企業(yè)的股權(quán)激勵方式精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

十年前，某中型企業(yè)通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵而產(chǎn)生的諸多問題也隨之而來。

最初企業(yè)改制時，由于經(jīng)營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休人員所持股份接近總股份的50%；在這個階段，一批骨干也成長起來，但由于當(dāng)初股份制改造時，這些骨干還只是企業(yè)的一般人員，職位較低，所持股份極少；而近年來新進(jìn)員工則根本沒有股份。這樣，似乎造成了一個局面——在職員工在給退休員工“打工”，打消了企業(yè)內(nèi)部很多員工，尤其是骨干員工的積極性。

盡管企業(yè)通過各種手段從一些老員工手中回購了一小部分股權(quán)，并且準(zhǔn)備對一批骨干員工實施股權(quán)激勵，這時卻又遭遇了一個新尷尬：很多骨干員工不愿意自掏腰包認(rèn)購股權(quán)，而是希望獲得更多的業(yè)績獎金。很顯然，員工看到的僅僅是股權(quán)的分紅功能，只是將股權(quán)激勵看作工資的一個補充而已。

設(shè)計“以未來為導(dǎo)向”的股權(quán)激勵

很顯然，上文提到的問題根源在于企業(yè)在最初股份制改造時根本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的股權(quán)激勵設(shè)計。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)在當(dāng)初改制時需要通過“全員持股”的方式完成全民所有制員工的身份“贖買”，并使改制方案合法化。在這種思維導(dǎo)向下，激勵對象就自然地被鎖定在當(dāng)時的在職員工范圍內(nèi)，也沒有考慮到企業(yè)未來發(fā)展中必然產(chǎn)生的新的激勵需求，而這種鎖定很顯然是與股權(quán)激勵的導(dǎo)向相偏離，也為今天出現(xiàn)的各種問題埋下了伏筆。

事實上，任何激勵都是以未來為導(dǎo)向，激勵的著眼點和目的在于激發(fā)員工的未來業(yè)績，是“向前看”的；即使是“向后看”的認(rèn)可員工過去貢獻(xiàn)的獎勵、績效工資，其著眼點仍然是提升員工的未來績效，作為激勵高級形式的股權(quán)激勵更是如此。股權(quán)激勵的特殊之處在于用企業(yè)未來的錢來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，可以說，員工從股權(quán)激勵中所獲得的任何收益都是員

工自身努力的結(jié)果。如果能在這一點上達(dá)成共識，那么企業(yè)就可以明確股權(quán)激勵的對象，即那些在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中處于關(guān)鍵地位、發(fā)揮核心作用的員工。

正是由于股權(quán)激勵以戰(zhàn)略實現(xiàn)為根本目標(biāo)，因此股權(quán)授予應(yīng)當(dāng)是有條件和業(yè)績目標(biāo)要求的。比如，股票期權(quán)只有在企業(yè)股價超過行權(quán)價時才有意義，這實際上是為期權(quán)授予對象設(shè)定了一個終極的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對于大量非上市公司來說，其股權(quán)激勵也是需要設(shè)定目標(biāo)的，而且目標(biāo)可以更加多樣化，并將員工實際所得的股權(quán)額度與相應(yīng)的目標(biāo)考核掛鉤。

股份是否有價值，用更通俗的話說，即是否“值錢”，其核心仍然是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)其價值。股權(quán)的價值絕對不僅僅在于分紅，更多的是伴隨企業(yè)發(fā)展而來的股權(quán)溢價。因此，合理的目標(biāo)設(shè)定不是為股權(quán)獲得設(shè)定難度，而是讓員工感覺到企業(yè)股權(quán)是有極高價值的，并能代表企業(yè)對自己的高度認(rèn)可。這就要求企業(yè)在股權(quán)激勵之前，進(jìn)行明確的戰(zhàn)略和發(fā)展步驟規(guī)劃，即讓員工在當(dāng)前就能看到所持有股份的未來價值，并與企業(yè)達(dá)成高度共識。只有這樣，股權(quán)才真的“值錢”，才會得到激勵對象的認(rèn)可和珍惜。正是因為缺少這樣的戰(zhàn)略眼光，在很多企業(yè)多年前進(jìn)行股份制改造的時候，大部分員工對股票內(nèi)部認(rèn)購權(quán)毫無感覺，甚至將股份低價賤賣，導(dǎo)致多年后在企業(yè)快速發(fā)展和上市時捶胸頓足、唏噓不已。

改進(jìn)股權(quán)激勵的策略

通過戰(zhàn)略梳理達(dá)到“上下同欲”

戰(zhàn)略梳理往往容易被企業(yè)忽略。股權(quán)固然是將激勵對象與企業(yè)聯(lián)結(jié)為共同體的方法，但是能否達(dá)到企業(yè)和員工共同獲利的目標(biāo)，則取決于股權(quán)的價值，股權(quán)的價值又取決于企業(yè)的發(fā)展程度。如果企業(yè)在股權(quán)激勵之前沒有規(guī)劃出一個明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展路徑，股權(quán)是不會具備價值含量的。

同時，員工對企業(yè)戰(zhàn)略是否認(rèn)同也是評價激勵對象是否值得激勵的一個關(guān)鍵評價要素。試想，如果作為激勵對象的企業(yè)骨干不認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略，或者所謂的骨干員工無法在企業(yè)戰(zhàn)略中找到明確的定位和作用，那么股權(quán)激勵能有多少效用呢？

總之，股權(quán)激勵的目的是將企業(yè)和骨干員工聯(lián)結(jié)為一個共同體，股權(quán)激勵只是一個黏合劑，而這個聯(lián)結(jié)活動的核心必然是具有長遠(yuǎn)眼光的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

從戰(zhàn)略角度確認(rèn)激勵對象和激勵額度

理順戰(zhàn)略和股權(quán)激勵之間的關(guān)系后，激勵對象和激勵額度的確認(rèn)就變得更加明晰。股權(quán)激勵的大體對象必然是那些能夠在企業(yè)戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵作用的骨干員工。從具體激勵對象的確定上，要通過企業(yè)戰(zhàn)略分析來明確那些處于戰(zhàn)略節(jié)點上的關(guān)鍵員工，并在確定股權(quán)激勵總體額度的前提和讓員工獲得與其在戰(zhàn)略實現(xiàn)中發(fā)揮作用相匹配的股權(quán)額度的基本原則下，通過各種方法確定每個激勵對象具體的激勵額度，具體方法包括對偶比較法或更加注重量化的海氏評估法等。

建立多層次的股權(quán)激勵體系

股權(quán)激勵存在多種方式，需要針對不同類別員工的需求層次采用差異化方式。

股權(quán)激勵方法有不同的分類原則，按照以注重當(dāng)期現(xiàn)金回報，還是以持續(xù)的股權(quán)溢價為角度進(jìn)行分類，可以將多種股權(quán)激勵方式大體分為在職股權(quán)激勵和注冊股權(quán)激勵兩種。

在職股權(quán)激勵是一種“淺層次”的股權(quán)激勵方式。如果公司尚未建立起獨特的盈利模式和可持續(xù)發(fā)展路徑，員工則會非常注重當(dāng)期現(xiàn)金收益，那么公司采用偏重現(xiàn)金分配的在職股權(quán)激勵方式較為適宜。在職股與崗位相關(guān)聯(lián)，意味著員工在職即享受股份分紅權(quán)而沒有投票權(quán)、繼承權(quán)等，離職則自動取消股權(quán)。

注冊股激勵則是比在職股激勵更為高級的激勵形式。一般來說，上市公司都會按照相關(guān)制度實行規(guī)范的股票期權(quán)模式；對于非上市公司來說，一方面無法像上市公司那樣具有明確的市場股價，另一方面，非上市公司的股權(quán)激勵方案可以更加靈活。這里簡要介紹一種與股票期權(quán)相仿的適合于非上市公司的期股模式。

首先，確定股權(quán)激勵的開始時點，激勵人員和激勵額度基數(shù)，并確定股權(quán)的注冊時點，在開始時點和注冊時點之間的時間段，如3年，即構(gòu)成對各激勵對象的考核區(qū)間。

其次，按照企業(yè)戰(zhàn)略，針對不同激勵對象設(shè)定考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，同時將考核結(jié)果與激勵額度掛鉤，并確定實際激勵額度。明確激勵對象獲得股權(quán)的方式，即股權(quán)如何定價，是否需要支付資金購買，采用怎樣的定價方式購買等。

再次，可以在完成注冊后規(guī)定股權(quán)的鎖定期，如3-5年，即在該期間內(nèi)股份權(quán)利受限，企業(yè)應(yīng)對該期間

內(nèi)表決權(quán)利以及離職做出特殊規(guī)定，其目的在于為骨干人員戴上一副“金手銬”。

最后，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的節(jié)奏，按照上述辦法不斷推出多期股權(quán)激勵方案；而股權(quán)來源可以是與企業(yè)發(fā)展相匹配的股份增發(fā)，這樣也可以解決股份來源的問題。

規(guī)范股權(quán)激勵操作

由于股權(quán)激勵涉及股份注冊、股東權(quán)利義務(wù)、公司章程以及治理結(jié)構(gòu)等諸多法律問題，因此在操作方面需要較高的規(guī)范性。為了避免類似文章開頭案例中的企業(yè)在改制中忽視退出機(jī)制，結(jié)果造成“在職的給退休的打工”現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)在股權(quán)激勵中，要從股權(quán)獲得、業(yè)績考核、注冊以及保密、退出機(jī)制上做出清晰完備的規(guī)定，并簽訂相應(yīng)的法律文本，從而避免企業(yè)與員工之間的糾紛。同時，這些規(guī)范要與《公司法》以及《企業(yè)章程》保持一致，應(yīng)通過合法的程序產(chǎn)生效力，并聘請法律專業(yè)人士或機(jī)構(gòu)對此進(jìn)行審核和鑒定。

解決骨干成長與新員工進(jìn)入股權(quán)問題

企業(yè)可以通過完善股權(quán)退出機(jī)制、增資擴(kuò)股等方式，解決骨干員工成長與新員工進(jìn)入后的股權(quán)授予額度的來源問題。

股權(quán)激勵對象在離職、退休及喪失勞動能力、死亡等情況下，都應(yīng)當(dāng)將股份退回。對于在職股來說，由于并沒有進(jìn)行工商注冊，且一般在授予時已明確規(guī)定員工離開現(xiàn)崗位即失效，因此較易處理；對于已經(jīng)完成工商注冊的注冊股來說，則需要企業(yè)以一定的價格進(jìn)行回購，一般采取根據(jù)企業(yè)估值的一定比例定價的方式回購，還需約定回購股份的處置方式以及代持機(jī)制，如約定現(xiàn)股東有權(quán)購買該股份、在股東之間分配，或者以股權(quán)池的形式留作后續(xù)股權(quán)激勵使用等。

增發(fā)也是解決股權(quán)激勵來源的主要方式。當(dāng)然，增發(fā)不是在企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模的基礎(chǔ)上濫發(fā)股票、稀釋老股東股份的數(shù)字游戲，而應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展切實地結(jié)合起來，每次增發(fā)都應(yīng)當(dāng)有企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)和利潤的支撐，在這種情況下，雖然老股東的股份比例因受到稀釋而不斷縮小，但實際上的財富絕對值卻在不斷增長。只有在這個前提下，老股東才愿意支持股權(quán)激勵。這也是企業(yè)“舍得”的智慧。

逐步完善股權(quán)統(tǒng)籌布局

由于股權(quán)結(jié)構(gòu)關(guān)系到企業(yè)的實際控制權(quán)，中小企業(yè)股權(quán)激勵中需要考慮到股權(quán)統(tǒng)籌布局問題。誰是企業(yè)的真正主人，誰真正關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，都是關(guān)系到企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵問題。

第2篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高管；股權(quán)激勵；治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)

中圖分類號：F832.51；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標(biāo)存在一定的差異，因此需要借助股權(quán)激勵制度來限制、約束以及引導(dǎo)管理者的行為。但是最早采用股權(quán)激勵制度的并非我國，美國輝瑞制藥公司與20世紀(jì)中期對股權(quán)激勵進(jìn)行了最早的探索并取得了巨大的成績，為公司的進(jìn)一步發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，在此之后，股權(quán)激勵制度席卷歐美成熟市場。相比之下，在對外開放的環(huán)境下，我國也于20世紀(jì)90年代初期開始引入國外的這種股權(quán)激勵制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結(jié)構(gòu)以及嚴(yán)重的問題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，我國采用股權(quán)激勵的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權(quán)激勵模式，但是從實施的效果來看，并不是所有采用的股權(quán)激勵模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負(fù)面效果這就激發(fā)了我們對高管股權(quán)激勵的進(jìn)一步研究。

中國實施股權(quán)激勵以來哪些因素影響激勵結(jié)果的形成，本文針對我國實施股權(quán)激勵的背景試圖對影響股權(quán)激勵實施的具有中國特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風(fēng)險的存在，當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時，高管的態(tài)度對企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績效，因此對高管的激勵政策成為重中之重，而股權(quán)激勵政策不乏為其中最有影響的高管激勵政策。關(guān)于影響企業(yè)是否采取高管股權(quán)激勵措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對當(dāng)時上市公司股權(quán)激勵影響因素進(jìn)行分析，得出當(dāng)恰當(dāng)?shù)募罘绞绞垢吖芘c股東利益一致時，可以降低成本，即適合公司高管股權(quán)激勵方式可以促進(jìn)公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司實行高管股權(quán)激勵政策時，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進(jìn)資金周轉(zhuǎn)，并且緩解財務(wù)緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結(jié)果的角度闡述其自身對高管股權(quán)激勵決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對高管股權(quán)激勵具有重要影響，與公司的業(yè)績有著顯著的相關(guān)性。

在我國也有很多相關(guān)的研究。彭慧斌通過對2009-2011.6最新股權(quán)激勵數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權(quán)激勵方式的因素并利用回歸模型分析與獨立樣本T檢驗的方式進(jìn)行了具體的分析與說明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對象，通過建立多元線性回歸模型的方式對股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管激勵進(jìn)行探討，對回歸方程的參數(shù)進(jìn)行了估計，定量研究了個各變量之間的相關(guān)關(guān)系。楊松彬以滬市實施高管股權(quán)激勵的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運用描述性統(tǒng)計和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響。

三.中國情境下高管股權(quán)激勵的影響因素及影響機(jī)理分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)決策的影響

國外學(xué)者研究表明，國外公司的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵具有影響，那么，中國情境下公司的治理結(jié)構(gòu)是否對高管股權(quán)激勵具有影響?；谖覈厥馇闆r，國內(nèi)上市公司存在許多管理上的漏洞，外國成熟市場的理論對我國市場并不能完全適用，通過分析楊松彬所論證的《治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵與公司績效的影響研究》，我們可以看出，在中國情境下專業(yè)和獨立的董事會、公平合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比于其他普通的董事會以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，更有助于高管激勵機(jī)制的制定和實施，對高管股權(quán)激勵決策具有重要影響。我們認(rèn)為公司獨立董事的比例越高，高管股權(quán)激勵所帶來的效果越明顯，公司的績效水平越高。非國有上市公司比國有上市公司的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響更大，欠發(fā)達(dá)地區(qū)比發(fā)達(dá)地區(qū)的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響更大。

（二）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)決策的影響

企業(yè)是我國資本市場的重要組成部分，一般情境下股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中度對公司高管股權(quán)激勵決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權(quán)越分散，對高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實現(xiàn)高管股權(quán)的激勵政策；第一大股東持股比例越高，股權(quán)集中度越高，對高管的制約能力越強，容易導(dǎo)致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，對高管的控制程度過高，導(dǎo)致高管發(fā)揮的空間有限，對公司的管理制度無法正確貫徹實施，不利于高管股權(quán)激勵的發(fā)揮。因此，我們認(rèn)為股權(quán)集中度越高，企業(yè)實施股權(quán)激勵的積極性越低。

（三）公司特征對高管股權(quán)決策的影響

公司的特征對高管股權(quán)激勵具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長空間較強的公司，管理體系比較復(fù)雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問題，為降低委托成本，更容易采用高管股權(quán)的激勵方式進(jìn)行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡單，很容易形成對高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權(quán)激勵的方式。另一個方面如果在公司內(nèi)部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，就會降低股權(quán)激勵的有效性，反而不利于高管股權(quán)激勵。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權(quán)激勵的有效性，促進(jìn)股權(quán)激勵決策。

（四）高管特征對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的公司采用的激勵方式不同股權(quán)激勵是一種長期的激勵方式，對于年齡較大的高管，他們對公司未來的發(fā)展并不太關(guān)心，對于股權(quán)報酬的激勵方式并不是太認(rèn)可，尤其對于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報酬而不愿獲取股權(quán)報酬。相對于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時，采用股權(quán)激勵的方式，一方面，對于高管人員來說，具有較高的發(fā)展上升空間，對于公司來說不僅可以留住人才，同時也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長遠(yuǎn)利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權(quán)激勵方案的設(shè)計對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的激勵方案獲得的激勵效果不同，這里的激勵方案包括激勵對象，激勵方法，激勵期限以及激勵條件等。其中，對股權(quán)激勵產(chǎn)生重大影響的激勵為激勵條件與激勵的有效期，一般情況下，激勵的條件越豐厚，高管股權(quán)激勵決策的效果越明顯，反之，激勵的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權(quán)激勵決策越?jīng)]有效果。另一方面對于激勵的有效期而言，激勵的有效期與高管股權(quán)激勵具有相關(guān)關(guān)系，綜合來說，股權(quán)激勵的有效期越長，股權(quán)激勵的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對股權(quán)激勵的程度需求也不同，對于競爭性的行業(yè)而言，采用高管股權(quán)激勵的激勵方式更有利于調(diào)動企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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第3篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

股權(quán)造富不是傳說

2001年，福建某知名國企開始實行全員持股，高管以信托貸款的方式購買公司股份，普通員工以身份置換金購買股份，由于企業(yè)經(jīng)營效益較好，此后每年分紅比例都高達(dá)20％。2007年，該公司被行業(yè)巨頭以近60億人民幣的價格收購，收購溢價接近10倍，超過當(dāng)年該公司上市時的市盈率。

這是一個很有代表性的案例，股權(quán)激勵讓改制后的老國企煥發(fā)了青春，更重要的是，股權(quán)激勵讓絕大多數(shù)員工從收購溢價中獲得了巨額財富，造就了一批千萬及大批百萬富翁。

股權(quán)激勵作為一種重要的薪酬補充方式，在國內(nèi)已被普遍接受，特別是自2009年深市創(chuàng)業(yè)板推出以來，巨大的財富放大功能讓很多企業(yè)高管邁入億萬或千萬富翁的行列，這是單靠工資和獎金很難達(dá)到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權(quán)激勵，但激勵政策又往往被迫擱置，這里固然有監(jiān)管層的原因，其中更為重要的是企業(yè)無法制定出一個合理的股權(quán)激勵價格，再加上近年來股市起伏不定，導(dǎo)致很多企業(yè)的股權(quán)激勵無法實施，或執(zhí)行后因股價低于預(yù)期而放棄，2011年就有廣州國光、德豪潤達(dá)、雙林股份及中能電氣等幾十家企業(yè)，因為凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率達(dá)不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對于上市民企股權(quán)激勵的乏力，絕大多數(shù)未上市的民企股權(quán)激勵更是顯示出很多先天不足，要付諸實踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴(yán)格監(jiān)管，非上市公司股權(quán)激勵操作起來本應(yīng)該相對容易，但為何還會有這么多企業(yè)只是“雷聲大雨點小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認(rèn)為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權(quán)

本土民營企業(yè)老板對控制權(quán)看得很重，即使是聯(lián)合創(chuàng)始人的股權(quán)也會慢慢被老板收購，這和中國“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)。另外，近幾年出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板爭奪公司控制權(quán)的個案，更是讓眾多民企老板始終對股權(quán)激勵保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權(quán)。正是老板或創(chuàng)始人的這種“守成”心態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業(yè)失去了生機(jī)和活力。

激勵作用有限

目前非上市公司的股權(quán)激勵收益更多來自于利潤分紅及股權(quán)的增值，如果企業(yè)不上市，僅靠分紅而帶來的財富增值非常有限，大多數(shù)企業(yè)年分紅比率低于20％，與上市公司動輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業(yè)失去了股權(quán)激勵的群眾基礎(chǔ)，特別是那些上市預(yù)期不明顯的企業(yè)，他們更多的是運用利潤分成的方式來激勵高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業(yè)實行股權(quán)激勵時，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部很難形成同盟，因此在與資方進(jìn)行股權(quán)激勵談判時很難實現(xiàn)預(yù)期。特別是在某些老板掌控力很強的企業(yè)，基本是老板一言九鼎，職業(yè)經(jīng)理人很難從老板那里爭得更多利益。而且在實際操作中，企業(yè)老板也多采取各個擊破的方式，讓職業(yè)經(jīng)理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機(jī)會。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據(jù)及保護(hù)

非上市民營企業(yè)的股權(quán)激勵均為企業(yè)自發(fā)行為，尚無法律法規(guī)對股權(quán)激勵的雙方進(jìn)行監(jiān)管，更多是來自于勞資雙方達(dá)成的協(xié)議。一旦出現(xiàn)糾紛，職業(yè)經(jīng)理人仍處弱勢地位，很難通過法律途徑維護(hù)自身的基本權(quán)益。

目前很多企業(yè)規(guī)定，員工從企業(yè)離職后，所持公司股份需要進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，而結(jié)算價格很多是以凈資產(chǎn)為依據(jù)，但鑒于非上市企業(yè)監(jiān)管并不嚴(yán)格，企業(yè)有意做低凈資產(chǎn)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價透明的最大風(fēng)險之處。如深圳某世界500強企業(yè)，很多員工并不清楚股權(quán)真正增值多少，只能被動接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業(yè)高速發(fā)展期可以給企業(yè)帶來巨大的紅利，而企業(yè)一旦增速變緩、盈利能力下降，股權(quán)不透明等弱點就將充分暴露出來。

持股風(fēng)險降低積極性

目前國內(nèi)很多中小企業(yè)本小利微，平均存活期短，持有公司股權(quán)雖然提高了職業(yè)經(jīng)理人的工作激情，但也讓他們承擔(dān)了一定風(fēng)險，如：2008年金融危機(jī)，很多外向型企業(yè)倒閉，當(dāng)中不乏高管持股企業(yè)，突如其來的危機(jī)讓他們血本無歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業(yè)經(jīng)理人的持股積極性。

非上市民企股權(quán)激勵策略

以上種種原因，使民營企業(yè)的股權(quán)激勵難以普遍推行。但股權(quán)激勵作為一種被證明為很有效的激勵方式，如何才能在民營企業(yè)中實現(xiàn)平穩(wěn)落地，真正體現(xiàn)出激勵作用，不僅需要先知先覺的企業(yè)家們在實踐中摸索總結(jié)，更需要在理論方面予以完善和創(chuàng)新。借鑒上市公司的股權(quán)激勵模式，民營企業(yè)可以“一個中心、兩個基本點、四個區(qū)別”為原則，來制定股權(quán)激勵策略。

一個中心

股權(quán)激勵一定要以“績效管理”為中心，必須建立在績效管理的基礎(chǔ)之上，民營企業(yè)若無法建立規(guī)范的績效管理體系，股權(quán)激勵將變成“空中樓閣”。股權(quán)激勵只是給出了努力方向，但如何實現(xiàn)這個目標(biāo)就需要明確的有計劃的監(jiān)控機(jī)制。因此，在民營企業(yè)推行股權(quán)激勵，必須緊緊圍繞“績效考核”來做好基礎(chǔ)工作。

兩個基本點

股權(quán)激勵必須圍繞“凈資產(chǎn)收益率”和“復(fù)合凈利潤增長率”這兩個基本點。

“凈資產(chǎn)收益率”代表了企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力，凈利潤是一個絕對值，只有同凈資產(chǎn)做比較，才能體現(xiàn)出企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力。當(dāng)凈利潤的增長幅度≤凈資產(chǎn)增長幅度時，說明企業(yè)盈利能力開始下降，反之則說明企業(yè)盈利能力增強，因此“凈資產(chǎn)收益率”是衡量企業(yè)盈利能力的最佳指標(biāo)。

“復(fù)合凈利潤增長率”代表了企業(yè)盈利的持續(xù)性，中國企業(yè)特別是中小民營企業(yè)受外部環(huán)境影響特別大，外部環(huán)境好的時候大部分企業(yè)的盈利情況都比較好，外部環(huán)境差的時候則大部分企業(yè)盈利都很困難，真正體現(xiàn)一個企業(yè)競爭力至少需要3年的連續(xù)利潤增長。

四個有區(qū)別：

1　有區(qū)別的股權(quán)激勵方式

目前非上市民企對高管及核心人員的股權(quán)激勵均采用“單一”方式，如“賬面價值增值權(quán)”或“分紅權(quán)”的方式。其實企業(yè)可根據(jù)自身情況，綜合使用多種股權(quán)激勵方式。

如企業(yè)高層管理人員可采取“賬面價值增值權(quán)”的方式，且需采用購買型。即高層管理人員需在期初用現(xiàn)金以每股凈資產(chǎn)價格購買一定數(shù)量股份，在期末可以每股凈資產(chǎn)價格將股份回售給公司，差價部分為高管股權(quán)激勵收益。

對于核心技術(shù)及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵對象不需付出現(xiàn)金而授予一定名義股份，在期末根據(jù)名義股權(quán)數(shù)量及凈資產(chǎn)增量來計算收益。但相比高層管理人員購買型激勵方式所承擔(dān)的資金成本壓力，虛擬型激勵方式分紅時須有一定比例的折扣。

2　有區(qū)別的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格

非上市公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓一般以凈資產(chǎn)價格為依據(jù)，因此針對不同職級及不同工齡的員工，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格應(yīng)有所區(qū)別。

職位越高的管理人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格應(yīng)該越高，因為高級管理人員對企業(yè)業(yè)績的影響最大，因此較高的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格可以提高高級管理人員股權(quán)增值的難度，因此對高級管理人員不應(yīng)該采用≤凈資產(chǎn)價格轉(zhuǎn)讓，而是采用≥凈資產(chǎn)價格轉(zhuǎn)讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對企業(yè)發(fā)展有信心的高管人員。反之，對于職位較低的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格應(yīng)稍低于高管人員，這樣中基層人員會為能得到更多的凈資產(chǎn)增值而努力工作，同時由于承受來自高管分解下來的壓力，會加倍努力工作。

對于不同工齡的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格也應(yīng)有所區(qū)別，針對入職年限不同可設(shè)定不同的轉(zhuǎn)讓價格，老員工的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格不應(yīng)低于新員工，甚至高管人員，因為老員工的歷史貢獻(xiàn)不容忽視，同時也讓新員工看到忠誠于公司帶來的好處，以達(dá)到降低員工流失率的目的。

3　有區(qū)別的股權(quán)激勵考核期限

考慮到不同等級人員的流動性及穩(wěn)定性不同，因此股權(quán)激勵考核期限應(yīng)有所區(qū)別。對于高層管理人員，股權(quán)激勵考核期限不應(yīng)少于3年，以保證公司業(yè)績的可持續(xù)性及評價的客觀性。對于中基層員工，股權(quán)激勵考核期限可以年度為單位，體現(xiàn)當(dāng)期激勵的及時性，最大限度地調(diào)動中基層員工的積極性。

第4篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

一、我國股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀

從2011年以后，我國企業(yè)股權(quán)激勵的個性化和多樣化開始有了明顯的變化趨勢。開展員工持股計劃演變?yōu)榻∪緝?nèi)部治理機(jī)制、全面激發(fā)管理層及核心研發(fā)人員的強有力辦法，因為我國民營企業(yè)發(fā)展時間短、規(guī)模小、成長性高，企業(yè)管理層的任職發(fā)展為絕大多數(shù)是市場競爭行為，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有著急切的需要，逐步扮演著實施股權(quán)激勵排頭兵的重要角色，2016年7月13日，證監(jiān)會正式公布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，此辦法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我國在證券市場擁有A股上市公司共有3061家，從2006年我國才正式實行企業(yè)股權(quán)激勵計劃開始，其中披露股權(quán)激勵計劃的滬深兩市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越來越多的企業(yè)在嘗試著實施股權(quán)激勵計劃。

二、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

1.委托理論。上世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利（Berle）和米爾斯（Means）認(rèn)為，公司所有者與人在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，職責(zé)如果不能相區(qū)分，將會帶來很多的問題。所以，他們提出了“委托理論”，應(yīng)將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離，進(jìn)而為所有者獲取剩余價值的同時，經(jīng)營者應(yīng)代表委托人在關(guān)乎企業(yè)利益的決策上，行使所有者的一部分權(quán)利，所以兩者之間如果發(fā)生信息不對稱和激勵問題將會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營發(fā)展受到影響。在所有者監(jiān)督與激勵兩者相結(jié)合的方式下，應(yīng)盡可能的減少兩者目標(biāo)不一致帶來的成本上升。

2.人力資本理論。20世紀(jì)60年代，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人員舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論，對我們認(rèn)識自身創(chuàng)造價值的能力有了嶄新認(rèn)識，舒爾茨認(rèn)為資本可以分為物質(zhì)資本與人力資本，物質(zhì)資本是代表廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地等的一類實物資本，而人力資本則代表的是表現(xiàn)在人自身上的資本，例如對生產(chǎn)者進(jìn)行培訓(xùn)教育所付出的支出等。隨著日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，企業(yè)在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中受到越來越多的重視。對人力資本的調(diào)節(jié)控制，現(xiàn)階段可以分為兩個方面，一方面是對人力資本從量方面進(jìn)行調(diào)整，表現(xiàn)在使人根據(jù)現(xiàn)階段的需要，結(jié)合人力與物力的結(jié)構(gòu)，使之兩者相互配合，使人力和物力及其他因素始終能夠保持最佳的比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都能夠最大化的產(chǎn)生出最優(yōu)效果。第二方面是對人力資本進(jìn)行本質(zhì)上的調(diào)整，重點體現(xiàn)在對人力進(jìn)行培養(yǎng)，結(jié)合各種方法，對人力的思想、勞動技能、心理進(jìn)行組織培訓(xùn)，使各方面達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。充分激發(fā)人力的主觀能動性，為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，達(dá)到公司發(fā)展的最終目標(biāo)。

3.激勵理論。激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要，調(diào)動人積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，為滿足特定目的的需要而進(jìn)行激勵，管理心理學(xué)認(rèn)為激勵是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程，激勵程度越高，完成目標(biāo)的效果及動力就越強，激勵水平越低，則完成目標(biāo)的動力就偏弱，工作效率也偏低。激勵理論最初的研究是以“需要”為對象，研究以何種方式才能滿足員工的需要，進(jìn)而提高員工的工作積極性的問題，在此領(lǐng)域主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。

三、股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的主要研究結(jié)論

1.國外研究現(xiàn)狀。（1）實施股權(quán)激勵有助于創(chuàng)新績效的提高。國外學(xué)者在研究股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系時，大多數(shù)學(xué)者得出了實施股權(quán)激勵將有助于提高創(chuàng)新績效水平的結(jié)論。Zahra等通過對231家中等規(guī)模制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對人實施股權(quán)激勵，有助于主動提高企業(yè)創(chuàng)新水平，提高被激勵者對企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)意識；Wu & Tu進(jìn)一步得出，當(dāng)企業(yè)有額外的過剩資源或者企業(yè)經(jīng)營狀況令所有者非常滿意時，企業(yè)采取股權(quán)激勵措施對管理人進(jìn)行激勵，可以使該計劃產(chǎn)生對企業(yè)研發(fā)支出具有正向的影響作用；Dechow & Sloan通過研究得出如果CEO在所任職的公司沒有股權(quán)，那么CEO會在自己將要離任之前的這段時間內(nèi)，有意的降低R&D投入，此類情況的發(fā)生，可以采用企業(yè)給予一定比例的股權(quán)加以解決，使CEO不為了自身利益而采取短視行為而損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

（2）實施股權(quán)激勵計劃對企業(yè)自主創(chuàng)新無顯著影響。國外研究成果中，也有一些學(xué)者提出了實施股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間沒有顯著相關(guān)性的結(jié)論。Holthausen&Sloan對企業(yè)執(zhí)行總裁進(jìn)行激勵后研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對執(zhí)行總裁的激勵效果與他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的創(chuàng)新成果并不是呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系；Tien&Chen高新技術(shù)類企業(yè)對管理層的薪酬激勵進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企業(yè)的創(chuàng)新水平，這兩者之間并沒有必然的聯(lián)系。

（3）實施股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。少數(shù)國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵計劃的實施反而會導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績效減弱的影響。Bens發(fā)現(xiàn)，通過對管理人員實施股權(quán)激勵反而會引起企業(yè)降低R&D投入，他們研究認(rèn)為增加R&D支出將導(dǎo)致未來股票期權(quán)兌現(xiàn)的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson經(jīng)過研究指出企業(yè)在提高對管理層的股權(quán)激勵強度后，用于企業(yè)創(chuàng)新的研發(fā)費用反而降低；Panousi et al在研究管理層持股時發(fā)現(xiàn)，過高持股不利于創(chuàng)新，也得到了負(fù)向影響的結(jié)果。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。（1）實施股權(quán)激勵將有利于創(chuàng)新績效的提高。國內(nèi)學(xué)者徐金發(fā)和劉翌檢驗了管理人員持股比例與技g創(chuàng)新之間的相互影響，他們指出管理人員持股份額的提升有助于增強技術(shù)創(chuàng)新水平。夏冬提出，管理者與所有者利益是否一致將會影響企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以企業(yè)給予管理層股份可以提高創(chuàng)新能力。楊勇、達(dá)慶利的研究成果也表示向管理層給予一定股份可以提高所在公司的研發(fā)水平。

（2）企業(yè)實施股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響不顯著。魏鋒、劉星以國有企業(yè)為研究對象，對研發(fā)創(chuàng)新的影響因素展開為內(nèi)容，最終指出高管理層股權(quán)與創(chuàng)新研發(fā)之間無實質(zhì)性關(guān)系。馮根福、溫軍指出管理人員股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效兩者之間有正向影響，但此種影響不具有統(tǒng)計顯著性。余志良、張平對2006年-2007年之間我國制造行業(yè)上市公司為樣本，研究了高層管理團(tuán)隊激勵與企業(yè)自主創(chuàng)新（以研發(fā)投入來衡量）的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊持股與企業(yè)自主創(chuàng)新無關(guān)系，原因是管理層擁有股份數(shù)量有限，無法產(chǎn)生激勵效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵使創(chuàng)新績效降低。趙洪江等對企業(yè)董事長持股進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)在董事長持股情況下，企業(yè)的創(chuàng)新投入可能反而減少；馮文娜運用山東省高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究得出，研發(fā)人員的投入與企業(yè)創(chuàng)新績效存在弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。朱國軍以我國創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效有抑制作用。杜劍等針對我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為對象進(jìn)行探討，結(jié)果表明員工持股計劃會導(dǎo)致這些企業(yè)的研發(fā)支出減少，為促進(jìn)這些企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)避免對管理層的股權(quán)激勵，使之股權(quán)較為分散，對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有利。

（4）在一定區(qū)間股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效有正相關(guān)關(guān)系。冉茂盛等研究發(fā)現(xiàn)，授予管理層股權(quán)在一定范圍內(nèi)對企業(yè)創(chuàng)新能力提高有正向影響，但一旦超過一定范圍，會造成反向影響；王建華等對我國創(chuàng)新型上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)薪酬總額前三位的高管股權(quán)激勵總額與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在倒U 型關(guān)系，說明在一定區(qū)間兩者有正向影響；徐寧利用2007年-2010年以高新技術(shù)類上市企業(yè)數(shù)據(jù)為對象，研究發(fā)現(xiàn)對管理層實施股權(quán)激勵，有利于提高這些公司的創(chuàng)新支出，與此同時發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵強度和創(chuàng)新支出兩者間是倒U型的關(guān)系，也同樣說明，在一定范圍限度內(nèi)的股權(quán)激勵是有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的。

四、總結(jié)

通過上文梳理股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效影響研究的諸多國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論，可以說明股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響在現(xiàn)階段存在很多不相一致的看法，研究結(jié)果的差異性很大，我們通過分析可以得到出現(xiàn)此種情況的原因。

1.缺乏對單一企業(yè)的深入研究?，F(xiàn)階段學(xué)者對股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效的研究方法主要是集中在以股權(quán)激勵的上市企業(yè)作為大樣本進(jìn)行實證研究，雖然運用此種方法有助于揭示上市企業(yè)股權(quán)激勵實施后共有的普遍規(guī)律，但從不同類型的企業(yè)來看，其研究的成果就不一定準(zhǔn)確，尤其是我國各行業(yè)發(fā)展水平不盡相同，創(chuàng)新水平差異也很大，所以對某一行業(yè)實施股權(quán)激勵后對創(chuàng)新績效的影響應(yīng)當(dāng)以其所屬行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。

2.股權(quán)激勵對象的研究不夠全面。從已有文獻(xiàn)的閱讀可知，諸多學(xué)者對創(chuàng)新績效的研究局限于對企業(yè)管理層，往往缺少對核心技術(shù)人員的關(guān)注，實際上如果激勵計劃缺少對普通員工的激勵，那么可以認(rèn)為此激勵計劃并非完全為激勵性質(zhì)的，區(qū)分福利性計劃和激勵性計劃，它們二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在激勵對象是否包含企業(yè)實際控制人。因此，無論是對于企業(yè)經(jīng)營狀況的影響還是對于創(chuàng)新績效的影響，其結(jié)果都是不夠深入和全面的。

第5篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論入手，對企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵理論

股權(quán)激勵機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機(jī)制來調(diào)動。企業(yè)是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵機(jī)制方面，股權(quán)激勵可以彌補不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵模式。管理層融資收購真正實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財務(wù)主管等高級管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵的幾點討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵設(shè)計與策略選擇時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點，在企業(yè)生命周期的不同個階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實股，使每一個員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵關(guān)系問題

實踐中企業(yè)股價的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價格而非企業(yè)的長期價值。尤其當(dāng)受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵理論、企業(yè)股權(quán)激勵常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

第6篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

美國銀行業(yè)股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵機(jī)制的主要類型

在美國上市企業(yè)的管理實踐中，股權(quán)激勵方式主要有以下幾種：

股票期權(quán)

股票期權(quán)是一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是指上市企業(yè)授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格（即行權(quán)價）和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為一種看漲期權(quán)，代表的是選擇權(quán)，激勵對象可以在行權(quán)期內(nèi)任何時候行權(quán)，也可以因股票價格低于行權(quán)價而放棄行權(quán)，行權(quán)時間與行權(quán)與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權(quán)是美國上市企業(yè)最為常用的股權(quán)激勵方式。

限制性股票

限制性股票指上市企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本企業(yè)股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內(nèi)不得隨意處置股票，如果在這個限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業(yè)使用比較廣泛，是與股票期權(quán)計劃相并列的一種長期激勵手段。由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

員工持股計劃

員工持股計劃是一種兼具激勵與福利的雙重機(jī)制，指由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購公司部分股權(quán)，讓員工成為股東，分享企業(yè)成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業(yè)的忠誠度，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。

股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業(yè)授予經(jīng)營者的一種權(quán)利。如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，上市企業(yè)股票價格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業(yè)績提升所帶來的收益，收益為行權(quán)日當(dāng)日的股票市值與行權(quán)價之間的差價。激勵對象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實施效果來看，上述股權(quán)激勵方式各有優(yōu)點和不足。對于股票期權(quán)而言，其優(yōu)點是激勵成本由市場承擔(dān)，企業(yè)利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權(quán)，從而鎖定其風(fēng)險；而缺點是來自股票市場的風(fēng)險以及經(jīng)營者的道德風(fēng)險。對于限制性股票而言，其優(yōu)點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優(yōu)點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠，缺點是福利性較強，與員工業(yè)績掛鉤較差。對于股票增值權(quán)而言，其優(yōu)點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權(quán)益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

美國銀行業(yè)股權(quán)激勵的基本特點

目前，在美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期權(quán)制度，有55%的公司發(fā)行了“限制性股票”，有58%的公司設(shè)計和實施了與公司業(yè)績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業(yè)更是幾乎都實行了股權(quán)激勵制度。通過對1996～2005年間美國43家代表性商業(yè)銀行（包括花旗集團(tuán)、美國銀行、富國銀行、美聯(lián)銀行、J.P

摩根等銀行）股權(quán)激勵特征、影響因素等進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)美國銀行業(yè)的期權(quán)激勵機(jī)制主要有以下幾個特點：

由于受到安然事件等的影響，美國銀行業(yè)股權(quán)激勵經(jīng)歷了倒U的走勢。資料顯示，1996～2005年間，美國銀行業(yè)管理層股權(quán)補償占總報酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢。

數(shù)據(jù)顯示，管理層股權(quán)補償占總報酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠桿比率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，與商業(yè)銀行成長機(jī)會（也即與市值賬面價值比的關(guān)系）、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關(guān)。這充分說明了股權(quán)激勵是銀行股東激勵管理層提高經(jīng)營能力、降低經(jīng)營風(fēng)險的重要舉措。

注重長短期激勵方式相結(jié)合。從具體實踐來看，美國商業(yè)銀行通常實施組合薪酬激勵，短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優(yōu)勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優(yōu)勢、彌補兩者的不足，從而起到優(yōu)于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關(guān)鍵的作用，但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團(tuán)隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業(yè)銀行業(yè)非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

國內(nèi)實施股權(quán)激勵的基本情況

我國法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定

目前我國有關(guān)法律法規(guī)對股權(quán)激勵有著比較明確的規(guī)定，主要包括證監(jiān)會2006年1月頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》以及財政部和國資委2006年1月和9月聯(lián)合頒布的《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。

從表1可看出，我國法律法規(guī)對上市公司股權(quán)激勵機(jī)制有著比較明確的規(guī)定，幾乎涉及了股權(quán)激勵方方面面，這為我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃提供了基本的法律依據(jù)。正是基于這些法律法規(guī)，目前我國有很多A股和H股上市公司提出了比較明確的股權(quán)激勵計劃和方案。

國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵

我國國內(nèi)銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機(jī)制比較充分，比如資產(chǎn)回報率、資本回報率，以及其他一些業(yè)務(wù)考核指標(biāo)上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國銀行業(yè)的問題。因此，國內(nèi)部分銀行開始對激勵機(jī)制進(jìn)行摸索和實踐。

從表2可看出，已上市的大部分國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機(jī)構(gòu)均有著比較明確的股權(quán)激勵計劃，并且有些金融機(jī)構(gòu)都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行由于歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵計劃并不具有參考性。因此本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股權(quán)激勵方案進(jìn)行具體分析。

研究發(fā)現(xiàn)我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業(yè)銀行而言，目前實施股權(quán)激勵方案仍存在如下一些問題。

雖然我國法律法規(guī)對股權(quán)激勵有了比較明確的規(guī)定，但目前監(jiān)管部門仍然對股權(quán)激勵尤其是基于A股的股權(quán)激勵仍然持謹(jǐn)慎態(tài)度。資料顯示，我國銀行業(yè)股權(quán)激勵只是基于H股進(jìn)行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因（當(dāng)時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃）實施股權(quán)激勵外，在A股上市的銀行（如民生銀行、北京銀行等）仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權(quán)激勵的銀行。

股權(quán)激勵范圍較小。資料顯示，除建設(shè)銀行當(dāng)時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業(yè)銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于如何調(diào)動廣大員工的積極性而采取何種行之有效的激勵方式有待于在立法和實踐中進(jìn)一步探討。

對我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的思考

在我國銀行業(yè)全面開放的背景下，為縮小國內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權(quán)激勵計劃將是現(xiàn)實的選擇。

我們認(rèn)為，中國銀行業(yè)在制訂股權(quán)激勵方案應(yīng)該充分考慮到銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。據(jù)此，我們提出如下建議供業(yè)界參考：

盡可能擴(kuò)大激勵范圍。對于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言，員工的積極性將直接會影響到銀行的經(jīng)營，影響到銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因而，盡可能擴(kuò)大激勵范圍是更好的選擇。并且從前文分析可知，資產(chǎn)規(guī)模與激勵范圍呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言，在采取股權(quán)激勵措施時，激勵范圍應(yīng)該更大一些。

采取業(yè)績指標(biāo)為考核的主要方式。從前面的分析我們知道，在增長迅速的行業(yè)，企業(yè)的考核重點應(yīng)當(dāng)偏重于市值；相反，屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司，市場對其已經(jīng)有了足夠的預(yù)期，考核的重點應(yīng)該著重于企業(yè)內(nèi)部的價值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè)，仍應(yīng)采取財務(wù)指標(biāo)作為考核的主要依據(jù)，否則將很可能會大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

加強薪酬信息的披露。國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發(fā)揮，從而實現(xiàn)更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規(guī)范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

第7篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

關(guān)鍵詞：三維本質(zhì) 股權(quán)激勵 財富效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，且已被國外理論和實踐證實是一種行之有效的長期激勵機(jī)制。股權(quán)激勵的實施可使管理者個人利益與公司股東的長遠(yuǎn)利益趨同，使管理者更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展，而非短期財務(wù)指標(biāo)。財富效應(yīng)是現(xiàn)代社會發(fā)展過程中的新理念，是指某種財富累積到一定規(guī)模后，對相關(guān)領(lǐng)域的傳導(dǎo)或控制效應(yīng)，體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面。股權(quán)激勵的作用最終要落實到企業(yè)財富的增長上。對于股權(quán)激勵的本質(zhì)，學(xué)術(shù)界有不同的認(rèn)識，其研究視角主要集中于委托關(guān)系、人力資本和產(chǎn)權(quán)等層面。從已有文獻(xiàn)看，大體上可歸納為以下觀點：股權(quán)激勵是一種內(nèi)在激勵約束機(jī)制；股權(quán)激勵是一種延期薪酬支付方式；股權(quán)激勵是一種剩余索取權(quán)配置機(jī)制。為方便問題的研究，本文以績效的大小作為衡量企業(yè)財富的基本標(biāo)準(zhǔn)，從股權(quán)激勵的三維本質(zhì)出發(fā)，利用實證方法驗證股權(quán)激勵對我國上市公司績效的作用，并依據(jù)研究結(jié)論提出相應(yīng)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）股權(quán)激勵是一種內(nèi)在激勵約束機(jī)制 激勵在委托理論中處于核心地位。實踐證明，激勵能降低人的道德風(fēng)險、增加公司績效。最早從“激勵約束機(jī)制”視角研究股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的西方學(xué)者是詹森和麥克林（Jensen & Mocking，1976）。他們認(rèn)為，股權(quán)激勵作為一種內(nèi)在激勵約束機(jī)制，讓更多的管理者持股，會產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，達(dá)到降低企業(yè)成本、實現(xiàn)企業(yè)價值提升的目標(biāo)。哈比卜和克維斯特（Habib & Ljungvist，2005）研究了管理層激勵對公司效率和企業(yè)價值的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司效益有顯著的促進(jìn)效應(yīng)。我國學(xué)者宋增基、蒲海泉（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，管理者持股的激勵方式有助于公司績效的提高。

（二）股權(quán)激勵是一種延期薪酬支付方式 很多學(xué)者贊同股權(quán)激勵的實質(zhì)是一種薪酬政策的觀點，并以此為基準(zhǔn)，研究了股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。最早的研究者是托辛斯和巴克爾（Taussings & Baker，1925），他們研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管報酬與企業(yè)業(yè)績之間存在微弱相關(guān)關(guān)系。墨菲（Murghy，1985）的實證研究表明，管理層平均報酬與公司績效之間存在著正相關(guān)性關(guān)系。莫克、施雷弗、維施尼（Morck，Shleifer & Vishny，1988）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過提高管理者持股水平，增加經(jīng)理人員薪酬，可以推動企業(yè)價值的提升。楊和帕干（Young & Pagan，2003）在控制產(chǎn)業(yè)和企業(yè)規(guī)模等條件下，發(fā)現(xiàn)管理層的總報酬與企業(yè)效益正相關(guān)。葛文雷，荊虹瑋（2008）從股權(quán)激勵實施效果和公司薪酬激勵機(jī)制入手進(jìn)行研究，得出了管理層股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績在統(tǒng)計上具有顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。

（三）股權(quán)激勵是一項剩余索取權(quán)配置機(jī)制 通常意義上講，股東擁有的所有權(quán)一般表現(xiàn)為收益權(quán)（索取權(quán)），管理者掌握著現(xiàn)代企業(yè)的實際控制權(quán)。為解決管理者與公司股東行為目標(biāo)上的差異，可通過股權(quán)激勵方式，使管理者也能享有剩余索取權(quán)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理配置，公司績效的有力提升。最早研究股權(quán)結(jié)構(gòu)的是貝利和米恩斯（Berle & Means，1932），他們認(rèn)為股權(quán)分散意味著對管理層約束力的下降，管理層在經(jīng)營中損害股東利益和公司價值的可能性會增大。拉波爾塔和舍勒菲等（La Porta & Shleifer，2008）驗證了股權(quán)集中度與公司績效的關(guān)系存在正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者吳淑琨（2002）的研究表明，股權(quán)集中度、國家股、法人股、流通股比例均與公司業(yè)績呈非線性關(guān)系。蘇武康（2003）的實證研究表明，股權(quán)集中度與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。舒紅、何凡（2009）運用滯后模型對我國已實施股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行全樣本動態(tài)研究后發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵后的公司績效與內(nèi)部人持股比例呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

綜上，國內(nèi)外研究多從 “一維本質(zhì)”或“二維本質(zhì)”展開對股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究。本文試圖在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，從“三維本質(zhì)”的視角對股權(quán)激勵的財富效應(yīng)進(jìn)行較為系統(tǒng)全面的理論和實證分析，以求獲取對我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制構(gòu)建有實際意義的結(jié)論。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 鑒于企業(yè)的營利性特質(zhì)，本文以公司績效這一具體概念表示財富效應(yīng)。為更好地反映股權(quán)激勵的“三維本質(zhì)”，本文選取高管持股比例、高管薪酬和股權(quán)集中度作為股權(quán)激勵的內(nèi)在激勵本質(zhì)、延期薪酬支付本質(zhì)和剩余索取權(quán)配置本質(zhì)的替代變量。詹森和麥克林（Jensen & Mocking，1976）提到問題是在經(jīng)理人員只擁有較少公司股權(quán)的情況下產(chǎn)生的，并指出當(dāng)管理層持股比例越高，則公司價值從理論上講也就越高。我國學(xué)者于東智、谷立日（2001）的研究結(jié)果也說明，高級管理層持股比例總體上與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系

法瑪（Fama，1980）提出，通過報酬安排以及經(jīng)理市場可以減緩問題，增加企業(yè)績效。米蘭和哈邁德（Mehran & Hamid，1995）的研究結(jié)果指出，企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理其他形式的報酬比例呈正相關(guān)關(guān)系。我國學(xué)者張俊瑞等（2003）的研究結(jié)果表明，高管的薪金報酬與公司經(jīng)營績效呈現(xiàn)顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

第8篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

在我國現(xiàn)階段，上市公司可以采用的股權(quán)激勵方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等等。不論采用何種方式，實行股權(quán)激勵總體來說是對公司的董事、高級管理人員以及其他員工進(jìn)行的長期性激勵，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給以企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而為公司的長期發(fā)展而服務(wù)。既然是為了鼓勵經(jīng)營者盡職盡責(zé)，使其將公司長期利益與短期利益結(jié)合，那么，股權(quán)激勵就可以看做是給予經(jīng)營者超過其報酬或年薪以外的獎勵。在選擇本公司適用的股權(quán)激勵方式時，應(yīng)根據(jù)實施股權(quán)激勵的目的，結(jié)合本行業(yè)和本公司的具體特點來確定。

比如，公司處在成長初期或擴(kuò)張期時可適當(dāng)考慮采用股票期權(quán)的方式，因為股票期權(quán)方式將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，經(jīng)營者要行權(quán)，就必須使股價達(dá)到執(zhí)行價格以上，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，經(jīng)營者需要自身加倍努力，選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略，因為這樣才會使得公司的股價在市場上持續(xù)上升。但同時也應(yīng)考慮經(jīng)營者片面追求股價提升的短期行為的潛在風(fēng)險。相反，如果對于成熟型的企業(yè)，就應(yīng)該對限制性股票方式多加關(guān)注。因為，公司處在成熟期時，效益較為穩(wěn)定，各項活動趨于平穩(wěn)，對資金的投入已經(jīng)不再要求太多，這時基于限制性股票是真實的股票這一特點，持有者在達(dá)到實現(xiàn)約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵經(jīng)營者更好的服務(wù)于公司，與此同時，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競爭。

擬定股權(quán)激勵計劃是公司實施股權(quán)激勵的基礎(chǔ)，而股票期權(quán)方式使用較為廣泛。實施股票期權(quán)激勵計劃的目的是：（一）、彌補短期激勵計劃，實行短期激勵與上期激勵相結(jié)合，健全激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)形成協(xié)調(diào)均衡的激勵體系。（二）、扭轉(zhuǎn)經(jīng)營者的短期行為傾向，促使經(jīng)營者與公司和股東的目標(biāo)保持長期一致，為公司的長期發(fā)展增加動力。（三）、保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。

下面舉例說明股權(quán)激勵計劃在企業(yè)中的實際應(yīng)用：

某公司是一家在境外注冊的從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，在注冊時就預(yù)留了一定數(shù)量的股票計劃用于股票期權(quán)激勵。公司預(yù)計2008年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題，公司能拿出來的現(xiàn)金獎勵很少，連續(xù)幾個月沒有發(fā)放獎金，公司面臨人才流失的危機(jī)。在這樣的背景下，如何設(shè)計一套面向公司所有員工實施的股票期權(quán)計劃關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。

經(jīng)分析，這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好，，而最適合高科技企業(yè)的股權(quán)激勵模式就是股票期權(quán)。由于該公司是境外注冊準(zhǔn)備境外上市，沒有國內(nèi)上市公司實施股票期權(quán)計劃存在的障礙，因此選擇股票期權(quán)計劃是很合適的。至于激勵對象的選擇也至關(guān)重要，對于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發(fā)展時期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題，面臨人才流失的危機(jī)，在其他條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機(jī)制，就無法吸引和穩(wěn)定現(xiàn)有的高素質(zhì)人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期發(fā)展的目的。因此，建議將股票期權(quán)首次授予的對象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個明智之舉，它將公司的長遠(yuǎn)利益與員工的長遠(yuǎn)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長期發(fā)展的核心動力。

行權(quán)條件中除了每年的行權(quán)比例進(jìn)行規(guī)定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應(yīng)明確公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權(quán)時的出資額加上以銀行貸款利率計算得利息回購。該激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權(quán)后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權(quán)利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現(xiàn)金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

由此可見，選擇制定企業(yè)適用的股權(quán)激勵計劃要考慮企業(yè)的方方面面，不可能十全十美，同時，企業(yè)是處于不斷地發(fā)展和變化中，經(jīng)營狀況和所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也會對企業(yè)激勵計劃的執(zhí)行起到正面或負(fù)面的影響。

在股權(quán)激勵計劃實施過程中，應(yīng)當(dāng)重視與加強對公司和員工業(yè)績的考核評價，完善制度，嚴(yán)格執(zhí)行。對以授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時可根據(jù)年度績效考核情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；對已授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第9篇：企業(yè)的股權(quán)激勵方式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 限制性股票

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股權(quán)激勵是解決公司治理中委托問題的重要方式之一，通過股權(quán)激勵方式使企業(yè)高管和核心人員持有公司股份，使激勵對象與股東的利益趨于一致，從而達(dá)到吸引并激勵核心人才為企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)努力的目的。從國內(nèi)外已發(fā)表的研究文獻(xiàn)來看，大部分的研究認(rèn)為股權(quán)激勵能在一定程度上解決經(jīng)營者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經(jīng)營者的偷懶動機(jī)，對公司的長期績效起到積極作用。

在股權(quán)激勵制度的建設(shè)方面，以2005年12月中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為標(biāo)志，我國開始在上市公司中建立股權(quán)激勵的制度框架，2008年，證監(jiān)會相繼了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》，對股權(quán)激勵中的有關(guān)問題做了明確規(guī)定；在國有控股上市公司層面，國資委、財政部于2006年《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，于2008年《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，這三個文件對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵進(jìn)行了規(guī)范；在個人所得稅收方面，財政部、國家稅務(wù)總局于2005年《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》、于2009年《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》，國家稅務(wù)總局于2006年《關(guān)于個人股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的補充通知》、于2009年《關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》，以上四個文件對實施股權(quán)激勵的個人所得征稅問題做了具體規(guī)定。中國證監(jiān)會、國資委、財政部、國家稅務(wù)總局所的上述文件構(gòu)成我國目前上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵的制度環(huán)境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國上市公司股權(quán)激勵的實踐看，股票期權(quán)與限制性股票是應(yīng)用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對于股票期權(quán)與限制性股票的主要區(qū)別問題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細(xì)的論述，筆者結(jié)合我國的制度框架環(huán)境，對這兩種方式做了進(jìn)一步的論述，以期更為鮮明地呈現(xiàn)兩種方式的特征，另外，通過實證分析，探討了證券市場對兩種股權(quán)激勵方式的不同反應(yīng)。

二、股票期權(quán)和限制性股票的主要區(qū)別

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在獲授時，這些股票為限售股，并不能出售，激勵對象只有在達(dá)到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的解禁條件時，這些股票才真正歸屬于激勵對象所有并可按規(guī)定出售獲益。股票期權(quán)與限制性股票這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，表1設(shè)計的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權(quán)（解禁）的股權(quán)激勵方案，假設(shè)兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權(quán)的行權(quán)價格和限制性股票的授予價格相同，股票期權(quán)的行權(quán)條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益（見表1）。

雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。

1.行權(quán)價和授予價格的確定方式不同?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格的較高者：（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價?！豆蓹?quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》規(guī)定，限制性股票若來源于向激勵對象定向發(fā)行的股票，則其發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%。由上可見，在價格的確定方式上，限制性股票的底價要低得多，這意味著限制性股票在授予價格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價格脫離其真實價值太遠(yuǎn)的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價的授予價格，從而可以降低管理者的風(fēng)險，提高股權(quán)激勵實施的成功性。

2.對激勵對象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時就需要激勵對象付清購買股票所需的全部資金，而在股票期權(quán)情況下，激勵對象分期行權(quán)，分期付清購買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵對象面臨較大的資金壓力。

3.價值評估的區(qū)別。股票期權(quán)價值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復(fù)雜且受參數(shù)選擇的影響，價值的不確定性較大，而限制性股票的價值容易確定，其價值為其內(nèi)在價值，即授予日的股票市場價格與授予價格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內(nèi)在價值，而股票期權(quán)具有內(nèi)在價值和時間價值。按現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的要求，需將授予激勵對象的股權(quán)激勵成本費用化，成本費用化的數(shù)額等于授予時股票期權(quán)或限制性股票的公允價值，因此，在同一授予時點，所對應(yīng)的股票數(shù)量相同的情況下，行權(quán)價格與授予價格相同的股票期權(quán)和限制性股票方案，因股票期權(quán)具有時間價值，該方案下所確認(rèn)的成本更大，對凈利潤的影響也較大。

4.個人稅收負(fù)擔(dān)的不同。假設(shè)行權(quán)價格（授予價格）為P0，對應(yīng)的股票數(shù)量為N，授予日的市場價格為P1，行權(quán)日（解禁日）的市場價格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應(yīng)納稅所得額如下：

股票期權(quán)形式下的應(yīng)納稅所得額=(P2-P0)*N

當(dāng)P2>P1，即在公司股票持續(xù)上漲的市場環(huán)境中，股票期權(quán)方式下個人所得稅負(fù)擔(dān)相對較重，反之，當(dāng)P2

三、樣本

目前國內(nèi)研究文獻(xiàn)所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國股權(quán)激勵尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場對股權(quán)激勵也處在一個學(xué)習(xí)和認(rèn)識的過程當(dāng)中，因此，以此為樣本作為研究對象，可能會有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵方案的公司作為研究對象，進(jìn)行了兩方面的研究：（1）證券市場對股權(quán)激勵的反應(yīng)如何；（2）證券市場對股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式的反應(yīng)是否相同。在選取的時間段內(nèi)，國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股權(quán)激勵依然以股票期權(quán)為主。在激勵方式的選擇上，由于管理層主導(dǎo)著股權(quán)激勵方案的制訂過程，而限制性股票方式對管理層較為有利，因此在股權(quán)激勵方案中限制性股票方式占多數(shù)是合理的結(jié)果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權(quán)方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵方式，這可能是由于股權(quán)激勵方案最終需股東大會表決通過，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權(quán)衡。

2.國有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國有控股上市公司僅有5家，這主要受《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》中“高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)”規(guī)定的影響，在這一規(guī)定下，股權(quán)激勵的激勵作用大為減弱，管理層推行股權(quán)激勵的動力不足，因此國有控股上市公司中實施股權(quán)激勵的較少。在5家國有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數(shù)量過少，受偶然性因素影響較大，為了準(zhǔn)確呈現(xiàn)企業(yè)控股股東性質(zhì)不同對股權(quán)激勵方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權(quán)激勵方案的公司對激勵方式的選擇情況，結(jié)果為在國有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對此一個可能的解釋是，在現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度框架下，管理層對公司控制強或股東控制弱的上市公司更容易表現(xiàn)出傾向限制性股票的偏好。

四、實證分析

（一）研究方法

筆者應(yīng)用事件研究法對股權(quán)激勵的市場反應(yīng)進(jìn)行考察，事件窗口為股權(quán)激勵方案公告日為中心的前后各10個交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實際收益率；R'it是基于指數(shù)（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數(shù)，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數(shù)，深圳交易所中小板和創(chuàng)業(yè)板公司選擇中小企業(yè)板綜合指數(shù)）計算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區(qū)間的累計異常收益率。

（二）研究假設(shè)

實施股權(quán)激勵的上市公司，可以向市場傳遞兩方面的信號：（1）公司符合實施股權(quán)激勵的條件，說明公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)較為規(guī)范；（2）管理層對未來公司業(yè)績成長的信心或承諾。因此，可以預(yù)期實施股權(quán)激勵的上市公司在公告該事項時會受到市場的歡迎，由此有：

假設(shè)1：股權(quán)激勵的市場反應(yīng)效應(yīng)為正。

在確定行權(quán)價格或授予價格的方式上，股票期權(quán)是一種市價定價機(jī)制，而限制性股票為一種折價定價機(jī)制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價低得多的價格購買公司定向發(fā)行的股票，投資者會有不公平感，而且會產(chǎn)生管理層對現(xiàn)有股票價格缺乏信心的印象，因此，投資者對采取限制性股票方式的股權(quán)激勵方案的反應(yīng)會較為溫和，由此有：

假設(shè)2：市場對股票期權(quán)的反應(yīng)比對限制性股票的反應(yīng)更大，更積極。

將實證分析的結(jié)果總結(jié)于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計異常收益率CAR值。

從表2和表3（表略）的實證數(shù)據(jù)可以看出，在公告當(dāng)日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當(dāng)日的AAR最大，達(dá)到2.35%，占整個窗口期內(nèi)累計異常收益率的比例為43.12%，而累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說明，市場對股權(quán)激勵方案作出了積極反應(yīng)，由此驗證了假設(shè)1。

通過表2和表3（表略）關(guān)于股票期權(quán)組和限制性股票組的數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)市場對限制性股票方式反應(yīng)平淡，在公告當(dāng)日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個窗口期內(nèi)，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負(fù)收益。對累計異常收益率CAR的考察結(jié)果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對于股票期權(quán)，在公告當(dāng)日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正，這說明市場對股票期權(quán)方式作出了積極反應(yīng)。以上分析表明，市場對股票期權(quán)方式作出了正面反應(yīng)，而對限制性股票方式幾乎未發(fā)現(xiàn)市場反應(yīng)的顯著證據(jù)，由此驗證了假設(shè)2。

五、結(jié)論

1.股票期權(quán)和限制性股票是我國上市公司實施股權(quán)激勵最為主要的兩種方式，這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，在行權(quán)價格和授予價格相同，行權(quán)條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個人所得稅，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益，能達(dá)到相同的效果。雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵對象一次性將購股資金付清，對激勵對象的資金要求較高；其定價機(jī)制靈活，類似于折價定價模式，因底價低，可供選擇的價格空間比股票期權(quán)要大；在確認(rèn)成本費用時，只需考慮內(nèi)在價值，不需考慮時間價值；在個人納稅方面也相對較具優(yōu)勢。

2.綜合來看，限制性股票方式對管理層較為有利。上市公司股權(quán)激勵采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權(quán)衡，受雙方對企業(yè)控制力強弱的影響，相較而言，內(nèi)部人控制強的企業(yè)更傾向于選擇限制性股票方式。

3.證券市場對股權(quán)激勵持正面反應(yīng)，但對兩種方式的反應(yīng)程度不同，股票期權(quán)更為受到投資者的歡迎，而對限制性股票幾乎未有積極反應(yīng)，這主要是因為限制性股票對市場傳遞的信息不如股票期權(quán)強烈和積極。

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