紛繁復(fù)雜的指標(biāo)體系互相沖突、前后矛盾，增強公司的營運能力和決策質(zhì)量；同時，統(tǒng)一的財務(wù)價值觀有利于公司各部門之間的交流溝通，形成齊心協(xié)力提高公司經(jīng)濟增加值的良好氛圍。因此，EVA系統(tǒng)不僅和企業(yè)管理融合為完整的財務(wù)管理系統(tǒng)，而且在績效激勵方面形成了完整的業(yè)績評價體系，大大增強了激勵作用。

三、基于EVA的股權(quán)激勵模式的設(shè)計

第2篇：股權(quán)激勵的模式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)集團；股權(quán)管理模式；完善

隨著現(xiàn)代化產(chǎn)權(quán)制度的改革不斷深入發(fā)展，企業(yè)之間不斷進行兼并重組，很多企業(yè)集團應(yīng)運而生。如何提高母公司對各子公司的管理能力、控制能力和執(zhí)行能力，股權(quán)管理模式的完善成為嚴肅的課題和迫切的任務(wù)。

一、股權(quán)管理模式的應(yīng)用具有重大的意義

股權(quán)是投資者出資之后，根據(jù)其投入和投資單位的資本比例所獲得的一種權(quán)利，主要體現(xiàn)在企業(yè)集團資產(chǎn)受益、重大決策和管理者的選擇等方面。在企業(yè)集團管理模式下，母公司相應(yīng)地應(yīng)該享有對所投資的各子公司的各種管理職能，在戰(zhàn)略、人事、財務(wù)以及投資和收益等方面都有決策權(quán)和管理權(quán)。對于投資項目所涉及的領(lǐng)域繁多，股權(quán)的管理就顯得非常重要。

股權(quán)管理對規(guī)范投資行為，減少經(jīng)營風(fēng)險有著重要的作用，可以有效避免重投資，輕管理以及任人唯親而導(dǎo)致資產(chǎn)流失等問題，對公司的治理結(jié)構(gòu)進行完善，降低了企業(yè)集團的經(jīng)營風(fēng)險。

二、實施并完善股權(quán)管理的原則

現(xiàn)在人們已經(jīng)逐步意識到了股權(quán)管理模式應(yīng)用的重要性，但要想真正實現(xiàn)構(gòu)建并完善一套科學(xué)有效的、合理的、符合各企業(yè)集團自身特點的股權(quán)管理體系并不是一件容易的事情，需要遵循一些原則。

1.股權(quán)管理應(yīng)該依法行權(quán)

企業(yè)集團進行股權(quán)管理的依據(jù)就是依法行權(quán)。所謂的依法行權(quán)就是在企業(yè)集團進行股權(quán)管理的時候應(yīng)該合乎國家制定的相應(yīng)的法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部管理條例等內(nèi)部的規(guī)章制度，做到有法可依，而不是靠人治而不依法治。母公司的管理不能缺崗，也不能越權(quán)越位。

2.股權(quán)管理應(yīng)該有健全的機構(gòu)

機構(gòu)的健全是實現(xiàn)股權(quán)管理的基礎(chǔ)和保障。股權(quán)管理機構(gòu)是股權(quán)管理的組織機構(gòu)和落實機構(gòu)，擔(dān)當(dāng)者股權(quán)管理能否真正落實到位的職責(zé)。健全的股權(quán)管理機構(gòu)可以對股權(quán)的日常事務(wù)的管理和突發(fā)事件有管理和監(jiān)管責(zé)任，能保證股權(quán)管理的有效實施和執(zhí)行。

3.股權(quán)管理在實施上應(yīng)該區(qū)分重點

股權(quán)管理應(yīng)該對不同的企業(yè)模式進行情況的區(qū)分。全資、控股還是參股，其責(zé)任、權(quán)利和相應(yīng)的利益是不同的，那么應(yīng)該依據(jù)其具體情況和對等的原則來建立實施相應(yīng)的股權(quán)管理制度。可以實施不同的監(jiān)管方法，制定有差別的考核辦法，建立有實際意義的評估體系，從而實現(xiàn)企業(yè)集團對各子公司的控制力和管理能力。

4.股權(quán)管理在管理上應(yīng)該進行分級管理

股權(quán)管理上的分級可以實現(xiàn)權(quán)責(zé)明晰透徹，責(zé)任有據(jù)可查。股權(quán)管理分級的實施應(yīng)該按照投資關(guān)系上的分級來進行以便做到管理上的次序分明。對股權(quán)管理模式的完善僅僅遵循幾個原則是不夠的，我們還應(yīng)該注意做好以下幾個方面的工作：

（一）明確企業(yè)集團總部的各項功能和職責(zé)

對企業(yè)集團總部的各功能職責(zé)進行明確的定位，可以讓集團更有效地實施企業(yè)集團的股權(quán)管理模式，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、企業(yè)資產(chǎn)的股權(quán)和投資管理決策以及相應(yīng)的風(fēng)險管理評估和風(fēng)險控制、重要人士的任免等方面都具有積極的作用。

（二）加強并健全股權(quán)管理的組織體系

股權(quán)管理各職能部門的健全與否直接影響到股權(quán)管理的執(zhí)行力度和執(zhí)行效果。集團母公司董事會是企業(yè)集團的最高決策機構(gòu)，下面設(shè)有專門的委員會負責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略投資與規(guī)劃、人力資源的管理、財務(wù)的管理、審計、薪酬和績效的管理、其他控制流程的執(zhí)行與監(jiān)督管理等。

（三）應(yīng)該完善企業(yè)集團的股權(quán)管理信息系統(tǒng)

為了加強和完善企業(yè)集團的股權(quán)管理模式，企業(yè)集團應(yīng)該充分利用信息通信與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷完善股權(quán)管理的信息系統(tǒng)以保證信息的暢通、及時更新和安全完整。

（四）建立并完善科學(xué)有效的評價考核體系

合理的、科學(xué)有效的評價考核體系的建立可以激發(fā)人們的工作熱情，對各職能部門的工作效益進行有效監(jiān)督和評審，提高董事會和監(jiān)事會的工作質(zhì)量和各職能的運行效果。

科學(xué)有效的股權(quán)管理的評價考核體系涉及評價考核制度的制定、評價和考核人員的設(shè)置、各級別職能部門工作計劃和總結(jié)報告制度的實施與執(zhí)行以及工作效益的考核和審查等方面。這種評價考核制度的完善可以增強企業(yè)集團的凝聚力、競爭力，會不斷推動企業(yè)集團的自身發(fā)展。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)集團股權(quán)管理模式的完善不是一朝一夕的事情，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的自身情況對股權(quán)管理的模式進行不斷的規(guī)范和設(shè)計，讓它朝著科學(xué)化、合理化、高效化的方向發(fā)展前進，更好地發(fā)揮它的作用。

參考文獻：

[1]劉傳輝.集團公司對控股子公司實施股權(quán)管理存在的題及對策[J].西部經(jīng)濟管理論壇. 2011（03）.

[2]陳天赤.國有企業(yè)加強外派股權(quán)代表管理的實踐與探索[J].煤炭經(jīng)濟研究. 2010（07）.

第3篇：股權(quán)激勵的模式范文

關(guān)鍵詞：P理論；軌跡交叉論；交叉口；事故致因理論；事故預(yù)防

中圖分類號：F570 文獻標(biāo)識碼：A

Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.

Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention

0 引 言

交叉口作為城市路網(wǎng)重要的節(jié)點，是交通流匯集的地方，同時也是交通事故的多發(fā)地[1]。交叉口已然成為城市道路交通安全的關(guān)鍵限制因素，影響著城市的交通安全水平，交叉口的事故數(shù)所占比例很大，有必要對城市交叉口進行安全分析。

為了防止事故發(fā)生，必須研究事故致因理論[2]。事故致因理論研究至今已有90多年的歷史，其發(fā)展經(jīng)歷了3個重要階段：一是主要以海因里希因果連鎖論事故頻發(fā)傾向論為代表的事故致因理論，海因里希首先提出人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)的概念，局限性是不安全行為和物的不安全狀態(tài)的產(chǎn)生原因完全歸因于人的缺陷；二是以能量轉(zhuǎn)移論為代表的事故致因理論；三是現(xiàn)代的系統(tǒng)安全理論[3]。

本文主要根據(jù)交叉口的特點，用擾動起源論和軌跡交叉論來分析交叉口事故，本文如下組織，第一章主要介紹了擾動論和軌跡交叉事故致因理論，分析了該理論和本文研究內(nèi)容結(jié)合的相關(guān)優(yōu)勢；第二章分析了基于擾動―軌跡交叉事故致因模型；第三章根據(jù)理論模型對城市交叉口安全進行分析，并提出相應(yīng)預(yù)防措施；第四章以山丹縣五岔口為例，采用擾動―軌跡交叉模型分析其事故致因，提出預(yù)防措施和交叉口改善措施；第五章對本文的內(nèi)容進行總結(jié)。

1 事故致因理論

第4篇：股權(quán)激勵的模式范文

一、上市公司高管股權(quán)激勵制度

（一）摸索階段的股權(quán)激勵制度 摸索階段是指中國證監(jiān)會2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經(jīng)濟體制逐漸由原有的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業(yè)內(nèi)部職工持股在各地悄然興起，我國股權(quán)激勵的發(fā)展就源于企業(yè)內(nèi)部職工股。1982年，沈陽一些企業(yè)開始吸收本企業(yè)的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業(yè)向內(nèi)部職工發(fā)行了300萬元的內(nèi)部職工股股票，不過當(dāng)時這些投資并不是以規(guī)范的股份出現(xiàn)，企業(yè)也不是規(guī)范的股份有限公司。此后，更多的企業(yè)加入到了推行內(nèi)部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規(guī)則》。但由于當(dāng)時缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數(shù)的職工都在短期內(nèi)拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權(quán)激勵本身的意義。

1989年，《中國人民銀行關(guān)于加強企業(yè)內(nèi)部集資管理的通知》對企業(yè)內(nèi)部職工股的發(fā)行審批、額度管理等做出規(guī)定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規(guī)范意見》中明確了內(nèi)部職工股的額度大小、轉(zhuǎn)讓限制等。后來，內(nèi)部職工股因企業(yè)上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應(yīng)股權(quán)發(fā)行額度的企業(yè)私下發(fā)行股權(quán)證，造成當(dāng)時整個內(nèi)部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發(fā)文，要求“立即停止內(nèi)部職工股的審批和發(fā)行”，并禁止批準(zhǔn)設(shè)立定向募集股份公司，定向募集公司內(nèi)部職工股的發(fā)行也不再出現(xiàn)，但圍繞已發(fā)行的企業(yè)內(nèi)部職工股的規(guī)范、清理等大量問題依然存在。

1994年，原外經(jīng)貿(mào)委和原國家體改委頒布了《外經(jīng)貿(mào)股份有限公司內(nèi)部職工持股企業(yè)試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經(jīng)貿(mào)部、原國家體改委和國家工商局頒布《關(guān)于外經(jīng)貿(mào)試點企業(yè)內(nèi)部職工持股會登記管理問題的暫行規(guī)定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現(xiàn)了，職工持股會是我國國企產(chǎn)權(quán)制度改革過程殊歷史時期的產(chǎn)物，在實施別容易導(dǎo)致職工的個人利益同企業(yè)的長遠發(fā)展不協(xié)調(diào)，對企業(yè)的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發(fā)了《關(guān)于暫停對企業(yè)內(nèi)部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。

上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業(yè)激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業(yè)紛紛推行管理層收購，引發(fā)了國內(nèi)企業(yè)管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范及有效的監(jiān)管措施，在實施中出現(xiàn)了國有資產(chǎn)大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業(yè)的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。

在經(jīng)歷了企業(yè)內(nèi)部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權(quán)激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續(xù)出現(xiàn)了多種形式的股權(quán)激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權(quán)模式）、貝嶺模式（模擬股票期權(quán)模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權(quán)+股權(quán)組合模式）等較為典型的實務(wù)操作方式。在當(dāng)時，由于有關(guān)股份來源、股份流通轉(zhuǎn)讓等棘手問題缺乏相關(guān)法規(guī)制度的全面保障，上市公司的股權(quán)激勵只能通過各種“模式”在制度框架內(nèi)進行變通和嘗試，股權(quán)激勵只能在觀望與質(zhì)疑中緩慢前行。

（二）初級階段的股權(quán)激勵制度 初級階段是指中國證監(jiān)會2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權(quán)分置改革工作的順利進行，資本市場環(huán)境逐步改善，上市公司治理結(jié)構(gòu)日益規(guī)范，股權(quán)意識得以覺醒，再加上有關(guān)股權(quán)激勵的法律法規(guī)文件的頒布，從此我國股權(quán)激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權(quán)激勵的時期較短，完善股權(quán)激勵制度是一個漫長而復(fù)雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權(quán)激勵的初級階段。

在這一階段，為了保證股權(quán)激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)文件作為實施股權(quán)激勵的制度保障。2005年12月31日證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權(quán)激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規(guī)范了我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權(quán)和限制性股票的激勵方式最為引人關(guān)注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監(jiān)會有關(guān)股權(quán)激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權(quán)激勵的實施進一步規(guī)范，中國證監(jiān)會陸續(xù)《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》；2009年，國家稅務(wù)總局又相繼出臺了《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》，對上市公司實施股權(quán)激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規(guī)定。

二、上市公司高管股權(quán)激勵現(xiàn)狀

在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權(quán)激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發(fā)展的重要手段。本文通過整理國泰君安數(shù)據(jù)服務(wù)中心提供的A股上市公司股權(quán)激勵實施情況文件中的數(shù)據(jù)，得到從2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵方案的A股上市公司數(shù)據(jù)，如表1所示；歷年通過股權(quán)激勵的公司家數(shù)變化趨勢，如圖1所示：

圖1 歷年通過股權(quán)激勵的公司家數(shù)變化趨勢圖

從表1和圖1可以看出，2006年后規(guī)范化的股權(quán)激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權(quán)激勵計劃，實施股權(quán)激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監(jiān)會當(dāng)年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權(quán)激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結(jié)束，再加上股權(quán)激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續(xù)推出，股權(quán)激勵實施中的有關(guān)問題得以規(guī)范，促使更多的公司選擇適時推出股權(quán)激勵計劃，23家公司通過了股權(quán)激勵方案。

2009年股權(quán)激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權(quán)激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權(quán)激勵政策趨緊的影響。2010年我國經(jīng)濟環(huán)境繼續(xù)好轉(zhuǎn)，股權(quán)激勵制度經(jīng)過了4年的實踐和發(fā)展，不斷的完善，社會各界對股權(quán)激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權(quán)激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當(dāng)年通過的股權(quán)激勵公司家數(shù)已經(jīng)達到了90家。

（一）股權(quán)激勵的主要模式 股權(quán)激勵的模式可分為兩大類，即以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵模式和以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵模式包括：限制性股票、業(yè)績股票、延期支付；以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票。目前，我國常見的股權(quán)激勵模式主要是：股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前國際上最流行也最為經(jīng)典的一種股權(quán)激勵模式。依據(jù)該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預(yù)定的價格和條件購買一定數(shù)量的本公司股票的選擇權(quán)，預(yù)定的價格即為行權(quán)價，按股票期權(quán)激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權(quán)，股價與行權(quán)價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現(xiàn)金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權(quán)激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業(yè)績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。

（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預(yù)定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數(shù)量的股票，在公司的經(jīng)營績效或激勵對象的工作年限等指標(biāo)達到激勵計劃預(yù)定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業(yè)績與激勵對象的收益緊密的聯(lián)系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關(guān)注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內(nèi)，按預(yù)定條件有權(quán)獲得特定數(shù)量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權(quán)，不能享有所持股份的表決權(quán)與配股權(quán)，因而股票增值權(quán)并非真正意義上的股票，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監(jiān)會等行政機構(gòu)審批，經(jīng)股東大會通過便可實施。不過，股票增值權(quán)需要公司支出大筆現(xiàn)金用于激勵本公司的高管人員，現(xiàn)金支付壓力較大，一般適用于現(xiàn)金充裕、經(jīng)營穩(wěn)定公司。

我國常見的股權(quán)激勵模式從上市公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權(quán)激勵模式統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵模式分布圖，見圖2。

圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵模式分布圖

從表2可以看出，雖然每年通過股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數(shù)的公司選擇股票期權(quán)模式，其次是限制性股票期權(quán)，而只有極少部分公司選擇股票增值權(quán)，這可能是因為股票增值權(quán)模式不是證監(jiān)會推薦的標(biāo)的物形式。2010年以來，股權(quán)激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權(quán)價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環(huán)境下行權(quán)；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔(dān)股價下行的風(fēng)險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權(quán)激勵模式所占比例來看，采用股票期權(quán)模式的共有138家，大約占總數(shù)70%；采用限制性股票期權(quán)模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權(quán)模式的共計6家，約占3%的比例。

（二）股權(quán)激勵的股票來源 實施股權(quán)激勵計劃必需要有一定數(shù)量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權(quán)激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發(fā)行，即向公司激勵對象直接定向增發(fā)新股作為股權(quán)激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經(jīng)公司股東大會決議回購本公司股份作為股權(quán)激勵計劃的股票來源；三是股東轉(zhuǎn)讓，即由現(xiàn)有股東將其持有的部分股權(quán)出讓給激勵對象作為股權(quán)激勵計劃的股票來源。

2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵方案的198家A股上市公司股權(quán)激勵的股票來源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表3。

從表3可以看出，目前，我國股權(quán)激勵的股票來源絕大部分是靠定向發(fā)行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發(fā)行新股方式的就有182家，占總數(shù)量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數(shù)量的3.03%；股東轉(zhuǎn)讓方式的有4家，占總數(shù)的2.02%，其他來源占總數(shù)量的3.03%。上市公司大多選擇定向發(fā)行新股的原因主要在于：首先，定向發(fā)行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉(zhuǎn)讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發(fā)行新股的首選地位。

（三）業(yè)績考核指標(biāo) 目前，中國的上市公司往往采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率及回報等指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)的組合，績效考核指標(biāo)，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。

目前，我國上市公司業(yè)績考核指標(biāo)往往采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率同其他指標(biāo)組合的形式，各公司采用的業(yè)績考核指標(biāo)大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，其中3家選用加權(quán)平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權(quán)平均ROE與另一指標(biāo)組合，有24家選用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率與另一指標(biāo)組合，這兩種組合方式共計占樣本總數(shù)的72.15%，其余的采用其他方式。根據(jù)《股權(quán)激勵有關(guān)備忘錄2號》的規(guī)定，公司應(yīng)從本企業(yè)的實際情況出發(fā)確定合理的考核指標(biāo)，包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)，建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。盡管有少數(shù)公司開始嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流與現(xiàn)金營運指數(shù)等指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但要真正建立完善的股權(quán)激勵業(yè)績考核體系還有很長一段路要走。

參考文獻：

[1]陳文：《股權(quán)激勵法律實務(wù)》，法律出版社2010年版。

第5篇：股權(quán)激勵的模式范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀；模式；實施

一、股權(quán)激勵

近幾年，我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵”這臺“加速器和創(chuàng)富機器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長遠發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵計劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵主要是指企業(yè)通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結(jié)合起來，使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為。

二、股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵是以本公司股票為標(biāo)的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權(quán)激勵的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具?，F(xiàn)階段我國上市公司采用的股權(quán)激勵方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。這種方式受證券市場的影響較大。其優(yōu)點是激勵對象可以獲得真實股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得現(xiàn)金流入。缺點是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動，原股東持股比例可能會稀釋?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、業(yè)績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效，而業(yè)績單元、利潤分享計劃是企業(yè)在年初確定一個合理的業(yè)績目標(biāo)和一個科學(xué)的績效評估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績和績效完成情況獲得股票。其優(yōu)點是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質(zhì)性的股票認購權(quán)，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點，自身條件來確定實施股權(quán)激勵計劃。如虛擬投票 業(yè)績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩(wěn)定人才，實現(xiàn)利益共享和風(fēng)險共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵計劃的實施

實施股權(quán)激勵計劃是一個企業(yè)對經(jīng)營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權(quán)激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵計劃的對象。中小企業(yè)確定實施股權(quán)激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權(quán)激勵政策？明確了實行股權(quán)激勵計劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵計劃對象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對企業(yè)的貢獻來確定行權(quán)對象．企業(yè)的高級管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵的對象。

（2）確定實行股權(quán)激勵標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多，對股本影響過大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤?。蝗鐢?shù)量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業(yè)要實行股權(quán)激勵政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來確定，也可根據(jù)自身條件來確定數(shù)量。即能起到實行股權(quán)激勵的目的，又不會使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時的一些問題。

（3）確定股權(quán)激勵價格。中小企業(yè)在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時間限制來定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績考核指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)的評價是實施股權(quán)激勵的基礎(chǔ)．在確定授予激勵對象業(yè)績目標(biāo)時，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點及企業(yè)成長期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴格按《勞動法》執(zhí)行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵操作方法

股權(quán)激勵的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵，公司在具體操作時：

第一是股權(quán)激勵標(biāo)的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵對象出讓股份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權(quán)激勵對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認購權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權(quán)激勵有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權(quán)激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵基金。為了支持股權(quán)激勵制度的實施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達20%。

目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達到按上市公司施行股權(quán)激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現(xiàn)實的。我國的中小企業(yè)在制定實施股權(quán)激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據(jù)自己企業(yè)的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤得到了提高，實現(xiàn)雙贏。

參考文獻

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵模式選擇[J].經(jīng)濟與管理,2011,8.

第6篇：股權(quán)激勵的模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；缺陷；改善

股權(quán)激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營者(管理層)一定的經(jīng)濟權(quán)利，這個權(quán)力是通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式來完成的，他們得到了一定的經(jīng)營權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤、承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，也因為這種經(jīng)濟利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻。現(xiàn)代企業(yè)的觀念和國外實踐所證明的股權(quán)激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業(yè)的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權(quán)激勵，股權(quán)激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權(quán)激勵制度，本文就這些問題進行了討論。

一、股權(quán)激勵的獨特作用

一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統(tǒng)一實現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績獎勵再加上長期的激勵，這種相結(jié)合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配?？梢哉f，股權(quán)激勵的機制能夠為企業(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責(zé)人推薦員工入股，以公司當(dāng)前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票和員工收購等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵的模式會根據(jù)不同的對象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實施股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵是系統(tǒng)工程，在設(shè)計實施的同時要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵對象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵的效果的方法。

我國的各項政策法規(guī)環(huán)境和我國企業(yè)內(nèi)部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵制度對公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權(quán)激勵問題：

1.股權(quán)激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵一定要注意對象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵與其他手段結(jié)合達到最好的效果。股權(quán)激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經(jīng)營者的激勵方面可以適當(dāng)?shù)囊怨蓹?quán)的激勵為主要鼓勵政策，對于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵與非股權(quán)激勵政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵制度的目的要明晰。股權(quán)激勵制度一定要和目標(biāo)管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業(yè)成長，完成企業(yè)制定的經(jīng)營計劃、達到發(fā)展目標(biāo)。因此，要明確股權(quán)激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標(biāo)達成的情況和激勵對象的業(yè)績指標(biāo)，與考核辦法來核實，最后兌現(xiàn)。

4.時展股權(quán)激勵的機制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創(chuàng)造出來的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新的激勵工具也在不斷地被創(chuàng)造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵方法一定要懂得與時俱進，要學(xué)會進行改造和創(chuàng)新。不可以簡單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵制度中存在的問題

1.我國的股權(quán)激勵方案均設(shè)計的不夠完整。我國的股權(quán)激勵模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關(guān)心企業(yè)的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以凈資產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點是這個指標(biāo)的計算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過查閱財務(wù)報表得到，這項指標(biāo)會比較明白的反映投入與回報的關(guān)系。其次這項指標(biāo)不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說，這項指標(biāo)并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權(quán)激勵制度行權(quán)的指標(biāo)過低。最后，制定者在做這項指標(biāo)時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權(quán)有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導(dǎo)致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價從而削弱了激勵效應(yīng)，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。

2.管理層與股東對股權(quán)的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵制度當(dāng)作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵制度應(yīng)該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業(yè)績的嘉獎。股權(quán)的激勵應(yīng)該為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長期價值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長遠眼光，把股權(quán)激勵制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵方案具體實施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵實施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對股權(quán)激勵的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵計劃。

4.缺乏強而有力的資本市場。多數(shù)學(xué)者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業(yè)績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權(quán)激勵的效果。如果按照股權(quán)激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮?？墒窃诮∪馁Y本市場之中，股權(quán)的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績掛鉤的，業(yè)績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經(jīng)濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導(dǎo)致的業(yè)績變化只能說是導(dǎo)致股票價格變化的一個因素。

四、我國股權(quán)激勵制度完善的對策

1.要最大化的完善評價指標(biāo)與科學(xué)的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標(biāo)將能夠為股權(quán)的激勵和實施提供強有效的標(biāo)尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標(biāo)。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業(yè)績考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國資本市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的建設(shè)。國內(nèi)目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門之中，要繼續(xù)保持對股市的適當(dāng)干預(yù)，充分發(fā)揮市場的制衡機制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場其實就是市場經(jīng)濟之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競爭市場機制，否則會構(gòu)成對現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩(wěn)定的市場，這個市場能對經(jīng)理人進行有效評價和監(jiān)督，以此來評價經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。任何一項科學(xué)的合理的計劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵相關(guān)政策與法規(guī)。科學(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵的一個影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻：

[1]熊天兵：如何正確運用股權(quán)激勵機制[J]，科技信息(學(xué)術(shù)版)，2006，(08)

[2]周喬：我國資本市場股權(quán)激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學(xué)術(shù)研究)，2008

第7篇：股權(quán)激勵的模式范文

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時代；私企；股權(quán)激勵

一、前言

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，股權(quán)激勵猶如雙刃劍，對私企發(fā)展產(chǎn)生重要影響。當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展中面臨著較為激烈復(fù)雜的競爭環(huán)境，只有提高競爭實力，才能脫穎而出，實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵屬于私企采取的激勵工具，對私企發(fā)展具有推動性作用。但是，股權(quán)激勵同樣可能對私企帶來不良影響，威脅私企生存和發(fā)展。由此筆者在互聯(lián)網(wǎng)時代背景條件下，針對私企股權(quán)激勵實施而提出合理的建議，確保充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下股權(quán)激勵對私企的影響

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，股權(quán)激勵對私企有著重要影響。就股權(quán)激勵而言，最早誕生于美國，在人力資本理論逐漸發(fā)展和成熟的背景條件下，股權(quán)激勵得到持續(xù)發(fā)展，并迅速在世界范圍內(nèi)廣泛傳播，標(biāo)志著企業(yè)發(fā)展進入激勵時代。對于我國私企而言，對股權(quán)激勵的引入時間相對較晚，于1999年開始，處于摸索階段，卻逐漸拉開序幕。自2005年至2007年，股權(quán)激勵在中國企業(yè)中有廣泛應(yīng)用，并取得良好效果。受2008年全球金融危機的影響，股權(quán)激勵對私企產(chǎn)生制約性影響，威脅企業(yè)生存和發(fā)展，使企業(yè)不得不停止股權(quán)激勵計劃。由此可見，股權(quán)激勵在我國私企中的應(yīng)用，具有利弊雙面性。一方面，如果私企將股權(quán)激勵拒之門外，則難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，且不利于企業(yè)長遠發(fā)展：另一方面。如果私企接受股權(quán)激勵，不能合理利用該激勵方式，可能增加人力成本，引起不必要的問題。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下私企股權(quán)激勵的建議

互聯(lián)網(wǎng)時代下，為私企發(fā)展提供充足動力，同時給其帶來更為嚴峻的挑戰(zhàn)。私企在復(fù)雜的市場環(huán)境中，要實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，有必要采取一系列有效策略，為私企平穩(wěn)運行保駕護航。股權(quán)激勵是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，通過人才激勵工具，能夠?qū)T工發(fā)揮著激勵性作用，使其更好投入于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中。然而，股權(quán)激勵對私企發(fā)展具有利弊雙面影響，應(yīng)提出發(fā)揮股權(quán)激勵積極作用的建議，包括建構(gòu)完善薪酬體系、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)和激發(fā)員工熱情等。

（一）建構(gòu)完善的薪酬體系

近年來，我國企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，其生存和發(fā)展的年限相對較少，平均壽命為3年?？梢?，在激烈的市場競爭環(huán)境中，許多企業(yè)難逃殘酷命運。從我國私企以失敗告終的經(jīng)驗總結(jié)可知，企業(yè)缺少長期激勵機制是重要影響因素。對此，建構(gòu)完善的企業(yè)薪酬體系具有必要性。首先，企業(yè)采取短期的激勵薪酬體系，能夠激勵某團隊完成一個項目，如給予團隊成員以高薪、高提成、高獎金即可。其次，要樹立長期的激勵薪酬體系，則非易事。在此過程中，企業(yè)積極引入股權(quán)激勵方式至關(guān)重要。股權(quán)激勵注重將企業(yè)利益同員工利益相捆綁，使員工在提高自身利益的基礎(chǔ)上，可帶動企業(yè)總利益的提高。員工努力工作，在私企中所持股權(quán)代表的價值越高。另外，股權(quán)機制具有一定的價差式的特點，有助于充分發(fā)揮激勵工具的積極作用。

（二）對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化

在私企股權(quán)激勵過程中，有必要對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化。實施股權(quán)激勵，與傳統(tǒng)工資、獎金激勵存在明顯差異，股權(quán)對于員工而言，既是自身利益的代表，又是權(quán)力的象征。所以，對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化十分重要。首先，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)注重有效開展管理工作，便能實現(xiàn)生存。然而，當(dāng)企業(yè)不斷成長和接近成熟時期，治理必須取締管理?；诖?，企業(yè)相關(guān)人員必須有效對私企中的商業(yè)發(fā)展模式、人才激勵機制等問題進行深入研究，確保企業(yè)做出合理決策、合理用人等。其次，股權(quán)激勵并未對股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生較大影響，因而在互聯(lián)網(wǎng)時代下，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用，應(yīng)從公司治理效率提升視角出發(fā)。長期以來，我國私企以“家族式經(jīng)營”為主，在企業(yè)結(jié)構(gòu)治理優(yōu)化時，必須改變“家族式”管理模式，為推動私企健康可持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)定的發(fā)展根基。另外，如若私企規(guī)模相對較小，則在優(yōu)化治理企業(yè)結(jié)構(gòu)時，以法律法規(guī)為重要依據(jù)，堅持通過法律手段而達到治理企業(yè)的目的。

（三）激發(fā)企業(yè)員工的熱情

互聯(lián)網(wǎng)時代下，私企引入股權(quán)激勵，能夠達到全員持股的目的。對于我國而言，私企引入股權(quán)激勵相對較少，且股權(quán)激勵成為比較稀缺的激勵品。就管理學(xué)理論而言，“二八定理”主要指企業(yè)內(nèi)部20%的核心員工，能夠為企業(yè)創(chuàng)造80%的利潤。所以，在私企引入股權(quán)激勵時，有必要激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，使之擁護股權(quán)激勵，而企業(yè)負責(zé)人員可以針對股權(quán)激勵而做出科學(xué)合理的決策，引導(dǎo)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。企業(yè)引入股權(quán)激勵時，以激勵為主，獎勵為輔，注重將激勵份額傾向于附加值較高的員工，如復(fù)合型人才、技術(shù)型人才等。就股權(quán)激勵在私企中調(diào)動員工積極性而言，員工為獲取股權(quán)所付出的努力越多，則股權(quán)激勵效果明顯增強。

第8篇：股權(quán)激勵的模式范文

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對于股權(quán)激勵的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經(jīng)營者股權(quán)激勵的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學(xué)者的研究認為，經(jīng)營者股權(quán)激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，認為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個人利益，提高成本，降低企業(yè)價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負相關(guān)；超過25％時又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險策略意味著回避風(fēng)險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營者報酬中期權(quán)比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。

(三)股權(quán)激勵與效率的關(guān)系

對于股權(quán)激勵與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實經(jīng)濟中，激勵合同才是最優(yōu)的。但同時，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的報酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的報酬成本要高。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵制度。學(xué)者們也從眾多方面對股權(quán)激勵問題進行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵案例進行實證檢驗。

學(xué)者們大致從以下幾方面對股權(quán)激勵展開研究。

(一)股權(quán)激勵定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權(quán)激勵效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補償溢價越高，股權(quán)激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權(quán)激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責(zé)任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵模式的細化分析

于璐，曾軍(2003)對經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵模式進行分析和比較，認為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對經(jīng)營者實行不同的股權(quán)激勵模式。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。

(三)股權(quán)激勵在我國的運用應(yīng)關(guān)注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵之間的聯(lián)系與影響，并對股權(quán)激勵的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。

(五)對我國已實行的股權(quán)激勵的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認為股權(quán)激勵在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對經(jīng)營者激勵作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

第9篇：股權(quán)激勵的模式范文

(一)非上市股份公司實施股權(quán)激勵計劃的風(fēng)險。首先是股權(quán)稀釋風(fēng)險，對于擬上市的公司而言，如果股權(quán)激勵計劃對大股東的股份大量稀釋的話，就可能造成公司實際控制人的變更，進而影響公司的上市主體資格。即使公司不打算上市，但是如果激勵方案設(shè)計不合理，也可能導(dǎo)致公司陷入僵局，股東無法做出有效的決策。其次是股權(quán)糾紛風(fēng)險，因為股權(quán)激勵計劃與公司員工績效和經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián)，而我國大部分民營非上市公司的財務(wù)很不規(guī)范，可能會造成績效考核造假，導(dǎo)致員工與公司之間的矛盾。再次是股權(quán)激勵方案不科學(xué)引發(fā)糾紛，在股權(quán)激勵計劃中，如果對公司組織機構(gòu)變化、實際控制人變更、員工職位變化、退休、離職、死亡等各種情況缺乏事先約定，可能達不到長期的激勵效果，還會引起各種矛盾。最后是股權(quán)激勵不規(guī)范，許多公司采用股權(quán)代持的方式，當(dāng)員工離職時，通過私下轉(zhuǎn)讓來解決股權(quán)回購。當(dāng)股權(quán)激勵對象數(shù)量較大時，公司高管或其他雇員集合資金注冊新公司，由新公司向目標(biāo)公司增加注冊資本或受讓公司股權(quán)，這種方式一旦操作不當(dāng)，就可能涉嫌非法集資。

(二)非上市股份公司實施股權(quán)激勵計劃的建議。對非上市公司而言，其完全可依據(jù)上市公司的四種主要股權(quán)激勵模式來實施自己的股權(quán)激勵計劃。與上市公司相比，非上市公司股權(quán)激勵的模式更加靈活多樣，可以運用限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計劃等，也可以運用虛擬股票計劃、業(yè)績股票等現(xiàn)金結(jié)算模式，還可以運用股票增值權(quán)、長期福利計劃等模式。上市公司股權(quán)激勵的股票來源主要有三種:一是轉(zhuǎn)讓股權(quán)，原股東通過向公司轉(zhuǎn)讓或贈予股份，然后由公司將股份授予被激勵人;二是新增股權(quán)，公司向被激勵人定向增發(fā);三是回購股權(quán)，公司通過股市回購股份，并在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵人。由于非上市股份公司不能公開發(fā)行股份，因此股權(quán)激勵的股票有三種來源，分別是股東轉(zhuǎn)讓，公司向股東回購，以及公司向激勵對象增發(fā)股份。從股權(quán)激勵的效果方而來看，上市公司被激勵人所持股票可以在股市上變現(xiàn)，而非上市公司由于股權(quán)流通性比較差，被激勵人所持股票不能在公開的證券交易市場上流通。但日后非上市公司一旦擬上市并成功，其所持股票上市后會迅速升值，激勵前景廣闊。

非上市公司股權(quán)激勵計劃的標(biāo)的是股權(quán)，口前我國的法律法規(guī)和政策尚無明確的稅收優(yōu)惠。參考國際經(jīng)驗，尤其是美國對股權(quán)激勵的稅收優(yōu)惠政策，對我們很有借鑒意義。美國的稅收優(yōu)惠針對公司方，對實施股權(quán)激勵的公司減免一定的所得稅，一方而降低公司的稅收負擔(dān)，另一方而幫助推動公司積極實施股權(quán)激勵制度。此外，個人在個人所得稅方面也應(yīng)該享受優(yōu)惠，例如降低股權(quán)激勵獲得的分紅稅率。和上市公司不同的是，非上市公司實施股權(quán)激勵計劃所用的資金來源不允許借用公司的資金，避免損害中小股東的利益和影響到公司的運營。

二、對有限責(zé)任公司的示范價值

從理論上講，有限責(zé)任公司主要由股東或與股東有密切聯(lián)系的人來經(jīng)營管理。在關(guān)注人力資源要素、追求公司發(fā)展對公司利潤增長的貢獻、對高管層、重要崗位員工實行激勵與約束的上，有限責(zé)任公司與股份有限公司幾乎相同。作為一種有效的、并且在上市公司中廣泛實施的股權(quán)激勵機制，也有必要在有限責(zé)任公司中實施。

實施股權(quán)激勵最重要的問題就是股票來源問題。一般來說，上市公司實行股權(quán)激勵時的股票來源包括控股股東轉(zhuǎn)讓的股份、向激勵對象發(fā)行股份、公司回購的股份等等。那么在有限責(zé)任公司中實施股權(quán)激勵時，作為激勵標(biāo)的的股權(quán)從何而來呢?

首先是新股發(fā)行。新股發(fā)行是指以籌集資金為口的而發(fā)行新股。實際說來就是讓股東以外的人取得公司股東地位的一種增加公司注冊資本的行為，雖然我國公司法沒明確規(guī)定有限責(zé)任公司發(fā)行新股，但也并未禁}卜有限責(zé)任公司股東以外的人非通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方法成為公司新股東，更何況這作為一種增加公司注冊資本的手段，也是公司法所鼓勵的。