績效管理原則精選(九篇)

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第1篇：績效管理原則范文

1電力企業(yè)常用的績效管理方法

全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，根據(jù)一定的科學性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構(gòu)和內(nèi)部員工進行考評，并且將考評結(jié)果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。

1.1目標管理法

目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時限性的目標（即SMART原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調(diào)整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協(xié)調(diào)。

1.2關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可實現(xiàn)的遠景目標，繼而確定各領(lǐng)域、各個層級中的關(guān)鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關(guān)鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。

1．3平衡計分法

平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業(yè)內(nèi)部流程指標、客戶價值指標和財務(wù)指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養(yǎng)員工的學習與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術(shù)水平。

1.4360度反饋評價法

360度反饋評價法是指通過員工、領(lǐng)導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

2電力企業(yè)全員績效管理的應有原則

電力企業(yè)采用以上績效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟目的為引導，還需要考慮行業(yè)自身特點，同時要滿足內(nèi)部管理對績效評價指標在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計劃性、產(chǎn)品價格的管制性決定了企業(yè)的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績效管理方法進行分析，充分發(fā)揮各種績效管理的優(yōu)勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實現(xiàn)有效的績效改進。我國電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績效管理方法的優(yōu)缺點、構(gòu)建新的全員績效管理體系時應當秉持以下原則。

2.1經(jīng)濟責任和社會責任相平衡原則

我國電力企業(yè)是國有經(jīng)濟中的重要組成部分，其一方面在市場經(jīng)濟中扮演著電力服務(wù)提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟效益和產(chǎn)能目標，另一方面又是一個重要的社會組織，承擔著一定的社會責任。因此，電力企業(yè)在進行全員績效管理的時候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績效目標的時候，既要強調(diào)經(jīng)濟績效方面的目標，還要注重對社會責任的承擔，電力企業(yè)應該將資源節(jié)約、環(huán)境保護等社會責任納入全員績效管理體系中，設(shè)定具體的指標、規(guī)范和考評制度。

2．2企業(yè)績效與個人績效相協(xié)調(diào)原則

目前電力企業(yè)在績效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績效，而對員工個人績效，尤其是個人職業(yè)發(fā)展和個人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導致員工和企業(yè)組織之間目標、意識和動力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標的偏差。電力企業(yè)在進行全員績效管理的過程中應該將企業(yè)績效和員工的個人績效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標的同時，促進員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實現(xiàn)員工的個人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進行員工績效管理。企業(yè)管理者應該根據(jù)員工績效考評結(jié)果為員工的個人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點。

2．3靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合原則

電力企業(yè)在進行全員績效管理時，要樹立相關(guān)的管理指標，并根據(jù)這些指標對企業(yè)全員績效加以考核與評價。但是這些指標不能一成不變，而應隨著電力企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟環(huán)境的變化進行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績效管理體系應該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實現(xiàn)績效管理的動態(tài)最優(yōu)。同時，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運行狀態(tài)相聯(lián)接的一個過程。在推進全員績效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實施和運行的各個環(huán)節(jié)，在動態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業(yè)實際運營其他環(huán)節(jié)的一個枝節(jié)，而是嵌入整個企業(yè)治理體系全景中的有機模塊。

2．4實體價值和程序價值相并重原則

電力企業(yè)的全員績效管理是為了實現(xiàn)和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標而展開的，這些目標包括企業(yè)經(jīng)濟效益的提高、企業(yè)組織的高效運轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運行等，這是全員績效管理的實體價值。但是在追求這些實體價值的同時，企業(yè)也應該重視績效管理的程序價值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進而達到更加全面、準確的考評結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績效管理的程序價值，才能最大限度地實現(xiàn)績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實現(xiàn)個人的進步，并最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則

電力企業(yè)在進行全員績效管理的實踐中有一個傾向便是嘗試對一切指標進行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標也無法真實、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全貌。因此，在適當?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評價法等，是完善全員績效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點，有針對性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績效管理的一個重要原則。

2．6激勵機制與懲罰機制相配合原則

電力企業(yè)在推進全員績效管理體系的實踐中還有一種傾向是過于強調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實上激勵與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績效管理體系的效用。與此同時，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵，激勵措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機制。因為在這種情形下，員工對于激勵的期待將大為下降，從而抑制了激勵體制的作用?？傊?，激勵和懲罰是一機兩翼的構(gòu)成，在全員績效管理中應該講求二者的配合使用。

3結(jié)語

全員績效管理是我國電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業(yè)應當結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營環(huán)境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應用和改進，這對促進電力企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報率，促進國有資產(chǎn)的保值和增值，為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供堅實的電力能源支持有著重要的意義。

作者:陶俊伊 單位:華中科技大學

參考文獻:

［1］孫祥亮．國網(wǎng)電力全員績效管理存在的問題與提升措施［J］．人才資源開發(fā)，2014（4X）：60－61.

［2］徐柏城．電力企業(yè)管理現(xiàn)狀與創(chuàng)新分析［J］．黑龍江科技信息，2013（35）：272.

第2篇：績效管理原則范文

大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新興事物的出現(xiàn)，徹底改變了企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境，企業(yè)如果不能適時調(diào)整自己適應互聯(lián)網(wǎng)+浪潮，最終將會被迫退出歷史舞臺。管理會計作為一種科學的管理工具，在互聯(lián)網(wǎng)+時代，對促進中小企業(yè)加強精細化管理及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級有著重要的意義。本文分析了中小企業(yè)管理會計運用存在的問題，提出中小企業(yè)管理運用應當遵循頂層設(shè)計、高層推動、全員參與、全面覆蓋、成本效益五項原則，并提出相應的解決對策。

關(guān)鍵詞：

大數(shù)據(jù)；云計算；物聯(lián)網(wǎng)；互聯(lián)網(wǎng)+；管理會計

管理會計作為一種科學的管理工具，在歐美等發(fā)達資本主義國家運用由來以久，對促進資本主義經(jīng)濟繁榮發(fā)揮了重要的歷史意義。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)精細管理越來越重要，管理會計運用對中小企業(yè)管理、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級有著新的重要作用。筆者擬借鑒實務(wù)界、理論界的科研成果并結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，談?wù)勗诨ヂ?lián)網(wǎng)+時代中小企業(yè)管理會計運用存在的問題及其解決對策。

一、中小企業(yè)管理會計運用存在的主要問題

大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)時代，管理會計運用的前提條件是要有一個良好的數(shù)據(jù)平臺。管理會計運用是基于精準、及時的數(shù)據(jù)，離開了數(shù)據(jù)，管理會計就成了無源之水。筆者通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，當前中小企業(yè)管理會計的運用普遍存在以下問題：

（一）管理會計運用內(nèi)部環(huán)境問題。

企業(yè)管理層現(xiàn)代化管理意識不足，缺乏科學管理意識，缺乏運用數(shù)據(jù)進行決策的管理會計思維，管理會計運用內(nèi)需不足。企業(yè)管理層對管理會計的需求是管理會計運用和推廣的源泉動力，管理會計說到底是為內(nèi)部管理層決策服務(wù)的。

（二）管理會計運用人力資源問題。

在我國，管理會計人才相當匱乏。雖然，我國會計人才隊伍總量已經(jīng)超過1400萬人，但是真正能擔負起管理會計職責的人員卻極為稀有。相對于財務(wù)會計，管理會計在我國的認知度和影響力相對較弱，企業(yè)會計大都是記錄與核算，充當著“賬房先生”的角色，管理會計理論知識和實踐經(jīng)驗少之又少。企業(yè)會計人員缺乏對管理會計的理論認識和實踐認識，應用管理會計自然成為一句空話。

（三）管理會計運用數(shù)據(jù)平臺問題。

中小企業(yè)缺乏扎實的會計核算基礎(chǔ)和信息化建設(shè)。企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺是建立在良好的數(shù)據(jù)加工基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)載體之上。會計核算解決的是數(shù)據(jù)加工基礎(chǔ)問題，信息化建設(shè)解決的是數(shù)據(jù)載體。會計核算是將企業(yè)散亂的數(shù)據(jù)通過一定的標準加工成有一定條理、標準的數(shù)據(jù)，為管理會計數(shù)據(jù)精加工提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體是紙質(zhì)等物理介質(zhì)，存儲的數(shù)據(jù)量有限，很不方便，遠遠無法滿足現(xiàn)代化信息需求。信息化建設(shè)改變了以往數(shù)據(jù)載體和加工手段，讓數(shù)據(jù)的管理更加便捷和準確。中小企業(yè)會計核算基礎(chǔ)不扎實和信息程度不高，影響了數(shù)據(jù)的質(zhì)量、數(shù)量和時效。

（四）數(shù)據(jù)獲取與保證平臺問題。

管理會計所需數(shù)據(jù)源于企業(yè)的市場、營銷、生產(chǎn)、人力、研發(fā)等各業(yè)務(wù)部門之中，這些數(shù)據(jù)信息，應當通過一定的渠道、程序集中到數(shù)據(jù)加工部門———財務(wù)部。內(nèi)部控制體系和流程是數(shù)據(jù)獲取與保證的平臺和通道，中小企業(yè)沒有健全的內(nèi)部控制體系和流程，就無法保證數(shù)據(jù)獲取的及時性、準確性、完整性。

（五）管理會計運用方向性問題。

中小企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略和績效考核體系。戰(zhàn)略是企業(yè)資源分配的導向，績效考核體系是圍繞完成戰(zhàn)略目標的保障工具。企業(yè)資源分配由戰(zhàn)略指明方向，而績效考核通過核心KPI的設(shè)計、考評、分析、獎懲，引導企業(yè)資源圍繞完成戰(zhàn)略目標自覺配置。中小企業(yè)戰(zhàn)略不明，管理會計決策、規(guī)劃、績效與控制就失去了目標和方向。

二、中小企業(yè)管理會計實踐應當遵守的原則

原則是不斷對實踐經(jīng)驗中探索獲取的規(guī)律進行提煉、總結(jié)、升華，形成對實踐具有普遍指導意義的行為準則。管理會計實踐中遵守原則，可以讓企業(yè)在推動管理會計時更加有效、更加節(jié)約成本。

（一）頂層設(shè)計原則。

管理會計運用是一個體系的運用，是一項全局性的工作。管理會計服務(wù)的對象是內(nèi)部管理決策，并且涉及到企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)、營銷、成本等方方面面。只有從頂層設(shè)計，站在頂層高度，才能解決管理會計運用中涉及的框架性、全局性問題。

（二）高層推動原則。

管理會計的運用和推廣，需要調(diào)動整個企業(yè)的資源。只有高管推動，才能打破部門間的障礙，有效整合全企業(yè)的資源，推動管理會計的運用。

（三）全員參與原則。

管理會計的運用和推廣，不是財務(wù)部門一個部門的事。管理會計的數(shù)據(jù)等來源于企業(yè)各個業(yè)務(wù)部門，管理對象也是整個企業(yè)，服務(wù)對象也是服務(wù)整個企業(yè)，需要全員參與。

（四）全面覆蓋原則。

管理會計是一個系統(tǒng)性問題，它的數(shù)據(jù)信息和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)應當全面覆蓋整個企業(yè)，不留空白點。這樣，企業(yè)的經(jīng)營行為才能受管理層有效指揮和控制。

（五）成本效益原則。

管理會計的運用與推廣，要考慮所費與所得，對經(jīng)濟行為的得失進行衡量，以達到管理成本與管理收益的最優(yōu)結(jié)合，最大限度提升企業(yè)的價值。提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使價值最大化，是由企業(yè)存在和發(fā)展的目標決定的。

三、中小企業(yè)管理會計運用的主要路徑

（一）管理會計運用，首先要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核體系。

管理會計運用的目的，是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)資源配置的核心，企業(yè)的經(jīng)營活動都是圍繞完成戰(zhàn)略目標開展，戰(zhàn)略是企業(yè)所有行動的方向?？冃Э己耸且龑зY源按照戰(zhàn)略要求配置的激勵手段和保證。企業(yè)戰(zhàn)略歸根到底是要求企業(yè)全體員工來完成的，績效考核是引導和控制全體員工行為統(tǒng)一到為完成企業(yè)戰(zhàn)略目的上來，并自覺地為完成企業(yè)戰(zhàn)略而配置資源。企業(yè)戰(zhàn)略是管理會計建設(shè)的向?qū)?，是管理會計運用的首要條件，企業(yè)必須制定適合自己的戰(zhàn)略，并制定科學的績效管理與規(guī)劃。企業(yè)在制定戰(zhàn)略和績效考核體系時應注意：（1）戰(zhàn)略應當清晰可行，注重調(diào)查，應分析內(nèi)外部環(huán)境，要具有可行性。（2）績效考核設(shè)計以戰(zhàn)略完成為目標，要能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力及促進人才成長。（3）應當注重以戰(zhàn)略為核心的商業(yè)模式創(chuàng)新。

（二）管理會計運用，必須先營造一個重視管理會計氛圍的內(nèi)部環(huán)境。

管理會計作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的工具，它的運用和推廣成功與否，離不開企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)管理會計的服務(wù)功能是為企業(yè)經(jīng)營管理者提供決策支持服務(wù)，服務(wù)的對象涉及企業(yè)各級管理層，包括企業(yè)董事會、總經(jīng)理等管理層以及各職能部門。企業(yè)管理會計建設(shè)是應企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理科學決策需求而生，如果企業(yè)內(nèi)部不重視管理會計，沒有利用管理會計提供的信息進行決策、規(guī)劃績效與控制的思維，管理會計建設(shè)就會失去意義，也失去了管理會計生存的內(nèi)部土壤。因此，管理會計的運用，企業(yè)管理層首先必須轉(zhuǎn)變觀念，以管理會計思維來武裝頭腦，讓管理會計意識根植于企業(yè)決策、規(guī)劃與績效控制的全流程。

（三）管理會計運用，離不開人才支撐。

人永遠是最活躍的生產(chǎn)要素，在生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的推動中起決定性的因素。管理會計作為一種先進科學的管理工具，是生產(chǎn)要素的一種，離開了人對它的運用，將發(fā)揮不了任何作用，創(chuàng)造不了任何價值。勞動資料增值多寡，勞動工具發(fā)揮作用大小，從根本上說取決于勞動者的素質(zhì)。相同的勞動資料在不同的勞動者手里，產(chǎn)生的價值不同。管理會計運用，需要有一個精通管理會計專業(yè)技能的團隊。企業(yè)組建管理會計團隊，可以通過如下途徑：（1）引進外部管理會計人才。（2）著力內(nèi)部培養(yǎng)，鼓勵在職財務(wù)或相關(guān)業(yè)務(wù)人員參加CMA或CIMA專業(yè)資格考試，或者參與其他形式的學習培訓，改善財務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)，并注重學用結(jié)合，提升財務(wù)人員管理會計知識的運用能力。（3）注重人才培養(yǎng)層次化、梯隊化、常態(tài)化。（4）管理會計的培訓與宣導應滲透到企業(yè)所有業(yè)務(wù)部門，全面覆蓋。（5）引入和內(nèi)部培養(yǎng)并重。

（四）企業(yè)管理會計運用，離不開扎實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺。

企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺，就是會計核算體系和信息化系統(tǒng)。這里有兩個層面的工作要做：第一層面是會計核算工作。會計核算是管理會計最基礎(chǔ)性的工作，因為管理會計是通過對數(shù)據(jù)的分析提純，提供對決策有用的信息。會計核算是數(shù)據(jù)來源的基礎(chǔ)，因此管理會計運用的前提是應當加強會計核算：（1）企業(yè)會計核算，應當樹立為管而算，管算結(jié)合，管中有算，算中有管的核心理念。（2）企業(yè)會計核算應能體現(xiàn)管理會計對數(shù)據(jù)需求，應當圍繞戰(zhàn)略與績效控制體系展開，科目的設(shè)置應當體現(xiàn)現(xiàn)代化多層次、多維度的立體化信息特征。（3）會計核算應當注重時效性，核算制度的創(chuàng)設(shè)應能保證會計核算及時性、準確性、完整性。（4）會計核算觸角應當延伸到各業(yè)務(wù)端的末稍，財務(wù)人員應當走進車間、倉庫、市場等，不能坐在辦公室搞核算。應當全面與相關(guān)并重，重點突出。第二層面是信息化建設(shè)。現(xiàn)代化信息需求呈現(xiàn)多樣性及復雜化，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體方式和加工手段無法滿足多層次多維度的立體化信息。大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)徹底改變了人們的生活方式。管理會計運用離不開信息化建設(shè)，信息化建設(shè)程度應當視企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特征等實際情況而定。信息化建設(shè)途徑有：（1）外購商業(yè)化信息系統(tǒng)，例如金蝶、用友等信息化系統(tǒng)。（2）可以根據(jù)需求自行開發(fā)。（3）將內(nèi)部控制及流程植入信息化系統(tǒng)。

（五）管理會計運用，應不斷完善內(nèi)部控制制度和以價值創(chuàng)造為主線的流程再造。

管理會計是以價值管理為出發(fā)點和歸宿點，價值管理和創(chuàng)造是管理會計的生命線，是決策、規(guī)劃、績效與控制的終極目的，是以戰(zhàn)略為核心的共同指向。內(nèi)部控制制度建設(shè)的目的也是以戰(zhàn)略為核心展開，是戰(zhàn)略得以完成的合理保證。管理會計利用的數(shù)據(jù)獲取的質(zhì)量和時效，同樣也要依賴內(nèi)部控制制度。為此，（1）企業(yè)必須建設(shè)和完善基于戰(zhàn)略為出發(fā)點的預算體系，為管理會計的分析、決策、規(guī)劃與績效控制提供基點。（2）管理會計活動面向銷售、采購、生產(chǎn)等價值鏈，企業(yè)必須建設(shè)銷售、采購、生產(chǎn)等價值鏈內(nèi)部控制制度。（3）研發(fā)、資金、融資、投資在現(xiàn)代化企業(yè)價值創(chuàng)造中的重要性日益凸顯，其風險管理也在企業(yè)管理中越來越重要，企業(yè)應當強化這方面的控制。（4）現(xiàn)代企業(yè)管理是流程化的管理，企業(yè)應全面梳理所涉及的業(yè)務(wù)和事項，識別和分析經(jīng)營管理活動中的關(guān)鍵點、重要風險點、價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，全面優(yōu)化和再造包括決策、規(guī)劃、績效與控制，并涵蓋資金、研發(fā)、投融資、銷售、生產(chǎn)、采購、倉儲、物流等企業(yè)經(jīng)營管理活動全流程。管理會計是以企業(yè)的資金活動作為管理對象，以提高企業(yè)價值為目的，為企業(yè)內(nèi)部管理者提供科學的經(jīng)營管理決策而開展的一項企業(yè)管理項目。中小企業(yè)運用管理會計，可以很好地助力其轉(zhuǎn)型升級：通過數(shù)據(jù)管理、分析，提升信息質(zhì)量，提高決策質(zhì)量；運用管理會計的價值管理和業(yè)績評價、平衡計分卡等工具，有利于企業(yè)樹立價值創(chuàng)造導向，提升企業(yè)價值，為股東和社會、消費者、政府等利益相關(guān)者提供豐厚的回報；運用管理會計的資本投資風險分析等管理工具，有利于企業(yè)風險識別和預測；運用管理會計計劃、預算、控制職能，能有效管理風險；運用管理會計工具的前提條件是要有一個良好的數(shù)據(jù)平臺，從而倒逼會計核算規(guī)范、內(nèi)部控制健全，有利于推動企業(yè)上市融資、吸納人才，推動企業(yè)健康良性發(fā)展。資金和人才是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，國家一直非常重視搭建多層次的資本市場，拓寬中小企業(yè)融資渠道。新三板擴容，為中小企業(yè)帶來甘霖。據(jù)統(tǒng)計，到2015年9月10日，已有3434家企業(yè)新三板掛牌成功，總股本1804.3億股，平均市盈率41.72倍，2015完成融資630.01億元。上市后為中小企業(yè)解決了資金問題，同時又吸引了人才，增強企業(yè)的研發(fā)等發(fā)展后勁，促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

作者：羅聯(lián)布 張華鋒 單位：福建省三鯨消防器材有限公司 福建龍峰紡織科技實業(yè)有限公司

參考文獻：

［1］于增彪，桑向陽.為什么業(yè)務(wù)流程管理總是敗多勝少？一個管理會計的視角［J］.會計研究，2014，（6）.

［2］陳喚軍.發(fā)展管理會計：信息化建設(shè)和內(nèi)控缺一不可［N］.中國會計報，2015-4-17.

第3篇：績效管理原則范文

【關(guān)鍵詞】機房管理；IC卡計費管理；機房計費管理系統(tǒng)

Abstract: This article introduce the status quo of the management and the pricing systems of the cyber café on campus， and propose ways on the assessment and application of the management and pricing systems according to the functional standards required by the school.

Key words: the management of cyber café；IC Pricing System；The Pricing System of campus cyber café

1、校園機房管理存在的問題

在科學技術(shù)飛速發(fā)展的信息化社會里，計算機技術(shù)已日益成為現(xiàn)代教學活動中必不可少的學習內(nèi)容和使用工具。為了滿足學校學生或者社會學員對計算機知識學習的需求，許多計算機機房都紛紛對外開放，實行計時收費。隨著上機人數(shù)的不斷增加，管理人員卻仍有限等因素，隨之而來的各種管理問題和矛盾就顯得尤為突出，總體來說，目前許多高等院校機房管理在以下方面存在不同程度的問題：

（1）.管理工作量大

在整個上機過程中，管理人員需隨時進行上下機查卡登記、人數(shù)核查、超時檢查等工作，特別是在上下機高峰或機房較大、微機臺數(shù)較多的情況下，更是忙做一團，往往要安排多人值班才行，造成管理混亂和費用增大的問題。各種專業(yè)課程需要不同的操作系統(tǒng)及軟件環(huán)境，使管理人員的計費、維護及管理更加困難。另外分批購買的PC品牌、型號、配置復雜，地點分散，也難于統(tǒng)一管理。

（2）.機房安排較為困難

機房排課表工作量大、需要根據(jù)課程內(nèi)容和人數(shù)將每天的課表落實到適合的機房并注意到經(jīng)常課時變化的問題。手工安排上機課表，因管理人員無法及時了解每天機房安排課時上機情況，易造成沖突，調(diào)度不方便，費時費人費力。另外公共課、正常學時上機與自由上機隨時會產(chǎn)生沖突，選修課程的增多也使預約排課、機房安排和學生考勤變的十分復雜。

（3）.不方便學生上機和收費管理

由于記時和費用換算問題，購機票和人工登記劃卡不適用于隨上隨下和根據(jù)不同時間、機型等條件實行不同收費標準的管理方式，往往造成學生對機房管理產(chǎn)生不滿的情緒，比如不到整時按整時計算，加之校園周圍有那么多的網(wǎng)吧，從而影響學生到學校機房上機的積極性。落后的管理手段和先進的技術(shù)設(shè)備形成巨大反差，也有損于機房管理部門形象。

（4）.財務(wù)漏洞較多

由于課外上機大多是收費服務(wù)的，所以少不了要進行經(jīng)濟方面的核算。不論是上機票還是人工劃卡登記，都極大可能地存在著偽造、逃費和人為因素的徇私舞弊行為，無法進行有效、準確、方便的財務(wù)核查和統(tǒng)計工作，必然造成經(jīng)濟損失和管理混亂。特別是在跨校區(qū)、多部門中如何解決統(tǒng)一的財務(wù)管理成為一大難題。

（5）.資源未能充分利用

由于監(jiān)管功能不完善，即使機房有空余的計算機，也較難對學生提供更多的上機時間，無法實現(xiàn)機房的全天侯開放，導致機房電腦真實的利用率不高；學生不能方便地支配自己的上機時間；學校無法靈活調(diào)整不同類型學生上機的時間配額，學生不按規(guī)定的時間離開機房。

（6）.難于統(tǒng)計查詢

Internet的應用使得對學生上網(wǎng)的記錄查詢與管理變得十分重要。因缺乏完備的上課以及上機檔案記錄，學校無法對機房的運作進行便捷的統(tǒng)計分析，對學生的上課、上機情況進行隨意查詢。

綜上，面對學校計算機房的高數(shù)量和高投入，機房走向開放必須結(jié)合各自的具體管理情況，配合一套功能完整且實用、維護簡便、安全性高、價格實惠的記費管理系統(tǒng)，只有這樣才能真正實現(xiàn)機房的科學管理，提高機房管理效率，降低工作強度，并及時處理機房發(fā)生的故障。

2、目前各學校采用的機房計費管理系統(tǒng)現(xiàn)狀

目前各地學校機房計費系統(tǒng)主要分為前主要有3種計費方式：純軟件計費、純硬件計費、軟硬件結(jié)合計費。下面分別談?wù)劯鞣N計費方式的優(yōu)劣。

（1）.純軟件計費

它在各臺PC的操作系統(tǒng)中安裝一套計費客戶端軟件，通過局域網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)器端和客戶端進行通訊，驗證使用者身份，實現(xiàn)對使用者計費。軟件的最大優(yōu)勢是安裝簡易，費用較低，維護簡單，大大減輕管理員的勞動強度，實現(xiàn)了電子記帳，方便了帳務(wù)管理，并且電腦計費可以精確到分鐘，所以不易出現(xiàn)糾紛，但是這種計費方式也遇到很多問題。首先，同類型的計費軟件數(shù)量眾多，網(wǎng)上就有很多可輕松下載，如《美萍網(wǎng)管大師》與《網(wǎng)吧管理專家》等，學校在選擇時要分辨其優(yōu)劣很困難；其次，安全性很差，很容易被學生繞過或者破解；再次，在操作系統(tǒng)安裝客戶端也會有很多麻煩，一直占用電腦的資源，電腦的功能不能很好的發(fā)揮，并不適合在學校的計算機實驗室使用。

（2）. 純硬件的計費方式

每臺PC中插一塊硬件的計費終端卡，同時外部接有一臺讀卡器，通過對卡的讀寫實現(xiàn)對本臺機器的使用的計費。它的優(yōu)點是：不依賴于網(wǎng)絡(luò)，系統(tǒng)比較安全，客戶端不需要安裝軟件；缺點是：讀卡機和IC卡使用頻率非常高，硬件磨損很快，故障較多，容易影響教學；正常的上課時間也需要學生插卡，使用和維護起來比較麻煩，每天的維護量太大；純硬件的管理功能非常薄弱，可設(shè)置收費標準非常少，只有兩三種；而且它的前期安裝麻煩、后期維護費用非常高。

（3）. 軟硬件結(jié)合的計費方式

軟硬件結(jié)合的計費方式，綜合了以上兩種計費方式的優(yōu)點，而又盡量避免了缺點。它只在機房或者入口處設(shè)刷卡機，每臺計算機的管理，通過軟件來實現(xiàn)。收費通過硬件來收取，而管理通過軟件來管理，這就集中了硬件的安全性和軟件的靈活性的優(yōu)點，性價比最高，只需一次投資，管理便可實現(xiàn)無人化、自動化，后期的維護幾乎為零，大大的降低管理老師的工作量，管理最方便，無疑應該是學校管理的最佳選擇。

3、學校對機房計費管理系統(tǒng)的功能需求

從幾年來的使用和管理經(jīng)驗來看，學校需要的“機房計費管理系統(tǒng)”管理端與客戶端應能達到和解決如下一些問題：

可以支持所有的操作系統(tǒng)的計費；

計費客戶端盡可能脫離操作系統(tǒng)運行，最大限度的降低學生破解的可能性，增加安全性，增強系統(tǒng)穩(wěn)定性，減少維護量；

實現(xiàn)跨網(wǎng)段、跨路由，突破網(wǎng)段的限制；

能滿足大校區(qū)／多校區(qū)的要求，支持大數(shù)量PC，保證整個系統(tǒng)的穩(wěn)定；

刷卡上機，學生一次只能開啟一臺PC，對其他機器無使用權(quán)；

學生下機注銷自動關(guān)閉計算機，否則無法刷卡退出；

門禁機可顯示各個機房狀態(tài)和機房的預約狀態(tài)；

可設(shè)定指定學生上機位置，或隨意上機；

對不同的用戶、不同的機房或不同的電腦設(shè)定不同的費率和收費系數(shù)；

預約和自由上機記費模式可自動切換；

可提供刷卡上機、臨時上機、帳號上機等多種模式，且各模式可同時并存；

可將用戶原有的數(shù)據(jù)導入、導出功能，方便學生數(shù)據(jù)維護與生成；

可將公共消息到學生電腦上去的公告版消息理；

提供機房管理與機房財產(chǎn)管理功能；

學生打印自動計費管理功能；

提供機房排課和預約管理功能；

全面完善的查詢統(tǒng)計打印報表功能；

安全的管理員權(quán)限管理，可以細分每個管理員的管理權(quán)限；

機房網(wǎng)絡(luò)不通或服務(wù)器暫無法使用時，提供特殊計費密碼繼續(xù)保證正常教學；

可與已有的校園網(wǎng)一卡通計費系統(tǒng)或銀行卡系統(tǒng)集成；

可對學校提供部分的二次開發(fā)接口；

可以與射頻卡、IC卡、磁卡、條形碼等多種外設(shè)掛接。

4、現(xiàn)代校園機房計費管理系統(tǒng)的選擇

當前IC卡機房自動計費管理系統(tǒng)眾多，形式多種多樣，我們應該根據(jù)學校對該系統(tǒng)的功能需求，合理選擇一種能滿足該功能需求的機房計費管理系統(tǒng)。在經(jīng)過充分調(diào)研各大中專院校的機房管理的實際情況和市場研發(fā)狀況，我們覺得選擇當前比較成熟的商品化的軟硬件結(jié)合的機房IC卡計費管理系統(tǒng)，是相對較好的一種形式。典型的產(chǎn)品有“泰利德機房自動收費管理系統(tǒng)”、 “萬欣計費大師――校園開放式機房計費管理系統(tǒng)”等。它是利用現(xiàn)代智能卡技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所開發(fā)的一種公用開放機房計費、管理和監(jiān)控軟硬件系統(tǒng)。其強大的管理功能完全滿足了上述多種管理要求。

該系統(tǒng)配合目前技術(shù)性能安全、穩(wěn)定的IC卡管理，通過在機房門口刷卡，開機驗卡來實現(xiàn)機房教學上機管理和業(yè)余機房開放計費管理。根據(jù)各大學校機房管理的實際情況，可設(shè)置一臺發(fā)卡管理工作機，完成發(fā)卡、加錢、修改信息、機房課表安排、信息查詢、每日結(jié)算、報表等功能。在中心機房樓道入口處設(shè)置一臺或多臺刷卡機讓學生刷卡進機房。學生刷卡后，進入機房開機驗卡登錄方可使用，系統(tǒng)并能應付機房各種突發(fā)事件而免于損失。在學生使用過程中，管理端的“網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控”可隨意選取機房中任一臺學生電腦進行屏幕監(jiān)看，掌握機房學生上機情況。服務(wù)器程序采用與SQL數(shù)據(jù)庫的無縫鏈接，數(shù)據(jù)存放在服務(wù)器和IC卡中，保證數(shù)據(jù)的真實、可靠。

它具備功能齊全、管理模式多且靈活合理、穩(wěn)定實用、易安裝、易維護、易學易用等特點，可滿足各類大中專院校、中小學校機房、電子閱覽室、網(wǎng)吧等的信息化管理需求。

1）．高可靠性和安全性：

服務(wù)器端：采用大型數(shù)據(jù)庫軟件SQL Server ，其固有的安全性能，保障收費系統(tǒng)有一個穩(wěn)定的運行環(huán)境。

學生機端：采用底層登錄的方法，保證注冊系統(tǒng)安全，不容易被學生破壞。

刷卡機端：與服務(wù)器連接，本地不存儲數(shù)據(jù)，重要數(shù)據(jù)都保存在服務(wù)器，刷卡屏幕界面鎖定，顯示信息直觀，采用進口讀卡頭，保證數(shù)據(jù)的安全性。

2）．穩(wěn)定性好：

大型數(shù)據(jù)庫SQL SERVER與IC卡技術(shù)的無縫結(jié)合，高度的保密性、安全性以及先進性；

3）．良好的開放性和兼容性：

系統(tǒng)通過預留的接口，可以同不同的圖書館、門禁、食堂、小賣部等系統(tǒng)有機的結(jié)合，從而實現(xiàn)與“校園一卡通”項目的無縫銜接。

4）．一次投資，終身受益：

本管理系統(tǒng)不限用戶數(shù)量，采用流行的服務(wù)器/客戶機方式，實現(xiàn)多用戶端、多機房統(tǒng)一管理，可把學校所有的計算機管理起來，僅是硬件投資的約1/10；軟件終身免費升級，保證用戶以后不再二次投資。

5）．易學、易用性：

人性化的界面設(shè)計，快捷的在線幫助，易安裝、易管理、易維護、易拓展。智能區(qū)分教學上課和業(yè)余上機，自動扣費；靈活的課表功能；方便的在線數(shù)據(jù)備份功能，確保數(shù)據(jù)安全。

5、校園機房計費管理系統(tǒng)的實施

1）.系統(tǒng)投資分析

如果采用非接觸感應式EMID薄卡(1.05mm)，則預計的投資成本和回收資金如下表所示：

假設(shè)目前學校有近3000名在校生，按采購2000張卡計算（其中預留小部分卡作備用），從以上分析可以看出，學?；蛳道锔静恍枰醮瓮度?，而從教學和開放管理機房上來講又達到了當前無法達到的經(jīng)濟與教學相接合的效果！

2）.運作模式

方式一：統(tǒng)一讓學生按卡一定的工本費購買，學校或系里可根據(jù)實際情況確定是否建立上機獎勵制度（即：當學生上機累積機時達到一定量時獎勵學生若干機時）此做法比較規(guī)范，學生也較易接受，不存在退押金帶來的不便。

方式二：ID卡采取預收押金及存入相關(guān)金額，畢業(yè)后根據(jù)使用ID卡的時限來扣使用費（如每使用一學年折價5元）以此降低學生負擔，方式如上所述；

方式三：根據(jù)學生一次性存入金額多少，決定上機卡是免費贈送還是適當降低費用返還給學生，但不建立上機獎勵制度也不退押金；此做法易于讓學生接受，對學校也免除退卡時帶來不便。一般建議學校采用此做法。

3）.實施步驟

第一步：先完成對機房網(wǎng)絡(luò)的統(tǒng)籌安排工作，如整理機房網(wǎng)絡(luò)及系統(tǒng)軟件；規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)IP配置；整理出用于計費管理系統(tǒng)的管理服務(wù)器和刷卡機；提供IC卡片正面圖案和背面文字信息；

第二步：完成學生檔案信息的輸入或轉(zhuǎn)換工作；安排專門的計費管理系統(tǒng)的管理員；

第三步：安裝服務(wù)器、教師管理機和刷卡機的相關(guān)系統(tǒng)軟件，安裝學生端系統(tǒng)軟件。

4）.可預計效益

上機排課調(diào)度方便，量化機房管理，提高機房的利用率，增加機房收入，減輕機房管理員的工作負擔，縮減管理人員，提高個人工作效率；

充分利用現(xiàn)有資源，機房全天開放，提供充足的上機實踐時間，學生上機時間長短便于計算、監(jiān)控；全面大幅度提高學生的計算機技能，增強無形的學校形象財富，提高學校的社會價值；

紀念意義，精美的卡面印刷技術(shù)配以表現(xiàn)學校風格的卡面設(shè)計可為畢業(yè)學生保留美好的回憶，增強學校社會凝聚力；也為學校的招生提供較為理想的宣傳效應；

管理有效、有序，避免上機及售票漏洞，有利于形成良好素質(zhì)的教學和管理隊伍。

【 參考文獻】

第4篇：績效管理原則范文

一、主要特點

1.全面性

在中小學后勤管理工作中，有一個非常突出的特點，那就是全面性。因為學校的后勤管理工作量較大，工作范圍較廣，一年之中都需要圍繞學校的人、財、物等進行管理，在這當中，有許多的問題需要解決，有許多的工作需要完成。

2.時間性

學校的教育活動往往有著特定的規(guī)律，在不同的階段，學校的教育任務(wù)會有所差異。因此，后勤管理人員需要根據(jù)學校在各階段的要求調(diào)整好自己的工作。如，在開學之初，后勤管理工作就需要做好生活、教學等方面的物資儲備；在開學之時，需要發(fā)放教師的教材、學生的課本、各種清掃工具等；在寒暑假，后勤管理需要做好教室課桌以及生活設(shè)施的保養(yǎng)工作；在一些重大的假日期間，還需要做好安全防護工作?？傊笄诠芾砉ぷ饔幸欢ǖ臅r間性，工作人員可以根據(jù)學校在各階段的工作任務(wù)安排好自己的工作，從而提高工作的預見性以及科學性。

3.偶然性

在日常管理工作中，往往會出現(xiàn)一些難以預料的事情。如宿舍發(fā)生了火災，或者是電路出現(xiàn)了問題，影響了廣大師生的正常生活。此外，在日常的玩耍當中，有的學生可能會出現(xiàn)一些安全事故等。那么在面對這些問題時，后勤管理者就需要保持冷靜，要對事件進行預估，再進行及時的處理。在事件處理之后，需要出具相關(guān)的書面報告，以防止事件的再次發(fā)生。

4.服務(wù)性

后勤管理這份工作有一個非常顯著的特點――服務(wù)性，因為其最終目標就是為廣大師生提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。故此，在工作過程中，后勤管理者首先需要廣開言論，要多采納廣大師生的建議，以便后勤管理工作能夠滿足他們的需求[1]。其次，在今后的工作過程中，要堅持服務(wù)為主、管理跟進的辦法。后勤管理工作的范圍較廣，任務(wù)量較大，所以工作人員需要任勞任怨，要能夠設(shè)身處地地為廣大師生著想，以提高學校的管理效果。

二、主要原則

1.整體性原則

作為學校的一個重要組成部分，后勤管理工作需要從學校的基本任務(wù)出發(fā)，要根據(jù)后勤工作的特點開展工作，對整體以及局部的關(guān)系進行處理。在今后的工作中，后勤管理者要遵循整體性的原則，要從學校這個整體出發(fā)，對后勤工作進行把握，切忌局限于某些部分。如此，才能夠使后勤管理工作更好地開展，進而促進學校管理水平的提升。

2.方向性原則

堅持社會主義辦學方向是每一個學校的重要使命，這是由我國當前社會主義的性質(zhì)所決定的。為了提高全民族的文化素質(zhì)，我國實行了九年義務(wù)教育，所以后勤工作的主要任務(wù)就是服務(wù)于教育。為此，在今后的工作過程中，后勤管理工作人員需要以高度的責任心去完成工作任務(wù)，要做到吃苦耐勞，發(fā)揚創(chuàng)新精神，以便提高學校的管理水平，為學校的良好發(fā)展提供后勤保障。

3.民主管理的原則

第5篇：績效管理原則范文

論文摘要：在高校的日常工作中，如何設(shè)置正確的激勵原則，選擇合適的激勵手段，充分調(diào)動教師的工作積極性，是高校管理的重要內(nèi)容。運用激勵原則及其相關(guān)理論，結(jié)合高校教師的工作和心理特點，探索高校管理中教師激勵的原則和方法。

教師作為學校賴以存在的主體，是制約學校整體工作效能發(fā)揮的決定性因素。如何最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，是高校管理工作中最為關(guān)注的問題之一，這既是實現(xiàn)高校組織目標、提高教學質(zhì)量的迫切需要，也是教師本身發(fā)展的需要，還是整個社會和諧進步的需要。美國著名學者詹姆士在多年的心理研究中發(fā)現(xiàn)，一個人的能力在平時表現(xiàn)和經(jīng)過激勵后的表現(xiàn)之間差距是60%。在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵的程度。在高校管理中，通過運用不同的激勵方法，根據(jù)具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學校發(fā)展與教師自身發(fā)展的和諧統(tǒng)一。達到提高學校教育質(zhì)量的目的。因此設(shè)計科學、合理、有效的高校教師激勵機制，使教師努力提高個人學術(shù)水平，積極主動地承擔教學和科研任務(wù)，是高校實現(xiàn)目標的關(guān)鍵。

一、相關(guān)激勵理論

(一)激勵的含義

“激勵”從字面上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在各種管理工作中，可以將其解釋為，為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。從含義可知，激勵的對象是組織中的人，因此研究各種激勵機制離不開對人性的理解。管理者應采用“權(quán)變理論”，因人而異地采取不同的管理措施。

(二)相關(guān)的激勵理論

社會學家和管理學者在不同的人性假設(shè)基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了不同的激勵理論。其中最具代表性的是內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論。

1．內(nèi)容激勵理論。內(nèi)容激勵理論是研究人的需要和動機的理論，最具影響力和基礎(chǔ)性的理論是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。

美國心理學家和行為學家馬斯洛認為，人的需要由低到高分為五個層次，只有充分滿足了低層次的需要后，高一層次的需要才具有激勵作用。該理論對需要層次的劃分和對正確認識人的需要，對激勵作用的啟用具有重大的指導意義。由于傳統(tǒng)文化和教師素養(yǎng)的原因，就我國高校教師而言，在基本的物質(zhì)需要滿足的基礎(chǔ)上，更為注重尊重和自我實現(xiàn)需要的滿足。

赫茨伯格通過調(diào)查研究后提出“雙因素理論”，認為人們對工作感到滿意的因素和不滿意的因素是不同的，分別為激勵因素(例如成就感、得到承認、工作本身具有吸引力，責任感、晉升、成長鍛煉等)和保健因素(例如工作條件、工資、與同事和上下級之間的關(guān)系、組織政策等)。激勵因素往往能使人們感到滿意，而保健因素則會使人們感到不滿意。按照赫茨伯格的觀點，改善保健因素只能起到安撫人的作用，不一定能起到激勵的作用。因此，要想真正激勵員工努力工作，就必須要改善激勵因素，以增加員工的工作滿意感。就高等院校而言，保健因素主要包括，良好的校園文化環(huán)境，圖書資料等充足，便于教師學術(shù)工作的開展，工作穩(wěn)定，可分配的時間充足，住房、醫(yī)療保健條件較好，工資待遇和福利較好，人際關(guān)系融洽等等。激勵因素包括，對口的專業(yè)性工作，可以使個人能力得到充分發(fā)揮，工作具有重要意義，可以得到晉升，工作能力得到認可。

2．過程激勵理論。過程激勵理論認為，并不是滿足了人們的需要就能調(diào)動他們工作的積極性，使他們產(chǎn)生組織所希望的行為。要有效地進行激勵需要科學正確的激勵行為，即要能根據(jù)人的行為特點，按照正確的激勵方式，采取科學的激勵措施達到有效的激勵效果。在過程型激勵理論中，最具有代表性的理論主要有弗羅姆的“期望值理論”和亞當斯的“公平理論”。

期望值理論的基本觀點是，人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標能幫助達成個人目標，滿足個人某方面地需要。所以，弗羅姆認為某項活動對個人的激勵力取決于該活動結(jié)果給個人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，用公式可以表示為，M激勵力)=V(數(shù)價)·E（期望值）。從公式可以得知，要有效地進行激勵就必須提高活動結(jié)果的效價，要提高效價就必須使活動結(jié)果能滿足個人最迫切的需要。要注意實現(xiàn)目標的期望值，即組織目標實現(xiàn)的概率不能太低，以免讓個人失去信心，也不能太高以至于影響激勵工作本身的意義。

公平理論也稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是人們不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。這一理論用公式表示為，Qp(自己對所獲報酬的感覺)，Ip(對自己所付出的感覺)=Qx(對參照系的報酬的感覺)，Ix(對參照系的付出的感覺)。當公式取等號時，個人覺得所獲報酬合理，心態(tài)平衡，當公式取小于號時，個人會覺得自己所獲報酬較低，會產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，當公式取大于號時，個人覺得所獲報酬較高。只有少數(shù)人會降低努力以減少所得。

二、高校教師特點分析

高校是一個行政與教學并存的組織單位，其目標主要有三個，教學、科研、社會服務(wù)。高校教師作為特定的知識分子群體，不同于普通的社會人群，具有以下兩方面的主要特點：

(一)高校教師的工作特點

第一，知識的高層次性。一面是指高校教師的文化和修養(yǎng)在社會上屬于高層次，他們有很高的領(lǐng)會、理解與判斷能力，另一面，高校教師的工作是一項具有高度自覺性和創(chuàng)建性的腦力勞動，有較強的學術(shù)性和專業(yè)性，是用知識為社會服務(wù)。

第二，工作的個體性和教育成果的集體性。一是高校教師的工作具有高度分工和復雜的特點，各學科、專業(yè)及個人都有自己不同的研究領(lǐng)域、研究層次和研究深度，教學活動大多都是教師獨立完成，二是指高校教師的勞動以個人為主，而教育成果(特別是培養(yǎng)學生)則是集體合作的成果。

第三，教學工作和科研工作并舉。一般而言，大學教師既要從事教學工作，又要從事科研工作。

從事教學活動，要求教師工作具有師范專業(yè)性，要求教師為人師表，對學生具有全面的示范作用。

(二)高校教師的心理特點

第一，物質(zhì)需要的基礎(chǔ)性。物質(zhì)需要在人類各種類型與層次的需要中占有不可動搖的基礎(chǔ)地位。盡管大學教師高層次的需要明顯高于其他社會階層，但不能忽視高校教師的物質(zhì)需要。

第二，精神文化需要的重要性，強烈的成就與創(chuàng)造要求。教師作為一個高知識、高學歷群體，其內(nèi)心活動和思想空間往往要比一般人要豐富。同時，由于教師工作的高層次性，也決定了教師更重視精神文化方面的追求。

第三，榮譽需要強烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析，他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學和科研工作中得到較高的榮譽和較多的尊重，對于榮譽的需求比較強烈。

三、激勵原則和方法

(一)激勵原則

1．物質(zhì)保證原則。物質(zhì)動力是根本動力，是人類生存、維系繁衍的基本需要，是人類安全、尊重、自我實現(xiàn)需要滿足的基礎(chǔ)。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟方面的重要作用外，還有人的安全和自尊是不可忽視的。在當前教師待遇較低，城市生活消費水平較高的情況下，物質(zhì)利益上的激勵具有重要意義。所以在教師激勵中，我們首先要遵循物質(zhì)利益保證原則，要努力提高教師的工資待遇，滿足教師日益增長的物質(zhì)需要，穩(wěn)定教師隊伍，調(diào)動教師積極性。

2．精神鼓勵原則。精神動力是直接以人類的精神需要為本原，激發(fā)人們追求精神需要的動力，以補償物質(zhì)動力的缺陷。精神動力來自以下幾個方面，一是正確的人生觀、世界觀、價值觀所產(chǎn)生的高度責任感，對教育事業(yè)真摯的熱愛。以及樂于為其獻身的進取精神。這種精神動力會對人的積極性產(chǎn)生長期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、動機因素。三是學校組織成員的潛能。在激勵工作中，高校教師學歷很高，思想覺悟和修養(yǎng)卻處于較高水平，所以要注重精神方面的交流和激勵，鼓勵教師進行積極、健康的精神追求。

3．差異化和多樣化原則。所謂差異化和多樣化原則就是針對不同教師采用不同的激勵措施，且激勵措施不拘泥于一種方式，以保證激勵的有效性。在高校，不同年齡階段的教師具有不同的需求，例如聘任不久的青年教師需要解決住房等實際問題，中老年教師需要成就、尊重等方面的滿足等。因此，在進行激勵時要靈活運用各種方式。此外，由于每個教師的水平和努力程度不同，在進行分配時要講究報酬差異，做到客觀公平，拉開所得差距。

(二)激勵方法

1．目標激勵。目標是人們行動的預期結(jié)果，目標激勵是人們努力奮進的外在動力。運用目標的功能，可以激發(fā)教師的正確動機，調(diào)動其積極性。把他們的心理與行為狀態(tài)，導向新的境界，推進到新的高度。運用目標激勵法～般有三個階段，確定目標，執(zhí)行目標，對目標完成情況進行評定。

在確定目標問題上要注意幾個方面，第一，要提高對目標價值的認識。只有覺得目標有意義時，教師才會積極接受和完成。第二，要掌握好目標設(shè)置的水平。要求領(lǐng)導者確定目標的高低，難易程度要適當，并根教師不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不斷提出新的目標。當一個具體目標實現(xiàn)之后，領(lǐng)導者要及時將教師引向一個新的目標，把學校的各個目標組織成一個目標體系，使他們不斷保持積極的工作熱情。第四，大小目標、遠近目標相結(jié)合。大目標與遠景目標能在較長的時間內(nèi)發(fā)揮作用，但若不與小目標和近期目標結(jié)合，就會使人感到目標可望而不可及，影響積極性，所以必須兩者結(jié)合，使教師逐漸接近目標，需要得到滿足。這既有利于教師積極性，又不會失掉總目標。第五，個人目標與集體目標協(xié)調(diào)一致。在組織目標實現(xiàn)的同時兼顧教師個人利益，才能在實現(xiàn)集體目標過程中實現(xiàn)教師的個人目標。

2．強化激勵。強化有正強化和負強化之分，運用到激勵方面則有正激勵和負激勵之分。正激勵是對管理對象的正確行為予以積極地肯定和強化，以引導個體行為向既定目標前進，負激勵是對管理對象錯誤地言行進行糾正、批評、處理、制止等，它以堵塞的形式使個體行為趨向組織目標。

一般而言，高校的老師具有很強的事業(yè)心、自尊心和榮譽感，只要引導疏通得當，便會努力地實現(xiàn)學校目標。在強化激勵中要重于正強化，特別是重視精神方面和水平提高方面的激勵。例如領(lǐng)導對教師的信任、工作的支持、生活事業(yè)的關(guān)懷，鼓勵人才冒尖，提供更多的學習培訓機會等等。

3．民主管理激勵。民主管理主要表現(xiàn)在高校教師參與學校的管理決策工作以及有關(guān)管理工作的研究和討論。這種激勵方式如能正確運用可以起到很好的效果。一方面使得教師通過參與管理獲得一種得到別人重視的機會和成就感，另一方面也可以使教師獲得信任而產(chǎn)生強烈的責任感，從而提高他們的工作積極性。在高校管理中，很少有對科學參與方式進行研究，教師參與管理的方式因循守舊，根本不能起到激勵的真正效果。因此，教師參與高校管理方式需進一步科學研究。

4．思想工作激勵。思想工作主要通過宣傳教育、舉行座談會、個別交流思想等方式，激發(fā)高校教師個人的事業(yè)心、責任感和奉獻精神等。其目的是要通過引導和說服使教師認識到個人利益和高校組織利益是可以取得一致的，并且即使不一致也應該以學校利益為重，顧全大局。說服教師服從大局，安撫教師心理，做教師的思想工作具有重要意義。當然，思想政治工作要與其他的激勵方式一同使用才能收到好的激勵效果。

第6篇：績效管理原則范文

關(guān)鍵詞：技工院校；學生管理工作組織；創(chuàng)新途徑

中圖分類號：G717 文獻標識碼：C 收稿日期：2015-12-28

一、技工院校中學生管理工作組織分析

1.技工院校領(lǐng)導對學生管理工作的重視程度

現(xiàn)階段我國相關(guān)技工院校領(lǐng)導對學生管理工作方面十分重視，由于技工院校在培養(yǎng)人才方向上主要是培養(yǎng)技能型人才，促使他們形成好的學習習慣及學習氛圍的前提條件主要是對學生進行管理，因此技工院校相關(guān)領(lǐng)導務(wù)必要重視學生的管理工作。[1]

2.技工院校成立學生管理工作機構(gòu)

技工院校在開展學生管理工作時成立相關(guān)的學生管理機構(gòu)十分重要，學校通過成立管理工作機構(gòu)，將管理工作分配到個人，由不同的工作人員執(zhí)行管理任務(wù)，讓學生在有序的教育環(huán)境下進行學習。

3.技工院校建立學生管理工作規(guī)章制度

在建立學生管理機構(gòu)的同時，相關(guān)領(lǐng)導針對學生情況建立一定的學生管理工作規(guī)章制度，讓管理人員有章可循。學生在學校中由于有一定的規(guī)章制度約束，也可以對自己進行管理，從而方便學生管理工作的開展。

4.技工院校狠抓學生管理工作

技工院校在開展學生管理工作的過程中，相關(guān)管理人員遵循一定的管理規(guī)章制度大力落實學生管理工作，促使學校形成良好的學習氛圍，要求學生樹立正確的學習觀念；在技工院校的學習生活中通過狠抓學生管理工作，讓學生形成自我管理的良好習慣。

二、技工院校中學生管理工作創(chuàng)新途徑

1.通過信息化管理提高技工院校的學生管理工作水平

現(xiàn)階段由于信息技術(shù)在教育中的普遍應用，使得教育信息化的步伐在加快，因此技工院校在開展學生管理工作的過程中也可以將信息技術(shù)與學生管理工作進行結(jié)合。[2]信息化技術(shù)自身具有一定的立體性和廣泛性，技工院校的相關(guān)管理人員通過建立一定的信息化制度或者相關(guān)管理方式，來開展學生管理工作。

2.管理人員要有平等的管理觀念

在技工院校中，管理人員在對學生進行管理時要有正確的管理觀念，對待所有學生要一視同仁，形成平等的管理觀念。在技工院校中學生難免有一定的特殊性質(zhì)，教師在對其進行管理時，不能采取強硬的態(tài)度，這樣的效果往往會適得其反。因此教師在開展學生管理工作時要有平等的觀念，對所有學生一視同仁，給予學生同樣的尊重和關(guān)愛，促使學生健康成長。

3.教師要提高學生進行自我管理的能力

在技工院校中相關(guān)的管理人員在開展學生管理工作時，要將學生干部在學生中的作用加以充分發(fā)揮，通過學生干部管理的方式將學生中有自我管理能力的學生進行統(tǒng)一，幫助教師進行學生管理，以此促進學生管理工作效率的提升。班級中的班委會、學校中的學生會等團體都是促進學生進行自我管理的有效機構(gòu)，技工院校中開展學生管理工作的重要途徑之一就是開展學生干部管理工作。學生干部主要是由學生選舉，在學生中具有一定的地位和說服力，由學生干部實行學生的管理工作是提高技工院校中學生管理工作效率的有效途徑之一。

在學生干部進行學生管理時，相關(guān)的管理人員要促使學生對管理規(guī)章制度有一定的了解，讓學生了解及掌握相關(guān)的管理方法；除此之外，促使學生樹立一定的集體意識也十分重要，以方便在管理時與其他學生進行交流。通過學生干部進行管理的方式可以進一步促進學生自身的價值觀的形成。

綜上所述，技工院校在開展學生管理工作的同時，不僅要重視管理組織，在管理途徑上也要進行創(chuàng)新。筆者立足于技工院校中學生的管理問題，對學生管理組織以及學生管理途徑兩方面進行了分析，以提高技工院校管理水平。

參考文獻：

第7篇：績效管理原則范文

（赤峰學院附屬醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：探討應用POLICE原則治療急性踝關(guān)節(jié)扭傷的臨床療效.方法：2013年7月~2014年1月間我院急診外科共收治一、二級急性踝關(guān)節(jié)扭傷患者132例.隨機分為A、B兩組.A組的治療基于RICE原則，B組應用POLICE原則.分別于接受治療后1周、2周、3周、4周、6周、8周進行隨訪.治療前、后的踝關(guān)節(jié)功能按Kofoed評分標準進行評價.治療前后結(jié)果以t檢驗進行組內(nèi)比較，治療后結(jié)果以t檢驗進行組間比較，P﹤0.05時結(jié)果有統(tǒng)計學意義.結(jié)果：兩組患者于末次隨訪時Kofoed評分均優(yōu)于治療前(P﹤0.05).B組經(jīng)治療后第1、2、3、4周Kofoed評分優(yōu)于A組患者(P﹤0.05)，而第6、8周時，兩組結(jié)果無明顯差異(P﹥0.05).結(jié)論：應用POLICE原則治療急性踝關(guān)節(jié)扭傷的早期臨床結(jié)果優(yōu)于傳統(tǒng)的RICE原則.

關(guān)鍵詞 ：POLICE原則；踝關(guān)節(jié)扭傷；療效

中圖分類號：R684.7 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）03-0024-03

1 介紹

踝關(guān)節(jié)扭傷在日常生活中較為常見，據(jù)相關(guān)文獻報道，美國每日發(fā)生2.8萬例踝關(guān)節(jié)扭傷，[1]尤其在運動員或經(jīng)常運動者中更為高發(fā).在全部運動性損傷中，踝關(guān)節(jié)扭傷超過45%.[2]這類損傷導致醫(yī)療保健行業(yè)承受了巨大的經(jīng)濟負擔，每年花費在治療上的費用超過數(shù)百萬美元.這種損傷雖然是自限性的，且對自身健康無明顯影響，但它在短期內(nèi)所造成的腫痛，活動不便以及可能形成的長期疼痛，甚至踝關(guān)節(jié)不穩(wěn)等問題，仍然值得引起重視.因此，我們有必要對這種損傷的治療方法做進一步的探討.

傳統(tǒng)的治療方法中，RICE(Rest：休息、Ice：冰敷、Compression：加壓、Elevation：抬高患肢)是治療踝關(guān)節(jié)扭傷公認的標準方法，但是美國康復醫(yī)師協(xié)會的發(fā)言人Robertson近期提出一個觀點：踝關(guān)節(jié)扭傷或拉傷后RICE治療策略并不是一個合理的措施，這類患者傷后早期應該盡早開始損傷關(guān)節(jié)的運動鍛煉.2012年在英國運動醫(yī)學雜志上發(fā)表的評論文章強烈建議將目前踝關(guān)節(jié)損傷治療的RICE原則替換為POLICE(Protect：保護，Optimal loading：適當負重，Ice：冰敷，Compression：加壓包扎，Elevation：抬高患肢).[3]本文就兩種治療方法的療效進行探討.

2 資料與方法

2013年7月~2014年1月間，我科共收治進行踝關(guān)節(jié)扭傷患者連續(xù)病例188例，男109例，女79例，年齡6歲~78歲(平均42歲).全部患者均經(jīng)踝關(guān)節(jié)X線檢查后除外踝關(guān)節(jié)骨折.踝關(guān)節(jié)損傷程度按踝關(guān)節(jié)扭傷臨床分級(表1)分為三級.其中分級為三級的患者不在本研究之內(nèi).將一、二級的患者隨機分為兩組，A組(62例，其中一級18例，二級44例)的治療基于RICE原則，B組(70例，其中一級21例，二級49例)應用POLICE原則.

具體治療方法：A組患者傷后以彈力繃帶加壓包扎踝關(guān)節(jié)；嚴禁傷肢負重；日間每隔2小時以冰袋冷敷踝關(guān)節(jié)腫脹處，每次冷敷兩個10分鐘，期間間隔10分鐘；夜間睡眠時將傷肢抬高30°；并根據(jù)踝關(guān)節(jié)疼痛與腫脹程度調(diào)節(jié)加壓包扎和冷敷時間以及決定負重時間.B組患者除彈力繃帶包扎踝關(guān)節(jié)外，聯(lián)合應用踝關(guān)節(jié)支具固定踝關(guān)節(jié)，日間每隔2小時以冰袋冷敷踝關(guān)節(jié)腫脹處，首次10分鐘后，進行非負重功能練習10分鐘(表2)，然后再次冷敷10分鐘后，進行負重練習10分鐘，在疼痛可以忍受的原則下室內(nèi)行走，如疼痛難以忍受，可扶單拐加以輔助；夜間睡眠時將傷肢抬高30°；并根據(jù)踝關(guān)節(jié)疼痛與腫脹程度調(diào)節(jié)加壓包扎和冷敷時間.

治療前、后的踝關(guān)節(jié)功能按Kofoed評分標準(表3)進行評價.結(jié)果以均數(shù)±標準差(X±S)表示，采用spss18.0統(tǒng)計軟件處理數(shù)據(jù).所有患者治療前后比較采用配對t檢驗，兩組患者治療后比較采用獨立樣本t檢驗，P<0.05為差異有顯著性意義.

3 結(jié)果

A、B兩組患者分別有54例和61例患者獲得完整隨訪，隨訪時間為受傷后第1、2、3、4、6、8周.至末次隨訪時，所有患者Kofoed評分均達到90分以上，明顯優(yōu)于治療前(P﹤0.05).B組經(jīng)治療后第1、2、3、4周隨訪時Kofoed評分優(yōu)于A組患者(P﹤0.05)，而第6、8周時，兩組結(jié)果無明顯差異(P﹥0.05)(表4).

4 討論

踝關(guān)節(jié)是人體在運動中首先與地面接觸的主要負重關(guān)節(jié)，是日常生活和體育運動中較易受損傷的關(guān)節(jié)之一.其外側(cè)韌帶較為薄弱，外踝比內(nèi)踝長，距骨的前寬后窄，踝關(guān)節(jié)跖屈時距骨最窄的部分位于踝穴內(nèi)，致使骨性穩(wěn)定性降低，且司踝關(guān)節(jié)內(nèi)翻的肌肉力量大于外翻肌肉力量，上述解剖及生理因素決定了踝關(guān)節(jié)容易在跖屈內(nèi)翻位發(fā)生扭傷，因而外側(cè)韌帶的受損最為常見.在損傷急性期，往往伴隨疼痛及功能喪失，1/4的傷者于1周內(nèi)不能參加上課或工作.[4]如本研究內(nèi)的患者，傷后休息時間至少為1周.踝關(guān)節(jié)扭傷后，如處理不當，可出現(xiàn)如復發(fā)性脫位或后遺癥等長期風險.

臨床上，踝關(guān)節(jié)治療的主要問題在于是否早期活動.以往有研究論述了從出院后立即負重到支具固定避免負重等一系列治療策略的效果.[5-6]一些系統(tǒng)性綜述文章通過與手術(shù)或制動療法的對比，得出功能練習更適合于輕中度踝關(guān)節(jié)扭傷患者的結(jié)論.[7,8]而得自動物實驗的數(shù)據(jù)，從生物力學和生理學機制方面支持軟組織損傷后早期進行積極活動.[9]Meta分析也得出功能練習是最有效的治療方式這一結(jié)論，[10]包括早期活動和負重并輔以外用支具、彈力繃帶、冷療、非甾體抗炎藥等.功能性練習的目的是改善肌力、關(guān)節(jié)活動范圍以及感覺-運動控制能力，而這些是踝關(guān)節(jié)扭傷后最常見的損害.

本文通過隨機對照的方法，對RICE和POLICE原則治療踝關(guān)節(jié)扭傷的效果進行了論述，以期對踝關(guān)節(jié)扭傷的臨床治療提供參考.雖然所獲得的數(shù)據(jù)支持踝關(guān)節(jié)扭傷后早期進行負重和功能練習，但由于樣本尚小，且未進行更長時間的隨訪，導致本研究存在一定局限性.對冷敷和活動的時間段，以及負重的程度，尚需進一步的研究進行論證.

5 結(jié)論

應用POLICE原則治療急性踝關(guān)節(jié)扭傷的早期臨床結(jié)果（4周內(nèi)）優(yōu)于傳統(tǒng)的RICE原則.而在第8周時，兩種治療方式之間無顯著差異.經(jīng)POLICE原則治療的患者可盡早返回工作或?qū)W習崗位.

參考文獻：

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第8篇：績效管理原則范文

（順德職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理學院，廣東佛山528333）

摘要：近幾年來，隨著企業(yè)社會責任運動在全球范圍內(nèi)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導者開始關(guān)注并積極響應這一運動。小微企業(yè)面臨內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的雙重影響，因此，如何有效地實施人力資源管理，將直接影響小微企業(yè)的生存與發(fā)展。本文將立足社會責任標準的要求，就小微企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和基本要求之間的差距展開論述，并提出相應的對策，確保企業(yè)所承擔的社會責任與其自身能力之間的平衡。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)社會責任；小微企業(yè)；人力資源管理；SA8000；員工基本權(quán)益

中圖分類號：F279?23文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）06—0140—02

收稿日期：2014—01—19

作者簡介：張成（1977— ），男，湖北松滋人。順德職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理學院，講師，碩士，研究方向：企業(yè)人力資源管理。

我國企業(yè)在近些年來因社會責任審核不達標痛失訂單的事例越來越多，已經(jīng)阻礙了我國企業(yè)走向世界的步伐，由此推動了對企業(yè)社會責任管理意識的探討。本文將以SA8000社會責任標準為例，就小微企業(yè)的社會責任問題展開論述，并從小微企業(yè)自身的特點出發(fā)，如企業(yè)規(guī)模相對較小、受到企業(yè)內(nèi)外多重生存環(huán)境的制約等，依托小微企業(yè)人力資源管理實際，探討基于社會責任視角下，如何改善小微企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)自身的合法性，以更好地獲取競爭優(yōu)勢，提升綜合實力。

一、社會責任標準概述

從“企業(yè)社會責任”的概念來看，主要包含五個維度，即環(huán)境、社會、經(jīng)濟、利益相關(guān)者和自愿。我國企業(yè)聯(lián)合會于2006年將其定義為：企業(yè)不僅應對股東負責，還應該向其他對企業(yè)作出貢獻或受企業(yè)經(jīng)營活動影響的利益相關(guān)方負責。人力資源協(xié)會（SHRM）將其定義為：一個組織在取得財務(wù)業(yè)績和對員工、當?shù)厣鐓^(qū)乃至整個社會的生活質(zhì)量作出貢獻二者之間進行平衡的承諾保證。隨著社會責任運動的廣泛推進，在國際勞工組織、人權(quán)組織的推動下，企業(yè)在其生產(chǎn)活動中必然需要將“自我約束”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣s束”，從而承擔企業(yè)相應的社會責任，如SA8000所規(guī)范的：禁止使用童工，不能要求雇員交納“押金”或寄存身份證件，不能對員工進行歧視、強迫性勞動，不能在不具備作業(yè)條件下強迫員工工作，危害員工的健康與安全，不能低于法律或行業(yè)所規(guī)定的最低工資或報酬，不能違反法律及行業(yè)要求的工作時間規(guī)定等九方面內(nèi)容。

二、社會責任標準對小微企業(yè)人力資源管理的基本要求

以SA8000為代表的企業(yè)社會責任標準要求，與當前小微企業(yè)人力資源管理實際進行對比，其要求主要體現(xiàn)在以下幾點：一是對工作環(huán)境的安全與健康標準的要求，也就是說，小微企業(yè)在開展企業(yè)生產(chǎn)管理的過程中，必須要滿足國家職業(yè)健康和安全標準的要求，結(jié)合行業(yè)發(fā)展及環(huán)保要求，制訂相應的對策來確保員工的健康和安全，如開展相應的職業(yè)安全培訓，購置相應的安全防護器具，改善工作環(huán)境條件等；二是對員工的雇傭應建立在尊重員工、善待員工的基礎(chǔ)上，也就是說，不得以任何借口來歧視員工，不得使用童工，不得進行強迫性勞動；三是對員工勞動及工作價值提供相應的報酬，也就是說，從國家法律及行業(yè)規(guī)范出發(fā)，客觀、公正地評價員工的勞動和貢獻，在特殊情況下實施的短期加班，要征得員工的同意，并保證員工能夠從加班中獲得額外相稱的津貼，同時，工資報酬要不低于國家法定的最低標準，不得拖欠或懲戒性地扣減員工工資等。

三、社會責任標準對小微企業(yè)人力資源管理的影響分析

強化企業(yè)的社會責任，對于小微企業(yè)人力資源管理而言，既是機遇又是挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)在強調(diào)社會責任時，盡管降低了員工的離職率，提高了企業(yè)形象，并獲得了員工與企業(yè)之間的職業(yè)認同，增強了勞動效率，但也相應地增加了人力資源成本。另一方面，小微企業(yè)在人力資源使用上的經(jīng)濟外部性的減少，會進一步加重小微企業(yè)的負擔，從現(xiàn)行小微企業(yè)社會責任問題來看，如果企業(yè)增加勞動保護、提高加班津貼，將人力資源成本納入企業(yè)內(nèi)部消化，雖然迫于輿論壓力改變了人力管理受制于資本的情形，但卻驟然增加了小微企業(yè)的成本負擔；再者，從人力資源管理的總體水平來看，小微企業(yè)管理者往往身兼多職，對市場、利益、技術(shù)革新的重視程度要高于人力管理，以至于輕人思想較為嚴重，忽視了對人力資源管理的積極性，也降低了對員工權(quán)益保護的關(guān)注。

四、基于社會責任標準下的小微企業(yè)人力資源管理的對策

規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系是小微企業(yè)人力資源管理的重心，因此，應當結(jié)合小微企業(yè)管理實際，借助社會責任標準視角下小微企業(yè)的管理現(xiàn)狀和特點，從不損害企業(yè)經(jīng)濟活力，并在企業(yè)能夠承擔的社會責任范圍內(nèi)尋找平衡點，最大化地激活企業(yè)的發(fā)展動力。

（一）提升小微企業(yè)管理者的社會責任意識及能力

強化對社會責任的建樹是推動小微企業(yè)獲得生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是在以家族式管理為主的小微企業(yè)經(jīng)營環(huán)境里，由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，使其在實現(xiàn)企業(yè)社會責任時面臨更多的阻礙和困難，而制約的主要因素不外乎企業(yè)的所有者，即企業(yè)主。為此，應當從道德責任上提升小微企業(yè)主的意識水平，規(guī)范企業(yè)人力管理制度，如按時發(fā)放工資，落實8小時工作制，提高工作環(huán)境的舒適度和安全性，確保員工的生活質(zhì)量等。同時，企業(yè)主要不斷學習來提升自身的經(jīng)營管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展所需要的決策能力和競爭力。

（二）結(jié)合小微企業(yè)實際，改進人力資源管理策略

人力資源管理策略的制訂需要結(jié)合小微企業(yè)的實際情況，并從戰(zhàn)略高度來推行具有建設(shè)性的對策。

一是優(yōu)化選人用人策略，小微企業(yè)因其規(guī)模的限制，在人員管理上要能夠從行業(yè)發(fā)展實際來選擇合適的人，不能好高騖遠，脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實水平，從而在不違反法規(guī)的基礎(chǔ)上，強化對員工能力的長遠性考慮，如適當聘用職專畢業(yè)生、中專生，既可以為其提供發(fā)展空間，又能夠從待遇上滿足其心理需求，為日后企業(yè)的發(fā)展蓄積更多的人力資本。

二是制訂員工培訓發(fā)展規(guī)劃策略。培訓是提升能力的有效手段，也是增強企業(yè)活力的重要途徑。對于新進員工的培訓是小微企業(yè)聘用人才的首要問題，要通過建立有序的員工上崗培訓機制，選派實戰(zhàn)經(jīng)驗和理論水平較高的老師來幫助員工適應工作崗位。

三是構(gòu)建完善的薪酬福利制度。只有堅持員工與企業(yè)利益的一致性，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的責任心。為此，結(jié)合小微企業(yè)實際發(fā)展情況，建立員工入股制度或崗位股權(quán)制度，以靈活多樣的方式吸引員工參與到企業(yè)的分紅贏利中來，使每個崗位都能享受到對應的股權(quán)，從而將員工與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起；建立員工對企業(yè)的認同，增加員工的成長晉升通道，結(jié)合企業(yè)實際改進績效考評體系，為更多的優(yōu)秀人才提供相應的發(fā)展空間和舞臺，以激勵員工發(fā)揮其自身的工作潛能；建立企業(yè)發(fā)展合理化建議獎勵制度，為一線員工提供發(fā)表心聲的機會，并鼓勵員工能夠從生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中提出有效的建議和意見，以幫助企業(yè)管理者更好地進行決策，凸顯員工的主人翁精神。

五、結(jié)語

以社會責任為前提的小微企業(yè)人力資源管理，需要從企業(yè)生產(chǎn)管理實際來循序漸進地實施，不能夠操之過急，更應該從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的平衡上來發(fā)揮“人”的潛能和優(yōu)勢，不能從短期利益出發(fā)，僅僅關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，更應該從企業(yè)規(guī)范用人、改善員工工作條件、保護員工的基本人權(quán)、完善員工福利保障、加強員工培訓等方面，最大化地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效率的提升。

［

參考文獻］

［1］陳智，徐廣成.中國企業(yè)社會責任影響因素研究——基于公司治理視角的實證分析［J］.軟科學，2011（4）.

［2］尹開國，梁志鋼，楊自業(yè).企業(yè)社會責任研究：現(xiàn)狀評價與未來趨勢［J］.預測，2011（4）.

［3］章竟.企業(yè)社會責任視角下的公司治理完善研究［D］.福建師范大學，2013.

第9篇：績效管理原則范文

關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標準規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。

(三)指標設(shè)計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效指標,指標設(shè)置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導?？冃Э己瞬粌H取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應以其承擔現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學習情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應認真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓責任機構(gòu)非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數(shù)達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓部門(日?？己私Y(jié)果中包含有關(guān)個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導指導、教育的情況，個人的努力結(jié)果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結(jié)果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。