管理情緒重要性精選(九篇)
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第1篇：管理情緒重要性范文
【關鍵詞】情緒管理 高校 人本管理
一 情緒對大學生的影響
近年來，國家、社會對高等教育空前關注，大學生所面臨的各方面的壓力也不斷增加。過大的壓力易使大學生情緒波動，處于不良的情緒狀態(tài)中，這不僅會嚴重危害大學生的身心健康，致使他們學習效率低下，甚至還會給他們的成長和未來的發(fā)展帶來不良影響。
由于大學生正值青春期，大多是獨生子女，處于特殊的身心發(fā)展期，存在著很多特有的性格和情緒特點，這些特點有積極的一面，也有消極的一面。如何幫助大學生調(diào)整、控制或者釋放自己的情緒，使他們在大學的學習和工作中更積極、更有效率，無疑是高校管理的重點。
當代大學生成長中陸續(xù)暴露出一些嚴重的由情緒引發(fā)的心理問題，并且已直接反映到行動上，迅速演變?yōu)閹в袃A向性的問題，如懶惰、學習不積極、上網(wǎng)成癮等，其中極端地表現(xiàn)為大學生自殺和暴力行為不斷增多。而暴力事件在大學校園中也在逐漸增多，正日益引起全社會的高度關注。事實證明，大學生心理健康已經(jīng)成為一個突出的社會問題。
二 關于情緒管理的研究
1．國外關于情緒管理的研究
國外對情緒管理研究的時間相對較早，內(nèi)容也較為豐富，如：對情緒管理內(nèi)涵的研究、對員工情緒管理的研究、對兒童情緒管理的研究、對青少年情緒管理的研究等。綜合相關資料，對情緒管理的研究主要集中于情緒管理的影響因素上。以下是部分因素對情緒管理的影響的主要表現(xiàn)：
關于主觀體驗對情緒管理的影響，walled 和smith 對兒童情緒調(diào)節(jié)策略進行研究，得出情緒調(diào)節(jié)的方法或技能因不同情緒而異的結論：對于憤怒和羞愧，解決問題是最好的情緒調(diào)節(jié)方法；對于悲傷，尋求支持是最好的情緒調(diào)節(jié)方式；而對于創(chuàng)傷感，遠離創(chuàng)傷源是最好的情緒調(diào)節(jié)策略。
關于家庭因素對情緒管理的影響，Halberstat 等的研究表明，兒童的情緒管理能力及其與同伴交往能力，與其父母的情緒管理能力密切相關，父母情緒表現(xiàn)積極的兒童在同伴中往往表現(xiàn)比較積極。Dcnham 等人指出，父母的情緒管理能力可以在一定程度上預示孩子的情緒管理能力和同伴交往能力。因此，如果父母能經(jīng)常以適應孩子情緒社會化實踐的方式，對孩子的情緒發(fā)展做出反應，會對孩子的情緒管理策略的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。由于早期社會化的影響不同，兒童的情緒管理的發(fā)展軌跡存在性別差異。Malstesta 和Haviland（l982）的研究發(fā)現(xiàn)，母親常對女嬰表達的憤怒做出嚴厲反映，而對男嬰的憤怒則較少做出同樣的反應。男孩在表達憤怒的方式的選擇上較少受限制，而且他們更多地考慮如何使自己心理更舒服。Denham、Baret 的研究也證實，女孩調(diào)節(jié)消極情緒的能力明顯受到父母在其早期社會化進程中教養(yǎng)方式的影響。
關于年齡因素對情緒管理的影響，國外學者研究得出：兒童情緒管理的方式隨著自身動作能力的發(fā)展而發(fā)展（Rothbart，1991），兒童的情緒調(diào)節(jié)能力隨其社會認知能力的提高而發(fā)展（Strayer，1989），隨著年齡的增長，兒童能更多地利用認知策略以建設性的方式管理自己的情緒（Eisenberg&Moore，1997）。關于社交因素對情緒管理的影響，Lempers 和Clark－Lempers（1992）通過對沖突行為的研究發(fā)現(xiàn)，情緒管理依情緒指向者是否是朋友有關，朋友之間情緒調(diào)節(jié)較好。在封閉的社交情境中（與誰交往以及交往多少時間毫無選擇），朋友間的沖突比非朋友間的沖突更劇烈和持久。日常觀察研究發(fā)現(xiàn)，人們更容易對自己的親人發(fā)火，而對外人常表現(xiàn)出有所調(diào)節(jié)的情緒行為。與之相應，情緒調(diào)節(jié)的選擇似乎也取決于情緒指向者是否是權威人物。
Underwod，Cnie 和Herbsman（1992）研究表明，通常情況下，人們很少對權威人物表現(xiàn)憤怒，而對非權威人物，情緒調(diào)節(jié)就相對具有更多的自由度。
另外，國外關于情緒管理方面的著作比較多，如艾伯特·J. 伯恩斯坦博士著有《情緒管理》一書，這本書對情緒爆發(fā)問題進行了透徹研究，以案例分析的方式闡述了處理不同情緒爆發(fā)問題的策略；凱·潔莉的《辦公室情緒管理》一書很詳盡地闡述了企業(yè)進行情緒管理的重要性及企業(yè)如何進行情緒管理。這些著作都在一定程度上讓我們了解了情緒管理的方法以及如何排解負面情緒對我們生活或工作的不利影響。
2．國內(nèi)關于情緒管理的研究
在國內(nèi)，很多學者也對情緒管理的各個方面有相關的研究，如教師、學生、企業(yè)員工、圖書管理員等，但研究內(nèi)容相對簡單，主要是簡單介紹情緒管理的重要性，提出一些應對策略。關于情緒管理的重要性，國內(nèi)學者主要從影響身心健康、工作成績、人際關系等方面進行分析。對于如何進行情緒管理，則提出了一些生理或心理方面的調(diào)控方法和技巧。
師曙光在《情緒管理淺析》一文中對情緒管理進行了簡單介紹，提出情緒管理的步驟：調(diào)整認知、控制情緒、釋放壓力、平衡心理、放松身心及控制情緒的小技巧，如放松法、轉(zhuǎn)移法、拖延法、環(huán)境改變法、訓練法。葛榮晉、許若蘭在簡單介紹情緒管理的基礎上，分析了企業(yè)進行情緒管理的重要性并提出企業(yè)進行情緒管理的策略。而劉芳的《情緒管理學》和王淑俐的《情緒管理》都對我們生活和工作中的一些特有的情緒做了分析并提出了解決辦法，如“從失敗中尋找珍珠”、“從抑郁到想得開”等話題。
三 關于高校情緒管理的研究
在國內(nèi)，大學生情緒管理自1999 年開始逐步受到心理學者的關注，在針對高校大學生心理舉辦的全國大學生心理咨詢學術會議上，有關高校情緒管理的問題也得到了一定的提及和討論，但沒有形成一定的系統(tǒng)性研究。而有關大學生情緒管理的論文也只停留在表面的現(xiàn)象和對策研究。通過對CNKI 以“大學生情緒”為主題進行跨庫精確檢索，可以得到關于這十年相關研究的基本發(fā)展態(tài)勢，見表1。其中期刊84 篇，碩士論文17 篇，重要會議論文14 篇?？梢钥吹轿覈P于“大學生情緒”的研究尚且處于日常話語階段，并沒有形成真正的、相對的研究領域。而對大學生情緒管理的研究，經(jīng)CNKI 精確檢索只有14 篇，研究的內(nèi)容也很淺顯，有待我們更進一步的深入系統(tǒng)的研究。
在對大學生情緒管理的討論中，每位學者都做了自己獨到的解說和解決問題的方法，如：劉玉梅、徐建軍在《論大學生的情緒管理》一文中提出情緒管理的作用：情緒管理是良好的人際關系的“劑”，情緒管理是創(chuàng)新能力的“激發(fā)器”，情緒管理是身心健康的“護航者”，情緒管理是健全人格的“塑造者”，并提出情緒管理的常用方法：利用音樂進行陶冶、積極進行情感梳理、展開想象、保持適當?shù)挠哪?、求助于心理咨詢。許若蘭在《大學生情緒管理和情緒教育研究》中提出了情緒管理要“以人為本”、“以學生的全面發(fā)展為本”，大學生情緒管理應該貫穿于高校管理的整個過程。孫娜在其《大學生情緒管理方法新探》中提到了為了進行有效的大學生情緒管理，大學生本人應注意提高情緒感知能力和角色認知水平；學校應通過開設情緒管理課程和開展第二課堂特色活動，營造積極健康的校園氛圍。
我們將情緒管理界定為個體在遇到與個體發(fā)展不利的情緒時，積極尋找情緒策略，以有效的方式解決情緒不適的管理。本文中，情緒管理與情緒調(diào)節(jié)、情緒控制等相似概念是不同的，其主要區(qū)別在于：情緒調(diào)節(jié)和情緒控制把調(diào)節(jié)和控制的對象默認為負性情緒，而情緒管理所管理的對象不僅包括負性情緒，還包括正性情緒以及情緒強度等刺激、反應。情緒管理的核心在于對情緒情景、情緒類型以及情緒強度進行管理。情緒管理的目的是促進個體更好地適應社會環(huán)境和實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
四 結語
綜上所述，學者們?yōu)槲覀兾磥淼那榫w管理研究奠定了很好的基礎，而未來的情緒管理發(fā)展趨勢應更注重人本管理。從現(xiàn)代管理學的角度出發(fā)，人力資源的特殊性和主體性，要求管理以人為核心，注重人的情緒和情感，關心被管理者的情緒變化，及時分析出導致被管理者情緒變化的原因，對他們的情緒進行正向的引導和疏導，幫助他們解決困擾，消除消極情緒，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性。這不僅有利于被管理者的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量的提高，也有利于組織的發(fā)展。情緒管理正是在這種情景下出現(xiàn)的，它是社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，它以人本主義為管理原理對個體或群體的情緒進行控制和調(diào)節(jié)。高校情緒管理順應了現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢，越來越受到各高校和教育界的重視。
注 釋
①劉玉梅、徐建軍.論大學生的情緒管理［J］.長沙鐵道學院學報，2004（3）
②孫娜.大學生情緒管理方法新探［J］.學理論，2010（8）
參考文獻
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第2篇：管理情緒重要性范文
“情緒勞動”一詞最早由Hochschild于1983年正式提出，認為情緒勞動是指管理情緒來展現(xiàn)公共服務中所需的面部表情和身體姿勢。1996年Morris和Feldman將其定義為“在人際交往中努力展示、計劃和控制需要在組織中展現(xiàn)的情緒”。在組織行為學中將情緒勞動定義為：員工在工作中的人際交往過程中表現(xiàn)的令人滿意的情緒。綜合來講，情緒勞動是指在工作中的人際交往過程中員工通過控制和調(diào)節(jié)自己的情緒以展現(xiàn)組織要求的合適的情緒。具體來說情緒勞動需要在工作過程表現(xiàn)出專業(yè)性、假裝適合當時情境的情緒、隱藏不合適和不必要的情緒、應對不友善的人。情緒勞動的實施需要一系列個人的人際技能，包括展示個體感受到的情緒、感受并相應地改變他人的情感，展示組織期望的情緒。
二、情緒管理的重要性
隨著生產(chǎn)效率的提高，市場逐漸轉(zhuǎn)向買方市場，企業(yè)開始以顧客需求為焦點，以服務為導向，服務業(yè)員工的技能關系到服務質(zhì)量，因此，在服務業(yè)中員工的管理是非常重要的。對服務業(yè)人員的管理就不得不提到喬治•梅奧提出的“社會人”觀點，員工不但有經(jīng)濟方面的需求，還有社會性需求。服務業(yè)員工的情緒勞動對于員工的心理健康有很大影響，而員工的心理健康狀態(tài)又關系到員工的工作績效等，這一點也告訴我們，關注員工的心理、情緒是很有必要的。
（一）員工的情緒勞動直接關系到客戶服務的質(zhì)量和水平。
在激烈的市場競爭中，企業(yè)想要常勝不衰就要做到使顧客滿意，于是，服務漸漸被重視并視為營銷組合中的要素。為了使顧客滿意，企業(yè)需要不斷改進服務質(zhì)量，而服務質(zhì)量與服務者的態(tài)度行為密切相關。消費者對服務質(zhì)量的要求也就是對服務人員的技術、技能的要求。服務業(yè)員工直接與員工接觸，不當?shù)那榫w會使消費者感到不舒服，從而減少購買行為。另外情緒感染也能支持此觀點，當員工表達積極情感時，顧客也會受到感染回應積極情緒，從而使購買行為持續(xù)時間更長。
（二）情緒會影響人的行為
員工在日常工作中總會帶有情緒，情緒會影響到人的行為。若員工的消極情緒過多會導致工作場所中懷有惡意偏常行為的出現(xiàn)。當員工的情緒處于消極狀態(tài)時，員工往往會采取一些手段發(fā)泄以緩解自己的不良情緒帶來負面影響。這些工作中的偏常行為對組織的傷害是非常大的。關注員工的情緒，有助于管理者理解員工的行為，從而采取措施減少員工懷有惡意的偏常行為。有些研究表明員工的消極情緒還會增加工作中的傷害。
（三）情緒管理對員工的情緒調(diào)節(jié)作用
服務型工作主要是人際關系型的并且涉及較多的情緒勞動，員工需要根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的合適的情緒。在工作過程中，員工有時表現(xiàn)的情緒與工作要求的行為可能不相符，而情緒管理是對個體的情緒進行控制和調(diào)節(jié)的過程，這有助于員工順利開展工作。
（四）情緒失調(diào)、工作倦怠與情緒耗竭
情緒勞動需要員工表達不存在的或沒有體會到的情緒感受，在表達這類感受時需要壓抑和隱藏內(nèi)心的真實情感，在整個過程中，員工需要努力調(diào)節(jié)自身情緒并改變改變情緒以達到組織所期望的合適的情緒。這種工作特點會導致員工情緒失調(diào)，情緒失調(diào)是情緒勞動中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況，當員工的真實感受與他需要表現(xiàn)出的情緒不符時就會出現(xiàn)，這會對員工造成傷害。情緒失調(diào)若長時間置之不理就會導致情緒倦怠和情緒耗竭的出現(xiàn)。后者對員工的影響更大，有研究表明情緒耗竭與壓抑和焦慮之間存在正相關關系，情緒耗竭程度高的員工，比較容易出現(xiàn)心理方面的疾病。情緒失調(diào)、情緒倦怠與情緒耗竭都會對員工的心理健康都會產(chǎn)生不良影響。情緒管理可以幫助管理者了解員工的心理健康狀況，及早發(fā)現(xiàn)員工的心理問題，以防對員工造成更大的傷害。
（五）工作滿意度和工作績效。
服務業(yè)員工管理情緒的能力影響到員工的心理健康。有研究表明，情緒智力低的人在情緒勞動中無法控制和調(diào)整自己的情緒，更容易產(chǎn)生工作壓力焦慮、壓抑，進而會導致低工作滿意度和工作績效。無論從以顧客為焦點，以服務為導向的觀念考慮，還是從情緒對服務業(yè)員工的消極影響方面考慮，管理者都應該認識到情緒管理的重要性。
三、影響情緒勞動實施效果的因素
企業(yè)要對員工進行情緒管理，首先就要弄明白有哪些因素影響著員工情緒勞動的實施效果，了解這些因素，可以使管理者有針對性的采取情緒管理措施。下面主要從社會文化、企業(yè)、員工等幾方面討論這個問題。
（一）社會文化方面
在中國，人們對服務工作的看法受傳統(tǒng)觀念的影響較大，并且這種影響還是負面的。一方面，消費者對服務工作有偏見，瞧不起服務員。偏見會在消費者接受服務與服務員互動時表現(xiàn)出來，比如態(tài)度不好，不尊重員工，這也會影響到員工的情緒。另一方面，不但消費者有這種看法，服務人員也對服務職業(yè)有偏見。服務人員對自己的工作缺乏認同感、自豪感，覺得自己的工作低人一等，他們沒有認識到自己工作的價值。在這種心理的影響下，員工在工作中有負面情緒，對工作不會投入太多精力，最終影響工作績效。
（二）企業(yè)方面
雖然現(xiàn)在企業(yè)都漸漸認識到員工是企業(yè)的寶貴財富，開始重視員工，但是對員工的管理還停留在人性的假設為“經(jīng)濟人”的基礎上，沒有認識到員工除了經(jīng)濟方面的需求，還有社會性需求。管理者對員工的情緒的關注和重視程度決定著企業(yè)情緒管理的實施，企業(yè)在情緒管理方面做得好，有效的管理措施可以幫助員工更好的工作。
（三）員工自身
員工的年齡、性別、個性特點、受教育程度都密切關系著情緒勞動。從事服務工作的人員的年齡大多數(shù)在20—-40歲，比較年輕化，年輕員工喜歡靈活的工作方式，不喜歡被束縛，缺乏耐心和抗壓能力，這對服務業(yè)也是一個挑戰(zhàn)。有研究表明女性工作者比男性工作者在關愛方面表現(xiàn)的更出色，更能體會和感受顧客的情感，并且能更好的表達和調(diào)整自己的情緒。經(jīng)驗豐富的員工比經(jīng)驗較少的員工更容易也更多地進行情緒管理。在中國，由于人們對服務業(yè)的偏見，從事服務工作的人員整體的受教育程度較低，知識水平影響著人們對事物的認知以及解決問題的方式，從而影響服務質(zhì)量。
四、對企業(yè)情緒管理的建議
在了解情緒勞動實施效果影響因素的基礎上，企業(yè)情緒管理工作的進行也可從這幾方面入手。企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，做到以人為本，更加重視員工的情緒。還可在人力資源管理方面做出努力，在招聘時選拔合適的人才，通過培訓提高員工的技能，利用激勵機制調(diào)動員工的積極性。
（一）企業(yè)
1、以人為本
管理者需要轉(zhuǎn)變思想觀念，除了關注效率，還要注重工作中人的要素，以往管理者往往忽視員工的情緒。管理者必須認識到一點：在考慮效率邏輯的同時，還要考慮員工的各種情緒和非邏輯成分。對員工情緒的關注需要一種“新的”監(jiān)管風格，這種監(jiān)管風格要求監(jiān)管者對下屬是坦率的、給與下屬更多的關懷、具有較好的傾聽能力，這會使員工感到工作氛圍更加自由和產(chǎn)生更少的焦慮。管理者需要社會和人際交往技能，經(jīng)過培訓可以使他們能夠傾聽并了解員工的一些私人問題，這有助于弄清對員工情緒產(chǎn)生消極影響的因素。需要注意的是員工在表達自己的感受時會出現(xiàn)情緒和事實不符的現(xiàn)象，這就需要管理者區(qū)分其中的外在內(nèi)容和潛在內(nèi)容。管理者還要重視組織中非正式團體的作用，非正式團體在一定程度上可以滿足員工的社會需求，因此，管理者可以充分利用并發(fā)揮其積極的作用。情感事件理論證明員工會對工作中發(fā)生的具體事件產(chǎn)生情緒，這些情緒又會影響員工的工作績效和滿意度，管理者不應該忽視這些看起來微不足道的事件，他們會產(chǎn)生深遠的影響。
2、企業(yè)文化
服務企業(yè)以顧客為主，以服務為導向的價值觀要求企業(yè)重視員工的情緒管理。企業(yè)文化還關系到監(jiān)管風格、工作氣氛等方面。靈活、輕松的組織會使員工感到心情愉悅，會導致更少的工作壓力和焦慮的產(chǎn)生。
（二）人力資源管理
1、招聘在客戶回應文化中，員工的作用是很重要的。服務為導向的組織需要樂于助人的、對人友善的員工，員工還需要具有良好的傾聽技巧。企業(yè)在招聘時就要將員工的個性和情緒技能考慮進去，進行人格測試和情緒智力測試，以選拔更能勝任服務工作的人員。除此之外，受教育程度也是一個不容忽視的因素，學歷較高的員工具有快速解決顧客問題能力，這與顧客響應文化快速響應顧客需求的目標相一致。而且，受教育程度還與人待人接物的方式相關，影響著服務質(zhì)量。
2、培訓
企業(yè)要建立顧客響應文化，對顧客需求做出更快速反應，這就要求員工更加關注顧客，發(fā)自內(nèi)心為顧客服務，此時，對員工的培訓發(fā)揮十分重要的作用。服務業(yè)人員不但要管理和調(diào)節(jié)自己的情緒還要管理他人情緒，這就要求培訓的內(nèi)容包括溝通技能、人際關系技能、合作技能以及解決問題和決策的能力。通過培訓不僅可以使員工掌握合適的技能，還能轉(zhuǎn)變員工的觀念，比如更高工作自豪感，體會到自己工作中幫助他人的價值，明白自己之所以這樣做是由情境和工作崗位所決定的，這能減輕情緒勞動中偽裝情緒的不良反應。經(jīng)常進行培訓，可以使企業(yè)以服務為導向的價值觀得到強化。
3、工作設計
不同的工作對情緒勞動的要求不同，管理者可以根據(jù)具體職位的特點，有針對性的設計員工的工作方式，對情緒勞動頻率高的、要求情緒感受強度大的崗位，可通過崗位輪換、“三班倒”的方式來調(diào)節(jié)，使員工間斷的休息放松，以減輕情緒勞動帶來的壓力。
4、績效考核與薪酬
服務業(yè)員工需要明確而清晰的提出對員工情緒勞動的能力要求，在績效考核和薪酬制度也要將情緒勞動考慮進去。以前人們?nèi)鄙賹η榫w勞動的認可，這種勞動被長期忽視，再加上大多數(shù)情緒勞動沒有被識別、不易測量和不易記錄，以致員工的績效考核與薪酬都沒與情緒勞動的實施效果聯(lián)系起來。服務業(yè)員工大量輸出的是情緒勞動，因此，情緒勞動應該被包含在正式的工作描述中和被納入績效評估中，同時在薪酬方面也要考慮員工情緒勞動的付出。
5、激勵
服務業(yè)員工相對來說容易出現(xiàn)工作倦怠，那么員工的激勵措施也尤為重要，好的激勵措施可以降低員工不滿意和離職率。“社會人”觀念的提出，明確告訴我們，員工不僅有經(jīng)濟方面的需求，而且還有其他方面的需求同時也越來越關注這些方面。因此，激勵不能單純的依靠薪酬，同時也告訴管理者不能盲目制定激勵措施。管理者首先要明白員工的需求是什么，赫茨伯格的雙因素理論指出員工的滿意和不滿意由兩種因素決定，他們分別是激勵因素和保健因素。特別需要注意的一點是該理論指出滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意，也就是說當管理者消除員工的不滿意，并不意味著員工就達到了滿意。管理者還要明白組織對員工的獎勵只有與員工期望一致是才會發(fā)揮最大激勵作用，這是期望理論對我們的啟示。
五、總結
第3篇：管理情緒重要性范文
心理學是通過研究分析人的心理行為規(guī)律的一門學科，安全生產(chǎn)離不開安全心理學的輔導幫助。安全生產(chǎn)活動的主體就是人，而人的工作行為是被心理活動規(guī)律所控制的，員工在生產(chǎn)環(huán)境與自身周圍事物中會受到不同的影響，產(chǎn)生不同心理問題。
(一)生產(chǎn)員工的麻痹心理
在煤礦安全管理過程中員工往往會出現(xiàn)心理，明明知道自己的工作行為會影響到煤礦安全的生產(chǎn)，還一味地違章工作下去。造成員工出現(xiàn)麻痹心理的主要原因包括以下幾個方面:一是員工沒有充分認識到自己的違章行為會造成的影響，長期性的認為這種行為無關大礙，從而產(chǎn)生了習慣性麻痹心理;二是員工的安全生產(chǎn)知識淺薄，不能很好地判斷到行為導致事故發(fā)生的嚴重危害性，從而產(chǎn)生了無知麻痹心理;三是員工為了加快工作進度，完全忽略了生產(chǎn)的安全穩(wěn)定性，導致注意力轉(zhuǎn)移方向錯誤。
(二)生產(chǎn)員工的情緒心理
員工在煤礦安全生產(chǎn)過程中極易產(chǎn)生消極的情緒，這勢必會影響到自己的工作行為，導致煤礦生產(chǎn)的安全程度大大降低，從而引發(fā)安全事故的發(fā)生。情緒心理因素大致可分為以下幾種:一是矛盾因素，員工之間發(fā)生激烈爭吵，事后沒有良好的解決造成長期的心理矛盾，影響了生產(chǎn)的安全性;二是家庭因素，員工家庭氛圍不和諧，常常發(fā)生爭吵導致情緒的煩躁，這種情緒帶到工作中影響安全生產(chǎn)。
(三)生產(chǎn)員工的疲勞心理
企業(yè)應該充分考慮到員工的休息時間，員工長久處于工作狀態(tài)，勢必會導致他們出現(xiàn)疲勞狀態(tài)，無論是身體上的，還是心理上的。注意力不集中、犯困身體無力、感覺失調(diào)等因為疲勞出現(xiàn)的問題會嚴重影響到他們的工作行為，從而造成安全事故的發(fā)生。
二、安全心理學在煤礦安全生產(chǎn)中的應用和措施
(一)加強企業(yè)文化建設
煤礦企業(yè)在日常的安全生產(chǎn)過程中，要高度關注到生產(chǎn)員工的心理是否健康，情緒是否穩(wěn)定，同時還要不斷加強對企業(yè)與生產(chǎn)員工思想方面的建設，企業(yè)文化作為思想建設工作的重中之重，理應得到企業(yè)的重視，豐富的企業(yè)文化有利于企業(yè)的發(fā)展和進步，不斷為員工提供積極向上的思想動力。生產(chǎn)員工的工作積極性及主動性與企業(yè)文化有著密切相關的聯(lián)系，健康的企業(yè)文化能充分調(diào)動他們的工作熱情，全身心地投入到工作當中去，滿足生產(chǎn)員工的最低需求，讓他們在輕松的環(huán)境下愉悅的工作。
(二)加強安全心理學教育，提高員工綜合素質(zhì)
加強安全心理學的教育能有效地提高煤礦企業(yè)生產(chǎn)的安全性。眾所周知，人作為任何工作行為的核心與基礎，生產(chǎn)事故的發(fā)生離不開人為因素的關系。提高生產(chǎn)員工的安全心理學知識，能有效地規(guī)范他們的行為，控制現(xiàn)場事故的秩序。通過教育的方式向員工傳輸安全心理學知識，有利于加強他們的安全生產(chǎn)意識，鞏固自身的安全生產(chǎn)心理防線，提高安全生產(chǎn)的工作效率。通過具體工作、具體對象有針對性及目的性的進行安全心理學教育，全面提高生產(chǎn)員工的綜合素質(zhì)。
(三)加大對安全生產(chǎn)管理的宣傳力度，營造良好的安全生產(chǎn)氛圍
煤礦企業(yè)要讓員工充分認識到安全生產(chǎn)的重要性，提高管理者與生產(chǎn)員工對煤礦安全生產(chǎn)的認知程度，認知活動的基本特征包括了全體性、主動性、道德性等。增強員工的安全意識，嚴格遵守規(guī)章制度，規(guī)范自身的工作行為。安全生產(chǎn)管理人員要積極營造良好的安全生產(chǎn)氛圍，向生產(chǎn)人員認真講述安全生產(chǎn)的重要性，激勵他們在生產(chǎn)過程中嚴格按照安全生產(chǎn)規(guī)章制度工作。
三、結束語
第4篇：管理情緒重要性范文
【關鍵詞】情感管理；醫(yī)院思想政治工作；應用效果
人的情感是人對客觀條件的內(nèi)在心理反應，雖然情感不具有外在可見的形式，但是卻對人的行為表現(xiàn)具有極其重要的影響。情感具有一股強大的力量，能夠使人產(chǎn)生行動的動力，并能賦予人類活動以創(chuàng)造性，積極的情感能對人類的實踐產(chǎn)生正面積極的影響，使事物朝著更加樂觀的趨勢發(fā)展；相反，消極的情緒往往會使局勢惡化，使人類行為趨向于惡化事情結果的方向發(fā)展。由此可見，積極向上的情緒是人們做好本職工作的重要保障。人的情緒往往還具有傳遞性，情感可以通過人的行為、動作、態(tài)度向周圍的人傳遞，因此在醫(yī)院的思想政治管理工作中，管理者應用自己積極的情感態(tài)度，去感染醫(yī)療工作人員，傳遞給他們良好的情緒，采用正確的方法，使一線工作人員以積極飽滿的心態(tài)投入到醫(yī)療工作中去，為患者提供更高的服務質(zhì)量與醫(yī)療水平。
一、研究方法
（一）情感管理理論對于醫(yī)院思想政治工作的重要性。對醫(yī)療工作者的情感管理需要了解其內(nèi)心需要，激發(fā)醫(yī)護人員產(chǎn)生積極向上的心態(tài)和工作熱情，滿足員工的心理訴求，形成溫馨和諧的工作氛圍。其核心思想是激發(fā)醫(yī)療工作者的積極性，以防他們消極情緒的產(chǎn)生，并且通過他們的良好情緒來感染患者，促進患者的盡快康復。通過情感交流與傳遞可以實現(xiàn)醫(yī)院對醫(yī)療工作人員的有效管理。在新時代下，醫(yī)療工作者對于患者的治療效果的影響也日益增大。制度化管理在醫(yī)院管理工作中的作用是有限的，而管理中的盲區(qū)，則依賴于情感管理給予完善，所以情感管理可以使思想政治管理工作取得更加圓滿的效果。
（二）采取個性化的情感管理。由于不同的社會環(huán)境及成長背景，每個人在不同的階段都有不同的心理訴求，具有不同的情感表達形式，因此，醫(yī)院的思想政治管理者應通過采用更具個性化、人性化的情感管理模式，針對不同類型的人采取差異化的情感投入，使管理工作獲得更加理想的管理效果。通過相互影響、相互帶動形成具有時代特色的新型醫(yī)院文化。
（三）促進醫(yī)護人員之間、醫(yī)護人員與患者間的和諧互動。情感管理應用于醫(yī)院的思想管理工作，其主體不僅在于管理者與醫(yī)護人員，還應體現(xiàn)在醫(yī)護人員之間、以及醫(yī)護人員與患者之間的關系上。管理者應做到貼近民心，與員工建立良好的信任關系，更重要的是醫(yī)護人員之間相互信任，和諧相處，才能保證醫(yī)療工作的順利進行，才能使員工以更加積極熱情的心態(tài)投入到本職工作。增強員工的主人翁意識，提高醫(yī)護人員的自覺性和創(chuàng)造性，鼓勵他們與患者建立和諧友好的信任關系對于新時代下醫(yī)患關系的改善具有極大的促進作用。
（四）關心人才，創(chuàng)造條件，使優(yōu)秀人才脫穎而出。醫(yī)院的領導者，應當充分認識到人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，在思想政治管理工作中切實做到關心員工發(fā)展，注重人才的培養(yǎng)，關心員工的需求，為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展機遇和光明的發(fā)展前景，善于發(fā)掘人才的潛力，不讓才能被埋沒。在人才培養(yǎng)過程中注重情感的投入，加強與員工之間的對話交流。除此之外，鼓勵人才不斷地發(fā)展創(chuàng)新，并盡可能地為他們提供發(fā)展創(chuàng)新的條件。提高對其期望值和要求，有助于增強員工的工作熱情和積極性，同時也有利于全體員工的綜合素質(zhì)水平的提高。
（五）尊重人才，規(guī)避情感管理誤區(qū)。管理人員采用情感管理時也應注意方式方法，應根據(jù)員工的特點進行具體問題具體分析，避免簡單粗暴、意氣用事，從而造成管理誤區(qū)的出現(xiàn)。其中常見的管理誤區(qū)主要包括：誤區(qū)一，無視法律與規(guī)章制度。管理人員出于情感方面的原因?qū)τ卺t(yī)護人員的違法犯罪行為或者是違反醫(yī)院管理制度的行為放任不管，或者監(jiān)管不嚴。誤區(qū)二，無視政策。在醫(yī)院員工的職稱考核、工資調(diào)整、評優(yōu)評獎等敏感問題上，管理者出于感情因素的需要，不顧政策，會擾亂正常程序的進行。誤區(qū)三，將感情凌駕于原則之上。醫(yī)院管理人員在處理問題的態(tài)度上一定要注重全局，從宏觀著眼，從微觀入手，避免個人情感影響正確的判斷和決定。思想政治管理工作中不應出現(xiàn)過于感情用事，以致出現(xiàn)無視原則無視整體的現(xiàn)象。
（六）充分發(fā)揮榜樣的力量。領導者在開展思想政治管理工作的過程中應注重發(fā)揮模范、榜樣的影響力，對于表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績突出的員工給予物質(zhì)和精神上的雙重獎勵，并鼓勵其他員工向優(yōu)秀員工看齊。除此之外，領導者還要著重注意自己的行為舉止規(guī)范問題，以自己優(yōu)秀的表現(xiàn)和高尚的人格在員工中樹立榜樣，增進員工對領導的信任與服從性，帶動員工努力工作。
二、討論
醫(yī)院的思想政治管理工作者在進行管理的過程中幫助員工解決工作上的困難、滿足員工的心理訴求，可以逐漸地營造出一種互相關心、積極向上、團結友愛的工作氛圍和人際關系，能夠激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情和責任意識，增強其對醫(yī)院這個集體的歸屬感。管理人員通過指導員工處理好與同事、與患者之間的關系，增強彼此之間的溝通與交流，培養(yǎng)員工的集體榮譽感與歸屬感，有助于為各項工作的進行提供和諧、寬松的背景環(huán)境和氛圍。領導者應當做好模范帶頭工作，在紀律上遵紀守法，以身作則，堅持勤奮、節(jié)儉、清廉的生活作風，工作盡職盡責公平公正。建立起強大的人格魅力，使員工更加信服，有助于領導管理工作的有效進行。 （下轉(zhuǎn)第37頁）（上接第41頁）
綜上所述，在當下醫(yī)院的思想管理工作中合理應用情感管理對于醫(yī)院的發(fā)展和各項工作的順利進行具有十分重要的推動作用，管理人員在思想政治管理工作中應切實認識到情感管理的重要性并做到正確科學地將情感管理應用到對員工的管理工作中去，通過言傳身教加強員工的團隊意識，創(chuàng)造和諧的管理氛圍，對于全面推動醫(yī)院的綜合實力具有重要意義。
【參考文獻】
[1]呂曉慧，孫斌杰，歐陽漫.滲透式教育在研究生思想政治教育中的應用[J].教育與教學，2013，5（1）：27-30.
第5篇：管理情緒重要性范文
【關鍵詞】無償獻血；服務；優(yōu)質(zhì)；重要性
無償獻血是一項促進社會文明的崇高事業(yè)，是事關人民群眾健康的民心工程，對于確保臨床供血、構建和諧社會有至關重要的意義[1]。在國民素質(zhì)日益提升的前提下，民眾對更高質(zhì)量的服務需求也在日益激增。如何通過獻血過程中的優(yōu)質(zhì)服務提升獻血者的獻血體驗與滿意度，從而提升獻血者的忠誠度，將對無償獻血事業(yè)的發(fā)展、促進社會和諧起到至關重要的作用。
一、優(yōu)質(zhì)服務對獻血前的重要性
營造一個相對干凈衛(wèi)生、舒適安全的環(huán)境，能夠為獻血者帶來好的第一印象，使獻血者保持一個輕松的心情。做好工作前各項準備。保證采集環(huán)境的衛(wèi)生干凈整潔，干凈的環(huán)境能夠營造溫馨的氣氛，從而使得獻血者心情舒暢；確保采集耗材的清點、檢查、歸位準確能夠提升工作效率；確保鞋套機、物品擺放架、飲水機、雨傘、電視機、空調(diào)、音樂播放器各項儀器正常工作；做好無菌區(qū)消毒工作；確保一次性紙杯、飲用水、鞋套、書籍、禮品等服務用品足量擺放到位，提升服務體驗度。在獻血前準備工作中，溫柔禮貌的用語能使得獻血者能夠更加坦誠的對待護士的提問，提高獻血詢證函填寫數(shù)據(jù)的真實性與準確性，對成功篩選出不適宜獻血因素起到一定的作用。優(yōu)質(zhì)的服務會大幅度提升獻血者對一線工作者的好感度與信任度，有利于做好獻血者相關解釋工作，比如不適宜獻血的情況以及獻血過程中有可能發(fā)生的應激反應等。獻血者更加配合后續(xù)護士的血液采集工作。
二、優(yōu)質(zhì)服務對獻血中的重要性
無論是對初次獻血者還是多次獻血者，每一次獻血過程都是一次服務體驗，服務的好壞，直接關系到獻血者的情緒。優(yōu)質(zhì)的服務，能夠舒緩獻血者緊張不安的心情，對采集過程中順利進針、足量采集、快速恢復都非常重要。保證護士能夠熟練掌握快速、溫柔的穿刺手法，能夠最大程度地減少獻血者的痛苦；全程使用微笑服務、禮貌用語，掌握基本有技巧的交流與情緒安撫，可以成功轉(zhuǎn)移獻血者在血液采集過程中對血液流動、針頭的注意力，從而避免因過分關注而產(chǎn)生不安情緒造成血流不暢；血液采集過程中獻血者本身容易緊張，緊張的情緒將會使其對周圍的環(huán)境的變化更加敏感，如果服務不到位，哪怕一個細小的環(huán)節(jié)產(chǎn)生問題，都有可能會對獻血者的內(nèi)心體驗造成很大的影響，這將直接關系到獻血者是否決定今后還將繼續(xù)獻血。
三、優(yōu)質(zhì)服務對獻血后的重要性
血液采集結束后，要注意對獻血者進行置留觀查，對獻血者做好飲食、衛(wèi)生等注意事項的相關告知工作并向其表示感謝。獻血者為了挽救生命，奉獻愛心。與獻血者進行溝通，讓其體會到她們的行為是高尚的，是得到社會的認可和尊重的。只有傳遞了這種情感，他們才會再次獻血，才會有更多的人獻血[2]。獻血者離開后，通過短信等方式告知其血液的檢測結果，日后工作中通過電話等方式定期對其做好回訪，給與節(jié)日的問候，溫暖的人文關懷能夠使獻血者提升自豪感，使之再次獻血或成為固定獻血者的可能性大幅度提高。
四、總結
優(yōu)質(zhì)的服務，能夠提升獻血者對工作人員乃至整個獻血事業(yè)的好感度，獻血者本身便可動員自己身邊的親朋好友參與到無償獻血的行列中，這種宣傳方式要比血站工作者主動宣傳無償獻血更加有效。在血液需求量日益增大的情況下，如何做好更加優(yōu)質(zhì)的服務，將是無償獻血工作發(fā)展建設過程中不可小覷的環(huán)節(jié)。
參考文獻：
第6篇：管理情緒重要性范文
【關鍵詞】 情緒 領導效能 人際效應 EASI模型
【作者簡介】 羅鳳英，上海行政學院現(xiàn)代人力資源測評研究中心副教授，研究方向為領導心理學。
【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）10-0034-03
學者們一直以來孜孜以求，想要找到與領導風格、領導行為及領導有效性有關的因素，情緒再一次引起了關注。近來研究越來越重視情緒在領導中的重要性，認為其效應甚至超過了智力。情感在組織中無處不在。情感過程創(chuàng)造并維持了工作動機，它們對包括政治行為、決策和領導在內(nèi)的諸多組織活動至關重要。在領導者和追隨者的日常社會互動過程中，除了工作相關任務外，領導者也面臨著有效管理情緒的挑戰(zhàn)。
一、情緒與領導過程
領導過程是組織內(nèi)一個關鍵而復雜的過程，情緒滲透其中。Dasborough等人認為，領導“本質(zhì)上是一個情緒過程，領導者展示情緒，并試圖喚起其成員的情緒”。情緒智力高的領導者，更能夠管理他們給予他人的印象。追隨者和領導者的情感狀態(tài)，也會影響歸因過程。因此，領導者必須能夠調(diào)節(jié)自身的情緒。例如，他們常常必須要表達正面或?qū)ξ磥淼臉酚^情緒，而抑制焦慮或悲傷等可能讓追隨者泄氣的情緒表現(xiàn)。他們還必須管理他人的情緒。例如，通過設身處地地理解員工關于變革的情緒，以便變革被接受（Huy，2002）。雖然很早以前就有研究者提出情緒對領導過程很重要的觀點，近期在情緒特別是情緒智力中的最新進展已經(jīng)引發(fā)越來越多關于領導和情緒的研究。
Mayer等人（1997）的情緒智力（emotional intelligence，EI）模型構建在以下四個因素的基礎上：①感知情緒：人們能夠感受到自己的情緒，表達這些情緒，并感知他人情緒；②使用情緒：知道哪種情緒有助于認知有效性并使用它們以達到有效認知的過程；③理解情緒：了解復雜的情緒動力，包括情緒如何能夠轉(zhuǎn)變（例如，尷尬能夠轉(zhuǎn)化為憤怒而不是抱歉）；④管理情緒：知道如何調(diào)節(jié)自己和他人的情緒以達成目標（參見Salovey & Grewal的綜述，2005）此外，他們認為，共情（empathy）是情緒智力的一個核心特征。Kellet等人（2002）發(fā)現(xiàn)，共情是“通向領導力的兩條途徑”之一，并且共情是領導出現(xiàn)（leadcrship emergence）的一個非常好的預測因子。Wolff等人也發(fā)現(xiàn)，共情在領導出現(xiàn)中扮演了一個重要角色。對于管理情緒的領導者而言，共情是一種重要的特質(zhì)。Pescosolido提出理論認為，共情高的團隊成員更可能參與情緒管理，因而更容易成為領導者。
研究一致確認：領導者的關鍵職能之一是管理群體成員的情緒。這一職能與情緒智力的第四個成分有關，即管理他人情緒的能力。自然，重要領導職能的完整列表包括計劃、組織、控制等。然而，管理團體成員的情緒并非與生產(chǎn)力無關的一個任務，而是領導者影響績效的一條主要途徑。變革型領導尤其強調(diào)情緒在領導有效性中的重要性（Ashkanasy & Tse，2000）。通過計劃、組織和決策，變革型領導從事了任務領導所從事的許多同樣的職能。然而，與交易型領導依賴獎勵和程序來激勵其追隨者不同，變革型領導能夠在情緒上鼓勵其追隨者。
McColl-Kennedy等人（2002）認為，“變革型領導對挫折和樂觀精神有顯著的直接影響”。這有助于管理者確定應該關注哪些情緒。實現(xiàn)重要目標很少不遭遇挫折事件。Pirola-Merlo等人提出，領導者的工作就是幫助團隊成員應對這些負性事件。事實上，情緒智力的一個關鍵成分是沮喪時安撫自己的能力，或者領導團隊時撫慰那些沮喪的人（Goleman，1995，1998）。研究發(fā)現(xiàn)，領導者影響成員對挫折和樂觀的感受的能力，對其績效有很大的影響作用。早期研究已經(jīng)證明，變革型領導在樂觀上的得分要高于其他類型的領導者（Spreitzer&Quinn，1996）。因為變革型領導設置挑戰(zhàn)性的目標，經(jīng)常處在危機當中，他們必須使其成員確信目標是可以達到的。維持樂觀心情對這種成功的感覺至關重要。McColl-Kennedy等人發(fā)現(xiàn)，變革型領導風格與群體成員的樂觀有0.44的結構模型相關。Pescosolido通過對20個不同群體的定性分析表明，領導者處理挫折感的能力，以及創(chuàng)造樂觀感的能力，具有十分突出的重要性。幾個案例顯示，領導者的信心有助于群體成員應對潛在的挫折性事件。因此，可以認為，與挫折與樂觀有關的感受是領導者需要管理的兩個最重要的情緒。
二、情緒與領導績效
是否員工的感受會影響他們的工作績效？這一關系很久以前就引起了研究者的濃厚興趣。許多研究一致表明，在特質(zhì)性積極情感（trait positive affect）和各種工作績效之間存在強相關。在親社會行為、創(chuàng)造力及決策等方面的研究表明，積極情緒有助于領導有效性。這種關聯(lián)也得到了一些實證支持。在一個模擬的管理情境中，高特質(zhì)積極情感的MBA學生被其同伴和外部觀察者評價為是更好的領導者（Staw & Barsade，1993）。在一個實驗室研究中發(fā)現(xiàn)，相比處于負性情緒的領導者，擁有積極情緒的領導者其團體在任務中表現(xiàn)得更好，在完成任務中展現(xiàn)出更多的合作，并花費較少的不必要努力（Sy，Co^ te'，& Saavedra，2005）。在一個服務領域情境中，領導者的積極情緒與更高的團體績效相關（George，1995）。
雖然研究者強調(diào)追隨者在決定領導風格和塑造領導行為中的重要地位，但對追隨者在應對領導中的情緒的研究工作少得多。幾個研究者強調(diào)，領導有效性至少部分由追隨者的滿意度和喜愛情緒決定（Ashforth&Humphrey，1995：Conger&Kanungo，1987；asborough&Ashkanasy，2002）。也有證據(jù)表明，追隨者受到領導者情緒展示的影響。領導者的積極情感表達會通過情緒傳染機制調(diào)動他人的積極情感，這樣領導者的積極、樂觀情緒會被追隨者效仿，從而產(chǎn)生積極的結果（George & Bettenhausen，1990；Hatfieldetal.，1994）。領導者的負面情緒的影響正好相反。
Pirola-Merlo等人（2002）考察了領導者對研發(fā)團隊的群體情感基調(diào)（通過團隊氣氛來測量）和績效的影響作用。路徑分析揭示，領導對團隊氣氛有一個較大的影響（0.52），這一影響隨之極大地影響了團隊績效（0.71）。顯然，那些有效管理其團隊成員情緒過程的領導者，能對績效有一個大的影響作用。由此可以認為：對團體成員情緒狀態(tài)（如挫折感和樂觀感）的管理，是領導者影響績效的一條重要途徑。
三、情緒影響領導效能的路徑分析
正如同心情提供了關于個體自身狀態(tài)的信息，情緒表現(xiàn)則給觀察者提供了如何行動的信息。觀察者的行為可能通過推理過程和情感反應過程而受到影響。設想你們早上9點開會，你遲到了30分鐘。一方面，領導的憤怒可能使你意識到他很不高興；你遲到了，這是不合適的（推斷），這可能激發(fā)你下次守時（行為）。另一方面，憤怒可能使你不開心，并使你不喜歡你的領導（情感反應），這可能使得你決定以后盡量避免和他碰面（行為）。這兩個機制及其對行為的影響如下圖所示：
情緒即社會信息（emotions as social information，EASI）模型提出，情緒表現(xiàn)（emotionalexpressions）可能通過提供關于情境的相關信息（推斷路徑），或通過影響觀察者的情緒及對于表達者的興趣（情感反應路徑），從而影響觀察者的行為。這些路徑的相關預測力取決于觀察者的信息加工和社會關系因素。
1. 推斷路徑
基于他人的情緒表現(xiàn)，觀察者通常能推斷出關于他人感受、態(tài)度、關系定向和行為意向的信息（Keltner & Haidt，1999）。這種推斷隨之可能影響觀察者的行為。對某種情緒的推斷隨著情境而改變，但某種情緒會產(chǎn)生基本信息。依據(jù)評價理論（ appraisal theory），當一個人的目標受挫時，他會感到憤怒，并會為此責怪其他人（Smith，Haynes，Lazarus，& Pope，1993）。當一個人成為憤怒表情的目標對象時，他可能推斷自己做錯了什么，這一推斷隨后可能指導其行為（如道歉、改變做法）。當事情進展順利以及懷抱積極的期望時，人們會感到快樂（Smith et al.，1993）。因此，當一個人成為快樂情緒的展示對象時，他可能得出事情進展順利（推斷），這可能使其保持現(xiàn)有狀態(tài)（行為）。當一個人面臨無可挽回的損失，并且具有較低的應對能力時，人們會感到悲傷（Smith et al.，1993）。因此，看到悲傷表情的觀察者可能推斷悲傷者需要幫助，這可能引導他們提供援助。Clark等人（1996）的研究表明，人們會策略性地使用情緒展示來影響他人，諸如表現(xiàn)出悲傷以請求幫助。這可能是有效的，因為觀察者可能推斷出悲傷者需要他人的幫助。
情緒表現(xiàn)也可能影響更具競爭性情境（如沖突和談判）中的行為（Van Kleef等，2004a；Pietroni，Van Kleef，De Dreu，&Pagliaro，2008；Van Kleef，De Dreu，&Manstead，2006）。在領導研究中，Van Kleef等人發(fā)現(xiàn)，工作團隊利用其領導的情緒做出關于他們績效質(zhì)量的推斷。四人小組一起完成某個任務，在此過程中假定其領導通過攝像機對他們進行觀察。不久后，領導者（一名受過培訓的演員）出現(xiàn)在一個視頻上，提供了標準化的反饋和對團隊的指示，并通過面部表情、語調(diào)和身體姿勢表現(xiàn)了愉快或者憤怒。盡管在不同條件下反饋的言辭都一樣，其領導者表現(xiàn)出憤怒的團隊成員推斷，他們表現(xiàn)得很糟糕；而那些領導者表現(xiàn)出快樂的團隊成員推斷他們表現(xiàn)得很好。在一個領導者和追隨者面對面交流的研究中也得到了類似的發(fā)現(xiàn)（Sy，Co^ te'，& Saavedra，2005）。
情緒影響著我們對領導者的感知。Newcombe等人（2002）發(fā)現(xiàn)情緒表現(xiàn)比客觀的信息內(nèi)容還要重要。在他們的研究中，被試觀看了錄像，其中領導者給予下屬積極的或消極的反饋。每個演員對每個反饋條件制作了兩個片子，其中一個條件是他使用積極的面部表情，另一個條件是使用消極的面部表情。這產(chǎn)生了一致的（如積極的面部表情，積極反饋）以及不一致的（如積極的面部表情，消極反饋）條件。與客觀的信息內(nèi)容相比，演員的面部表情對觀察者關于演員的領導力的評價有著更強的效應。比起那些使用消極表情的演員，觀察者對那些扮演積極面部表情的演員的評價更高，不管他們提供的是積極反饋還是消極反饋。這一案例中，觀察者所做的潛在假設很可能是：管理者展示的積極情緒代表了對于下屬的良好意愿。該研究也發(fā)現(xiàn)了一個非常有意思的效應：給予積極反饋但使用消極面部表情的領導者得到的評價甚至低于那些給予消極反饋和使用消極表情的領導者。這一效應可能是因為我們通常利用身體語言和面部表情作為了解人們真情實感的線索。某些人贊揚我們，但他展現(xiàn)出消極情緒感受的信號，更可能被看作是表里不一和虛偽。
2. 情感反應路徑
領導者的情緒表現(xiàn)也可能通過引發(fā)觀察者的情感反應（這些情感反應隨后可能影響觀察者的行為）從而施加人際影響。這種情感反應包括兩種類型：第一，情緒可能通過情緒傳染過程直接從表達者傳到追隨者，包括模仿和輸入反饋（即來自面部、語音和姿勢運動的生理反饋）；第二，情緒表現(xiàn)可能通過它們所傳達的社會意向和關系定向從而影響印象和人際喜好。Clark等人（1991）研究表明，快樂的表情會增加喜歡，而易怒表情減少喜歡，在公共關系和交換關系中都是如此。類似地，其對手表現(xiàn)出憤怒的談判者自己也變得憤怒，不喜歡對手，較不滿意，比較不愿意再次會面；而那些其對手表現(xiàn)出快樂的談判者，自己也變得快樂，喜歡對方，更加滿意，更愿意再次會面（Van Kleef et al.，2004a，2004b）。擁有憤怒的領導者的工作團隊自己也會變得憤怒，并會對領導者產(chǎn)生負面印象；而擁有一位快樂的領導者的團隊，會變得快樂，并形成對領導者的積極印象（Sy et al.，2005）。
在特殊的情境中，這種情感反應能夠高度預測行為。一個關于沖突的研究揭示，由憤怒表現(xiàn)引發(fā)的負性情感反應（如想要報復）能產(chǎn)生競爭和報復行為（Van Kleef&Co^te’，2007）。類似地，一個關于政黨聯(lián)盟形成的研究表明，被試不喜歡表現(xiàn)出憤怒的黨派，這通常使他們將其排除出外（Van Beest，Van Kleef，&Van Dijk，2008）。
領導者可能通過各種方式影響其追隨者的感受（e.g.，George 2000）。如George等人（1996）斷言：“那些自己感到興奮、熱情和充滿活力的領導者，很可能同樣地激發(fā)他們的追隨者；同樣，那些自己感到煩惱和懷有敵意的領導者，很可能負面地激發(fā)他們的追隨者。這一觀點在變革型領導文獻中得到了明顯的證明。變革型領導使用強烈的情感來喚起其聽眾的類似感受（e.g.，Conger & Kanungo 1998）；或者通過使用符號來培養(yǎng)和塑造其下屬的情感喚起（e.g.，Ashforth & Humphrey 1995）。一些證據(jù)也支持了領導者在情感和情緒產(chǎn)生中的作用。如Fitness（2000）觀察到，什么激怒了人們，取決于他們的組織地位。對低權力的工作人員（例如，追隨者）來說，憤怒是被更高權力的人（例如，領導者）不公正對待的結果。如果來自上面的冒犯包含屈辱，低權力的人對冒犯者會感到中度到高度的憎恨。Lewis （2000b）在實驗室研究中發(fā)現(xiàn)，比起觀察到領導者表達悲傷或無情緒的追隨者，看到領導者表達憤怒的追隨者感到更加緊張、更不輕松。此外，他還發(fā)現(xiàn)，比起觀察到領導者表達憤怒或無情緒的追隨者，看到領導者表達悲傷的追隨者，感到不太熱情，并且更加疲勞。
3. 中介因素
推斷和情感反應過程都會激發(fā)對情緒表現(xiàn)的行為反應，兩者相互區(qū)別，但又相互影響。它們的相關預測力受到信息加工和社會關系因素的調(diào)節(jié)作用。
EASI模型的一個核心假設是，情緒提供了信息。因此，情緒的效應取決于觀察者對這些情緒所展示信息的加工動機和能力。信息加工越充分，推斷的預測力越強；反之，情感反應的預測力越強。Van Kleef在一個領導研究中發(fā)現(xiàn)，擁有高素質(zhì)性（dispositional）信息加工動機的下屬，當其領導者表現(xiàn)出憤怒時會表現(xiàn)得更好，因為他們從這種憤怒中推斷他們的績效不理想（推斷）；而擁有低信息加工動機的下屬，當其領導者表現(xiàn)出快樂時，會表現(xiàn)得更好，因為這使他們感覺良好，并得到一種積極的印象（情感反應）。
推斷和情感反應的相關預測力還依賴于社會關系因素。這些因素包括人際關系的性質(zhì)、流行的文化規(guī)范（如“展示規(guī)則”），以及表達情緒的方式（如直接對人VS對事）。這些因素影響對象所感知到的情緒表現(xiàn)的適宜性，隨后影響其行為反應。研究發(fā)現(xiàn)，對不適宜的情緒展示，對象有較強的情感反應。在Van Kleef等人（2007）的研究中，當憤怒被認為是適當時，談判者對憤怒（相對于無情緒）的對手做出讓步；而當憤怒被認為是不適當?shù)臅r候，他們會反擊（特別是在他們擁有較高權力時），因為它違反了展示規(guī)則。
四、結論及未來研究展望
對群體成員情緒的管理是領導過程的一個重要部分。許多證據(jù)表明，體驗和表達積極情緒往往能提升領導效能。為了鼓舞和激勵員工，領導者必須對自己的情緒進行調(diào)節(jié)（即使遇到很多煩心事），以達到有效的工作。
情感為什么會在組織中起作用？研究表明，這是因為員工都不是孤立的“情緒孤島”。相反，他們把自己的全部特性都帶入工作中，包括他們的人格特質(zhì)、情緒和情感。因此，了解這些情感如何運作并影響領導效能，對于領導者了解工作如何做以及如何做得更好是十分必要的。
第7篇：管理情緒重要性范文
關鍵詞：高校輔導員；任課教師；溝通藝術
一、加強高校輔導員與任課教師的溝通的意義
“溝通”是人類交際的一種基本行為和過程，通過溝通，人們可以交流思想，聯(lián)絡感情和傳遞信息，有利于增進雙方的了解，尋求共識，消除隔閡，化解誤會，融洽溝通雙方的關系。
良好的溝通能力是我們適應時展、開展工作的基本技能。高校輔導員通過任課教師了解大學生思想、學習、生活狀況，從而使學生工作得以順利開展；化解任課教師與大學生的矛盾、沖突，促進任課教師贏得大學生的信任與尊重，和諧師生關系。實踐證明，輔導員與任課教師建立了良好的關系，就能形成一股教育合力，促進大學生全面、健康發(fā)展，將輔導員工作落到實處；反之，則會嚴重削弱教師群體的戰(zhàn)斗力，給班級建設和大學生成長帶來負面影響。因此，高校輔導員必須高度重視形成與任課教師之間良好關系的重要性，加強與任課教師的溝通與交流。
二、輔導員與任課教師溝通中存在的主要問題
當前，輔導員與任課教師溝通中主要存在的問題是：
（一）認識上，重視不足。
大學生思想政治教育和日常教育管理是輔導員指導大學生完善內(nèi)心世界、規(guī)范外在行為、提高能力素質(zhì)的系統(tǒng)工程，是一種師生雙向互動的教育活動。但長期以來，在對大學生思想政治教育和日常教育管理相關理論探討與實踐探索中，我們往往在強調(diào)高校輔導員的地位與作用的同時，忽略了任課教師在大學生教育與管理中的應有地位和獨特作用。任課教師是大學生教育與管理的旁觀者，只教書、不育人。而高校輔導員常常在大學生思想政治教育和日常教育管理工作中唱“獨角戲”，輔導員工作開展比較困難。
（二）在實踐上，缺乏有效的技巧。
溝通是一門藝術，必須講究一定的方式和技巧，否則，就難以實現(xiàn)有效的溝通。高校輔導員在任課教師與大學生之間起著重要的橋梁作用，承擔著化解任課教師與大學生的矛盾、融洽二者師生關系的重任。但在實踐中，一些輔導員由于未掌握好與任課教師溝通的技巧，而夾在他們之間左右為難，或是和其中一方貼得過緊，不知不覺中把另一方推向了自己的對立面，或是兩邊都不落好。這就必然使自己的工作陷入被動，難以很好地落實輔導員工作。
三、輔導員與任課教師溝通的藝術
針對以上問題，筆者認為加強和改善輔導員與任課教師的溝通與交流，可從以下幾個方面著手：
（一）在認識上，要高度重視加強與任課教師溝通的重要性。
充分認識任課教師在大學生思想政治教育和日常教育管理的作用，對促進輔導員與任課教師的良好協(xié)作，進而提高大學生管理的水平，意義相當重大。在觀念上，要充分認識到任課教師對大學生的重要影響，糾正以往“唯輔導員”的思想傾向。輔導員不應在大學生思想指導與日常管理中唱“獨角戲”，要切實開展與任課教師的良好溝通，融洽與之的協(xié)作關系，使任課教師積極參與到大學生思想指導和日常管理中來。
（二）在實踐上，要掌握和運用一定的溝通技巧。
溝通是一門藝術。在溝通過程中，不同的溝通方式來實現(xiàn)同樣的目的，往往會產(chǎn)生截然不同的結果。為了使溝通活動達到預期的最佳效果，輔導員必須掌握一定的溝通技巧：
1.認真傾聽。
一個好的溝通者，先必須是一個好的聆聽者。傾聽是贏得信任和尊重最行之有效的方法。及時妥善地處理任課教師與學生之間的各種矛盾，消除師生之間的對立情緒，要求輔導員在與任課教師的溝通過程中，注意傾聽。在傾聽的過程中，輔導員一定要神情專注、認真，中途不要打斷對方的說話或插話，以免打斷思路；適當?shù)臅r候，要輕聲附和或點頭、微笑以示贊同。
2.學會控制自我情緒，保持平和心態(tài)。
情緒是人對客觀事物的一種體驗，是人的需要和客觀事物之間的關系反映。任課教師在與大學生的接觸，實際上是一個情感體驗過程。當任課教師與大學生產(chǎn)生了矛盾和沖突，往往會令其產(chǎn)生不愉快的主觀情緒。面對他們的抱怨和批評，輔導員不要急于辯解，要虛心、耐心、誠心地聽取其批評和意見，事后，可以尋找合適的時機向其解釋和說明。
3.掌握必要的語言技巧
語言是人類溝通的最重要的工具和最基本的手段。良好的語言溝通能迅速、準確傳遞溝通雙方的思想、感情，能有效地幫助雙方形成對彼此的信任。在與任課教師的溝通過程中，要尤其注意語言的運用。用語要真誠、禮貌、委婉，切忌虛情假意、無理。語調(diào)要柔和，忌使用傷害性語言，絕不能講有損任課教師自尊心的話，話語中要處處體現(xiàn)出對他們的尊重和肯定。同時，可適度運用恰當?shù)捏w態(tài)語言。溝通時，要注意微笑、目光交流、手勢姿勢等細節(jié)。
4.搭建融洽任課教師與大學生關系的平臺。
任課教師與大學生的接觸大多僅限課堂，少有與學生談心、交流的機會。輔導員應努力創(chuàng)造機會，通過多途徑、多載體增進他們的師生情誼。如組織學生自制節(jié)日卡片，唱生日歌，邀請任課教師參加專題班會或節(jié)日活動，安排適合任課教師的節(jié)目，把任課教師分別安排在各學習小組中，讓師生一起開展活動。當任課教師有困難時，引導大學生向其提供適當?shù)年P心和幫助，如看望生病教師等。
結語
高校輔導員與任課教師之間的溝通是輔導員工作的的重要環(huán)節(jié)。輔導員應高度重視加強與任課教師溝通的重要性，掌握必要的溝通技巧，做到：認真傾聽；學會控制自我情緒，保持平和心態(tài)；掌握必要的語言技巧；搭建融洽任課教師與大學生關系的平臺。這有利于化解任課教師與大學生的矛盾、協(xié)調(diào)任課教師與大學生的師生關系，促進大學生全面、健康發(fā)展，從而將輔導員工作落到實處。
[參考文獻]
[1]張虹. [J].溝通無極限——淺論高校輔導員的溝通技巧.世紀橋. 2008（5）：93-95.
[2]魏艷. [J].淺談師生溝通的技巧. 武漢市教育科學研究院學報.2006（9）：45-46.
第8篇：管理情緒重要性范文
［關鍵詞］事業(yè)單位；教育培訓；措施
0引言
隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，我們?nèi)找嬲J識到，人是組織中最具活力性、能力性和創(chuàng)造性的要素。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而職工的教育培訓是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。
1教育培訓的意義
教育與培訓是一體兩面，但仔細研究會發(fā)現(xiàn)兩者仍有差別。就長遠來看，教育培訓對組織的成長會帶來很大的幫助。
1．1教育以課程知識為重
主要傳播一般性與專業(yè)性知識，希望建立正確邏輯思考、推理、大范圍認知與決策判斷力，屬長期性與概括性的觀念深化工作。
1．2培訓以工作能力為重
主要提供為了有效與正確完成工作任務的技能、步驟、工具、方式與手段，屬短期性與特定性的實務深化工作。
2教育培訓的重要性
2．1教育培訓有助于提高服務意識與技能
工作的方式方法、質(zhì)量和效率，與職工的知識、技術和能力有絕對相關性。通過教育可增加其知識與判斷力；而通過培訓可增加其解決工作困難的能力。
2．2教育培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力
組織通過舉辦教育培訓，向職工灌輸組織的價值觀，使職工在接受新知識、新信息的過程中，產(chǎn)生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗相結合，給人以精神上的激勵，這使得教育培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。
2．3減少各層主管監(jiān)督負擔
組織內(nèi)每一個職工的觀念、技能與知識都取得進步后，就可由其自我管理、自我發(fā)揮，不需管理階層太多的繁復監(jiān)督。
2．4加強服務意識，提升服務對象的滿意度和美譽度
尤其事業(yè)單位所承載的社會責任關乎民生民情。加強所在領域的服務意識，通過教育培訓所積累的知識與技能，提升服務對象的滿意度和美譽度。從而實現(xiàn)人與人的和諧，人與社會的和諧。
3事業(yè)單位職工教育培訓存在的問題
事業(yè)單位是我國提供公共服務的重要社會組織。然而，隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位原有的人事制度及體制已不能適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須進行改革，適應時展的需要。事業(yè)單位在推進教育培訓改革的過程中，也遇到了不少的問題，其主要集中在以下四個方面。
3．1職工整體情緒不高
由于對教育培訓重要性認識不足，許多職工不愿改變過去的一些特點和習慣。認為只要完成手頭上的工作就行，或是認為教育培訓是專業(yè)技術人員的事情，與工勤人員、行政人員關系不大。這一方面與職工個人的情緒想法有關，另一方面也與管理者對教育培訓的重視程度有關。
3．2職工教育培訓流于形式，沒有形成培訓體系
一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的職工培訓體系可以保證組織人員的教育培訓工作順利展開。但是，在實際的工作當中會發(fā)現(xiàn)存在許多不足。崗前教育培訓更多的是形式化，僅僅是安排各相關科室進行培訓，如：人事科講人事管理制度；保衛(wèi)科講消防安全規(guī)則；醫(yī)務科講醫(yī)護人員行為準則等。很多的培訓數(shù)年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓內(nèi)容早已不適應時代的發(fā)展。
3．3職工教育培訓對于績效考評的重要性沒有發(fā)揮出來
事業(yè)單位職工的年度考核或者說績效考評還停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個人而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關系的好壞。在這種考核機制下，即便把繼續(xù)教育與考核結果做掛鉤，也發(fā)揮不出來職工教育培訓的重要性，同時也削弱了考核的意義。
3．4職工教育培訓缺乏有效的評估系統(tǒng)
現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位意識到教育培訓的重要性及必要性。許多單位對于職工教育培訓也會積極地投入，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于教育培訓工作缺乏反饋性和定性定量的評估，單位很難客觀地評價在員工培訓上的收益，從而也很難調(diào)動職工參與到教育培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得職工的培訓工作在消耗了大量資源后不得不又流于形式。
4事業(yè)單位職工教育培訓產(chǎn)生實效的措施
以上是對目前職工教育培訓狀況中所出現(xiàn)問題的一些思考，通過思考找到以下的解決方法。
4．1加強宣傳，轉(zhuǎn)變職工觀念
讓職工全面了解、深刻理解當前事業(yè)單位所處變革時期的工作內(nèi)容。在這樣的大環(huán)境下，廣大職工應居安思危，克服抵觸情緒，樹立競爭意識。職工的教育培訓對于組織目標的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關重要的作用。加強宣傳力度，提高管理者的重視程度，轉(zhuǎn)變職工思想，使其主動接受教育培訓，提高自身素質(zhì)，提高競爭能力。
4．2完善職工教育培訓體系，制定符合職工需求的教育培訓內(nèi)容
根據(jù)組織發(fā)展方向和職工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃完善教育培訓體系。每個時期都有其各自的培訓內(nèi)容。例如：上崗資格性培訓、崗前適應性培訓、提職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、新技術的培訓、常規(guī)的安全培訓和技能培訓。
4．3做到教育培訓是保障職工績效改善的重要措施
教育培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。當職工工作績效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時，通過教育培訓使職工的工作績效得以改善，從而調(diào)動職工的積極性。通過為各類職工提供學習和發(fā)展的機會，能夠豐富各崗位職工的專業(yè)知識，增強職工的業(yè)務技能，改善職工工作態(tài)度，使之取得更好的績效。與此同時，把改善后的績效與考核結果直接掛鉤，以增強激勵效果。
4．4建立科學合理的教育培訓評估系統(tǒng)
科學系統(tǒng)的培訓評估系統(tǒng)不僅可以幫助組織總結經(jīng)驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當?shù)莫剳娃k法。組織應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓職工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。現(xiàn)階段正處于事業(yè)單位管理體制改革的過程中，對事業(yè)單位進行清理整頓，明確新時代事業(yè)單位的公共服務屬性，同時裁剪、撤銷功能弱化的事業(yè)單位。在整合中的事業(yè)單位完善職工的教育培訓，激發(fā)職工的工作熱情，提高服務效率就變得尤為重要。
主要參考文獻
［1］戴國良．圖解人力資源管理［M］．北京：電子工業(yè)出版社，2013．
第9篇：管理情緒重要性范文
一、加強安全思想政治教育工作，以“預防”為主
確保電力企業(yè)的安全生產(chǎn)，首先要強化安全意識，貫徹落實以“預防”為主的指導思想，提高職工對安全生產(chǎn)重要性的認知。因此加強安全思想政治工作是十分有必要的。加強職工的“企業(yè)生產(chǎn)，安全先行”的意識，牢固樹立“通過安全預防措施，除去非人力不可控的天災人禍所導致的安全事故之外的一切事故都將能控制在預防的范圍之內(nèi)，并對任何人為可控的安全隱患扼殺在萌芽中”的堅定信念[1]。而電力企業(yè)要做到防微杜漸，居安思危，將職工的安全道德素養(yǎng)、安全生產(chǎn)規(guī)范培訓與教育以及心理調(diào)節(jié)等工作內(nèi)容納入到安全管理的體系中，引導職工樹立良好的安全以及防患于未然的意識。從分析安全隱患的原因、職工違章操作的心理、安全生產(chǎn)的阻礙因素等方面著手，貫徹“以人為本”的安全生產(chǎn)理念，及時更正員工的對安全生產(chǎn)抱有的不正確理念，從“要我安全”轉(zhuǎn)變成為“我要安全”，化被動為主動，充分發(fā)揮出員工的主觀能動性，提高員工參與安全生產(chǎn)以及安全生產(chǎn)的思想政治工作的積極性與主動性。其次還要努力抓好員工的日常生產(chǎn)的思想政治工作，做好預防教育工作，明確安全隱患容易發(fā)生的環(huán)節(jié)，提高員工對安全隱患的敏感性與警惕性。提高員工的自我保護意識以及嚴格遵守規(guī)范化操作流程的觀念[2]，加強對員工的崗前安全生產(chǎn)思想政治培訓與教育，崗中的安全生產(chǎn)觀念的積極引導與氛圍創(chuàng)建，讓員工切實明白安全生產(chǎn)的重要性，從而實現(xiàn)預防的目的。
二、堅持將思想政治工作落實到安全生產(chǎn)中
電力企業(yè)面臨著電力生產(chǎn)中諸多不安全因素，一旦引發(fā)安全事故，不僅會影響相關機械設備的損壞，還會因為斷電、停電等問題而嚴重阻礙了各行各業(yè)與廣大用電居民的正常生產(chǎn)與生活。供電的穩(wěn)定與安全性是推動國民經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要保障。因此安全生產(chǎn)對于電力企業(yè)而言是無比重要的。而思想政治工作水平的高低、落實是否到位，也關乎著電力企業(yè)能否很好地實現(xiàn)安全生產(chǎn)與管理，能否有效控制住安全隱患。因此電力企業(yè)要堅持將思想政治工作全面落實到具體的安全生產(chǎn)過程中，貫徹到每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)、每一位員工、每一項安全生產(chǎn)的管理制度的執(zhí)行中去，從而提高電力生產(chǎn)的可靠性、規(guī)范性與安全性。首先要貫徹好日常思想政治工作，管理好員工工作情緒，根據(jù)員工的情緒變化，采取有針對性的思想政治工作來應對。要做到“工作看質(zhì)量、作業(yè)看情緒、平時看行為、開會看發(fā)言”，從而切實掌握員工心之所想、心之所惑、心之所難[3]。通過創(chuàng)建安全生產(chǎn)的文化與氛圍，讓員工深入體會到企業(yè)的人文關懷，幫助員工解決工作中遇到的難題，疏導員工的不良情緒，從而能夠全身心的投入到安全生產(chǎn)中來，培養(yǎng)認真負責的優(yōu)良工作習慣與態(tài)度。其次要健全安全管理制度，明確責任追究制度，從橫向到縱向，權責分明，建立齊抓共管、責任與風險共同承擔的管理格局。
三、強化事后思想政治反思工作，堅持“三不放過”原則
電力企業(yè)必須要在安全生產(chǎn)中以“三不放過”為原則，即堅持分析不清楚事故原因不放過原則、沒有采取有效的安全防范措施不放過原則、事故群眾與責任者不受思想政治教育不放過原則。思想政治工作還要符合從實踐上升到認識，再由認識落實到實踐中去的唯物辯證主義理論，避免思想政治工作盲目性開展。此外還要做好事后的思想政治反思工作，建立健全獎懲機制、責任追究機制與激勵機制，組織工作反思大會與表彰大會，讓違章操作、引發(fā)安全事故的員工進行批評教育。辭退造成重大安全事故的員工，從而為其他員工敲響警鐘。對于在一段時期內(nèi)沒有出現(xiàn)過違章操作的員工給予鼓勵與獎勵，從而調(diào)動起員工遵從規(guī)章制度的積極性。此外還要利用廣播、安全簡報等方式來加強對安全教育的宣傳，用典型安全事故時刻提醒員工注意安全生產(chǎn)。并定期組織安全規(guī)范考試與學習，提高員工安全操作的技能。還要積極組織安全管理人員培訓與學習，引進新的管理理念、管理方式與管理技術，實行人性化管理，提高安全管理的效率與質(zhì)量，加強對電力生產(chǎn)過程中的安全監(jiān)管。
