企業(yè)薪酬改革方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)薪酬改革方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 薪酬改革 團(tuán)隊(duì) 共贏

隨著中國(guó)加入WTO,大量的外資企業(yè)迅速地進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng),外企的高薪待遇和先進(jìn)科學(xué)的管理方法，使國(guó)內(nèi)各企業(yè)的處境更是雪上加霜，致使很多企業(yè)都面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)的威脅。對(duì)此,各企業(yè)必須不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略，而銷售薪酬制度的改革更是重中之重。

設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效而合適的薪酬制度，公司就會(huì)進(jìn)入管理的良性循環(huán)；相反，如果這些制度失靈，那么可能接踵而至的便是員工的心灰意冷、老板們的憂愁煩惱。

然而，我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常為制定薪酬政策過(guò)程中遇到的問(wèn)題而苦惱，本文擬就最常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分行，并提出相應(yīng)的解決思路。

一、新老員工矛盾

隨著企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的進(jìn)入新員工，然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，對(duì)員工的要求越來(lái)越高，而老員工和新員工由于出于各自考慮，往往會(huì)有許多矛盾，筆者認(rèn)為特別是面對(duì)改革尤其是關(guān)乎每個(gè)人切身利益的薪酬改革，其中的矛盾就更為突出。因而，很多企業(yè)的銷售隊(duì)伍中存在這樣的問(wèn)題：老銷售人員和新銷售人員采用同樣的工資政策，人員留不住，大量銷售人員離職，特別是銷售骨干人員也不穩(wěn)定。

讓我們先從存在的問(wèn)題出發(fā)，尋找一下問(wèn)題產(chǎn)生的原因以及可能解決問(wèn)題的辦法。

1.問(wèn)題分析：老銷售人員:優(yōu)勢(shì)：老銷售人員有著較為豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及較廣的人脈關(guān)系，多年來(lái)與老客戶的合作更使他們彼此間增加了默契、增進(jìn)了友誼，隨著合作向縱深發(fā)展，他們與客戶間的聯(lián)系更加深入、復(fù)雜。

劣勢(shì)：(1)老銷售人員畢竟在該行業(yè)打拼多年，隨著年齡的增長(zhǎng)，體力、精力、接受新事物的能力等各方面會(huì)有所下降。(2)在新客戶的拓展上，更少了些“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無(wú)所畏懼的精神。

新銷售人員：

優(yōu)勢(shì)：(1)體力、精力、接受新事物的能力等較強(qiáng)。(2)有“初生牛犢不怕虎”的魄力以及無(wú)所畏懼的精神。劣勢(shì)：(1)較少的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及薄弱的人際關(guān)系網(wǎng)。(2)在工作之初會(huì)顯現(xiàn)出“干勁十足，能力不足”的狀態(tài)。

矛盾的癥結(jié)所在：各有不同的考慮和想法

老銷售人員：(1)認(rèn)為已為企業(yè)當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)立下了汗馬功勞，付出那么多，得到回報(bào)自然理所應(yīng)當(dāng)，“元老級(jí)”人物的想法，“功成名就”的思想會(huì)有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相對(duì)穩(wěn)定的工作和收入，并獲得相對(duì)合適的福利保障，從而免除后顧之憂。

新銷售人員：(1)希望自己有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，一年一年有所成長(zhǎng)，有所進(jìn)步。(2)希望自己勞有所得，而且多勞多得。3.希望獲得較高的收益和報(bào)酬。

2.企業(yè)的對(duì)策：

對(duì)老銷售人員(1)如果希望他們能夠很好的維持與原有優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，充分使用該資源，適當(dāng)提高他們的底薪是必要的，同時(shí)，在工資里邊設(shè)計(jì)工齡工資。(2)他們的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的財(cái)富，如果積極性調(diào)動(dòng)合適，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，特別是“傳、幫、帶”新員工而言是一筆無(wú)形資產(chǎn)。(3)如果企業(yè)希望做大做強(qiáng)，良好的企業(yè)文化和氛圍是必要的，而其中的核心――老員工，更是企業(yè)文化的傳承者。

對(duì)新銷售人員：(1)對(duì)于他們，要加大激勵(lì)力度，包括精神的和物質(zhì)的。(2)更適合“低工資，高提成”的薪酬模式，當(dāng)然其中的低工資也要從行業(yè)角度予以考慮分析，否則會(huì)造成人員流動(dòng)過(guò)于頻繁。

總之，解決思路。對(duì)于老銷售人員要側(cè)重于按業(yè)績(jī)和幫帶新員工數(shù)目及其所帶新手取得進(jìn)步大小及工齡來(lái)結(jié)合起來(lái)考核；而新銷售人員要側(cè)重于按潛力考核。即對(duì)新銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)在業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上要加上學(xué)歷、培訓(xùn)、進(jìn)步速度評(píng)估等。

二、員工抵制

員工抵制是指員工在企業(yè)實(shí)施和推行新的銷售薪酬制度時(shí)采取不合作或抵制態(tài)度，表現(xiàn)在思想上不接受，行動(dòng)上不執(zhí)行。特別是一些老員工更是如此。那么，如何讓銷售人員順利接受并執(zhí)行新的薪酬制度？

推行新的薪酬制度，可能會(huì)遇到各方面的阻力，可能有些員工不理解不接受，甚至阻礙反對(duì)改革，這也是難免的，要解決好這個(gè)問(wèn)題，其中溝通是重至關(guān)要的。

1.樹(shù)立人力資源部門專業(yè)的與公正的形象。在企業(yè)薪酬改革之前，企業(yè)需要做好充足的準(zhǔn)備：(1)給予人力資源部門的員工必要的培訓(xùn)，促使他們對(duì)于薪酬改革的相關(guān)知識(shí)和技能充分的掌握。(2)在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定科學(xué)合理的改革方案，并協(xié)助實(shí)施，以保證改革方案的公正性。(3)人力資源部門向員工承諾將秉承公正的原則制定各項(xiàng)改革方案。

2.鼓勵(lì)員工積極參與薪酬改革方案的制定。(1)與廣大員工進(jìn)行充分的溝通，調(diào)查了解銷售人員希望如何分配基本薪資及激勵(lì)因素等，以及他們希望上述因素在總薪酬中的比例。根據(jù)了解到的情況設(shè)計(jì)新的銷售薪酬制度。(2)由銷售人員選出自己的銷售代表全程參與新制度和新方案的制定。使得員工切實(shí)了解薪酬改革的內(nèi)涵與重要性及實(shí)施過(guò)程與進(jìn)度，加強(qiáng)企業(yè)管理人員與廣大銷售人員的溝通與交流。(3)鼓勵(lì)員工充分發(fā)表意見(jiàn)和建議，及提供和及時(shí)反饋各種信息，并予以接受和查實(shí)，從而，加強(qiáng)員工的主動(dòng)配合性。

3.對(duì)薪酬制度作全面的動(dòng)員、普及、推廣和專門培訓(xùn)，其別要了解新薪酬制度主要特征被員工理解、接受的程度。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及個(gè)別訪談等多種形式進(jìn)行。

4.建立公司內(nèi)部銷售人員專有信息平臺(tái)，將此薪酬制度向銷售人員公開(kāi)。鼓勵(lì)員工進(jìn)行意見(jiàn)反饋，并給予充分的討論和深入的思考。

5.修正改革方案形成制度，在個(gè)別部門進(jìn)行試點(diǎn)，從而讓員工切實(shí)體驗(yàn)新薪酬政策帶來(lái)的效益。

6.制度被接受后，采取自上而下的全面推廣，真正從高層、經(jīng)理層層面上來(lái)支持、實(shí)施該項(xiàng)制度。

三、銷售人員間的惡意競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降

1.隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，各銷售人員為了提高自己的業(yè)績(jī)，有的甚至不擇手段，搶拉同事的訂單和重新打造自己的人際關(guān)系如：他們?yōu)榱私⒆约旱娜嗣}關(guān)系，頻繁請(qǐng)客、娛樂(lè)、送禮等，花銷作為業(yè)務(wù)費(fèi)用在公司財(cái)務(wù)報(bào)銷，甚至通過(guò)開(kāi)虛假發(fā)票將根本沒(méi)有發(fā)生的費(fèi)用列為銷售費(fèi)用報(bào)銷，銷售人員獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的收益。

2.團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，銷售旺季時(shí)銷售人員間的惡意競(jìng)爭(zhēng)使得人際關(guān)系很緊張，大家都“向錢看”。

解決思路:一般內(nèi)部人員惡意競(jìng)爭(zhēng)，主要原因出在責(zé)權(quán)利劃分不清，因此，采用以下幾種解決辦法：

(1)對(duì)銷售人員按負(fù)責(zé)的產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶嚴(yán)格劃分，杜絕重疊。

(2)采用銷售人員相互評(píng)分的辦法，加權(quán)平均，并將其按制度設(shè)計(jì)的銷售提成率，乘以按2：8權(quán)值比率綜合后，作為最終的提成率。

同時(shí)，為了防止銷售人員串通相互打高分，可將銷售經(jīng)理的評(píng)分作為一定的權(quán)值計(jì)入。

①先由各銷售人員相互打分，去掉一個(gè)最大值和最小值，再取平均值，該平均值權(quán)值為70%；②銷售經(jīng)理對(duì)各人員打分，權(quán)值為20%；③人事經(jīng)理對(duì)各人員打分，權(quán)值為10%。④得出團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)總分，在此基礎(chǔ)上，與銷售提成率按2：8權(quán)值比例，加權(quán)得薪酬系數(shù)。如下表所示：

就此問(wèn)題而言，由于利益驅(qū)使，使得這樣的惡意競(jìng)爭(zhēng)很難避免，因此只有從高層入手，在制度、規(guī)范以及建立新的銷售模式等方式上下功夫，才可能在一定程度上對(duì)上述問(wèn)題有所抑制。

總之，銷售是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，合理的薪酬制度是激勵(lì)他們克服困難，力創(chuàng)佳績(jī)的法寶?！凹纫R兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現(xiàn)實(shí)的，人力資源部門應(yīng)在企業(yè)與銷售人員雙方的期望下，尋找一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)，制定的工資水準(zhǔn)不僅要使企業(yè)能在最具經(jīng)濟(jì)效益的方法下達(dá)成銷售目標(biāo)，更重要的是能激勵(lì)銷售人員盡其最大所能干出佳績(jī)，在獲得一份滿意的薪水的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，從而，使企業(yè)和員工達(dá)到共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]《企業(yè)改革與管理》2007，7中謝凌零“人力資源規(guī)劃中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決途徑”

第2篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

《收入分配體制改革總體方案》（以下簡(jiǎn)稱“方案”）于2004年開(kāi)始起草，在2010年初和2011年12月，曾兩次上報(bào)國(guó)務(wù)院，但均未獲通過(guò)。2012年，這一方案最初定于6月底出臺(tái)，但數(shù)度推遲，最新的消息是，可能要到2013年3月“兩會(huì)”后才會(huì)公布。

八年難產(chǎn)，方案究竟難在哪里？阻力來(lái)自何方？

壟斷國(guó)企：難啃的骨頭

多位參與過(guò)收入分配改革方案研討的專家證實(shí)，國(guó)企收入上繳和限制國(guó)企高管工資，成為方案遇到阻力最大之處。

據(jù)媒體公開(kāi)報(bào)道，人保部正在制定的收入分配改革重要法規(guī)《工資條例》中，沒(méi)有使用“壟斷行業(yè)”概念，而采用了“收入過(guò)高行業(yè)”、“特殊行業(yè)”，原因是如何界定壟斷行業(yè)仍存在一定爭(zhēng)議。

一位專家介紹，一些行業(yè)主管部門一直不同意“壟斷”的提法，發(fā)改委也不敢認(rèn)定誰(shuí)是壟斷行業(yè)——“我印象中開(kāi)會(huì)時(shí)就有人說(shuō)，‘中國(guó)哪有壟斷企業(yè)啊？你給我找兩個(gè)出來(lái)看看’。他們理解的壟斷和經(jīng)濟(jì)學(xué)上的不太一樣，認(rèn)為壟斷就是獨(dú)此一家，而寡頭、行政性準(zhǔn)入壁壘、價(jià)格管制、特許經(jīng)營(yíng)這些都不是。”

但是，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，恰恰是這些被公眾稱為“壟斷”的行業(yè)，利潤(rùn)豐厚。各地統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)中，行業(yè)工資前三甲基本都為金融、煙草、電力、電信等。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，近幾年金融業(yè)職工平均工資是全國(guó)職工平均工資的2倍多，其中證券業(yè)在2009年比全國(guó)職工高6倍左右。

這些利潤(rùn)豐厚的企業(yè)，其高管往往由任命而非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生，他們拿著高額薪酬并且擁有巨大的職務(wù)消費(fèi)空間。

研究表明，2001—2010年十年間，金融業(yè)的高管薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了驚人的2646%，即增長(zhǎng)了26倍，排在其后的運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和房地產(chǎn)業(yè)均不到7倍。而在水電煤氣行業(yè)，盡管行業(yè)同期營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率僅增長(zhǎng)了65.29%，但其高管薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了333.48%。

盡管這個(gè)高速增長(zhǎng)需要考慮到多年前國(guó)企高管薪酬偏低的因素，但國(guó)企高管薪酬水平與其他國(guó)家的情況依然大相徑庭。

國(guó)際上對(duì)私營(yíng)企業(yè)的高管薪酬無(wú)限制，但對(duì)受托管理國(guó)有公共資產(chǎn)的國(guó)企高管的薪酬卻有嚴(yán)格的限制和標(biāo)準(zhǔn)。一項(xiàng)關(guān)于2008年國(guó)外國(guó)企高管薪酬的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，英國(guó)國(guó)企高管薪酬是其最低工資的3.5倍，平均工資的1.5倍；美國(guó)是最低工資的11.8倍，平均工資的3.8倍；新加坡則分別是5.1倍和1.7倍。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)宋曉梧回憶，1989年他去挪威考察，發(fā)現(xiàn)其利潤(rùn)最高的國(guó)企北海石油公司的總裁，工資只相當(dāng)于勤雜工的三倍。“當(dāng)時(shí)我們非常驚訝，同去的一位企業(yè)家就問(wèn)他們?yōu)楹喂べY差距這么低。那人愣了一下，反問(wèn)，‘中國(guó)人只有用錢才能調(diào)動(dòng)積極性？’”

2010年宋見(jiàn)到挪威大使，又問(wèn)起現(xiàn)在的情況，“他說(shuō)現(xiàn)在唯一的變化就是股權(quán)變了，北海石油不再是百分之百國(guó)家持股，但總裁還是拿公司最低工資的三倍?！?/p>

利潤(rùn)上繳便是國(guó)企改革之難的另外典型一例。

一位發(fā)改委官員介紹，其實(shí)從2001年起國(guó)務(wù)院便參照國(guó)際慣例確定了無(wú)償占有國(guó)有資產(chǎn)的國(guó)企應(yīng)該上繳紅利，但當(dāng)年國(guó)企表示經(jīng)營(yíng)困難，需“放水養(yǎng)魚”。進(jìn)入利潤(rùn)“虛高”階段后，國(guó)企又以擴(kuò)大再投資和海外并購(gòu)為由拒絕上繳。直到2008年，國(guó)資委才頂著“殺雞取卵”之名開(kāi)始實(shí)施5%—9%國(guó)企分紅，并逐步提高到5%—15%。這一比例遠(yuǎn)低于壟斷行業(yè)上繳利潤(rùn)的2/3、一般行業(yè)1/3的國(guó)際慣例。

不僅如此，就連這些并不多的上繳利潤(rùn)，實(shí)際上也基本未用于財(cái)政。其中一部分又重新返還給了上繳企業(yè)，理由是他們承擔(dān)了攤派的公共事務(wù)或國(guó)家行為，比如地震災(zāi)害救助、利比亞撤僑、海外援建等。還有一部分則拿去補(bǔ)貼了虧損的國(guó)有企業(yè)。

發(fā)改委就業(yè)與收入分配司司長(zhǎng)張東生曾表示，2009年央企上繳紅利五百多億元，但調(diào)入公共預(yù)算用于一般預(yù)算支出的只有10億元。2011年，央企實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)9173.3億元，上繳紅利800.6億元，用于社會(huì)保障等支出的僅有40億元。

一位專家透露，《方案》討論時(shí)，有人認(rèn)為國(guó)企上繳分紅的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反對(duì)，“認(rèn)為如果這樣國(guó)企就沒(méi)有實(shí)力走出國(guó)門了”。

畢竟，改別人容易，改自己難。

收入分配不公：多年堅(jiān)冰難破

收入分配改革要啃的另一塊“硬骨頭”，是用二次分配對(duì)一次分配產(chǎn)生的收入差距進(jìn)行調(diào)節(jié)和彌補(bǔ)，其核心內(nèi)容是城鄉(xiāng)社會(huì)保障一體化和財(cái)稅制度改革。

一次分配是指通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的分配，比如老板給雇員發(fā)工資等；二次分配主要通過(guò)政府來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如通過(guò)補(bǔ)貼來(lái)彌補(bǔ)貧富差距。但在過(guò)去的收入分配現(xiàn)實(shí)中，二次分配被詬病為“逆向轉(zhuǎn)移”，也就是說(shuō)，它不僅沒(méi)有縮小、反而擴(kuò)大了一次分配產(chǎn)生的貧富差距。

比如中國(guó)長(zhǎng)期存在的社會(huì)保障雙軌制，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的一種顯見(jiàn)的分配不公，卻多年堅(jiān)冰難破。城鎮(zhèn)居民中，企業(yè)人員退休前要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，公務(wù)員則不用繳費(fèi)。但退休后，企業(yè)人員普遍只有退休前工資60%左右的退休金，公務(wù)員卻能達(dá)到90%左右。在有的城市，公務(wù)員退休金甚至是企業(yè)人員的4倍多。

財(cái)稅制度，則是另一個(gè)重要卻困難的二次分配改革突破口。在國(guó)際上，所得稅、遺產(chǎn)稅和贈(zèng)與稅、房產(chǎn)稅等是調(diào)節(jié)收入差距的重要二次分配手段。

“涉及稅收和轉(zhuǎn)移支付，財(cái)金部門處在強(qiáng)勢(shì)地位，他們認(rèn)為還是應(yīng)該把發(fā)展問(wèn)題放在第一位?！币晃粚＜艺f(shuō)，“我印象很深，有些部門的人說(shuō)，收入差距問(wèn)題談了這么多年也解決不了，解決不了就不要談了嘛，不要炒作這事吊老百姓胃口?！?/p>

而對(duì)于多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家已征收一百多年的、可消除“階層凝固”的遺產(chǎn)稅和贈(zèng)與稅，雖然是國(guó)際通行的二次分配手段，卻在中國(guó)阻力重重。一位專家透露，對(duì)這兩個(gè)稅種推出的最主要顧慮是怕引起大規(guī)模的資產(chǎn)向海外轉(zhuǎn)移。

收入分配牽一發(fā)動(dòng)全身

收入分配不是單純的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì)問(wèn)題、政治問(wèn)題。

社會(huì)越來(lái)越多元，不同利益集團(tuán)提出不同主張，總有不同的聲音。比如壟斷如何來(lái)界定；比如效率與公平問(wèn)題，所謂分蛋糕還是做蛋糕，高層應(yīng)該還沒(méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)；再比如對(duì)于收入分配不公的嚴(yán)重性，到底到了什么程度，是否已經(jīng)阻礙社會(huì)發(fā)展也認(rèn)識(shí)不一。

需要指出的是，這么多爭(zhēng)論是因?yàn)槭杖敕峙鋯?wèn)題不單是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也與政治體制交織在一起，是牽一發(fā)動(dòng)全身的全局性問(wèn)題。比如說(shuō)國(guó)企高管高收入的問(wèn)題，實(shí)際是與人事制度結(jié)合的，大型國(guó)企的高管是由組織部任免的。

第3篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

與過(guò)去國(guó)企高管與職工的薪酬差距高達(dá)12倍左右相比，央企和地方國(guó)企新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)極大縮小了二者間的差距，這表明國(guó)企薪酬制度改革初步達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。過(guò)去，打著市場(chǎng)化旗號(hào)而設(shè)置的薪酬制度，沒(méi)有如預(yù)期一樣催生出公司治理結(jié)構(gòu)的完善，也沒(méi)有切實(shí)提高國(guó)企效率。相反，國(guó)企高管自定薪酬，其所得報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重脫節(jié)的模式，加劇了國(guó)企高管行政化、利益化的傾向，加重了收入分配不公，分散了國(guó)企深化改革的能量。但國(guó)企改革的命題，并非只有縮小內(nèi)部收入差距這一項(xiàng)?？梢哉f(shuō)，限薪只是國(guó)企改革相對(duì)容易完成的第一步，公司治理結(jié)構(gòu)能否完善，國(guó)企效率能否提高這些更核心的命題，則需要更復(fù)雜的操作和更明確的改革設(shè)計(jì)。

比如，國(guó)企主要負(fù)責(zé)人主要由組織部門任命，這是以剛性的行政手段限薪的依據(jù)所在。但是，激發(fā)國(guó)企活力，還需要引進(jìn)合格的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通常應(yīng)以其業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄?，這與目前以內(nèi)部職工平均薪酬為參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)企高管薪酬體系不盡吻合。彌合這兩者之間的差異，讓職業(yè)經(jīng)理人愿意進(jìn)入國(guó)企，同時(shí)明確界定組織系統(tǒng)任命的主要負(fù)責(zé)人與職業(yè)經(jīng)理人在公司治理機(jī)制中的各自位置，各自發(fā)揮作用，是下一步完善國(guó)企治理結(jié)構(gòu)必須回答的問(wèn)題。

又如，在當(dāng)下去庫(kù)存的形勢(shì)下，不少國(guó)企都面臨轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)制、安置職工轉(zhuǎn)崗的艱巨任務(wù)。這是提高國(guó)企效率必須要闖過(guò)的關(guān)口。國(guó)企限薪雖然有助于國(guó)企轉(zhuǎn)型，但是也可能導(dǎo)致國(guó)企高管出現(xiàn)無(wú)為、卸責(zé)的惰性，加劇去庫(kù)存難度。既要讓國(guó)企高管有為，又要防止國(guó)企轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)不下去，這是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。

第4篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

隨著我國(guó)銀行業(yè)迅猛發(fā)展，銀行牌照逐漸放開(kāi)，互聯(lián)網(wǎng)金融市場(chǎng)高速發(fā)展，銀行業(yè)人才流動(dòng)已成為國(guó)有商業(yè)銀行管理中屢見(jiàn)不鮮的現(xiàn)象，國(guó)有商業(yè)銀行從業(yè)者，特別是國(guó)有銀行中層和高管從業(yè)者轉(zhuǎn)投新型金融機(jī)構(gòu)和民營(yíng)銀行的情形大有人在，國(guó)有商業(yè)銀行基層員工轉(zhuǎn)投其他金融企業(yè)情況也時(shí)常發(fā)生。2014年，某國(guó)有商業(yè)銀行投資理財(cái)總監(jiān)轉(zhuǎn)投萬(wàn)達(dá)集團(tuán)任高級(jí)副總裁等案例，充分折射出我國(guó)金融業(yè)活力釋放。但同時(shí)，各級(jí)人才的流失，已成為我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行亟待解決的重要課題。

二、國(guó)有商業(yè)銀行人才流失動(dòng)因分析

（一）薪酬水平影響人才去留

根據(jù)2015年開(kāi)始實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，國(guó)有控股商業(yè)銀行高管和中層薪酬水平受到不同程度的影響，特別是國(guó)有銀行主要負(fù)責(zé)人薪酬消減幅度高達(dá)30%-70%左右，年薪不超過(guò)60萬(wàn)元。2014年，某國(guó)有銀行行長(zhǎng)稅前年薪為113.2萬(wàn)元，而限薪后收入削減4成左右。相比而言，股份制銀行高管薪酬則較高，2014年某股份制銀行行長(zhǎng)年薪為835萬(wàn)元，國(guó)有銀行難以與之抗衡。在基層，國(guó)有商業(yè)銀行普通員工薪酬水平同樣與股份制銀行等金融機(jī)構(gòu)差異較大，以某國(guó)有銀行河南省某綜合網(wǎng)點(diǎn)支行行長(zhǎng)為例，年薪為30-40萬(wàn)元，而同地的股份制銀行支行行長(zhǎng)則達(dá)到160萬(wàn)元，差距巨大。最基層的普通柜員，國(guó)有商業(yè)銀行柜員年薪在5萬(wàn)元左右，而同地的股份制銀行柜員為8萬(wàn)元左右。國(guó)有商業(yè)銀行與股份制銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)薪酬水平的差距，是影響人才流失的直接原因之一。

（二）人事管理機(jī)制不合理

國(guó)有商業(yè)銀行在完成股份制改造的基礎(chǔ)上，正不斷建立現(xiàn)代企業(yè)制度。但是受傳統(tǒng)管理方式影響，靜態(tài)單一的人事管理管理機(jī)制還存在。人事管理方面較為重視工作業(yè)績(jī)和任務(wù)指標(biāo)的完成情況，對(duì)于員工個(gè)人成長(zhǎng)較為忽視，在崗位安排和工作調(diào)整方面未充分考慮員工的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人優(yōu)勢(shì)。員工職務(wù)晉升方面還存在受領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素影響較大的現(xiàn)象，民主決策、民主監(jiān)督的用人機(jī)制還未廣泛實(shí)施，因此，在一定程度上影響了員工的忠誠(chéng)度，一旦有恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)出現(xiàn)，人才流失現(xiàn)象自然發(fā)生。

（三）缺乏個(gè)人職業(yè)發(fā)展體系

個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制意味著個(gè)人發(fā)展與銀行的晉升通道較為一致時(shí)，員工可能具有極大的工作熱情，并強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行員工尚無(wú)明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，員工雖然不斷努力，但是由于沒(méi)有既定的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也無(wú)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，員工難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，因此可能產(chǎn)生消極情緒，甚至做出離開(kāi)企業(yè)的決定。

三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人才管理對(duì)策與措施

（一）實(shí)施薪酬改革

人才作為國(guó)有商業(yè)銀行的核心資源，應(yīng)強(qiáng)化薪酬改革，提高人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。雖然當(dāng)前國(guó)有銀行高管收入受《薪酬制度改革方案》的制約，但是國(guó)有商業(yè)銀行可以采用提高優(yōu)秀基層員工收入、減少基層員工和管理層收入差距等方式，增加基層一線競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住人才。應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體系，建立按勞取酬、多勞多得的正向激勵(lì)體制，不僅要提高員工的平均薪酬水平，更要關(guān)注薪酬分配方式，強(qiáng)化薪資效能。一方面增加工資總額，特別是固定工資部分，使得工資水平在本地同行業(yè)中位于較強(qiáng)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。也可通過(guò)增加基層員工補(bǔ)貼等方式，強(qiáng)化薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，在分配方面強(qiáng)化公平合理的原則，能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工，應(yīng)取得相對(duì)較高的薪酬，從而提高員工的工作熱情。以某國(guó)有銀行為例，該銀行不斷強(qiáng)化薪酬體系改革，為基層員工增加網(wǎng)點(diǎn)專項(xiàng)補(bǔ)貼，將績(jī)效系數(shù)與崗位和業(yè)績(jī)進(jìn)一步掛鉤，有效強(qiáng)化員工競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）建立良好的人事管理機(jī)制

國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)大力更新管理觀念，以人為本，完善人力資源系統(tǒng)體系，建立良好的人事管理機(jī)制。在全行的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，應(yīng)將員工作為重要的資源，關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)需要，充分考慮員工的專業(yè)特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，尊重員工的價(jià)值，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方式，考慮員工的自尊，為優(yōu)秀的人才提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分運(yùn)用他們的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，幫助業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才從事自己擅長(zhǎng)和喜歡的崗位，充分做到人盡其才。應(yīng)建立科學(xué)的人才選拔和考評(píng)體系，對(duì)于各個(gè)部門和崗位的人才采用不同的選拔和考評(píng)方式，根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升。銀行應(yīng)結(jié)合員工的個(gè)人特點(diǎn)，組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，幫助員工制訂和規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，使員工感受到銀行對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)注，增強(qiáng)人才的歸屬感。另外，銀行應(yīng)建立完善的人才梯隊(duì)，培養(yǎng)和發(fā)展各個(gè)層級(jí)的人才，防止由于人才流失而對(duì)單位業(yè)務(wù)開(kāi)展造成影響。

（三）完善個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系

國(guó)有商業(yè)銀行要留住人才，應(yīng)充分考慮各方面的因素，幫助員工建立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系?？梢愿淖儺?dāng)前較為單一的行政晉升機(jī)制，建立行政崗位和技術(shù)崗位晉升的平行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，可以在本專業(yè)領(lǐng)域不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)技術(shù)崗位晉升。當(dāng)技術(shù)人員對(duì)管理工作感興趣同時(shí)具有管理能力的，也可向行政管理崗位晉升。行政崗位和技術(shù)崗位晉升層級(jí)是平行的，且技術(shù)崗位各個(gè)層級(jí)具有相應(yīng)的薪酬、收入級(jí)別待遇。相應(yīng)的，行政崗位的員工可以堅(jiān)持走行政崗位晉升的道路，也可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候轉(zhuǎn)崗到專業(yè)技術(shù)類崗位，走技術(shù)崗位晉升道路。靈活的職業(yè)發(fā)展體系，可以激勵(lì)員工取得良好的業(yè)績(jī)，又可以幫助員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，各得其所，有效提升銀行管理水平和自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

第5篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

關(guān)鍵詞:電力基建薪酬改革

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗P(guān)系到員工的切身利益，所謂牽一發(fā)而動(dòng)全身。薪酬在很大程度上與員工的工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)有直接關(guān)系，員工往往會(huì)通過(guò)對(duì)薪酬的比較來(lái)確定自己在企業(yè)的位置并且來(lái)判斷自己要做事情的價(jià)值程度。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，一場(chǎng)薪酬改革勢(shì)必引發(fā)一系列的問(wèn)題，對(duì)其利弊在方案制定過(guò)程時(shí)就需加以分析，并謹(jǐn)慎行事。

一、原有薪酬方案及存在的問(wèn)題分析

(一)某電力基建單位原有的薪酬方案

該電力基建單位原有的薪酬方案一般是基本工資加獎(jiǎng)金的薪酬模式基本工資包含技能與崗位兩個(gè)部分，技能所實(shí)行的是2001電力系統(tǒng)改制之前的技能級(jí)別制，原為每?jī)赡晟仙鲆粋€(gè)技能調(diào)整。崗位工資直接與任職崗位掛鉤，也是一個(gè)固定數(shù)字，基本不會(huì)產(chǎn)生變化，而崗位與崗位之間僅幾十塊錢的差異。獎(jiǎng)金部分是占員工收入的主要部分，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù)，只有出現(xiàn)崗位變動(dòng)時(shí)，崗位系數(shù)才會(huì)略有調(diào)整，而調(diào)整的幅度也是非常有限，只有擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)干部才會(huì)出現(xiàn)崗位系數(shù)的大幅度變化。而員工在一個(gè)崗位上只要不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，基本上收入沒(méi)有太多的懸念。員工在企業(yè)的身份被人為的分為了正式員工與非正式員工，一般稱為職工與合同工。同樣的崗位，由于身份的區(qū)別，就導(dǎo)致了收入的差別，而甚至于低能力的職工其收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高能力的合同工。

(二)原有方案存在的問(wèn)題分析

1、基本工資難以發(fā)揮原有激勵(lì)作用

基本工資在實(shí)際上已經(jīng)失去其原有的功能，成為了一個(gè)只是用來(lái)發(fā)錢的名目。由于該項(xiàng)制度在電力系統(tǒng)工資改革時(shí)改變了，自2002年起進(jìn)入該企業(yè)的員工，其入職時(shí)的技能就一直維持在原基礎(chǔ)上，甚至于這幾年新任職的勞資員都不會(huì)使用技能晉級(jí)的方法。技能的主導(dǎo)作用已經(jīng)名存實(shí)亡。在物價(jià)飛漲，人民物質(zhì)水平不斷提高的今天，這種差異已經(jīng)失去了崗位應(yīng)體現(xiàn)的價(jià)值觀念。

2、獎(jiǎng)金與績(jī)效脫節(jié)，市場(chǎng)化程度不足，平均主義嚴(yán)重

獎(jiǎng)金部分是占員工收入的主要部分，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù)，只有出現(xiàn)崗位變動(dòng)時(shí)，崗位系數(shù)才會(huì)略有調(diào)整，而調(diào)整的幅度也是非常有限，所以，對(duì)于全體員工來(lái)講，只有擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)干部才會(huì)出現(xiàn)崗位系數(shù)的大幅度變化。而員工在一個(gè)崗位上只要不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，基本上收入沒(méi)有太多的懸念。薪酬與績(jī)效的脫節(jié)，讓平均主義的思想在企業(yè)中蔓生，鼓勵(lì)了懶惰，打擊了員工的上進(jìn)心。讓薪酬的激勵(lì)作用淪為空話。

3、工資分配以身份定差異

員工在企業(yè)的身份被人為的分為了正式員工與非正式員工，一般稱為職工與合同工。同樣的崗位，由于身份的區(qū)別，就導(dǎo)致了收入的差別，而甚至于低能力的職工其收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高能力的合同工。這樣以身份論收入的分配體制，打擊了合同工工作積極性，遏制了其對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與歸屬感，同時(shí)卻助長(zhǎng)了職工驕縱的心理。

4、薪酬、福利科目復(fù)雜，缺乏統(tǒng)籌

薪酬、福利是為了激勵(lì)員工什么樣的行為，各部分之間有什么區(qū)別和導(dǎo)向，在現(xiàn)在的薪酬制度之中都沒(méi)有得到體現(xiàn)。薪酬、福利的科目復(fù)雜，對(duì)于員工的激勵(lì)效果反而不大，導(dǎo)致單位的成本增加。

二、改革薪酬方案設(shè)計(jì)及其優(yōu)勢(shì)性

該單位在2010年上半年開(kāi)始著手準(zhǔn)備薪酬改革事宜，并于2011年年初正式公布了新的薪酬方案，新的方案仍然是基礎(chǔ)和獎(jiǎng)金兩大部分，基礎(chǔ)同樣分為了技能和崗位，但是，重新對(duì)技能結(jié)構(gòu)進(jìn)行了新的定義，崗位工資依據(jù)崗位責(zé)任、技能要求、勞動(dòng)條件以及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定，而獎(jiǎng)金部分主要反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益并且與員工個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤。

(一)優(yōu)化技能工資結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)技能水平，重新定義崗位工資，體現(xiàn)崗位價(jià)值

突出崗位差別，合理拉開(kāi)不同勞動(dòng)之間的距離。以員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任、崗位資質(zhì)和重要程度以及所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕蛩亍?/p>

(二)設(shè)置崗位跑道，建立動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制，集中體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)差別

并且每個(gè)跑道都設(shè)置了技術(shù)職稱與技能等級(jí)的封頂線，強(qiáng)調(diào)了公司以職稱作為導(dǎo)向的一種經(jīng)營(yíng)理念。逐步推進(jìn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，不按照身份等級(jí)來(lái)確定工資薪酬，而是按照現(xiàn)代薪酬體系的基本依據(jù)來(lái)制定薪酬。

(三)新增技術(shù)人員的成長(zhǎng)通道，實(shí)現(xiàn)技術(shù)與管理雙軌發(fā)展，有效避免技術(shù)骨干的流失

此項(xiàng)改革，是對(duì)傳統(tǒng)的“官本位”思想的一種挑戰(zhàn)，有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀轉(zhuǎn)業(yè)人才安心本質(zhì)工作，在技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)先。

(四)打破身份制，所有員工適用同一薪酬，獎(jiǎng)勤罰懶，以崗位與個(gè)人貢獻(xiàn)定收入

這是公司首次在薪酬方面做的努力，是對(duì)為公司服務(wù)期限較長(zhǎng)的合同工員工的一種承認(rèn)，同時(shí)也是對(duì)新入職合同工的一種鼓勵(lì)，更是對(duì)持寵而嬌的職工的一種警鐘。

(五)打破平均主義，大鍋飯的局面

按照規(guī)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資收入控制在職工平均收入的3―5倍以內(nèi)，中層管理人員的工資收入是職工平均收入的1―2倍。而本次改革，大幅度提高了中層及以上干部的薪酬水平，與基層員工的收入拉開(kāi)了距離。

三、薪酬改革帶來(lái)的影響

(一)促進(jìn)職工的崗位改變，從通用管理轉(zhuǎn)向生產(chǎn)操作類

由于在原薪酬制度下，一線送電工人和普通的司機(jī)是拿相近的崗位系數(shù)，其收入差距不大。而一線工人需要常年在外，工作環(huán)境惡劣，工作內(nèi)容辛苦，而司機(jī)卻輕松很多，因此，有很多送電工都轉(zhuǎn)崗做了司機(jī)。而本次改革，將司機(jī)列為通用工種，其收入下降了近50%，因此，促使了近90%的司機(jī)轉(zhuǎn)崗做送電工。

(二)促進(jìn)員工的求學(xué)考證

薪酬改革方案中，技能等級(jí)以取得的各類職稱或者職務(wù)任職為依據(jù)，這就促使了低技能等級(jí)的員工想要向高技能等級(jí)的轉(zhuǎn)變。從員工的培訓(xùn)需求和實(shí)際培訓(xùn)效果就可以明顯的發(fā)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變。高級(jí)工培訓(xùn)班因?yàn)榉止径颊f(shuō)自己沒(méi)有需求，已經(jīng)停辦了兩年。而技師和高級(jí)技師的培訓(xùn)班幾乎都要由培訓(xùn)專責(zé)給每個(gè)分公司一再打電話，甚至需要公司領(lǐng)導(dǎo)方面出面，分公司才會(huì)有寥寥數(shù)人參與報(bào)名。而今年，各類技能培訓(xùn)班一反常態(tài)，幾乎所有符合條件的人都會(huì)參加學(xué)習(xí)，甚至于不符合條件的人數(shù)次向公司要求是否能夠參與，并且一再詢問(wèn)低等級(jí)的培訓(xùn)班將會(huì)在什么時(shí)候召開(kāi)。而在培訓(xùn)課堂上，以往靠點(diǎn)名和罰款來(lái)控制出勤率的手段完全不需要使用，員工上課的積極性和出勤率高度提升，生怕教師授課的重點(diǎn)沒(méi)有跟進(jìn)。

(三)分公司擁有更多的自利

新方案中，薪酬與績(jī)效掛鉤，分公司領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)，在每個(gè)考核周期，給予一個(gè)績(jī)效分?jǐn)?shù)，折合成相對(duì)應(yīng)的百分比，再乘以相對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)。這樣可以最大程度的體現(xiàn)員工績(jī)效對(duì)薪酬的反應(yīng)。在同樣工資總額控制的前提條件下，體現(xiàn)公平性。

四、薪酬改革后仍然存在的問(wèn)題

(一)國(guó)有基建單位的性質(zhì)決定了改革的局限性

1、主輔分離的大背景環(huán)境造成了基建單位的不穩(wěn)定性

2010年電力系統(tǒng)明確了改革的方向，主輔分離再次被推向改革的風(fēng)口浪尖，基建單位成為了要分離的首選對(duì)象。工作的不穩(wěn)定性，導(dǎo)致了部分核心員工紛紛使出渾身解數(shù)以謀高就。2010年調(diào)離的正式員工有六人，2011年僅年后數(shù)月，調(diào)離的員工就有八人，其中中層以上干部占據(jù)了大多數(shù)。而歷年的正常調(diào)動(dòng)平均人數(shù)僅為3至4人。

2、行政手段調(diào)控工資總量，限制企業(yè)發(fā)展的步伐

從原來(lái)的百元產(chǎn)值含量到現(xiàn)在的工資總額控制，雖說(shuō)已是一項(xiàng)進(jìn)步，但是，這種模式仍然在限制企業(yè)建立現(xiàn)代化的管理方式。由于總額控制，造成公司從上自下形成一種“蛋糕就這么大”的概念。此次改革大幅度提高中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬待遇，造成了公司內(nèi)部之間的矛盾。員工們普遍認(rèn)為，這是在從員工的口袋中分錢出來(lái)給干部。

(二)企業(yè)內(nèi)部與薪酬配套的相關(guān)機(jī)制尚未完善

1、績(jī)效機(jī)制尚未建立

薪酬與績(jī)效掛鉤，那就意味著員工的薪酬是隨著個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效情況而發(fā)生變化。然后，在該企業(yè)尚未從真正意義上實(shí)行全員績(jī)效管理。2010年年初，各職能部門與公司簽署了部門績(jī)效合約，然而，在年底進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，并未將績(jī)效合約拿出進(jìn)行量化評(píng)估，全憑分管領(lǐng)導(dǎo)主管印象進(jìn)行打分。而員工更加未能夠在部門績(jī)效指標(biāo)上進(jìn)一步進(jìn)行指標(biāo)分解，年底對(duì)員工的打分也由部門領(lǐng)導(dǎo)一手操辦，更稱不上績(jī)效溝通與反饋了。甚至于在績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放之后，出現(xiàn)員工與部門領(lǐng)導(dǎo)之間發(fā)生沖突，并出現(xiàn)人事部與相關(guān)部門相互扯皮的現(xiàn)象。

2、崗位和人員設(shè)置需要重新梳理

薪酬改革的目的是為了在有限的成本之內(nèi)讓員工的滿意度得到提高，這不僅僅需要一個(gè)科學(xué)合理公平公正的薪酬體現(xiàn)，同時(shí)還需要相對(duì)合理的定員定編。人員編制不足，導(dǎo)致的結(jié)果是員工工作量加大，或者人員過(guò)多，導(dǎo)致人浮于事，都會(huì)導(dǎo)致薪酬滿意度的降低。借改革之機(jī)對(duì)崗位進(jìn)行重新的梳理，其實(shí)是個(gè)最佳時(shí)機(jī)。通過(guò)評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度來(lái)設(shè)置薪酬，能夠有效解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。

五、薪酬未來(lái)執(zhí)行的相關(guān)設(shè)想

(一)執(zhí)行工資總額承包制

既然工資總額控制是一個(gè)在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法改變的狀況，那么，公司對(duì)分公司的總額控制也可以進(jìn)行總額承包，即將現(xiàn)在的每月批復(fù)額度改成季度或者半年批復(fù)的方式。由分公司根據(jù)自己的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分配，并且能夠在特殊月份，例如春節(jié)前后月，進(jìn)行增發(fā)或者少發(fā)?；蛘咴诠こ塘考械碾A段進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)。而公司方面只需對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的考核就可以了。這樣既可以減少工作程序，減輕工作壓力，同時(shí)又能給予分公司更多的自利。

(二)完善績(jī)效考評(píng)體系,健全以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，做績(jī)效的最終目的是為了幫助員工提高他們的工作績(jī)效，從而使員工的各項(xiàng)績(jī)效能夠趕上企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理理論認(rèn)為，只有將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪酬相聯(lián)系，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)作用。通過(guò)將員工的薪酬水平與績(jī)效水平掛鉤的做法，鼓勵(lì)員工像考慮個(gè)人利益一樣考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。將員工工資水平與組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效和累積貢獻(xiàn)相適應(yīng)，績(jī)效升工資升，績(jī)效降工資降，進(jìn)而建立健全工資能升能降的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘芳.企業(yè)改制后的薪酬制度設(shè)計(jì)[J]；大眾商務(wù)；2010年04期

第6篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過(guò)程中也遇到了如何更有效地實(shí)施薪酬分配方案這一問(wèn)題。

本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對(duì)M學(xué)院的實(shí)際薪酬分配制度中存在的二級(jí)學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問(wèn)題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問(wèn)題，因此，通過(guò)對(duì)M學(xué)院歷年績(jī)效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實(shí)際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計(jì)原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報(bào)、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性、傳遞組織的價(jià)值觀等基本職能。同時(shí)，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值和地位。

薪酬問(wèn)題可以從兩個(gè)角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財(cái)富的來(lái)源和分配，另一個(gè)是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵(lì)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性，與績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績(jī)效工資分配實(shí)踐

2006年以后，根據(jù)國(guó)家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對(duì)M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績(jī)效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級(jí)別，是實(shí)行績(jī)效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績(jī)效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對(duì)各個(gè)系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過(guò)整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問(wèn)題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒(méi)有分年限等級(jí)對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對(duì)學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。

（2）完全按照每個(gè)老師產(chǎn)生的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，給出全校統(tǒng)一的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時(shí)膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過(guò)學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒(méi)有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問(wèn)題及各個(gè)院系的職稱結(jié)構(gòu)問(wèn)題。部分二級(jí)學(xué)院高級(jí)職稱人數(shù)多，部分二級(jí)學(xué)院中級(jí)職稱人數(shù)多，這樣也會(huì)導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計(jì)劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)測(cè)算。

4構(gòu)建二級(jí)學(xué)院薪酬體系

針對(duì)上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績(jī)效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級(jí)學(xué)院對(duì)全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜；同時(shí)給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時(shí)，以注重院系專業(yè)性價(jià)比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個(gè)別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵(lì)相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個(gè)分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時(shí)概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個(gè)別專業(yè)盲目壓縮個(gè)別課程課時(shí)的問(wèn)題；本方案中采用的另一個(gè)分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時(shí)津貼，這樣可以使分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時(shí)一定程度上防止人數(shù)少甚至過(guò)少的班級(jí)大量出現(xiàn)，提升各院系每個(gè)行政班的性價(jià)比；同時(shí)還可以防止個(gè)別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實(shí)施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績(jī)效工資方案的制訂過(guò)程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實(shí)施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實(shí)施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多，而文科類的專業(yè)則相對(duì)較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績(jī)效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績(jī)效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績(jī)效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)高等院校績(jī)效工資制度的相關(guān)研究也較少，因此，績(jī)效工資制度改革中如何構(gòu)建績(jī)效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個(gè)值得研究討論的問(wèn)題。

期望通過(guò)本文的介紹，對(duì)其他高等院校的績(jī)效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠?yàn)槠渌咝Ｒ约皩W(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效工資的研究提供一些思路，為績(jī)效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時(shí)還沒(méi)有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評(píng)價(jià)體系中只注重結(jié)果，不注重過(guò)程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈立宏.高校績(jī)效工資研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.

第7篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

監(jiān)管體制基本特征

次貸危機(jī)前，美國(guó)的金融監(jiān)管體制是一種典型的雙層多元監(jiān)管體制，也是“機(jī)構(gòu)型監(jiān)管”和“功能型監(jiān)管”相互結(jié)合的體制。

機(jī)構(gòu)性監(jiān)管方面，在最基本的管轄權(quán)屬上，美國(guó)聯(lián)邦分業(yè)監(jiān)管結(jié)構(gòu)如下：美聯(lián)儲(chǔ)(FRS)、貨幣監(jiān)理署(OCC)和聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司(FDIC)三家機(jī)構(gòu)共同負(fù)責(zé)對(duì)商業(yè)銀行的監(jiān)管，證監(jiān)會(huì)(SEC)、商品期貨交易委員會(huì)(CFTC)和美國(guó)投資者保護(hù)公司(SIPC)三家機(jī)構(gòu)共同負(fù)責(zé)對(duì)證券期貨機(jī)構(gòu)及證券期貨市場(chǎng)的監(jiān)管，信用合作社監(jiān)管局(NCUA)負(fù)責(zé)對(duì)信用合作社的監(jiān)管，儲(chǔ)蓄信貸會(huì)監(jiān)管局(OTS)負(fù)責(zé)對(duì)儲(chǔ)貸會(huì)的監(jiān)管。表1列示了美國(guó)主要金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的分工情況。

在三家銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)的分權(quán)上，除銀行進(jìn)入的審批權(quán)由貨幣監(jiān)理署獨(dú)享外，在信息報(bào)送、兼并收購(gòu)、破產(chǎn)銀行的接管和行政救濟(jì)等方面，三家機(jī)構(gòu)行使大體一致的監(jiān)管權(quán)。但在資本充足率標(biāo)準(zhǔn)、現(xiàn)場(chǎng)檢查權(quán)方面，則有較大的差別。

美國(guó)證監(jiān)會(huì)與期貨交易委員會(huì)的分權(quán)相對(duì)明晰，前者對(duì)證券機(jī)構(gòu)和全國(guó)性證券市場(chǎng)擁有排他性的監(jiān)管權(quán)，后者對(duì)商品期貨的交易機(jī)構(gòu)和產(chǎn)品擁有排他性監(jiān)管權(quán)。但是，在金融衍生產(chǎn)品、特別是金融期貨和金融期權(quán)方面，兩者存在交叉和沖突。

功能性監(jiān)管方面，主要體現(xiàn)在對(duì)金融控股公司的監(jiān)管上。美國(guó)所有類型的金融控股公司的子公司，均由相應(yīng)的行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管。例如，銀行控股公司的證券子公司由證監(jiān)會(huì)監(jiān)管。另外，行業(yè)內(nèi)的控股公司也由各自的行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管。因此，銀行控股公司(BHC)、儲(chǔ)貸會(huì)控股公司(THC)與證券控股公司(SIBHC)分別由聯(lián)儲(chǔ)、儲(chǔ)貸會(huì)監(jiān)管局和證監(jiān)會(huì)進(jìn)行監(jiān)管。

對(duì)于擁有跨行業(yè)子公司的金融控股公司，按照1999年《金融服務(wù)現(xiàn)代化法案》，其母公司的監(jiān)管實(shí)行傘形監(jiān)管與聯(lián)合監(jiān)管共存的制度。美聯(lián)儲(chǔ)對(duì)所有金融控股公司擁有監(jiān)管權(quán)，即所謂傘形監(jiān)管，如圖1所示。但是，在傘形監(jiān)管條件下，對(duì)擁有其他行業(yè)大型子公司的金融控股公司，相關(guān)的行業(yè)監(jiān)管者也可以作為聯(lián)合監(jiān)管者實(shí)施監(jiān)管。例如，傳統(tǒng)銀行控股公司在收購(gòu)證券子公司后，或者傳統(tǒng)證券控股公司在收購(gòu)銀行后，證監(jiān)會(huì)有權(quán)作為其“聯(lián)合監(jiān)管”機(jī)構(gòu)實(shí)施監(jiān)管。同樣的情況也適用于儲(chǔ)貸會(huì)監(jiān)管局。

此外，美國(guó)的州政府擁有多方面的金融監(jiān)管權(quán)力，其中最完整的體現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)。美國(guó)聯(lián)邦層面沒(méi)有保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，州政府包辦了對(duì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的全部監(jiān)管權(quán)。州政府在商業(yè)銀行、儲(chǔ)貸會(huì)與信用合作社三個(gè)行業(yè)也享有較大的權(quán)力，其權(quán)屬劃分以“誰(shuí)審批、誰(shuí)監(jiān)管”為原則，即由聯(lián)邦機(jī)構(gòu)頒發(fā)牌照的由聯(lián)邦進(jìn)行監(jiān)管，由州政府頒發(fā)牌照的由州政府進(jìn)行監(jiān)管。

不可否認(rèn)，美國(guó)的這套金融監(jiān)管體制確實(shí)在歷史上支持了美國(guó)金融業(yè)的繁榮。但是進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球金融市場(chǎng)發(fā)生了影響深遠(yuǎn)的結(jié)構(gòu)性變化，復(fù)雜的、創(chuàng)新型金融工具作用越來(lái)越大，表外交易模式占比日益增大，而且資產(chǎn)支持商業(yè)票據(jù)渠道公司（ABCP Conduits）、結(jié)構(gòu)性投資工具公司（SIVs）、對(duì)沖基金等新的市場(chǎng)參與者幾乎不受監(jiān)管或僅受較少監(jiān)管，這造成金融體系透明度降低，并潛藏流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)全球金融市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，美國(guó)并沒(méi)有順應(yīng)全球協(xié)調(diào)、統(tǒng)一監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)的潮流和行動(dòng)而采取根本性變革。次貸危機(jī)所暴露的是美國(guó)監(jiān)管方面的一些深層次問(wèn)題。面對(duì)市場(chǎng)新的變化和發(fā)展又沒(méi)有法規(guī)明確授權(quán)，監(jiān)管者的手腳被進(jìn)一步束縛，使得原本具有優(yōu)勢(shì)的分散監(jiān)管體制反而演變成一種劣勢(shì)。

未來(lái)改革趨勢(shì)

美國(guó)金融監(jiān)管體制未來(lái)改革趨勢(shì)尚存爭(zhēng)議，本文認(rèn)為可以從如下四個(gè)方面進(jìn)行分析和思考。

第一，金融監(jiān)管將從寬松的監(jiān)管周期向從嚴(yán)監(jiān)管周期轉(zhuǎn)變?？疾烊蚪鹑诒O(jiān)管發(fā)展歷史，金融監(jiān)管的嚴(yán)格與寬松程度呈周期性變動(dòng)，當(dāng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，各國(guó)將會(huì)推動(dòng)金融自由化進(jìn)程，放松監(jiān)管；當(dāng)金融風(fēng)險(xiǎn)加大，甚至金融危機(jī)來(lái)臨時(shí)，各國(guó)將會(huì)以此為契機(jī)展開(kāi)金融監(jiān)管改革，從而推動(dòng)寬松的監(jiān)管周期向從嚴(yán)的監(jiān)管周期轉(zhuǎn)變。

上一個(gè)全球金融監(jiān)管放松周期始于20世紀(jì)80年代，以英國(guó)、日本以及美國(guó)為代表。全球金融監(jiān)管的放松潮流在促進(jìn)全球金融快速發(fā)展的同時(shí)也積聚了金融風(fēng)險(xiǎn)，并為此次全球金融危機(jī)的爆發(fā)埋下了伏筆。而金融危機(jī)往往會(huì)推動(dòng)金融監(jiān)管改革的步伐，嚴(yán)格金融監(jiān)管周期隨之來(lái)臨。危機(jī)促使全球金融監(jiān)管改革提速，美國(guó)頒布的《多德-弗蘭克華爾街改革和消費(fèi)者保護(hù)法案》，雖然沒(méi)有結(jié)束美國(guó)金融機(jī)構(gòu)的混業(yè)經(jīng)營(yíng)，但涉及廣泛的改革條例，將推動(dòng)美國(guó)回歸從嚴(yán)的金融監(jiān)管周期。但仍然可以預(yù)計(jì)，當(dāng)下一個(gè)繁榮周期來(lái)臨，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力加劇，美國(guó)金融監(jiān)管仍無(wú)法回避從加強(qiáng)監(jiān)管到放松管制的回歸。

第二，金融監(jiān)管框架仍存在不確定性。美國(guó)金融監(jiān)管改革仍將面臨種種挑戰(zhàn)，未來(lái)3～5年，金融監(jiān)管改革方案的落地依然存在著諸多不確定性。金融監(jiān)管改革方案的出臺(tái)只是一個(gè)新階段的開(kāi)始，從改革方案到具體實(shí)施的進(jìn)程不僅是觀念的交鋒，也將展開(kāi)新一輪利益的博弈。

在美國(guó)，誰(shuí)來(lái)監(jiān)管權(quán)力過(guò)大的美聯(lián)儲(chǔ)、央行的獨(dú)立性問(wèn)題、消費(fèi)者金融保護(hù)與金融機(jī)構(gòu)盈利空間之間的權(quán)衡、新成立的金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)、消費(fèi)者金融保護(hù)局與其他監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)等一系列有爭(zhēng)議的問(wèn)題，使美國(guó)金融監(jiān)管改革法案的落地充滿變數(shù)。美國(guó)金融監(jiān)管法案后續(xù)大量建制立章的工作或?qū)⒕d延數(shù)年，尤其是在未來(lái)，美國(guó)各個(gè)監(jiān)管部門將集中進(jìn)入法規(guī)制訂階段，各相關(guān)部門將制訂各類法規(guī)243項(xiàng)、專項(xiàng)研究67項(xiàng)。實(shí)際上，這些細(xì)則的制訂過(guò)程才會(huì)真正決定新法律將如何影響金融機(jī)構(gòu)的行為，相關(guān)集團(tuán)的游說(shuō)也將影響監(jiān)管細(xì)則的制訂。金融監(jiān)管改革的不確定性也可能最終使金融監(jiān)管改革計(jì)劃成為不同國(guó)家利益、不同政黨之間利益調(diào)和的犧牲品，從而使美國(guó)金融監(jiān)管最終喪失一次結(jié)構(gòu)性調(diào)整的最佳時(shí)機(jī)。

第三，金融監(jiān)管套利的機(jī)會(huì)依然存在。由于各國(guó)金融體制和監(jiān)管措施的不同，目前全球還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的金融監(jiān)管體系、法規(guī)和準(zhǔn)則，不同國(guó)家之間仍將存在監(jiān)管差異，金融監(jiān)管套利仍將存在。美國(guó)通過(guò)了“大蕭條”以來(lái)最嚴(yán)厲的金融監(jiān)管改革法案，而廣大新興市場(chǎng)國(guó)家的監(jiān)管門檻仍然較低，客觀上為“監(jiān)管套利”創(chuàng)造了可能。

美國(guó)的金融監(jiān)管一向比歐洲嚴(yán)格，對(duì)銀行業(yè)限制更多，這次改革則對(duì)銀行業(yè)又施加了更多限制。盡管美國(guó)政府期望其他國(guó)家監(jiān)管機(jī)構(gòu)采取和美國(guó)相似的行動(dòng)改革監(jiān)管，但可以預(yù)計(jì)，其他市場(chǎng)不太可能追隨美國(guó)制訂相似法規(guī)，例如禁止銀行業(yè)自營(yíng)交易、限制衍生交易等。相反，其他國(guó)家的金融監(jiān)管當(dāng)局、金融機(jī)構(gòu)可能非常具體地針對(duì)美國(guó)的新法規(guī)制訂相應(yīng)法規(guī)和戰(zhàn)略對(duì)策，從事新的監(jiān)管套利，以增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)展市場(chǎng)份額。

美國(guó)對(duì)對(duì)沖基金、私募基金以及衍生品投資的新限制，將迫使美國(guó)銀行在未來(lái)幾年內(nèi)逐步減少有關(guān)投資，并且有可能使銀行的相關(guān)投資向監(jiān)管相對(duì)寬松的地區(qū)遷移。未來(lái)，香港地區(qū)、新加坡有可能成為監(jiān)管套利的“洼地”。由于香港地區(qū)實(shí)行低稅率，成立基金的成本較低且不限制賣空，而且擁有緊鄰我國(guó)大陸市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)對(duì)沖基金形成了獨(dú)特的吸引力。根據(jù)另類投資管理協(xié)會(huì)（AIMA）的數(shù)據(jù)，2009年底，在香港地區(qū)注冊(cè)的對(duì)沖基金共有542只，是2004年的五倍。此外，對(duì)沖基金研究機(jī)構(gòu)（HFR）的報(bào)告顯示，2010年一季度，全球?qū)_基金共有約677億美元的資金凈流入，資產(chǎn)總規(guī)模達(dá)1.67萬(wàn)億美元，而同期亞洲對(duì)沖基金的資產(chǎn)規(guī)模達(dá)770億美元。預(yù)計(jì)未來(lái)兩年，亞洲（除日本外）的基金資產(chǎn)規(guī)模將增長(zhǎng)70%，超過(guò)全球50%的增速。當(dāng)前，在人民幣匯改及人民幣升值預(yù)期不斷強(qiáng)化背景下，隨著人民幣跨境貿(mào)易結(jié)算范圍的擴(kuò)大和人民幣在境外數(shù)量不斷增加，這些因素可能加劇國(guó)際資本利用中國(guó)大陸、香港地區(qū)與全球金融監(jiān)管的差異進(jìn)行套利，熱錢流動(dòng)更加頻繁，從而對(duì)金融市場(chǎng)及資產(chǎn)價(jià)格產(chǎn)生不利影響。

第四，美歐金融監(jiān)管合作取得進(jìn)展，但仍存在困難。金融穩(wěn)定委員會(huì)（FSB）成立以來(lái)公布了金融監(jiān)管改進(jìn)報(bào)告、薪酬管理原則、30家金融巨頭跨境監(jiān)管等一系列方案，這表明國(guó)際金融監(jiān)管合作已經(jīng)跨出了歷史性第一步。國(guó)際監(jiān)管合作不僅是防范外源性、系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的重要措施，同時(shí)也有助于統(tǒng)一各國(guó)在金融監(jiān)管改革上的尺度，避免其他國(guó)家或地區(qū)較為寬松的金融市場(chǎng)環(huán)境對(duì)已有國(guó)際金融中心地位造成威脅。為加強(qiáng)跨境和跨職能監(jiān)管，減少不必要的差異，克服對(duì)具有全球和地區(qū)重要性公司的監(jiān)管障礙，采取更協(xié)調(diào)的早期補(bǔ)救行動(dòng)，母國(guó)將努力加強(qiáng)與東道國(guó)的合作，以確保溝通渠道的暢通。

歐美盡管都認(rèn)同制定統(tǒng)一規(guī)則的重要性，但在具體措施的考慮上又都表現(xiàn)出“單邊主義”傾向。歐美之間的利益分歧將注定全球金融監(jiān)管合作的進(jìn)程仍將存在摩擦，這主要體現(xiàn)為：（1）薪酬方面。法英德三國(guó)將從2011年開(kāi)始征收銀行稅，美國(guó)并未最終要求銀行將其高管的薪酬與銀行業(yè)績(jī)掛鉤，此外，其他國(guó)家的大銀行高管薪酬仍未與銀行業(yè)績(jī)掛鉤。（2）對(duì)沖基金方面。美國(guó)不同意歐盟對(duì)美國(guó)對(duì)沖基金的限制措施，公開(kāi)對(duì)歐盟擬議中的對(duì)大型投資基金的新管理措施表示反對(duì)，認(rèn)為歐盟對(duì)私營(yíng)證券和對(duì)沖基金的限制措施，將構(gòu)成對(duì)美國(guó)企業(yè)的歧視，實(shí)際上是將其趕出歐洲市場(chǎng)。（3）資本金方面。美歐在補(bǔ)充銀行資本金方面的執(zhí)行力度差異較大。（4）倫敦與紐約國(guó)際金融中心地位的競(jìng)爭(zhēng)方面。雖然美歐競(jìng)相推出看似嚴(yán)厲的金融監(jiān)管改革方案，但在如何維護(hù)本國(guó)或地區(qū)國(guó)際金融中心地位方面存在諸多分歧。

第8篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)今“人才時(shí)代”，企業(yè)員工的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。如何使薪酬管理真正成為吸引外部人才和留住內(nèi)部人才的有力工具，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨的緊迫問(wèn)題。

xx公司作為一家歷史較長(zhǎng)、實(shí)力較雄厚的國(guó)有企業(yè)，在其企業(yè)制度從全民所有制轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜频倪^(guò)程中，同樣遇到了薪酬管理的困惑和挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和公司的不斷發(fā)展，如何處理好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何公平、合理、有效地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，日益成為公司高層管理者的一項(xiàng)重要決策議題。

xx公司在1992年股份制公司成立以前，是一個(gè)比較典型的國(guó)有大型企業(yè)，實(shí)行的是國(guó)家所有、政府經(jīng)營(yíng)、統(tǒng)付盈虧的高度集中的計(jì)劃型經(jīng)營(yíng)機(jī)制。在這種經(jīng)營(yíng)機(jī)制中，企業(yè)完全按照國(guó)家的指令性計(jì)劃生產(chǎn)產(chǎn)品，統(tǒng)一價(jià)格、統(tǒng)購(gòu)統(tǒng)銷。與這種經(jīng)營(yíng)機(jī)制相適應(yīng)，工資總額由上級(jí)單位控制，無(wú)論是工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平，還是確定學(xué)徒、見(jiàn)習(xí)期、熟練期工資待遇都統(tǒng)一由國(guó)家規(guī)定和調(diào)整。人事工資管理部門的工作是控制和管理工資總量，并按照國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)號(hào)人座。薪資制度實(shí)行的是以技術(shù)和職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的等級(jí)工資制。這是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。當(dāng)時(shí)對(duì)于技術(shù)復(fù)雜程度較高，勞動(dòng)差別較大的化工行業(yè)來(lái)說(shuō)是比較合適的。這種薪資制度有利于鼓勵(lì)員工特別是青年員工努力鉆研技術(shù)提高業(yè)務(wù)水平，而且考核的目標(biāo)也比較具體、明確。但是等級(jí)工資制過(guò)分偏重評(píng)價(jià)員工的“能力”，而并不是評(píng)價(jià)“勞動(dòng)”本身，而且工資水平低，工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期凍結(jié)，同時(shí)由于單一等級(jí)工資制運(yùn)行機(jī)制受到了一定程度的破壞，往往不論貢獻(xiàn)、不看實(shí)情，按年頭升級(jí)或“普調(diào)”，致使出現(xiàn)了一定程度的勞酬脫節(jié)，職級(jí)不符，另外這種工資管理制度平均分配傾向嚴(yán)重，挫傷了員工的積極性，企業(yè)內(nèi)部矛盾漸起。

ピ90年代初，xx公司即開(kāi)始考慮全面的改革方案，1992年起實(shí)行以全員勞動(dòng)合同制為中心的勞動(dòng)用工、工資分配配套改革的總體方案，當(dāng)時(shí)被稱為“二配套改革”。其中《崗位技能工資制實(shí)施方案》在當(dāng)時(shí)引起的震動(dòng)是很大的，使公司內(nèi)部分配較合理地拉開(kāi)了差距，克服了平均主義，發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用，對(duì)公司內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成和人員的合理流向起了一定的積極作用。

1993年，公司進(jìn)一步完善以崗位技能工資制為主體的分配制度，加強(qiáng)了動(dòng)態(tài)考核，體現(xiàn)員工工資水平隨公司經(jīng)濟(jì)效益而浮動(dòng)的原則;由于在崗位技能工資制執(zhí)行中存在某些崗位標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)較多，形成了“大平臺(tái)”，矛盾突出，影響了員工積極性的發(fā)揮，故對(duì)部分崗位的升級(jí)定檔標(biāo)準(zhǔn)作了修改，強(qiáng)調(diào)了部分崗位的實(shí)施范圍;進(jìn)一步細(xì)化了通用工種的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)加大了分技能工資的含量，使崗位技能工資制的運(yùn)行更為合理;配合崗位技能工資制的實(shí)施，增加了獎(jiǎng)勵(lì)工資單元，作為崗位技能工資的補(bǔ)充，按“集中調(diào)控、切塊包干”由各二級(jí)單位部門靈活掌握使用。1993年實(shí)行的《崗位技能工資動(dòng)態(tài)考核辦法》，其指導(dǎo)思想是以崗位技能工資作為名義工資，在此基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)月度動(dòng)態(tài)考核，體現(xiàn)員工收人與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤與所在單位(部門)掛鉤與個(gè)人實(shí)績(jī)掛鉤。

94年，公司出臺(tái)增資方案，其指導(dǎo)思想是將工資分配進(jìn)一步拉開(kāi)差距，體現(xiàn)向貢獻(xiàn)傾斜，加強(qiáng)工資激勵(lì)作用，生產(chǎn)崗位上的工資標(biāo)準(zhǔn)高低差距拉大了1倍，適當(dāng)加大了獎(jiǎng)勵(lì)工資的比重，目的在于用獎(jiǎng)勵(lì)工資的差別來(lái)激勵(lì)同一崗位技能檔次員工。1997年初，公司因考慮原員工實(shí)得崗位技能工資金額與公司的經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人工作實(shí)績(jī)直接掛鉤，造成工資總額變化較大，人工成本難以控制，于是將部分獎(jiǎng)勵(lì)工資作為與公司經(jīng)濟(jì)效益、二級(jí)單位(部門)和個(gè)人實(shí)績(jī)掛鉤的基數(shù)，從而使工資中的可變部分比例相對(duì)減少。同年，公司實(shí)施“關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人”的試點(diǎn)，目的是將有限的資金用于對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面作出貢獻(xiàn)，且相對(duì)替代性小的關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人，加強(qiáng)薪資的激勵(lì)強(qiáng)度。這是一項(xiàng)具有xx公司特色的激勵(lì)措施，對(duì)穩(wěn)定部分關(guān)鍵崗位的員工起了較大的作用。

サヒ皇凳諼患寄芄ぷ手埔燦釁洳蛔悖尤其不適于xx公司的技術(shù)中心和市場(chǎng)營(yíng)銷部的員工。他們的薪資如果仍沿用統(tǒng)一的崗位技能工資制就無(wú)法體現(xiàn)出效益優(yōu)先的原則。在這種情況下，技術(shù)中心試行了科研開(kāi)發(fā)人員的新工資標(biāo)準(zhǔn)即技能等級(jí)工資制和科研成果提獎(jiǎng)辦法;市場(chǎng)營(yíng)銷部對(duì)一線營(yíng)銷人員制定了底薪制加銷售提成的方法，工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，更多地采取了績(jī)效工資制的形式，這兩種制度在實(shí)踐中起到了穩(wěn)定和激勵(lì)研發(fā)人員和營(yíng)銷人員隊(duì)伍的作用。xx公司基本薪資掉度的改革實(shí)踐可概括為如圖所示。

二 xx公司現(xiàn)有薪酬管理及其存在的問(wèn)題

ゼ罟司通過(guò)幾次薪酬管理改革實(shí)踐，目前實(shí)行的基本薪資制度是崗位技能工資制。它是一種能反映不同勞動(dòng)差異而支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式，制定的初衷也是以“按勞分配”的原則體現(xiàn)企業(yè)中的崗位差別和技能差別。這種薪資制度在考慮崗位和技能因素的同時(shí)，也考慮了工作績(jī)效和年初資歷因素，因此，實(shí)際上它是一種綜合結(jié)構(gòu)型的薪資制度。下圖所示的是xx公司崗位技能薪資結(jié)構(gòu)單元。

應(yīng)該說(shuō)，xx公司實(shí)施以崗位技能工資制為主體的薪酬制度在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮了積極的作用，但隨著xx公司所處內(nèi)外環(huán)境的變化，其薪酬制度中存在的問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)，概括起來(lái)，主要表現(xiàn)為以下幾方面:首先，缺乏與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接。內(nèi)部工資制度雖然較合理，但由于缺乏與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)聯(lián)系和銜接，致使xx公司的薪酬水平對(duì)急需的人才沒(méi)有吸引力，又難以留住內(nèi)部那些晉升無(wú)望的技術(shù)骨干。

テ浯危獎(jiǎng)勵(lì)工資單元在具體的操作上沒(méi)有較好的徹底與個(gè)人績(jī)效掛鉤的原則，其原因:一是對(duì)考核制度和考核結(jié)構(gòu)運(yùn)用監(jiān)督不力;二是連續(xù)生產(chǎn)性化工企業(yè)的考核方法尚沒(méi)有比較科學(xué)和完善地被開(kāi)發(fā)和制定，每月打分的方式容易流于形式，結(jié)果往往適得其反。第三，年功工資采用直線型遞增方式，雖然從其機(jī)理上應(yīng)該反映的是員工累積勞動(dòng)，但是其數(shù)量相對(duì)于一般崗位技能工資比例不大，對(duì)于年輕員工，它往往成為“食之無(wú)味，棄之可惜的雞肋”。另外工資越長(zhǎng)，年功工資增長(zhǎng)越多的增資方式是否一定合理也是有待探討的一個(gè)問(wèn)題。第四，實(shí)施崗位技能工資制需要完善的動(dòng)態(tài)的崗位評(píng)價(jià)體系，因?yàn)槭袌?chǎng)的形勢(shì)千變?nèi)f化。要適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)，企業(yè)的設(shè)備和技術(shù)就需不斷更新，結(jié)構(gòu)和崗位就需不斷重組，崗位評(píng)估也就不能一成不變?，F(xiàn)實(shí)中，對(duì)崗位缺乏及時(shí)調(diào)整性的評(píng)估往往導(dǎo)致xx公司崗位技能工資制產(chǎn)生偏差的另一個(gè)主要原因。

三、xx公司薪酬管理改進(jìn)的一些建議

フ攵xx公司薪酬管理中逐漸顯現(xiàn)的不足，結(jié)合xx公司的現(xiàn)實(shí)和公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，筆者提出如下建議:

(一) 確立公司的薪酬戰(zhàn)略

ツ殼埃xx公司介于成長(zhǎng)期與成熟期之間的發(fā)展階段，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以保護(hù)市場(chǎng)、保護(hù)利潤(rùn)的同時(shí)以投資促發(fā)展為主，因此，建議公司薪酬戰(zhàn)略結(jié)合自身的支付能力和市場(chǎng)情況，考慮整體的中高程度的報(bào)酬水平，并輔以中等程度的獎(jiǎng)勵(lì)，其宗旨是獎(jiǎng)勵(lì)保護(hù)市場(chǎng)的努力，獎(jiǎng)勵(lì)良好的管理技巧，同時(shí)以適當(dāng)刺激來(lái)形成有魄力的領(lǐng)導(dǎo)層，為xx公司今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

(二)把握公司薪酬管理的原則與目標(biāo)

ケ收呷銜薪酬不能光停留在保障員工生活水平的起點(diǎn)上，更應(yīng)該使薪酬與工作勞動(dòng)的價(jià)值和責(zé)任相關(guān)聯(lián)。在薪酬制度制定方面應(yīng)把握以下幾條原則:

1. 薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)力價(jià)值和供求決定其價(jià)格則意味著公司薪酬水平需要與勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的接軌，使公司薪酬水平對(duì)外部人才具有吸引力:

2. 結(jié)合員工的總體需要，使薪酬真正發(fā)揮效用。在公司目前情況下，符合“80:20規(guī)則”的薪酬方案比較合理，即制定出一個(gè)可以留住80%員工的薪酬方案，因?yàn)榱糇?0%員工意味著企業(yè)的核心層不會(huì)受到跳槽帶來(lái)的震動(dòng)性影響，若建立一個(gè)使100%的員工留住的薪酬方案，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法克服的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

3. 強(qiáng)調(diào)收人的差異性，以突出薪酬的激勵(lì)功能。突出員工分配差距主要是拉開(kāi)以績(jī)效或效益為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬的差距，同時(shí)明確薪酬與責(zé)任的對(duì)應(yīng)關(guān)系，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，職位可上可下、薪酬水平可升可降，使公司的薪酬對(duì)內(nèi)更具公平性，保持員工較高的工作動(dòng)力。

4. 恰當(dāng)使用可動(dòng)用資金，考慮長(zhǎng)期的可負(fù)擔(dān)性和經(jīng)濟(jì)性。在此基礎(chǔ)上達(dá)成公司的薪酬管理目標(biāo)，即對(duì)公司具有靈活性、可負(fù)擔(dān)性和競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有公平性、有效性和體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而最終達(dá)到吸引、留住和激勵(lì)員工的目的。

(三)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

xx公司要提高薪酬管理水平，達(dá)到薪酬管理目標(biāo)，必須加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作。這主要表現(xiàn)為以下幾項(xiàng):

1.注意工作崗位的科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是薪資分配的基礎(chǔ)。通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)崗位，確定公司薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，消除不合理的薪資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的情況。

2.加強(qiáng)工作績(jī)效的科學(xué)考核，充分發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬分配中的作用。通過(guò)工資績(jī)效考核來(lái)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收人，對(duì)員工的心理及行為進(jìn)行相互調(diào)控，以刺激員工行為，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的，同時(shí)也是拉開(kāi)員工薪酬水平差距的關(guān)鍵依據(jù)。

第9篇：企業(yè)薪酬改革方案范文

關(guān)鍵詞：歐美金融監(jiān)管改革；綜合監(jiān)管；啟示

中圖分類號(hào)：F83文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、歐美金融監(jiān)管改革動(dòng)向

（一）美國(guó)。2009年6月17日，美國(guó)公布了聯(lián)邦政府制定的“金融監(jiān)管改革白皮書”――《金融監(jiān)管改革：新基礎(chǔ)》，拉開(kāi)了美國(guó)上世紀(jì)30年代大蕭條以來(lái)最大規(guī)模的金融體系改革序幕。2010年5月21日，美國(guó)參議院以60票贊成、40票反對(duì)通過(guò)了結(jié)束金融改革法案辯論的程序，此項(xiàng)法案將提交參議院做最后表決。此次金融改革法案是美國(guó)自大蕭條以來(lái)最大的一次金融業(yè)整頓。

從具體內(nèi)容上看，這次改革方案主要涉及到消費(fèi)者保護(hù)；新的破產(chǎn)清算授權(quán)；新的資本充足率要求；高管薪酬及企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；投資者保護(hù)以及彌補(bǔ)現(xiàn)有監(jiān)管體系中的漏洞這六個(gè)方面的內(nèi)容。其核心旨在有效防范系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)和加強(qiáng)消費(fèi)者金融保護(hù)。

（二）歐盟。與美國(guó)相比，歐洲沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)大規(guī)模的金融創(chuàng)新，其資產(chǎn)證券化市場(chǎng)的發(fā)展相對(duì)較晚，規(guī)模也遠(yuǎn)小于美國(guó)。但是，由于美國(guó)次貸類資產(chǎn)證券化產(chǎn)品是歐洲主要投資對(duì)象之一，歐洲大型跨國(guó)銀行集團(tuán)對(duì)美國(guó)次投資級(jí)別企業(yè)的貸款比重很高，因此歐洲在此次國(guó)際金融危機(jī)中蒙受巨大損失。

2009年6月19日，歐盟理事會(huì)通過(guò)了《歐盟金融監(jiān)管體系改革》，這是國(guó)際金融危機(jī)以來(lái)歐盟最為重大的改革事件。綜合其他重要監(jiān)管改革措施，歐盟改革行動(dòng)主要包括建立宏觀監(jiān)管部門，監(jiān)控系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)；建立歐洲金融監(jiān)管系統(tǒng)，強(qiáng)化歐盟的微觀金融監(jiān)管和協(xié)調(diào)機(jī)制；降低金融監(jiān)管的順周期性以及全面加強(qiáng)以銀行為主的金融機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)管理這四個(gè)方面。加強(qiáng)監(jiān)管與協(xié)調(diào)成為歐盟自國(guó)際金融危機(jī)之后監(jiān)管改革的主題。

（三）國(guó)際金融監(jiān)管新趨勢(shì)。通過(guò)對(duì)歐美金融改革方案的分析整理可以看出，此次金融危機(jī)后，盡管歐美金融監(jiān)管新方案各有側(cè)重，但從總體上來(lái)看，國(guó)際金融監(jiān)管方案呈現(xiàn)出了如下新趨勢(shì)：

1、更嚴(yán)格和更大范圍的監(jiān)管。G20倫敦峰會(huì)聯(lián)合公報(bào)明確提出，所有金融機(jī)構(gòu)、市場(chǎng)和工具都必須接受適度監(jiān)督和管理。這一共識(shí)在美國(guó)和歐盟的金融監(jiān)管改革方案中得到了落實(shí)。依據(jù)歐美金融監(jiān)管改革方案，監(jiān)管范圍被空前擴(kuò)大，監(jiān)管范圍不再局限于銀行，還覆蓋到所有可能對(duì)金融穩(wěn)定形成威脅的企業(yè)，如對(duì)沖基金、保險(xiǎn)公司等非銀行金融機(jī)構(gòu)。監(jiān)管觸角幾乎伸到金融領(lǐng)域各個(gè)角落，從金融機(jī)構(gòu)的運(yùn)作、并購(gòu)、抵押貸款的發(fā)放到信用評(píng)級(jí)、衍生品的交易等，都納入了監(jiān)管行列。不論是在歐洲還是在美國(guó)，新的金融監(jiān)管方案都旨在建立一個(gè)更為完整嚴(yán)密的監(jiān)管體系。

2、從規(guī)則監(jiān)管到原則監(jiān)管。長(zhǎng)期以來(lái)，歐美國(guó)家金融監(jiān)管基本奉行規(guī)則監(jiān)管模式，即監(jiān)管部門制定出明確而細(xì)致的規(guī)則，金融機(jī)構(gòu)在規(guī)則之內(nèi)照章辦事，法不禁止則可行。但縱觀金融業(yè)發(fā)展歷史，我們不難發(fā)現(xiàn)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的行動(dòng)常常落后于金融創(chuàng)新以及市場(chǎng)環(huán)境的變化?！皠?chuàng)新―監(jiān)管―再創(chuàng)新―再監(jiān)管”是最常見(jiàn)的金融發(fā)展軌跡。由于缺乏靈活性，規(guī)則監(jiān)管總是落后于創(chuàng)新步伐，而當(dāng)二者距離過(guò)大時(shí)，就容易產(chǎn)生危機(jī)。

由于規(guī)則監(jiān)管的種種不足，原則監(jiān)管的理念得到更多的重視。相對(duì)于規(guī)則監(jiān)管以規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)為中心，重視過(guò)程、產(chǎn)品而言，原則監(jiān)管是一種以原則為導(dǎo)向、重視結(jié)果的監(jiān)管方式。這種方式更靈活，能更快地適應(yīng)金融市場(chǎng)的發(fā)展變化，從而更有利于維持金融系統(tǒng)穩(wěn)定。目前，很多國(guó)家都開(kāi)始考慮將原則監(jiān)管吸納到本國(guó)體系中。

3、加強(qiáng)宏觀審慎性監(jiān)管，減少系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。金融體系通常存在系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，即使單個(gè)機(jī)構(gòu)力圖控制自身的風(fēng)險(xiǎn)程度，但整體風(fēng)險(xiǎn)卻可能超過(guò)安全范圍。在這種情況下，一旦某一機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)外溢，就會(huì)顛覆金融業(yè)整體。從本次金融危機(jī)看，原有金融監(jiān)管方式只注重微觀監(jiān)管，忽視了金融體系的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。宏觀審慎監(jiān)管通常將眾多金融機(jī)構(gòu)看作一個(gè)整體，并以實(shí)際GDP為尺度衡量整個(gè)金融系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而避免金融機(jī)構(gòu)之間負(fù)面作用的沖擊所帶來(lái)的整個(gè)金融系統(tǒng)的不穩(wěn)定。美國(guó)增強(qiáng)宏觀審慎性監(jiān)管的一個(gè)重要措施是加強(qiáng)對(duì)能引發(fā)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的大型金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。歐盟則成立了歐盟系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)委員會(huì)作為宏觀監(jiān)管部門，識(shí)別、監(jiān)控、預(yù)警整個(gè)金融體系內(nèi)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。

此次金融危機(jī)前歐美國(guó)家的監(jiān)管趨勢(shì)是央行和監(jiān)管機(jī)構(gòu)分離，這就造成熟悉宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的央行沒(méi)有監(jiān)管權(quán)；而有監(jiān)管權(quán)的機(jī)構(gòu)又不了解宏觀經(jīng)濟(jì)情況，這種情況不利于宏觀審慎性監(jiān)管。因此，增強(qiáng)央行監(jiān)管地位，加強(qiáng)央行和監(jiān)管機(jī)構(gòu)的溝通、合作，成為新的監(jiān)管趨勢(shì)。歐盟系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)委員會(huì)一個(gè)重要的職能就是加強(qiáng)央行和各監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)系。

4、加強(qiáng)國(guó)際金融監(jiān)管合作和協(xié)調(diào)。國(guó)際金融危機(jī)凸顯國(guó)際金融監(jiān)管合作的必要性。隨著全球化的深入發(fā)展，國(guó)際間貿(mào)易和資本流動(dòng)更加自由；電子交易系統(tǒng)的引入，改變了傳統(tǒng)的交易模式。但全球化在加速資源優(yōu)化配置的同時(shí)，也擴(kuò)大了危機(jī)的傳播范圍，加速了危機(jī)的傳導(dǎo)速度。目前，國(guó)際貨幣基金組織強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)政府金融監(jiān)管部門間的協(xié)調(diào)；歐盟已著手加強(qiáng)成員國(guó)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的合作；國(guó)際上，原金融穩(wěn)定論壇升級(jí)為“金融穩(wěn)定委員會(huì)”，體現(xiàn)了世界向國(guó)際統(tǒng)一監(jiān)管方向努力。一些大型跨境金融機(jī)構(gòu)還采取了監(jiān)管團(tuán)制度：金融機(jī)構(gòu)母國(guó)監(jiān)管者為主導(dǎo)者，聯(lián)合其他東道國(guó)監(jiān)管機(jī)構(gòu)共同監(jiān)管。

二、歐美金融監(jiān)管改革對(duì)中國(guó)的啟示

相對(duì)于歐美各國(guó)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)與金融發(fā)展有其特殊性。在此次金融危機(jī)中，中國(guó)所受的沖擊更多的是在實(shí)體經(jīng)濟(jì)而非金融體系層面上。其中最主要的原因是，中國(guó)金融體系的開(kāi)放性不足使其得以避免外部系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的傳染效應(yīng)；與此同時(shí)，中國(guó)的高儲(chǔ)蓄率為金融機(jī)構(gòu)提供了穩(wěn)定、充足的資金來(lái)源，使得金融機(jī)構(gòu)不必求助于高風(fēng)險(xiǎn)、高成本的融資渠道。然而，隨著我國(guó)金融業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)放以及金融業(yè)混業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，嚴(yán)格的分業(yè)監(jiān)管已經(jīng)很難適應(yīng)需要，我國(guó)現(xiàn)有的金融監(jiān)管體制并不能保障金融機(jī)構(gòu)順利度過(guò)如此大規(guī)模的金融危機(jī)。因此，對(duì)我國(guó)金融監(jiān)管體系的改革勢(shì)在必行。

目前，我國(guó)金融業(yè)正處在由分業(yè)經(jīng)營(yíng)逐步向混業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)渡的時(shí)期，我國(guó)監(jiān)管體系改革必須與此相適應(yīng)。本次全球金融危機(jī)及之后主要國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行的金融監(jiān)管改革對(duì)我國(guó)有著重要的啟示意義。結(jié)合此次危機(jī)后歐美的金融改革方案以及我國(guó)目前監(jiān)管體制現(xiàn)狀，筆者提出如下建議：

1、堅(jiān)持全面覆蓋的監(jiān)管理念?！叭娓采w”的監(jiān)管理念是金融監(jiān)管發(fā)展的潮流，不論是歐盟還是美國(guó)的金融改革方案都明顯地反映出這種趨勢(shì)。從我國(guó)目前的狀況來(lái)看，可以將私募基金、對(duì)沖基金、評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)納入監(jiān)管范圍，加強(qiáng)對(duì)金融關(guān)聯(lián)企業(yè)的并表監(jiān)管，對(duì)金融集團(tuán)投入更多的監(jiān)管資源，做到消除監(jiān)管盲區(qū)和監(jiān)管重疊，切實(shí)貫徹全面覆蓋的監(jiān)管理念。

2、成立金融監(jiān)管局，建立統(tǒng)一監(jiān)管模式。我國(guó)現(xiàn)行的金融模式仍是以分業(yè)經(jīng)營(yíng)為主，但值得注意的是，國(guó)內(nèi)很多金融機(jī)構(gòu)事實(shí)上已經(jīng)在進(jìn)行混業(yè)經(jīng)營(yíng)，突出表現(xiàn)為銀行業(yè)、證券業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、信托業(yè)之間的業(yè)務(wù)劃分日益模糊。這些變化使得現(xiàn)行的監(jiān)管體制所隱含的問(wèn)題日益突出。同時(shí)，分業(yè)監(jiān)管體制下，我國(guó)金融監(jiān)管大都采取機(jī)構(gòu)性監(jiān)管，實(shí)行業(yè)務(wù)審批全過(guò)程監(jiān)管。這樣，當(dāng)不同金融機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)交叉時(shí)，一項(xiàng)新業(yè)務(wù)的推出需要經(jīng)過(guò)多個(gè)部門長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)調(diào)才能完成，這就會(huì)產(chǎn)生較高的協(xié)調(diào)成本。如果不及時(shí)對(duì)現(xiàn)行的監(jiān)管體制進(jìn)行調(diào)整，就可能形成交叉監(jiān)管、重復(fù)監(jiān)管以及監(jiān)管的空白地帶和灰色地帶。

目前來(lái)看，我國(guó)的金融業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與美國(guó)的金融控股公司制度下的混業(yè)經(jīng)營(yíng)模式較相近，所以金融控股公司制將會(huì)比較適合中國(guó)的發(fā)展方向。在此模式下，結(jié)合我國(guó)“一行三會(huì)”的監(jiān)管體系，在時(shí)機(jī)成熟的情況下，可以考慮成立金融監(jiān)管局，對(duì)金融控股公司進(jìn)行監(jiān)管。銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)分別對(duì)各類金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)化持續(xù)監(jiān)督管理，各部門之間及時(shí)進(jìn)行實(shí)時(shí)的信息溝通和披露，提高資產(chǎn)評(píng)估的真實(shí)性和權(quán)威性。

3、協(xié)調(diào)鼓勵(lì)金融創(chuàng)新和防范衍生品風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系。相比美國(guó)監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)金融創(chuàng)新（如金融衍生品）的監(jiān)管過(guò)于松散，甚至缺位，我國(guó)的情況卻恰恰相反。我國(guó)的金融衍生品市場(chǎng)乃至整個(gè)金融市場(chǎng)都不發(fā)達(dá)，中國(guó)金融監(jiān)管對(duì)金融創(chuàng)新的權(quán)利限制過(guò)嚴(yán)。這在避免高風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也嚴(yán)重約束了金融市場(chǎng)的創(chuàng)新，阻礙了其進(jìn)一步發(fā)展。在金融全球化的背景下，過(guò)度管制很容易削弱本國(guó)金融體系競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，導(dǎo)致金融資源的外流。

鑒于國(guó)外先進(jìn)的金融創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)及金融危機(jī)在金融監(jiān)管方面的教訓(xùn)，我國(guó)應(yīng)結(jié)合發(fā)展中的實(shí)際情況，對(duì)金融衍生品市場(chǎng)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，實(shí)行信息披露，保持金融創(chuàng)新產(chǎn)品的透明度，以促進(jìn)金融創(chuàng)新同金融監(jiān)管的協(xié)調(diào)發(fā)展，避免類似于由此次金融衍生品監(jiān)管力度不足造成的美國(guó)次貸危機(jī)的危害。

4、建立有效的金融控股公司防火墻及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制。在向混業(yè)經(jīng)營(yíng)模式邁進(jìn)的同時(shí)，要加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)自身的風(fēng)險(xiǎn)管理，建立必要的防火墻機(jī)制，合理劃分內(nèi)部職責(zé)和權(quán)限，并充分發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用。目的是減少風(fēng)險(xiǎn)在金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部的傳遞，限制各機(jī)構(gòu)之間的業(yè)務(wù)往來(lái)，并控制資金在金融集團(tuán)內(nèi)部的流通。監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)提示，特別是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)暴露較多的銀行或其他金融機(jī)構(gòu)采取雙邊會(huì)談的形式進(jìn)行預(yù)警。具體的設(shè)定可以結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，選擇性地借鑒《新巴塞爾協(xié)議》，從而有效地控制金融風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)造成的損失。

5、將保護(hù)消費(fèi)者利益作為監(jiān)管目標(biāo)之一。消費(fèi)者的持續(xù)購(gòu)買力和多樣化的金融消費(fèi)需求是推動(dòng)金融發(fā)展的源動(dòng)力。如果金融監(jiān)管只關(guān)注金融機(jī)構(gòu)的利益而忽視了對(duì)消費(fèi)者的保護(hù)，就會(huì)挫傷消費(fèi)者的積極性而使金融業(yè)發(fā)展失去公眾基礎(chǔ)和社會(huì)支持。我國(guó)的保險(xiǎn)產(chǎn)品及各類金融理財(cái)產(chǎn)品營(yíng)銷過(guò)程中的虛假宣傳就是典型的損害消費(fèi)者利益的不當(dāng)金融行為。所以只有對(duì)消費(fèi)者金融產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)管，促進(jìn)這些產(chǎn)品透明、公平、合理，使消費(fèi)者獲得充分的有關(guān)金融產(chǎn)品與服務(wù)的信息，才能使中國(guó)在國(guó)際金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有所作為。

6、實(shí)現(xiàn)金融監(jiān)管信息的聯(lián)通與共享。對(duì)于金融監(jiān)管當(dāng)局來(lái)說(shuō)，充分掌握金融體系與實(shí)體經(jīng)濟(jì)部門的相關(guān)信息至關(guān)重要。金融監(jiān)管信息是其進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及監(jiān)控、制定相關(guān)政策以實(shí)現(xiàn)金融穩(wěn)定的基石?，F(xiàn)代金融體系的運(yùn)行伴隨著大量信息的產(chǎn)生、傳遞與處理，但是如何從中篩選并獲取真實(shí)且符合監(jiān)管需要的信息仍是目前監(jiān)管機(jī)構(gòu)面臨的一大難題，也是各改革方案中力圖加以改進(jìn)的一個(gè)方面。

就我國(guó)而言，推進(jìn)金融監(jiān)管信息建設(shè)主要可以從以下三個(gè)方面著手。第一，健全支付清算體系及其信息挖掘，匯集經(jīng)濟(jì)交易信息，以此反映交易活躍狀況、經(jīng)濟(jì)景氣程度和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化情況等宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要側(cè)面，為評(píng)估金融穩(wěn)定狀況提供背景；第二，金融監(jiān)管當(dāng)局內(nèi)部及其與各經(jīng)濟(jì)部門之間加強(qiáng)信息系統(tǒng)整合與共享，制定明確的、有時(shí)間表的金融信息資源整合方案；第三，完善征信體系，既可以為金融機(jī)構(gòu)決策提供依據(jù)，又有助于監(jiān)管當(dāng)局通過(guò)違約率了解宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，為審慎性監(jiān)管提供支持。

7、完善國(guó)際金融監(jiān)管合作。金融危機(jī)表明，加強(qiáng)對(duì)評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管僅在一個(gè)國(guó)家是不夠的，而需要各國(guó)共同加強(qiáng)對(duì)評(píng)級(jí)體系的國(guó)際監(jiān)管。為防范國(guó)際金融風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)達(dá)國(guó)家之間需強(qiáng)強(qiáng)合作，我國(guó)更要參與到這種合作當(dāng)中去。近年來(lái)，雖然我國(guó)加強(qiáng)了與東盟各國(guó)在金融領(lǐng)域的監(jiān)管，但是具體實(shí)質(zhì)性的舉措仍停留在原則性框架協(xié)議上。因此，我國(guó)需要在雙邊、多邊監(jiān)管合作中對(duì)信息共享及信息使用方式等方面進(jìn)行加強(qiáng)，并構(gòu)建我國(guó)金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)同國(guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)間信息共享和合作機(jī)制，以促使我國(guó)金融市場(chǎng)向規(guī)范化、法制化、國(guó)際化邁進(jìn)。

（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]邱兆祥，秦泓波.從美國(guó)次貸危機(jī)看海外投資問(wèn)題[J].焦點(diǎn)時(shí)空，2008.5.

[2]歐陽(yáng)建勛.美國(guó)次貸危機(jī)對(duì)我國(guó)金融監(jiān)管的若干啟示[J].河南金融管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.4.

[3]張健華.由次貸危機(jī)引發(fā)的金融監(jiān)管理念創(chuàng)新[J].讀書，2008.6.