股權(quán)激勵的必要性精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的必要性范文

《董事會》：你如何看待國有控股上市公司的激勵現(xiàn)狀？

方曄：過去，股權(quán)激勵起到了一定作用，應(yīng)該給予肯定。當(dāng)然，從操作層面看，國企股權(quán)激勵也表現(xiàn)出了一些問題。

一是授予沒有常規(guī)化。很少有公司將股權(quán)激勵授予常規(guī)化，就是說可能每年都授予。沒有常規(guī)化授予的原因可能是，現(xiàn)在的監(jiān)管下，對授予的業(yè)績條件要求很高，意味著只有經(jīng)濟(jì)不斷上漲、企業(yè)業(yè)績不斷增長的情況下，才能做股權(quán)激勵。而2012年中國GDP增速回到8%以下，今后可能會趨穩(wěn)，而且未來一些行業(yè)的競爭可能越來越激烈，這意味著，現(xiàn)行制度存在一些需要探討、改變的地方。比如，可以讓股權(quán)激勵授予成為常規(guī)安排，讓解鎖成為更高要求的安排。這也符合國際市場的通行實踐。

第二，激勵工具單一化，以期權(quán)為主。期權(quán)的長處是和股東利益聯(lián)系很緊密，但比較適合經(jīng)濟(jì)上升期、企業(yè)高速發(fā)展階段，否則就需要使用其他工具或工具組合。歐美公司的股權(quán)激勵也經(jīng)歷了從單一工具到多元工具的過程，也會根據(jù)不同的人員去區(qū)分使用工具。比如對CEO，注重其和股東利益聯(lián)系更緊密，就主要用期權(quán)。對于CEO以下的人，可能其他工具更合適，以限制性股票為主。未來，激勵工具應(yīng)該從單一走向多元化。

第三是業(yè)績指標(biāo)不夠個性化。現(xiàn)在，業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定上，更多體現(xiàn)的是同質(zhì)性。不同行業(yè)的企業(yè)，處于不同的發(fā)展階段，業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該有所不同，就是說，在一定的共性的基礎(chǔ)上，指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)個性。

《董事會》：國資國企改革的新背景下，你怎么看國有控股上市公司股權(quán)激勵的趨勢？

方曄：我持非常樂觀的態(tài)度。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，無論國企、民企都需要這樣的機(jī)制。三中全會的決定，兩處提出混合所有制經(jīng)濟(jì)實行員工持股、長效激勵機(jī)制，這說明高層意識到了重要性。

《董事會》：具體操作層面，該如何完善國有控股上市公司的股權(quán)激勵？

第2篇：股權(quán)激勵的必要性范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風(fēng)險性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風(fēng)險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點?？萍夹推髽I(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機(jī)制是企業(yè)增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權(quán)激勵是對其高級管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長期有效的激勵機(jī)制。

科技型企業(yè)實施股權(quán)激勵的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵機(jī)制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實施股權(quán)激勵機(jī)制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進(jìn)步。第三，實施股權(quán)激勵機(jī)制，可以使員工自覺形成團(tuán)隊意識，為了達(dá)到股權(quán)激勵目標(biāo)而共同努力，增強企業(yè)的凝聚力。

然而，我國股權(quán)激勵機(jī)制不足的問題一直制約了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對科技人員的激勵力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強的現(xiàn)狀。激勵機(jī)制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵方式強化科技型企業(yè)激勵機(jī)制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權(quán)激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻(xiàn)？貢獻(xiàn)程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權(quán)激勵又對股東利益產(chǎn)生了多大的實質(zhì)性影響？股權(quán)激勵方案的實施國內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻(xiàn)概述

國內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性的角度來分析，對股權(quán)激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵的實質(zhì)所在--提升股東投資回報，分析股權(quán)激勵與股東投資回報之間的關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者針對股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進(jìn)和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有正面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實施股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有負(fù)面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實施股權(quán)激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

雖然，目前國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權(quán)激勵的作用機(jī)理即股權(quán)激勵--公司業(yè)績--股東投資回報。本文將以股權(quán)激勵的作用機(jī)理為基本思路，收集國內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績變動關(guān)系的更為真實可靠的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)一步研究股權(quán)激勵方案實施，結(jié)合具體案例分析我國科技型上市公司股權(quán)激勵的特點、成功經(jīng)驗及存在的問題，全面考察股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法

數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實施股權(quán)激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵方案已經(jīng)實施完畢或者正在實施股權(quán)激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進(jìn)行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進(jìn)行加工，對不同樣本進(jìn)行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點、及其對上市公司業(yè)績，分析其內(nèi)在原因及作用機(jī)理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計

表1 股權(quán)激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計

從表1統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權(quán)激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權(quán)激勵模式選擇的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，我國現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實施股權(quán)激勵方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析

表2 實施股權(quán)激勵后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵實施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實施股權(quán)激勵后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍。可以看出，樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵的實施并沒有使得上市公司業(yè)績?nèi)〉脤嵸|(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵并沒有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵這一激勵機(jī)制，同時，已經(jīng)實施或者繼續(xù)選擇實施股權(quán)激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻(xiàn)

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權(quán)實證研究》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2001年

第3篇：股權(quán)激勵的必要性范文

一、國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)現(xiàn)狀

自中國銀行率先在香港上市以來，四大國有商業(yè)銀行除農(nóng)行外，先后完成了股份制改革，成功實現(xiàn)了海內(nèi)外公開上市。雖然國有商業(yè)銀行取得了傲人成績，然而其龐大的不良資產(chǎn)(以不良貸款為主)的處理問題一直是國內(nèi)外輿論的焦點。

上表呈現(xiàn)了2002～2006年末四大國有商業(yè)銀行的不良貸款情況。從該表中可以看出，除農(nóng)行外，其余三大國有商業(yè)銀行的不良貸款率都明顯下降。然而，通過深入研究，就會發(fā)現(xiàn)，三大國有商業(yè)銀行不良貸款率是由擴(kuò)大分母(貸款總額)和縮小分子(不良貸款額)雙重作用而下降的。其中在降低不良貸款額方面主要是以國家貢獻(xiàn)為主。根銀監(jiān)會官方網(wǎng)站信息，截止到2006年末，由國家設(shè)立的四家資產(chǎn)管理公司已為其剝離了12102.82億元的不良資產(chǎn)(其中2002年末至2006年末剝離6135.82億元)。建行、中行和工行又共獲國家的外匯注資600億美元(折合人民幣4965億元)以沖減不良資產(chǎn)。另外，中國農(nóng)業(yè)銀行的不良貸款率雖有所下降，但離目標(biāo)差距還非常大，并且其不良貸款率的下降主要是由擴(kuò)大貸款總額所至，不良貸款額并沒有實質(zhì)性下降。

由此可見，國有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問題主要是靠國家扶助的形式解決。政府的剝離、注資等方式，成為銀行免費的午餐，把許多銀行的經(jīng)濟(jì)性虧損轉(zhuǎn)由國家財政負(fù)擔(dān)。政府又為盡快解決這個包袱，以不良資產(chǎn)總額和不良資產(chǎn)率雙降作為經(jīng)營者的考核指標(biāo)，使得經(jīng)營者為追求自己私利，盲目增加貸款量，以擴(kuò)大不良資產(chǎn)率的分母，或利用借新債還舊債方式，人為降低不良資產(chǎn)率。這些方式從短期上來說完成了銀監(jiān)會的指標(biāo)，但是長期來說并不可取。

二、國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問題的成因

國內(nèi)外許多學(xué)者對我國巨額不良資產(chǎn)問題進(jìn)行了大量研究，得出該問題的形成有著復(fù)雜的社會背景、政策因素和法律因素等。我們認(rèn)為，不良資產(chǎn)形成的根本原因之一是經(jīng)營者與銀行利益相關(guān)性不足。政府作為國家協(xié)調(diào)全局的工具，有著平均主義的傾向，其又作為國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)主體，必希望用盈利銀行的利潤來補貼經(jīng)營不善的銀行的虧損。這種外部效應(yīng)會引起銀行創(chuàng)造利潤的積極性下降。

國有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)主體虛置，使得經(jīng)營者因道德風(fēng)險和逆向選擇侵害產(chǎn)權(quán)主體甚至債權(quán)主體的合法權(quán)益。比如關(guān)系人貸款，把國家資產(chǎn)貸給信用不良或經(jīng)營不善的企業(yè)或個人，利用個人權(quán)力侵害了國家利益；對貸款去向不積極追蹤；把經(jīng)濟(jì)性虧損推諉為政策因素等，使得不良資產(chǎn)增多，成本極大。再者，管理者待遇與業(yè)績關(guān)系不緊密。這造成了管理者的目標(biāo)是完成國家的短期目標(biāo)，達(dá)到自己行政升級的目的，這必然會造成管理者的短期機(jī)會主義行為。

三、針對國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問題構(gòu)建股權(quán)激勵制度的必要性

針對這一問題，我們認(rèn)為應(yīng)該把經(jīng)營者的利益與銀行的利益掛鉤起來。為此，我國對此也進(jìn)行了探索，把經(jīng)營者的薪酬與銀行的業(yè)績掛鉤起來。然而，由于激勵結(jié)構(gòu)失衡，重視短期激勵而忽視長期激勵，重視精神激勵而忽視物質(zhì)激勵。并且績效考評體系受暈輪效應(yīng)、系統(tǒng)誤差、新近效應(yīng)、趨中誤差、情感誤差、評定者個人特征等影響而不能有效激勵，容易讓機(jī)會分子鉆空，設(shè)定全面的考核指標(biāo)又會加大人力資本。所以，這些激勵制度并沒有很好的發(fā)揮作用，而許多經(jīng)營者盲目追求短期效益，比如對貸款不積極追討本金，反而更重視利息的收取，因為利息收入與當(dāng)期利潤直接相關(guān)，直接影響到自身當(dāng)前利益，不良貸款可能是若干年后的問題，對于銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利，不良貸款未能得到及時處理，延誤了追討時機(jī)。所以，這種短期的薪酬激勵制度可見其弊端。

自改革開放以來，在全國積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的環(huán)境下，國有商業(yè)銀行也開始了股份制改革的嘗試，并取得了一定的成果。然而，國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)改革遭遇了許多難題，國有商業(yè)銀行資產(chǎn)龐大，就算借助股市資金也無法全部吸收，并且國有商業(yè)銀行關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈，所以經(jīng)營者無法成為控股股東。借鑒國外的研究經(jīng)驗，管理者股票期權(quán)激勵是一項合理的方案。實行管理者股票期權(quán)有利于將銀行高層經(jīng)理人員和特殊員工的利益與銀行的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而大大減少成本的目的，鼓勵高級管理人員更多地關(guān)注銀行的長期持續(xù)發(fā)展，而不僅僅將注意力集中在短期財務(wù)指標(biāo)上，最終從根本上降低國有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)。

四、構(gòu)建股權(quán)激勵制度的可行性

構(gòu)建股權(quán)激勵制度是否有助于國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)的降低，我們可以從理論和實踐兩方面來探討。

(一)委托理論

委托理論是現(xiàn)代企業(yè)制度――所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離下的特有產(chǎn)物。國有商業(yè)銀行較長的委托鏈(國家委托給政府，政府再委托給官員)導(dǎo)致所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)不一致，由此因為信息不對稱(經(jīng)營者擁有比所有者更全面更準(zhǔn)確的信息)引起監(jiān)督成本和道德風(fēng)險成本較高，加重國有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問題。

在經(jīng)營層中實行股權(quán)激勵制度是解決委托問題的一劑良藥。經(jīng)營者擁有股權(quán)，這賦予了經(jīng)營者另一個身份――所有者，經(jīng)營者成為國有商業(yè)銀行的所有者之一，就會以所有者的身份考慮銀行的經(jīng)營目標(biāo)，成本會大大降低，并盡可能地實質(zhì)性地降低不良資產(chǎn)率，而不是追求短期或表面目標(biāo)。

(二)信息披露理論

信息披露理論認(rèn)為，管理者可能會為了控制公司傾向于隱瞞一些內(nèi)部信息。解決信息披露問題的有利措施是對于管理者的信息披露行為給予恰當(dāng)?shù)难a償。然而管理者補償金額難以確定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股權(quán)激勵是一個較好的解決方法。當(dāng)公司有有利信息時，管理者很樂意披露這些信息，因為這能提高股價，當(dāng)公司有不利消息時，投資者也能從管理層的沉默或各種訴訟費用等得到暗示，由此對管理者實施股權(quán)激勵能從管理者那得到有利或不利信息。

信息披露理論揭示了在國有商業(yè)銀行管理層實施股權(quán)激勵計劃有助于信息的公開化。信息不透明導(dǎo)致的監(jiān)督不力是當(dāng)前國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問題的一個主要原因，當(dāng)管理層有披露信息的動力時，有利于監(jiān)督工作的開展，對欠款的回收也更有效率。

(三)人力資本理論

人力資本理論涉及的是如何留住人才，人才是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵。設(shè)計一套有效的激勵制度把國有商業(yè)銀行與高級管理人才緊密聯(lián)系起來，使其更好地為銀行的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，有利于提高銀行的貸款質(zhì)量，

降低不良資產(chǎn)率。據(jù)美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對人力資本的激勵問題的專題研究，得出：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過為20％～30％；如果施予激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80％～90％。

各國經(jīng)過大量的實踐研究得出，股權(quán)激勵是一項有效的激勵手段，這是由于股權(quán)激勵不僅能給經(jīng)營者帶來豐厚的物質(zhì)獎勵，而且賦予了他們物質(zhì)資本的所有權(quán)，使得他們能以所有者的身份獲得剩余索取權(quán)，它是對人力資本價值的肯定與回報。據(jù)調(diào)查，在美國銀行業(yè)機(jī)關(guān)管理人員的全部薪酬中，激勵報酬部分占80％以上，其中以股票期權(quán)為主的長期激勵報酬遠(yuǎn)高于年度獎金等短期激勵報酬?？梢姡趪猩虡I(yè)銀行中實行股權(quán)激勵制度有助于吸引優(yōu)秀人才，有利于銀行的長朗發(fā)展，有利于銀行不良資產(chǎn)的減少。

這些理論有利論證了在國有商業(yè)銀行實施經(jīng)營層股權(quán)激勵對于改善不良資產(chǎn)問題的可能性與可行性。

(四)實踐經(jīng)驗

銀行業(yè)股權(quán)激勵模式早在清道光初年已現(xiàn)雛形，當(dāng)時山西票號商人創(chuàng)立“身股制”，即雇員除領(lǐng)取伙食費、衣物和工資外，有一定資歷和功勞的高級員工還要按股參與字號的分紅。這對當(dāng)時銀行業(yè)的發(fā)展起了一定的作用。

股權(quán)激勵方式在美國銀行業(yè)普遍采用，據(jù)美國SNLSecurities調(diào)查，美國前500家大銀行的高級管理人員報酬中，股權(quán)激勵價值平均占22％。Pi和Timme在對美國商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究中發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行的成本效益和資本回報率與CEO的持股比例正相關(guān)。目前，高級管理人員股權(quán)激勵方案在中國銀行業(yè)也如火如荼地進(jìn)行著。2004年民生銀行率先公布了股權(quán)激勵計劃，隨之，交通銀行于2005年公布了在高管中實行股票增值權(quán)方案。這為國有商業(yè)銀行管理層股權(quán)激勵制度的實行提供了借鑒對象。

五、股權(quán)激勵方案的具體措施

(一)按照崗位重要性級別合理分配各崗位應(yīng)得股票比例。以公平、公正為原則，盡量使用量化指標(biāo)衡量，注意對崗不對人

(二)制定恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵模式

比如普通股、期權(quán)、虛擬認(rèn)股權(quán)等，這些股權(quán)激勵工具也可以互相結(jié)合實施。普通股可以預(yù)先規(guī)定在一個期限(5年或10年)內(nèi)不準(zhǔn)出售，防止短期行為。期權(quán)和虛擬認(rèn)股權(quán)都設(shè)定一定的行權(quán)期限，每年按照既定價格行權(quán)其中一部分，虛擬認(rèn)股權(quán)持有人行權(quán)后并不真正獲得股票，而是到行權(quán)期截止日按照現(xiàn)價和行權(quán)價的差價獲得收益，若是虧損狀態(tài)，則可以選擇不行權(quán)。

(三)制定股權(quán)激勵的資金計劃

股權(quán)激勵實施對象取得這些權(quán)益時所支付的資金來源可以是自己現(xiàn)有的積蓄，或是未來能取得的工資獎金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股權(quán)的分紅，或者從銀行免息貸款得到。

(四)懲罰措施

第4篇：股權(quán)激勵的必要性范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 貨幣薪酬； 適度投資； 非適度投資

一、研究背景與文獻(xiàn)綜述

委托理論認(rèn)為，在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的公司治理結(jié)構(gòu)中，股東委托經(jīng)理經(jīng)營管理企業(yè)，形成委托關(guān)系。二者之間存在信息不對稱、目標(biāo)利益相悖、風(fēng)險與責(zé)任不匹配等對立沖突，因此產(chǎn)生成本。為減少成本，股東必須不斷完善公司治理機(jī)制，對經(jīng)理進(jìn)行有效的激勵，其中設(shè)計良好的薪酬契約（包含股權(quán)激勵和貨幣薪酬）是協(xié)調(diào)股東與經(jīng)理之間沖突的有效手段（Jensen and Meckling，1976；Jensen and Murphy，1990）。

那么在實踐中薪酬契約是否起到了緩解沖突的作用呢?針對此問題國內(nèi)許多學(xué)者進(jìn)行了大量實證研究。股權(quán)激勵方面：魏剛（2000）認(rèn)為經(jīng)營者持股與公司經(jīng)營績效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但張俊瑞等（2009）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的公司財務(wù)業(yè)績指標(biāo)在一年后有明顯提升；貨幣薪酬方面：李增泉（2000）認(rèn)為經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但劉斌等（2003）以及張俊瑞等（2003）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理貨幣薪酬與公司業(yè)績存在顯著正相關(guān)關(guān)系。以上研究結(jié)論不一，且多數(shù)學(xué)者都是直接將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績作為衡量股權(quán)激勵或貨幣薪酬激勵效果的指標(biāo)，但卻忽視了激勵契約與經(jīng)營業(yè)績之間的橋梁――經(jīng)理投資行為。投資是經(jīng)理行為的重要內(nèi)容之一，是公司成長的主要動因和未來現(xiàn)金流量增長的基礎(chǔ)，最終決定公司業(yè)績。激勵契約最直接的效果是影響經(jīng)理的投資行為，進(jìn)而通過不同的投資行為產(chǎn)生不同的經(jīng)營業(yè)績。因此，本文研究薪酬契約所包含的股權(quán)激勵與貨幣薪酬兩種激勵措施對投資行為的影響，可以從更加細(xì)微的視角揭示激勵措施緩解沖突的內(nèi)在作用機(jī)制，從而為上市公司完善激勵契約提供經(jīng)驗證據(jù)。

2006年1月4日證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》，要求上市公司披露實施股權(quán)激勵的公告日期、方案進(jìn)度、持有期限、激勵來源等相關(guān)信息，標(biāo)志著我國高管股權(quán)激勵進(jìn)入嶄新的發(fā)展時期。因此，本文以2006―2009年滬、深兩市的上市公司為研究樣本，考察股權(quán)激勵和貨幣薪酬與經(jīng)理投資行為的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：1.股權(quán)激勵能夠有效提高企業(yè)適度投資水平，促使經(jīng)理適度投資。股權(quán)激勵是優(yōu)化經(jīng)理投資行為，緩解沖突的有效手段。2.貨幣薪酬同樣能夠顯著提高企業(yè)適度投資水平，激勵經(jīng)理適度投資。對經(jīng)理進(jìn)行貨幣激勵是提高企業(yè)投資效率的必要措施。3.兩種激勵方式分別都能促使經(jīng)理優(yōu)化投資行為，但目前二者沒有起到相輔相成共同提高投資效率的作用，即同時使用兩種手段沒有增量意義。

二、理論分析與假設(shè)提出

關(guān)于經(jīng)理投資行為影響因素方面的認(rèn)識，財務(wù)學(xué)者普遍認(rèn)為問題會對經(jīng)理投資決策產(chǎn)生重要影響。經(jīng)理會基于投資行為的私人收益和私人成本兩方面的考慮嘗試非適度投資，而設(shè)計良好的股權(quán)激勵方案和貨幣薪酬契約應(yīng)當(dāng)有利于減少經(jīng)理因問題而產(chǎn)生的非適度投資。

（一）問題、股權(quán)激勵與投資行為

在股東與經(jīng)理形成的委托關(guān)系中，由于存在信息不對稱、目標(biāo)利益相悖、風(fēng)險與責(zé)任不匹配等問題，經(jīng)理會出于追求私人收益最大化而進(jìn)行過度投資、投資不足等非適度投資行為：1.信息不對稱條件下，占有信息優(yōu)勢地位的經(jīng)理更關(guān)心在聘任期內(nèi)的私人收益，因此其傾向于將自己的非適度投資行為（包括過度投資、投資不足等）和信息隱藏至聘期結(jié)束，以避免聘期內(nèi)的私人收益受損，從而產(chǎn)生逆向選擇和道德風(fēng)險，即信息不對稱為經(jīng)理進(jìn)行非適度投資提供了信息空間。2.股東與經(jīng)理目標(biāo)利益相悖。股東追求資本保值增值以及資本收益最大化，最終體現(xiàn)為剩余索取權(quán)最大化，而經(jīng)理不能憑自己努力索取企業(yè)剩余，其目標(biāo)利益呈現(xiàn)多元化趨勢，除了貨幣收益，還包括名譽、權(quán)力和企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大所帶來的各種有形和無形的好處等，即經(jīng)理追求的目標(biāo)是控制權(quán)私有收益最大化。當(dāng)投資新項目有利于增加控制權(quán)私有收益時，經(jīng)理可能接受凈現(xiàn)值為負(fù)的項目，從而產(chǎn)生非適度投資。3.股東作為所有者承擔(dān)企業(yè)全部資產(chǎn)安全的最終責(zé)任，經(jīng)理作為經(jīng)營者只負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營，不承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)安全的最終責(zé)任。如果投資決策成功，經(jīng)理就能增加控制權(quán)私人收益，如果投資決策失敗，經(jīng)理只暫時承擔(dān)職位和名譽的損失，企業(yè)資產(chǎn)的最終損失由股東承擔(dān)。因此，風(fēng)險與責(zé)任不匹配將增加經(jīng)理進(jìn)行非適度投資的可能。

設(shè)計良好的股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵在于將經(jīng)理的私人收益與股東的收益綁定在一起，從而有利于緩解問題對投資決策的負(fù)面影響。首先，成為激勵對象的經(jīng)理如果隱藏非適度投資行為和信息，會在損害股東利益的同時減少自己私人收益，從而自發(fā)地減少非適度投資，提高投資決策的效率。其次，股權(quán)激勵改變了經(jīng)理單純?nèi)说慕巧?，增加了其剩余索取?quán)，使其與股東成為基于共同產(chǎn)權(quán)主體的利益共同體，協(xié)調(diào)了二者之間的利益沖突。理所當(dāng)然，經(jīng)理會相應(yīng)地降低對控制權(quán)私有收益的追求，從而更加注重投資決策的效率，減少非適度投資帶給企業(yè)的損失。最后，股權(quán)激勵將使經(jīng)理部分承擔(dān)投資失誤給企業(yè)造成的最終損失，增加了其犯錯的成本。因此，經(jīng)理會努力避免非適度投資給股東和自己帶來的損失。基于以上分析，本文提出假設(shè)1：

H1：股權(quán)激勵能夠促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。

（二）問題、貨幣薪酬和投資行為

投資行為對于經(jīng)理而言存在私人成本，但由于問題的存在，這種私人成本難以通過增加分享企業(yè)剩余的方式彌補，由此就會引發(fā)經(jīng)理的非適度投資行為。新的投資項目無疑會使經(jīng)理延長工作時間、承受更大的精神壓力、學(xué)習(xí)新的管理知識，這些私人成本全部由經(jīng)理承擔(dān)。當(dāng)投資行為的果實（企業(yè)經(jīng)營剩余）無法被經(jīng)理分享時，經(jīng)理的投資決策會出現(xiàn)兩種情況：一種可能，經(jīng)理會干脆放棄凈現(xiàn)值為正，但私人成本過于高昂的項目，產(chǎn)生投資不足；另一種可能，經(jīng)理會寄希望于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張增加的控制權(quán)私有收益來彌補私人成本，產(chǎn)生過度投資。有效的激勵措施應(yīng)當(dāng)能夠彌補經(jīng)理投資行為的私人成本。除了上文所述的股權(quán)激勵措施之外，貨幣薪酬契約是對于經(jīng)理私人成本進(jìn)行補償?shù)挠行侄巍?/p>

貨幣薪酬是對經(jīng)理現(xiàn)期或上期對公司貢獻(xiàn)的直接回報，分為基本工資和年度獎金兩部分。基本工資數(shù)額相對固定，而年度獎金數(shù)額與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤?；竟べY對經(jīng)理努力成本作出了基礎(chǔ)補償，保證了經(jīng)理的基本生活。年度獎金與公司業(yè)績正向變動，是對經(jīng)理承擔(dān)的私人成本的有力補償。當(dāng)經(jīng)理努力工作，注重投資決策效率時，自然會提高公司經(jīng)營業(yè)績，從而獲得更高的年度獎金以補償其私人成本。

貨幣薪酬不僅能夠直接補償經(jīng)理的私人成本，還具有消除信息不對稱、減少風(fēng)險和責(zé)任不對等的激勵效果。首先，薪酬數(shù)額與經(jīng)營業(yè)績掛鉤可以通過業(yè)績波動本身直接反映經(jīng)理的經(jīng)營信息，形成對經(jīng)理隱藏非適度投資行為和信息的有效約束，減少了股東為獲取真實信息而發(fā)生的監(jiān)督成本，降低了信息不對稱程度。其次，經(jīng)理貨幣薪酬數(shù)額越高，經(jīng)理職位的價值越大。盡管經(jīng)營失敗給企業(yè)資產(chǎn)帶來的損失最終由股東承擔(dān)，但經(jīng)理喪失職位的損失也相應(yīng)增加。因此，經(jīng)理就會努力避免非適度投資給自己和股東帶來損失。

基于以上分析，本文提出假設(shè)2：

H2：貨幣薪酬能夠促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。

（三）問題、股權(quán)激勵、貨幣薪酬和投資行為

現(xiàn)階段我國將股權(quán)激勵視為員工薪酬的組成部分，給予費用化處理（呂長江、鞏娜 2009）。因此，股權(quán)激勵和貨幣薪酬都是對經(jīng)理的薪酬支付手段，二者的區(qū)別在于股權(quán)激勵以公司未來業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以非貨幣形式發(fā)放，而貨幣薪酬以當(dāng)期或前期的公司業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以現(xiàn)金方式發(fā)放。兩種方式都有助于緩解問題對投資決策的不良影響，而且在激勵依據(jù)、激勵時間、激勵形式方面互為補充，他們之間也許存在交互作用，產(chǎn)生合力，共同促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。因此，本文提出假設(shè)3：

H3：股權(quán)激勵和貨幣薪酬存在交互作用，共同促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

2006年1月4日證監(jiān)會頒布實施《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》，破解了約束我國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展的眾多難題，使得我國經(jīng)營者股權(quán)激勵進(jìn)入了新的時代。因此，本文選取2006―2009年滬深兩市上市公司作為初始研究樣本，剔除金融類上市公司（因為其財務(wù)數(shù)據(jù)具有特殊性），利用CSMAR數(shù)據(jù)庫資料，最終篩選出5 772個樣本，其中適度投資2 886個樣本，非適度投資2 886個樣本。通過EXCEL、SPSS15.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（二）變量說明與模型

1.投資行為的度量

Richardson（2006），張功富等（2009）對于投資行為的衡量思路均是用模型估計出最優(yōu)投資水平，然后用實際投資與最優(yōu)投資的差額作為過度投資或投資不足水平。本文采用如下方法來衡量投資行為：首先，將企業(yè)現(xiàn)金流量表（直接法）中投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流出量部分?jǐn)?shù)額相加，即“購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)支付的現(xiàn)金”，“投資支付的現(xiàn)金”與“取得子公司及其他營業(yè)單位支付的現(xiàn)金凈額”三個項目求和，再將這三個項目之和除以年初企業(yè)總資產(chǎn)，以消除企業(yè)規(guī)模的影響。將這一計算結(jié)果定義為變量Inv，用來衡量企業(yè)當(dāng)年投資支出。

其次，參照證監(jiān)會對上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本企業(yè)按行業(yè)分類，并計算每個行業(yè)的Inv數(shù)據(jù)均值，再用樣本企業(yè)的Inv數(shù)據(jù)減去行業(yè)均值，求得每個樣本企業(yè)投資額與其行業(yè)均值的差額Inv。

最后，將投資差額Inv從大到小排序，按照統(tǒng)計學(xué)中的四分位法，將投資差額從大到小分為四個等級；然后把差額居中兩個25%部分視作適度投資樣本，并賦值為1；把差額正值最大的25%部分視作過度投資，差額負(fù)值最大的25%部分視作投資不足，將投資過度和投資不足樣本合并視為非適度投資樣本，并賦值為0。最終得到虛擬變量VirtualInv，其取值為1表示適度投資，取值為0表示非適度投資。

2.股權(quán)激勵的度量

本文采用虛擬變量EI（Equity incentives）計量股權(quán)激勵。該變量取值為1表示公司當(dāng)年宣布實施股權(quán)激勵方案，或者以前年度宣布實施了股權(quán)激勵措施，截至當(dāng)年激勵措施還未結(jié)束；該變量取值為0表示公司當(dāng)年沒有實施股權(quán)激勵計劃，或者雖然以前年度宣布實施了股權(quán)激勵措施，但截至當(dāng)年激勵計劃已經(jīng)結(jié)束。

3.貨幣薪酬的度量

上市公司年報披露中“薪酬最高的前三位高級管理人員的報酬總額”是最直接的關(guān)于經(jīng)理薪酬的數(shù)據(jù)，并且薪酬最高的前三位高管的報酬總額占全部高管薪酬總額的比例較大，具有較強的代表性。因此，本文參考辛清泉等（2007）的研究方法，選取變量LnTpay計量經(jīng)理貨幣薪酬，它等于薪酬最高的前三位高級管理人員的報酬總額的自然對數(shù)。

4.模型的設(shè)定

本文主要參考辛清泉等（2007）的模型，但做了以下變化：第一，關(guān)于模型因變量，辛清泉考察了過度投資和投資不足兩種情況，且采用定量變量，運用多元回歸分析；本文將投資行為分成適度投資和非適度投資（包括過度投資和投資不足）兩類，且采用定性變量，運用Logistic回歸分析。第二，辛清泉模型中只考察了貨幣薪酬一種情況，而股權(quán)激勵和貨幣薪酬都被視作薪酬支付手段，因此本文不僅考察貨幣薪酬，還考察股權(quán)激勵以及二者交互作用對投資行為的影響。模型中的控制變量未作變化，仍然采用自由現(xiàn)金流（FCF）、管理費用率（AMD）、大股東占款（OTHER）以及行業(yè)（Industry）和年度（Year）變量。最終，本文設(shè)定如下三個模型分別檢驗股權(quán)激勵、貨幣薪酬以及二者交互作用對投資行為的影響。模型中各變量定義參見表1。

模型1

（三）數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計

表2是所有樣本變量的描述性統(tǒng)計。分析可知：投資方面，全部樣本公司中2 886家適度投資公司取值為1，

2 886家非適度投資公司取值為0；股權(quán)激勵方面，全部樣本公司當(dāng)中只有約5%的公司實施了股權(quán)激勵計劃，比例較低；貨幣薪酬方面，樣本中值與均值接近，標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明樣本公司貨幣薪酬波動幅度不大；自由現(xiàn)金流方面，最大值與最小值差別較大，且標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到65.29，說明不同企業(yè)間自由現(xiàn)金流量差異很大；管理費用率方面，最大值與最小值均出現(xiàn)較為極端的情況，說明企業(yè)遇到經(jīng)營異常情況時，管理費用和營業(yè)收入會出現(xiàn)極端變化，導(dǎo)致二者比值出現(xiàn)極端值。該變量均值為1.29，說明企業(yè)管理費用平均水平遠(yuǎn)高于營業(yè)收入水平。這種結(jié)果可能是個別極端值的影響所致，導(dǎo)致該數(shù)值信息失真。中值0.07更能說明管理費用率的一般水平；大股東平均占款平均水平約為9%，且波動幅度不大。

四、實證研究結(jié)果及分析

（一）Logistic回歸結(jié)果及分析

股權(quán)激勵與投資行為回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵變量（EI）系數(shù)為正，且在1%的顯著性水平下統(tǒng)計顯著。這表明在其他條件不變的情況下，實施股權(quán)激勵的公司比沒有實施股權(quán)激勵的公司進(jìn)行適度投資的幾率對數(shù)平均高出37.3%，即實施股權(quán)激勵能夠顯著增加企業(yè)進(jìn)行適度投資的幾率，促使經(jīng)理從股東利益出發(fā)，努力提高投資決策的效率，優(yōu)化經(jīng)理投資行為。本文的假設(shè)1得到驗證。自由現(xiàn)金流量（FCF）、管理費用率（AMD）、大股東占款（OTHER）三個控制變量的回歸結(jié)果都不顯著，即證據(jù)不支持這三種因素會對經(jīng)理投資行為產(chǎn)生顯著影響，這一結(jié)論與Richardson（2006）以及辛清泉等（2007）的研究結(jié)論不一致。

貨幣薪酬與投資行為的回歸結(jié)果顯示，貨幣薪酬變量（LnTpay）系數(shù)為正，且在1%的顯著性水平下統(tǒng)計顯著。這表明在其他條件不變的情況下，貨幣薪酬每增加1%，則會引起公司適度投資的幾率對數(shù)增加22.5%。貨幣薪酬促使經(jīng)理更加注重其投資決策的效率，優(yōu)化了經(jīng)理投資行為。本文的假設(shè)2得到驗證。三個控制變量依然統(tǒng)計不顯著。

股權(quán)激勵、貨幣薪酬與投資行為的回歸結(jié)果顯示，貨幣薪酬（LnTpay）系數(shù)顯著正相關(guān)，但股權(quán)激勵（EI）以及二者交乘項（EI*LnTpay）系數(shù)統(tǒng)計不顯著，即證據(jù)不支持二者能夠互為補充共同優(yōu)化投資行為，本文的假設(shè)3沒有得到驗證。之所以產(chǎn)生這種結(jié)果也許是因為從經(jīng)理行為心理的角度來看，同時使用兩種激勵措施，必然會分散各自的激勵效果，在兩種激勵措施沒有形成良好銜接的情況下，不能形成足夠的合力，共同促使經(jīng)理適度投資。

（二）穩(wěn)健性檢驗

為了進(jìn)一步檢驗假設(shè)，在穩(wěn)健性檢驗中，本文改變投資計量方式，將虛擬變量VirtualInv改變?yōu)槎孔兞縄NV。將INV作為回歸因變量，替代上述模型中的因變量，模型中其他變量保持不變，采用多元回歸分析進(jìn)行檢驗。檢驗結(jié)果與本文的主要研究結(jié)論沒有實質(zhì)性改變。

五、研究結(jié)論及建議

本文研究結(jié)論表明，股權(quán)激勵和貨幣薪酬都能夠有效提升企業(yè)適度投資，優(yōu)化投資行為，從而有效緩解沖突，但二者還沒有起到良好的交互作用，同時使用兩種激勵手段不具有增量意義。這一結(jié)論說明通過設(shè)計合理的激勵契約解決問題是對癥下藥，對經(jīng)理進(jìn)行股權(quán)激勵和貨幣薪酬激勵分別都能起到優(yōu)化投資行為的現(xiàn)實作用，并為上市公司完善激勵契約指明了方向。可行的建議包括：

第一，明確通過股權(quán)激勵方式解決問題的必要性。本文證據(jù)充分證明了股權(quán)激勵措施能夠顯著提高適度投資，從而有效緩解沖突。今后上市公司應(yīng)該充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極治理作用，加大股權(quán)激勵的實施力度，并結(jié)合我國法律環(huán)境不斷豐富和完善股權(quán)激勵方案設(shè)計。比如擴(kuò)充激勵對象的覆蓋面，對公司所有層級員工都可以實施股權(quán)激勵；逐步增加授予激勵對象的股權(quán)數(shù)額；充分利用虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付、利潤轉(zhuǎn)增資本等各種方式豐富激勵形式；適當(dāng)延長股權(quán)激勵的獲權(quán)期和行權(quán)期；在基本財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上引入非財務(wù)指標(biāo)，以優(yōu)化股權(quán)激勵的授予條件；采取指數(shù)化期權(quán)，將行權(quán)價格與股價綜合指數(shù)掛鉤，以消除市場波動的影響。

第二，不斷完善貨幣薪酬契約設(shè)計，以充分發(fā)揮貨幣薪酬的激勵作用。本文證據(jù)顯示貨幣薪酬能夠有效促使經(jīng)理更加注重投資效率，增進(jìn)其適度投資水平。上市公司可從兩方面改善貨幣薪酬契約：1.完善貨幣薪酬數(shù)額計算方法，在傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將影響公司長期發(fā)展能力的各種非財務(wù)指標(biāo)納入獎金計量模型，充分發(fā)揮貨幣薪酬的治理作用。2.嚴(yán)格限制各種薪酬契約之外的“灰色”貨幣收入，或者將這部分收入透明化，納入貨幣薪酬契約之內(nèi)，以降低其對貨幣薪酬契約的負(fù)面作用。

第三，充分做好兩種激勵方式的相互銜接，使二者互為補充，產(chǎn)生一加一大于二的合力作用，以優(yōu)化公司投資行為。雖然本文證據(jù)證明同時使用兩種激勵方式不具有增量意義，但二者在激勵依據(jù)、激勵時間、激勵形式等方面互為補充，且激勵效果一致，理想的狀態(tài)應(yīng)該是二者互為補充，形成合力，共同優(yōu)化投資行為。如何做好兩種激勵方式的相互銜接，以減弱同時使用二者對激勵效果的折扣，應(yīng)當(dāng)是今后上市公司設(shè)計激勵契約的重點。

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第5篇：股權(quán)激勵的必要性范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵；市場強制力；組織強制力

股權(quán)激勵效應(yīng)存在兩種假說：利益一致性假說（Convergence of Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認(rèn)為，成本源于管理層不能獲得企業(yè)的剩余收益，通過管理層持股使人擁有剩余索取權(quán)，可以促進(jìn)股東與管理層的利益趨于一致，代表人物是Jensen和Meckling；[9]而塹壕效應(yīng)假說則認(rèn)為 ，當(dāng)管理層持有的股份過多時，其權(quán)力會得以擴(kuò)大，即使背離企業(yè)目標(biāo)也不會對其職位或待遇產(chǎn)生影響，隨著管理層持股數(shù)量的提高而增加的塹壕效應(yīng)是造成董事會不能有效監(jiān)督管理層的重要原因之一。[10]上述兩種假說似乎存在著一種替代關(guān)系，即市場強制力與組織強制力之間的替代。本文研究的重點在于股權(quán)激勵制度差異所隱含的市場強制力與組織強制力的替代效應(yīng)，并且以中國上市公司為樣本來進(jìn)行實證檢驗。

二、市場強制力與組織強制力在激勵機(jī)制中的替代效應(yīng)

我們把企業(yè)對市場產(chǎn)生的影響稱之為市場影響力，而把市場對企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場強制力。前者表現(xiàn)為市場資源、專利技術(shù)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢、強勢品牌、市場占有率等對市場的影響力，它是全體員工努力程度的函數(shù)；后者包括了產(chǎn)品市場、股票市場、資金市場、技術(shù)市場和經(jīng)理市場等市場對企業(yè)產(chǎn)生的具有某種強制性的壓力?？梢约僭O(shè)產(chǎn)品市場、股票市場主要對企業(yè)家、勞動市場主要對員工、資金市場主要對部門管理者產(chǎn)生較大壓力。市場強制力發(fā)揮作用的機(jī)制是通過一定制度性安排對企業(yè)成員形成一種心理張力來激勵或約束其行為，如企業(yè)家的剩余索取權(quán)、員工的收入與市場績效掛鉤等。

奈特曾經(jīng)通過“不確定性”來說明企業(yè)是重新分配市場風(fēng)險的一種機(jī)制，以及組織強制力的來源。[11]不確定性意味著一個特殊階層——企業(yè)家的存在具有必要性， 他們向企業(yè)員工支付有保證的工資并借此控制他們的行動，這是企業(yè)家權(quán)威的主要來源。對員工實施控制需要一系列的制度安排，最嚴(yán)厲的懲罰措施是把員工除名。由于企業(yè)所實施控制和懲罰具有組織性和強制性，因而可以稱其為組織強制力。但是，基于控制和懲罰的組織強制力的缺陷在于，企業(yè)家獲取剩余收入并承受全部市場壓力，并因市場壓力難以傳導(dǎo)進(jìn)入組織內(nèi)部而產(chǎn)生“X效率”。X效率理論的核心是把“努力”作為一個重要變量與企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制相聯(lián)系，并且認(rèn)為大多數(shù)人會隨著外部壓力增大而提高努力程度。[12]所以，在組織強制 力不能很好發(fā)揮作用的地方，讓企業(yè)員工分享剩余收益的制度安排可以使市場壓力傳導(dǎo)進(jìn)入組織內(nèi)部以消除X效率。這種制度的安排可稱之為用市場強制力來替代組織強制力，股權(quán)激勵就是這樣的制度安排。

經(jīng)濟(jì)學(xué)及管理理論有許多關(guān)于經(jīng)濟(jì)激勵制度的研究，如拉豐和梯若爾在研究政府規(guī)制政策時 ，通過企業(yè)有無獲得轉(zhuǎn)移支付和激勵方案強度（即企業(yè)從政府那里獲得的轉(zhuǎn)移支付與該企業(yè) 的價格、成本和利潤的關(guān)系）等兩個維度來研究激勵機(jī)制。[13]對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制而言，可以類似采用企業(yè)員工“有無績效掛鉤的收入”和“激勵機(jī)制強度”兩個維度。如果企業(yè)員工獲取固定合約收入，其個人努力的邊際回報為零，企業(yè)員工因而沒有努力工作的激勵，其行為也不會承受市場壓力的影響；相反，績效掛鉤的收入或股權(quán)激勵使個人努力有正邊際回報，可以激勵個人付出額外的努力，其行為也會受到市場壓力的影響。激勵機(jī)制強度主要是指員工所獲得的變動收入部分與企業(yè)的成本或者績效之間的關(guān)系，其中可以分為三種不同的激勵強度：（1）高強度激勵。管理層和關(guān)鍵技術(shù)人員的股權(quán)激勵計劃，其制度機(jī)制是通過分享剩余收益來承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險，由此形成較高強度的市場壓力。（2）中強度激勵。員工成本分享或者收益分享方案都會產(chǎn)生較強的經(jīng)濟(jì)激勵?！俺杀痉窒怼比缳F州翁福集團(tuán)的節(jié)約成本分享方案：對低于標(biāo)準(zhǔn)成本的節(jié)約部分，由員工與企業(yè)進(jìn)行“二、八分成”；高于標(biāo)準(zhǔn)成本扣工資以示懲罰。計件工資制（按完成的產(chǎn)品數(shù)量支付工資）可以視為成本分享方案的一種特例，在固定工資制下，提高產(chǎn)量所節(jié)約的勞動成本由資本獲取，而在計件工資相當(dāng)于工人分享了成本?！笆找娣窒怼笨梢杂娩N售傭金、獎金和股票增值權(quán)等來說明。收益分享計劃這種制度安排可以使員工分享收益但不承擔(dān)風(fēng)險，因此形成中等強度的激勵。（3）固定工資制度僅有很低強度的激勵。固定工資的激勵機(jī)制可以用工資的機(jī)會成本來解釋，如果固定工資較高或者勞動市場的工作機(jī)會較少，則意味著失去工作的機(jī)會成本高，員工會倍加珍惜工作機(jī)會而努力工作。在較低固定工資的情況下，可能會有其他一些制度安排來激勵工人。

貝可贊等人認(rèn)為，選擇什么樣的激勵方式和激勵強度必須要考慮下述四個條件：其一，員工規(guī)避風(fēng)險的意愿。即是說，員工的風(fēng)險態(tài)度決定了激勵方式和激勵強度，激勵制度的設(shè)計必須考慮員工承擔(dān)風(fēng)險的意愿。其二，業(yè)績可評估且方差較低。即是說，在業(yè)績無法準(zhǔn)確評估且波動很大的情況下員工通常不愿意接受高強度激勵，所以，激勵性制度安排適合于那些干擾因素少且業(yè)績?nèi)菀诇?zhǔn)確評估的行業(yè)。其三，員工具有通過努力工作來獲得較高經(jīng)濟(jì)收入的意愿。即是說，員工具有不同的需求層次，必須根據(jù)員工心理需求層次來設(shè)計不同的激勵制度。其四，努力工作的邊際回報較高。即是說，那些努力邊際回報很低的業(yè)務(wù)是不適合激勵性制度安排。[14]

綜上所述，在一定條件下，當(dāng)組織強制力不能很好地發(fā)揮作用時，市場強制力可能是組織強制力的一種良好替代或補充，所以，把市場強制力引入激勵方案的設(shè)計十分必要。由于股權(quán)激勵制度是通過分享剩余索取權(quán)對管理層及核心技術(shù)人員產(chǎn)生激勵作用及風(fēng)險分擔(dān)，本質(zhì)上是一種引入市場強制力的制度安排，所以，本文選擇中國上市公司的股權(quán)激勵制度來檢驗組織強制力與市場強制力的替代效應(yīng)。因為各行業(yè)市場結(jié)構(gòu)及其競爭激勵程度存在差異，引入行業(yè)特征可能更好解釋不同激勵方案的制度意義。

第6篇：股權(quán)激勵的必要性范文

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī)；公司治理；股權(quán)結(jié)構(gòu)

一、背景介紹

股份制是現(xiàn)代公司的最主要組織形式，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了所有權(quán)與管理權(quán)相分離的委托關(guān)系，公司治理就是在這一基礎(chǔ)上形成的，是公司不同利益主體在公司組織形式下的博弈，是公司股東與高層管理人員的矛盾和依賴的機(jī)制，是股東對高層管理人員的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制，即通過一種制度安排，來合理地界定和配置股東與高層管理人員之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止高層管理人員背離股東利益。2008年席卷全球的金融危機(jī)，成為公司治理情況檢驗的一種背景，公司治理重新吸引了不少人關(guān)注的焦點，從這個角度講，金融危機(jī)成為進(jìn)一步完善公司治理的契機(jī)。

二、股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理關(guān)系

公司治理是公司多視角、復(fù)雜背景下的有機(jī)管制，其不僅包括外部法律環(huán)境、股東保護(hù)以及內(nèi)部的股權(quán)結(jié)構(gòu)、股東構(gòu)成和公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)構(gòu)等。從內(nèi)部角度來看公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的源泉，是治理的基石與核心。各種公司應(yīng)對席卷全球的金融危機(jī)表現(xiàn)迥異，其根源在哪里呢，就是公司股權(quán)結(jié)構(gòu)差異造成。金融危機(jī)下，由此將進(jìn)一步優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為完善公司治理的突破點。

股權(quán)（所有者權(quán)益）是股份公司的基石，組織結(jié)構(gòu)必定深受股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響，公司股權(quán)在不同公司中有其具體結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)會表現(xiàn)出明顯的不同，不管是公司所有權(quán)性質(zhì)的區(qū)別、公司區(qū)域的不同，還是行業(yè)的差別，全部屬于公司必然，絕不可以采取個別擁有非明顯治理亮點的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行硬性約束成為所有公司的標(biāo)準(zhǔn)，否則，所謂的股權(quán)結(jié)構(gòu)“優(yōu)化”可能削弱它在公司治理中的基礎(chǔ)地位，還有可能南轅北轍，無法滿足完善公司治理的目的，更甚者可能因為股權(quán)結(jié)構(gòu)的削足適履，使公司當(dāng)期業(yè)績和未來績效無法挽回的下滑。

公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理兩者間的關(guān)系，有各種不同的外在表現(xiàn)，公司股權(quán)是公司治理的平臺，是公司治理的所有權(quán)基石，無論公司股權(quán)是整合公司治理中的各種關(guān)系，還是對整個公司治理的作用評估，站在出資者財務(wù)的角度上看其地位是無可替代的。在這次席卷全球的金融危機(jī)中，兩者間的關(guān)系表現(xiàn)的尤為突出。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)直接確定各股東的持股比重、股東由于持有股份引發(fā)相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，建立了規(guī)模迥異的股東大會，由此奠定整個內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制的組織和職能發(fā)揮的基礎(chǔ)，它是公司治理中的內(nèi)部治理主體。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會對公司的組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮不同作用。股權(quán)相對集中度較高同時有高管尚未實施股權(quán)激勵或即使實施股權(quán)激勵其力度較弱的公司，公司的管理部門較易受大股東操控，管理層在發(fā)揮職能時可能受到大股東的無形約束，出于自我保護(hù)的本能而按照大股東的授意采取行動，最突出的是家族企業(yè)在公司治理方面難以發(fā)揮其職能；而股權(quán)比較分散，沒有絕對意義上控股的大股東時，公司管理部門更易于不受大股東的操控而較充分發(fā)揮其管理職能。無論是哪種股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司，都會對其公司治理的治理效果和效率產(chǎn)生重大影響。

三、股權(quán)結(jié)構(gòu)差異對公司治理效果作用的研究

理論上，若公司股權(quán)集中度較高，而且存在絕對控股股東（姑且稱之為頂級股東）時，頂級股東占據(jù)強勢地位，其他中小股東只能居于弱勢地位，局勢非常明朗的情況下，頂級股東在公司面臨決策時處于主導(dǎo)地位，其他中小股東別無選擇職能不情愿的聽從頂級股東的意愿，頂級股東與其他中小股東間呈現(xiàn)一邊倒的現(xiàn)象，股權(quán)之間不會充分制衡。中小股東是股權(quán)博弈中的不利方，如果公司沒有向高層管理人員實施股權(quán)激勵，頂級股東的個人決策不難搖身變?yōu)楣靖吖軐蛹w決策，更有甚者提高權(quán)非良性角逐的程度，高級管理人員被炒魷魚的難度縮小而頻率提高。高層管理人員及其管理部門淪為超級股東的花瓶，公司治理不再是傳統(tǒng)意義上的關(guān)系，也不再是公司出資者和公司高層管理人員之間的博弈，而是超級股東和中小股東間的力量懸殊的博弈，公司治理成為超級股東的工具。此時公司向超級股東輸血的發(fā)生比例毫無疑問超過股權(quán)分散的公司，從事系列公司資本運營，可惜不會對公司整體有任何好處，通常發(fā)生公司資金被低效使用或被母公司占用，進(jìn)而帶來公司治理的低效率或失效，極端情況是失去公司治理的必要，非但不能實質(zhì)降低風(fēng)險，即使可能部分降低了風(fēng)險，還會因為高層管理人員之間的內(nèi)耗而消失殆盡。

公司股權(quán)比較分散時，各股東都不具備絕對控制公司的能力，即不存在頂級股東，股東的參與可能使公司股權(quán)實現(xiàn)相互制衡，如果公司對高層管理人員實施了股權(quán)激勵，公司高管面對眾多股東也會眾口難調(diào)，況且高管同樣會追求異于股東的利益和目標(biāo)，通常會把股東和公司利益作為重要因素，公司治理就有了存在的必要性，公司治理效果可能會比較良好。該類公司的管理組織相對完善，能夠做到相互制衡。由于不存在頂級股東，高層管理人員不受頂級股東擺布，其職能可以實質(zhì)性實施，雖然如此可能增加公司成本，這時公司治理存在有其實質(zhì)必要。在股權(quán)結(jié)構(gòu)分散背景下，客觀上可以吸引持股比重相對較大的股東參與公司管理，集體研究公司治理結(jié)構(gòu)，該種公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，客觀上促進(jìn)高管與股東一起參與公司剩余權(quán)益的分配，增強公司對高管的股權(quán)激勵效果，促使公司股東和高級管理人員目標(biāo)逐漸趨于一致，推進(jìn)公司朝著目標(biāo)的邁進(jìn)。

不同公司應(yīng)對這次席卷全球的金融危機(jī)能力，會不會與公司股權(quán)結(jié)構(gòu)有一定正相關(guān)關(guān)系呢？換句話說股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的公司，其應(yīng)對金融危機(jī)的能力會否更強些，這可以采用實證方法來檢驗該正相關(guān)關(guān)系，為了研究金融危機(jī)中，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的差異對公司治理效果的影響，把我國股權(quán)相對集中的家族企業(yè)和股權(quán)相對分散的股份公司為作為研究對象，展開對比研究，檢驗股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司應(yīng)對金融危機(jī)能力之間的正相關(guān)關(guān)系。

因為我國企業(yè)會計準(zhǔn)則把股東持股比例的20%和50%作為股權(quán)結(jié)構(gòu)是否集中的標(biāo)準(zhǔn)，持股比例在20%和50%，其母公司要使用不同的會計方法來核算股權(quán)投資的成本和收益，把股東持股高于50%的股東叫頂級股東，在公司有絕對控制權(quán)，像我國一些家族公司（例如人人樂），控股權(quán)達(dá)到70%以上，家族意志就是公司意志。持股比例不足20%尤其在10%以內(nèi)的公司，公司股權(quán)間的相互制衡機(jī)制明顯，面臨金融危機(jī)，體現(xiàn)出良好的應(yīng)對危機(jī)能力。

廣東榕泰、健康元藥業(yè)（原為太太藥業(yè)）等上市公司，是我國極具典型意義的“家族企業(yè)”，其家族控股大大高于50%的界限，而像ST華源這樣股權(quán)相對分散的公司，大股東控股權(quán)大大低于20%，研究這兩類典型公司應(yīng)對金融危機(jī)的能力，可以選取財務(wù)指標(biāo)中的營業(yè)利潤，如表1所示。

如上圖，可以發(fā)現(xiàn)作為比較對象的上市公司，股權(quán)結(jié)構(gòu)的不同等原因，造成以上公司在金融危機(jī)中的表現(xiàn)有較明顯的區(qū)別，應(yīng)對金融危機(jī)的能力顯著不同。股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的公司，受金融危機(jī)的影響較小，有較強應(yīng)對危機(jī)的能力，能夠在危機(jī)中獲取利潤，實現(xiàn)發(fā)展，而股權(quán)較為集中的公司，應(yīng)對危機(jī)的能力則會較弱一些。

四、結(jié)論

綜合上述分析，得出結(jié)論：優(yōu)化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，對公司治理產(chǎn)生正面影響。作為公司治理的基石和公司治理的重要組成，股權(quán)結(jié)構(gòu)對廣義公司治理的有關(guān)部分發(fā)揮著重要作用，像股東結(jié)構(gòu)、公司管理組織機(jī)制、外部監(jiān)督機(jī)制等，所有這些應(yīng)整合成運轉(zhuǎn)高效的整體，才會完成公司治理目標(biāo)。股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中重要性，確定股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提性，把優(yōu)化公司股權(quán)作為抓手，提升公司治理效果。

參考文獻(xiàn)

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[3]劉立倫,鄭皓元.公司治理與公司權(quán)益價值關(guān)聯(lián)性之研究[A].第八屆海峽兩岸會計與管理學(xué)術(shù)研討會論文集,2004.

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第7篇：股權(quán)激勵的必要性范文

一、激勵創(chuàng)新背景下激勵核算的時代特征

（一）激勵創(chuàng)新催生人力資源激勵方式多樣化 以企業(yè)經(jīng)營管理全過程為視角，縱觀激勵創(chuàng)新成果，發(fā)現(xiàn)激勵可以分為經(jīng)營管理過程中的激勵、企業(yè)獲得經(jīng)營成果后的激勵、或者二者兼顧（詳見表1）?！敖?jīng)營過程型激勵”重在提高人力資源的積極性，“經(jīng)營成果型激勵”重在獎勵或者懲罰相關(guān)責(zé)任人，“過程結(jié)果兼顧型激勵”則將二者統(tǒng)籌考慮。

除了上述三種激勵方式，實務(wù)中還存在其他人力資源激勵方式，如知識工資和安家費。當(dāng)員工成功獲得或運用與工作相關(guān)的知識和技能時，企業(yè)予以其知識工資的獎勵。知識工資獎勵的是員工工作潛能，而非現(xiàn)實績效。另外，目前企業(yè)間搶奪高級人才競爭激烈，為了實現(xiàn)對高級人才的激勵，許多企業(yè)給予其一定的安家費。安家費屬于“事前激勵”，在工作之前發(fā)放給激勵對象，主要目的是穩(wěn)定人心，解決激勵對象的后顧之憂。

（二）激勵創(chuàng)新背景下激勵核算的特征 與人力資源激勵方式相匹配的激勵核算如圖1所示，現(xiàn)有激勵核算的特征如下：（1）核算強管理弱。由圖1可知，現(xiàn)有借力經(jīng)濟(jì)手段的人力資源激勵方式，都輔之有相應(yīng)的核算方法，激勵核算呈現(xiàn)多樣化。多樣化的激勵核算幾乎涉及所有會計要素，但也導(dǎo)致核算信息出現(xiàn)分散化趨勢?，F(xiàn)有財務(wù)核算和管理體系中，尚未出現(xiàn)專門與人力資源激勵相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)，缺少諸如“資產(chǎn)負(fù)債率”等明確的財務(wù)指標(biāo)，以會計數(shù)據(jù)支撐人力資源激勵管理的力度較弱。（2）會計規(guī)范與理論支撐局部化。近年來，上市公司廣泛應(yīng)用股權(quán)激勵來對董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工進(jìn)行激勵。為了規(guī)范股權(quán)激勵的應(yīng)用，中國證券監(jiān)督管理委員會和國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會分別了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，詳細(xì)規(guī)定了股權(quán)激勵的內(nèi)容和形式。財政部了與之配套的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》，針對股權(quán)激勵制定了相應(yīng)的確認(rèn)、計量、記錄和報告規(guī)則。股權(quán)激勵核算已經(jīng)實現(xiàn)了“規(guī)范化”和“準(zhǔn)則化”。大量學(xué)術(shù)文獻(xiàn)證明，股權(quán)激勵方面的會計理論和觀點已經(jīng)較為系統(tǒng)和成熟，會計界稱之為“股權(quán)激勵會計”，與上述會計核算規(guī)定相得益彰，為股權(quán)激勵核算實務(wù)提供了比較有力的理論支撐。

隨著激勵創(chuàng)新不斷深入，除了股權(quán)激勵，其他非股權(quán)人力資源激勵方式也不斷豐富和完善起來。相比之下，在會計規(guī)范與理論支撐方面，非股權(quán)激勵核算均與股權(quán)激勵核算有較大差距。目前僅有股權(quán)激勵核算得到了較為成熟的會計規(guī)范與理論支撐，這種局部化的支撐顯然不能適應(yīng)企業(yè)人力資源激勵方式不斷豐富和完善的趨勢。

二、多樣化激勵核算整合的動機(jī)與意義

（一）激勵核算整合的動機(jī) 激勵核算方式多樣化是人力資源激勵方式多樣化的必然結(jié)果?；诤畏N動機(jī)多樣化的激勵核算才會走向整合，是需要深入思考的問題。

（1）系統(tǒng)化慣例的驅(qū)動。當(dāng)企業(yè)管理活動需要會計手段輔助，同類管理活動的核算工作量增大且明細(xì)核算方式增加到一定程度，會計界通常會以管理活動類型特征為綱，按照系統(tǒng)化原則將其進(jìn)行“同類項合并”，形成相應(yīng)的會計分支，例如稅務(wù)會計、物價變動會計、租賃會計、分支機(jī)構(gòu)會計、金融衍生會計等。與上述會計分支相比，激勵核算有足夠的理由進(jìn)行系統(tǒng)化整合。

（2）統(tǒng)籌分析過程與成果激勵的推動。經(jīng)營過程型激勵側(cè)重提高人力資源積極性和主觀努力程度，期望通過激勵提升企業(yè)效益，卻并不能保證激勵管理目標(biāo)的最終實現(xiàn)。經(jīng)營成果型激勵則是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營結(jié)果如利潤對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎懲，但在經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)大波動的情況下，可能會出現(xiàn)“過獎”或“冤枉”人力資源實際貢獻(xiàn)的不公平現(xiàn)象。單方面關(guān)注經(jīng)營過程或經(jīng)營成果可能會造成企業(yè)片面地對員工進(jìn)行業(yè)績評價，無法達(dá)到人力資源激勵效果最大化。為了提升人力資源激勵質(zhì)量，依據(jù)“既重過程又重結(jié)果”的原則，企業(yè)需統(tǒng)籌分析經(jīng)營過程型激勵和經(jīng)營成果型激勵。相應(yīng)地，在會計核算方面，應(yīng)整合激勵核算，集過程與成果激勵核算信息于同一信息子系統(tǒng)中，通過深入比較分析相關(guān)會計信息，科學(xué)評價人力資源貢獻(xiàn)。

（3）人力資源價值鏈增值的拉動。從價值鏈分析角度來看，人力資源管理是一系列輸入、轉(zhuǎn)換與輸出的活動序列集合，每一項活動都有可能相對于最終成果產(chǎn)生增值。人力資源激勵在“輸入、轉(zhuǎn)換與輸出”過程中起著十分重要的作用，是人力資源產(chǎn)生價值增值進(jìn)而使企業(yè)最終產(chǎn)品增值的重要手段。遵循成本效益原則，企業(yè)對人力資源激勵活動“投入”，最終目標(biāo)是獲得超過“投入”的“產(chǎn)出”，即實現(xiàn)人力資源價值鏈增值。為了更好地實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)需要利用激勵核算整合的系統(tǒng)化“投入”與“產(chǎn)出”會計信息，定量分析人力資源價值鏈，識別不增值的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而通過改進(jìn)管理，不斷優(yōu)化人力資源價值鏈。

（二）激勵核算整合的意義 整合激勵核算，建立專門、完整的激勵核算體系，可在實務(wù)應(yīng)用和理論研究方面產(chǎn)生重要作用。

（1）提升會計輔助支持人力資源激勵管理的效果。整合激勵核算，將激勵活動的信息集于專門的會計信息子系統(tǒng)中，使企業(yè)花費較少的成本獲取系統(tǒng)、集中的激勵核算信息，有助于企業(yè)設(shè)計一系列與激勵相關(guān)的財務(wù)定量評價指標(biāo)和財務(wù)定性評價指標(biāo)。通過深入分析相關(guān)財務(wù)指標(biāo)，企業(yè)能更加科學(xué)地評價人力資源激勵決策，進(jìn)而不斷改進(jìn)決策，充分利用有限資源獲取較為理想的激勵效果。故激勵核算的整合可增強會計數(shù)據(jù)為人力資源激勵決策服務(wù)的能力，提升會計輔助支持人力資源激勵管理的效果。另外，整合激勵核算體系可以產(chǎn)生較強的協(xié)同效應(yīng)，具有“1+1>2”的效果，即整合后的激勵核算體系對人力資源激勵管理的輔助作用要遠(yuǎn)大于這些多樣化激勵核算單獨作用的相加。

（2）以理論創(chuàng)新促進(jìn)人力資源會計應(yīng)用擺脫困境。自上世紀(jì)八十年代國內(nèi)學(xué)者從國外引進(jìn)人力資源會計以來，人力資源會計在我國發(fā)展已有三十余年，取得了較為豐富的理論成果。但通過相關(guān)文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，近年來學(xué)術(shù)界對人力資源會計的理論研究熱情有所減退，人力資源會計理論研究進(jìn)入相對停滯時期；與此同時，在會計實務(wù)中，人力資源會計得以成功運用的案例鮮有發(fā)現(xiàn)，人力資源會計陷入理論研究停滯且實務(wù)應(yīng)用貧乏的困境。針對人力資源管理實踐活動中激勵這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在現(xiàn)有多樣化激勵核算的基礎(chǔ)上整合，建立專門的激勵核算體系，有助于以新視野對人力資源會計理論進(jìn)行拓展性研究，推進(jìn)人力資源會計理論創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源會計應(yīng)用擺脫困境。

三、人力資源激勵會計的理論溯源

（一）人本管理理論 人本管理理論是堅持以人為本的管理理論，指出人的管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中，人是價值創(chuàng)造的主體，在價值創(chuàng)造過程中起到主導(dǎo)和決定性作用。該理論認(rèn)為所謂管理都是人的管理，具體地，一方面，實施企業(yè)管理的主體是人；另一方面，企業(yè)管理的客體包括人和物，但對物的管理很大程度上也是取決于對人的管理，故企業(yè)管理的客體主要也是人的問題。因此，企業(yè)管理應(yīng)遵循“以人為中心”的原則，將人的因素作為管理核心，把人力資源作為組織最重要的資源，充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用，并圍繞如何充分利用、開發(fā)企業(yè)人力資源、使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致展開管理實踐活動。人力資源激勵是人本管理的重要內(nèi)容，較為完整的激勵會計核算對輔助人力資源激勵進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)人本管理的目標(biāo)具有重要意義。具體地，完整的激勵核算兼具物質(zhì)激勵和精神激勵兩種效用：一方面，在完整激勵核算信息的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以建立公平科學(xué)的物質(zhì)獎懲制度，以激勵相關(guān)的信息為依據(jù)實現(xiàn)對員工的激勵；另一方面，完整的激勵核算信息是一種形象具體的“會計語言”，本身可以傳達(dá)出企業(yè)對員工的重視，間接增強人力資源激勵效果。整合激勵核算，提供完整的激勵核算信息，可以提升人力資源激勵的效率和效果。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論 與物質(zhì)資源不同，人力資源是一種“活”資源，內(nèi)含于自然人，與自然人這一載體共存亡。勞動者將自身擁有的人力資源投入企業(yè)形成人力資本，因人力資源的特殊性，人力資本產(chǎn)權(quán)也呈現(xiàn)出其特殊屬性：人力資本所有權(quán)只能歸屬于勞動者本身，他人不可剝奪和占有。人力資本產(chǎn)權(quán)的這一本質(zhì)特征表明，人力資本是一種積極性貨幣，保證了物質(zhì)資本的保值與增值，且其無法與勞動者分離。如果人力資本可以與勞動者分離，就不存在激勵問題，人力資本的運用重點是人力資源激勵，人力資本的特殊產(chǎn)權(quán)特征要求企業(yè)與員工發(fā)展激勵性契約，企業(yè)需要實施充分且得當(dāng)?shù)募睢榱顺浞职l(fā)揮人力資本積極性貨幣的作用，調(diào)動人力資本所有者的積極創(chuàng)造性，企業(yè)必須重視人力資源激勵。進(jìn)一步探索整合激勵核算正是充分認(rèn)識到人力資源激勵的關(guān)鍵性而采取的積極對策。

（三）人力資源價值鏈理論 國外學(xué)者將波特價值鏈理論嵌入人力資源管理中，提出了人力資源價值鏈理論。人力資源價值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項實踐活動作用于員工產(chǎn)出，員工產(chǎn)出繼而作用于組織績效，組織成果則作用于財務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致企業(yè)市場產(chǎn)出的變化。我國學(xué)者進(jìn)一步研究了人力資源價值鏈的具體內(nèi)容，指出人力資源管理價值體系包括三個主要環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配。這三個環(huán)節(jié)與人力資源激勵密切相關(guān)：價值創(chuàng)造是激勵的目的，價值評價是激勵的依據(jù)，價值分配是激勵的手段。整合激勵核算，將人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)在會計信息系統(tǒng)中連貫反映出來，有助于企業(yè)利用會計手段輔助優(yōu)化人力資源價值鏈。

（四）馬斯洛需求層次理論 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的需求從高到低分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求?，F(xiàn)代企業(yè)廣泛應(yīng)用馬斯洛需求層次理論來指導(dǎo)人力資源激勵決策，通過識別不同員工在不同階段的需求，有針對性地對員工進(jìn)行激勵。故在企業(yè)中應(yīng)用馬斯洛需求層次理論有兩個關(guān)鍵點：其一是識別員工需求并判斷當(dāng)前激勵方式是否與員工匹配，其二是采取不同的激勵滿足不同員工的不同需求。在識別和滿足不同級別員工的不同層次需求時，企業(yè)需要付出不同成本，員工級別越高、需求層次越高，所需付出的成本也就越高，相應(yīng)地企業(yè)期望通過員工獲取的價值也就越大。因此，完整、系統(tǒng)的激勵成本和價值信息意義重大。

（五）會計信息質(zhì)量理論 我國企業(yè)會計準(zhǔn)則明確規(guī)定了會計信息質(zhì)量要求：可靠性、相關(guān)性、可比性、可理解性、實質(zhì)重于形式、重要性、謹(jǐn)慎性和及時性等。根據(jù)決策有用說，會計信息最基本的特征是決策有用性，故會計信息的相關(guān)性有重要意義。會計信息的相關(guān)性與決策有關(guān)，即企業(yè)提供的會計信息能夠為決策所用。相關(guān)性好的會計信息具有較高的決策影響力，一個有效的會計信息系統(tǒng)要能夠為企業(yè)提供重大決策所需的各類會計信息。整合激勵核算，建立專門的激勵核算會計信息子系統(tǒng)，為企業(yè)提供有關(guān)激勵重要決策所需信息，符合會計信息質(zhì)量的相關(guān)性要求。

四、激勵核算創(chuàng)新整合實現(xiàn)路徑：構(gòu)建人力資源激勵會計體系

（一）人力資源激勵會計的目標(biāo) 目前學(xué)術(shù)界關(guān)于會計目標(biāo)主要存在兩種觀點：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受托責(zé)任觀以所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離為背景，認(rèn)為會計主要是為了反映經(jīng)營者受托責(zé)任及其履行情況；在決策有用觀看來，會計的目標(biāo)就是向信息使用者提供決策所需的信息，故基于決策有用觀的會計目標(biāo)強調(diào)會計信息的相關(guān)性和有用性。作為激勵核算整合的創(chuàng)新性成果，人力資源激勵會計期望能輔助企業(yè)人力資源激勵管理，為人力資源激勵決策提供更有力的支持。故人力資源激勵會計的目標(biāo)是基于決策有用觀的會計目標(biāo)。由于人力資源激勵活動發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，人力資源激勵會計信息對內(nèi)部決策者也即管理者的意義要遠(yuǎn)大于對外部決策者的意義。綜上，人力資源激勵會計的目標(biāo)是為企業(yè)內(nèi)部管理層提供完整、及時、動態(tài)的激勵核算會計信息，輔助企業(yè)以最優(yōu)的方式實現(xiàn)最有效果的激勵，降低激勵決策的盲目性，提升人力資源激勵管理的科學(xué)化水平，進(jìn)而提高人力資本貢獻(xiàn)率，促進(jìn)人力資源價值增值。

（二）人力資源激勵會計內(nèi)涵與特征 人力資源激勵會計是在對現(xiàn)有激勵核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行整合而提出的會計分支，是一種以貨幣或非貨幣為計量單位，對企業(yè)人力資源激勵活動及其結(jié)果進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、完整地核算的會計信息子系統(tǒng)，其靈活利用各種核算手段定期為企業(yè)編制所需的會計資料，具有核算系統(tǒng)高度集成、數(shù)據(jù)處理及時有效等特點。（1）累進(jìn)創(chuàng)新。人力資源激勵會計屬于累進(jìn)創(chuàng)新也即繼承性創(chuàng)新，是在傳統(tǒng)激勵核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新性整合建立的會計信息子系統(tǒng)。（2）優(yōu)化人力資源激勵決策。人力資源激勵會計的對象是企業(yè)人力資源激勵活動。人力資源激勵會計通過將人力資資源激勵這一活動納入會計系統(tǒng)，借助先進(jìn)的信息技術(shù)動態(tài)、逼真、立體地反映企業(yè)人力資源激勵活動及其效果。激勵活動主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，在實務(wù)中，企業(yè)人力資源激勵主要是物質(zhì)激勵，故人力資源激勵會計對象主要是物質(zhì)激勵活動。通過對人力資源物質(zhì)激勵進(jìn)行核算，企業(yè)可獲取相關(guān)的人力資源激勵財務(wù)信息?？紤]到精神激勵對物質(zhì)激勵的重要輔助作用，人力資源激勵會計還應(yīng)提供有關(guān)精神激勵的重要非財務(wù)信息。企業(yè)管理層根據(jù)人力資源激勵會計信息子系統(tǒng)輸出的財務(wù)與非財務(wù)的綜合性信息，及時作出或調(diào)整激勵決策。（3）實質(zhì)重于形式。人力資源激勵會計以輔助人力資源激勵管理為根本并結(jié)合企業(yè)實際情況靈活選擇?，F(xiàn)有會計核算手段主要有兩大類：表內(nèi)核算和表外核算，其中表內(nèi)核算是指在財務(wù)報表內(nèi)反映相關(guān)信息，主要包括表內(nèi)確認(rèn)和附注披露，其受公認(rèn)會計原則、會計制度和會計準(zhǔn)則的嚴(yán)格約束；表外核算則指在財務(wù)報表外反映相關(guān)信息，如其他財務(wù)報告，其制約條件較少。由于目前尚未有人力資源激勵會計相關(guān)的法律、法規(guī)或制度等規(guī)范，在未能進(jìn)入現(xiàn)有財務(wù)報表體系或在財務(wù)報表內(nèi)無法全面反映人力資源激勵信息的情形下，人力資源激勵會計可以通過其他財務(wù)報告等表內(nèi)核算以外的方式向企業(yè)提供決策所需的信息，如編制激勵核算表。因此，人力資源激勵會計以支持人力資源激勵決策為核心，突破了表內(nèi)核算的限制，以輔助人力資源激勵管理為本，優(yōu)先實現(xiàn)人力資源激勵管理目標(biāo)，故只要是有助于企業(yè)人力資源激勵決策的會計手段均可被采用。

（三）人力資源激勵會計的假設(shè)與職能 （1）人力資源激勵會計的假設(shè)。傳統(tǒng)會計假設(shè)包括會計主體假設(shè)、持續(xù)經(jīng)營假設(shè)、貨幣計量假設(shè)和會計分期假設(shè)。人力資源激勵會計繼承了傳統(tǒng)會計中的會計主體假設(shè)、持續(xù)經(jīng)營假設(shè)和會計分期假設(shè)三大基本假設(shè)。人力資源激勵會計中，需要以信息轉(zhuǎn)化假設(shè)代替貨幣計量假設(shè)。從必要性方面分析，人力資源激勵會計以激勵活動為會計對象，在決策有用觀下，企業(yè)管理層的信息需求呈現(xiàn)多元性，不僅需要通過貨幣性計量提供相關(guān)財務(wù)信息，還需要多種非貨幣計量方式提供重要的非財務(wù)信息；從可行性角度分析，當(dāng)前計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展也使得非貨幣性計量具有很大的可行性。當(dāng)然，這并不否定貨幣性計量的重要性，只是表明非貨幣性計量是貨幣計量的補充手段，二者均是為人力資源激勵輸出專門的信息，將人力資源激勵內(nèi)容轉(zhuǎn)化為相關(guān)信息，為決策所用。（2）人力資源激勵會計的職能。傳統(tǒng)會計有兩大基本職能：核算和監(jiān)督。人力資源激勵會計繼承了傳統(tǒng)會計的兩大基本職能，其中：核算職能是指人力資源激勵會計為人力資源激勵管理收集、處理、儲存和輸送各種會計信息；監(jiān)督職能是指通過人力資源激勵會計對激勵活動的合理性和有效性進(jìn)行監(jiān)督。根據(jù)人力資源激勵會計的相關(guān)內(nèi)容，在傳統(tǒng)會計兩大基本職能的基礎(chǔ)上，還可賦予人力資源激勵會計三大拓展性職能：動態(tài)反映、信息整合、全程控制。動態(tài)反映是指利用計算機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段，將人力資源激勵活動納入會計系統(tǒng)，使之得以立體動態(tài)反映；信息整合是指對與激勵相關(guān)的信息進(jìn)行收集、加工，最終整合成為對實現(xiàn)人力資源價值增值有用的信息；全程控制是指利用人力資源激勵會計信息，企業(yè)可全程把握、控制人力資源激勵活動，包括事前控制、事中控制和事后控制，進(jìn)而在恰當(dāng)?shù)臅r間對人力資源激勵決策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

[本文系山西省軟科學(xué)研究項目“資源經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下提升山西人才貢獻(xiàn)率政策研究”（編號：2013041039-01）階段性研究成果]

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第8篇：股權(quán)激勵的必要性范文

關(guān)鍵詞:上市公司;高管薪酬;道德風(fēng)險

中圖分類號:F831.5

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0069-02

2008年,影響全球的金融危機(jī)迅速蔓延,全球經(jīng)濟(jì)陷入衰退,絕大多數(shù)上市公司業(yè)績紛紛下滑,市值嚴(yán)重縮水,中小股民損失慘重,而與此形成鮮明對比的是,上市公司高管們的薪酬卻高得令人瞠目結(jié)舌。

2007年因為中國平安董事長馬明哲及其公司其他高管的高薪問題就引起社會各界的廣泛關(guān)注。許多報紙和網(wǎng)絡(luò)都紛紛報道:中國平安有三名董事及高管2007年的稅前薪酬均超過了4 000萬元,其中馬明哲稅前報酬為6 616.1萬元,折合每天收入18.12萬元,刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。而更加讓人難以接受的是,竟有140多家上市公司高管薪酬總額占公司凈利潤的比例在10%以上,而其中占比超過50%的公司有十幾家,甚至出現(xiàn)高管收入比公司凈利潤還高的現(xiàn)象。在美國,接受政府1 800萬億美元救助的AIG公司竟然決定發(fā)放高額獎金,這引起了總統(tǒng)奧巴馬、美聯(lián)儲主席伯南克在內(nèi)的美國政府和美國公眾的強烈譴責(zé)。

從以上的事實可以看出,部分上市公司的高管們的薪酬已經(jīng)嚴(yán)重地侵蝕了中小股民的利益,通過制度來防范上市公司高管們的道德風(fēng)險,使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營能力相匹配,避免上市公司高管隨意利用手中的權(quán)力,追求自身利益最大化,而損害上市公司及中小股東的利益,規(guī)避因為治理結(jié)構(gòu)不健全,監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失,已成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問題。

那么,什么是道德風(fēng)險,道德風(fēng)險產(chǎn)生的原因是什么,如何防范道德風(fēng)險呢?

道德風(fēng)險并不等同于道德敗壞。道德風(fēng)險是20世紀(jì)80年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的一個經(jīng)濟(jì)哲學(xué)范疇的概念,即“從事經(jīng)濟(jì)活動的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時做出不利于他人的行動?！被蛘哒f是當(dāng)簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險后果時所采取的自身效用最大化的自私行為。在經(jīng)濟(jì)活動中,道德風(fēng)險問題是相當(dāng)普遍的。上市公司的高管為了自身的利益,除了給自己發(fā)放高薪外,還通過購買高檔轎車,裝修豪華辦公樓等許多方式來增加自身的享受成本,從而危害上市公司及其他中小股東的利益?？梢哉f,只要市場經(jīng)濟(jì)存在,道德風(fēng)險就不可避免。

道德風(fēng)險的產(chǎn)生主要是由于現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,所有者并不直接控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,上市公司的高管們在一定意義上成為企業(yè)的實際控制者。股東為企業(yè)提供了財務(wù)資源,但他們處在企業(yè)之外,只有經(jīng)營者即上市公司的管理層在企業(yè)里從事管理工作。按現(xiàn)財理論認(rèn)為,股東的目標(biāo)是股東財富最大化,他們要求經(jīng)營者以最大的努力去完成這個目標(biāo),但做為上市公司經(jīng)營者的高層管理人員,他們會要求增加報酬,增加閑暇時間,增加自身享受成本等,而不是盡最大努力去實現(xiàn)股東的目標(biāo),甚至出現(xiàn)了對股東目標(biāo)的背離,從而形成了道德風(fēng)險。而上市公司高管為自己支付脫離公司業(yè)績的天價薪酬只是其中之一,也是在當(dāng)前形勢下急需解決的問題。

職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出,主要包括職工工資、獎金、津貼和補貼、職工福利費、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等;住房公積金;工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費;非貨幣利;因解除勞動關(guān)系給予的補償;認(rèn)股權(quán),現(xiàn)金股票增值權(quán)等與獲得職工提供服務(wù)相關(guān)的支出。上市公司高管們可以通過提高以上任何一項支出來提高自己的報酬,并且提高的程度缺少相關(guān)的法律限制,而只需要股東大會通過即可,這樣的行為是很容易實現(xiàn)的,而且道德風(fēng)險的成本是相對較低的。因此,我們必須通過各種措施來規(guī)避道德風(fēng)險,采取切實可行的措施來防止上市公司高管們通過各種途徑為自己加薪,損害中小投資者和債權(quán)人的利益。

一、進(jìn)一步完善相關(guān)的公司法律制度

對于高管的薪酬,目前只規(guī)定公司董事和監(jiān)事的薪酬要經(jīng)過股東大會投票通過,對于其他方面并沒有強制性的規(guī)定。而有些公司的董事則可以通過自己手中控制的投票權(quán)來通過高薪?jīng)Q定,造成其他股東雖然對這樣的決定有異議,由于投票權(quán)的限制而不能有充足的話語權(quán)。因此,對相關(guān)的公司法律制度做必要的修改是十分必要的,對于公司高管的薪酬事項進(jìn)行投票表決時,要擴(kuò)大參與投票權(quán)股東的范圍,不僅要包括非流通股股東,也要包括流通股股東,并對不同類型的股東投票的表決權(quán)賦予不同的權(quán)重,充分體現(xiàn)流通股股東的意愿,以加強對于高管行為的監(jiān)督。

二、利用財務(wù)管理相關(guān)理論,建立上市公司道德風(fēng)險評價體系

1.應(yīng)付職工薪酬占公司當(dāng)年凈利潤的比例。如果“應(yīng)付職工薪酬”占凈利潤的比例過大,則證明公司高管正在利用公司決策權(quán)為自己發(fā)放高薪酬,正在侵占公司及股東的利益。特別是在“應(yīng)付職工薪酬”中高管薪酬比例過高則更充分說明了這一點。

2.關(guān)注異常的交易價格,及異常值占市場均價的比例。在上市公司的進(jìn)貨及銷貨環(huán)節(jié),其交易價格相對于市場上同類商品的正常交易價格是否有很大的偏差,并扣除批量采購等正常因素的影響,如果異常值占市場均價比例過高,則可能存在高管利用商品交易為自身謀利的可能。則可以推定這是一個道德風(fēng)險較高的公司。

3.管理費用占全部成本的比例,以及管理費用的增長率與凈利潤增長率的比例。一個上市公司如果管理費用占全部成本的比例過高,則說明上市公司為高管們?yōu)槭椎墓芾韴F(tuán)隊支付了較高的管理成本。如果管理費用年增長率低于凈利潤年增長率,則可以認(rèn)為管理費用的增長是有價值的,否則這種增長是一種沒有價值的增長,表明在沒有提升公司業(yè)績的情況下支付了較高的管理成本,公司高管道德風(fēng)險偏高或管理能力偏低。

4.酌量性成本占全部營運成本的比例及構(gòu)成情況。酌量性成本是可以通過公司高管的決策來改變的成本。這項成本中如果與提升公司業(yè)績無關(guān)的支出比例較高,我們可以認(rèn)為這是一個道德風(fēng)險發(fā)生率極高的公司。比如,通過“固定資產(chǎn)”及明細(xì)科目“固定資產(chǎn)裝修”,并結(jié)合該裝修的必要性,分析其行為是否是為自己創(chuàng)造一個豪華的辦公環(huán)境;通過“固定資產(chǎn)”中新增的高級轎車,高檔辦公用品等可以分析其是否在有效使用股東提供的財務(wù)資源;通過“管理費用”中的“會議費”可以分析其是否在利用會議來揮霍股東的財富,來增加自己的享受成本。

5.約束性成本占全部營運成本的比例及構(gòu)成情況。對于上市公司的約束性成本,可以借鑒同行業(yè)的成本水平,以及構(gòu)成約束性成本的主要項目市場價格進(jìn)行比對,分析約束性成本發(fā)生的過程中是否存在商業(yè)回扣等不道德行為的發(fā)生,是否存在惡意掏空股東財富的行為。

6.公司社會責(zé)任的履行情況。一個上市公司是否遵守社會公德,是否對社會造成危害,是否及時足額繳納稅款,其生產(chǎn)過程是否造成周圍生態(tài)環(huán)境的破壞,是否為這種破壞而主動支付賠償?shù)?借由這些行為也可以分析一個上市公司道德水準(zhǔn)的高低,進(jìn)而判斷其道德風(fēng)險的高低。

7.合同的違約率。通過查看公司所簽訂的供銷合同、借款合同、租賃合同等的履約情況,或者通過查看公司“營業(yè)外支出”科目中因違約而引起的罰款或賠償金額,來分析其發(fā)生道德風(fēng)險的可能性,一個違約率很高的公司,我們沒有理由認(rèn)為他會是一個道德模范。

三、進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度

對上市公司高管薪酬進(jìn)行更為詳盡的披露,不僅要披露現(xiàn)行會計制度規(guī)定的內(nèi)容,還應(yīng)附加披露“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤的比例,公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例,以及公司高管所得明細(xì)及總額,通過這些公開的信息,讓中小投資人了解自己花錢雇傭的高級管理人員或是他們的大股東從自己投資的公司中拿多少錢放入自己的腰包。同時還應(yīng)該披露“應(yīng)付職工薪酬”支付的方式,使投資人享有充分的知情權(quán),以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會公眾行使監(jiān)督權(quán)。

四、進(jìn)一步完善上市公司高管股權(quán)激勵制度

上市公司為了降低成本,設(shè)立了股權(quán)激勵制度,以更好地激勵和約束主管的經(jīng)營活動,并有效地避免由于內(nèi)部人控制而導(dǎo)致的侵犯股東利益的行為。在使用股權(quán)激勵制度時,要進(jìn)行嚴(yán)格的限制措施,在確定高管們行使股票期權(quán)的時點時,由于股價受較多因素的影響,不僅要考慮公司股價的高低,還是考慮市盈率的高低,在規(guī)定股價高于某一水平時,同時必須規(guī)定市盈率低于某一水平,以防沒有業(yè)績支撐的股權(quán)激勵發(fā)生。

五、為上市公司的高管年薪設(shè)立剛性上限,特別是國有上市公司及壟斷行業(yè)的上市公司

第9篇：股權(quán)激勵的必要性范文

2009年10月30日創(chuàng)業(yè)板登場以來所面臨的各種質(zhì)疑不絕于耳,資金超募嚴(yán)重是遭到廣泛質(zhì)疑的一點。超募在中國的證券市場本是一種普遍現(xiàn)象,但由于創(chuàng)業(yè)板推行的是集中審核、集中發(fā)行的制度,創(chuàng)業(yè)板公司超募現(xiàn)象在短時間內(nèi)集中爆發(fā),此現(xiàn)象一時成為眾矢之的。然而業(yè)界對于超募資金的使用并沒有明文規(guī)定,所以對于超募資金使用的研究具有迫切性,也具有深遠(yuǎn)的意義。

二、資金超募的現(xiàn)狀、成因及危害分析

(一)資金超募的現(xiàn)狀

超募不僅僅是創(chuàng)業(yè)板獨有的現(xiàn)象,它是中國證券市場所共有的特征,在A股的一些超級大盤股的發(fā)行上也存在著超募,例如2007年中國石油A股IPO募集資金668億元,較擬募資金377.7億元增加了290.3億元,超募率高達(dá)77%。2009年中國建筑計劃募集資金為405. 1億元,實際募集資金492.2億元,超出募集資金計劃金額87.1億元,超募率22%。隨著創(chuàng)業(yè)板的發(fā)行,超募現(xiàn)象集中爆發(fā):神州泰岳、愛爾眼科、華誼兄弟和網(wǎng)宿科技的超募率分別達(dá)到了驚人的265%、176%、85%和129%。

(二)資金超募的成因

首先,發(fā)行詢價體制鑄就了新股發(fā)行的高市盈率。中國證券市場詢價體系由初步詢價和累計投標(biāo)詢價組成,而這兩步卻是脫鉤的,使得一些機(jī)構(gòu)投資者不重視詢價環(huán)節(jié),報價隨意。其次市場參與者的利益給高市盈率以生存空間。詢價的主體主要是券商、基金和保險機(jī)構(gòu),這些主體都是國有機(jī)構(gòu),一方面很難代表大部分投資者的真正投資愿望,大部分投資者只能被動接受IPO認(rèn)購價格,另一方面高市盈率發(fā)行可以使承銷商獲取更高的發(fā)行費用。第三,股票發(fā)行的審核制度在一定程度上造成中國上市公司資源的稀缺性,不容易退市性,也是造成高市盈率發(fā)行成功的重要原因。綜合各種因素來看,高市盈率導(dǎo)致的超募實質(zhì)是中國證券市場未實現(xiàn)真正的市場化而存在的必然產(chǎn)物。

(三)資金超募的危害

首先,超募使股東利益受損。超募從短期來看,公司獲得了更多的資金,表面上看是公司對老股東投資的回報,對新股東的一種不公平。但是從長遠(yuǎn)來看,資金的超募是對所有股東的一種傷害,著名的華爾街膀胱理論:一個公司保有的現(xiàn)金量越巨大,那么這些現(xiàn)金流出公司的壓力也就越巨大。超募使得公司獲得超出項目所需的資金,這些資金往往給公司造成壓力,使得公司盲目投資,帶來更多的投資風(fēng)險,這對公司的股東是一種極大的傷害。其次,公司的不穩(wěn)定發(fā)展會影響證券市場的動蕩,造成市場投資者的損失。第三,站在社會資源的角度上考慮,公司超募資金破壞了資金的優(yōu)化配置。

三、超募資金的使用分析及建議

(一)超募資金的使用現(xiàn)狀

2009年10月15日,深交所《創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)范運作指引》,規(guī)定超募資金應(yīng)同樣存放于募集資金專戶,而且應(yīng)當(dāng)投資于公司的主營業(yè)務(wù),不能用于開展證券投資、委托理財、衍生品投資、創(chuàng)業(yè)投資等高風(fēng)險投資以及為他人提供財務(wù)資助等;公司最晚應(yīng)當(dāng)在募集資金到賬后6個月內(nèi),做出超募資金的使用計劃并提交董事會審議通過后及時對外披露,獨立董事和保薦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對超募資金使用計劃的合理性和必要性發(fā)表獨立意見,并與上市公司的公告同時披露。

雖然深交所對于超募資金的使用做了一定的范圍規(guī)定,但是這對于超募資金的規(guī)范只是蜻蜓點水,并沒有實質(zhì)上的約束。從創(chuàng)業(yè)板的發(fā)行文件看,有些創(chuàng)業(yè)板公司公告了超募資金的投向,等發(fā)行完之后再經(jīng)股東大會對具體投資項目進(jìn)行審核。但也有許多公司對于超募資金的使用沒有說明,也沒有要召開股東大會來決定超募資金投向的公告。超募10億元的神州泰岳公告將使用超募資金拓展國際市場;超募六七億元的樂普醫(yī)療則稱要將資金投入國內(nèi)外營銷網(wǎng)絡(luò)。華誼兄弟超募了5.5億元,卻只公布了1.3億元的投資電影院的計劃。由此可見,上市公司對超募資金的使用存在很大的隨意性和不明確性。

(二)超募資金的使用建議

關(guān)于超募資金的使用上,我們可以借鑒國外成熟資本市場的處理方式。美國證券市場是當(dāng)今世界公認(rèn)的比較成熟的資本市場,美國證券市場上有庫存股制度,當(dāng)新股發(fā)行募集的資金過多的時候其可以將股票轉(zhuǎn)為庫存股,庫存股股票既不分配股利,又不附投票權(quán),并且必須存入公司的金庫。當(dāng)公司下次需要融資的時候,出售庫存股成為一個低成本的融資方法。庫存股還可以用作股權(quán)激勵、調(diào)節(jié)資產(chǎn)負(fù)債表。將超募多余的資金轉(zhuǎn)為庫存股進(jìn)行管理就相對比較有秩序,運用資金也比較合理和有效。

我國《公司法》規(guī)定公司必須實行法定資本制,所以中國的公司目前不允許存在庫存股。但是我們可以借鑒美國市場對待超募資金股份化管理的制度進(jìn)行資源優(yōu)化配置,在公開公平公正的基礎(chǔ)上對超募資金進(jìn)行科學(xué)有效的管理及運用。

1、一定比例資金劃入投資者保護(hù)基金。新股高價發(fā)行是對投資者的一種傷害,投資者獲取股份的同時也承擔(dān)了高溢價的風(fēng)險,因此將部分超募資金劃入投資者保護(hù)基金體現(xiàn)了公司對投資者負(fù)責(zé)的態(tài)度,在一定程度上保護(hù)了投資者的利益。

2、將超募資金專戶管理,引入融資額度管理制度。將公司的超募資金轉(zhuǎn)為融資額度化管理,獨立存放在監(jiān)管層指定的賬戶,視作該公司可用融資額度。當(dāng)公司需要進(jìn)行再融資的時候,可以通過申請使用超募資金存量,存量用完了即可用融資額度,額度耗盡才能進(jìn)行新一輪增發(fā)股票。在可用融資額度范圍內(nèi)融資,申請程序可以從簡。

3、公司可以申請將部分超募資金用于員工股權(quán)激勵。資金超募一定程度上反映了投資者對公司高成長性的認(rèn)可,而公司的高成長性的實現(xiàn)需要公司管理層和員工的共同努力,因而用不高于某一固定比例的超募資金對于員工進(jìn)行激勵比現(xiàn)存的新增股份股權(quán)激勵更能維護(hù)股東的利益,也更顯公平合理。

4、超募資金應(yīng)該獨立于IPO擬募資金進(jìn)行專戶存管。最好是由市場監(jiān)管層統(tǒng)一指定賬戶存放超募資金,只有經(jīng)過監(jiān)管層的審批才能動用超募資金賬戶。超募資金的獨立存放有利于對超募資金使用的監(jiān)管,防止公司濫用盜用超募資金。同時獨立存管超募資金也有利于公司區(qū)分超募資金和擬募資金的使用用途,從而更容易審查超募資金是否運用合理,審批公告在一定程度上體現(xiàn)了資金使用的公開性。