企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

第二條本辦法所稱公眾舉報(bào)，是指公民、法人和其他組織(環(huán)境保護(hù)系統(tǒng)干部職工及其家庭成員除外)向環(huán)境保護(hù)部門檢舉、揭發(fā)本辦法第五條規(guī)定的工業(yè)企業(yè)環(huán)境違法行為。

第三條公眾可以通過書信、電話、傳真、電子郵件、走訪等形式舉報(bào)環(huán)境違法行為。公眾可向所在縣、區(qū)環(huán)境保護(hù)部門舉報(bào)，也可直接向市環(huán)境保護(hù)部門舉報(bào)。

環(huán)境保護(hù)部門對(duì)公眾舉報(bào)案件不受理或者在30日內(nèi)未處理或者未處理完畢，并且沒有告知舉報(bào)人的，舉報(bào)人可以逐級(jí)舉報(bào)。

第四條各級(jí)環(huán)境保護(hù)部門統(tǒng)一受理公眾舉報(bào)；對(duì)同一環(huán)境違法行為有多人舉報(bào)的，由環(huán)保部門按照接到舉報(bào)的時(shí)間先后順序確定，獎(jiǎng)勵(lì)最先舉報(bào)者。

環(huán)境保護(hù)部門受理舉報(bào)時(shí)應(yīng)登記下列情況：

（一）舉報(bào)人的基本情況；

（二）環(huán)境違法行為的主體，發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和內(nèi)容。

第五條公眾舉報(bào)工業(yè)企業(yè)環(huán)境違法行為，是指下列行為：

（一）未經(jīng)環(huán)境保護(hù)部門依法審批，擅自建設(shè)對(duì)環(huán)境有污染的項(xiàng)目和設(shè)施的；

（二）擅自投入生產(chǎn)或使用未經(jīng)環(huán)境保護(hù)部門驗(yàn)收或驗(yàn)收不合格的廢水或危險(xiǎn)廢物污染防治設(shè)施的；

（三）擅自拆除、閑置或不正常使用污染防治設(shè)施，超標(biāo)排放污染物的；

（四）以滲井、滲坑和其它不正當(dāng)方式排放污染物的；

（五）被責(zé)令停產(chǎn)治理或被關(guān)停取締后擅自恢復(fù)生產(chǎn)的；

（六）非法轉(zhuǎn)移、處理危險(xiǎn)廢物（包括液體、固體）的；

（七）無證收集、經(jīng)營、處置危險(xiǎn)廢物（包括液體、固體）的；

（八）發(fā)生環(huán)境污染事故未報(bào)告、未采取有效措施的；

（九）其他嚴(yán)重違反環(huán)保法律法規(guī)、造成環(huán)境污染的行為。

第六條對(duì)公眾舉報(bào)的受理、查處和獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行屬地管轄，由各級(jí)環(huán)境保護(hù)部門依照各自職責(zé)組織實(shí)施。

市環(huán)境保護(hù)部門受理的公眾舉報(bào)案件屬縣、區(qū)環(huán)境保護(hù)部門管轄的，應(yīng)向縣、區(qū)環(huán)境保護(hù)部門發(fā)出查處建議書，縣、區(qū)環(huán)境保護(hù)部門應(yīng)自收到市環(huán)境保護(hù)部門查處建議后30日內(nèi)，完成調(diào)查、取證和處理工作。

第七條舉報(bào)內(nèi)容屬實(shí)，并且環(huán)境保護(hù)部門已依法作出行政處罰決定或限期治理決定的，由作出決定的環(huán)境保護(hù)部門給予舉報(bào)人每次人民幣500元的獎(jiǎng)勵(lì)。征得舉報(bào)人同意，可同時(shí)給予通報(bào)表揚(yáng)。

舉報(bào)人積極協(xié)助環(huán)境保護(hù)部門調(diào)查取證或者在查處舉報(bào)案件中有特殊貢獻(xiàn)的，按對(duì)舉報(bào)案件罰、沒款的10%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)金金額最高不超過5000元。

第八條舉報(bào)同一環(huán)境違法行為只獎(jiǎng)勵(lì)一次。一次有效舉報(bào)中查實(shí)舉報(bào)對(duì)象有多項(xiàng)違法行為的，不累計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第九條環(huán)境保護(hù)部門應(yīng)當(dāng)在行政處罰決定或限期治理決定作出之日起15日內(nèi)，按照規(guī)定程序?qū)徟螅ㄖe報(bào)人領(lǐng)取獎(jiǎng)金。

舉報(bào)人應(yīng)在接到領(lǐng)獎(jiǎng)通知后的30日內(nèi)，持本人身份證或者其他有效證件，到指定地點(diǎn)領(lǐng)取獎(jiǎng)金；逾期不領(lǐng)取的，視為放棄。

第十條公眾舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)金在查處舉報(bào)案件罰沒款中安排，由環(huán)境保護(hù)部門列入預(yù)算。

第十一條環(huán)境保護(hù)部門對(duì)舉報(bào)人有關(guān)情況予以保密。

第十二條舉報(bào)人的舉報(bào)經(jīng)查證屬謊報(bào)行為，且嚴(yán)重?cái)_亂公務(wù)的，環(huán)境保護(hù)部門提請(qǐng)有關(guān)部門依法追究其責(zé)任。

第2篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

總則

1.1?為明確獎(jiǎng)懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎(jiǎng)懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵(lì)和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，特制訂本制度。

1.2本制度適用于公司全體員工。

2獎(jiǎng)懲的原則

2.1獎(jiǎng)懲的原則是：

2.1.1獎(jiǎng)懲有據(jù)的原則：獎(jiǎng)懲的依據(jù)是公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，員工的崗位描述

及工作目標(biāo)（承包指標(biāo)）等。

2.1.2獎(jiǎng)懲及時(shí)的原則：為及時(shí)的鼓勵(lì)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯(cuò)誤行為，使獎(jiǎng)懲機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎(jiǎng)懲必須及時(shí)。

2.1.3獎(jiǎng)懲公開的原則：為了使獎(jiǎng)懲公正、公平，并達(dá)到應(yīng)有的效果，獎(jiǎng)懲結(jié)果必須公開。

2.1.4有功必獎(jiǎng)，有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對(duì)員工的基本要求，才能夠給予獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到或稍稍超出公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對(duì)員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)本人，對(duì)于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

2.5對(duì)員工獎(jiǎng)懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時(shí)提出處罰建議，下達(dá)責(zé)任過失單。

3獎(jiǎng)勵(lì)

3.1獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵(lì)員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭(zhēng)取更好業(yè)績(jī)的目的。

3.2獎(jiǎng)勵(lì)的方式分經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、行政獎(jiǎng)勵(lì)和公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三種。

3.3經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品。

3.4行政獎(jiǎng)勵(lì)包括嘉獎(jiǎng)、記功、記大功。

3.5公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括榮譽(yù)及其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由董事會(huì)視具體情況確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。

3.6以上三種獎(jiǎng)勵(lì)可分別施行，也可合并執(zhí)行。

3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎(jiǎng)，并頒發(fā)獎(jiǎng)金X元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。嘉獎(jiǎng)通報(bào)全公司。

3.7.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者；

3.7.2品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者；

3.7.3其他對(duì)公司或社會(huì)有益的行為，具有事實(shí)證明者；

3.7.4全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者；

3.7.5經(jīng)“公司總經(jīng)理”評(píng)審后為C級(jí)應(yīng)用中取得效果者。

3.8員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金X元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。記功通報(bào)全公司。

3.8.1全年能超額（X%—X%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者；

3.8.2遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者；

3.8.3檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財(cái)產(chǎn)損失者；

3.8.4通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；

3.8.5全年累計(jì)獲嘉獎(jiǎng)三次者；

3.8.6對(duì)維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個(gè)人行為受到社會(huì)贊同和輿論表揚(yáng)者；

3.8.7經(jīng)“公司總經(jīng)理”評(píng)審等級(jí)為B級(jí)的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。

3.9員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金X元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。記大功在全體員工大會(huì)上宣布。

3.9.1全年累計(jì)獲記功5次以上且未受到懲戒處理者；

3.9.2全年能超額（＞X%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者。

3.9.3承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，挽救公司財(cái)產(chǎn)，較十五條（二）款表現(xiàn)更為突出者；

3.9.4連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。

3.9.5對(duì)維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者；

3.9.6通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；

3.9.7經(jīng)“公司總經(jīng)理”評(píng)審等級(jí)為A級(jí)的合理化建議，在實(shí)際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益者。

3.10對(duì)為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會(huì)研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)“。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和獎(jiǎng)金額度由董事會(huì)一事一人一議，公開通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.11任用與提升員工時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎(jiǎng)勵(lì)的員工，對(duì)德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。

3.12獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如為多人共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)以一定的比例分配。

3.13凡與本職工作有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，由其直接上級(jí)提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫?yīng)剟?lì)單。獎(jiǎng)勵(lì)的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的辦理見“員工獎(jiǎng)勵(lì)程序”。

4懲戒

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

4.2.1檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填違紀(jì)過失單。

4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，凡對(duì)本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填責(zé)任過失單。

4.3懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種：

4.3.1經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款。

4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。

4.3.3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.4員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款X元。

4.4.1遲到、早退在半小時(shí)之內(nèi)者；

4.4.2接聽電話不使用規(guī)范用語者；

4.4.3上班時(shí)間串崗聊天者；

4.4.4說臟話、粗話者；

4.4.5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者；

4.4.6參會(huì)人員遲到者；

4.4.7私自留客在食堂用餐者；

4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者；

4.4.9未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者；

4.4.10在食堂就餐，亂倒飯菜者；

4.4.11亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者；

4.4.12工作時(shí)間做與工作無關(guān)事情者。

4.5各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款X元。

4.5.1未能及時(shí)傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者；

4.5.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水者；

4.5.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者；

4.5.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者；

4.5.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報(bào)有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者；

4.5.6對(duì)本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者；

4.5.7一周內(nèi)本部室員工有5人次（含）違紀(jì)者。

4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時(shí)給予X元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報(bào)全公司。

4.6.1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者；

4.6.2妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者；

4.6.3培訓(xùn)曠課者；

4.6.4培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者；

4.6.5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復(fù)命，但未造成損失者；

4.6.6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者；

4.6.7因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者；

4.6.8私自移動(dòng)消防設(shè)施者；

4.6.9一個(gè)月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。

4.7員工有下列事件之一者給予記過處分，同時(shí)給予X元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過通報(bào)全公司。

4.7.1工作時(shí)間酗酒者；

4.7.2在公司期間聚眾賭博者；

4.7.3各種漫罵和相互漫罵者；

4.7.4不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者；

4.7.5對(duì)上級(jí)指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者；

4.7.6不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽三次以上者；

4.7.7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者；

4.7.8培訓(xùn)無故曠考者；

4.7.9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者；

4.7.10對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到X元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者；

4.7.11泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成損害但情節(jié)較輕者；

4.7.12年度內(nèi)累計(jì)警告三次者。

4.8員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時(shí)給予X元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記大過通報(bào)全公司。

4.8.1對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查屬實(shí)但情節(jié)輕微者；

4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者；

4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險(xiǎn)品入公司者；

4.8.4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者；

4.8.5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者；

4.8.6毆打同事或相互毆打者；

4.8.7虛報(bào)業(yè)績(jī)、瞞報(bào)事故者而蓄意妄取成績(jī)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者；

4.8.8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者；

4.8.9對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到X—X元的經(jīng)濟(jì)損失者；

4.8.10對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者；

4.8.11年度內(nèi)累計(jì)記過三次者。

4.9員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當(dāng)月工資，同時(shí)通報(bào)全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

4.9.1連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工十天（含）以上者；

4.9.2玩忽職守，致公司蒙受X萬元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任；

4.9.3對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；

4.9.4對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者；

4.9.5泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.6濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.7損公肥私、泄露公司機(jī)密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.8偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.9在執(zhí)行公務(wù)和對(duì)外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.10在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者；

4.9.11造謠惑眾詆毀公司形象者；

4.9.12未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者；

4.9.13在職期間刑事犯罪者；

4.9.14偽造或變?cè)旎虮I用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.15年度內(nèi)累計(jì)記大過三次者。

4.10員工造成公司財(cái)物損壞和丟失的，由審計(jì)監(jiān)察室和有關(guān)部門對(duì)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

4.11員工被處罰時(shí)，根據(jù)其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級(jí)連帶責(zé)任處罰。

4.12管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

4.13懲戒的提出人可以是任何有權(quán)發(fā)現(xiàn)問題的人，落實(shí)人必須是其直接上級(jí)，核實(shí)人必須是審計(jì)監(jiān)察員。核實(shí)結(jié)果報(bào)人力資源部。懲戒實(shí)施的辦理見“員工處分處理程序”。

4.14對(duì)當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)處罰，從當(dāng)事人的當(dāng)月工資中直接扣除。

5附則

5.1員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由審計(jì)監(jiān)察室和人力資源部負(fù)責(zé)。

5.2員工考勤的獎(jiǎng)懲規(guī)定另見《考勤、請(qǐng)假、休假制度》。

5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部、審計(jì)監(jiān)察部監(jiān)督檢查。

第3篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1.職工平均工資。

當(dāng)一名職工在一家企業(yè)單位工作后，其在每次定期時(shí)間內(nèi)該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據(jù)該職工的工資總數(shù)所得除以該企業(yè)的所有員工數(shù)量所得出的平均數(shù)。這也代表著該職工在定期時(shí)間內(nèi)其工資的高低水平。

2.社會(huì)保險(xiǎn)。

社會(huì)保險(xiǎn)是國家建立的相關(guān)安全制度，該制度主要用于勞動(dòng)者因年紀(jì)過大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會(huì)關(guān)照人群，這類人群因失去工作能力導(dǎo)致生活失去經(jīng)濟(jì)來源，通過社會(huì)保險(xiǎn)能夠獲得國家的資助與關(guān)照，社會(huì)保險(xiǎn)是我國社會(huì)保障的關(guān)鍵所在，其保險(xiǎn)具有多個(gè)方面，分別是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

3.職工平均工資與社會(huì)保險(xiǎn)之間的關(guān)系。

隨著我國社會(huì)保險(xiǎn)的不斷完善，社會(huì)保險(xiǎn)已成為企業(yè)當(dāng)中必不可少的待遇，根據(jù)我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》中的第四條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，有權(quán)查詢繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)咨詢等相關(guān)服務(wù)。職工個(gè)人可以依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，社會(huì)保險(xiǎn)其數(shù)額待遇與該企業(yè)的職工平均工資有非常大的關(guān)聯(lián)，該企業(yè)單位與個(gè)人的繳費(fèi)期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當(dāng)職工發(fā)生意外在門急癥出現(xiàn)了醫(yī)療費(fèi)用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫(yī)療費(fèi)用占據(jù)職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)來講有著非常重要的作用。

二、職工平均工資與社會(huì)保險(xiǎn)的管理完善

1.完善職工工資的分配體系。

在職工工資分配上，企業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的工作能力、工作效率、勞動(dòng)等級(jí)等方面合理分配工資，以公平公正為制度實(shí)施原則。除了國家規(guī)定的基礎(chǔ)工資外，企業(yè)單位可根據(jù)職工的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作技能等必要因素為工資分配準(zhǔn)則，根據(jù)職工的勞動(dòng)內(nèi)容來具體定制相應(yīng)的工資酬薪。企業(yè)單位的正式職工的基礎(chǔ)工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據(jù)績(jī)效、獎(jiǎng)金等可提升空間形式的工資組成，在企業(yè)單位中的不同職位上有著不同級(jí)別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據(jù)該職工在企業(yè)單位所工作的時(shí)間長(zhǎng)短來選擇該職工的工資待遇，而企業(yè)單位的崗位津貼制度是根據(jù)該職工在企業(yè)中擔(dān)任的崗位來制定的崗位津貼，企業(yè)單位中的績(jī)效工資，是針對(duì)公司對(duì)職工定制的一系列考核結(jié)果來合理安排績(jī)效工資的分配。

2.創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定符合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，引發(fā)職工的進(jìn)取心。在獎(jiǎng)勵(lì)制度中，企業(yè)可采用福利與報(bào)酬作為獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)。在獎(jiǎng)勵(lì)制度創(chuàng)設(shè)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位與企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r來設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制度過低的現(xiàn)象，否則無法使得獎(jiǎng)勵(lì)制度發(fā)揮其應(yīng)有的效益。福利是企業(yè)為職工定制的常見的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在現(xiàn)代眾多企業(yè)單位中，這類獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)用較為廣泛，福利屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但與報(bào)酬不同的是它雖屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)⒉皇且灾苯营?jiǎng)勵(lì)貨幣的形式頒發(fā)給職工。福利是利用企業(yè)資金創(chuàng)立與報(bào)酬相等價(jià)值的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其福利的獎(jiǎng)勵(lì)形式相較于報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式來看更為豐富，其福利可分為保險(xiǎn)型福利、物質(zhì)型福利、經(jīng)濟(jì)型福利等形式，關(guān)于經(jīng)濟(jì)型福利其會(huì)把福利中的一部分資金投入到職工的績(jī)效工資當(dāng)中，利用獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)職工們的工作熱情。

三、結(jié)語

第4篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

論文關(guān)鍵詞：科技獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)比研究，中美

人才資源是一種特殊的資源，對(duì)這種資源的開發(fā)和利用，是增長(zhǎng)社會(huì)財(cái)富的真正源泉。對(duì)人才資源的開發(fā)和利用，不僅僅是將其投入生產(chǎn)線那么簡(jiǎn)單，需要激發(fā)他們的能量?？萍吉?jiǎng)勵(lì)制度是一個(gè)完善的具有自組織能力的正反饋機(jī)制，最早對(duì)其運(yùn)行規(guī)律進(jìn)行研究的社會(huì)學(xué)家羅伯特.默頓指出：獎(jiǎng)勵(lì)制度其模式的核心就是將它當(dāng)作某種功能強(qiáng)化所導(dǎo)致的產(chǎn)物，是某種功能強(qiáng)化制度。這種強(qiáng)化大致可以從精神和物質(zhì)層面去理解，從精神層面來考慮科技獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒有什么比達(dá)爾文所闡述得更加貼切了：“我對(duì)自然科學(xué)的熱愛……因?yàn)橄氲玫轿业淖匀豢茖W(xué)家同行的尊重而大大加強(qiáng)。”從美國科技獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)效來看，達(dá)爾文這種提法是及其符合科技事業(yè)發(fā)展的規(guī)律的，美國的科技大獎(jiǎng)中，其中總統(tǒng)科學(xué)獎(jiǎng)和總統(tǒng)技術(shù)獎(jiǎng)沒有任何獎(jiǎng)金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科學(xué)研究者所追逐。從物質(zhì)層面去理解科技獎(jiǎng)勵(lì)制度的價(jià)值則更為容易：大部分科技工作是科技工作中謀生的一種手段，特別是很多專門科研機(jī)構(gòu)工作人員更是如此，在科技領(lǐng)域的突破和獲得承認(rèn)，為后續(xù)物質(zhì)條件的改善以及其他物質(zhì)生活方面會(huì)有重大改善畢業(yè)論文ppt，是推動(dòng)科技人員積極投身于科技建設(shè)的動(dòng)源。

1中美科技獎(jiǎng)勵(lì)的制度差異

1.1 科技獎(jiǎng)勵(lì)的體制差異

美國的科技獎(jiǎng)勵(lì)主要有兩種，一種是政府部門或總統(tǒng)名義設(shè)置的科技獎(jiǎng)勵(lì)，如美國設(shè)有國家科學(xué)獎(jiǎng)和國家技術(shù)獎(jiǎng)作為政府的最高科技獎(jiǎng)項(xiàng)，國家科學(xué)獎(jiǎng)是美國最高的科學(xué)榮譽(yù)，由總統(tǒng)授予杰出成就的科學(xué)家；國家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)也是由總統(tǒng)授予促進(jìn)就業(yè)、提高美國企業(yè)在全球的競(jìng)爭(zhēng)力方面取得卓越成就的工程技術(shù)人員。另一種是各行業(yè)、企業(yè)和個(gè)人設(shè)立的各種獨(dú)立的獎(jiǎng)勵(lì)。如美國的科技咨詢機(jī)構(gòu)（美國科學(xué)院）、專業(yè)協(xié)會(huì)、各種社會(huì)基金、科研研究所、大學(xué)學(xué)院等設(shè)立。這是美國獎(jiǎng)勵(lì)制度的主體，所設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)也基本覆蓋了科技領(lǐng)域具有較大影響力的獎(jiǎng)項(xiàng)，獲獎(jiǎng)成果也代表了本學(xué)科和本領(lǐng)域的最高榮譽(yù)，其中比較著名的有美國科學(xué)院獎(jiǎng)[②]、美國工程院獎(jiǎng)、美國物理學(xué)會(huì)獎(jiǎng)和美國化學(xué)學(xué)會(huì)獎(jiǎng)。他們之間一個(gè)很顯著的特點(diǎn)就是不呈現(xiàn)分層分布，各種獎(jiǎng)勵(lì)獨(dú)立設(shè)置，不相互干擾，一種獎(jiǎng)勵(lì)的承認(rèn)不會(huì)影響到其他獎(jiǎng)勵(lì)的參與，并具有相當(dāng)?shù)臋?quán)威性和激勵(lì)性。

中國的科技獎(jiǎng)勵(lì)是由各級(jí)政府頒發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)制度的主體，在絕大情況下，頒獎(jiǎng)機(jī)構(gòu)的行政級(jí)別決定了該獎(jiǎng)在獎(jiǎng)勵(lì)體系中得地位，如國家獎(jiǎng)的效力大于省部獎(jiǎng)，省部級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)效力大于地方獎(jiǎng)，地方獎(jiǎng)效力大于基層獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)的垂直型分布現(xiàn)象及其明顯。中國社會(huì)設(shè)獎(jiǎng)種類也較為豐富，但是得獎(jiǎng)無論是對(duì)科技工作者的效力還是獎(jiǎng)勵(lì)本身的權(quán)威性都不被社會(huì)接受，特別是各種逐利團(tuán)體和個(gè)人以各種名義設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)幾乎沒有任何激勵(lì)意義，它們的存在只是為這些團(tuán)體和個(gè)人取得各種評(píng)審費(fèi)用和其他各種名目費(fèi)用的手段。

1.2科技獎(jiǎng)勵(lì)的效力差異

在美國，由于各行業(yè)、基金會(huì)、企業(yè)和大量慈善家設(shè)立了各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)劉澤芬等編的《國外科技獎(jiǎng)勵(lì)制度》的介紹，美國除聯(lián)邦政府設(shè)立的國家科技獎(jiǎng)勵(lì)之外，其余的獎(jiǎng)勵(lì)都是由政府獎(jiǎng)和民間獎(jiǎng)構(gòu)成，設(shè)獎(jiǎng)最多的是全國性學(xué)會(huì)和協(xié)會(huì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)和政府頒發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)一樣具備權(quán)威，能被科技界承認(rèn)和認(rèn)可，和少數(shù)的政府獎(jiǎng)一起組成了極富有激勵(lì)功能的獎(jiǎng)勵(lì)體系。

中國的國家層面的科技獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)科研人員來說，也具有極大的價(jià)值承認(rèn)和認(rèn)同免費(fèi)論文。獲得國家級(jí)別的大獎(jiǎng)是科學(xué)家或者身份和權(quán)威認(rèn)同的方式。但是，除政府之外的科技獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)沒有充分發(fā)揮其效力，這種狀況無論是在數(shù)量上還是影響力方面，都比政府獎(jiǎng)勵(lì)相差甚遠(yuǎn)。在1999年科技獎(jiǎng)勵(lì)制度改革以前畢業(yè)論文ppt，國家獎(jiǎng)勵(lì)曾經(jīng)多達(dá)800余項(xiàng)，省部級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)高達(dá)1.2-1.4萬項(xiàng)之巨。[1]與此相對(duì)應(yīng)的民間獎(jiǎng)勵(lì)只有100多項(xiàng)，在獎(jiǎng)勵(lì)力度和覆蓋范圍上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如政府獎(jiǎng)勵(lì)。

1.3 在獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象方面

在美國，政府頒發(fā)的有影響的大獎(jiǎng)如美國國家科學(xué)獎(jiǎng)、國家技術(shù)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象都是個(gè)人，獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)是獲獎(jiǎng)?wù)咴谒陬I(lǐng)域所取得的貢獻(xiàn)和影響為衡量標(biāo)準(zhǔn)，由獨(dú)立的評(píng)審委員會(huì)組成的評(píng)審團(tuán)評(píng)審得出。除政府之外，各民間團(tuán)體如美國科學(xué)院、美國化學(xué)學(xué)會(huì)等頒發(fā)的各種獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象都是依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人在所在領(lǐng)域所做出的貢獻(xiàn)和影響。

在中國，科技獎(jiǎng)勵(lì)的授予的對(duì)象絕大多數(shù)是科技成果。國家五大科技獎(jiǎng)勵(lì)中除了數(shù)量極少的國家最高科技獎(jiǎng)（每年不超過2人）和國家科技合作將（每年不超過5人）是針對(duì)人物之外，設(shè)獎(jiǎng)數(shù)目較多（包括各種級(jí)別高或者低）的獎(jiǎng)項(xiàng)都是針對(duì)項(xiàng)目。受國家層面獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則的影響，各部委、?。ㄖ陛犑校⒒鶎訂挝凰O(shè)立的科技獎(jiǎng)勵(lì)基本上都是成果獎(jiǎng)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在中國成果獎(jiǎng)勵(lì)的比例占獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)的90%以上。[2]

1.4科技獎(jiǎng)勵(lì)資源分配方面

一般來說，科技研究可以根據(jù)研究的性質(zhì)區(qū)分為基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究。在兩者之間的關(guān)系上，是一個(gè)源本關(guān)系，基礎(chǔ)研究是源泉，沒有基礎(chǔ)研究應(yīng)用研究就無法談起。從科技發(fā)展史來看，基礎(chǔ)研究的重大發(fā)現(xiàn)，往往能夠大大的推進(jìn)科技發(fā)展與進(jìn)步。正因?yàn)槿绱?，美國?duì)基礎(chǔ)理論研究的獎(jiǎng)勵(lì)非常豐厚，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，美國1991年到2000年間，共有102位科學(xué)家活動(dòng)國家科學(xué)獎(jiǎng)，而獲得科技獎(jiǎng)的科學(xué)家只有70位。[3]

相比之下，中國的基礎(chǔ)研究在整個(gè)國家的獎(jiǎng)勵(lì)體系中所占比例較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002-2007年間，國家自然科學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)三大將共計(jì)1802項(xiàng)，自然科學(xué)獎(jiǎng)只有177項(xiàng)。

1.5在對(duì)待年輕科學(xué)家獲獎(jiǎng)問題方面

美國非常重視年輕科學(xué)家的培養(yǎng)，陸續(xù)出臺(tái)了一系列重量級(jí)資助獎(jiǎng)勵(lì)政策和制度，形成了比較完善的青年科學(xué)家培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制。美國設(shè)立了沃特曼獎(jiǎng)、總統(tǒng)杰出青年學(xué)者獎(jiǎng)等專門針對(duì)青年學(xué)者的獎(jiǎng)勵(lì)，特別是總體杰出青年學(xué)者獎(jiǎng)，對(duì)從事生物、醫(yī)學(xué)、物理等科技領(lǐng)域研究取得突出成績(jī)的青年科學(xué)家60名，每位得將人在未來五年內(nèi)分期獲得NSF提供的高達(dá)30萬美元的研究資助。各種科研機(jī)構(gòu)、基金會(huì)、私人慈善基金等也不遺余力的對(duì)年青學(xué)者進(jìn)行資助。這些做法畢業(yè)論文ppt，對(duì)美國科學(xué)界吸引年青科技人才全身心投入科學(xué)研究起了重要作用，也是美國源源不斷的吸引發(fā)展中國家青年才俊的有效方式。

反觀中國，首先是針對(duì)年輕科學(xué)家培養(yǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)缺乏，部分針對(duì)年青科學(xué)家的獎(jiǎng)勵(lì)因?yàn)楠?jiǎng)金額度較低，對(duì)年輕學(xué)者的吸引力不夠。而以項(xiàng)目為參評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)體系青年學(xué)者往往做了較多的事情，卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。以年青科學(xué)家成果參與各大獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)比，雖然有陳智勇這樣的70后科學(xué)家稱為國家自然科學(xué)獲得者的個(gè)例，但整體較少在有影響力的大獎(jiǎng)中有所斬獲。

二、中美科技獎(jiǎng)勵(lì)制度的差異給我們啟示

由于中美在政治、經(jīng)濟(jì)、文化方面存在的巨大差異，照搬美國的科技獎(jiǎng)勵(lì)制度并不適合中國的國情，但是作為世界的科技中心，美國在多領(lǐng)域的核心科技遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于我們的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)之上，對(duì)美國的科技制度的研究是很有意義和啟發(fā)價(jià)值的。

2.1 中國獎(jiǎng)勵(lì)制度的體制健全方向

中國基于行政級(jí)別的主體獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)體系存在很多的弊端，影響了獎(jiǎng)勵(lì)制度的有效激勵(lì)，首先是區(qū)域科技水平發(fā)展不均衡，造成同一級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)影響力不同。如一個(gè)科技成果在西部落后省份能獲得較高級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)，而在東部沿海甚至沒有入圍的希望；其次是行政化的獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別勢(shì)必造成獎(jiǎng)勵(lì)程序的行政化。在我國，候選人由所在部門按行政級(jí)別逐級(jí)上報(bào)，科技行政人員是審批的主要職責(zé)人，這種缺乏相應(yīng)專業(yè)的評(píng)審者對(duì)申報(bào)人的行政級(jí)別和學(xué)術(shù)權(quán)威等外在條件對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)，極大的影響了參評(píng)項(xiàng)目?jī)r(jià)值的認(rèn)可。

科技獎(jiǎng)勵(lì)主體的多元化，已經(jīng)是各國獎(jiǎng)勵(lì)制度發(fā)展的趨勢(shì)。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一群有實(shí)力和需求的經(jīng)濟(jì)體和個(gè)人的出現(xiàn)，是引導(dǎo)民間資本參與獎(jiǎng)勵(lì)的合適時(shí)機(jī)，扶持各種民間獎(jiǎng)勵(lì)，規(guī)范民間獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審過程，逐步擴(kuò)大民間獎(jiǎng)在整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)體系中得比例，更關(guān)鍵是提高民間獎(jiǎng)的地位，將大部分應(yīng)用研究的獎(jiǎng)勵(lì)由政府轉(zhuǎn)移到民間，國家層面擴(kuò)大基礎(chǔ)研究的獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是彌補(bǔ)國內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)教育貢獻(xiàn)和人文社會(huì)科學(xué)基礎(chǔ)理論的缺失。

2.2 逐步提高獲獎(jiǎng)的含金量

相比美國的科技獎(jiǎng)勵(lì)制度，我國獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立過多，各級(jí)行政機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)獎(jiǎng)。1996年對(duì)現(xiàn)存獎(jiǎng)勵(lì)有所精簡(jiǎn)畢業(yè)論文ppt，但是還是數(shù)目巨大，特別是以項(xiàng)目為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)制度，很多人因?yàn)樾姓?quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)威和個(gè)人關(guān)系，“搭便車”現(xiàn)象嚴(yán)重，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的名單很長(zhǎng)，很多沒有潛心于科學(xué)研究的人因各種關(guān)系獲得獎(jiǎng)勵(lì)，在很大程度上降低了獎(jiǎng)勵(lì)的含金量。這種獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置過多，造成單項(xiàng)獎(jiǎng)金數(shù)額較小，也造成獎(jiǎng)勵(lì)的含金量有所不足。獎(jiǎng)勵(lì)因其崇高性與稀缺性而對(duì)科學(xué)家產(chǎn)生吸引力，獎(jiǎng)金額高才會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響力，激勵(lì)科技工作者向難度大、周期長(zhǎng)的項(xiàng)目挑戰(zhàn)免費(fèi)論文。目前的獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)叩募?lì)作用不足，在社會(huì)上產(chǎn)生的榮譽(yù)導(dǎo)向效果也有限，許多獲獎(jiǎng)?wù)吒P(guān)注的是這些獎(jiǎng)項(xiàng)背后的種種派生利益。

2.3 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的調(diào)整

中國科技獎(jiǎng)勵(lì)制度注重獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，而美國科技獎(jiǎng)勵(lì)注重獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。JerryGaston認(rèn)為，默頓實(shí)際上提出了一種假設(shè)，即只有當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以一種普遍主義的方式運(yùn)行時(shí)，最能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的建制目標(biāo)。在普通主義的運(yùn)行方式下，獎(jiǎng)金的額度水平不會(huì)威脅到獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，只要資金的分配方式是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者。但如果獎(jiǎng)金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就會(huì)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)造成消極后果。[4]所以說針對(duì)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)在激勵(lì)效果上有較多的缺陷。嚴(yán)格來講，科技獎(jiǎng)勵(lì)的本質(zhì)就是獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)做出科技成果或者貢獻(xiàn)的個(gè)人和組織，不存在針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)成果的科技獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)也不會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取心產(chǎn)生太大的影響，古語云“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”在科技獎(jiǎng)勵(lì)中仍然有借鑒意義。長(zhǎng)期關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)科學(xué)技術(shù)成果本身，而忽視了創(chuàng)造相關(guān)科學(xué)技術(shù)成果的人，這種“見物不見人”的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能抹殺了科學(xué)家的貢獻(xiàn)，降低了科技獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

2.4引導(dǎo)將研究力量的轉(zhuǎn)移，形成合理的研究經(jīng)費(fèi)投入比例

基礎(chǔ)理論研究是科技發(fā)展之源，只有源遠(yuǎn)才能流長(zhǎng)。中國科技界要改變目前這種“輕基礎(chǔ)、重應(yīng)用”急功近利的研究勢(shì)頭，通過加大對(duì)基礎(chǔ)研究的獎(jiǎng)勵(lì)投入力度，對(duì)研究難度大、周期長(zhǎng)的基礎(chǔ)理論研究予以扶持。引導(dǎo)高校、科研機(jī)構(gòu)等事業(yè)單位的主要研究力量向基礎(chǔ)理論研究轉(zhuǎn)移畢業(yè)論文ppt，允許各種企業(yè)參與各種行政級(jí)別的評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)，將游離于科技獎(jiǎng)勵(lì)制度以外的科研隊(duì)伍組織起來，鼓勵(lì)企事業(yè)單位自己投入科研經(jīng)費(fèi)和力量，建設(shè)自己所需要的應(yīng)用型科研。同時(shí)，要加大應(yīng)用型成果的針對(duì)性。

2.5 獎(jiǎng)勵(lì)要重視青年科技工作者的培養(yǎng)與鼓勵(lì)

青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表著國家科技發(fā)展的未來，又是科技發(fā)展的中流砥柱。韋伯爾分布（歷史上重大科學(xué)成果獲得者即時(shí)年齡在年齡譜上的分布規(guī)律）表明，歷史上重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)和重大科學(xué)成果的發(fā)明者大都是年齡在25—45歲之間，概率峰值是37歲。[5]而科研獎(jiǎng)勵(lì)中的“馬太效應(yīng)”不可避免的存在，尤其是中國行政化嚴(yán)重的評(píng)價(jià)體系中，各種越軌因素[6]（報(bào)獎(jiǎng)?wù)叩拿?、?bào)獎(jiǎng)?wù)叩囊酝@獎(jiǎng)記錄、職權(quán)大小、報(bào)獎(jiǎng)?wù)咚趩挝坏拿?、?bào)獎(jiǎng)?wù)咚趩挝坏穆殭?quán)大小、以及評(píng)委是報(bào)獎(jiǎng)?wù)摺⒖蒲兄鞴軉挝挥腥藚⑴c報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)目等），使本應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)的年青科學(xué)家敗在年長(zhǎng)者手下，嚴(yán)重影響了科技獎(jiǎng)勵(lì)的公正性，挫敗了年青科技工作者的研究積極性。故可以考慮在科技獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置中強(qiáng)制性的設(shè)立年青科學(xué)家受獎(jiǎng)比例，增加年青科學(xué)家專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)年青科學(xué)家的工作積極性，鞏固和增強(qiáng)這支隊(duì)伍的工作積極性。

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第5篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

第一，缺乏明確的權(quán)責(zé)劃分機(jī)制。在測(cè)繪行業(yè)的成本管理工作當(dāng)中，需要對(duì)相關(guān)的責(zé)任和工作權(quán)利進(jìn)行相應(yīng)的劃分化管理和工作細(xì)分，從而保證企業(yè)可以完成在測(cè)繪工作前所設(shè)立的成本預(yù)算目標(biāo)。但在目前我國的測(cè)繪行業(yè)當(dāng)中，對(duì)于權(quán)利、責(zé)任和利益，還沒有形成一整套較為完備的成本管理工作機(jī)制。在成本管理項(xiàng)目中，各個(gè)行業(yè)部門都沒有一個(gè)明確的分工機(jī)制，從而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間權(quán)責(zé)不明的情況。第二，在質(zhì)量成本的管控過程中，沒有給予足夠的重視。測(cè)繪質(zhì)量是測(cè)繪企業(yè)賴以生存的重要因素，因而，質(zhì)量成本就成為了測(cè)繪企業(yè)的主要成本控制環(huán)節(jié)。但是在實(shí)際的測(cè)繪工作中，很多企業(yè)沒有對(duì)質(zhì)量成本管理過程給予足夠的重視，導(dǎo)致測(cè)繪產(chǎn)品的過程檢查和最終檢查出現(xiàn)了漏洞，無形中增加了測(cè)繪產(chǎn)品的質(zhì)量成本。這些額外性增加的質(zhì)量成本不僅使企業(yè)的生產(chǎn)效率下降，也會(huì)降低企業(yè)的市場(chǎng)信譽(yù)度。

2基于價(jià)值工程的成本管理的價(jià)值

價(jià)值工程的成本管理相對(duì)于其他形式的成本管理方法更加具備實(shí)用性和可操作性。在測(cè)繪行業(yè)中，應(yīng)用較為頻繁的成本管理和控制方法有成本掙得值法、累計(jì)曲線法和作業(yè)成本法等。成本掙得值法和累計(jì)曲線法雖然可以對(duì)測(cè)繪工作的實(shí)際情況進(jìn)行過程性的分析和控制，但是很難對(duì)測(cè)繪工作預(yù)算成本的控制發(fā)揮應(yīng)有的作用。而作業(yè)成本法是一種具有較高操作性的管理方法，但這種方法是以財(cái)務(wù)成本管理為出發(fā)點(diǎn)的，難以對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位的成本控制。價(jià)值工程的成本管理可以應(yīng)用于測(cè)繪工作的全過程。成本管理的演化進(jìn)程為從測(cè)繪后管理到測(cè)繪中管理，再到測(cè)繪前管理的全過程。而具體到成本項(xiàng)目的核算過程，則包括測(cè)繪前的成本預(yù)測(cè)和規(guī)劃、測(cè)繪中的成本細(xì)節(jié)控制、測(cè)繪后的項(xiàng)目成本核算和整理等環(huán)節(jié)。價(jià)值工程可以貫穿于每一個(gè)項(xiàng)目環(huán)節(jié)，可以對(duì)成本管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行客觀科學(xué)的分析與評(píng)價(jià)，從而可以為測(cè)繪項(xiàng)目的成本管理提供相應(yīng)的整改方案，促進(jìn)其工作的順利進(jìn)行。價(jià)值工程可以使測(cè)繪的項(xiàng)目成本管理更具效率性。由于測(cè)繪產(chǎn)品的生產(chǎn)特點(diǎn)，其生產(chǎn)的場(chǎng)所一般設(shè)在室外，在投入生產(chǎn)和產(chǎn)出方面都具有一次進(jìn)行完成和不可復(fù)制的特點(diǎn)。而應(yīng)用價(jià)值工程可以使測(cè)繪產(chǎn)品在該種生產(chǎn)特點(diǎn)之下，發(fā)揮出最大的成本管理效益，從而節(jié)約測(cè)繪產(chǎn)品生產(chǎn)的費(fèi)用，提升測(cè)繪產(chǎn)品的價(jià)值。價(jià)值工程還可以在測(cè)繪產(chǎn)品生產(chǎn)過程中有效地尋找相應(yīng)的浪費(fèi)問題，從而在事前采取相應(yīng)的措施，避免該項(xiàng)目不必要的開支，進(jìn)而達(dá)到降低項(xiàng)目成本費(fèi)用的目的，提升成本管理工作的質(zhì)量。

3測(cè)繪工程項(xiàng)目中嵌入價(jià)值工程的措施

第6篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

有關(guān)制度性因素對(duì)收入的影響，國內(nèi)外的研究得出的結(jié)論較為一致，普遍認(rèn)同制度是造成收入差距的重要原因［23］。目前，科技人才收入的分配主要有兩大依據(jù)，一方面是實(shí)際工作貢獻(xiàn)度，另一方面是職務(wù)和技術(shù)職稱。因此，科技成果評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度與專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評(píng)定制度會(huì)影響科技人才收入。在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制下，把科技人才的實(shí)際貢獻(xiàn)度作為收入分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，按照科技人才的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量分配個(gè)人收入是常用的一種分配形式。這會(huì)使得有能力的科技人才的工作貢獻(xiàn)和工作績(jī)效得到有效認(rèn)可，也體現(xiàn)了收入分配的科學(xué)性、公正性?？萍汲晒脑u(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度與按勞分配密切相關(guān)，科技成果評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度在對(duì)科技人才創(chuàng)新成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，按照實(shí)際貢獻(xiàn)度，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，所以科技成果的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度是影響科技人才收入的一項(xiàng)重要的制度性因素。將職務(wù)和技術(shù)職稱作為科技人員收入分配的主要依據(jù)主要持這樣一種觀點(diǎn):“技術(shù)職稱”或“職務(wù)”高的科技人才應(yīng)該具有較強(qiáng)的勞動(dòng)能力，以及相對(duì)較高的邊際生產(chǎn)率，按照現(xiàn)代工資決定理論，從需求的角度而言，這類科技人才應(yīng)該具有高的工資水平。此外，根據(jù)均衡價(jià)格工資理論，高職稱或高職務(wù)的科技人才是一種稀缺性的人才，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求，因此他們會(huì)獲得高于市場(chǎng)價(jià)格的工資收入。同時(shí)，在高校、科研院所及企業(yè)中，職稱、職務(wù)等與薪酬待遇緊密掛鉤。所以，職稱評(píng)定和職務(wù)評(píng)定制度也是影響科技人才收入的一項(xiàng)重要的制度性因素。關(guān)于科技成果的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度與專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評(píng)定制度對(duì)科技人才收入滿意度的影響的實(shí)證研究，國內(nèi)外的研究相對(duì)較少。大量學(xué)者將研究視角集中在以下兩個(gè)方面:一方面是如何量化科技成果，例如，郝立忠、袁紅英和張鵬程［24］依據(jù)直接指標(biāo)和間接指標(biāo)設(shè)計(jì)了初級(jí)、高級(jí)成果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也探討了如何在一般性成果評(píng)價(jià)、科研人員考核、職稱評(píng)審、成果鑒定、成果評(píng)獎(jiǎng)等工作中應(yīng)用該評(píng)價(jià)體系;石中和［25］指出成果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的缺失或不科學(xué)是影響我國應(yīng)用技術(shù)類科技成果轉(zhuǎn)化的重要因素，以應(yīng)用技術(shù)類科技成果評(píng)價(jià)為研究?jī)?nèi)容，構(gòu)建了成果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。另一方面，是如何完善制度性的層面，以實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人才的有效激勵(lì)，例如，胡化凱、謝治國和張玉華［26］研究指出，部分科研人員認(rèn)為應(yīng)該把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的成果作為評(píng)定職稱的量化指標(biāo)，使技術(shù)人員容易取得與其實(shí)際貢獻(xiàn)相應(yīng)的職稱，對(duì)職稱或其他獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審過程，應(yīng)該規(guī)范化，做到客觀、公正，對(duì)主要貢獻(xiàn)者的獎(jiǎng)勵(lì)額度應(yīng)不低于轉(zhuǎn)化凈收益的70%，增加對(duì)科技成果或職務(wù)成果完成人的獎(jiǎng)勵(lì)股份比例等，高月萍［27］探討了如何健全高校人文社會(huì)科學(xué)成果評(píng)價(jià)機(jī)制?？萍既瞬乓栏接谒诘墓ぷ鲉挝唬煌愋蛦挝坏男再|(zhì)、盈利能力等具有較大的差異性，同時(shí)，由于科技人才的心理預(yù)期不同，比如科技人才對(duì)企業(yè)的收入預(yù)期更高，因此單位類型對(duì)科技人才的收入滿意度有重要的影響。例如，Sharma［28］的研究表明，公共部門人員的收入滿意度顯著高于私有部門;陳濤［17］發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)性、質(zhì)的科技人員對(duì)薪酬滿意度存在較大的差異性，李春玲和李實(shí)［29］的研究也證實(shí)了單位類型對(duì)收入的影響;但是，有的學(xué)者的研究表明單位間的差異并不明顯，如，崔維軍和李廉水［30］基于江蘇省12個(gè)地市科技人員收入的調(diào)查數(shù)據(jù)，利用泰爾T指數(shù)，從總體、不同區(qū)域和不同組織(高?？蒲性核⑵髽I(yè)和事業(yè)單位)三個(gè)角度分析了江蘇省科技人員收入的差異，結(jié)果表明，江蘇省科技人員收入差異主要表現(xiàn)為組織內(nèi)的差異，不同組織間的差異不大。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧和梳理，可以發(fā)現(xiàn)人口背景特征、制度性因素對(duì)科技人才收入滿意度的影響日漸成為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)問題，而且現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)形成了兩條較為鮮明的研究思路，第一種思路注重研究科技人才背景特征對(duì)對(duì)收入滿意度的影響，忽略了制度性因素的作用;第二種思路注重不同單位科技人才收入滿意度的比較研究。不過，現(xiàn)有研究也忽略了單位性質(zhì)在人口背景特征、制度性因素對(duì)收入滿意度影響中的調(diào)節(jié)作用，即不同性質(zhì)單位的科技人才的背景特征和制度性因素對(duì)收入滿意度的影響是有差異的。正是基于以上考慮，本研究按照單位性質(zhì)區(qū)分高校樣本、科研院所樣本和企業(yè)單位樣本，對(duì)比研究了科技人才的人口背景特征、制度性因素對(duì)收入滿意度的影響。

2數(shù)據(jù)、方法及變量選擇

2．1數(shù)據(jù)來源浙江省是一個(gè)資源小省，面臨土地、電力等多種生產(chǎn)要素與經(jīng)濟(jì)總量持續(xù)擴(kuò)張的矛盾，在下一步的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中要跳出“資源依賴”型的發(fā)展模式，這在很大程度上需要依靠科技人才。雖然，在2010年浙江省科技活動(dòng)人員和R＆D人員分別達(dá)到約53萬人和20萬人年，但與創(chuàng)新型國家和國內(nèi)同類地區(qū)相比，科技人才對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)率低。因此，選取浙江省作為研究對(duì)象，研究科技人才收入滿意度的影響因素，以實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人才更好的激勵(lì)，具有一定的代表意義。在浙江省人事廳的支持下，問卷調(diào)查時(shí)間在2011年11月初開始，到12月底結(jié)束，歷時(shí)兩個(gè)月。在浙江省的11地市共發(fā)放調(diào)查問卷3200份，回收有效問卷2019份，有效回收率為63．09%。無效問卷是有以下三種現(xiàn)象之一的:問卷選項(xiàng)的缺失值嚴(yán)重、前后回答明顯不一致、存在鮮明的雷同現(xiàn)象。本文從科技人才性別、年齡、學(xué)歷、教育專業(yè)、職稱、職位、工作年限、工作類別與單位類型等方面對(duì)樣本進(jìn)行描述性分析，

2．2變量的界定(1)收入滿意度參考陳濤［17］的做法，對(duì)收入滿意度的測(cè)量采用linkert量表，測(cè)量條款為:您對(duì)當(dāng)前自身收入水平的評(píng)價(jià)?將回答設(shè)為5個(gè)選項(xiàng)，分別為“非常不滿意”、“比較不滿意”、“一般”、“比較滿意”和“非常滿意”。5級(jí)Likert量表每個(gè)選項(xiàng)被分別賦予1－5分值。(2)背景特征按照李焰、秦義虎和張肖飛［31］的觀點(diǎn)，人口背景特征主要包括年齡、性別、學(xué)歷、教育專業(yè)、工作經(jīng)歷和任期等。因此，本文主要選取科技人才的性別、年齡、學(xué)歷、教育專業(yè)、工作年限、職稱、職務(wù)、工作類別等8個(gè)方面進(jìn)行研究。其中，對(duì)工作類別的界定，本研究選取科技研發(fā)人才作為主要研究對(duì)象，從事其它工作的科技人才作為參照對(duì)象。科技研發(fā)人才主要是指從事科學(xué)技術(shù)(含軟科學(xué))研究與開發(fā)的人才。此外，根據(jù)每個(gè)變量的屬性，分別對(duì)其進(jìn)行界定。(3)制度性因素本研究主要選取科技成果評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度和專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評(píng)定制度作為制度層面的研究因素，對(duì)兩類制度的測(cè)量采用linkert5度量表，測(cè)量條款分別為:您對(duì)當(dāng)前科技人才專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評(píng)定制度的評(píng)價(jià)?您對(duì)當(dāng)前科技成果評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度的評(píng)價(jià)?1代表非常不滿意，5代表非常滿意。(4)控制變量除了個(gè)體人口背景特征、制度性因素的影響外，還有其他諸多因素會(huì)對(duì)科技人才的收入滿意度產(chǎn)生影響。區(qū)位因素是研究中常用的控制變量。先前的研究表明，區(qū)位與收入水平存在著一定的相關(guān)關(guān)系［32］，因此要消除掉它產(chǎn)生的影響，使得研究中所要考察的變量效應(yīng)得以凈化。所以，本研究選取區(qū)位作為控制變量，采用當(dāng)某科技人才位于杭州市時(shí)，取值1，否則取值0。

2．3研究模型在收入滿意度的計(jì)量分析中，研究者曾選擇二元或多元的Logit模型、Probit模型以及Tobit模對(duì)那些影響收入滿意度的因素估計(jì)。其中，二元和多元Logit模型運(yùn)用最廣泛。本研究采用BinaryLogit模型進(jìn)行實(shí)證分析。綜合以上的因素，構(gòu)造計(jì)量模型，通過模型分別對(duì)高校、科研院所和企業(yè)樣本進(jìn)行檢驗(yàn)。S*=β0+β1RC+β2IS+β3CR+ε其中，S*代表一個(gè)未被觀察的潛在變量，RC代表個(gè)體人口特征變量，IS是制度性因素，CR代表控制變量，ε滿足標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。S代表被解釋變量，并和S*之間存在如下關(guān)系:S=1，如果S*＞0;S=0，其它。當(dāng)S=1時(shí)，表明科技人才更傾向于對(duì)收入水平感到滿意，即可以得到S的相應(yīng)概率:P(S=1)=P(S*＞0)=Φ(β0+β1RC+β2IS+β3CR)。采用最大似然估計(jì)法對(duì)參數(shù)進(jìn)行估計(jì)。

3實(shí)證結(jié)果與分析

3．1科技人才對(duì)收入滿意度的評(píng)價(jià)情況(1)高校、科研院所與企業(yè)科技人才對(duì)收入滿意度的評(píng)價(jià)分析為了解不同單位的科技人才對(duì)收入滿意度的評(píng)價(jià)情況，本研究采用統(tǒng)計(jì)軟件Spss11．5對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?？梢钥闯?，總體而言，對(duì)收入非常滿意的科技人才比率僅為6．98%，比較滿意的科技人才占29．77%，一般占4．61%，比較不滿意的達(dá)到了43.09%，完全不滿意的僅占15．55%，其中比較不滿意和非常不滿意所占的比重為58．64%，非常滿意和比較滿意的為36．75%，這說明大部分科技人才對(duì)自身的收入滿意度不認(rèn)可。從高校、科研院所和企業(yè)分別來看，企業(yè)中的科技人才對(duì)收入非常滿意和比較滿意的所占比重為54．35%，明顯高于高校的31．98%和科研院所的28．09%。這一結(jié)果證實(shí)了企業(yè)中的科技人才具有更高的收入滿意度?？ǚ綑z驗(yàn)表明，這一結(jié)果在總體中也成立(P＜0．001)。(2)高校、科研院所與企業(yè)樣本相關(guān)變量的均值比較本文首先對(duì)科技人才的人口背景特征、制度性因素和收入滿意度進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。高校、科研院所和企業(yè)性質(zhì)的不同，導(dǎo)致了三者之間存在較大差異，為了進(jìn)一步分析主要變量之間的差異是否顯著，還分別對(duì)高校樣本、科研院所樣本和企業(yè)樣本的均值進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。T檢驗(yàn)是利用來自兩個(gè)總體的獨(dú)立樣本，以推斷兩個(gè)總體的均值是否存在顯著性差異的一種統(tǒng)計(jì)方法。

第7篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度；柔性管理

在管理者從事的工作中，激勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工是最重要也是最具挑戰(zhàn)性的活動(dòng)之一。成功的管理者都知道只有將每一位員工團(tuán)結(jié)起來，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，讓他們把自己的智慧、能力、需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來才能使企業(yè)快速發(fā)展。因此，作為有效的管理者，要想讓所有員工付出最大的努力，必須了解如何合理借鑒激勵(lì)理論，正確實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)員工為企業(yè)目標(biāo)努力工作的一套制度，它的中心是把員工的業(yè)績(jī)與其利益聯(lián)系在一起，以使員工自覺地減少機(jī)會(huì)主義行為，為企業(yè)目標(biāo)努力工作。[1]激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)總經(jīng)理的激勵(lì)和對(duì)普通員工的激勵(lì)，本文主要針對(duì)管理者應(yīng)該如何正確激勵(lì)普通員工進(jìn)行小議。

一、激勵(lì)的主要方法

1.設(shè)計(jì)一套合理的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度

員工為企業(yè)工作的目的之一就是為了獲得勞動(dòng)報(bào)酬，不管是為了養(yǎng)家糊口還是為了自我價(jià)值的滿足，高出市場(chǎng)平均水平的報(bào)酬，即使是高出一點(diǎn)，也會(huì)對(duì)他們起到很大的激勵(lì)作用。反之，如果員工認(rèn)為報(bào)酬分配不公平，干多干少都一樣，沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，那么他們可能就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，降低工作效率和工作質(zhì)量，使企業(yè)產(chǎn)生損失，因此管理者根據(jù)本企業(yè)的情況設(shè)計(jì)一套適合本企業(yè)的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)每個(gè)企業(yè)來說都很重要。

制度包括的具體方案可以有很多，比如：對(duì)于易于衡量業(yè)績(jī)的工作采用計(jì)件工資或按銷售額提成；根據(jù)一套客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金；讓一些重要員工持有公司股份；把全體員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，按企業(yè)經(jīng)營狀況決定員工收入；企業(yè)可以考慮付給員工高于市場(chǎng)平均水平的工資，這樣可以吸引更好的員工，也能提高員工的努力程度，并能有效減少員工的流動(dòng)性；設(shè)置公平合理的晉升機(jī)制，增強(qiáng)每一位員工的干勁。

2.建立柔性管理的管理模式

所謂“柔性管理”，就是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。[2]行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。人是社會(huì)人，不是孤立存在的，人的社會(huì)屬性決定了人有社會(huì)需要，社會(huì)需要包括很多方面的，因此人的行為動(dòng)機(jī)也是復(fù)雜的，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)只是其中之一。也就是說很多員工不是單純地追求金錢收入，除此之外，員工還有社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們希望在社會(huì)生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和尊重；他們希望當(dāng)他們做出貢獻(xiàn)時(shí)能得到上司和同事的好評(píng)和贊揚(yáng)；他們希望別人覺得他們干的工作很重要，這樣能讓他們感到很大的滿足；他們認(rèn)為工作的樂趣在于成果或成功，成功后的喜悅對(duì)他們來說要遠(yuǎn)比其他任何形式的報(bào)酬都重要。因此，有效的管理者應(yīng)該注重研究員工的需要、動(dòng)機(jī)和行為，通過激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)管理的高效益。為此，我認(rèn)為在管理實(shí)踐中，管理者可以嘗試建立一套員工認(rèn)可方案。

員工認(rèn)可方案包括關(guān)注個(gè)人并表達(dá)管理者對(duì)他們的關(guān)心，對(duì)完成得好的工作給予贊揚(yáng)和感謝。與強(qiáng)化理論一致，如果行為之后緊接著以認(rèn)可方式來獎(jiǎng)勵(lì)這一行為，則人們可能會(huì)受到鼓勵(lì)重復(fù)該行為。認(rèn)可有多種類型：你可以私下里為一名員工的出色工作進(jìn)行慶祝；你可以發(fā)一封手寫的或電子的郵件對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)表示感謝；由于員工都有著強(qiáng)烈的社會(huì)認(rèn)可需要，你可以在大家面前表達(dá)你的謝意；為了提高群體內(nèi)聚力和動(dòng)機(jī)水平，你可以慶賀團(tuán)隊(duì)的成功。例如，你可以舉行一個(gè)聚會(huì)來慶祝團(tuán)隊(duì)的勝利，這些事情都很簡(jiǎn)單。雖然一些事情可能看上去簡(jiǎn)單，但是向員工表示對(duì)他們的重視很有幫助。[3]

二、管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)盡量避免陷入激勵(lì)誤區(qū)

很多企業(yè)的管理者都認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性，但在具體管理中，有些管理者并沒有合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，沒有發(fā)揮激勵(lì)的有效性，反而由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不當(dāng)使得企業(yè)的管理產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象。因此，作為企業(yè)的管理者，在制定和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免陷入激勵(lì)的誤區(qū)。比如：

1.過度強(qiáng)調(diào)就事論事的“客觀”標(biāo)準(zhǔn)

很多管理者喜歡建立簡(jiǎn)單的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，以此衡量員工的工作表現(xiàn)。對(duì)于可以量化的工作，可以借助這樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，但如果過分強(qiáng)調(diào)就事論事，不顧全局與長(zhǎng)遠(yuǎn)效果，把簡(jiǎn)單量化辦法作為“放之四海而皆準(zhǔn)”的最佳選擇，則無異于緣木求魚。

2.過度強(qiáng)調(diào)對(duì)可見行為的獎(jiǎng)勵(lì)

一項(xiàng)工作的組成部分并非都是可見的，但在有些管理者的眼中只注重員工是否成功地完成了工作的可見部分。例如，有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)只重視教授們發(fā)表了多少篇論文而不是教出了多少個(gè)好學(xué)生；有些教練只注重他們的隊(duì)員投籃得了多少分而不是向隊(duì)友傳了多少個(gè)好球，等等。其實(shí)在實(shí)際工作中，不可見行為和可見行為同樣重要，如果管理者片面地獎(jiǎng)勵(lì)可見行為而忽視不可見行為，會(huì)降低員工的工作效率。

3.過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率

有些管理者過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率，這往往是企業(yè)建立一套適宜的獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要障礙。比如，很多單位的福利政策的客觀效果其實(shí)是在鼓勵(lì)低效率，在過年過節(jié)時(shí)給每位員工發(fā)相同的福利，他們工作的積極性如何得到有效的調(diào)動(dòng)呢？

總而言之，員工是企業(yè)的主人，決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)，管理者能否有效地調(diào)動(dòng)員工的情感、積極性和創(chuàng)造性關(guān)系到企業(yè)能否朝著好的方向發(fā)展。因此，管理者一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來建立適合本企業(yè)的、真正可以滿足企業(yè)員工需求的有效的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能使企業(yè)充滿活力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

［1］梁小民.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.中央廣播電視大學(xué)出版社，2011（01）.

［2］孫永正.管理學(xué)［M］.清華大學(xué)出版社，2007（08）.

第8篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

根據(jù)發(fā)廊用工需要制定招工種類、招工要求，招工薪金范圍，招收學(xué)員規(guī)定等組成的發(fā)廊招工制度。制度應(yīng)以嚴(yán)格、合理、對(duì)外開放的原則制定，便于發(fā)廊內(nèi)外人員對(duì)制度的了解，確保長(zhǎng)期易招工，新工易管理。

2、“合同制度”

根據(jù)發(fā)廊與員工之間長(zhǎng)期合作的需要，制定員工勞動(dòng)合同、員工學(xué)習(xí)合同、員工股份合同，等組成的合同制度，制度應(yīng)以發(fā)廊的發(fā)展目標(biāo)和員工的發(fā)展前途相結(jié)合，尋求共同合作的原則制定，確保發(fā)廊及員工的發(fā)展得到長(zhǎng)期的保障。

3、“員工規(guī)章制度”

為了約束員工行為紀(jì)律及員工的服務(wù)態(tài)度，制定員工行為規(guī)定，紀(jì)律規(guī)定，服務(wù)流程規(guī)定，處罰規(guī)定等組成的員工規(guī)章。制度應(yīng)以嚴(yán)格規(guī)范，科學(xué)合理的辦法制定。確保發(fā)廊員工行為紀(jì)律，服務(wù)統(tǒng)一。

4、“技術(shù)培訓(xùn)制度”

為了提高員工技術(shù)服務(wù)品質(zhì)，制定技術(shù)：“培訓(xùn)項(xiàng)目”、“培訓(xùn)要求”、“培訓(xùn)時(shí)間表”等組成技術(shù)培訓(xùn)制度，制度以技術(shù)更新、計(jì)劃明確，的原則制定，確保發(fā)廊員工專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

5、“考核提升制度”

為提高員工綜合素質(zhì)并提升，制定“考核項(xiàng)目”“考核標(biāo)準(zhǔn)”“提升過程”“提升要求”等組成考核提升制度。制度以嚴(yán)格、提升合理的原則制定，確保發(fā)廊后備力量跟進(jìn)，并擴(kuò)大化發(fā)展。

6、“獎(jiǎng)勵(lì)制度”

為了提高員工的信心及積極性，制定“獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目”“獎(jiǎng)勵(lì)要求”“獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”“業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)”等組成獎(jiǎng)勵(lì)制度。制度根據(jù)發(fā)廊的實(shí)際項(xiàng)目，以科學(xué)合理的辦法制定，確保員工的信心十足，發(fā)廊業(yè)績(jī)易促成。

7、“工資發(fā)放制度

為了員工工資利益明確。制定“工資項(xiàng)目”、“提成標(biāo)準(zhǔn)”、“獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”、“發(fā)放日期”等及成工資發(fā)放制度。制度根據(jù)工資項(xiàng)目的組成，以透明化、正規(guī)化的辦法制定，確保員工工資利益得到保證，以免出現(xiàn)混亂。

第9篇：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

【摘要】在國民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，油田產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。我國油田產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的比例也是十分可觀的。當(dāng)今社會(huì)，油田資源可謂是國家經(jīng)濟(jì)的命脈，油田企業(yè)的正常安全運(yùn)作，也是提高國家能源供需的關(guān)鍵。而在油田開發(fā)生產(chǎn)過程中，油田的安保是眾多工作之中的重中之重。所以油田安保人員工作對(duì)于油田的開發(fā)利用工作是至關(guān)重要的，油田安保人員的工作要點(diǎn)也是值得深究的，所以我們今天對(duì)此進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

【關(guān)鍵詞】油田安全；保衛(wèi)人員；工作要點(diǎn)

油田安全問題直接關(guān)系到油田的收益，油田收益又直接影響國民經(jīng)濟(jì)。所以油田安全問題更加敏感。油田中包含著國家重要的自然資源和昂貴的基礎(chǔ)設(shè)備。油田安全問題是十分值得關(guān)注的，這就要求保衛(wèi)人員做好防范工作、應(yīng)急工作以及安全排查工作，盡可能防患于未然，避免油田遭遇損壞。而要做好這些就要求做好這些，安全保衛(wèi)人員具有以下特點(diǎn)。

1提高保衛(wèi)人員素質(zhì)

保衛(wèi)人員是安全保衛(wèi)工作的實(shí)施者，是安全保衛(wèi)工作的關(guān)鍵。這就要求保衛(wèi)人員具有較好的思想素質(zhì)，有責(zé)任心和擔(dān)當(dāng)。這樣保衛(wèi)工作才更有可能萬無一失。因此我們的安全保衛(wèi)人員應(yīng)該加強(qiáng)多方面的學(xué)習(xí)，提高自身職業(yè)素養(yǎng)。

1.1加強(qiáng)法制學(xué)習(xí)

法律是懲治罪犯的有利武器。在油田開采和生產(chǎn)過程，經(jīng)常有些不法分子想采用不法手段從中牟取暴利。因此，安全保衛(wèi)人員必須對(duì)相應(yīng)的法律規(guī)定有所了解。才能對(duì)不法份子的作案方式和手段有所了解，并采取防范措施。以達(dá)到良好的保護(hù)效果。只有對(duì)法律有一定的了解，保衛(wèi)人員才能更好的進(jìn)行保衛(wèi)工作。減少犯罪發(fā)生，減輕油田安全問題所導(dǎo)致的財(cái)力損失。

1.2提高安保人員的職業(yè)素養(yǎng)

油田安保工作是十分必要的，也是十分重要的。這份工作對(duì)安全保衛(wèi)人員有很高的職業(yè)素養(yǎng)方面的要求，因?yàn)橛吞锇踩珕栴}是十分瑣碎繁雜的。要求安全保衛(wèi)人員細(xì)心，有耐心，有責(zé)任心，有擔(dān)當(dāng)。只有具有這樣的基本職業(yè)素養(yǎng)，才可以游刃有余地完成這份工作，且保證一定的工作質(zhì)量。安保人員有較好的職業(yè)素養(yǎng)，便會(huì)認(rèn)真對(duì)待工作中的一切細(xì)微問題。只有這樣，安保工作才有能萬無一失。

2加強(qiáng)崗位及企業(yè)培訓(xùn)

位于安全保衛(wèi)崗位的人員必須對(duì)工作場(chǎng)地、范圍以及過程中遇到的一切問題都有所了解。這要求安全保衛(wèi)人員對(duì)自己崗位的一切工作有一定的熟悉度。為了促進(jìn)安保人員熟悉工作，油田公司應(yīng)該加強(qiáng)崗位及企業(yè)培訓(xùn)。

2.1加強(qiáng)對(duì)保衛(wèi)人員的訓(xùn)練

保衛(wèi)人員熟悉崗位工作，才能在工作過程中游刃有余，少出紕漏。因此加強(qiáng)對(duì)保衛(wèi)人員的訓(xùn)練是十分必要的。保衛(wèi)人員要觀摩甚至親手操作來體會(huì)油田開采過程以及其他多方面可能會(huì)遇到的問題。并教會(huì)她們解決這些問題的方法，反復(fù)多次訓(xùn)練來提高熟練度。經(jīng)過這樣的訓(xùn)練，安全保衛(wèi)人T體會(huì)并深刻理解油田安保問題的重要性，也能輕松應(yīng)對(duì)各種問題，提前預(yù)防，減少損失。

2.2為保衛(wèi)人員提供一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

安保問題是油田盈利的關(guān)鍵，這要求安全保衛(wèi)人員有很好的技能處理應(yīng)對(duì)各種問題。所以油田公司要為安全保衛(wèi)人員提供一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來提高自身技能，更好的完成安保工作。只有安全保衛(wèi)人員清楚工作的細(xì)枝末節(jié)，注意這些問題，可以減少安全事故的發(fā)生，減輕經(jīng)濟(jì)以及各方面的損失。

3加強(qiáng)人員防范意識(shí)

安保工作重要的是零事故，所以防范工作是十分重要的。不管是不法份子犯罪還是企業(yè)自身安全事故，我們都應(yīng)增強(qiáng)防范意識(shí)。把這些事故發(fā)生的概率降到最低。即使發(fā)生事故，也要有良好的處理方案，盡可能是損失降到最低。

3.1制定事故預(yù)案

油田安保工作不僅要做好防范工作，也要提前做好事故發(fā)生的處理方案。事故一旦發(fā)生，為了把損失降到最小，我們要采取強(qiáng)有利的手段來應(yīng)對(duì)突然事故，這就要求我們要制定事故預(yù)案。這樣的做法可以幫助安全保衛(wèi)人員應(yīng)對(duì)突如其來的各種問題，控制事故的蔓延，有利地提高解決問題的效率，也能使安全保衛(wèi)人員更加有條不紊地進(jìn)行事故減災(zāi)工作。

3.2加強(qiáng)犯罪打擊力度

油田產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，其中的盈利也是十分可觀的。不少不法份子為了牟取暴力，不惜以身試法，通過不法手段獲取油田中的資源。為了減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，我們要加大犯罪打擊力度，讓不法分子收到有力的法律制裁，以此來警示哪些對(duì)油田中資源存有非分之想的人們。只有這樣，才能有效地保護(hù)油田資源不受破壞。當(dāng)今社會(huì)犯罪方式，作案方法多樣化，給油田安保工作增加了一定的難度。只有重重地懲戒破壞油田資源的種種犯罪行為，才能警示其他人。

4建立綜合考評(píng)制度

安全保衛(wèi)工作的重?fù)?dān)主要放在安全保衛(wèi)人員的身上，所以安全保衛(wèi)人員是安保工作的關(guān)鍵。我們必須保證安保工作人員對(duì)安保工作加以重視，才能確保安保工作的順利進(jìn)行。所以必須激發(fā)安全保衛(wèi)人員對(duì)安保工作的激情。所以要健全考核制度并建立內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度。以此來激發(fā)安全保衛(wèi)人員的工作熱情。保證安保工作有條不紊地進(jìn)行。

4.1建立考核制度

建立并完善安全保衛(wèi)人員工作考核制度，有利于企業(yè)規(guī)范化?？己酥贫鹊慕ⅲ尠脖Ｈ藛T對(duì)自己工作有了更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)?？己藷o意中在員工之間形成了對(duì)比，有利于激發(fā)安全保衛(wèi)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這一方式激發(fā)了安全保衛(wèi)人員對(duì)自身工作的熱情，有利于安全保衛(wèi)人員更加優(yōu)質(zhì)地完成自己的工作。

4.2建立內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度

安全保衛(wèi)人員的工作是油田盈利的基礎(chǔ)。為了讓安全保衛(wèi)人員以更加飽滿的熱情去進(jìn)行工作，建立內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度可謂是效果極其顯著的。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度可以更加激發(fā)安全保衛(wèi)人員對(duì)安保工作的熱愛。為了拿到這份獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)更加一絲不茍地對(duì)待自己工作中的一切瑣碎問題，也會(huì)得到一種因?yàn)樽约旱母冻龅玫交貓?bào)而感到十分滿足的情感。

5小結(jié)

油田安全保衛(wèi)人員的工作是油田盈利過程中極為關(guān)鍵的一環(huán)，只有安全保衛(wèi)人員有一定的法律知識(shí)，有較好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)過一定的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提前做好防范措施，以積極飽滿的情緒去應(yīng)對(duì)工作一切問題。油田安保工作才能做好，因安全問題造成的損失才會(huì)減少，油田盈利才會(huì)增多，國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展才會(huì)更穩(wěn)定。只有安保人員抱著積極嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去工作，規(guī)避可能遇到的一切問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]張宏麗.關(guān)于企業(yè)治安保衛(wèi)工作的若干思考[J].法制與社會(huì)，2010（19）