加強人才隊伍建設(shè)精選(九篇)
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第1篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】喀什特區(qū) 人才隊伍建設(shè) 建議
中圖分類號：F426.31 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）35-150-01
人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。中央新疆工作座談會的召開和喀什經(jīng)濟特區(qū)的設(shè)立，迎來了喀什地區(qū)大建設(shè)、大開放、大發(fā)展的歷史機遇。我們深刻認識到，要加快喀什經(jīng)濟特區(qū)建設(shè)，打造中國西部明珠，實現(xiàn)跨越式發(fā)展和長治久安，必須尊重知識、注重人才，要有強有力的人才保障和智力支持，實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，才有可能把喀什建設(shè)成為“中國西部明珠”和“世界知名的具有濃郁民族特色的現(xiàn)代化城市”。
一、喀什經(jīng)濟特區(qū)人才資源現(xiàn)狀
中央新疆工作座談會召開后，喀什迎來跨越式發(fā)展的新時期、新階段，同時面臨著更高的要求、更大的壓力和更艱巨的挑戰(zhàn)?？κ蔡貐^(qū)人才隊伍存在的問題：
1、喀什地區(qū)教育水平偏低，人才總量不足，人才隊伍整體素質(zhì)還有待提高，高層次人才相對缺乏，尤其是農(nóng)村實用人才學(xué)歷普遍偏低。我們也清醒地看到，喀什地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平低，少數(shù)民族人口眾多，人才隊伍整體水平低，高層次人才和高技能人才嚴重匱乏，人才投入少，人才競爭比較優(yōu)勢弱，人才發(fā)展體制機制障礙依然存在，這些問題亟需解決。
2、人才隊伍分布和專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。一是人才隊伍在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的分布不合理。農(nóng)業(yè)作為喀什地區(qū)的支柱產(chǎn)業(yè)，其人才擁有量明顯不足。事業(yè)單位人才大多集中在教育、衛(wèi)生領(lǐng)域。以岳普湖縣為例： 從知識結(jié)構(gòu)和所學(xué)專業(yè)來看，以大、中專學(xué)歷和初級職稱人員為主，從所學(xué)的專業(yè)類別來看，主要以師范、醫(yī)療衛(wèi)生、行政管理專業(yè)為多數(shù)，約占干部總數(shù)的91%，其他如會計、經(jīng)濟管理、農(nóng)機管理、農(nóng)學(xué)等專業(yè)干部相對較少，只占到干部總數(shù)的9%。同時，企業(yè)人才嚴重不足。二是城鄉(xiāng)和機關(guān)單位之間人才分布不合理。一方面，“精減上層，充實基層”的政策落實不徹底。城鄉(xiāng)干部比例與喀什產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不太協(xié)調(diào)。另一方面，有些單位整天加班加點，而有些單位則人浮于世的情況較為嚴重。三是人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理?；A(chǔ)學(xué)科專業(yè)多，高新技術(shù)專業(yè)少；長線專業(yè)多，急需的短線專業(yè)少。
3、人才隊伍還存在流失現(xiàn)象?？κ驳靥幤h，一些信教群眾思想觀念陳舊，少數(shù)宗教極端分子和民族分裂分子仍在活動，極大地影響了地區(qū)人才的引進和輸出?？κ驳貐^(qū)基層基礎(chǔ)建設(shè)相對滯后，工作、生活環(huán)境相對比較艱苦，從而出現(xiàn)了人才流失現(xiàn)象?？既胝?guī)院校的大學(xué)本科生畢業(yè)后回到本地區(qū)工作的比例逐年減少；干部調(diào)入、調(diào)出的逆差大，除了向內(nèi)地流動外，還向區(qū)內(nèi)其他相對發(fā)達地區(qū)流動。
二、新形勢下喀什人才資源發(fā)展措施建議
站在新的歷史起點上，我們將順應(yīng)新形勢、迎接新挑戰(zhàn)、實現(xiàn)新目標，堅定不移的實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，加大人才建設(shè)投入，切實把人才資源開發(fā)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一推動力，著力營造開放聚才、競爭擇優(yōu)、拴心留人的人才環(huán)境。通過人才產(chǎn)業(yè)帶動經(jīng)濟社會各項事業(yè)全面快速發(fā)展，實現(xiàn)人民富裕、生態(tài)良好、民族團結(jié)、社會穩(wěn)定、文明進步。
1、實施人才本土化戰(zhàn)略，加強現(xiàn)有人才隊伍的管理。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發(fā)現(xiàn)人才，通過選育管用環(huán)環(huán)緊扣、在競爭中優(yōu)勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質(zhì)。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術(shù)水平高的實行低職高評，對一些急需專業(yè)，特殊崗位所需人員實行低職高聘。進一步完善輪崗、交流、回避等制度，促進人才管理工作制度化、規(guī)范化建設(shè)。
2、加強培訓(xùn)，提高人才隊伍整體素質(zhì)。
一要結(jié)合喀什地區(qū)實際，在人才教育培訓(xùn)中堅持走內(nèi)育外引之路，有計劃、有步驟地組織人才參加政治理論、業(yè)務(wù)知識、學(xué)歷培訓(xùn)及各類實用技能培訓(xùn)，調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，努力使他們成為有知識、懂業(yè)務(wù)、能夠駕馭社會主義市場經(jīng)濟、領(lǐng)導(dǎo)各項事業(yè)的優(yōu)秀人才。二要解放思想，努力提升農(nóng)村勞動力素質(zhì)，提升職業(yè)教育綜合能力，突出職業(yè)教育特色，加強面向農(nóng)村勞動者的實用技術(shù)普及教育和技能培訓(xùn)，打開思維，開闊眼界，努力是農(nóng)村勞動力走向人才市場。
3、提高服務(wù)水平，切實發(fā)揮援疆干部的作用。
實施新一輪援疆，干部人才是重要內(nèi)容。在干部人才援疆中結(jié)合喀什實際，由“輸血”向“造血”發(fā)展，注重培養(yǎng)一支永不走的干部人才隊伍。在“引進來”方面，按照一個援疆人才帶一至兩個或多個“徒弟”，進行結(jié)對培訓(xùn)；在“送出去”方面，把受訓(xùn)干部人才放到重點項目中進行實際鍛煉，放到相應(yīng)崗位上掛職培訓(xùn)。利用援疆省市人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變智力幫扶理念，由提供技術(shù)服務(wù)向技術(shù)服務(wù)與技術(shù)傳授并重轉(zhuǎn)變，更加注重喀什當(dāng)?shù)厝瞬排囵B(yǎng)。采取“一帶一”、“傳幫帶”、“師傅帶徒弟”等方式，培養(yǎng)喀什本地專業(yè)技術(shù)人才。
4、積極完善人才保障機制。
喀什的發(fā)展離不開人才，加強人才隊伍建設(shè)，是完善人才保障體系，大力實施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持和人才保證。
第一、拓寬人才引進渠道，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。針對喀什地區(qū)人才短缺，尤其是專業(yè)技術(shù)人才匱乏的實際，積極加大各類緊缺人才引進和培養(yǎng)、交流力度，堅持黨管人才原則，充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，繼續(xù)在管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)上下功夫，整體推進人才工作。
第二、堅持人性化管理和服務(wù)，切實解決人才在工作生活中面臨的困難和問題。大力營造尊重人才的社會氛圍，為各類人才生活創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。堅持“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，積極關(guān)心他們的工作、生活等情況，力所能及地幫助他們解決在工作、生活和家庭中的實際問題，認真落實相關(guān)福利待遇，尤其是要妥善幫助解決好子女入學(xué)難、住房難等實際問題，切實解除人才的后顧之憂。
“只有努力才能改變，只要努力就能改變”，矗立在喀什街頭的大幅宣傳口號已轉(zhuǎn)化為喀什各族群眾的一致行動。大力實施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持和人才保證。形成人盡其才、人才輩出、充滿活力的人才工作新局面。使人才隊伍成為推動喀什地區(qū)經(jīng)濟社會跨越發(fā)展和長治久安的巨大“引擎”。
參考文獻：
[1]新疆維吾爾族自治區(qū)第八次黨代會，2011年10月26日.
第2篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
一是改進人才創(chuàng)新引進機制。重點依托省市工程技術(shù)研究中心、重點實驗室等科技創(chuàng)新平臺，通過制定優(yōu)惠政策、改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，以流動工作、遠程支持等靈活多樣的形式，積極吸引京津兩地高等院校、科研院所、高新企業(yè)科技人才參與全市科技創(chuàng)新活動，著力改善區(qū)域高層次人才匱乏的困境。加快建設(shè)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)園、院士工作站，促進高層次人才和團隊的集聚。
二是改進人才創(chuàng)新培養(yǎng)機制。充分發(fā)揮人才發(fā)展基金的杠桿撬動和導(dǎo)向作用，不斷加大與高等院校、科研院所的合作，積極開展定向委培，加快培養(yǎng)一批急需的創(chuàng)新人才。不斷完善項目、基地、人才“三位一體”人才培養(yǎng)模式，依托技術(shù)改造、科技專項等，通過參與和承擔(dān)科研任務(wù)，加快錘煉一批后備人才，不斷壯大創(chuàng)新人才隊伍。
三是改進人才創(chuàng)新選用機制。建立和完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、青年人才快速成長的體制和機制，強化科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊的認定和管理。通過專項資助、重點扶持等辦法，努力實現(xiàn)培養(yǎng)一個領(lǐng)軍人才、帶動一個科研團隊、產(chǎn)生一批創(chuàng)新成果、催化一批高端產(chǎn)業(yè)的目標。（來源：張家口市科技局）
長沙高新區(qū)為高層次人才提供綠色服務(wù)通道
高層次人才有專業(yè)服務(wù)窗口啦！在長沙高新區(qū)國家海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，記者看到，在基地的12個人才服務(wù)窗口中，有一個窗口是專門服務(wù)高層次人才的，以后，凡是在高新區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高層次人才都可在此享受一站式、一條龍、保姆式服務(wù)。
昨日，長沙高新區(qū)召開高層次人才服務(wù)部門聯(lián)絡(luò)會，公布了高新區(qū)14個職能部門對口服務(wù)高層次人才的分管領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)絡(luò)員。據(jù)悉，高新區(qū)將實行“高層次人才服務(wù)聯(lián)絡(luò)員制度”，對涉及高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)各個領(lǐng)域的服務(wù)進行專員制服務(wù)，為各類高層次人才提供綠色服務(wù)通道。
第3篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：航道 基層事業(yè)單位 人才隊伍建設(shè)
人才資源是第一資源，誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了行業(yè)發(fā)展的先機。隨著《航道法》的頒布，航道基層事業(yè)單位的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存。我們一直很困惑：促進航道基層事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的“人”在哪里？筆者以航道基層事業(yè)單位如何加強人才隊伍建設(shè)為課題，通過開座談會、發(fā)放征求意見表、邀請專家進行政策宣講、向系統(tǒng)內(nèi)單位學(xué)習(xí)、到基層了解情況等多種方式展開課題調(diào)研，具體從以下四個方面闡述：
一、基層事業(yè)單位人才隊伍現(xiàn)狀
何謂人才？傳統(tǒng)上我們把飽讀詩書、博學(xué)多才之人稱為人才，而現(xiàn)代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人才的一個基本標志。職業(yè)素質(zhì)與崗位的正確匹配有著千絲萬縷的聯(lián)系。
以筆者所在單位為例，人員總體情況如下：截至2015年12月末，筆者所在單位共有在職職工363名，年齡結(jié)構(gòu)為：35歲以下的106名，占29 %；36至45歲的75名，占21 %； 46至55歲的121名，占33 %；55歲以上的64名，占17 %。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：本科及以上164名，占45 %；大專127名，占35 %；中專及以下72名，占 20%。崗位結(jié)構(gòu)為：管理人員202名，占56%；專業(yè)技術(shù)人員105名，占29 %；工勤崗位人員56名，占15 %。
以上數(shù)據(jù)顯示，一個比較突出的問題是年齡結(jié)構(gòu)問題，年齡35歲以下的青年人才所占比例為29%，在所有人才中比例偏小，顯現(xiàn)出人才結(jié)構(gòu)斷層的問題。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，大專及以下學(xué)歷的人才所占比例為55%，學(xué)歷偏低。
二、存在的問題
（一）人才總量嚴重不足
從以上數(shù)據(jù)可以看出，筆者所在單位人才總量嚴重不足。具體表現(xiàn)在：一是綜合性管理人才缺乏。筆者所在單位是行政管理型事業(yè)單位，下屬12家基層單位，包括5座船閘管理所，7個航道管理站，需要大量的精通航道工程、航政法規(guī)、船閘運行管理等業(yè)務(wù)知識且具有較高行政、黨務(wù)管理水平的一專多能的綜合性管理人才。而各基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年齡普遍偏大，內(nèi)部符合條件的接班人嚴重缺乏。二是高層次專業(yè)性人才短缺。隨著重點工程建設(shè)項目的陸續(xù)開工，需要大量的工程監(jiān)理人才；隨著新的船閘的建成和大量船閘操作工的退休，需要大量的船閘運行管理人才；隨著《航道法》的頒布，需要大量的航政管理人才。而這些高層次管理專業(yè)性人才處于嚴重短缺狀態(tài)。
（二）人才結(jié)構(gòu)不合理
一是從年齡結(jié)構(gòu)上看，人員老化，人才隊伍缺少新鮮血液。全處整體人員年齡偏于老齡化，青黃不接。二是從崗位結(jié)構(gòu)上看，人才與崗位之間存在空穴。單位存在著人浮于事、多人一崗和崗位空缺、一人多崗的現(xiàn)象。三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看、表面上的合理掩蓋了事實上的不合理。從數(shù)據(jù)上看，人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理。實際上大部分人員學(xué)歷為電大和黨校的在職教育，整體文化素質(zhì)偏低。
（三）人才隊伍作用不充分
一是人才隊伍思想狀態(tài)與人才隊伍建設(shè)不相適應(yīng)。當(dāng)前，航道事業(yè)進入了大發(fā)展的新時期，而人才隊伍仍然存在著思想境界不高、胸襟眼界不寬等思想障礙，主要表現(xiàn)在“四個滿足”上：滿足于做過了，缺乏精品和一流的意識；滿足于上級領(lǐng)導(dǎo)布置怎么辦，缺乏主動辦的意識；滿足于小日子、小成績，缺乏大視野、大氣魄；滿足于自我滿足，缺乏危機意識。二是人才隊伍作用發(fā)揮不充分。從筆者所在單位看，很多人才正日趨荒廢。工程類人才在航政或安全崗位上；文書類人才在后勤崗位上；法規(guī)類人才在征收崗位上，屈指可數(shù)的專業(yè)性人才沒有用在刀刃上。三是人才缺乏提高自身專業(yè)技能的動力。職務(wù)的晉升意味著工資的提高，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升相對而言比較容易，因此，一部分專業(yè)技術(shù)人才晉升專業(yè)技術(shù)職稱資格的初衷是提高工資標準，工資提高后便很少花時間提高自己的專業(yè)技能。
三、形成的原因
從客觀原因看，一是大環(huán)境的影響。事業(yè)單位改革一直在探索和進行，事業(yè)單位將徹底改成企業(yè)的傳言引得人人自危；事業(yè)單位將參照公務(wù)員管理的傳言使得一部分專業(yè)性人才不思進取。二是人才引進門檻過高。人社局統(tǒng)一公開招聘的人員大多為文秘、法律、財會等專業(yè)，而航道系統(tǒng)急需的航道工程、航政管理、船舶駕駛、船舶輪機崗位卻無人應(yīng)聘。
從主觀原因看，一是人才的引進、使用、流動機制不完善。有關(guān)人才的政策、制度落實不到位，人才管理法制因素少、人為因素多。二是人才培養(yǎng)缺乏長效機制，人才培養(yǎng)經(jīng)費缺少保障機制。三是人才的培養(yǎng)缺乏長期規(guī)劃和近期計劃，沒有統(tǒng)籌性和針對性，導(dǎo)致人才使用經(jīng)常出現(xiàn)斷層。四是人才的激勵機制不完善。干多干少、干好干壞、專與不專一個樣。對獲獎的優(yōu)秀人才沒有明確的獎勵制度，沒有在全處形成競爭和趕超的良好局面。五是人才觀念淡薄。有些基層領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認識到“人才資源是第一資源”，甚至認為引進和培養(yǎng)人才將增加單位負擔(dān)，因此刻意回避。
四、基層事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的幾點思考
為適應(yīng)航道事業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的需要，筆者對如何加強人才隊伍建設(shè)提出以下幾點思考和建議：
（一）積極爭取人社部門的積極支持，為人才提供良好的展示平臺――助才。
要積極爭取人社部門的積極支持，增加中青年干部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)；增加重點專業(yè)技術(shù)類別如工程類中高級職稱職數(shù)；降低人才引進門檻。通過這一系列助才措施，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境和條件的同時消除其后顧之憂。
第4篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
面對醫(yī)院人才短缺、人才斷檔、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，我們在人力資源的引進、培養(yǎng)、開發(fā)、使用上建立充滿生機和活力的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，在醫(yī)院內(nèi)部形成一個有利于人才成長的運行機制和環(huán)境。
1 不拘一格引進學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干
具備扎實的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、精深臨床專業(yè)理論、豐富的實踐經(jīng)驗的學(xué)科帶頭人和專業(yè)技術(shù)骨干在人才群體的專業(yè)結(jié)構(gòu)中起著主導(dǎo)作用，可以把握一個科室的命脈、主宰一個科室的發(fā)展、標志一個醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的水平。在實施人才戰(zhàn)略過程中我們緊緊抓住這個重點不放，不惜高薪聘請、高薪調(diào)入了一批省內(nèi)和市內(nèi)的知名專家，承擔(dān)重點科室學(xué)科帶頭人，擔(dān)任業(yè)務(wù)骨干，一方面為他們提供良好的生活、工作條件，使“英雄有用武之地，無后顧之憂”。另一方面，對他們嚴格要求，為他們定任務(wù)、壓擔(dān)子、嚴格考核、實行動態(tài)管理。通過一系列的措施，使我院在短時間內(nèi)健全了所有科室的技術(shù)力量，開展了較為全面的各種危重疑難疾病診治工作，滿足了廣大患者的需求。
2 有計劃、有步驟的聘用應(yīng)屆大學(xué)生，為醫(yī)院發(fā)展增強后勁
“十年樹木、百年樹人”，人才建設(shè)并非一朝一夕。醫(yī)院堅持每年有計劃地吸收6～10名應(yīng)屆醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生，創(chuàng)造條件，使他們?nèi)硇耐度牍ぷ鳎⑼ㄟ^“一傳二帶三幫教”的方式有意識的培養(yǎng)和鍛煉，使他們在短時間內(nèi)脫穎而出，成為臨床上一支充滿朝氣的技術(shù)骨干。通過新生力量的注入，增強了我院的后備力量，為醫(yī)院發(fā)展保持了持久的活力和后勁，保證了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
同時醫(yī)院還鼓勵和支持在職職工報考學(xué)歷教育和研究生教育，提供優(yōu)惠政策，積極為優(yōu)秀人才的健康成長創(chuàng)造條件。
3 加強現(xiàn)有人員培養(yǎng)，全力發(fā)掘人才潛力
對現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)實際情況，本著“缺什么補什么”的原則，有針對性的制定學(xué)習(xí)進修計劃。對有前途、勤奮好學(xué)、安心工作的中青年人員，有的放矢地送往國內(nèi)知名醫(yī)院進修和培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)和觀摩，掌握新知識和新技術(shù)，提高了他們的獨立工作能力，現(xiàn)已有一批人員成為了我院的專業(yè)技術(shù)骨干。
4 開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，提高各類人才綜合素質(zhì)
4.1 定向帶教：實行高級帶中級、中級帶初級、“師帶徒”、“一對一”的重點培養(yǎng)法，并且落實責(zé)任，一包到底，充分發(fā)揮學(xué)科帶頭人和專家的作用。
4.2 專題講座：定期由專家教授進行專題講座、專病查房、臨床會診、疑難病案討論、手術(shù)指導(dǎo)等多種形式的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，從臨床實踐到理論基礎(chǔ)，系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)，通過傳、幫、帶的形式，提高業(yè)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)水平。
4.3 開展有針對性和適時的專業(yè)學(xué)術(shù)指導(dǎo)：依據(jù)臨床需要，積極及時的聯(lián)系國內(nèi)、省內(nèi)知名專家或?qū)谥г畣挝粊碓哼M行專題講座，指導(dǎo)臨床實踐并解決臨床工作中的疑難問題。
4.4 開展形式多樣、方法靈活、內(nèi)容豐富的學(xué)術(shù)報告：凡是外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和參觀的人員要在全院學(xué)術(shù)活動時間或一定范圍內(nèi)進行匯報和交流，要將外出學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗和收獲帶回來，提出下一步的工作打算和作法，做到有針對性的組織實施。
4.5 各科室根據(jù)本科的業(yè)務(wù)制定學(xué)習(xí)計劃：采取講座式、查房式、交流式等靈活多樣的方法，共同學(xué)習(xí)，提高全科人員的業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
4.6 學(xué)科帶頭人和科主任外出參觀學(xué)習(xí)：學(xué)科帶頭人和科主任每年都必須不少于3次外出參觀學(xué)習(xí)，僅2005年就派出50余人赴省內(nèi)或省外進行學(xué)術(shù)交流，為他們了解本學(xué)科的發(fā)展前沿、引進新技術(shù)、新療法提供了機會。
5 培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才和新型服務(wù)人才
患者就醫(yī)的同時應(yīng)該享受到黨和政府的關(guān)愛、社會的文明及和諧的人文關(guān)系，得到精神上的慰藉、心理上的呵護。人民群眾的這些心理需求和變化，給醫(yī)院管理者提出了新的要求。作為一名管理人員，除了具備相應(yīng)的文化知識、專業(yè)技能外，更重要的是樹立經(jīng)營服務(wù)意識，懂得現(xiàn)代服務(wù)禮儀常識，熟悉本行業(yè)運營服務(wù)特點，并與現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)，因此，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的復(fù)合型管理人才和服務(wù)人才顯得尤為突出。
5.1 樹立現(xiàn)代管理意識和以人為本的管理理念：突出柔性管理，把增進職工的參與意識，增進醫(yī)院的民主氣氛作為培育、調(diào)動職工積極性的主要方法和途徑。激勵職工的進取精神，使他們的積極性、創(chuàng)造力得到最有效的發(fā)揮。樹立“行政后勤為一線、醫(yī)技為臨床、臨床為病人服務(wù)”的思想，最終實現(xiàn)“一切為病人”的服務(wù)理念。提高管理效率，通過管理出成績，通過管理出效益。
5.2 培養(yǎng)創(chuàng)新能力和敢為人先的精神：發(fā)揮科技信息作用，學(xué)習(xí)和掌握醫(yī)療衛(wèi)生工作的改革與發(fā)展動態(tài)，了解人民群眾的醫(yī)療需求，及時調(diào)整工作思路。學(xué)習(xí)醫(yī)院管理知識，掌握現(xiàn)代化工作手段，提高應(yīng)對應(yīng)急事件能力，塑造實用型、復(fù)合型人才。同時，創(chuàng)新能力對一名優(yōu)秀的現(xiàn)代管理人才來說也是必備的素質(zhì)，只有不斷創(chuàng)新和敢為人先，才能開拓工作思路，才能改變思維定勢，創(chuàng)造出新的更符合社會發(fā)展和人民群眾需要的醫(yī)療服務(wù)。引入營銷理念，運用市場營銷的方法來開展醫(yī)院經(jīng)營管理，讓群眾了解醫(yī)院，讓社會了解醫(yī)院。提高醫(yī)院的知名度，使醫(yī)院在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時社會效益也獲豐收，達到雙贏。
5.3 進行現(xiàn)代服務(wù)禮儀和行為規(guī)范的培訓(xùn)：將工作禮儀和行為規(guī)范的培訓(xùn)與醫(yī)療文化建設(shè)緊密結(jié)合，塑造良好的醫(yī)院社會形象，本著“人無我有，人有我優(yōu)”的原則，設(shè)立門診服務(wù)臺，堅持導(dǎo)診、陪檢、護送“一條龍”服務(wù)，堅持門診健康咨詢服務(wù)。使患者來到醫(yī)院的第一時間就感受到溫暖，感受到親情化的服務(wù)，感受到和諧的醫(yī)患關(guān)系和人文關(guān)懷。我們制定了《職工儀表儀容及禮儀規(guī)范》、《門診服務(wù)工作規(guī)范》、《行政后勤人員工作規(guī)定》等一系列服務(wù)規(guī)范制度，從思想教育上、制度機制上約束醫(yī)務(wù)人員不良行為，以良好的精神面貌、主動親切的工作態(tài)度，接待一切來院的患者及賓客。
5.4 提高行政和后勤干部的管理及服務(wù)水平：結(jié)合不同專業(yè)管理現(xiàn)狀，實行崗位鍛煉為主，專業(yè)理論自學(xué)為輔，多參加短期培訓(xùn)，在工作忙、人員難以集中的情況下，見縫插針，利用一切機會培養(yǎng)行政干部的管理技術(shù)和后勤干部的專業(yè)技能及服務(wù)水平。
6 建立強有力的保障體系，確保人才隊伍建設(shè)的順利實施
6.1 堅持“科技興院”的戰(zhàn)略目標：每年召開1次科技興院大會、，制定業(yè)務(wù)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃、人才培養(yǎng)計劃、保障措施和激勵政策，大力表彰和獎勵技術(shù)創(chuàng)新，開展和引進新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的業(yè)務(wù)能手。弘揚“學(xué)科學(xué)、用科學(xué)、尊重人才、重視人才、科技創(chuàng)新、人才興院”風(fēng)氣。
6.2 提供條件，為專家服務(wù)到位：對引進的人才和技術(shù)骨干，醫(yī)院要解決好他們的食宿、交通和子女就業(yè)等問題，為他們解除后顧之憂，讓他們安心的、全身心的投入到工作中，發(fā)揮最大的能量，創(chuàng)造最大的效益。既為他們提供發(fā)揮才能的大舞臺，又為他們提供物質(zhì)保障，通過構(gòu)筑雙贏平臺，留住人才和吸引人才。
6.3 建立監(jiān)督檢查制度：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)定期聽取科教科和各級主管領(lǐng)導(dǎo)匯報，檢查執(zhí)行情況。對執(zhí)行不力的主管領(lǐng)導(dǎo)和科室負責(zé)人要給予紀律處分，以保證人才培養(yǎng)計劃的實施和人才隊伍的建設(shè)。
6.4 嚴格考核制度，保證繼續(xù)教育質(zhì)量：為確保繼續(xù)教育質(zhì)量，我們采取了一系列的考核檢查制度，將考核內(nèi)容及考勤與個人經(jīng)濟收入掛鉤，并作為聘任、晉升的重要依據(jù)。
6.5 堅持獎懲制度，促進繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的開展：為激勵科技興院，早出人才，對積極創(chuàng)新，開展新業(yè)務(wù)和新技術(shù)，獲得科技成果及在市級以上報刊雜志發(fā)表優(yōu)秀論文的科室或個人給予高額獎勵，報銷論文版面費等各種物質(zhì)和精神獎勵。
6.6 從經(jīng)費上保障人才建設(shè)的落實：每年拿出一定數(shù)量的專項資金，?？顚Ｓ?，用于人才隊伍的建設(shè)。
第5篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】煤炭行業(yè) 人才 建設(shè)
今年以來，由于受歐債危機的影響，煤炭市場市場受到了巨大沖擊，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展趨勢日趨緩慢。對此，特殊情況下，持續(xù)加強煤炭行業(yè)人才隊伍建設(shè)，以人才支撐企業(yè)正常發(fā)展，已成為企業(yè)盡快走出發(fā)展困境的重要保證。
一、煤礦行業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析
近年來，煤礦企業(yè)在人才隊伍建設(shè)領(lǐng)域中，不難看到企業(yè)重視人才還存在有薄弱之處。
人才崗位得不到科學(xué)安置。筆者走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)人才利用中，人才的有效利用率相對較小，其原因主要表現(xiàn)在專業(yè)不對口、人才的錯位使用。走訪中得知，在企業(yè)引進的大學(xué)生及專業(yè)人才中，由于專業(yè)不對口或其他原因，40%的人才資源處于浪費狀態(tài)。人才錯位使用已成為當(dāng)前企業(yè)人才建設(shè)方面的“攔索繩”。
人才資源得不到應(yīng)有利用。當(dāng)前，盡管煤炭行業(yè)在人才使用方面一直強調(diào)優(yōu)先利用和優(yōu)先提拔。但不可否認，在實際操作中，“論資排輩”現(xiàn)象還是時有發(fā)生，“關(guān)系加分”在人才使用上還不能得到有效遏制，很大程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
人才效能得不到有效發(fā)揮。人才管理是支撐人才隊伍建設(shè)的基石，加強人才隊伍建設(shè)的根本是為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值利益。然而，企業(yè)人才管理機制不盡完善，管理運作的過于粗放，在某種程度上抑制了人才效能的有效發(fā)揮。
人才作用得不到公正評價。政策性傾斜屬于“單渠道”運行。所謂“單渠道”就是政策性傾斜過于單一，僅停留在福利待遇，政治待遇等方面，缺乏培養(yǎng)、考核、評價等方面的相關(guān)機制，使政策傾斜過于表象。
二、如何提升“人才”隊伍建設(shè)
（一）多元化人才引進機制建設(shè)
引進創(chuàng)新型人才。在人才隊伍建設(shè)方面，要結(jié)合市場經(jīng)濟特點，創(chuàng)新人才引進途徑。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，更是人才的展示作為的經(jīng)濟體表現(xiàn)。煤礦企業(yè)是一個特殊的行業(yè)，創(chuàng)新人才引進和利用方式是企業(yè)在人才戰(zhàn)略中必須解決的一個問題。韓國三星企業(yè)人才觀強調(diào)開拓創(chuàng)新精神。首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，人才錄用方式也發(fā)生了質(zhì)的變化，他們在人才錄用方面實行分權(quán)化，有部門自己考核決定，保證了人才的有效利用。
建立具有市場穿透力的人才建設(shè)體系。要學(xué)會用心引進，結(jié)合企業(yè)發(fā)展趨勢，要注重人才引進的廣泛性。就我們煤礦企業(yè)而言，目前，人才引進的主要渠道是大專院校的學(xué)生，極少從企業(yè)間引進成熟型人才。這是人才隊伍建設(shè)的“控延”行為。應(yīng)該在不斷引進大中專院校人才的同時，學(xué)會“挖墻角”，以較高的政治待遇、經(jīng)濟待遇和優(yōu)良的工作環(huán)境、相當(dāng)?shù)墓ぷ骺臻g吸引其他各類人才，形成具有本企業(yè)特色的人才資源庫。
建立多元化人才儲備體系。就河南煤化集團而言，原有的單一產(chǎn)業(yè)化已逐步形成了電、煤、有色金屬、煤化工、房地產(chǎn)、物流結(jié)合的多種產(chǎn)業(yè)運作模式，不久的將來，隨著煤礦企業(yè)運作模式的不斷壯大，產(chǎn)業(yè)運作模式可能會逐步向金融、服務(wù)產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域邁進，這就要求我們必須提前運作，儲備各方面專業(yè)人才以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
建立屬于自己特色的人才隊伍建設(shè)體系。要大膽的起用人才，應(yīng)用人才、開發(fā)人才，形成人才興企的實質(zhì)性格局。要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才的根本，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的讓每一位人才發(fā)揮自己特長，夯實企業(yè)強勢根基。
（二）多渠道人才選拔機制建設(shè)
打破“論資排輩”痼疾，完善人才選拔機制。我們要正確理解“論資排輩”與企業(yè)發(fā)展的利害關(guān)系，打破“論資排輩”傳統(tǒng)痼疾，堅持做到量才而用，因才而用，任人唯賢，公平競爭，以此激發(fā)人才的奉獻精神和持續(xù)求進的創(chuàng)業(yè)精神；要做好新進人才的思想政治工作，教育引導(dǎo)年輕的技術(shù)人才要學(xué)會尊重人、理解人和幫助人，形成一種老中青共同奮斗、相互尊重、相互學(xué)習(xí)的良好氛圍。這樣既能維護老同志的自尊心，又能激發(fā)年輕人的好學(xué)心和上進心。
摒棄“任人唯親”不良習(xí)俗，完善人才選拔“任人唯賢”機制。作為企業(yè)，要敢于提拔任用有事業(yè)心、上進心、進取心和有專業(yè)特長的人才到領(lǐng)導(dǎo)崗位上工作，以此提高他們的榮譽感和使命感，使他們從中樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀?，F(xiàn)如今，在人才選拔任用中，“任人唯親”現(xiàn)象時而有之，擾亂了正常的人才選拔任用秩序，極易造成人才資源的大量流失和浪費。如某煤炭企業(yè)在人才提拔任用工作中由于機制的缺失，五年內(nèi)新引進的千余名大學(xué)生紛紛跳槽，最后留置不足10%。
打破制度傾斜“單一”口徑，完善人才待遇政策傾斜機制。建立政治、福利、經(jīng)濟、住房、工作環(huán)境、外出進修等相關(guān)制度傾斜機制，是保證人才資源流失的根本所在。當(dāng)前，煤礦企業(yè)的人才制度傾斜突出表現(xiàn)在單一的經(jīng)濟傾斜上，很少涉及外出學(xué)習(xí)、工作環(huán)境改善、入黨入團等方面政策性傾斜。只有這樣，我們才能留住人才，用他們的聰明才智和過人的才華為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
重視職工人才資源的利用，完善職工人才培育機制。本土人才最大的優(yōu)點就是務(wù)實、肯干，耐于吃苦，不求索取。他們經(jīng)過在企業(yè)一個時期的磨礪后轉(zhuǎn)化為為企業(yè)服務(wù)的本土人才。在對待這類人才中，我們同樣要給予特別的重視，因為他們依靠自身豐富的工作經(jīng)驗早已成為企業(yè)生產(chǎn)中的中流砥柱，他們是企業(yè)發(fā)展的重要支撐和組成部分。在日常工作和生活中，要對他們倍加關(guān)心，激發(fā)他們對企業(yè)的感恩心態(tài)，堅定他們奉獻企業(yè)的信心和決心。
第6篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：技術(shù) 人才隊伍 素質(zhì)
公路交通在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益凸顯，加強公路建設(shè)、養(yǎng)護管理，迫切需要培養(yǎng)造就一支公路人才隊伍。但是，人才隊伍建設(shè)沒有跟上公路發(fā)展的步伐，人才匱乏直接制約了公路事業(yè)的發(fā)展。
1.目前公路人才隊伍的現(xiàn)狀及面臨主要問題
1.1公路專業(yè)技術(shù)人才匱乏
隨著高等級公路里程逐年增多，對公路養(yǎng)護質(zhì)量以及養(yǎng)護技術(shù)標準提出了更高的要求，公路員工的專業(yè)技術(shù)、管理才能以及綜合素質(zhì)必須適應(yīng)公路發(fā)展的新形勢。公路專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不足已成為發(fā)展的瓶頸，如有的公路部門職工總數(shù)達到817人，專業(yè)技術(shù)人員僅有139人，占職工總數(shù)的17%，其中：高、中級專業(yè)技術(shù)人員67人占職工總數(shù)的8.2%,人力資源結(jié)構(gòu)不合理、不均衡的狀況，導(dǎo)致人才數(shù)量嚴重不足。有的公路工程專業(yè)技術(shù)人員長期從事低等級公路路面養(yǎng)護工作，知識面偏窄，對于高等級公路養(yǎng)護技術(shù)規(guī)范，大型橋梁、隧道養(yǎng)護技術(shù)標準，缺乏理論研究和技術(shù)創(chuàng)新，難以適應(yīng)高等級公路養(yǎng)護管理的需要。此外，近幾年來，為緩解人才隊伍青黃不接的困境，通過公開招聘接收部份路橋工程專業(yè)本科生，但由于這些專業(yè)技術(shù)人員實踐經(jīng)驗少，工作能力不足，還處于“紙上談兵”階段，難以獨當(dāng)一面挑大梁，對公路建設(shè)事業(yè)還未能起到業(yè)務(wù)骨干作用。
1.2人才素質(zhì)與公路發(fā)展不協(xié)調(diào)
在突飛猛進的公路建設(shè)熱潮中，公路人才隊伍的建設(shè)始終沒有跟上公路發(fā)展的步伐。公路人才隊伍中，有經(jīng)驗、有技術(shù)、懂管理、善經(jīng)營的“多面手”人才偏少，專業(yè)技術(shù)知識更新偏慢，綜合知識面偏窄的問題尤其突出。甚至有的公路養(yǎng)護公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人選，沒有懂經(jīng)營善管理的合適人選報名，只能高薪外聘。推進公路養(yǎng)護科學(xué)化的要求，新技術(shù)、新材料、新工藝的推廣應(yīng)用迫切需要培養(yǎng)造就高素質(zhì)的人才隊伍。
1.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理
人力資源結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)了人才斷層和老年化趨勢。從管理、專技人員的年齡層次來看，中老年人占大多數(shù)，50歲以上占30%，40至49歲占38%，40歲以下僅占32%。主要是由于公路養(yǎng)護管理部門經(jīng)費、編制所限，招收補充新員工數(shù)量有限，導(dǎo)致公路養(yǎng)護管理隊伍沒有及時融入新鮮血液，缺乏生機與活力，普遍存在隊伍老化，知識弱化，能力退化的現(xiàn)象。
1.4高級養(yǎng)護技工數(shù)量不足
在公路養(yǎng)護管理隊伍中，公路養(yǎng)護技師、高級養(yǎng)護技工數(shù)量不足也是一直存在的問題。由于公路養(yǎng)護工作屬于野外作業(yè)，條件艱苦，薪資不高，所以很多高級技工學(xué)校畢業(yè)的年輕人都不太愿意從事公路養(yǎng)護工作，選擇改行到薪酬較高，工作條件較好的私營公路施工企業(yè)就業(yè)，大量高級養(yǎng)護技工的流失，造成養(yǎng)護技工隊伍嚴重萎縮，公路養(yǎng)護技術(shù)水平下降。
2.培養(yǎng)公路人才隊伍應(yīng)注意的問題
2.1注重培養(yǎng)條件
公路人才隊伍建設(shè)事關(guān)公路事業(yè)興衰成敗。要建立系統(tǒng)、完善、全面的培訓(xùn)機制，制定中長期公路人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力實施科技興路、人才興路戰(zhàn)略，培養(yǎng)人才是長期艱巨的任務(wù)，不可能畢其功于一役，要著眼長遠，著眼全局，要為管理、專業(yè)人員成才創(chuàng)造各種條件，讓員工跟上公路發(fā)展的步伐，不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的管理技能，達到以崗位抓技能，按技能定崗位的育人目標。
2.2注重內(nèi)部挖潛
公路部門一方面苦于人才缺乏，另一方面對現(xiàn)有的人才挖掘重視不夠，甚至出現(xiàn)人力資源浪費現(xiàn)象。如本科生干勤雜，會計師當(dāng)倉管等等。再如在專業(yè)技術(shù)隊伍中，有管理才能十分突出的員工，在管理隊伍中，有精通技術(shù)的專業(yè)人才。因此，在公路部門人力資源管理中，應(yīng)注重內(nèi)部人員的挖潛，要科學(xué)合理使用現(xiàn)有的專業(yè)人才，人盡其用，人盡其才，發(fā)揮最大的人才效應(yīng)。
2.3實施輪崗制度
在人力資源管理中存在誤區(qū)，有人認為公路養(yǎng)護沒有高技術(shù)含量，屬于應(yīng)用操作型工作，沒有必要實施輪崗制度。要提高人才綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，應(yīng)實行輪崗制度，通過多崗位鍛煉，多學(xué)科知識積累，才能培養(yǎng)出一專多能的多面手人才。同時內(nèi)部崗位輪換還能避免各內(nèi)設(shè)部門之間熱門崗位人才擁擠，冷門崗位人才斷層現(xiàn)象，有利于提高整體工作績效。
3.加強公路人才隊伍建設(shè)的措施
人才隊伍建設(shè)是公路事業(yè)發(fā)展的有力保證，只有不斷提高公路員工的專業(yè)技術(shù)水平和管理能力，才能促進公路事業(yè)科學(xué)發(fā)展。因此，建設(shè)公路人才隊伍應(yīng)牢牢把握以下幾點：
3.1加強培訓(xùn)教育，提高公路員工素質(zhì)
提高公路員工素質(zhì)的關(guān)鍵在于加強培訓(xùn)教育。要把公路人才建設(shè)納入公路建設(shè)的體系中。要加大人才培訓(xùn)教育資金的投入，營造不斷拓寬各種知識視野，不斷更新知識結(jié)構(gòu)的良好學(xué)習(xí)環(huán)境，積極鼓勵和倡導(dǎo)職工多學(xué)習(xí)多創(chuàng)新。聘請有關(guān)專家學(xué)者定期為職工舉辦公路科技動態(tài)講座，了解掌握公路行業(yè)的一些最新動態(tài)和最新的應(yīng)用技術(shù)，讓職工不斷地吸收消化新的知識、新的技能，緊跟時展步伐。
3.2加強交流學(xué)習(xí)，實現(xiàn)人才優(yōu)勢互補
根據(jù)公路行業(yè)的現(xiàn)狀，加強與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)公路部門的學(xué)習(xí)交流，取彼之長，補己之短。開展經(jīng)驗交流會以及講座、論壇等各種主題活動，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，進行學(xué)術(shù)研討，實現(xiàn)人才優(yōu)勢互補。同時，選派技術(shù)骨干分批次、分層次到院校培訓(xùn)進修學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)“全面灌輸”和“自我吸收”相結(jié)合，以此來提高整個團隊的綜合素質(zhì)。
3.3加強管理機制，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)使用人才
要加強人才管理，重實績用人才，善于發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)使用優(yōu)秀人才，要讓肯干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位。注重內(nèi)部挖潛，完善競爭激勵機制，盤活現(xiàn)有的公路行業(yè)人才。
3.4加強宣揚和獎勵，吸引更多優(yōu)秀人才
要充分發(fā)揮宣傳導(dǎo)向作用，對那些做出科研成果和創(chuàng)造經(jīng)濟效益的優(yōu)秀人才以及先進事跡進行宣傳，樹立學(xué)習(xí)楷模標桿。在精神獎勵同時，要給予必要的物質(zhì)獎勵，充分調(diào)動廣大公路員工投身于公路建設(shè)的熱情，激勵更多的專技人員在公路建設(shè)、養(yǎng)護管理上發(fā)揮聰明才智。同時，獎勵政策還可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流帶來的損失。
4.總結(jié)
隨著公路建設(shè)、養(yǎng)護管理在科學(xué)化、規(guī)范化、機械化、信息化方面要求提高，公路人才隊伍建設(shè)成為公路行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保障。只有全面提高公路員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，公路行業(yè)的發(fā)展才能與時俱進。
參考文獻：
第7篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
一、我縣人才隊伍現(xiàn)狀基本特點
1、人才總量穩(wěn)步增長，但與經(jīng)濟社會發(fā)展要求仍不相適應(yīng)。
據(jù)本次不完全調(diào)查統(tǒng)計，目前我縣人才資源總量為6127人，其中：黨政人才1397人，企業(yè)經(jīng)營管理人才74人，專業(yè)技術(shù)人才4730人，97年以來取得助師以上職稱的鄉(xiāng)土人才384人。根據(jù)衢州市人才資源環(huán)境分析報告，截止**年12月31日，我縣人才總量12084人，占全市人才總量的11.2%，列全市第4位。自98年以來，全縣人才總量年均增長幅度在2.21%左右，人才總量總體呈現(xiàn)穩(wěn)步增長態(tài)勢。
但是從調(diào)研中也看到，我縣人才總量同時又凸顯嚴重不足的問題。一是橫向比，與周邊發(fā)達地區(qū)有較大差距。截止**年底，以統(tǒng)計口徑我縣擁有各類人才7528人，占全縣人口總數(shù)的2.3%，全國、全省則分別為4.8%、5.9%。據(jù)全省科技統(tǒng)計監(jiān)測報告表明，我縣“每萬人口中人才資源數(shù)”在全省84個縣（市、區(qū)）中名列第79位，與發(fā)達地區(qū)的差距達4-5個百分點。二是縱向比，與經(jīng)濟社會發(fā)展水平不相適應(yīng)。近年來，我縣堅持實施“工業(yè)立縣”戰(zhàn)略，經(jīng)濟社會取得了長足的發(fā)展，GDP年均增幅達9.86%，而2.21%的人才增幅卻遠遠落后，特別是**年全縣人才增幅僅為1.12%，人才總量出現(xiàn)了平穩(wěn)趨勢（見圖1），應(yīng)引起縣委、縣政府的足夠重視。人才資源水平的滯后，勢必影響到今后我縣經(jīng)濟社會的持續(xù)、快速和健康發(fā)展。
第8篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
一、青年人才隊伍建設(shè)方面存在的誤區(qū)版權(quán)所有
眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經(jīng)成為決定競爭勝敗的關(guān)鍵和核心要素。人才是企業(yè)的常青之基，青年人才則更加至關(guān)重要。然而就在當(dāng)今，由于歷史、社會、文化等因素的影響，我們對人才，尤其是對青年人才的選拔、使用和培養(yǎng)等方面還存在著種種誤區(qū)，嚴重影響了人才的競爭力。
1、學(xué)歷等于能力。隨著教育水平的提高，現(xiàn)階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業(yè)在招聘時，只強調(diào)學(xué)歷、文憑的重要，從而造成學(xué)歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現(xiàn)實工作中，學(xué)歷并非就等于能力。尤其大學(xué)生充斥的今天，我們要通過多種途徑識人、察人、鑒別人，將那些已經(jīng)顯露頭角尚未獲得社會公認的青年人才加以識別和發(fā)現(xiàn)，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在青年人才及早被發(fā)現(xiàn)，并為他們的迅速成長、施展才華提供舞臺，使他們在各個領(lǐng)域發(fā)揮作用。
2、人才等于“全”才。我國現(xiàn)階段對人才定位過高，一味追求全才，強調(diào)人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。隨著知識面的拓寬，人的視野和能力有時也會獲得相應(yīng)的提高，當(dāng)今，符合社會分工要求的“專”才是時代對人才提出的要求。如果一個人真的各行各業(yè)中都“行”時，他就不會有太多的時間進行鉆研，進而變成“萬金油”，結(jié)果也會變得越來越平庸。同時我們要注意不要把人才定位在一個特殊群體上，更不能把企業(yè)的發(fā)展托付于幾個高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才的價值發(fā)揮的變數(shù)較大，事業(yè)整體運行的穩(wěn)定性不夠，而當(dāng)大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用時，便會產(chǎn)生“跳槽”的想法，很容易使企業(yè)限于被動局面，得不償失。
3、重使用輕培訓(xùn)。我國現(xiàn)階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規(guī)律的講奉獻，使人才透支的現(xiàn)象時有發(fā)生。而且在具體的人才管理工作中，不是發(fā)現(xiàn)一批、使用一批、培養(yǎng)一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，往往是一項工作找一個人才，為另一項工程再去物色另一個人才，只用不養(yǎng)、事畢才盡、用畢棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁。當(dāng)那些積極追求自我價值實現(xiàn)的青年人才得不到有效的培訓(xùn)時，使會大有“江郎才盡”之感，終究會失去用武之地，從而另謀高就。
二、青年人才隊伍建設(shè)的有效途徑
針對人才選拔、使用和培養(yǎng)上存在的種種誤區(qū)，我們要著重從以下幾個方面入手，做好青年人才隊伍建設(shè)。
第一，更新觀念，提高對青年人才的重視程度。企業(yè)投入人、財、物等資源，追求的是效益最大化。企業(yè)的物力、財力資源是死的，只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值和利潤。青年人才是企業(yè)發(fā)展強有力的支撐。因此，在企業(yè)經(jīng)營管理中，要始終把人力資源經(jīng)營放在第一位，在確保完成企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務(wù)的前提下，尋求最優(yōu)化配置體系和管理方式，以精干高效的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)運行效率和經(jīng)營效益的最大化。因此，企業(yè)要破除學(xué)歷等于能力的觀念，提高對人力資源重要性的認識，樹立人才鑒別的實踐性觀念，加強對青年人才實用技能的鍛煉，使那些具有真知灼見的青年人才得到發(fā)現(xiàn)和認可。企業(yè)在招聘使用青年人才時，一方面要破除學(xué)歷至上的錯誤觀念，一方面要做好青年人才的儲備和培訓(xùn)，避免人才斷檔，各類專業(yè)技術(shù)人才青黃不接現(xiàn)象發(fā)生第二，合理使用，避免青年人才的浪費和流失。在美國，只要有一技之長的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合適的位置上。因此，對新招聘入廠的大中專畢業(yè)生可以大膽使用，在實踐中增長他們的才干，以便發(fā)現(xiàn)適合他們的崗位，更好地發(fā)揮青年人才的作用，使他們的價值得到充分體現(xiàn)。版權(quán)所有
第9篇：加強人才隊伍建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】南平；高層次人才；隊伍建設(shè)
加強高層次人才隊伍建設(shè)，是應(yīng)對經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外人才競爭，推動科技創(chuàng)新，保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展的重要舉措。南平市作為海峽西岸經(jīng)濟區(qū)綠色腹地，如何建設(shè)一支高層次人才隊伍，促進閩北經(jīng)濟平穩(wěn)快速發(fā)展，是南平市人事人才工作的一個重要課題。2012年4月，南平市人事局成立課題組，赴南平市高層次人才密集的企事業(yè)單位和部分縣市，就南平市高層次人才隊伍建設(shè)的情況進行調(diào)研，本文是調(diào)研后的一些思考。
一、加強高層次人才隊伍建設(shè)對海西綠色腹地建設(shè)具有特殊的重要意義
學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，貫徹《國務(wù)院關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)綠色腹地，落實到人事人才工作，就是要加強人才隊伍建設(shè)，特別是要加強高層次人才隊伍建設(shè)。從理論上說，人才是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。首先，科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，推動經(jīng)濟社會發(fā)展的根本動力是生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是生產(chǎn)力的首要的能動性因素。第二，重視人才是“以人為本”的重要體現(xiàn)。第三，高素質(zhì)的人才隊伍是實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧和全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。黨的十七大報告明確提出，要“更好實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”、“堅持黨管人才原則，統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設(shè)”?！秶鴦?wù)院關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》明確指出：“要以人才資源能力建設(shè)為核心，著力培養(yǎng)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、科技領(lǐng)軍人才和一線創(chuàng)新人才，抓緊培養(yǎng)先進制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)所需的高技能應(yīng)用型人才，為海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設(shè)提供堅強的人才保證和智力支持?！币虼?，深入學(xué)習(xí)貫徹十七大精神，重視和加強南平市高層次人才隊伍建設(shè)，是南平市人事人才工作的當(dāng)務(wù)之急。（1）加強高層次人才隊伍建設(shè)是加快南平市現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。隨著經(jīng)濟全球化和區(qū)域經(jīng)濟一體化進程的加快，人才已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。南平市企業(yè)大多是傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)，產(chǎn)品科技含量底，產(chǎn)品更新?lián)Q代慢，根本原因在于科技力量薄弱，缺乏高層次管理人才和科研人員。所以，加快培養(yǎng)高層次人才是加快南平市產(chǎn)業(yè)升級，推動企業(yè)科技創(chuàng)新，實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式發(fā)展的必然選擇。（2）加強高層次人才隊伍建設(shè)是加快南平市社會主義新農(nóng)村建設(shè)的需要。十七大強調(diào)“加強農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位，走中國特色的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化道路，推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)”。南平是農(nóng)業(yè)大市，從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，對掌握高、精、尖農(nóng)業(yè)技術(shù)的高層次人才需求越來越大。所以，加強高層次人才隊伍建設(shè)是推動南平市農(nóng)業(yè)科技進步，促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的重要保證。（3）加強高層次人才隊伍建設(shè)是推動南平市經(jīng)濟社會全面發(fā)展的需要。南平市文化、藝術(shù)、廣播等專業(yè)高層次人才缺乏，遠遠不能滿足群眾日益增長的精神文化需求。所以，立足南平市人才需求實際，積極引進和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的高層次人才，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，才能更好地推動南平市經(jīng)濟社會全面發(fā)展。
二、南平市高層次人才隊伍建設(shè)存在的主要問題
幾年來，通過各種努力，南平市人才環(huán)境進一步優(yōu)化，人才層次不斷提升。南平市高層次人才隊伍建設(shè)取得了一定成績，但仍然存在著不適應(yīng)加快海峽西岸經(jīng)濟區(qū)綠色腹地建設(shè)要求的突出問題：（1）高層次人才總量不足。截止2008年底，南平市機關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)具有中專以上學(xué)歷和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的專門人才總量已達6.85萬人，但具有研究生以上學(xué)歷或副高以上職稱的高層次人才僅占人才總量的7.35%。南平市受地域環(huán)境、經(jīng)濟基礎(chǔ)、文化生活設(shè)施、工作條件等多方面因素影響，形成了人才引進難的突出矛盾。（2）高層次人才連帶效應(yīng)也沒有明顯發(fā)揮，政、企、學(xué)、研沒有有機融合?，F(xiàn)有的高層次人才連帶效應(yīng)沒有明顯發(fā)揮，政府、企業(yè)、學(xué)校、科研沒有有機融合。一方面，政府與駐區(qū)高校和科研機構(gòu)聯(lián)系渠道還不夠暢通；另一方面，企業(yè)與高校和科研機構(gòu)缺乏有機合作，研究成果不能又快又好地物化為生產(chǎn)力，導(dǎo)致南平市高層次人才沒能更好地發(fā)揮作用。（3）人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和分布不合理。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，全市具有高級職稱的人員，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)占86.01%以上，企業(yè)高級管理人才、工程技術(shù)人才、科研人才等缺口較大，特別是經(jīng)濟發(fā)展急需加強的支柱產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才明顯不足。從地域分布看，城區(qū)高層次人才相對集中，而經(jīng)濟相對落后的縣、鄉(xiāng)兩級高層次人才匱乏。（4）人才外流現(xiàn)象突出。與發(fā)達地區(qū)相比，南平市人均工資水平總體偏低，吸引人才的優(yōu)惠政策和配套服務(wù)方面存在較大差距，導(dǎo)致引進高層次人才方面缺乏競爭優(yōu)勢，高層次人才大多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟弱勢與人才輸出大市的矛盾非常突出。（5）人才開發(fā)投入不足。南平市各級財政安排的人才開發(fā)資金與周邊地區(qū)相比差距較大，各級各類人才投資主體積極性不高，人才發(fā)展后勁不足。很多企業(yè)經(jīng)營者對高層次人才重視不夠，只看近期投入和成本，對人才需求缺乏足夠的緊迫感。（6）缺乏一套行之有效、統(tǒng)一、完善的人才引留的優(yōu)惠政策體系和激勵機制。首先，已有的人才政策不統(tǒng)一?，F(xiàn)有的人才政策對南平市具有學(xué)位的人才補貼額度較高，而對正高職稱、國務(wù)院特殊津貼、國家省“百千萬人才工程”人選等高層次人才補貼較少，差別太大。其次，引進高層次人才的配套政策措施不夠完善?，F(xiàn)有政策側(cè)重于引進人才的經(jīng)濟補貼，缺乏對人才引進后的子女就學(xué)、家屬就業(yè)、醫(yī)療保健等人才較為關(guān)注的生活保障方面的配套措施，沒有針對高層次人才的醫(yī)療保障優(yōu)惠政策。（7）培養(yǎng)人才的意識不強、觀念不新。調(diào)查表明，部分企業(yè)在用人上存在著輕培養(yǎng)，重貢獻的思想觀念，只關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)，而不注重人才的培養(yǎng)。企業(yè)一怕投入了沒有產(chǎn)出，好的科研項目，引進了人才，投入了經(jīng)費后，不一定能出成果。二怕技術(shù)骨干半途出走。技術(shù)骨干一旦被“撬”走，企業(yè)損失慘重。三怕業(yè)務(wù)骨干泄露商業(yè)秘密，怕人才流失后利用掌握的核心技術(shù)和用戶信息“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。
