酒店管理的制度精選(九篇)
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第1篇：酒店管理的制度范文
關(guān)鍵詞：督導層人才培養(yǎng) 酒店管理專業(yè) 高職
一、問題的提出
高職酒店管理畢業(yè)生專業(yè)對口率低，其酒店職業(yè)生涯的離職率、流失率卻較高[1]。學界對此關(guān)注較少，且現(xiàn)有研究多定性研究而少數(shù)據(jù)調(diào)查分析的定量研究。溫州民營經(jīng)濟發(fā)達，高星級酒店投資熱度持續(xù)不減，截至2015年底全市擁有四星以上酒店31家（含喜來登、鉑爾曼、香格里拉等國際品牌），酒店管理專業(yè)人才需求大，以溫州最早的華僑飯店為例，其崗位編制為636名（含實習生73人），2014全年缺編比例為14%[2]。
溫州職業(yè)技術(shù)學院是溫州地區(qū)最早設立酒店管理專業(yè)的高職院校，2011年與溫州市旅游局合作設立溫州酒店管理學院，專業(yè)培養(yǎng)酒店人才17年，與市區(qū)主要星級酒店均有密切合作。但學院2011―2013年畢業(yè)生跟蹤調(diào)查數(shù)據(jù)顯示[3]，酒店管理專業(yè)連續(xù)三年的畢業(yè)生失業(yè)率為9%，列全院33個專業(yè)第13位，排名相對靠前，反映了專業(yè)畢業(yè)生適應社會工作的能力和專業(yè)培養(yǎng)具備較好質(zhì)量，但從專業(yè)對口率來看，酒店管理專業(yè)連續(xù)三年僅為30%，位列倒數(shù)第一，換言之就是有七成的畢業(yè)生沒有選擇酒店行業(yè)就業(yè)，或者說畢業(yè)生酒店企業(yè)的離職率累計達到70%。
持續(xù)的較低專業(yè)對口率與溫州發(fā)達的酒店產(chǎn)業(yè)及高數(shù)量的專業(yè)酒店管理人才需求形成鮮明的對照，這一現(xiàn)象對高職酒店管理專業(yè)辦學提出了嚴重的挑戰(zhàn)，也引發(fā)了對酒店管理專業(yè)人才舊有培養(yǎng)模式的反思。
二、高職酒店管理人才培養(yǎng)模式的改革思路
2011―2013年溫州職業(yè)技術(shù)學院酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位為“對接現(xiàn)代服務業(yè)、依托溫州酒店行業(yè)，培養(yǎng)具有良好的職業(yè)道德、人文素養(yǎng)和較強的中、英文語言表達能力和扎實的酒店經(jīng)營管理與服務所需理論知識和熟練操作技能，適應從事高星級酒店基層管理或酒店高級服務員工作的高素質(zhì)技能型專門人才”[4]。在人才培養(yǎng)方案實施過程中，對“酒店基層管理工作”和“酒店高級服務員”進行了基于管理與服務課程區(qū)別的分層次分方向的培養(yǎng)。但由于職業(yè)能力定位的差異性較小，酒店初次招聘以提供基層服務崗位為主等現(xiàn)實問題，絕大多數(shù)畢業(yè)生仍以服務員身份入職酒店企業(yè)。薪資低、職位低、發(fā)展前景暗淡成為這三屆學生高離職率的基本原因。
（一）能力需求與培養(yǎng)層次定位
當前高職教育存在的兩大主要問題，一為低水平的高就業(yè)率，具體表現(xiàn)為“兩低一高”，即低工資、低專業(yè)對口率，高跳槽率；二為高流失率，表現(xiàn)為學生退學率高和新生的報到率低[5]，對于酒店管理專業(yè)而言高流失率還表現(xiàn)在酒店就業(yè)方面，2012年溫州喜來登大酒店大學畢業(yè)生實習就業(yè)一年后的流失率高達54%[6]。要實現(xiàn)高職教育培養(yǎng)高素質(zhì)技能技術(shù)人才的目標，不僅在于學校培養(yǎng)，還在于校企合作共同努力，為專業(yè)畢業(yè)生創(chuàng)造良好的成才、成長環(huán)境。對于高職院校而言，就是要實現(xiàn)人才培養(yǎng)的不可替代。人才培養(yǎng)的不可替代，關(guān)鍵要完成人才培養(yǎng)目標定位的清晰與準確。
如果我們將高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位在酒店領(lǐng)班、主管、經(jīng)理這一層次，不僅為畢業(yè)生實現(xiàn)了高位就業(yè)，也能輸送高素質(zhì)的酒店基層管理隊伍。對于高職酒店管理專業(yè)而言，“人才培養(yǎng)目標的不可替代性”就是首先應該找準應該培養(yǎng)哪個層級的人才。眾所周知，酒店的人力資源構(gòu)成包括決策層、管理層、督導層和執(zhí)行層四部分，其對應能力需求與培養(yǎng)層次如表1所示：
從表1可知，高職酒店管理人才培養(yǎng)的重心應為督導層，所謂督導管理（supervision management）是指飯店的主管、領(lǐng)班等基層管理人員對飯店的資源通過以監(jiān)督、指導為主的一系列管理職能進行飯店現(xiàn)場的管理[7]。督導層就是酒店從事督導管理的領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等基層管理者，面對員工，督導層代表上層管理者；面對高層管理者，他們又代表普通員工的利益。因此，整個飯店業(yè)中，督導是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著承上啟下的溝通作用。因此高職酒店管理人才培養(yǎng)應為“本專業(yè)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，對接溫州大旅游產(chǎn)業(yè)、依托酒店行業(yè)，與溫州高星級酒店合作，培養(yǎng)高星級酒店企業(yè)從事酒店領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等督導層崗位的高素質(zhì)技術(shù)技能型專門人才”。
（二）課程體系構(gòu)建
“高職教育的類型特征決定其必須樹立以職業(yè)能力為本位的教育理念，以培養(yǎng)學生職業(yè)能力為重心，知識與能力并重，理論教學和實踐教學并進，其建立的是體現(xiàn)崗位核心能力的專業(yè)課程體系?！盵8]依據(jù)高職教育的基本特征，對接督導層所需的專業(yè)知識和良好的溝通能力及管理能力，課程體系應該由酒店操作技能、語言表達和管理能力三大模塊組成，突出培養(yǎng)學生在酒店服務技能訓練基礎(chǔ)上的語言表達能力訓練和基層管理能力培養(yǎng)。找準了酒店“督導層人才”所需的崗位及能力需求，培養(yǎng)相關(guān)能力和技能的課程體系就可以得到構(gòu)建。如表2所示：
（三）教學方法或手段
確定人才培養(yǎng)目標，完成酒店管理“督導層”人才培養(yǎng)課程體系制定，都是為人才培養(yǎng)方案的實施奠定基礎(chǔ)。如何才能發(fā)揮好人才培養(yǎng)方案在酒店“督導層”人才培養(yǎng)中的作用，教學方法或手段的改革和創(chuàng)新必不可少?！熬频甓綄尤瞬排囵B(yǎng)”方案旨在培養(yǎng)高星級酒店基層部門操作嫻熟、待客及處理投訴語言表達恰當合理、能領(lǐng)導管理小團隊的領(lǐng)班主管部門經(jīng)理級別人才。
為了實現(xiàn)上述培養(yǎng)目標，教學方法或手段上就必須進行革新。讓學生成為課堂的主人，改變傳統(tǒng)教學中以老師講學生聽的傳統(tǒng)模式，讓課堂動起來。實現(xiàn)學生由“要我學”到“我要學”的轉(zhuǎn)變，只有如此，才能提高學生課堂知識吸收和課堂技能訓練的效能。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，核心是教師首先要完成教學觀念的轉(zhuǎn)變，從“授以魚”到“授以漁”。具體方法是通過項目化模式以問題、案例模式導入課堂教學，引發(fā)學生興趣、思考與討論，教師由課堂的“主演”轉(zhuǎn)化為“導演”，學生由“觀眾”轉(zhuǎn)化為“主演”。
從整個人才培養(yǎng)方案的角度來看，課程種類較多，課程屬性也不盡相同，課堂動起來的具體模式和方法也都存在差異。整個方案中，操作技能模塊的課程本身就包含技能訓練的內(nèi)容，教學環(huán)境也需要在實訓室進行，課堂教學過程就是動起來的過程；語言表達能力模塊的課程則需要“板塊化”的課堂教學改革以課堂動起來，通用能力模塊的課程由于知識性、理論性較強，課堂教學中可以引入“六個一”即通過一個案例、一個提問、一個視頻、一個討論、一個練習、一個總結(jié)等融入課堂教學，讓沉靜的課堂活起來，讓被動學習的學生主動起來。
三、考核方法
高職酒店管理專業(yè)“督導層”人才培養(yǎng)方案的實施分為校內(nèi)教學和校外實習實踐兩個部分，校內(nèi)教學實施完成課程進程表的設計，校外教學實施是要實現(xiàn)“督導層帶薪實習方案”。
（一）“督導層”人才培養(yǎng)方案的課程進程表
“督導層”人才培養(yǎng)課程體系由酒店操作技能、語言溝通技能和通用管理能力三大模塊的課程體系構(gòu)成，對三大模塊中具體課程的屬性進一步細分，可以將酒店操作技能模塊的課程分為：酒店基礎(chǔ)知識（如菜點與酒水知識、酒店用品操作與管理等）、酒店技能訓練（如酒店形體與禮儀、酒店技能考證等）和酒店職業(yè)素養(yǎng)（如食品營養(yǎng)與衛(wèi)生，旅游概論等）三個課程組。依據(jù)技能訓練的基礎(chǔ)性，語言表達習得的長期性和管理能力的實踐性特點，將授課順序科學安排。
考慮到酒店“督導層”工作所需技能和知識較多，課堂教學受固定課時限制等問題，“督導層”人才培養(yǎng)方案還設置了校內(nèi)實訓內(nèi)容，為學生在課余時間訓練自己的餐飲服務技能、客房服務技能、前廳服務技能、酒店英語聽說能力、演講與口才表達能力等提供專門實訓室以供平時訓練和提高。
（二）高星級酒店“督導層帶薪實習方案”的校外實習實踐
酒店企業(yè)督導層人才的培養(yǎng)離不開企業(yè)基層崗位的實時操作與訓練，全球知名的瑞士酒店管理學院的2年制大專培養(yǎng)就是通過“學習+實踐（基層崗位）+再學習+再實踐（督導管理崗位）”的模式進行，不應回避的是，目前國內(nèi)高職酒店管理的暑期社會實踐或畢業(yè)綜合頂崗實習安排都相對粗放，基層服務崗位的長期、反復操作不僅有“血汗工廠”之嫌，而且高職學生的溝通表達、管理能力鍛煉機會被壓縮。
在酒店督導層人才培養(yǎng)的實施實踐中，為了實現(xiàn)與“督導層人才”的目標，溫州職業(yè)技術(shù)學院改變原有與酒店企業(yè)合作的機制。制定實施督導層帶薪頂崗實習方案，以畢業(yè)頂崗實習6個月以上為例：實習第2月起，10%表現(xiàn)優(yōu)異學生以“見習領(lǐng)班”身份頂崗；實習第4個月起，20%表現(xiàn)優(yōu)異學生以“見習領(lǐng)班”身份頂崗（累計）；實習第5個月起，30%表現(xiàn)優(yōu)異學生以“見習領(lǐng)班”身份頂崗（累計）；實習第6個月起，5%的見習領(lǐng)班以“見習主管”身份頂崗（累計）。表現(xiàn)優(yōu)異同學選拔由酒店企業(yè)制定，見習領(lǐng)班選拔依據(jù)個人意志、綜合表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)等，見習領(lǐng)班頂崗時間為每月1星期，第5個月仍未實現(xiàn)督導層頂崗機會的同學實行酒店輪崗，到不同部門工作、鍛煉。
（三）“督導層”人才培養(yǎng)方案實施的考核方法
與之前的人才培養(yǎng)方案相比，“督導層”人才培養(yǎng)方案強調(diào)“崗位-能力-課程”的邏輯關(guān)系，培養(yǎng)方案的落點在于學生第六學期的高星級酒店“督導層帶薪實習”。學生知識學習、技能掌握與管理能力訓練成效都通過畢業(yè)綜合實踐實施和檢測。
2013年以來，酒店管理專業(yè)共與溫州6家高星級酒店的3個年級段（2011級、2012級和2013級）實施“督導層帶薪”實習合作。從2012級和2013級實習的成果來看，已經(jīng)有超過35%的畢業(yè)生實現(xiàn)了高星級酒店領(lǐng)班及以上的高位就業(yè)?！岸綄訋綄嵙暋钡膶嵤┎粌H有效改變了長期反復操作于同一崗位、同一層級的問題，而且方便酒店做長遠人才儲備和培養(yǎng)安排，改變實習生單一身份；將學校學習的“技能模塊”、“語言模塊”、“管理模塊”都得到機會實踐和鍛煉，全面提升了學生的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，增強了學生職業(yè)信心和職業(yè)忠誠度。
四、結(jié)語
酒店督導層人才培養(yǎng)厘清了本科、高職、中職的培養(yǎng)方向與培養(yǎng)目標，對應了酒店管理運營層級的人才梯隊要求，符合高職酒店管理及區(qū)域酒店行業(yè)發(fā)展的實際。從實踐的結(jié)果來看，如下問題仍需要持續(xù)關(guān)注和解決：其一酒店企業(yè)與高職院校聯(lián)合開發(fā)課程深度不夠，聯(lián)合培養(yǎng)的耦合度有待提高，院校開始課程一定程度上滯后于酒店行業(yè)創(chuàng)新更新的速度，企業(yè)導師在任職資格和任職時間上都存在問題；其二，督導層需要較長的實習時間，期間因?qū)W生雙重身份引發(fā)的人身安全事故的責任歸屬仍需仔細思考，認真對待。
參考文獻：
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第2篇：酒店管理的制度范文
一、刑事被害人救助制度的價值分析
刑事被害人救助制度是保障人權(quán)、構(gòu)建社會主義和諧社會的重要舉措，也是實現(xiàn)現(xiàn)代法治文明和司法公平正義的重要標志。
（一）刑事被害人救助制度有利于緩解公權(quán)與私權(quán)之間的矛盾
實踐中，因犯罪人的加害行為導致生活困難成為不少被害人及其近親屬長期上訪申訴甚至纏訪鬧訪的重要原因。建立刑事被害人救助制度，幫助解決被害人及其近親屬生活困難，對減少涉訴上訪、減少社會對立情緒、化解矛盾糾紛、維護社會穩(wěn)定具有重要意義。國家機關(guān)主動給予被害人救助補償，可以向被害人表達國家對其不幸境遇的關(guān)懷，緩解被害人情緒，避免被害人將矛盾指向國家機關(guān)而引起的公權(quán)和私權(quán)關(guān)系的緊張。
（二）刑事被害人救助制度有利于防止被害人向犯罪人角色轉(zhuǎn)化，有效控制犯罪總量
研究表明，對被害人缺乏關(guān)心和救助，往往會造成被害人第二次受害，進而可能發(fā)生“一系列與被害逆向的變化，開始以受害者與害人者的雙重身份出現(xiàn)在社會上，逐步演變成直接危害社會的犯罪人”。實踐中也存在被害人因等不到關(guān)懷和救助，從而產(chǎn)生報復心理，進而轉(zhuǎn)化成為犯罪的案例。如果及時對被害人實施救助，可以化解矛盾，有效阻止犯罪，達到預防犯罪之目的。
（三）刑事被害人救助制度有利于維護司法公平正義
被害人救助嚴格而言不是刑事訴訟的內(nèi)容，但與刑事訴訟中保障被害人權(quán)益的制度目標有著密切的聯(lián)系。通過建立健全刑事被害人救助制度給予刑事被害人必要的權(quán)利救濟有助于實現(xiàn)司法裁判所承載的構(gòu)建和諧社會功能。近年來從人民群眾的司法需求出發(fā)我國部分地區(qū)相繼對刑事被害人救助制度進行了初步的探索并結(jié)合當?shù)貙嶋H陸續(xù)出臺了相應的制度和規(guī)定。不可否認這些探索整體而言是積極有益的，但缺乏統(tǒng)一的實施標準使救助活動帶有較為明顯的主觀性和隨意性。這種現(xiàn)狀若不有效規(guī)范將導致新的司法不公，因此構(gòu)建科學統(tǒng)一的刑事被害人救助制度有利于引導規(guī)范救助行為維護司法公平正義。
二、刑事被害人救助制度的立法需求
近年來，隨著尊重和保障人權(quán)入憲，修改后的刑事訴訟法也明確規(guī)定尊重和保障人權(quán)，顯著完善和擴大了申訴權(quán)利，刑事被害人救助工作也日漸步入軌道，但由于目前仍處于相關(guān)法律制度尚未出臺的過渡階段，對刑事被害人的保護缺乏具有可操作性的機制，致使刑事被害人不僅承受實體利益的喪失，其程序利益也未能得到有效的保護，刑事被害人救助制度在試點的推行中存在不少問題。刑事被害人救助制度必須通過國家立法確立完善實現(xiàn)由零星、自發(fā)的救助向統(tǒng)一化救助發(fā)展。
（一）救助程序不具體
由于目前缺乏統(tǒng)一的立法來對救助程序作出一個詳細的規(guī)定，目前在實踐中存在各地執(zhí)行救助標準不一、救助覆蓋面小等問題，刑事被害人救助程序亟待統(tǒng)一具體化。
（二）救助資金渠道狹窄
目前刑事被害人救助的救助金依靠救助機構(gòu)自身辦公經(jīng)費，由地方財政保障。這就導致在實際過程鐘審批手續(xù)繁復，救助期限拉長，救助工作效果大打折扣。而且，單渠道救助對于數(shù)量龐大的救助人來說，僅僅是杯水車薪。拓寬救助資金渠道勢在必行。
（三）救助方式單一化
刑事被害人救助目前的主要救濟形式為經(jīng)濟救助，但是救濟資金渠道狹窄的現(xiàn)狀使經(jīng)濟救助只能救助極少部分的人，多元化、科學化救助方式是解決目前刑事被害人救助現(xiàn)狀的必要途徑。
三、刑事被害人救助制度的立法設想
解決刑事被害人救助制度現(xiàn)存問題的根本途徑是對刑事被害人救助制度進行專門立法，并通過修改刑事法律的方式，使刑事法律與刑事被害人救助法之間進行銜接與協(xié)調(diào)，用法律的形式從制度上確立刑事被害人救助制度的法律地位。立法可以從以下幾個方面對刑事被害人救助設置統(tǒng)一標準。
（一）合理設置救助程序
目前刑事被害人救助主要由司法機關(guān)主動提起，如人民檢察院在辦理擬不案件時，要主動了解被害人家庭經(jīng)濟情況等，這樣就縮小了救助范圍，而且在實踐中往往很難了解到真實情況。筆者認為，立法應該對救助程序啟動方面設置被害人提供材料申請救助，被害人如果對補償審批決定不服應當可以通過相應的救濟途徑包括可以申請行政復議或提起行政訴訟。但是這就涉及到救助行為是司法行為還是行政行為的問題，如果是行政行為，由司法機關(guān)作為救助主體是否合適等，立法應當將這些問題考慮在內(nèi)。實踐中救助程序還存在的一個普遍的問題是從救助程序啟動到救助金發(fā)放耗時過長，這就導致救助達不到雪中送炭的效果，所以立法應當設置救助裁決、救助金發(fā)放在法定期限內(nèi)完成，情況緊急需及時救助的應從速辦理。同時，立法要引導與鼓勵抵制犯罪的社會行為，對有見義勇為等社會行為的刑事被害人應當貫徹從優(yōu)從快予以救助的原則。
（二）建立健全救助體系
在司法實踐中，刑事被害人救助主要以經(jīng)濟救助為主，但是救助資金來源匱乏、實踐中暴力性犯罪被害人精神需求大于經(jīng)濟需求以及短期性救助與長遠性救助的現(xiàn)狀，亟需救助方式實現(xiàn)多元化。立法應將各部門納入救助主體范圍，形成聯(lián)動機制，司法機關(guān)可定位為牽頭組織者，而非唯一救助者，與民政、教育、勞動保障等部門形成合力，如民政部門可將符合低保、五保條件的被害人及其家庭，納入城鄉(xiāng)低保、農(nóng)村五保；教育部門可對被害人家庭中的在校中小學生實施教育資助、心理輔導和關(guān)愛行動；勞動保障部門可免費提供職業(yè)介紹、就業(yè)培訓、公益性崗位等。立法還應設置救助追償制度，就是在救助金發(fā)放后一旦發(fā)現(xiàn)被告人或其他賠償義務人有能力進行賠償，義務救助機關(guān)應當依法向其追償，在解決資金問題的同時體現(xiàn)法律的權(quán)威。
（三）提倡與規(guī)范社會救助
目前刑事被害人救助制度的主體是國家，但就救助制度的性質(zhì)和內(nèi)容而言，兼具司法、福利性質(zhì)，更加需要國家力量和社會力量的通力合作。因此立法應規(guī)范國家救助的同時，輔以提倡和規(guī)范社會救助。但社會救助主要是道德層面規(guī)制的問題，因此從立法上而言，要從原則上引導針對刑事被害人開展社會救助活動，包括設立社會救助基金、開展個案募捐活動等；同時要從制度上保障社會救助活動的持久開展，包括對社會救助基金設立與管理、企業(yè)及個人捐贈支出等進行稅收及其他政策性鼓勵。實踐中刑事被害人救助案源少，主要依靠辦案機關(guān)自主發(fā)現(xiàn)，這在一定程度上反映了目前社會救助意識的薄弱性。對此立法應喚起民眾的公民責任意識，使全社會認識到對被害人的救助就是對社會和諧的愛護，也是關(guān)愛社會弱勢群體的表現(xiàn)，以通過新聞輿論積極引導社會救助。
四、結(jié)語
現(xiàn)在世界上有30多個國家和地區(qū)實現(xiàn)了刑事被害人救助制度立法，聯(lián)合國出臺了相關(guān)國際公約，我國刑事被害人救助工作實踐也已積累了豐富經(jīng)驗，刑事被害人救助統(tǒng)一立法條件日益成熟。相信在不久的將來，我國一定能在借鑒國內(nèi)外先進理論與實踐的基礎(chǔ)上，構(gòu)建既符合本土特點又具備先進理論框架支撐的刑事被害人救助法律體系。
參考文獻
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第3篇：酒店管理的制度范文
關(guān)鍵詞：會計電算化；企業(yè)；內(nèi)部管理制度；優(yōu)化方案；深入研究；人機結(jié)合；創(chuàng)新
在當今企業(yè)中，會計電算化已經(jīng)有了一定的普及和應用。由于會計電算化并不是完全的一個自動化過程，因此一定會與會計人員有相應的聯(lián)系，而在這個聯(lián)系的過程中，往往就是企業(yè)的一個管理盲點，最容易出問題。因此，如何將會計電算化的效率提升到最高，讓會計電算化由會計人員很好地掌握與控制，達到高效率，高準確性的目的，成為本文討論的重點。在討論兩者的結(jié)合之前，首先要了解會計電算化這種新型的管理手段，同時了解其中的一些不足，從而對之進行改善，達到優(yōu)化的目的。
一、在會計電算化條件下實行企業(yè)內(nèi)部管理制度的必要性
隨著會計電算化的普及，計算機已經(jīng)完全替代了手工記賬，而這種會計工作手段的改變，也對會計工作的方方面面產(chǎn)生了重大影響。在這種情況下，為了使會計電算化更好地實行，建立健全的企業(yè)內(nèi)部管理制度成為一個首要問題。
當計算機入駐會計工作環(huán)境之后，許多工作方式都需要改變。比如在以前，會計人員的主要工作是記賬，填寫報表，對賬本進行統(tǒng)計等；在有了會計電算化之后，會計人員只需要按時將相關(guān)憑證輸入計算機，計算機就可以自動完成記賬、制作報表等工作。因此會計工作人員的工作重點也相應地發(fā)生了改變。而會計人員在有了會計電算化的主要工作就是管理工作，他們要對系統(tǒng)安全，記賬的憑證與審核等進行內(nèi)部控制，這就需要制定新的內(nèi)部控制制度。因此，在會計電算化的企業(yè)中，要保障企業(yè)資金的安全性，確保企業(yè)各種經(jīng)濟活動的有效性，都需要重視企業(yè)內(nèi)部控制制度的建立和完善，而這種制度相對以前也更加復雜了。只有是這種制度得到優(yōu)化，才能夠更好地實行計算機的應用。
二、會計電算化條件下的企業(yè)內(nèi)部管理制度存在的問題
前文我們討論了在會計電算化條件下建立和完善企業(yè)內(nèi)部管理制度的必要性和重要性，在不同的大小企業(yè)中，隨著會計電算化的普及，也已經(jīng)開始改善企業(yè)的內(nèi)部管理制度。但是，在改善內(nèi)部管理制度的過程中，我們也看到了一些建設過程中產(chǎn)生的問題。因此，下面就來討論在會計電算化條件下的企業(yè)內(nèi)部管理制度存在的問題。
（一）企業(yè)內(nèi)部對制度的建立不夠重視，制度流于形式
在會計電算化條件下的企業(yè)內(nèi)部管理制度，應該與“企業(yè)內(nèi)部”產(chǎn)生緊密的聯(lián)系。因為不同的制度針對的是不同的企業(yè)，如果兩個企業(yè)具有不同的管理方式，不同程度的會計電算化發(fā)展，卻采用相同的內(nèi)部管理制度，那么必然會出現(xiàn)一些問題。而在實際工作中，也確實存在這種問題。有一些企業(yè)中的領(lǐng)導或者是會計人員沒有意識到一個適合自己企業(yè)的管理制度的重要性，甚至認為制度只是一種擺設，這樣他們就很有可能在制定制度的時候照搬照抄，這樣子就沒有與企業(yè)自身的工作方式，管理方式，人員分配等做出相應的調(diào)整，那么制度出來的制度也沒有辦法有針對性的實行。在這種情況下，如果內(nèi)部管理制度不能落實，可能會有很嚴重的后果。比如：系統(tǒng)癱瘓，數(shù)據(jù)丟失等問題。因此，制定適合企業(yè)自身的內(nèi)部管理制度是非常重要的。
（二）制度形成后相關(guān)部門對制度的檢查落實力度不夠
通過上一點的分析，我們看到企業(yè)對于制度的正確建立重視不夠，這就會導致一些不利于企業(yè)發(fā)展的問題。因此企業(yè)需要認真建立制度。但是，建立了一個適合企業(yè)的內(nèi)部管理制度，并不一定就能夠達到很好的效果。因為， 許多企業(yè)即使建立了非常適合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部管理制度，也沒有很好地去實行，這是因為很多企業(yè)沒有在制定制度后對相關(guān)制度的實行與否進行檢查和落實。因此，重視制度建立卻輕視制度檢查與落實的做法是不可取的。而對制度檢查落實的力度不夠，是因為以下兩個原因。一個是有些企業(yè)可能本身就不重視制度的建立，這種情況下自然也不會重視對制度的檢查和落實。第二個原因是形成了恰當?shù)膬?nèi)部管理制度，卻沒有形成一個有效的考核監(jiān)督體系。這種情況下許多企業(yè)中的領(lǐng)導不知道應該怎么去考核和監(jiān)督，這就會導致內(nèi)部工作無法做好，間接導致了不當使用會計電算化，從而造成一些嚴重的后果。這種情況其實比制度沒有建立好還要嚴重，因為在對制度進行考核和監(jiān)督的過程中已經(jīng)開始了制度的實行，如果制度沒有執(zhí)行好，也沒有被發(fā)現(xiàn)，那么這就會成為一個越來越嚴重的問題存在于會計電算化的條件下，產(chǎn)生非常不利的影響。
三、會計電算化條件下的企業(yè)內(nèi)部管理制度的優(yōu)化方案
經(jīng)過前文的討論，我們首先看到了會計電算化對當今會計工作的重大改變，對企業(yè)造成的影響，其次看到了會計電算化在企業(yè)中還不夠完善，還存在一些問題，因此就需要企業(yè)內(nèi)部管理制度來完善會計電算化，而前文我們又分析了現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部管理制度的不足之處，因此，最后我們重點來討論在會計電算化條件下企業(yè)內(nèi)部管理制度的優(yōu)化。
（一）要對員工開展有關(guān)企業(yè)內(nèi)部管理制度的理論學習
之所以企業(yè)內(nèi)部管理制度還沒有很好的展開，就是因為員工對于在會計電算化條件下企業(yè)內(nèi)部管理制度的轉(zhuǎn)變并不十分了解。因此，應該組織相關(guān)的理論學習來對員工進行教育，讓員工了解到在會計電算化條件下他們職責的轉(zhuǎn)變。在員工當中，對財務部門會計人員的管理最為重要。對他們進行教育，讓他們更加了解當今制度的變化，充分增強他們對電算化內(nèi)部管理制度的理解把握能力。
（二）內(nèi)部管理制度中要明確不同會計人員的分工
在內(nèi)部管理中，重要的一個方面就是對不同職務的分離。計算機會計和手工會計具有一個共性，就是他們都需要在進行經(jīng)濟業(yè)務時對可能造成欺詐和舞弊的行為進行分工，這樣才能減小風險。因此，就需要建立一套具有職務劃分的內(nèi)部管理制度，而在會計電算化的條件下，就應該在新型內(nèi)部管理制度中添加專門針對于會計電算化的人員分工。比如，要根據(jù)會計電算化的特點增設監(jiān)控和檢查方面的人員，而可以減少或者合并記賬的人員，同時也要對操作人員制定嚴格的規(guī)定，禁止越權(quán)操作、非法操作等行為。這樣才能夠確保會計電算化的正常運行。
（三）要加強對制度的監(jiān)控和指導
在一個企業(yè)中，具有相關(guān)的管理部門，同時還有各級的財政和主管部門。這些部門都應該對內(nèi)部管理制度做出一定的貢獻。他們主要能做的就是加強對制度的監(jiān)控，保證內(nèi)部管理制度的正常運行，同時保證內(nèi)部管理制度能夠?qū)嬰娝慊a(chǎn)生促進作用。另一方面，管理部門看問題的角度是比較宏觀的，因此我認為他們應該能夠?qū)ο嚓P(guān)的內(nèi)部管理制度進行相關(guān)的指導工作，從而更好地令相關(guān)部門完善內(nèi)部管理制度。
四、總結(jié)
通過前文的分析，我們看到了很多現(xiàn)今需要關(guān)注的問題。首先我們了解了隨著社會和科學技術(shù)的發(fā)展，會計電算化已經(jīng)逐漸取代手動會計在企業(yè)中逐漸成長起來。但是，會計電算化畢竟是一種新興的事物，因此它在企業(yè)中生存和發(fā)展時還存在著各種各樣的問題，需要采用不同的方法對之進行改善。一個非常重要和有效的方法就是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理制度。因此我們首先對現(xiàn)今企業(yè)內(nèi)部的管理制度進行了介紹，同時也提出了這其中還存在著不少的問題，之后就提出了相關(guān)的優(yōu)化方案，一方面是對企業(yè)內(nèi)部人員的管理，另一方面使企業(yè)內(nèi)部不同管理部門也需要做一些事情，同時還要加大對制度本身的管理，從而讓企業(yè)內(nèi)部管理制度得到更好的優(yōu)化，從而在會計電算化條件下讓企業(yè)更好的發(fā)展！
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第4篇：酒店管理的制度范文
在實際工作中，酒店管理不僅會涉及到管理學的普遍原理，且具有一定的行業(yè)特征。為了更好的促進酒店管理工作的順利開展，在酒店管理工作中，進行基于科學管理和人文管理的理論，并針對酒店管理工作中存在的各種問題，深入探究解決問題的有效措施，對于酒店適應激烈的市場經(jīng)濟競爭非常重要。在酒店管理工作中，重視科學性和人文性在酒店管理中的應用，并逐漸梳理出酒店管理中科學管理與人文管理之間的關(guān)系，提高酒店發(fā)展的競爭力，是酒店將來發(fā)展中應重點思考的問題。
二、酒店發(fā)展中的科學性與人文性
結(jié)合酒店管理工作的發(fā)展史進行分析發(fā)現(xiàn)，酒店發(fā)展中的科學性與人文性，主要表現(xiàn)在初創(chuàng)酒店管理階段、酒店管理的發(fā)展階段以及新時期酒店管理階段三個主要階段?？茖W性體現(xiàn)在酒店管理工作中的表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在酒店管理制度化、規(guī)范化變革的發(fā)展，促使酒店管理工作逐漸走上正常的發(fā)展道路。其次，人文性在酒店發(fā)展中的表現(xiàn)，更多的是體現(xiàn)在酒店的服務理念上，“顧客就是上帝”。為了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身從服務、企業(yè)體制及人員培訓方面進行總結(jié)，制定出符合酒店發(fā)展的以人為本的管理方法，能夠有效的促進酒店管理工作的順利開展。
三、科學性和人文性在酒店管理中的應用
（一）科學性與人文性的關(guān)系
在實際工作中，酒店科學管理相對于人文管理起步較早，發(fā)展的速度也較快，這也是酒店行業(yè)發(fā)展的一種趨勢。我國酒店的科學管理方式，大多是借鑒國外酒店管理的成功理論和經(jīng)驗，通過發(fā)展科學管理，逐漸實現(xiàn)系統(tǒng)化的管理工作，促使酒店管理工作能夠達到規(guī)范化、標準化的發(fā)展趨勢。科學性和人文性在酒店管理中的應用，是實現(xiàn)酒店高效管理的一種有效措施。在酒店管理工作中，結(jié)合酒店管理的實際狀況，深入分析科學性與人文性管理工作的優(yōu)勢、作用，合理的制定酒店管理的具體措施，能夠有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店發(fā)展的經(jīng)濟效益。
（二）酒店人文管理與科學管理的應用建議
在科學性和人文性在酒店管理中的應用分析的過程中，酒店人文管理與科學管理的應用建議，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。為了更好的發(fā)展酒店管理工作中，重視酒店管理中人文管理實現(xiàn)科學化發(fā)展目標，探討酒店經(jīng)營管理中的有效策略非常重要。通過實踐工作經(jīng)驗總結(jié)出人文管理的原理及方法，并將其逐漸應用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科學發(fā)展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作問題。
（三）科學管理與人文管理差異對待
在酒店管理工作中，管理者必須重視科學管理與人文管理方面存在的差異，并認真的對待客觀存在的差異問題。在酒店管理工作中，科學的管理工作需要通過一定的規(guī)章制度及規(guī)范性措施進行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是著眼于人發(fā)揮的作用，其管理的效果遠遠不如科學管理的成效，但是人文管理工作具有長期發(fā)展的優(yōu)勢?？茖W管理與人文管理差異對待理念，也是管理者審查酒店管理方法是否合理、有效的一種方式。為了確?，F(xiàn)代酒店管理理念的有效應用，在酒店的日常管理工作中，明確酒店管理中科學管理與人文管理方面存在的差異非常關(guān)鍵。
四、結(jié)語：
第5篇：酒店管理的制度范文
（一）行政、制度、經(jīng)濟的管理方法
行政管理法在中外酒店管理模式中常見的管理方法之一，在管理中根據(jù)酒店的行政組織的命令、指示與相關(guān)的規(guī)定、制度等具有約束性的手段來對酒店實施管理。這樣能使酒店在統(tǒng)一的制度下進行，但同時這種管理方法對管理者也提出了較高的要求。酒店業(yè)的發(fā)展是在國家相關(guān)的制度、法律、條例等要求下進行的，這就是酒店業(yè)的制度管理法。根據(jù)國家制度來確定酒店業(yè)發(fā)展中所要遵循和應用的規(guī)章制度，使酒店經(jīng)營活動能夠有序進行，但是此方法存在缺乏靈活性等缺點。經(jīng)濟管理方法主要是在收入、薪資制度等方面對酒店工作人員進行有效引導和約束的方法。經(jīng)濟管理法可以使酒店有限的資源達到合理的配置，把員工的積極性調(diào)動起來。
（二）現(xiàn)場管理、情感管理的方法
現(xiàn)場管理法與情感管理法都是對員工情感方面的進行的，管理者對酒店進行現(xiàn)場的檢查、巡視等加強了與員工的互動，激勵了員工的工作熱情。對員工的思想情緒、愛好、需求等進行了解，同時在實際上給予員工切實利益的滿足。能更好的提高員工工作的積極性。
（三）教育管理的方法
對員工進行定期的培訓、教育，提高員工的技能和創(chuàng)造性，同時對員工進行引導啟發(fā)從而達到管理的目的。
（四）均衡管理的方法
均衡管理法是從顧客著手，在對顧客的需求方面進行有效的預測，將酒店現(xiàn)有產(chǎn)品與顧客進行適配，達到對顧客提供服務供給時的有效與平衡。這種方法可以節(jié)約酒店資源，提高資源利用率，實現(xiàn)收益最大化。
二、中外酒店管理模式的對比
國外酒店業(yè)管理中，管理組織責權(quán)分明，把明確的管理權(quán)力和相關(guān)的利益關(guān)系作為管理組織的紐帶，以經(jīng)濟效益作為管理的動力。計劃、組織等方面較為明確；而我國的酒店業(yè)管理較多的是注重情感管理方法，對員工進行教育、培訓引導他們有效個工作，同時建立獎罰機制，提高他們的競爭意識。對于酒店管理的本身缺乏經(jīng)驗，多種情況下管理較為混亂，效率低下。
（一）中外酒店管理中經(jīng)營方式的不同
1、在經(jīng)營思想方面
國外酒店經(jīng)過長期的發(fā)展在經(jīng)營思想方面形成了較為完善的系統(tǒng)，國外的酒店基本立足與把顧客、員工、企業(yè)的利息相互統(tǒng)一，酒店的一切活動堅持顧客至上原則，把企業(yè)經(jīng)營的社會效益放在首位，此次追求企業(yè)的經(jīng)營效益。而國內(nèi)酒店業(yè)對顧客服務方面不夠重視，把企業(yè)的經(jīng)營效益放在首位。
2、在經(jīng)營風格上
國外酒店在推出服務產(chǎn)品時，注意差異化，用獨特的方式推銷自己，抓住顧客的心理，并在顧客中形成一定元素的定位，即當顧客用到產(chǎn)品時便能想到相關(guān)的酒店。而我國酒店一般是通過產(chǎn)品價格進行競爭，根據(jù)產(chǎn)品在不同季節(jié)需求的不同來提高或者降低價格以吸引顧客。定位較為模糊，沒有形成品牌在顧客心中的定位。我國酒店業(yè)應轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量競爭，取得更高的經(jīng)濟效益。
（二）中外酒店管理模式在運行機制方面的差異
受到國家制度與傳統(tǒng)習慣的影響，中外酒店管理模式在運行機制方面存在較大的差異。國外酒店在運行機制方面采用健全的管理方法，產(chǎn)權(quán)清晰、法制結(jié)構(gòu)合理、組織結(jié)構(gòu)健全同時管理較為嚴密、謹慎，這樣管理的效率也較高。中國酒店業(yè)受到見過初期經(jīng)濟模式的影響，產(chǎn)權(quán)不清晰，法人治理結(jié)構(gòu)不夠合理，外聘費用較高、國有資產(chǎn)所有者缺位等，在運行機制上的缺陷直接帶來了管理方面的問題，機制不健全導致效率低下，致使中國整個酒店業(yè)競爭力低下，效益較低。
（三）中外酒店管理模式在服務方面的差異
現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，服務在各行各業(yè)中已經(jīng)成為了競爭的重要手段之一。我國酒店業(yè)行業(yè)較國外相比在服務方面差距較大。國外酒店更傾向于個性化服務，而我國酒店業(yè)仍然處于低級的情緒化服務模式。對國外酒店業(yè)經(jīng)營模式對比的主要目的主要在于提高我國酒店業(yè)的管理。對我國酒店業(yè)管理必須進行標準化，達到管理方面的標準化與服務的標準化，從而使管理內(nèi)容更加明確，服務更加人性化；同時要拋開傳統(tǒng)的酒店管理模式，建立健全的人力資源庫，根據(jù)每個人發(fā)展情況的不同與自身特長，提供相關(guān)的職位，使每個人在各自崗位上都能發(fā)揮較大的作用，讓每個員工都能看到提高的空間和未來的職業(yè)前景；強化流程建設，讓工作人員在工作時有章可循，使工作更加精確化、標準化；健全組織機構(gòu)，從上到下完善管理組織機構(gòu)對于管理的及時有效性有著重大的意義。
三、結(jié)語
第6篇：酒店管理的制度范文
關(guān)鍵詞：低碳旅游；酒店管理模式
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及社會發(fā)展對環(huán)境帶來的影響，使得人們越來越關(guān)注環(huán)境的問題，在經(jīng)濟領(lǐng)域出現(xiàn)了一種新穎的發(fā)展模式—低碳旅游的方式，這種旅游方式主要是向低碳、環(huán)保的方向進行發(fā)。酒店作為人們在旅游過程中必需的載體，在酒店管理中貫徹低碳旅游的理念具有重要的作用。在酒店的星級評定標準中，不僅僅對酒店現(xiàn)有的硬件設備進行評定，還包括酒店管理中的軟件水平、服務水平等內(nèi)容。為了更好地實現(xiàn)低碳旅游的效果，也為了更好的實現(xiàn)酒店自身良好的發(fā)展，在酒店管理中要納入低碳旅游的理念。在酒店管理中基于低碳理念分析在酒店管理中存在的問題，并結(jié)合在旅游的需求，以此改善酒店管理的現(xiàn)狀，促進酒店管理的長效發(fā)展。在酒店管理中要注重低碳旅游理念的應用，能夠讓顧客感受到綠色節(jié)能的發(fā)展理念。
一、低碳旅游現(xiàn)狀及前景分析
低碳旅游是低碳旅游生活中的重要組成部分，在低碳旅游中主要是注重碳的排放量作為最終的旅游目標，在旅游方式中將這種倡導低碳排放、重視環(huán)保的方式統(tǒng)稱為綠色的旅游方式。在旅游行業(yè)發(fā)展中為了獲得長久持續(xù)的健康發(fā)展，就需要實現(xiàn)旅游和環(huán)境之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，能夠做到旅游行業(yè)持續(xù)發(fā)展的同時，還能夠注重環(huán)境的保護。其中低碳旅游主要包括對旅游方式的轉(zhuǎn)變、對綠色、節(jié)約旅游方式的倡導，最終能夠?qū)崿F(xiàn)旅游和環(huán)境的雙重發(fā)展。在旅游行業(yè)發(fā)展中能夠意識到低碳旅游理念的應用，也能夠意識到低碳旅游在旅游行業(yè)中的應用對旅游行業(yè)發(fā)展的重要意義。例如在九寨溝風景區(qū)就注重汽車尾氣對其環(huán)境的污染，以此禁止所有車輛進入，而是讓游客選擇觀光旅游車，還注重退耕還林注重對環(huán)境的保護。正是因為低碳旅游觀念的應用，才能夠保證景區(qū)能夠擁有綠色的環(huán)境，并保證游客能夠進行旅游，促使旅游行業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
二、低碳旅游視角下酒店管理的要求
酒店發(fā)展的定位是服務行業(yè)，主要是為人們提供住宿的服務，傳統(tǒng)酒店的發(fā)展理念是以顧客為主，保證在酒店管理中能夠使得顧客滿意。在基于低碳視角下的酒店管理提出了更高的要求，低碳視角下的酒店管理在傳統(tǒng)酒店管理中的顧客至上的理念下更加注重低碳旅游的元素，能夠為顧客提供更加環(huán)保、低能的綠色服務。具體來說主要是在酒店管理中秉承的是綠色服務的理念，能夠為顧客提供綠色優(yōu)質(zhì)的服務。此外，在酒店管理中還要注重企業(yè)文化的，要注重積極向上企業(yè)文化的樹立，以便為企業(yè)的發(fā)展樹立良好的形象，以便為企業(yè)的發(fā)展爭取最大的經(jīng)濟利益，能夠在激烈的市場競爭中掙的一席之地。酒店在管理中還要注重內(nèi)部環(huán)境的低碳綠色化發(fā)展，要注重為顧客提供更加清潔、環(huán)保、安全的服務，并能夠保證酒店經(jīng)濟效益的同時還能夠注重環(huán)境的發(fā)展。在酒店的生產(chǎn)設計、設備管理等方面也要能夠滲透低碳節(jié)約的理念，能夠使得酒店以最小的投資獲得最大的利益，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
三、當前酒店管理現(xiàn)狀
（一）酒店發(fā)展文化與低碳旅游觀念不符
對酒店企業(yè)發(fā)展來說，一個企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展只有具有一定的企業(yè)文化才能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)文化也是企業(yè)發(fā)展中核心價值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展中各項工作開展的指導思想。對于酒店發(fā)展來說企業(yè)文化對酒店的發(fā)展同樣具有重要的作用，酒店在發(fā)展中要能夠結(jié)合自身發(fā)展實際情況總結(jié)出適合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)文化的制定要和當下社會發(fā)展的理念相適應。但是在當前酒店管理中卻存在以下問題：在酒店管理中酒店領(lǐng)導對企業(yè)文化并不是那么重視，沒有認識到企業(yè)文化對自身企業(yè)發(fā)展的重要性，僅僅認為企業(yè)文化對自身發(fā)展來說是一種虛幻的內(nèi)容，并不能夠促進酒店獲得實際的發(fā)展，所以對于企業(yè)發(fā)展中企業(yè)文化并沒有實際性的意義。酒店在發(fā)展中最先考慮到的是在發(fā)展中是否能夠獲得一定的經(jīng)濟利益，并不會考慮到企業(yè)員工的利益，這樣在酒店發(fā)展中員感受不到相應的歸屬感。酒店在發(fā)展中并不會意識到自身發(fā)展對社會與環(huán)境的責任，這樣就與低碳旅游的發(fā)展理念不符合。
（二）酒店管理人員素質(zhì)有待提升
在企業(yè)發(fā)展中員工是其重要的組成部分，在企業(yè)發(fā)展中只有管理人員的素質(zhì)就較高才能夠更好地促進酒店自身的發(fā)展。在低碳旅游視角下要注重對酒店管理人員素質(zhì)的提升，但是在當前的酒店管理中管理人員的素質(zhì)不能很好地滿足酒店管理的要求。酒店行業(yè)的發(fā)展起步比較完，在人們的擇業(yè)觀念中酒店管理工作并不是職業(yè)中的首選，這樣就不能很好地吸引一些酒店管理的優(yōu)秀人才。在當前酒店管理人員大部分是中年人，這些人群的文化素質(zhì)相對比較偏低，也沒有接受過比較正規(guī)的企業(yè)管理方面的訓練，這樣就不能很好地適應現(xiàn)代化發(fā)展下的酒店管理模式，這樣就會在一定程度上影響酒店管理的發(fā)展，也就不能很好地實施低碳旅游的發(fā)展理念。
（三）酒店管理的硬件設施以及服務水平有待提升
當前酒店發(fā)展中的一些硬件設施還不能達到標準層次，酒店的設施也會有一定的缺陷。如一些酒店對溫度的調(diào)控是通過中央空調(diào)來完成，但是這樣對溫度的控制存在一定的缺陷。在酒店發(fā)展中對酒店設施的設置除了要考慮其服務的方便性之外還要能夠考慮到對環(huán)境的保護，為此，在設施的配置上要能夠考慮到對環(huán)境的保護，將節(jié)能環(huán)保放在首位。酒店本身是為人們提供住宿的場所，另外加之旅游景點的人員流動比較大，很多酒店在節(jié)假日一般是出于供不應求的狀態(tài)，但是酒店發(fā)展的目的是為了盈利，這樣就可能出現(xiàn)降低服務質(zhì)量的現(xiàn)象，這些都與低碳旅游的發(fā)展理念不相符。
四、低碳旅游視角下酒店管理模式的策略
（一）基于低碳旅游制定酒店管理的明確標準
在低碳旅游視角下酒店發(fā)展中為了更好地適應其發(fā)展模式，酒店在發(fā)展中要能夠基于低碳視角發(fā)展模式下制定明確的發(fā)展質(zhì)量標準，在標準的制定中要能夠結(jié)合低碳旅游的內(nèi)容。但是在酒店發(fā)展中包括有形的產(chǎn)品也包括一些無形的產(chǎn)品，這樣就給酒店標準的制定帶來了一定的挑戰(zhàn)，特別是對于無形產(chǎn)品的標準如何制定是需要思考的問題。對于無形的產(chǎn)品每個人的評價都不一樣，這樣就不能形成明確的標準。為此，在對酒店標準進行制定時要考慮到如下幾方面的因素：首先是酒店在當前發(fā)展中的服務環(huán)境、服務水平等情況來制定酒店管理的標準化。此外，要根據(jù)酒店發(fā)展中制定的內(nèi)部制度來完善相關(guān)的標準。要對酒店管理的流程、服務環(huán)節(jié)等進行全方位的分析，以此制定監(jiān)督標準為日后的酒店發(fā)展做好相應的依據(jù)，促進酒店的持續(xù)健康發(fā)展。此外，酒店在管理中還要注重不斷完善相應的監(jiān)督體系，要做好監(jiān)督體系的保障制度，在酒店管理中通過進行組織設計管理，設計分級、分層的制約制度，保證監(jiān)督體系的獨立、透明。此外，酒店在發(fā)展中還要注重相互學習，通過制定完善的監(jiān)督體系、方法等，以此更好地促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）注重服務意識的提升
在酒店發(fā)展中最為重要的因素是能夠提供高質(zhì)量的服務，這樣才能夠在最大程度上滿足顧客的需求，促進酒店的健康持續(xù)的發(fā)展。良好的服務質(zhì)量是一個綜合性的概念，主要是在酒店發(fā)展中能夠為顧客提供其使用價值，服務質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到酒店在市場發(fā)展中的情況。酒店行業(yè)的發(fā)展本身是服務行業(yè)，服務行業(yè)的發(fā)展本身提供的是服務，顧客是對服務的購買和消費，服務主要是員工進行提供，這樣就使得服務人員和顧客之間的關(guān)系變得更加的密切。在酒店管理中要注重服務水平的提升，以便更好地實現(xiàn)其經(jīng)濟價值。為此，在酒店管理中要注重提升服務人員的服務意識，滿足顧客的需求，以此提升酒店的持續(xù)健康發(fā)展。
（三）注重服務人才素質(zhì)的提升
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人才成為社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，對于酒店行業(yè)來說，更加需要優(yōu)秀的人才隊伍以便更好地提供服務。為此，在酒店發(fā)展中要注重對人才的吸納和培養(yǎng)。對于酒店行業(yè)發(fā)展來說首先要注重薪酬制度的建設，酒店在各項、工作、服務都要考慮在內(nèi)，并將這些納入到對服務人員的考核中，對服務人員的薪酬制度是以基本工作為基礎(chǔ)，然后加上客戶對其的滿意度，使用多勞多得薪酬制度，從而鼓勵服務人員的工作積極性。此外，要注重發(fā)揮工作人員的價值，人的價值一般會體現(xiàn)在事業(yè)和工作中，為此，在酒店發(fā)展中酒店管理人員首先要具有一定的活力，讓工作人員在酒店工作中能夠感受到自身具有一定的發(fā)展前途和潛力，這樣員工才能夠不斷的上進，為酒店的發(fā)展發(fā)揮自己的價值。此外，在酒店管理中還要能夠結(jié)合每個員工的實際情況，從性格和特長來安排適應的崗位，使得每個員工都能夠在各自的崗位上發(fā)揮自己的能力。此外，酒店在發(fā)展中要能夠為員工的發(fā)展提供一定的環(huán)境，要能夠從員工的角度出發(fā)，設置人性化的環(huán)境和場所，在工作之余可以組織一些活動，通過活動的開展一方面加強員工之間情感的交流，還能夠有助于員工在工作中更加和諧。
（四）注重低碳旅游酒店文化的建設
在低碳旅游視角下酒店在發(fā)展中要注重其文化的建設，在酒店發(fā)展中只有一定的核心價值觀才能夠促進持續(xù)健康發(fā)展，在酒店管理中要能夠在低碳事業(yè)下注重酒店發(fā)展中的道德規(guī)范、意識、群體意識等的塑造。酒店文化的形成不僅對酒店的領(lǐng)導風格、組織結(jié)構(gòu)等有重要的影響，還會影響到對酒店人才的培養(yǎng)。在酒店文化的建設中考慮到低碳旅游都概念，結(jié)合自身發(fā)展實際情況來塑造自身的企業(yè)文化，使得員工在發(fā)展中也能夠受到企業(yè)低碳文化的影響，不管是在理念上還是在行為上都能夠踐行低碳的理念，以此更好地促進酒店自身的發(fā)展。在酒店文化的塑造中可以通過對低碳旅游理念的學習進行建設，并將低碳的理念真正應用到就酒店服務中，以此更好地促進酒店持續(xù)健康發(fā)展。
結(jié)語
酒店作為符合行業(yè)要想取得健康持續(xù)的發(fā)展，低碳旅游是關(guān)鍵的因素，這就需要酒店在管理中能夠理解低碳管理模式，以便更好地促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。但是在當前酒店管理中還出現(xiàn)以下的問題：酒店管理中酒店領(lǐng)導對企業(yè)文化并不是那么重視，沒有認識到企業(yè)文化對自身企業(yè)發(fā)展的重要性，不會意識到自身發(fā)展對社會與環(huán)境的責任，這樣就與低碳旅游的發(fā)展理念不符合。人群的文化素質(zhì)相對比較偏低，也沒有接受過比較正規(guī)的企業(yè)管理方面的訓練，可能出現(xiàn)降低服務質(zhì)量的現(xiàn)象，為此，這就需要在酒店管理中要能夠基于低碳視角發(fā)展模式下制定明確的發(fā)展質(zhì)量標準，在標準的制定中要能夠結(jié)合低碳旅游的內(nèi)容。要對酒店管理的流程、服務環(huán)節(jié)等進行全方位的分析，以此制定監(jiān)督標準為日后的酒店發(fā)展做好相應的依據(jù)，在酒店管理中要注重服務水平的提升，以便更好地實現(xiàn)其經(jīng)濟價值。要注重對人才的吸納和培養(yǎng)。能夠結(jié)合每個員工的實際情況，從性格和特長來安排適應的崗位，使得每個員工都能夠在各自的崗位上發(fā)揮自己的能力。要注重其文化的建設，在酒店文化的建設中考慮到低碳旅游都概念，結(jié)合自身發(fā)展實際情況來塑造自身的企業(yè)文化。在酒店管理中還要不斷注重低碳旅游理念的應用，以便更好地促進經(jīng)濟和環(huán)境的和諧發(fā)展。
參考文獻：
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[2]陳靜.低碳旅游視角下酒店管理模式探討[J].湖北函授大學學報,2016(09):90-91.
第7篇：酒店管理的制度范文
近年來我國的旅游業(yè)發(fā)展十分迅速，與之相關(guān)的酒店行業(yè)競爭也逐漸激烈。隨著綠色經(jīng)濟的倡導，酒店行業(yè)也隨之推出綠色管理這一理念，開展綠色促銷，綠色廣告，倡導綠色消費。綠色管理理念作為酒店的創(chuàng)新管理，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來了新的契機。
一、綠色管理概述
綠色管理是將環(huán)境保護的觀念貫穿到酒店的經(jīng)營管理中，涉及酒店管理的各個方面和各個層次。要求酒店管理中需要時刻考慮環(huán)保理念，處處凸顯綠色特色，酒店行業(yè)作為重要的服務行業(yè)，需要遵循“以人為本”的服務理念，打造清潔、環(huán)保、綠色、舒適、安全的工作環(huán)境。酒店綠色管理以“綠色環(huán)保理念”進行管理，倡導綠色消費，實現(xiàn)資源的合理利用。
二、旅游酒店綠色管理現(xiàn)狀
綠色管理作為一種新的管理理念和管理模式在酒店管理中逐漸受到重視，一些酒店已經(jīng)開始初步探索這一管理模式，但是大多數(shù)酒店并沒有實現(xiàn)綠色管理，綠色管理在酒店管理中的運用還有待于進一步完善。
（一）旅游酒店缺乏專業(yè)的管理人才
我國的酒店行業(yè)起步比較晚，發(fā)展比較迅速，但是專業(yè)的酒店管理人員比較缺乏。由于我國酒店教育歷史比較短，酒店管理人才培養(yǎng)中還存在與實際脫離的問題，優(yōu)秀的酒店管理人員比較少。另外大多數(shù)酒店行業(yè)缺乏專業(yè)的管理人才，酒店管理人才的素質(zhì)還有待于進一步提高。
（二）旅游酒店對于綠色管理的認識有待于提高
綠色管理作為一種新的管理理念，在當前的運用中比較少，大多數(shù)酒店管理人員還未能認識到綠色管理的重要性，大多數(shù)酒店缺乏綠色酒店管理的經(jīng)驗，導致綠色管理難以實行。酒店管理者雖然能夠理解綠色管理這一理念，但是在實際管理中卻未能采取合理的措施實現(xiàn)這一目標。由于酒店管理者和酒店員工對綠色管理的理念認識較少，在酒店的管理中難以真正踐行綠色管理。
（三）旅游酒店管理模式不完善
旅游酒店由于發(fā)展時間比較短，其管理模式并不十分完善，大多數(shù)旅游酒店由于規(guī)模比較小，發(fā)展時間比較短，難以將綠色管理與當前的管理模式相結(jié)合。目前由于綠色管理理念并未在所有的旅游酒店內(nèi)實行，因此綠色管理體系也不健全，這也一定程度上影響了綠色管理的實施。另外酒店在綠色管理的宣傳力度不夠，難以得到客人的認可。
三、打造綠色管理的旅游酒店
綠色經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟發(fā)展模式，對于今后的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的意義。綠色酒店管理作為一種新的發(fā)展模式，與綠色旅游業(yè)的發(fā)展是緊密結(jié)合的，同時也與人們的消費理念契合。在今后的酒店管理中應該逐步完善綠色管理，提升酒店的管理水平。
（一）弘揚綠色管理理念
隨著旅游業(yè)的發(fā)展，綠色旅游這一理念逐漸得到認可，與之相關(guān)的酒店管理業(yè)也逐漸實行綠色管理，在今后的酒店管理中應該將綠色管理作為一項長期的管理理念實施，從酒店管理者到酒店員工應該認真學習綠色管理這一理念，從酒店環(huán)境衛(wèi)生，員工的節(jié)約意識培養(yǎng)到酒店的每一個環(huán)節(jié)都需要體現(xiàn)出綠色理念。酒店作為服務行業(yè)，最主要的還是為客人提供舒適安全的環(huán)境，綠色管理中還需要體現(xiàn)出“以人為本”的服務理念，為客人提供周到、熱情的服務。
（二）完善酒店綠色設施
綠色管理貫穿于酒店管理的各個環(huán)節(jié)，在酒店中需要為客人提供綠色設施，倡導綠色消費。一方面需要注重酒店的外部設施，比如酒店的外部環(huán)境，門口通道是否通暢，停車場的管理，殘疾人專用通道等等都需要加強管理，確保滿足客人的需要。另一方面需要在酒店內(nèi)注重環(huán)保，比如為客人提供一些綠色菜品，為客人提供經(jīng)濟實惠的套餐，避免浪費，倡導健康節(jié)約的消費方式，打造綠色酒店管理。
（三）完善酒店管理模式
酒店可以根據(jù)自身實際情況借鑒一些其他酒店或者行業(yè)綠色管理的經(jīng)驗，為酒店制定切實可行的綠色管理模式。在酒店管理中可以通過提高技術(shù)，保障綠色管理，比如完善酒店的信息管理系統(tǒng)，增加廢棄物處理系統(tǒng)，環(huán)境評價信息系統(tǒng)等技術(shù)提高管理水平。由于國外綠色管理理念實施比較早，酒店可以借鑒國外酒店的先進管理理念，不斷完善自身的管理模式。酒店實施綠色管理需要從理念，到制度，到體系都參與其中，酒店可以通過制定一些切實可行的管理措施，比如獎懲制度，鼓勵員工積極踐行綠色管理，推動綠色管理的實施。
（四）提高管理人員素質(zhì)
酒店管理人員需要不斷增加對綠色管理的認識，對酒店的員工也需要綠色文化的培訓，逐漸形成酒店自己的綠色文化，提升酒店的競爭力。一方面酒店可以組織管理者或者員工學習綠色管理理念，在今后的工作中踐行綠色環(huán)保、安全、健康的理念。另一方面酒店需要加強員工的培訓，將綠色管理理念融合到員工的日常工作中，比如微笑服務，節(jié)約意識等等。
四、結(jié)語
第8篇：酒店管理的制度范文
“科學”最早產(chǎn)生于19世紀，其與科學文化息息相關(guān)，而人文則是指人們在歷史進程中出現(xiàn)的社會文化，先有人類文化是在人類文明發(fā)展出來的更高級的社會意識，由于人文性的與生俱來，因此相比科學性來說更早產(chǎn)生，以上兩者均為人類社會的進步和發(fā)展做出了重要的貢獻。以上所說是宏觀概念，而管理的科學性和人文性是其一個分支，此處的管理的科學性主要指人類在發(fā)展過程中通過經(jīng)驗累積掌握的對于客觀事物的控制方法，并逐漸發(fā)展成一個較為成熟的理論體系，然后作用于管理工作當中，實現(xiàn)科學合理的管理，即由實踐得出真理，再由實踐驗證真理。人文性更多的則是體現(xiàn)人性化、以人為本的理念。以上兩者相結(jié)合能夠通過科學合理的方式實現(xiàn)人性化的管理，因此兩者具有共通性，一個重于理論，一個重于管理方向。
二、不同時代酒店管理科學性以及人文性研究
就我國而言，酒店行業(yè)最早出現(xiàn)在1980年左右，而隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，科學性和人文性相互穿插在酒店管理當中，最終自成一體。本文就酒店業(yè)發(fā)展的主要階段來分析科學性以及人文性在酒店管理中所處的地位。
1.酒店起步階段
我國酒店業(yè)第一次發(fā)展機遇要歸功于改革開放的偉大方針，旅游業(yè)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展極大程度帶動了酒店業(yè)的發(fā)展，在1978年改革開放之后，我國國內(nèi)的酒店數(shù)量明顯上升，合資或者內(nèi)資是此時期酒店的主要模式。特別要提到的就是合資酒店，合資酒店是指酒店的資金是中外方共同提供，這為外國酒店管理理念的流入提供了良好的基礎(chǔ)。由于國內(nèi)缺少酒店管理人才，因此此時期酒店的經(jīng)營者基本都為國外招聘來的專家，這些管理者有現(xiàn)代化的管理理念和敏銳的市場洞察力，因此在進入中國市場后，為我國傳統(tǒng)管理帶來了極大的沖擊，而內(nèi)資酒店為了與合資酒店相對抗，也改變酒店體制以及酒店的設置，包括崗位責任制、工作制等一系列制度相繼出臺。總的來說，這一階段我國酒店業(yè)主要是探索制度方面的問題，畢竟酒店制度是所有工作的基礎(chǔ)，因此科學性占有較大的比重，而人文性也展露的頭角，但還未能完全掌握，處于模仿、研究階段。
2.酒店發(fā)展階段
隨著科學管理發(fā)展到一定程度，酒店已經(jīng)能夠形成一套較為完善的管理體制，體現(xiàn)在1990年左右市場出現(xiàn)了眾多的酒店管理書籍，這正是科學管理不斷發(fā)展的產(chǎn)物，同時國家也出臺了一系列法規(guī)為酒店業(yè)的規(guī)范提出了更高的標準。主要包括管理制度以及從業(yè)人員的規(guī)范化。此時期人文性也有所表現(xiàn)，正如人們的物質(zhì)生活得到滿足便開始追求精神文化生活一樣，但是此階段的人文性尚未成為管理的中心理念，但是為后期的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
3.當前酒店業(yè)現(xiàn)狀
此階段酒店的服務成為了經(jīng)營的關(guān)鍵，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，人文管理的價值得到最大化的體現(xiàn)，對此，酒店應該做好一下幾點：第一，公平對待員工，最大程度激發(fā)員工的潛力；第二，培養(yǎng)員工的主人翁意識，構(gòu)建良好的工作氛圍；第三，合理的薪資待遇調(diào)動員工的積極性?？偟膩碚f，當下酒店的重心已經(jīng)轉(zhuǎn)換到人文性當中，而人文性是以為科學管理為基礎(chǔ)，兩者融合共同促進酒店業(yè)的發(fā)展。
三、酒店管理當中科學性以及人文性研究
1.科學性與人文性的辯證關(guān)系
相比人類社會人文性早于科學性產(chǎn)生的事實，酒店管理則是先出現(xiàn)科學性，這主要是因為酒店行業(yè)具有特殊性，并且在剛起步的時候并未具備自身的一套發(fā)展理念，基本都是照辦或者模仿外國先進的酒店管理模式，因此出現(xiàn)了一系列的問題，包括服務質(zhì)量低、經(jīng)營方式不合理等，在這樣的形勢下，有必要將科學性融入酒店管理中，以便于盡快矯正酒店的發(fā)展方向，而隨著酒店科學性的不斷完善，心理學等精神學科的深入，人文性開始在酒店管理中嶄露頭角，并逐漸占據(jù)主要地位?？偟膩碚f酒店的人文性以及科學性之間的轉(zhuǎn)換取決于酒店的發(fā)展以及時代背景，兩種理念所著重的管理方向有一定差異性，但是經(jīng)過長時間的磨合，在當前的酒店管理中必須要將兩者融合，才能實現(xiàn)現(xiàn)代化的酒店管理?，F(xiàn)代化酒店的人文性是建立在科學性的管理模式當中，只有依靠科學性才能保證人文性發(fā)揮到極致，而人文性反過來又會使科學管理的水平得到提高。因此兩者是相互結(jié)合的辯證統(tǒng)一關(guān)系。
2.實現(xiàn)科學管理的有效方式
首先，需要明確的就是科學管理是經(jīng)過長期的實踐總結(jié)出來的管理規(guī)律，因此其有較強的原則性和客觀性，而人文則是抽象的，因為其對象是人這一要素，而主觀能動性又較不穩(wěn)定，因此需要觀察酒店內(nèi)部員工的心理需求、行為特征、價值定位等方面，相對科學性來說人文性更難把握，但也只有通過實踐才能使人文管理不斷的發(fā)展。兩種管理理念的研究方法有共同特征，即需要不斷的總結(jié)工作經(jīng)驗，去粗取精最終實現(xiàn)較為優(yōu)質(zhì)的管理方式。其次，即使有科學性管理理念作為指導，酒店在發(fā)展過程當中，仍然不可避免的會出現(xiàn)矛盾，尤其是員工個人利益與酒店利益之間的沖突，這之后就要以人性化的視角看待問題，尋找能夠同時解決兩種問題的有效方式，應該盡量降低個人利益的被損害程度，因此只有帶有人文色彩的科學管理才能實現(xiàn)酒店利益與個人利益的共贏，同時酒店員工也更易于接受，并將這種人性化的管理方式轉(zhuǎn)換到員工的服務當中，最終提高了酒店整體的服務質(zhì)量。最后，科學性以及人文性雖然存在很多相似之處，但是仍然要分別區(qū)分，科學管理主要是利用規(guī)章制度來實現(xiàn)，規(guī)范酒店員工的工作，因此其管理效果更為直觀，但是人文管理需要把握人員的抽象意識，這需要長期的情感培養(yǎng)，而不是一朝一夕才能夠達成，從酒店發(fā)展的長遠角度來看，人文管理在未來勢必能夠發(fā)揮出更大的效果，人文性與時展潮流相符合，并且體現(xiàn)了以人為本的理論價值，因此酒店應該兼顧科學性以及人文性，實現(xiàn)酒店整體水平的飛躍。
四、結(jié)束語
第9篇：酒店管理的制度范文
【關(guān)鍵詞】高職院校，專業(yè)教師，培養(yǎng)體系
拓展實訓基地功能、挖掘?qū)嵱柣刭Y源、融合教學與經(jīng)營管理一體化、打破教師身份界線、承擔實訓基地經(jīng)營管理指標任務、吸收學生參與經(jīng)營管理鏈條等教學、管理的多個方面，這種新模式賦予了高職院校教師更多的角色內(nèi)容，使其由單一的教學能力向能教、善做、精管多元化能力延伸，新形勢下，加強專業(yè)教師文化內(nèi)涵建設成為高職教育健康發(fā)展的基礎(chǔ)。
一、物質(zhì)文化體系構(gòu)建
1、教師形象塑造。酒店是一個對外服務窗口，整齊得體的儀容儀表、言談舉止是贏得客人的良好印象必要條件。在培養(yǎng)“三師型”教師時，酒店管理學院從教師職業(yè)素養(yǎng)塑造起步，按照酒店禮儀要求規(guī)范教師的職業(yè)形象：一是在教學及經(jīng)營管理各項活動中，按照酒店基層管理崗位著裝要求統(tǒng)一服飾。二是在以教師角色行為習慣養(yǎng)成的基礎(chǔ)上，在教師的一言一行中滲透酒店職業(yè)行為習慣，樹立職業(yè)意識，養(yǎng)成職業(yè)習慣。
2、職業(yè)環(huán)境營造。酒店管理學院目前擁有三個生產(chǎn)性實訓基地，為教師多元化角色的轉(zhuǎn)變奠定了一定基礎(chǔ)。同時在教師辦公區(qū)域進一步營造職業(yè)氛圍，建立酒店管理專業(yè)展示廳，張貼世界各知名酒店的圖片及服務理念。
二、制度文化體系構(gòu)建
1、項目部運營制度。酒店管理學院在“教學經(jīng)營一體化”的教學改革模式下，將酒店的經(jīng)營功能與及教學功能進一步相溶，依據(jù)酒店運營模式，結(jié)合學生的三大核心就業(yè)崗位，構(gòu)建飲項目部、客房項目部、經(jīng)營管理項目部、拓展項目部及綜合辦公室五部一室的組織體系，在運轉(zhuǎn)過程中，采取項目部運營制度，各項目部針對性地負責實訓基地的接待項目及有關(guān)專業(yè)課程的教學。
2、教師頂崗實習制度。酒店管理學院根據(jù)人才培養(yǎng)方案合理安排教師的教學和頂崗實踐，根據(jù)項目組的劃分，所有教師輪流進行相應部門經(jīng)理的崗位掛職實踐，實施部門經(jīng)理負責制，制訂部門經(jīng)理的工作流程和崗位職責，分解經(jīng)營任務指標，使得教師真正融入到酒店經(jīng)營過程中，體驗職業(yè)經(jīng)理的崗位標準和能力要求，不斷完善專業(yè)知識體系，增強職業(yè)能力。
3、教師學徒制度。依據(jù)《教育部關(guān)于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的意見》，現(xiàn)代學徒制是深化產(chǎn)教融合、校企合作，推進工學結(jié)合、知行合一的有效途徑，對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量起到有力的保障作用。酒店管理學院為進一步提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，采用了學徒制，每位教師根據(jù)頂崗崗位，拜行業(yè)專家為師傅，促進教師對標崗位。
4、實訓基地例會制度。酒店管理學院根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理制度，采取周例會制度，由各實訓基地副總經(jīng)理主持，作為各部門的值班經(jīng)理----教師根據(jù)所在部門一方面對近期工作完成情況進行匯報，著重介紹在任務執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，通過例會制度，強化教師經(jīng)營管理的角色意識、責任意識，促進教師的思想、行為更快地向酒店人這一職業(yè)角色轉(zhuǎn)變。
5、教師考核制度。教師在教學經(jīng)營一體化中的多元角色，決定了教師考核的多元化。酒店管理學院對教師考核形式和內(nèi)容上打破單一的教學考核，實施組織績效評價考核制度。
（1）教學質(zhì)量監(jiān)控。成立專門教學質(zhì)量監(jiān)控機構(gòu)，有專門人員負責日常教學質(zhì)量監(jiān)控，學期初對課程標準的制定、授課計劃的編制、單元設計的編寫進行檢查，學期中對所有任課教師聽課、召開學生座談會，組織學生對任課教師進行網(wǎng)上量化打分，綜合評價教師的授課質(zhì)量。
（2）實踐指導質(zhì)量監(jiān)控。酒店管理學院對教師實施績效考核制度，其目的一方面實現(xiàn)由關(guān)注教學功能到教學經(jīng)營管理的齊抓共管；另一方面實現(xiàn)由常規(guī)性教學監(jiān)控到教學和組織績效考核的齊抓共管。為此酒店管理學院引進酒店質(zhì)量監(jiān)控體系，查找問題成因，積累實踐案例，增長實戰(zhàn)經(jīng)驗，促進專業(yè)知識向?qū)I(yè)能力的轉(zhuǎn)化，改變單一技能實訓功能，提升實踐教學效果，促使酒店管理學院文化和企業(yè)文化的對接，提升教師服務意識、質(zhì)量意識和經(jīng)營管理意識，為教師向“三師型”轉(zhuǎn)變，學生的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
（3）期末綜合素質(zhì)考核制度。酒店管理學院每學期末對教師進行綜合素質(zhì)實施量化考核，包括專業(yè)技能、崗位管理知識等方面，不斷提高教師的職業(yè)素質(zhì)。
6、教師培訓制度
培訓體系的建立是提升教師素質(zhì)的重要手段，是保證和提高高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。通過“練、引、走”三結(jié)合提高培訓效果。（1）練內(nèi)功。酒店管理學院制定教師隊伍建設的發(fā)展規(guī)劃，制定了包含高職教育理念、提升教學能力、職業(yè)教育、實戰(zhàn)演練、經(jīng)營理念等方面的培訓指導。鼓勵專業(yè)教師參加技能大賽，掌握核心技能的標準，挖掘掌握核心技能的技巧。實施教師管理崗位掛職措施，要求教師按照企業(yè)標準完成相應的崗位職責，在經(jīng)營管理過程中，搜集整理案例，對起因、經(jīng)過、解決辦法歸納總結(jié)，提高教師發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。
（2）引進來。引進企業(yè)專家講解酒店發(fā)展的行業(yè)動態(tài)，使教師及時了解酒店發(fā)展的變化和趨勢，及其市場對人才需求規(guī)格的要求，調(diào)整教學內(nèi)容，與市場接軌。
（3）走出去。利用校企合作的平臺，酒店管理學院本著服務區(qū)域經(jīng)濟的理念，以石家莊為核心，建立京津冀三維型校外酒店實訓基地體系，協(xié)議單位共有20家左右。校外實訓基地在為學生提供實踐、實習崗位的同時，根據(jù)酒店管理學院教師實踐教學安排，也為專業(yè)教師提供實踐、實習崗位，不斷豐富教師的專業(yè)知識，增強教師的專業(yè)技能水平，提高教師經(jīng)營管理意識和水平。
三、精神文化體系構(gòu)建
