管理學(xué)中組織的概念精選(九篇)

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第1篇：管理學(xué)中組織的概念范文

關(guān)鍵詞：核心能力，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，管理學(xué)，學(xué)科發(fā)展

最近十幾年來，有關(guān)核心能力(core competence)的研究已經(jīng)成為企業(yè)管理學(xué)的一個(gè)研究熱點(diǎn)。一項(xiàng)分析表明，普拉哈拉德與哈默(Prahalad & Hamel)1990年“企業(yè)核心能力”論文引證率非常之高，在上世紀(jì)90年代被收錄于SCI、SSCI & HCI中的533篇文獻(xiàn)所引證。引證該文獻(xiàn)的論文大多發(fā)表在戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理、管理評(píng)論、研究開發(fā)管理、計(jì)劃管理等領(lǐng)域的專業(yè)管理期刊上，這些期刊絕大多數(shù)被 SSCI列為核心管理期刊(張煒，2002)。我國(guó)關(guān)于這方面的研究也逐漸增多，也發(fā)表了大量的研究文獻(xiàn)。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念曾被《世界經(jīng)理人文摘》雜志評(píng)為在過去10年中對(duì)有巨大的10大管理實(shí)踐之首 (黃繼剛，2002)。本文無意研究具體的核心能力理論和實(shí)踐問題，而試圖分析核心能力范疇的提出及其廣泛深入的研究對(duì)于管理學(xué)自身發(fā)展的學(xué)科意義。

一、核心能力理論的背景與基本觀點(diǎn)

長(zhǎng)期以來，面對(duì)企業(yè)的興衰更迭、大小變化，以企業(yè)為主要研究對(duì)象的企業(yè)學(xué)和管理學(xué)必須回答一個(gè)至關(guān)重要的問題：為什么有的企業(yè)能夠常勝不衰、持續(xù)發(fā)展和壯大，而有的企業(yè)卻在競(jìng)爭(zhēng)中衰敗和消亡。也就是說，企業(yè)生存和發(fā)展的基本是什么，決定企業(yè)生存和發(fā)展背后的最根本的因素是什么。這個(gè)問題意義如此重大，以至于如果不能地解釋這個(gè)問題，企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)就很難成為真正的科學(xué)；但這個(gè)問題又是如此復(fù)雜，以至于迄今為止企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)此問題還沒有特別令人滿意的回答。

由于企業(yè)的生存和發(fā)展是以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)為前提的，這個(gè)問題可以具體化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)和決定因素問題。如果把這個(gè)問題作進(jìn)一步的學(xué)術(shù)性表述，可以轉(zhuǎn)化為圍繞企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三方面的問題。一是什么給企業(yè)帶來了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“源”的問題。二是產(chǎn)生企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素與企業(yè)績(jī)效之間有著怎樣的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“內(nèi)在邏輯”問題。三是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可持續(xù)性問題，即影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可持續(xù)性的因素有哪些，怎樣獲得企業(yè)可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(郭斌，2002)。這三方面問題一直是企業(yè)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究主題。

而核心能力范疇和理論，恰恰是要試圖對(duì)上述重大主題進(jìn)行分析和研究的。正是由于核心能力理論產(chǎn)生的重大背景，使其必然具有重大的價(jià)值和影響。企業(yè)核心能力理論的基本觀點(diǎn)和分析邏輯，可以作如下的綜述。

1．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和這種優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性

競(jìng)爭(zhēng)力不同于一般的能力，它是指企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所具有的“對(duì)抗”能力。在資源稀缺、市場(chǎng)需求有限、企業(yè)異質(zhì)和復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱取決于在企業(yè)是否具有在特定業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)能夠向顧客提供超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值，即是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般意義的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)短期具有競(jìng)爭(zhēng)力，類似“百年老店”之類的企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)能夠在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境條件下生存和發(fā)展的根本。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性本質(zhì)上并不是一個(gè)日歷時(shí)間概念，而是說明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有能力復(fù)制相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于企業(yè)資源和能力的直接支撐，而持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)則來源于企業(yè)核心能力

企業(yè)能力是企業(yè)擁有的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的技能和知識(shí)。雖然廣義的資源包括企業(yè)能力，但能力理論認(rèn)為，能力與資源不同，能力是以人為載體的，是配置、開發(fā)、保護(hù)、使用和整合資源的主體能力。具有相似資源的企業(yè)通常在使用資源的效率方面有差異，這種差異就是企業(yè)能力的差異，是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的深層次因素。在核心能力理論看來，能力是決定企業(yè)異質(zhì)性的根本，企業(yè)是一個(gè)能力系統(tǒng)或能力的特殊集合。隱藏在企業(yè)資源背后的企業(yè)配置、開發(fā)和保護(hù)資源的能力，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的深層來源。更進(jìn)一步，企業(yè)所有能力中核心和根本的部分，可以通過向外輻射，作用于其他各種能力，影響著其他能力的發(fā)揮和效果，這部分被界定為核心能力。在普拉哈拉德與哈默看來，核心能力是組織中積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。一般說來，核心能力具有如下特征：(1)稀缺性，是企業(yè)所特有的。(2)可延展性，核心能力可以使企業(yè)進(jìn)入各種相關(guān)市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)。(3)價(jià)值性，核心能力能夠使企業(yè)為客戶創(chuàng)造價(jià)值。(4)難以模仿性，核心能力應(yīng)當(dāng)不會(huì)輕易地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿。企業(yè)要獲得和保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須在核心能力、核心產(chǎn)品和最終產(chǎn)品三個(gè)層面上參與競(jìng)爭(zhēng)。核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，最終產(chǎn)品是核心能力的市場(chǎng)表現(xiàn)，核心產(chǎn)品是核心能力的物質(zhì)載體。

3．組織是建立并不斷強(qiáng)化企業(yè)核心能力的根本途徑

能力理論認(rèn)為，核心能力來自于企業(yè)組織的集體學(xué)習(xí)，來自于經(jīng)驗(yàn)規(guī)范和價(jià)值觀的傳遞。核心能力的形成要經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特資源、知識(shí)和技術(shù)的積累與整合的過程。通過這一系列有效積累與整合，使企業(yè)具備了獨(dú)特的、持久的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)知識(shí)理論也認(rèn)為，隱藏在核心能力背后并決定核心能力的是企業(yè)掌握的知識(shí)。企業(yè)核心能力也表現(xiàn)為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是通過不斷的組織學(xué)習(xí)而得到和更新的。如果把組織中的個(gè)人通過學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)成為能力“基因”，那么企業(yè)組織中一個(gè)團(tuán)隊(duì)通過學(xué)習(xí)而形成的知識(shí)體系就構(gòu)成了單項(xiàng)核心能力，而整個(gè)組織的學(xué)習(xí)則整合單項(xiàng)核心能力，構(gòu)成了一個(gè)能力體系，形成了企業(yè)整體核心能力(謝恩、李垣，2001)。也就是說，學(xué)習(xí)是使企業(yè)的個(gè)體能力向組織能力轉(zhuǎn)化、最終形成核心能力的必要手段。知識(shí)的共享、經(jīng)驗(yàn)技能和失敗教訓(xùn)的共享，是企業(yè)組織學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，通過知識(shí)共享可以使個(gè)人的能力、知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)集體的組織能力和知識(shí)。

4．企業(yè)家創(chuàng)新精神是組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉

企業(yè)家精神，是企業(yè)建立、生存和發(fā)展的原始動(dòng)力。發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新是企業(yè)家精神的同義詞，企業(yè)家的角色是制定創(chuàng)新決策，并進(jìn)一步執(zhí)行創(chuàng)新決策、產(chǎn)生所謂的新組合，從而保證企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。具體而言，一方面，企業(yè)家創(chuàng)新決策需要建立在對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握和未來發(fā)展的預(yù)見基礎(chǔ)之上，從而實(shí)現(xiàn)培育新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源；另一方面，企業(yè)家的創(chuàng)新決策還同時(shí)實(shí)現(xiàn)了對(duì)已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的破壞。從總體動(dòng)態(tài)上看，由于眾多企業(yè)家的創(chuàng)新決策的存在，已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的不斷被破壞、新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的不斷出現(xiàn)，這意味著企業(yè)賴以生存和發(fā)展的知識(shí)基礎(chǔ)在不斷發(fā)生變化。對(duì)于一個(gè)具體企業(yè)而言，企業(yè)組織必須通過組織學(xué)習(xí)適應(yīng)這種變化，支持自己企業(yè)的創(chuàng)新決策的制定和執(zhí)行，從而不斷培育新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉。因此，企業(yè)家精神的實(shí)質(zhì)，在于在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中通過創(chuàng)新獲得超額利潤(rùn)。這是企業(yè)組織學(xué)習(xí)的原始動(dòng)力，也是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

二、企業(yè)核心能力范疇與理論對(duì)管理學(xué)學(xué)科發(fā)展的特殊價(jià)值

核心能力理論的重要價(jià)值，不僅僅因?yàn)樵摾碚摰漠a(chǎn)生背景是試圖回答企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)和來源這個(gè)企業(yè)管理學(xué)重大問題。實(shí)際上，企業(yè)資源理論、企業(yè)知識(shí)理論等都試圖從企業(yè)內(nèi)生角度分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源等重大問題。例如，企業(yè)資源理論認(rèn)為，企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有資源的獨(dú)特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)資源中滿足價(jià)值性、稀缺性、不可模仿和替代性標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)資源被稱為關(guān)鍵資源，只有基于這些關(guān)鍵資源建立起的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才是持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)生性理論相比，核心能力理論具有其獨(dú)特性。核心能力理論在試圖回答什么是決定企業(yè)生存和發(fā)展的最根本因素、或者說企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是什么這個(gè)問題時(shí)，賦予了這個(gè)“最根本因素”或“源泉”一個(gè)非常易于流傳的專有名詞——核心能力。而與“核心能力”這個(gè)“專用性”概念相比；“資源”、“知識(shí)”等概念就過于泛泛，因而這導(dǎo)致更多學(xué)者和企業(yè)家愿意接受企業(yè)持久優(yōu)勢(shì)的根源是核心能力(而不是關(guān)鍵資源或知識(shí))的觀點(diǎn)。從這個(gè)角度我們甚至可以認(rèn)為，核心能力理論的主要魅力在于“核心能力”概念本身。

從理論產(chǎn)生角度看，無論是企業(yè)資源理論、能力理論，還是企業(yè)知識(shí)理論，更多地歸屬于企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)理論的范圍，都不屬于企業(yè)管理學(xué)對(duì)關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析的專門理論，只有核心能力理論是從企業(yè)管理學(xué)角度分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，這進(jìn)一步?jīng)Q定了核心能力理論對(duì)管理學(xué)學(xué)科具有特殊的價(jià)值。

1．核心能力范疇的提出為管理學(xué)研究提供了一個(gè)新的視角

管理學(xué)，雖然至今仍不存在一統(tǒng)一的定義，但一般認(rèn)為是研究管理活動(dòng)、過程及其基本規(guī)律和一般，解決管理問題、指導(dǎo)管理實(shí)踐的學(xué)科。而所謂管理，則是指在一定組織中通過計(jì)劃、組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)等職能充分調(diào)動(dòng)利用各種資源、協(xié)調(diào)組織成員的行為，從而以盡量少的投入實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)或過程。在管理學(xué)的研究方法上，迄今為止還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的研究方法，一般認(rèn)為管理學(xué)具有多學(xué)科的移植交叉性，也就是將數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、學(xué)、心理學(xué)、工程學(xué)、系統(tǒng)論等學(xué)科的方法，單獨(dú)或綜合起來引入到管理學(xué)中，解決管理問題，從而構(gòu)成管理學(xué)知識(shí)(崔援民、黃群慧，1998)?？状暮晚f里克(Koontz & Weihrich，第27～33頁，1998)在其著名的《管理學(xué)》中曾歸納出12類管理分析模式或?qū)W派，包括經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、群體行為學(xué)派、協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、社會(huì)技術(shù)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變和情景學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派和經(jīng)營(yíng)理論學(xué)派、麥肯錫7S模式等等，基本上都是這類研究思路。然而，核心能力范疇的提出則為管理學(xué)研究提供了一個(gè)新的視角，核心能力理論是從企業(yè)組織的本質(zhì)和目標(biāo)出發(fā)，研究管理問題的。核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力的集合體，能力是對(duì)企業(yè)分析的基本單元，而企業(yè)擁有的核心能力是企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，積累、保持、運(yùn)用核心能力是企業(yè)生存和發(fā)展的根本性戰(zhàn)略，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的永恒目標(biāo)，計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等各類管理職能都應(yīng)該圍繞企業(yè)核心能力而展開，生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等各個(gè)管理領(lǐng)域都應(yīng)該以企業(yè)核心能力為中心。從管理的定義可以看出，管理活動(dòng)是依托組織而存在的，管理活動(dòng)的目標(biāo)不在于管理本身，而是作為管理對(duì)象——組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而，研究管理問題的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是組織的目標(biāo)。以上述12類分析模式為代表的現(xiàn)有管理問題的研究視角，所強(qiáng)調(diào)的是提高管理活動(dòng)本身效率，而不區(qū)分不同組織的目標(biāo)差異，試圖尋找適用于所有組織(包括企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、俱樂部、教會(huì)、等大小不一、行業(yè)不同的盈利性和非盈利性組織)的管理規(guī)律。核心能力范疇和理論則是建立在企業(yè)理論對(duì)企業(yè)本質(zhì)和目標(biāo)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，演繹和發(fā)展管理學(xué)知識(shí)，這無疑是一個(gè)新的研究視角。從這個(gè)視角發(fā)展而來的管理學(xué)知識(shí)，并不缺少普遍適應(yīng)性，這不僅因?yàn)槠髽I(yè)是管理學(xué)關(guān)注的主要組織形式，還因?yàn)橥ㄟ^改變組織的假設(shè)條件可以將企業(yè)管理學(xué)知識(shí)到針對(duì)其他類型組織的管理學(xué)中，這種應(yīng)用應(yīng)該并不比從其他學(xué)科移植研究方法解決管理學(xué)問題更為困難。而且，如同經(jīng)濟(jì)學(xué)在理性人抽象假設(shè)前提下建立理論，進(jìn)一步放松假設(shè)解釋現(xiàn)實(shí)問題一樣，核心能力理論在對(duì)企業(yè)本質(zhì)的抽象認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上發(fā)展和演繹企業(yè)管理學(xué)知識(shí)，并進(jìn)而推廣到整個(gè)管理學(xué)中，這個(gè)研究視角相對(duì)更具有科學(xué)性。

2．核心能力范疇和提供了一個(gè)貫穿組織內(nèi)外管知識(shí)的邏輯線路

企業(yè)管理學(xué)的知識(shí)體系具有開放性和綜合性，迄今已經(jīng)形成包括眾多分支學(xué)科和諸多理論流派在內(nèi)的龐大的知識(shí)體系。這些知識(shí)基本上難以被歸結(jié)于一個(gè)統(tǒng)一的邏輯體系中。尤其是企業(yè)管理學(xué)以企業(yè)組織邊界為“分水嶺”被分為企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理兩大知識(shí)板塊，而且這兩大板塊知識(shí)呈割裂狀態(tài)，不存在一個(gè)內(nèi)在統(tǒng)一邏輯。這體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)職能部門和內(nèi)部管理職能部門之間常常存在沖突和矛盾。而企業(yè)核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉是企業(yè)核心能力，該理論從企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)需要入手，最終歸結(jié)到企業(yè)組織內(nèi)部能力的培育，提供了一個(gè)從企業(yè)外部到企業(yè)內(nèi)部的“天然”理論邏輯。更為重要的是，這個(gè)邏輯的存在，就把整個(gè)企業(yè)管理學(xué)的知識(shí)建立在“競(jìng)爭(zhēng)”的基礎(chǔ)之上。如果理解了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于學(xué)的重要意義，也就不難接受這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)管理學(xué)具有的重要價(jià)值。

3．核心能力為整個(gè)企業(yè)管理學(xué)提供了一個(gè)新平臺(tái)

核心能力理論和范疇，與20世紀(jì)90年代以來創(chuàng)新的其他企業(yè)管理學(xué)和技術(shù)不同(例如作業(yè)流程重組、型組織)，它不僅僅是一個(gè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的創(chuàng)新，它涉及到企業(yè)管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域、管理活動(dòng)的始終以及對(duì)各類管理領(lǐng)域和活動(dòng)的整合。一般認(rèn)為，企業(yè)培育核心能力的途徑主要有二：傳統(tǒng)途徑和途徑。傳統(tǒng)途徑就是產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)，指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的最優(yōu)配置而采取的一系列管理行為，包括技術(shù)創(chuàng)新、供應(yīng)管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理等?，F(xiàn)代途徑是資本運(yùn)營(yíng)，指企業(yè)為了有效整合外部資源而采取的更為復(fù)雜的管理行為，包括兼并、收購、分拆、上市、聯(lián)營(yíng)、破產(chǎn)等。因而核心能力的培育涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各種活動(dòng)。雖然企業(yè)核心能力一般強(qiáng)調(diào)的是整合能力，但是從研究視角，需要從不同角度對(duì)核心能力進(jìn)行層次分解，分解的最終結(jié)果會(huì)將核心能力落腳到企業(yè)各個(gè)管理職能領(lǐng)域和經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)活動(dòng)中。實(shí)際上，核心能力理論為企業(yè)管理學(xué)構(gòu)成了一個(gè)新的研究平臺(tái)，圍繞企業(yè)核心能力的識(shí)別和確定、培育和建立、積累和、保護(hù)和評(píng)價(jià)等動(dòng)態(tài)過程，是有可能把現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)進(jìn)行重新組合的。

根據(jù)上述，我們可以引伸一個(gè)初步判斷：核心能力范疇和理論可能構(gòu)成了企業(yè)管理學(xué)的一個(gè)新的研究范式。這個(gè)新的范式可以概括為：基于企業(yè)能力理論對(duì)企業(yè)本質(zhì)和目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，以企業(yè)核心能力為共同的研究視角，圍繞企業(yè)核心能力的識(shí)別、培育、應(yīng)用、評(píng)價(jià)等過程，共同的基本理論和分析框架，進(jìn)一步以這些理論和框架為基礎(chǔ)發(fā)展、演繹和重組企業(yè)管理學(xué)以及整個(gè)企業(yè)管理學(xué)的知識(shí)，最終將企業(yè)管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于管理實(shí)踐中。長(zhǎng)期以來，由于企業(yè)管理學(xué)的學(xué)科的實(shí)踐性、綜合性、開放性、研究方法多元性等特征，使得企業(yè)管理學(xué)從一門角度衡量，缺少統(tǒng)一的研究范式。與之相比，經(jīng)濟(jì)學(xué)由于存在一種有共同的視角(經(jīng)濟(jì)人的偏好、生產(chǎn)技術(shù)和制度約束、可供使用的資源稟賦)、參照系(例如阿羅—德布羅定理、科斯定理、M—M定理)和分析研究方法(例如供需曲線、所有權(quán)—控制權(quán)模型、不對(duì)稱信息模型、薩繆爾森重疊帶模型)組成的統(tǒng)一的研究范式，而發(fā)展迅速，在所有的科學(xué)中地位日益突出 (錢穎一，2002)。從某種意義上說，與其說是管理學(xué)研究方法的多元性是管理學(xué)的本身的學(xué)科特征，倒不如說管理學(xué)作為一門科學(xué)，存在著一種“范式危機(jī)”。這種“范式危機(jī)”的存在，顯然不利于作為一門真正科學(xué)而存在的管理學(xué)學(xué)科的發(fā)展。按照著名科學(xué)家?guī)於鞯挠^點(diǎn)，這種“范式危機(jī)”至少表明管理學(xué)學(xué)科作為一門科學(xué)還不成熟。從這個(gè)角度而言，核心能力范疇和理論如果能夠在將來發(fā)展成為一種管理學(xué)范式，無疑對(duì)管理學(xué)學(xué)科發(fā)展具有重要意義。

三、核心能力理論未來可能的發(fā)展方向

企業(yè)核心能力理論作為上一世紀(jì)90年代新興的企業(yè)理論和企業(yè)管理理論，雖然已經(jīng)顯示出強(qiáng)大的生命力和如上所述的重要意義，但他還存在許多缺陷，甚至于核心能力的基本概念都存在著爭(zhēng)議。有的學(xué)者曾將對(duì)核心能力的不同觀點(diǎn)歸納為整合觀、觀、協(xié)調(diào)觀、組合觀、知識(shí)載體觀、元件—構(gòu)架觀、平臺(tái)觀、技術(shù)能力觀等8類觀點(diǎn)(等，2000)。具體到中外企業(yè)，關(guān)于核心能力的表述就更為林林總總。例如，索尼公司的微型化技術(shù)、佳能公司的精密儀器研制、NEC公司的數(shù)字技術(shù)、松下公司的加工技術(shù)和分銷能力、耐克公司的銷售能力和設(shè)計(jì)能力、戴爾公司的直銷能力、海爾公司的市場(chǎng)整合能力、長(zhǎng)虹公司的技術(shù)吸收創(chuàng)新和低成本擴(kuò)張能力，等等，都被研究者或企業(yè)家個(gè)人描述為相應(yīng)公司的核心能力(范徵， 2001)。這種狀況甚至被有的學(xué)者諷刺為“盲人摸象”(適閑，2002)。應(yīng)該說，這種對(duì)核心能力概念理解的歧義性，無疑阻礙了核心能力理論的進(jìn)一步發(fā)展。

從企業(yè)管理學(xué)的學(xué)科發(fā)展的需要，我們認(rèn)為，核心能力理論應(yīng)該在以下幾方面進(jìn)一步地創(chuàng)新和發(fā)展。

(1)在經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理學(xué)相關(guān)研究的成果基礎(chǔ)上，建立一套相對(duì)嚴(yán)密的由概念，命題和定理組成的理論體系和分析框架。在對(duì)核心能力科學(xué)界定的基礎(chǔ)上，把核心能力作為一種現(xiàn)代管理思想深入研究，探索將核心能力概念應(yīng)用于除戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以外更為廣闊的管理領(lǐng)域中。

(2)單純從戰(zhàn)略管理領(lǐng)域角度看，首先，需要發(fā)展一個(gè)關(guān)于企業(yè)核心能力的類似于波特建立的“五種力量分析模式”那樣的操作性強(qiáng)的戰(zhàn)略分析框架，使得企業(yè)核心能力分析有一套科學(xué)的程序。其次，需要探討產(chǎn)業(yè)特性與企業(yè)核心能力的關(guān)系，分析企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)差異對(duì)企業(yè)核心能力所具有的重大，分析產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品特點(diǎn)、技術(shù)進(jìn)步、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)程度、進(jìn)入和退出壁壘等對(duì)企業(yè)核心能力培養(yǎng)和形成進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定的影響，尋求性的東西，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)所處的產(chǎn)業(yè)特性辨識(shí)和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，尋求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的正確基點(diǎn)。再次，從企業(yè)核心能力角度解釋現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略行為?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，如跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、戰(zhàn)略聯(lián)盟，兼并戰(zhàn)略、多角化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略等，可以從企業(yè)核心能力角度進(jìn)行評(píng)定。對(duì)這些企業(yè)日常采用的戰(zhàn)略行為進(jìn)行分析，一方面可以歸納出這些戰(zhàn)略的適用條件，從而指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略選擇，另一方面也為企業(yè)已有的戰(zhàn)略選擇提供了新的評(píng)價(jià)和判斷。

(3)建立企業(yè)核心能力的識(shí)別體系與企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這涉及到相互關(guān)聯(lián)的兩方面指標(biāo)體系的建立，一是有關(guān)企業(yè)核心能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。如何識(shí)別、評(píng)價(jià)企業(yè)的核心能力，需要有一套全面、科學(xué)的指標(biāo)。沒有這套指標(biāo)的建立，就不能判斷企業(yè)核心能力的差異，使基于核心能力制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無法操作。二是指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量。這套指標(biāo)用于測(cè)度運(yùn)用核心能力理論制定和選擇企業(yè)戰(zhàn)略行為的結(jié)果?，F(xiàn)在財(cái)務(wù)管理中逐漸重視關(guān)于可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的衡量、知識(shí)管理的衡量、無形資產(chǎn)的測(cè)量等，基本上反映了這種研究和發(fā)展趨勢(shì)。

(4)大多數(shù)關(guān)于企業(yè)核心能力的研究，僅僅集中于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域或企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，有必要將核心能力作為一種現(xiàn)代管理思想深入研究，把核心能力的概念應(yīng)用到其他管理領(lǐng)域中，并積極發(fā)展有關(guān)核心能力積累和使用的有效管理原則。

最后需指明的是，本文并不否認(rèn)有這樣一種可能，隨著對(duì)核心能力理論的深入研究，也許人們會(huì)認(rèn)識(shí)到核心能力的范疇無法承擔(dān)上述如此重要的促進(jìn)管理學(xué)學(xué)科發(fā)展的角色。然而，即使如此，本文的分析也是非常有意義的，至少本文表明了這樣的一個(gè)觀點(diǎn)，那就是管理學(xué)學(xué)科的未來發(fā)展需要怎樣的概念和理論創(chuàng)新。

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第2篇：管理學(xué)中組織的概念范文

關(guān)鍵詞 ：管理學(xué) 運(yùn)籌學(xué) 數(shù)學(xué) 數(shù)學(xué)建模

1.管理學(xué)概述

法國(guó)著名管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。而諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者赫爾伯特?西蒙則一針見血地指出管理的實(shí)質(zhì)就是決策。

作為一門年輕的社會(huì)科學(xué)，管理學(xué)在其成長(zhǎng)的過程中，一連串的貌似高深的數(shù)學(xué)論證之下，得出的竟是一個(gè)簡(jiǎn)單得不能再簡(jiǎn)單的社會(huì)理論。的確，管理是指一定組織中的管理者在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計(jì)劃組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能，對(duì)組織的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。

2.管理學(xué)與數(shù)學(xué)的有機(jī)結(jié)合

人在活動(dòng)之前，總要確立一個(gè)目的以及達(dá)到這一目的的手段，就是決定做什么和確立如何做。面對(duì)著諸種可能的選擇，管理者如何作出“最優(yōu)”的選擇？ 的確，管理就是決策，就是決定做什么和如何果表明這些假設(shè)有道理;不同的管理實(shí)踐者或管理學(xué)者所指出的諸如計(jì)劃、組織、用人、指感性認(rèn)識(shí)的逐步積累，我們就可以取得理性認(rèn)識(shí)獲得一定的科學(xué)知識(shí)[1]。所以在眾多由人類理性產(chǎn)生的產(chǎn)品中，數(shù)學(xué)無疑是人們最常用的工具之一。管理者通過建立數(shù)學(xué)模型的應(yīng)用使得本來難以辨別優(yōu)劣的備選方案變得更加明晰“直觀”了，諸方案因被量化而變得可比了。科學(xué)的決策向來需要定量分析與定性分析相結(jié)合，定性是認(rèn)識(shí)的起點(diǎn)，定量是認(rèn)識(shí)的深化。

3.數(shù)學(xué)的分支科學(xué)在管理學(xué)中的實(shí)際應(yīng)用

近年來，作為數(shù)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)各個(gè)學(xué)科的交叉滲透的產(chǎn)

物，諸如數(shù)學(xué)模型、多元統(tǒng)計(jì)分析、運(yùn)籌學(xué)決策論、數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)等等許多近期產(chǎn)生的學(xué)科逐漸受到學(xué)者的關(guān)注和研究，且在經(jīng)濟(jì)與管理活動(dòng)中成功得到運(yùn)用，

這使得數(shù)學(xué)學(xué)科中的某些分支成為管理學(xué)發(fā)展與成長(zhǎng)過程中不可缺乏的輔助學(xué)科和使用的工具。數(shù)學(xué)與電子計(jì)算機(jī)無疑會(huì)為科學(xué)的定量分析提供強(qiáng)有力的支持。

這些新興的學(xué)科越來越受到學(xué)者和人們的重視，它們?cè)诮?jīng)濟(jì)與管理活動(dòng)中的成功運(yùn)用使人們有足夠的理由相信，數(shù)學(xué)作為一個(gè)有益的工具是管理學(xué)要成長(zhǎng)為一門科學(xué)所必不可少的。

3.1 數(shù)學(xué)模型的應(yīng)用

數(shù)學(xué)模型在現(xiàn)實(shí)生活別是在經(jīng)濟(jì)管理中應(yīng)用得相當(dāng)廣泛。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科是解釋社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的科學(xué)，利用數(shù)學(xué)建立的數(shù)學(xué)模型和在語言、公式、圖、表或符號(hào)等來模擬現(xiàn)實(shí)的模型。通過數(shù)學(xué)模型管理者可根據(jù)自身實(shí)際情況建立最適合自己的數(shù)學(xué)模型，從而可由模型出發(fā)，作出最優(yōu)決策。

另一方面作為一種抽象的工具，數(shù)學(xué)模型有助于人們對(duì)一個(gè)復(fù)雜過程的理解，可以幫助管理者合理的決策。但它畢竟不是現(xiàn)實(shí)本身，而是現(xiàn)實(shí)的簡(jiǎn)化與抽象，任何一種抽象都不得不舍棄對(duì)象本身的豐富性。建立模型的危險(xiǎn)在于問題解決者把模型看成問題本身，而忘記了這種模型只是觀察問題的一種方法，并且一般來講，是非常帶局限性的方法，它只是決策的輔助工具[2]。再次，較之現(xiàn)實(shí)，有些模型也許不理想，甚至錯(cuò)誤，也不應(yīng)一概否認(rèn)其意義，所以在我們建立數(shù)學(xué)模型時(shí)，必須提出某些前提性假設(shè)，他們是理性思考的結(jié)果。模型的運(yùn)用就是對(duì)某些假設(shè)的檢驗(yàn)。檢驗(yàn)的正面結(jié)果表明這些假設(shè)有道理;檢驗(yàn)的負(fù)面結(jié)果卻表明必須加以修改。有這種感性認(rèn)識(shí)的逐步積累，我們就可以取得理性認(rèn)識(shí)獲得一定的科學(xué)知識(shí)。

3.2 運(yùn)籌學(xué)的應(yīng)用

運(yùn)籌學(xué)一門應(yīng)用科學(xué)，我國(guó)出版的《管理百科全書》將運(yùn)籌學(xué)定義為：“運(yùn)籌學(xué)是應(yīng)用分析、試驗(yàn)、量化的方法，對(duì)經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)中人力、物力、財(cái)力等資源

進(jìn)行統(tǒng)籌安排，為決策者提供有依據(jù)的最優(yōu)方案，以實(shí)現(xiàn)最有

效的管理?！边\(yùn)用數(shù)學(xué)的運(yùn)籌學(xué)就是從管理實(shí)際出發(fā)把運(yùn)籌學(xué)看作是一種解決

實(shí)際問題的方法從而解決實(shí)際問題。

運(yùn)籌學(xué)課程具有如下特點(diǎn)：（1）多學(xué)科交叉性：它綜合應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、數(shù)學(xué)等學(xué)科，并使它們相互交叉、相互滲透得到綜合應(yīng)用。（2）最優(yōu)性：所謂最優(yōu)，包含兩方面的含義：一是從空間上來講，尋求整體最優(yōu);二是從時(shí)間上來講，尋求全過程最優(yōu)。（3）實(shí)用性：運(yùn)籌學(xué)是研究各種優(yōu)化模型的學(xué)科，它作為現(xiàn)代化管理的有力工具之一，由于運(yùn)籌學(xué)應(yīng)用的廣泛性、多學(xué)科的交叉性，以及多分支性。由于這種思想，形成了運(yùn)籌學(xué)獨(dú)特的、科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣椒?，通過提出問題、建立模型、模型計(jì)算、數(shù)值的分析與評(píng)價(jià)，求出最優(yōu)決策方案，以供決策者參考。就這樣針對(duì)實(shí)際問題，運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)知識(shí)使復(fù)雜抽象的理論變得更加形象具體，為管理者制定科學(xué)決策奠定基礎(chǔ)，對(duì)其采取最優(yōu)決策提供理論依據(jù)。對(duì)經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)中人、財(cái)、物等有限資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排，為管理人員在做決策時(shí)提供科學(xué)的依據(jù)。這也是運(yùn)籌學(xué)在實(shí)際生活和管理中的完美運(yùn)用。

4.總結(jié)

由此我們可以看出，發(fā)展管理學(xué)為一門科學(xué)其實(shí)離不開數(shù)學(xué)這一門工具。在對(duì)待管理學(xué)與數(shù)學(xué)的關(guān)系時(shí)，數(shù)學(xué)僅僅是管理學(xué)不斷完善自身的工具。但同時(shí)我們也必須明白，只憑借數(shù)學(xué)是不夠的，一方面不能忽視數(shù)學(xué)這一工具的應(yīng)用，另一方面也不能夸大數(shù)學(xué)的作用，這才是我們?cè)趯?duì)待管理學(xué)中數(shù)學(xué)應(yīng)用時(shí)應(yīng)持有的態(tài)度[3]。也唯有如此，管理學(xué)才有望成為一門成熟的學(xué)科，一門有意義，有作用的學(xué)科。

其實(shí)，數(shù)學(xué)的思想在當(dāng)今早有很多被引入到了管理學(xué)中去。現(xiàn)在比較普遍的有投入產(chǎn)出方法，最優(yōu)化求解，矩陣的思想，數(shù)學(xué)規(guī)劃理論，凸集理論，不動(dòng)點(diǎn)理論，代數(shù)拓?fù)?，微分拓?fù)洌鹊?。?dāng)數(shù)學(xué)真正走進(jìn)科學(xué)的時(shí)候，就意味著科學(xué)走向的成熟。數(shù)學(xué)之美的涵義，在于它的滲透性和內(nèi)涵性。經(jīng)濟(jì)學(xué)在發(fā)展，而其也必將吸收更多更廣的數(shù)學(xué)思想。

然而，數(shù)學(xué)方法提高的僅是理論依據(jù)，也不能完全根據(jù)數(shù)學(xué)分析得來的結(jié)論制定決策，一切要從實(shí)際出發(fā)，管理者根據(jù)數(shù)學(xué)在管理學(xué)中的應(yīng)用制定計(jì)劃策略的同時(shí)，還要根據(jù)實(shí)際情況，作出合理的決策。

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第3篇：管理學(xué)中組織的概念范文

關(guān)鍵詞：管理學(xué)；教學(xué)改革；教學(xué)新方法

根據(jù)教育部2013年5月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2011年的教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中獨(dú)立學(xué)院本、?？飘厴I(yè)生人數(shù)為542638人，占當(dāng)年660萬畢業(yè)生總數(shù)的8.22%，而當(dāng)年的獨(dú)立學(xué)院招生人數(shù)為746028人，在校生總?cè)藬?shù)達(dá)2674448人。我國(guó)自1999年高校擴(kuò)招以來，每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)都在增加，到2015年高校畢業(yè)生已達(dá)到了749萬人。在辦學(xué)過程中教育部要求獨(dú)立學(xué)院的專業(yè)設(shè)置應(yīng)主要面向地方和區(qū)域社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，特別是要?jiǎng)?chuàng)造條件加快發(fā)展社會(huì)和人力資源市場(chǎng)急需的短線專業(yè)。因此，在這樣一個(gè)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，獨(dú)立學(xué)院在學(xué)生培養(yǎng)上不僅要培養(yǎng)大學(xué)生的專業(yè)技能，還應(yīng)重視其通用技能，而管理能力正是在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中應(yīng)需而生的一種重要的通用技能?！豆芾韺W(xué)》是一門理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性都很強(qiáng)的課程，該課程在教授學(xué)生基本管理知識(shí)的同時(shí)，還要培養(yǎng)學(xué)生的管理素質(zhì)、管理意識(shí)和管理技能。如何推進(jìn)《管理學(xué)》的課程教學(xué)，使抽象的概念和一般原理能夠讓這些剛?cè)胄２痪玫拇髮W(xué)生掌握，并能夠結(jié)合實(shí)際的運(yùn)用，是教師在教學(xué)過程中應(yīng)該思考的重要問題，也由此決定了現(xiàn)代管理學(xué)課程教學(xué)改革的必要。

一、《管理學(xué)》課程課堂教學(xué)過程中的問題剖析

1.《管理學(xué)》教學(xué)中的“知識(shí)割裂”問題[1]。（1）從教材的內(nèi)容上來看。一般高校選用的教材分為三種：第一種是國(guó)外的經(jīng)典管理學(xué)著作，第二種是國(guó)內(nèi)的知名度高、有影響力的教材，第三種是學(xué)校的自編教材。第一種教材在一般高校中使用較少，主要推薦為參考書。后兩種是主要的選擇，但不論哪一種，教材的主體框架都是從管理學(xué)概論、管理的計(jì)劃篇、組織篇、領(lǐng)導(dǎo)篇、控制篇等方面進(jìn)行編著，分別從不同的管理職能角度進(jìn)行論述，各篇章都論述詳細(xì)，但各篇章之間的聯(lián)系卻論述甚少，且主要是對(duì)前人的理論成果的綜述，而對(duì)于現(xiàn)代結(jié)合實(shí)際的理論演進(jìn)的研究部分論述卻略顯不足。因此，學(xué)生在閱讀教材時(shí)，是分別看到了管理的不同方面，對(duì)他們的相互聯(lián)系仍不清楚，沒有建立完整的管理科學(xué)體系，這就妨礙了學(xué)生對(duì)管理科學(xué)的系統(tǒng)理解和綜合運(yùn)用。（2）從教學(xué)的過程上來看。大多數(shù)教師在講授《管理學(xué)》時(shí)，基礎(chǔ)理論的講授占據(jù)了教學(xué)課時(shí)的大部分，在講授時(shí)也主要是從管理的基本理論、管理的發(fā)展史、管理的四大職能的角度分別進(jìn)行講授，各篇章都有對(duì)應(yīng)的案例分析，對(duì)于管理學(xué)的理論性、應(yīng)用性分析深入、條理清晰，但各篇章之間如何關(guān)聯(lián)，如何更好地體現(xiàn)知識(shí)的實(shí)踐性卻仍然存在著割裂。

2.《管理學(xué)》教學(xué)中內(nèi)容的滯后性問題。隨著大科學(xué)時(shí)代的到來，管理學(xué)的發(fā)展也面臨著新的挑戰(zhàn)，與時(shí)俱進(jìn)不僅體現(xiàn)在管理實(shí)踐中，同時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)在管理理論上。管理學(xué)理論研究的前沿問題在管理學(xué)著作的編寫時(shí)總是會(huì)出現(xiàn)“滯后”的現(xiàn)象，對(duì)于現(xiàn)代管理倫理理論、學(xué)習(xí)型組織理論、虛擬組織理論和組織再造理論等管理學(xué)上的最新發(fā)展的研究及其發(fā)展趨勢(shì)探析等在管理學(xué)著作中鮮有詳述。這一塊是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的較普遍的管理現(xiàn)象，以前的管理理論不再能夠清楚地解釋相關(guān)問題，這就需要教師在教學(xué)過程中對(duì)這些前沿性問題進(jìn)行補(bǔ)充，因此，也對(duì)教師在管理學(xué)上的知識(shí)儲(chǔ)備、研究能力提出了新的要求。

3.《管理學(xué)》教學(xué)中實(shí)踐性欠缺問題?！豆芾韺W(xué)》具有很強(qiáng)的實(shí)踐性，但在教學(xué)過程中主要是課堂講授為主，因受學(xué)時(shí)、場(chǎng)地所限，學(xué)生學(xué)習(xí)后沒有具體實(shí)踐環(huán)節(jié)的安排，也難以加深學(xué)生對(duì)該課程實(shí)踐性的認(rèn)知。部分高校的沙盤模擬實(shí)踐課在一定程度上起到了模擬實(shí)踐的效果，但形式單一，內(nèi)容簡(jiǎn)單也缺乏系統(tǒng)性，在一定程度上制約了學(xué)生管理潛能的充分發(fā)揮。

4.教學(xué)過程中教師能力影響教學(xué)效果。目前我國(guó)高校管理學(xué)教師學(xué)術(shù)性普遍較強(qiáng)，理論研究造詣也要強(qiáng)于其實(shí)際的管理能力，主要是許多大學(xué)教師是從學(xué)校到學(xué)校的從業(yè)經(jīng)歷，沒有實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)，所進(jìn)行的實(shí)踐教學(xué)很多來自于對(duì)資料、對(duì)知名企業(yè)管理活動(dòng)的分析，因此不能真正做到有效地傳授管理實(shí)踐相關(guān)技能，使理論上的研究與實(shí)踐真正的結(jié)合。對(duì)于《管理學(xué)》這門應(yīng)用性、實(shí)踐性都很強(qiáng)的課程，教師的個(gè)人能力確實(shí)會(huì)影響到教學(xué)的效果。

二、《管理學(xué)》課程課堂教學(xué)改革的思路

1.重組教材，改革教學(xué)方法。（1）對(duì)于既定的教材內(nèi)容，筆者認(rèn)為授課教師在授課時(shí)可重組教學(xué)內(nèi)容，將教材內(nèi)容分為兩大塊，一塊是理論篇，一塊是實(shí)踐篇。在理論篇中，把《管理學(xué)》的基本概念、發(fā)展沿革、基本原理等基礎(chǔ)理論進(jìn)行系統(tǒng)講解，讓學(xué)生對(duì)什么是管理學(xué)在理論上有個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。在教學(xué)之初，可選擇學(xué)生身邊的事例（如：剛?cè)胄＼娪?xùn)時(shí)以班組方式的嚴(yán)格管理，加入學(xué)生會(huì)組織的遴選過程，一個(gè)宿舍為什么要選一位寢室長(zhǎng)等），讓學(xué)生感受身邊處處都有管理學(xué)，用身邊的事學(xué)習(xí)什么是管理學(xué)。一般一門學(xué)科的發(fā)展史是既重要又枯燥的一個(gè)組成部分，但用案例將早期理論和現(xiàn)代企業(yè)管理結(jié)合講解讓學(xué)生明白理論的傳承性，同時(shí)明白早期理論受生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的變化而演進(jìn)。課下要求學(xué)生研究一所熟悉的企業(yè)，分析現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中理論應(yīng)用的效力。（2）在課程教學(xué)的中，可以運(yùn)用課堂綜合案例分析，引入最新發(fā)生的企業(yè)現(xiàn)實(shí)案例，讓學(xué)生深入其中從管理者和被管理者兩個(gè)角度思考問題，并尋求解決方法?？疾閷W(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)掌握的全面性，并掌握各管理知識(shí)之間的關(guān)聯(lián)。同時(shí)也請(qǐng)學(xué)生把學(xué)習(xí)、工作中的故事講出來，分析其中管理的作用，通過《管理學(xué)》的學(xué)習(xí)有沒有提高學(xué)習(xí)、工作的效率。（3）邀請(qǐng)企業(yè)或教育行業(yè)的中高層管理者進(jìn)課堂講學(xué)，讓學(xué)生與管理人面對(duì)面進(jìn)行交流，讓學(xué)生對(duì)管理有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)。通過對(duì)湖北商貿(mào)學(xué)院2012級(jí)國(guó)際貿(mào)易本科班93名學(xué)生的問卷調(diào)查（實(shí)際收回有效問卷89份）分析得知，教學(xué)方法的改進(jìn)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的提升有非常重要的作用。傳統(tǒng)的“教師講，學(xué)生聽”的教學(xué)方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代學(xué)生的學(xué)習(xí)要求，難以達(dá)到在學(xué)生掌握理論知識(shí)的同時(shí)，鍛煉分析問題、解決問題、動(dòng)手能力等應(yīng)用能力的教學(xué)目標(biāo)。案例教學(xué)法、多媒體教學(xué)、主題課教學(xué)已成為現(xiàn)代《管理學(xué)》教學(xué)中的主要教學(xué)方法，也為大多數(shù)學(xué)生所接受。在互動(dòng)教學(xué)上，還需要調(diào)動(dòng)學(xué)生的自主性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的潛力。在模塊教學(xué)上，還需加強(qiáng)各模塊間的聯(lián)系，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)上明確管理各部分知識(shí)間的關(guān)聯(lián)性。所以說，教學(xué)方法的改革對(duì)提升教學(xué)效果有非常重要的作用。

2.補(bǔ)充社會(huì)問題探討。現(xiàn)在的《管理學(xué)》教材中，現(xiàn)代管理倫理理論、學(xué)習(xí)型組織理論、虛擬組織理論等相關(guān)理論的闡述較少，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些專題討論。例如，在每年的315晚會(huì)中都會(huì)有很多的實(shí)際案例，通過視頻教學(xué)方式引入課堂，讓學(xué)生討論現(xiàn)代企業(yè)管理倫理問題，著意培養(yǎng)學(xué)生的管理之“德”。在社會(huì)發(fā)展過程中，虛擬組織也進(jìn)入到我們的生活，那么什么樣的組織是虛擬組織？這種組織如何存在？目前我國(guó)較大的虛擬組織如阿里巴巴，它是如何發(fā)展壯大的？它的管理者是如何對(duì)組織實(shí)施有效管理的？這些問題是我們生活中的事，是社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，是需要授課教師充分準(zhǔn)備、深入分析，讓學(xué)生對(duì)這些產(chǎn)物有深刻的認(rèn)識(shí)才能對(duì)社會(huì)的發(fā)展有正確的分析。

3.課題教學(xué)即“任務(wù)驅(qū)動(dòng)法”[2]。課題可分為兩種：一種是給出一個(gè)與管理有關(guān)的命題，讓學(xué)生課下進(jìn)行研究并在課堂進(jìn)行討論，通過課下自學(xué)、課堂討論、教師點(diǎn)評(píng)、總結(jié)，最后對(duì)這一知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)歸納的方式來進(jìn)行教學(xué)。例如，給工商管理專業(yè)的學(xué)生可布置這樣一個(gè)命題“：通過對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任分析，你認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的管理者應(yīng)承擔(dān)怎樣的社會(huì)責(zé)任？”學(xué)生以小論文的形式上交其研究成果，同時(shí)課上請(qǐng)學(xué)生闡述其研究成果，其他學(xué)生進(jìn)行點(diǎn)評(píng)、補(bǔ)充，教師對(duì)學(xué)生的研究進(jìn)行總結(jié)、歸納，最后對(duì)該命題所涉及到的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行理論梳理。另一種是布置情境任務(wù)，讓學(xué)生分小組完成，在完成的過程中體會(huì)該情境中的管理相關(guān)知識(shí)點(diǎn)，培養(yǎng)學(xué)生管理溝通、團(tuán)隊(duì)合作能力，對(duì)于完成的結(jié)果寫成課題實(shí)踐報(bào)告，教師對(duì)學(xué)生的報(bào)告進(jìn)行課堂點(diǎn)評(píng)，并對(duì)任務(wù)中的管理知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)歸納，加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)。

三、結(jié)束語

以上是筆者對(duì)《管理學(xué)》這門課程的課堂教學(xué)中存在問題的分析，以及對(duì)該課程課堂教學(xué)改革的一點(diǎn)體會(huì)與認(rèn)識(shí)?！豆芾韺W(xué)》課程教學(xué)在不同層次、不同專業(yè)的學(xué)生中進(jìn)行教學(xué)改革本身就是一門學(xué)問，只有在不斷的摸索和探討過程中才能逐步加以完善，而對(duì)于教學(xué)改革中的新思路的具體形式也有待在以后的教學(xué)實(shí)踐中不斷地發(fā)現(xiàn)、補(bǔ)充、完善，以尋找出有利于全面提高學(xué)生管理基礎(chǔ)理論與管理技能結(jié)合能力的，能促進(jìn)大學(xué)生管理素質(zhì)全面發(fā)展的教學(xué)方式。

作者:王亞丹 單位:湖北商貿(mào)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

第4篇：管理學(xué)中組織的概念范文

眾說紛紜，企業(yè)文化是什么

在了解中國(guó)特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對(duì)企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)操中，恰恰這一最簡(jiǎn)單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來審視，我們會(huì)得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進(jìn)行、如何運(yùn)用更為適合的研究方法進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學(xué)科的對(duì)待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠(yuǎn)不相同，但正如我們?cè)谄髽I(yè)文化實(shí)操中所一直強(qiáng)調(diào)的辨證觀點(diǎn)一樣，不能簡(jiǎn)單對(duì)某一研究方向進(jìn)行非此即彼的褒揚(yáng)或否定，只有從不同學(xué)科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們對(duì)于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國(guó)企業(yè)最多的經(jīng)濟(jì)學(xué)與未來將更大影響中國(guó)企業(yè)的管理學(xué)的對(duì)于企業(yè)的視角比對(duì)來深入看待企業(yè)文化。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度

盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)理性闡釋受到了管理學(xué)者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)的假設(shè)仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維模式以及博弈論的方法來分析管理現(xiàn)象是應(yīng)當(dāng)予以吸收的。

·利潤(rùn)最大化將使企業(yè)文化處于無盡的物質(zhì)痛苦之中

經(jīng)濟(jì)理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)最核心概念。“在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的版圖中，競(jìng)爭(zhēng)是充分的，信息是完備的，交易是無摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產(chǎn)函數(shù)，所有要素作為自變量被投入這個(gè)函數(shù)，可以期待的是價(jià)格引導(dǎo)下的收益最大化，是各種要素貢獻(xiàn)此消彼長(zhǎng)后的邊際相等?！边@是企業(yè)存在價(jià)值的最基礎(chǔ)假設(shè)，引出了企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)指向。企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)追求利潤(rùn)最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個(gè)核心論點(diǎn)，但存在于企業(yè)投資者或者管理者決策判斷深層仍然以此為主。我們認(rèn)為單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來考慮企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應(yīng)有之義。

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于中國(guó)社會(huì)發(fā)展的深刻影響是無庸置疑的，它主張最大合理化的配置資源，以期獲得最大的投入產(chǎn)出比，這是沖破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵性指導(dǎo)思想，因而是中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開路先鋒。但經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)在的缺陷在于其基本假設(shè)建立在資源稀缺，因而人們的物質(zhì)欲望也是無限的基礎(chǔ)上，但物質(zhì)的追求并不僅僅是人類的福音，更是人類的痛苦。這就將使問題回到物質(zhì)與精神這一對(duì)哲學(xué)上的根本矛盾上來。西方社會(huì)呼吁精神回歸的吶喊，中國(guó)社會(huì)物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)的失衡，中國(guó)企業(yè)核心理念的混亂，無不在告戒我們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須澄清企業(yè)終極存在的價(jià)值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺不自覺地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來主導(dǎo)企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價(jià)值基礎(chǔ)，最后淪落為物質(zhì)的奴隸而非精神的上帝。

·經(jīng)濟(jì)理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質(zhì)與精神的平衡木上

但上述的觀點(diǎn)并不妨礙我們采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性思維方式來分析管理現(xiàn)象。正如張維迎教授所說的：第一點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)分析總是從個(gè)人出發(fā)，換句話說，“經(jīng)濟(jì)學(xué)總是個(gè)人主義”。經(jīng)濟(jì)學(xué)確是這樣的，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)任何問題的分析包括組織行為的分析都是建立在個(gè)人行為的分析的基礎(chǔ)上，即由個(gè)人到組織。這一點(diǎn)與社會(huì)學(xué)不一樣，社會(huì)學(xué)一般是從組織到個(gè)人，首先在組織規(guī)則下研究社會(huì)個(gè)人行為。第二點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人們的理性選擇，它假定每個(gè)人都是追求效用最大化的，至于最大化結(jié)果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好（有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點(diǎn)，孩子高興所以母親高興）。另一方面，任何偏好最大化都是要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術(shù)決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時(shí)間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點(diǎn)，均衡分析是重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法。經(jīng)濟(jì)學(xué)分析某個(gè)人時(shí)，最后要落實(shí)到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個(gè)個(gè)人所無法改變的，我們稱之為均衡。

在我們的每一個(gè)企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟(jì)學(xué)色彩觀點(diǎn)的質(zhì)疑，比如高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，企業(yè)文化的投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多少收益？中層干部關(guān)注的是企業(yè)文化的重塑能夠?yàn)樗麄儙矶嗌倏臻g與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。

我們講吸取經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維方法并非簡(jiǎn)單地使用算術(shù)的加減乘除或者投資收益率的計(jì)算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結(jié)論，即使得出了結(jié)論也難以具有廣泛的普適意義；對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化實(shí)踐更重要的是理性的思考模式，這能夠?yàn)槠馗行运季S的企業(yè)文化建設(shè)帶來新的契機(jī)、新的生命力。

從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度

比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認(rèn)為組織存在的理由是因?yàn)橛邢蘩硇缘慕?jīng)濟(jì)化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實(shí)質(zhì)是因?yàn)椤巴瑯涌赡艿倪x擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義（其認(rèn)為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預(yù)期以及共同信念。）以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。

又比如經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈特（O·Hart）、格羅斯曼（S·Grossman）與莫內(nèi)（J·Moore）等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”（Incomplete Contracts）理論方法在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預(yù)期到他們間的關(guān)系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價(jià)值觀、思維方式及應(yīng)如何進(jìn)行工作之信念的共享。“企業(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會(huì)是相當(dāng)棘手的事：因?yàn)楦淖兤髽I(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當(dāng)前我國(guó)正在進(jìn)行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實(shí)施。它沒有文本，事實(shí)上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實(shí)施機(jī)制，它必然是納什均衡。

從管理學(xué)角度

管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個(gè)載體，從管理學(xué)的角度看企業(yè)，本質(zhì)上是群體圍繞目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作?；蛘哌M(jìn)一步說管理學(xué)更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角是不同的，它更強(qiáng)調(diào)從哲學(xué)的意義上考慮管理的高度。

人的行為終究是要?dú)w結(jié)到人存在的意義上來的?？赡茏x者捫心自問這樣簡(jiǎn)單的問題：我為了什么而活在世上，我應(yīng)該怎么活著才有價(jià)值，我活著的目標(biāo)是什么？都會(huì)覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。

因?yàn)閷?duì)于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標(biāo)、什么樣的結(jié)果對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)更有實(shí)際的意義，所以我們才有關(guān)于使命、遠(yuǎn)景的闡述。繼而我們所闡述的價(jià)值觀是為達(dá)到使命與遠(yuǎn)景的生存方式，從這個(gè)層面出發(fā)的問題又與個(gè)體的人對(duì)于“怎么樣活著更有意義”的認(rèn)知卻有相同之處。

1956年德魯克寫出《管理的實(shí)踐》的時(shí)候，標(biāo)志了管理學(xué)作為一門學(xué)科的產(chǎn)生。我們知道古典的管理理論之所以稱為理論，而不稱為學(xué)科，是因?yàn)榈卖斂苏驹谇叭说母叨龋⑶医Y(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)、倫理等多門社會(huì)科學(xué)以及自然科學(xué)已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個(gè)復(fù)雜的實(shí)務(wù)。

德魯克把管理這個(gè)復(fù)雜的利用其他原有科學(xué)比如心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)等多門社會(huì)科學(xué)很難解釋與闡述的實(shí)務(wù)從已有的學(xué)科中剝離出來創(chuàng)立管理學(xué)，是想從一個(gè)全新的角度來詮釋已存在的社會(huì)現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學(xué)仍然交融了原有社會(huì)科學(xué)的元素，所以研究管理實(shí)務(wù)時(shí)也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學(xué)中尋找答案。

第5篇：管理學(xué)中組織的概念范文

管理是人類社會(huì)永恒的話題，是推動(dòng)人類文明不斷進(jìn)步的保證。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步激烈化和復(fù)雜化、人力資源管理進(jìn)入管理者的視野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會(huì)范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注。

人力資源管理是否具有現(xiàn)代化特征已經(jīng)成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進(jìn)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。組織行為學(xué)被稱為是在管理的魅力進(jìn)一步展現(xiàn)的社會(huì)背景下產(chǎn)生的一門獨(dú)立的學(xué)科。從起源上可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)與人力資源管理是同宗同源、同氣連枝的，所以我們有理由認(rèn)為二者在實(shí)踐中必將能夠互為補(bǔ)充、相輔相成。因此，筆者針對(duì)“組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想”一題的研究對(duì)于人力資源管理水平的全面提高，甚至對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的全面建立具有現(xiàn)實(shí)而深遠(yuǎn)的意義。

一、人力資源管理與組織行為學(xué)

（一）人力資源管理

人力資源管理是把一門新興的學(xué)科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會(huì)發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一門科學(xué)，在時(shí)間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經(jīng)歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力資源管理的思想?yún)s是源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的，人力資資源管理在社會(huì)發(fā)展中產(chǎn)生的作用是不可小覷的。

1.人力資源管理概念

伴隨物質(zhì)文明的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，現(xiàn)階段相關(guān)專家學(xué)者對(duì)于人力資源的關(guān)注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)揮不盡相同的作用，因此對(duì)于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多專家學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上，將人力資源管理的概念闡述如下：人力資源管理實(shí)質(zhì)上是流程化的、主要管理對(duì)象是勞動(dòng)力的管理行為，其流程概括而言包括勞動(dòng)力資源的獲得、勞動(dòng)力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動(dòng)力工作那效果的考察以及根據(jù)實(shí)際情況付給一定的勞動(dòng)報(bào)酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國(guó)家針對(duì)社會(huì)范圍內(nèi)的勞動(dòng)力資源進(jìn)行的管理活動(dòng)，微觀角度的人力資源管理是指各類社會(huì)組織內(nèi)部對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力資源的管理活動(dòng)[1]。

2.人力資源管理功能

人力資源管理于20實(shí)際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)的洗禮，現(xiàn)階段人力資源管理主要在以下六個(gè)方面發(fā)揮重要功能：第一，人力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)內(nèi)容的界定、業(yè)務(wù)開展的流程編制、勞動(dòng)力資源從事某種實(shí)踐活動(dòng)的方式以及對(duì)勞動(dòng)力資源相關(guān)的崗位要求[2]。第二，招聘與配置功能，即在社會(huì)范圍內(nèi)通過特定的方式獲得組織生產(chǎn)實(shí)踐需要的勞動(dòng)力資源并根據(jù)勞動(dòng)力資源的特征與組織內(nèi)部的需求將其分配的匹配的崗位中進(jìn)行實(shí)踐。第三，培訓(xùn)功能，以勞動(dòng)力資源為實(shí)踐對(duì)象，根據(jù)時(shí)代要求、行業(yè)要求、崗位要求對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行有意識(shí)的培養(yǎng)。

第四，績(jī)效管理職能，通過對(duì)勞動(dòng)力資源的考核使得勞動(dòng)力資源能夠發(fā)揮其最大的能力為企業(yè)帶來一定的效益，同時(shí)使得勞動(dòng)力資源在一定程度上獲得晉升。第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動(dòng)力資源的勞動(dòng)所得問題，以及激勵(lì)機(jī)制問題。第六，勞資關(guān)系管理職能，主要是指協(xié)調(diào)勞動(dòng)力與企業(yè)組織之間的關(guān)系方面的工作，并且保障組織和勞動(dòng)力的雙向合法權(quán)益[3]。

（二）組織行為學(xué)

管理與人類文明的產(chǎn)生是同步的，是人類社會(huì)發(fā)展中永葆青春的話題，正是因?yàn)楣芾淼陌l(fā)展，使得組織行為學(xué)產(chǎn)生。組織行為學(xué)的發(fā)展雖然在一定程度上以社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的社會(huì)人文科學(xué)為基礎(chǔ)，但是組織行為學(xué)卻不是理論性的科學(xué)，而是一種應(yīng)用性的科學(xué)?；诮M織行為學(xué)這一特征，筆者將組織行為學(xué)的概念和研究對(duì)象進(jìn)行如下闡述：

1.組織行為學(xué)概念

組織行為學(xué)將各類社會(huì)組織中的勞動(dòng)力資源的心理動(dòng)作和行為能力以及二者之間的關(guān)系為主要研究對(duì)象，其主要的目標(biāo)是通過對(duì)勞動(dòng)力資源行為的評(píng)估與判定，使得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)趧?dòng)力的行為進(jìn)行有效、科學(xué)的引導(dǎo)，最終使得組織的實(shí)踐活動(dòng)能夠向著既定的方向發(fā)展。通過對(duì)組織行為學(xué)概念的認(rèn)知，可以發(fā)現(xiàn)其中包含三個(gè)層面的意義：首先，組織行為學(xué)將勞動(dòng)力，即人類的心理、動(dòng)作的運(yùn)動(dòng)規(guī)律為核心研究對(duì)象；第二，組織行為學(xué)研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心理和行為規(guī)律；第三，組織行為學(xué)的核心目的在于提高組織的生產(chǎn)效率、達(dá)到組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。

2.組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容簡(jiǎn)析

組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容是在一定組織關(guān)系的環(huán)境下的“人人關(guān)系”和“人物關(guān)系”。隨著社會(huì)化生產(chǎn)的不斷發(fā)展，社會(huì)中各類組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大，使得組織中的管理內(nèi)容呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、交錯(cuò)化的態(tài)勢(shì)發(fā)展，可以說組織內(nèi)部的管理活動(dòng)是千頭萬緒、五彩斑斕的，但是根據(jù)組織行為學(xué)的分析，組織的管理活動(dòng)主要飛分為兩部分：其一是針對(duì)“物”的管理即“人物之間的關(guān)系”；其二是針對(duì)“人”的管理，稱之為“人人關(guān)系”[5]。

二、人力資源管理與組織行為學(xué)之間的聯(lián)系

通過前文對(duì)于人力資源管理和組織行為學(xué)的分別闡述，不難發(fā)現(xiàn)二者之間存在著一種必然的聯(lián)系。筆者現(xiàn)將二者之間的聯(lián)系進(jìn)程簡(jiǎn)要分析，為更加科學(xué)的指出組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想提供理論基礎(chǔ)。

（一）研究對(duì)象

人力資源管理是以社會(huì)組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源為研究對(duì)象的，主要對(duì)勞動(dòng)力資源實(shí)施一系列的管理活動(dòng)；組織行為學(xué)是以組織內(nèi)部人員的心理和行為規(guī)律為研究對(duì)象的，二者雖然在著眼點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)上具有一定的區(qū)別，但是在本質(zhì)上是想通的，都是將研究對(duì)象放在“人”上的管理活動(dòng)。

（二）研究范圍

人力資源管理的研究范圍是在一定的組織內(nèi)部進(jìn)行的，因?yàn)橹挥懈鶕?jù)組織的行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項(xiàng)措施具有一定的針對(duì)性，才會(huì)保證人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)的時(shí)效性；組織行為學(xué)定義中明確指出研究范圍是針對(duì)一定組織內(nèi)部的人員的研究，其中著重對(duì)組織內(nèi)部這個(gè)范疇進(jìn)行了闡述。綜上所述，組織行為學(xué)和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進(jìn)行擴(kuò)大化處理，例如在某一類企業(yè)組織中可以進(jìn)行通用形式的管理措施，而組織行為學(xué)的研究強(qiáng)調(diào)將研究范疇進(jìn)行特定化[6]。

（三）研究目的

人力資源管理的目的在于使得組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源與組織之間的關(guān)系更加和諧，充分發(fā)揮出勞動(dòng)力資源的各方面優(yōu)勢(shì)和主觀能動(dòng)性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略部署、既定目標(biāo)、愿景規(guī)劃能夠在預(yù)想的軌跡上實(shí)現(xiàn)；組織行為學(xué)的目的在于通過對(duì)人員心理及行為規(guī)律進(jìn)行研究，促使組織制定更加科學(xué)化的方案保證能夠引導(dǎo)相關(guān)從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實(shí)施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想

（一）工作分析職能

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的風(fēng)生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大化，著在一定程度上對(duì)人力資源規(guī)劃（工作分析）方面提出了如下要求：首先要對(duì)組織將要實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)分解，使得工作任務(wù)在各個(gè)職能部門中的各個(gè)層級(jí)上的職位員工對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行全面的、細(xì)致的掌握，使得勞動(dòng)力資源能夠在量化目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行高效率的工作，從此形成了組織的內(nèi)部組織架構(gòu)方案，而組織架構(gòu)方案屬于組織行為學(xué)的研究范疇。

因此，人力資源管理在實(shí)現(xiàn)工作分析職能的過程中，首先要對(duì)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)知，包括職能部門的名稱、職能部門的負(fù)責(zé)人、職能部門的責(zé)任與義務(wù)、職能部門的上下級(jí)例數(shù)關(guān)系等。同時(shí)，工作分析是組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)也是層級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運(yùn)行的反饋機(jī)制，使得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)蛹?jí)設(shè)計(jì)進(jìn)行審視，適時(shí)的進(jìn)行修改。綜上所述，工作分析是對(duì)組織層級(jí)關(guān)系能夠適應(yīng)環(huán)境變化的演變根據(jù)[7]。

（二）招聘與配置職能

人力資源管理中招聘與配置的主要職責(zé)在于保證最合適的勞動(dòng)力資源在最適合其特征的崗位上進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，為組織做出最大的貢獻(xiàn)，最終使得勞動(dòng)力資源、組織內(nèi)部的崗位、組織三者能夠達(dá)成“共識(shí)”，實(shí)現(xiàn)共贏。而組織行為學(xué)針對(duì)人的行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實(shí)踐活動(dòng)具有一定的科學(xué)依據(jù)。組織行為學(xué)全面來了解了人員的需求、工作動(dòng)機(jī)、行為規(guī)范，同時(shí)非人員的能力、審美、情感等因素進(jìn)行了解和把握，浙江為招聘與配置過程中將合適的勞動(dòng)力方適合的工作崗位上開展實(shí)踐活動(dòng)提供了可行化的措施[8]。

例如，通過組織行為學(xué)已經(jīng)對(duì)某一組織內(nèi)部的員工進(jìn)行了一定的研究，研究結(jié)論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現(xiàn)出了對(duì)市場(chǎng)文職類工作的興趣，這就代表在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了一定程度的問題，配置活動(dòng)沒有按照人員的心理規(guī)律進(jìn)行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。

（三）績(jī)效管理職能

人力資源管理中的績(jī)效管理職能人力資源管理實(shí)踐的核心，是現(xiàn)階段人力資源六大模塊的重點(diǎn)?；诮M織行為學(xué)層面績(jī)效管理職能的聯(lián)系應(yīng)該在以下兩個(gè)方面進(jìn)行：第一，必須保證在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)組織內(nèi)部開展的實(shí)踐活動(dòng)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行全方位的考察與認(rèn)知，對(duì)于那些與既定目標(biāo)存在不一致現(xiàn)象的實(shí)踐活動(dòng)要及時(shí)的進(jìn)行反饋處理，總結(jié)問題出現(xiàn)的原因，實(shí)事求是的進(jìn)行整改，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

第二，在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，應(yīng)該始終將組織績(jī)效的改善和提高是建立在個(gè)體績(jī)效的完善和改進(jìn)的基礎(chǔ)上的思想貫穿始終，但是也要認(rèn)識(shí)到個(gè)體績(jī)效的提高不是必然能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提高。所以在進(jìn)行績(jī)效管理中，一方面需要利用有效的措施保證個(gè)人績(jī)效的提高，另一方面要采用科學(xué)的方式保證組織績(jī)效的提高，這樣才能保證組織的績(jī)效管理 職能能夠充分的發(fā)揮[9]。

（四）薪酬管理職能

在組織行為學(xué)的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力的激勵(lì)。組織內(nèi)的勞動(dòng)力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活質(zhì)量不斷的提高，就要在實(shí)踐活動(dòng)中不斷的完善自我，通過專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)以及各項(xiàng)技能的培養(yǎng)，使得自己在實(shí)踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤(rùn)，使得自身的價(jià)值得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而獲得更加豐厚的報(bào)酬。

所以，在進(jìn)行薪酬制度的制定過程中，應(yīng)該整合組織行為學(xué)中的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)化合理化的設(shè)計(jì)具有激烈性的薪酬模式，促使勞動(dòng)力能夠發(fā)揮最大的個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的提升。在組織行為學(xué)中馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠?yàn)樾匠昴Ｊ郊?lì)性提高的理論體系，可以進(jìn)行靈活的運(yùn)用[10]。

（五）培訓(xùn)開發(fā)與管理職能

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)力的學(xué)習(xí)能力直接關(guān)系著勞動(dòng)力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的提高，是保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，更是推動(dòng)人類文明不斷進(jìn)步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)職能是保證勞動(dòng)力資源學(xué)習(xí)能力提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動(dòng)力資源帶來最新知識(shí)和信息的基本途徑。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，需要根據(jù)組織行為學(xué)對(duì)于人員的學(xué)習(xí)興趣、職業(yè)規(guī)劃需求設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，并且將具有激勵(lì)性的考核機(jī)制全面落實(shí)在培訓(xùn)開合中，使得勞動(dòng)力資源能夠在競(jìng)爭(zhēng)中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化[11]。

（六）勞資關(guān)系管理職能

勞資關(guān)系主要是協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與組織之間關(guān)系和諧發(fā)展的職能，組織行為學(xué)將勞動(dòng)者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對(duì)象，所以在進(jìn)行勞資關(guān)系管理的過程中應(yīng)該將組織行為學(xué)對(duì)于員工的各種態(tài)度的認(rèn)知作為主要依據(jù)，使得建立的各種關(guān)系能夠滿足勞動(dòng)力的總體需求，進(jìn)而凸顯人力資源管理人性化、個(gè)性化的特征[12]。使得勞動(dòng)力資源的實(shí)踐活動(dòng)能夠在積極、熱情、滿意、心靈凈化的基礎(chǔ)上展開，進(jìn)而保證現(xiàn)代社會(huì)中“以人為本”理念的全面貫徹和落實(shí)。

第6篇：管理學(xué)中組織的概念范文

關(guān)鍵詞:《管理學(xué)》課;教學(xué)目標(biāo);思考

中圖分類號(hào):G421 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)26-0244-02

眾所周知,管理學(xué)既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。作為一門科學(xué),它要求學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中必須重視和掌握管理學(xué)的基本概念、基本原理及方法等理論知識(shí);作為一門藝術(shù),它又要重視理論在實(shí)踐中的應(yīng)用,加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用的藝術(shù),以培養(yǎng)學(xué)生的管理思維能力。筆者于八年前開始從事管理學(xué)的教學(xué)工作,在此期間對(duì)于該如何提高管理學(xué)的教學(xué)效果,曾有過一些想法,也做過許多嘗試。因而,愿在此與讀者交流一下自己的幾點(diǎn)心得體會(huì),以期達(dá)到拋磚引玉的效果。筆者認(rèn)為,要教好管理學(xué),必須做好如下幾方面的工作。

一、選擇合適的教材、激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

愛因斯坦說:“興趣是最好的老師”。只有學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容感興趣,才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的求知欲望,自覺地調(diào)動(dòng)全部感官,積極主動(dòng)地參與到教與學(xué)的過程中。教材是教師講授與學(xué)生學(xué)習(xí)管理學(xué)理論知識(shí)的主要載體,教材選擇得好,教師教起來得心應(yīng)手,學(xué)生學(xué)起來也興趣盎然。因此,如何在數(shù)量眾多的教材中選擇一本適合自己所教學(xué)生的教材是廣大從事管理學(xué)教學(xué)工作的老師所面臨的第一大難題。筆者在八年間曾嘗試過不同版本的管理學(xué)優(yōu)秀教材,盡管每種教材都有其各自的優(yōu)點(diǎn)和缺陷,剔除其他因素的影響,筆者發(fā)現(xiàn)使用浙江大學(xué)刑以群教授所著的《管理學(xué)》取得了較為理想的教學(xué)效果。該教材的最大特色是在內(nèi)容體系上比較獨(dú)特,所選擇的大量案例均與學(xué)生的日常生活和學(xué)習(xí)密切相關(guān),極大地激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)管理學(xué)的興趣。

二、使學(xué)生認(rèn)識(shí)到學(xué)好管理學(xué)的重要性

正所謂思想決定行動(dòng),學(xué)生若能在思想上認(rèn)識(shí)到學(xué)好管理學(xué)的重要意義,必然會(huì)在行動(dòng)上有所付出。因此,在上第一堂課時(shí)便要讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到學(xué)好管理學(xué)的重要意義。我們可從三個(gè)方面來闡述學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要意義。首先,從宏觀上講,科學(xué)技術(shù)和管理是推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的兩個(gè)輪子,二者缺一不可。對(duì)于當(dāng)前的中國(guó)而言,高層次管理人才的匱乏是制約中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步騰飛的瓶頸。其次,從中觀層次上講,學(xué)好管理學(xué)對(duì)于任何組織的生存和發(fā)展都是至關(guān)重要的。說到底,管理就是為了有效地達(dá)成組織目標(biāo),對(duì)組織資源和活動(dòng)不斷進(jìn)行協(xié)調(diào)的活動(dòng)。凡是有組織的地方盡然存在管理活動(dòng),必然要涉及到管理學(xué)的基本理論和知識(shí)。再次,從微觀上講,實(shí)質(zhì)上無論什么人都與管理學(xué)密切相關(guān)。不光是那些在組織中擔(dān)任一定職位的人在從事管理活動(dòng),即便是在校的大學(xué)生,也都無時(shí)無刻不在從事著管理活動(dòng),比如管理自己的財(cái)產(chǎn)、管理自己的時(shí)間、管理自己的行為、管理自己的人生等等。因此,學(xué)好管理學(xué),不僅事關(guān)整個(gè)國(guó)家或某個(gè)組織的前途,而且與每一個(gè)人的生存發(fā)展都密切相關(guān)。

三、精心講授、經(jīng)?；仡櫼褜W(xué)知識(shí)點(diǎn)

關(guān)于知識(shí)與能力的關(guān)系是學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問題。盡管掌握了知識(shí)并不一定等于擁有了能力,但卻沒有人會(huì)質(zhì)疑學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)是培養(yǎng)能力的前提和基礎(chǔ)。知識(shí)在能力培養(yǎng)中的重要性,對(duì)于管理學(xué)來講自然也不例外。盡管管理學(xué)是以培養(yǎng)學(xué)生的管理思維和實(shí)踐能力為目標(biāo),但系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理學(xué)的基本理論知識(shí)卻是實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。盡管講授式教學(xué)法早已被人們貼上“灌輸”的標(biāo)簽而倍受指責(zé),但講授式教學(xué)作為一種古老而傳統(tǒng)的教學(xué)方法,從古至今一直是課堂教學(xué)中普遍采用的方法。究其緣由,講授式教學(xué)法有其自身的優(yōu)勢(shì),即有利于大幅度提高課堂教學(xué)的效果和效率,有利于學(xué)生系統(tǒng)而全面地掌握將要學(xué)習(xí)的知識(shí)。我們?cè)诮虒W(xué)實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象,由于過度否認(rèn)講授式教學(xué)法的地位而片面強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)式教學(xué)法,其結(jié)果往往是由于過分注重學(xué)習(xí)過程的趣味性或娛樂性,而忽略了管理知識(shí)的系統(tǒng)傳授,其結(jié)果往往是課堂上學(xué)生興趣盎然、氣氛活躍,而課后一旦論及理論知識(shí)卻所知甚少。因此,講授法始終應(yīng)該成為管理學(xué)教學(xué)的重要方法之一。不過,筆者在此需要強(qiáng)調(diào)的是:其一、講授法的目的不在于為講而講,而在于幫助學(xué)生掌握理論知識(shí);其二,講的作用是為了激發(fā)學(xué)生的思維;其三,講的方式可以多樣化,既可能是純粹對(duì)知識(shí)的講解,也可能是通過事例、寓言等的講解來揭示相應(yīng)的理論;其四,把握好講的時(shí)機(jī),有時(shí)在體驗(yàn)式教學(xué)法前講,有時(shí)在體驗(yàn)式教學(xué)法后講,有時(shí)甚至不講。

由于目前許多高校通行的做法是考前給學(xué)生劃劃范圍,絕大多數(shù)學(xué)生在平時(shí)的學(xué)習(xí)過程中都存在惰性,往往是學(xué)到哪忘到哪。試想,連基本的理論知識(shí)都未掌握,管理能力的培養(yǎng)又何從談起呢?為改變這種現(xiàn)象,筆者在每次教學(xué)過程中,都安排復(fù)習(xí)鞏固的時(shí)間,而且是反復(fù)鞏固,逐步達(dá)到熟練地步。具體做法是在每次上新課前都抽出5―10分鐘時(shí)間,隨機(jī)抽若干名學(xué)生就已學(xué)過的知識(shí)進(jìn)行回顧,要求脫離教材用自己的語言進(jìn)行表述。由于每次課抽查哪些學(xué)生,抽查哪些內(nèi)容,事先都無從知曉,通過這種方式再配之以其他激勵(lì)措施迫使學(xué)生在課后自覺地去復(fù)習(xí)、鞏固已學(xué)過的知識(shí)。經(jīng)過一段時(shí)間的訓(xùn)練后,絕大多數(shù)學(xué)生都比較流利地口述已學(xué)過的理論知識(shí),從而為學(xué)生管理能力的培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)。

四、適時(shí)交替使用體驗(yàn)式教學(xué)法

對(duì)于體驗(yàn)式教學(xué),可以從宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面來進(jìn)行理解和把握:在宏觀層面上,體驗(yàn)式教學(xué)實(shí)質(zhì)上是一種充分重視學(xué)生主體精神的教學(xué)價(jià)值觀,強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)過程中主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮;在中觀層次上,體驗(yàn)式教學(xué)是一種以學(xué)生發(fā)展為旨?xì)w的教學(xué)方法論,讓學(xué)生在體驗(yàn)中學(xué)到知識(shí),培養(yǎng)能力;在微觀層面上,體驗(yàn)式教學(xué)是一種以“體驗(yàn)”為核心達(dá)到教與學(xué)的基本策略和方法。本文所指的體驗(yàn)式教學(xué)主要是指微觀層次上的含義,即以體驗(yàn)為核心的教學(xué)方法。有研究顯示:閱讀的信息,我們能記住10%;聽到的信息,我們能記住20%;但所經(jīng)歷過的事情,我們卻能記住80%。因此,體驗(yàn)式教學(xué)法同樣應(yīng)該成為管理學(xué)教學(xué)過程中的主要方法。目前,在教學(xué)過程中比較常用的體驗(yàn)式教學(xué)法主要有案例教學(xué)法、管理游戲教學(xué)法和情境模擬法。情景模擬,亦稱“角色扮演”和“演練式”教學(xué)法,實(shí)質(zhì)上就是案例教學(xué)的情景化演練方式。其特點(diǎn)是假設(shè)模擬某一案例中發(fā)生的情景,讓學(xué)生分別扮演其中的各種角色,讓他們?cè)谟邢薜臅r(shí)間內(nèi)完成一定的任務(wù),從中感受其內(nèi)涵,既能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,又能有切身體會(huì),發(fā)現(xiàn)思考問題并掌握知識(shí)與技能,同時(shí)有助于學(xué)生更透徹地理解管理理論。

游戲教學(xué)法是管理學(xué)教學(xué)中一種新的嘗試,通過組織具體生動(dòng)的課堂游戲活動(dòng)以激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的興趣并提高學(xué)習(xí)效率的一種教學(xué)方法學(xué)生在參與游戲時(shí),能從中理解團(tuán)隊(duì)精神,體會(huì)挑戰(zhàn)自我的勇氣,在體驗(yàn)中學(xué)會(huì)管理知識(shí),掌握管理技能。游戲教學(xué)能幫助學(xué)生思考、反應(yīng)、操作,更重要的是會(huì)帶給學(xué)生很多有益的啟迪。

案例教學(xué)法,就是在教師的指導(dǎo)下,根據(jù)教學(xué)目的,通過組織學(xué)生對(duì)案例閱讀、思考、分析、討論和交流的一系列教學(xué)活動(dòng),使學(xué)生學(xué)習(xí)分析和解決問題的方法,進(jìn)而提高分析問題和解決問題的能力。案例教學(xué)法具六大特點(diǎn):一是學(xué)生是案例教學(xué)過程的主體,學(xué)生參與程度的高低決定案例教學(xué)的成敗;二是案例事實(shí)是課堂討論的基礎(chǔ)載體,通過案例閱讀、分析和討論,調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性;三是通過學(xué)生主體主動(dòng)參與,全面培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力;四是立體透視案例,體現(xiàn)師生互動(dòng)、因材施教原則;五是重在討論過程,寓原理于討論之中;六是通過案例教學(xué)使所學(xué)知識(shí)更具有應(yīng)用性、可操作性。

Thinking of teaching well the course of management

ZHU Shui-cheng

(Management college,Shanghai science and technology university,Shanghai 200093,China)

第7篇：管理學(xué)中組織的概念范文

關(guān)鍵詞：實(shí)踐教學(xué)案例分析實(shí)踐能力創(chuàng)新能力

1 引言

《管理學(xué)原理》是一門研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的學(xué)科，對(duì)于高職工商管理專業(yè)，該課程所占據(jù)的作用可謂舉足輕重，學(xué)生對(duì)該課程理論知識(shí)掌握的好壞與否將直接影響后續(xù)課程的實(shí)際授課。但在實(shí)際授課過程中，該課程的實(shí)踐教學(xué)存在一定問題，其具體表現(xiàn)如下：

（1）知識(shí)傳授程式化，缺乏認(rèn)知的靈活性。所謂程式化教育即指高校教育在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成了自己固有的模式，從授課內(nèi)容到授課方法，再到授課思路都是約定俗成的。然而對(duì)知識(shí)傳授過分追求程式化將導(dǎo)致學(xué)生缺乏對(duì)知識(shí)自我加工和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)的理論之后無法自我建構(gòu)知識(shí)體系。這導(dǎo)致學(xué)生在應(yīng)用情景發(fā)生根本變化的時(shí)候無法使用相應(yīng)的理論知識(shí)做出適宜的反映。而另一方面，程式化的教育多傾向于從單一視角出發(fā)分析問題，而無法做到超越單一概念緯度的多維知識(shí)的建構(gòu)，缺乏學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握的靈活性和全面性。

（2）突出知識(shí)傳授、忽視能力培養(yǎng)。知識(shí)傳授在管理學(xué)原理的授課過程中占有重要的地位，但知識(shí)是能力的基礎(chǔ)，能力是知識(shí)延展的體現(xiàn)，知識(shí)傳授與能力培養(yǎng)是缺一不可，相輔相成的。然而，普通高校的《管理學(xué)原理》課程授課并沒有將培養(yǎng)學(xué)生各方面能力作為其主要教育目標(biāo)，很多學(xué)生盡管功課名列前茅，但說到實(shí)際工作，卻缺乏處理問題、協(xié)調(diào)工作的能力、甚至缺乏必要的人際溝通和社會(huì)交流技能。

（3）管理學(xué)原理的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容缺少細(xì)化。管理學(xué)原理缺少實(shí)踐教學(xué)針對(duì)性、缺少對(duì)知識(shí)和理論的層次認(rèn)知和了解。例如在傳統(tǒng)《管理學(xué)原理》的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，學(xué)校組織同學(xué)對(duì)企業(yè)進(jìn)行參觀或請(qǐng)相關(guān)人員進(jìn)行專題講座，但在實(shí)踐教學(xué)開展前，并未對(duì)學(xué)生進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，告訴學(xué)生在實(shí)踐環(huán)節(jié)需要關(guān)注哪些內(nèi)容，并思考該內(nèi)容同理論授課有何關(guān)聯(lián)，這導(dǎo)致學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)猶如走馬觀花，很難收到預(yù)定的成效。

針對(duì)以上幾類問題，筆者認(rèn)為在管理學(xué)原理授課過程中強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)改革是勢(shì)在必行的。在過去幾年，筆者對(duì)北京工業(yè)大學(xué)實(shí)驗(yàn)學(xué)院07-09工商行政管理專業(yè)高職學(xué)生就《管理學(xué)原理》的授課內(nèi)容、教學(xué)方法進(jìn)行重組和整合，提出實(shí)踐教學(xué)的綜合教學(xué)方法。

2 實(shí)踐教學(xué)改革思路

所謂的實(shí)踐教學(xué)就是在授課過程中充分重視理論同實(shí)際相結(jié)合，培養(yǎng)高職學(xué)生掌握科學(xué)方法的同時(shí)，更注重分析問題，解決問題能力的培養(yǎng)，以及學(xué)生的組織決策能力的加強(qiáng)。在鞏固理論知識(shí)和加深對(duì)理論認(rèn)識(shí)的同時(shí)，考慮培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的中小企業(yè)的高素質(zhì)管理人員。

為了更好體現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)是高等教育教學(xué)的重要手段，并有效促進(jìn)學(xué)生理論知識(shí)和基本技能的掌握程度，有效促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。筆者對(duì)《管理學(xué)原理》教學(xué)的授課課時(shí)以及主要內(nèi)容設(shè)置上進(jìn)行重新整合。授課方法采用基于工作過程的案例模擬方式。首先確定課程學(xué)時(shí)分配如表：

表一：《管理學(xué)原理》理論教學(xué)課時(shí)分布

在管理學(xué)原理課程中，“管理理論產(chǎn)生與發(fā)展”這一章節(jié)很重要的，但是學(xué)生普遍表示其理論抽象、知識(shí)較枯燥，為此筆者將該章節(jié)調(diào)整到實(shí)踐環(huán)節(jié)中，使得管理學(xué)原理的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)合計(jì)20學(xué)時(shí)：其中實(shí)踐課程規(guī)劃16個(gè)學(xué)時(shí)，另外配以4個(gè)課外學(xué)時(shí)，完成企業(yè)參觀和專家講座。從培養(yǎng)學(xué)生掌握重要理論方法、創(chuàng)建實(shí)際應(yīng)用能力的角度出發(fā)中國(guó)整理，具體實(shí)踐環(huán)節(jié)方式方法采取 “管理理論產(chǎn)生與發(fā)展PPT”制作環(huán)節(jié)、企業(yè)調(diào)研”環(huán)節(jié)、“無領(lǐng)導(dǎo)小組談判”環(huán)節(jié)、“CEO講座”等四項(xiàng)內(nèi)容。

3 實(shí)踐教學(xué)在管理學(xué)原理課程中的展開

（1）基于過程的實(shí)踐教學(xué)理論。在企業(yè)中完成一項(xiàng)工作任務(wù)，并獲得相應(yīng)的工作成果，將有一套完整的工作程序，《管理學(xué)原理》作為培養(yǎng)學(xué)生具備基本的企業(yè)管理技能的課程，其授課就是在促使學(xué)生理解管理是實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)的全過程，以期實(shí)現(xiàn)組織效率的最大化?；谶@樣的目的，筆者在《管理學(xué)原理》的授課過程中開始關(guān)注如何將管理學(xué)原理的理論學(xué)習(xí)創(chuàng)建為一個(gè)完整的工作過程，將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化成一件工作任務(wù)并幫助學(xué)生獲得相應(yīng)的工作成果，用系統(tǒng)分析的方法為完成工作過程構(gòu)建必備的認(rèn)知情境，將各個(gè)理論確定為該情境的功能性步驟，以管理過程為主線，重新序化理論知識(shí)和技能。由此，在《管理學(xué)原理》理論授課結(jié)束以后，將班級(jí)同學(xué)分派為兩個(gè)小組參與學(xué)校創(chuàng)業(yè)社團(tuán)主辦的商業(yè)實(shí)戰(zhàn)大賽，根據(jù)企業(yè)贊助商提供的產(chǎn)品進(jìn)行營(yíng)銷，學(xué)生將在比賽期間創(chuàng)建一個(gè)虛擬營(yíng)銷公司，從公司名稱的選擇到組織結(jié)構(gòu)的確定、從產(chǎn)品銷售企劃到產(chǎn)品的實(shí)際營(yíng)銷、從公司主管的確立到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的建立，乃至領(lǐng)導(dǎo)使用的激勵(lì)手段都將有學(xué)生自主完成。在整個(gè)公司組建的過程中，學(xué)生在大賽創(chuàng)設(shè)的實(shí)戰(zhàn)情境中可以更深刻領(lǐng)悟管理學(xué)原理中闡述的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制以及協(xié)調(diào)的五大領(lǐng)導(dǎo)職能。

（2）實(shí)踐教學(xué)理論的開展。

①開課初期階段?！豆芾韺W(xué)原理》課程中很多內(nèi)容同企業(yè)的實(shí)際操作相聯(lián)系，企業(yè)不需要紙上談兵的員工，但是急需能夠靈活應(yīng)用理論知識(shí)于管理工作的員工，為了讓學(xué)生對(duì)企業(yè)用人策略以及企業(yè)發(fā)展的人文背景有直觀的理解，以便于學(xué)生熟悉企業(yè)環(huán)境、筆者在《管理學(xué)原理》實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的第一周增設(shè)企業(yè)參觀和專家講座兩個(gè)方面的內(nèi)容。通過企業(yè)參觀，促使學(xué)生了解企業(yè)生產(chǎn)車間的運(yùn)作，輔助學(xué)生了解理論教學(xué)中的決策職能和控制職能的相關(guān)方法。通過引入民營(yíng)企業(yè)老總講解“企業(yè)如何看待高職學(xué)生能力的培養(yǎng)”的講座，促使學(xué)生對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職能以及領(lǐng)導(dǎo)過程中使用到的方法和技巧有直觀感悟。

②開課中期階段。在《管理學(xué)原理》授課的第三到四周，筆者已將管理概述的內(nèi)容講解完畢。管理學(xué)原理的第二章是“管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展”，這一章在整個(gè)管理學(xué)原理的授課中占有重要地位，但由于其理論性過強(qiáng)，知識(shí)過于抽象、學(xué)生普遍反映該章節(jié)理解困難，掌握程度不好。所以筆者在本學(xué)期的授課中將該章節(jié)從理論教學(xué)提煉出來，由學(xué)生自己通過網(wǎng)上瀏覽資料、翻閱書籍的方式，對(duì)管理學(xué)原理發(fā)展過程中的重點(diǎn)理論進(jìn)行課外學(xué)習(xí)，學(xué)生根據(jù)自主學(xué)習(xí)的資料制作PPT，并將整合的信息傳達(dá)給班級(jí)同學(xué)。通過學(xué)生學(xué)、學(xué)生講的方式促進(jìn)學(xué)生對(duì)理論的認(rèn)識(shí)。這種方法即培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力，對(duì)資料提煉，學(xué)生交流，擴(kuò)展知識(shí)的范圍，促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)求職的欲望和對(duì)知識(shí)的理解。

為了拓寬學(xué)生的思維、培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考的能力，筆者在管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的第六到八周加設(shè)“無領(lǐng)導(dǎo)小組談判”的授課形式，所謂的“無領(lǐng)導(dǎo)小組談判”就是在課堂上采用情景模擬的方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行集體面試。任課教師出任考官，而學(xué)生將組成5到7人的小組，任課教師對(duì)每個(gè)小組進(jìn)行大約一課時(shí)的與考題有關(guān)的問題討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定學(xué)生所處的位置和職位，全程讓學(xué)生自行安排和設(shè)計(jì)，筆者在學(xué)生討論的過程能充分觀察學(xué)生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論的說服能力。最重要的是，在失去任課教師的指導(dǎo)以后，學(xué)生可以充分利用上課所學(xué)解決筆者提出的問題，對(duì)理論知識(shí)能有著足夠的認(rèn)識(shí)和理解。筆者分別在戰(zhàn)略管理、決策等章節(jié)設(shè)置考題，在討論過程中，很多學(xué)生表現(xiàn)熱烈、對(duì)這種靈活的授課方式相當(dāng)歡迎。③實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的第三階段。管理學(xué)原理課程的重點(diǎn)在于讓學(xué)生掌握管理的五項(xiàng)職能，并且能將管理的五項(xiàng)職能準(zhǔn)確應(yīng)用于管理工作中，所以，想要更好的學(xué)習(xí)管理，對(duì)企業(yè)的了解就必不可少。在對(duì)管理學(xué)原理的理論知識(shí)講解過程中，筆者要求學(xué)生從第一周到第十三周通過閱讀課外讀本，以一個(gè)國(guó)內(nèi)外的知名企業(yè)為藍(lán)本，把握該企業(yè)的一個(gè)發(fā)展方面進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研所得到的資料制作PPT，并且將搜集的信息在第十四周到十六周的實(shí)踐展示環(huán)節(jié)分享給班級(jí)成員。在這個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的是培養(yǎng)學(xué)生不僅僅要將調(diào)研所得的信息準(zhǔn)確傳遞給同學(xué)，還需要對(duì)搜集的信息發(fā)表自己的見解和思想，并且將資料同管理學(xué)授課中的理論知識(shí)相聯(lián)系。在此過程中，很多學(xué)生表現(xiàn)突出，例如在探討阿里巴巴發(fā)展史過程中，有的同學(xué)根據(jù)當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)形勢(shì)，推斷物流產(chǎn)業(yè)必將在未來企業(yè)發(fā)展占有重要地位。在探討國(guó)美發(fā)展歷程時(shí)，同學(xué)討論領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行力對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響；在分析我國(guó)電信業(yè)發(fā)展時(shí)，同學(xué)從國(guó)有企業(yè)改革的相關(guān)特征入手分析我國(guó)電信企業(yè)的發(fā)展歷程，并就中國(guó)電信業(yè)市場(chǎng)化改革趨勢(shì)，對(duì)我國(guó)壟斷性行業(yè)改革提出相關(guān)建議。此類實(shí)踐活動(dòng)拓寬了同學(xué)們的思考緯度，促使同學(xué)使用理論分析實(shí)際問題。

另外，管理學(xué)原理的實(shí)踐教學(xué)也不應(yīng)僅僅停留在課堂上，由于筆者自2008年兼任工商行政管理專業(yè)2班班主任一職。自學(xué)生學(xué)習(xí)管理學(xué)相關(guān)知識(shí)以來，筆者就有意識(shí)的將管理學(xué)原理中的計(jì)劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等理論投射到班級(jí)所組織的各項(xiàng)活動(dòng)的組織過程中，從而促進(jìn)學(xué)生應(yīng)用理論知識(shí)處理班級(jí)事務(wù)，并在實(shí)踐課上就學(xué)生的相關(guān)做法進(jìn)行探討和反思，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生于潛移默化中運(yùn)用管理學(xué)的相關(guān)理論。在此類實(shí)踐活動(dòng)的推動(dòng)下，08工商行政管理2班同學(xué)組織的創(chuàng)業(yè)者俱樂部成為我校第一個(gè)創(chuàng)業(yè)社團(tuán)，并由學(xué)生策劃、組織、開展面向全校學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、贏在校園——商業(yè)模擬大賽等。該社團(tuán)多名同學(xué)在企業(yè)進(jìn)行寒暑假社會(huì)實(shí)習(xí)，社團(tuán)負(fù)責(zé)人也和多家公司的公關(guān)部、銷售部負(fù)責(zé)人保持良好關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)校企合作奠定適宜的基礎(chǔ)，該社團(tuán)參加美的杯—雛鷹拓展計(jì)劃，獲得第二名的好成績(jī)。

4“管理學(xué)原理”實(shí)踐課程的物質(zhì)保證

筆者在授課過程中也發(fā)現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)的開展尚有一定難度，實(shí)踐教學(xué)想要良好開展，必須要有軟、硬件設(shè)備作為保證，為此，筆者根據(jù)本校高職授課的實(shí)際情況并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)高職實(shí)踐教學(xué)在改革過程中的物質(zhì)保證做出如下探討：

（1）完善實(shí)踐教學(xué)體系、更新實(shí)踐教學(xué)大綱。高職教育需要根據(jù)當(dāng)前的教育形勢(shì)和培養(yǎng)現(xiàn)狀，及時(shí)完善實(shí)踐教學(xué)體系，提升實(shí)踐教學(xué)在課程授課中的地位，即以“應(yīng)用型”理念為指導(dǎo)，確定實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)。并依據(jù)實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)，組織相關(guān)專家和教授審議現(xiàn)行教學(xué)大綱，根據(jù)社會(huì)對(duì)高素質(zhì)人才的要求情況更新實(shí)踐大綱，調(diào)整實(shí)踐大綱中存在的問題，制訂以能力培養(yǎng)為核心的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，指導(dǎo)和監(jiān)控以構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)課程體系。

（2）加大實(shí)踐教學(xué)的扶持力度、加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)。首先，加大力度建設(shè)實(shí)習(xí)基地，帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行企業(yè)實(shí)習(xí)，讓學(xué)生從學(xué)校走出去，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀摩、現(xiàn)場(chǎng)操作、充分利用企業(yè)的各項(xiàng)資源，讓學(xué)生在真實(shí)的工作環(huán)境和技術(shù)氛圍下學(xué)習(xí)，并掌握專業(yè)崗位實(shí)務(wù)的環(huán)節(jié)，更大力度的拓寬學(xué)生的視野和思維范疇。其二，通過建立拓展訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室，加強(qiáng)學(xué)生建立溝通和人際關(guān)系能力。尤其是建立以處理公司治理事務(wù)為主的商業(yè)模擬環(huán)境，投資以培養(yǎng)應(yīng)用能力為主的ERP模擬沙盤實(shí)驗(yàn)室和促進(jìn)學(xué)生提高溝通協(xié)作能力的商務(wù)談判實(shí)驗(yàn)室，并保證開放實(shí)驗(yàn)室，提高實(shí)驗(yàn)室的使用力度。其三，建設(shè)綜合性實(shí)驗(yàn)教學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立網(wǎng)上案例庫和答疑系統(tǒng)，能讓學(xué)生在課堂以外繼續(xù)學(xué)習(xí)管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)、補(bǔ)充管理所需的技能。

（3）提高教師實(shí)踐能力、培植實(shí)踐教學(xué)環(huán)境。學(xué)校在鼓勵(lì)教師在實(shí)踐教學(xué)中開拓創(chuàng)新，更新教學(xué)內(nèi)容的同時(shí)，也需要為教師增強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)能力提供孕育的土壤，其主要方法在于通過學(xué)校建立校企合作，促進(jìn)教師到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，積累教師企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并要求教師將管理上的經(jīng)驗(yàn)回饋在實(shí)踐教學(xué)的課堂上。

總之，高職類的工商行政管理專業(yè)是為中小型企事業(yè)單位培養(yǎng)具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)實(shí)際操作能力的經(jīng)營(yíng)和管理人才。筆者在過去三年的嘗試中，取得些許收獲，授課對(duì)象對(duì)理論知識(shí)的掌握更加深刻，管理思維和視野得以拓寬，管理技能有所增長(zhǎng)，最重要的是，高職學(xué)生在休閑性、趣味性和交互性的教學(xué)中，逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的自主性，學(xué)會(huì)如何思考。鑒于以上的成果，我認(rèn)為完善實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容將成為高職管理學(xué)未來授課的根本途徑與方法。

參考文獻(xiàn)

[1] 呂娜.應(yīng)用型工商管理人才培養(yǎng)方式探析[J]，經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（18）：107-109

第8篇：管理學(xué)中組織的概念范文

關(guān)鍵詞 公共管理碩士 系統(tǒng)科學(xué) 復(fù)雜系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

公共管理碩士（Master of Public Administration，縮寫為MPA）是為適應(yīng)社會(huì)公共管理現(xiàn)代化、科學(xué)化和專業(yè)化的要求而設(shè)立的，其培養(yǎng)目標(biāo)是為政府部門及公共機(jī)構(gòu)培養(yǎng)德才兼?zhèn)洹⑦m應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的高層次、應(yīng)用型、復(fù)合型的管理人才。課程設(shè)置在MPA教育中起著十分關(guān)鍵的作用，合理的課程設(shè)置有利于學(xué)員知識(shí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建以及指導(dǎo)學(xué)員的工作實(shí)踐。我國(guó)MPA課程設(shè)置尚處于初步完善階段，課程結(jié)構(gòu)一般分為核心課、選修課、社會(huì)實(shí)踐與研討。本文討論了面向MPA開設(shè)系統(tǒng)科學(xué)選修課程的必要性及意義，并介紹了國(guó)防科技大學(xué)在開設(shè)相關(guān)課程方面的探索與實(shí)踐。

1 面向MPA學(xué)員開設(shè)系統(tǒng)科學(xué)課程的必要性與意義

MPA專業(yè)學(xué)位教育的學(xué)科基礎(chǔ)是作為公共部門管理及政府管理研究領(lǐng)域的公共管理學(xué)。公共管理學(xué)研究的是公共組織尤其是政府組織的公共管理活動(dòng)，是研究公共管理機(jī)構(gòu)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理過程、管理手段、管理效能及其規(guī)律性的科學(xué)。隨著信息化、全球化和科學(xué)技術(shù)發(fā)展，公共管理問題日益復(fù)雜，其理論和實(shí)踐都已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。①

公共管理研究對(duì)象復(fù)雜是公認(rèn)的，而且其研究重點(diǎn)、范圍還在不斷發(fā)展變化，有學(xué)者形象地將其比喻為“變形蟲”。②單一學(xué)科、簡(jiǎn)單還原論的方法是難以滿足公共管理科學(xué)這種“變形蟲”式發(fā)展的需要。事實(shí)上，圍繞社會(huì)公共事務(wù)的解決，研究者已經(jīng)自覺或不自覺地整合來自各學(xué)科的知識(shí)和方法，包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、未來學(xué)和系統(tǒng)分析等。多學(xué)科交叉與方法融合始終伴隨著公共管理的發(fā)展，非還原論研究策略也為公共管理研究提供了新的思路。但是，由于公共管理研究是以問題為導(dǎo)向的，目前對(duì)方法的關(guān)注主要來自統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、管理學(xué)等其他領(lǐng)域的研究者。當(dāng)以復(fù)雜系統(tǒng)為研究對(duì)象、方法論研究為特點(diǎn)的系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展并日益受到其它研究領(lǐng)域關(guān)注的時(shí)候，公共管理學(xué)相關(guān)的研究還不多見，也不十分系統(tǒng)，這樣的情況在國(guó)內(nèi)尤為突出。③④

系統(tǒng)科學(xué)是一門研究事物整體的學(xué)科，是一門從事物整體性的角度觀察世界、研究事物、認(rèn)識(shí)問題的學(xué)問，是人類對(duì)于系統(tǒng)規(guī)律認(rèn)識(shí)的總結(jié)。⑤系統(tǒng)科學(xué)作為橫斷學(xué)科，比一般的交叉學(xué)科如生物物理等涵蓋的范圍更寬。系統(tǒng)科學(xué)把事物看做系統(tǒng)（物理系統(tǒng)、化學(xué)系統(tǒng)、生物系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng)），在自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)各領(lǐng)域的大量實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，總結(jié)出人類認(rèn)識(shí)、描述、設(shè)計(jì)、管理、控制系統(tǒng)的一般性的理念、方法與具體步驟，是各門學(xué)科的方法論和基礎(chǔ)。系統(tǒng)科學(xué)以系統(tǒng)論為哲學(xué)基礎(chǔ)，一般系統(tǒng)學(xué)作為基礎(chǔ)理論，運(yùn)籌學(xué)、控制學(xué)、信息學(xué)等為基本方法，以系統(tǒng)工程為工程技術(shù)，為人類從整體的觀點(diǎn)認(rèn)識(shí)世界和改造世界提供了一整套的思想理論和技術(shù)方法。

面對(duì)當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化，各國(guó)的高等學(xué)校都在進(jìn)行教育改革，探索如何培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代要求的人才。加強(qiáng)通才教育，提高學(xué)生的思維素養(yǎng)，重視文理相通，擴(kuò)展學(xué)生的視野，已成為高等教育界的共識(shí)。MPA學(xué)員作為政府部門以及非政府公共機(jī)構(gòu)的高級(jí)管理人才，除了學(xué)習(xí)公共政策分析、公共管理學(xué)等專業(yè)選修課程，還非常有必要學(xué)習(xí)系統(tǒng)科學(xué)這類通識(shí)性選修課程，其意義主要表現(xiàn)在以下三個(gè)層面：（1）系統(tǒng)科學(xué)的思維。通過系統(tǒng)科學(xué)課程的學(xué)習(xí)可以培養(yǎng)MPA學(xué)員從整體出發(fā)、從全局出發(fā)考慮問題的系統(tǒng)思維以及解決復(fù)雜問題的能力。（2）系統(tǒng)科學(xué)的方法。通過系統(tǒng)科學(xué)課程的學(xué)習(xí)使得MPA學(xué)員掌握構(gòu)建、管理、運(yùn)行公共組織以及合理高效處理公共事物的方法。（3）系統(tǒng)科學(xué)的工具。通過系統(tǒng)科學(xué)課程的學(xué)習(xí)使得MPA學(xué)員掌握相關(guān)系統(tǒng)建模、分析、仿真的工具。

2 面向MPA學(xué)員開設(shè)系統(tǒng)科學(xué)課程的教學(xué)實(shí)踐

國(guó)防科技大學(xué)是在錢學(xué)森倡導(dǎo)下在國(guó)內(nèi)最早開設(shè)系統(tǒng)工程專業(yè)的高校之一，遵照錢老的專業(yè)建設(shè)思想和規(guī)劃，經(jīng)過20多年建設(shè)和發(fā)展，取得了豐碩的教學(xué)科研成果。⑥依托相關(guān)學(xué)科優(yōu)勢(shì)，作為全國(guó)首批試辦MPA的院校之一，國(guó)防科技大學(xué)自2001年招生以來，開始面向MPA學(xué)員開設(shè)系統(tǒng)科學(xué)課程，不斷探索、積極改革，取得了良好的教學(xué)效果。

2.1 教學(xué)目標(biāo)

通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)員熟悉系統(tǒng)科學(xué)的基本概念和發(fā)展歷程，重點(diǎn)掌握動(dòng)態(tài)系統(tǒng)理論、自組織理論、復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論、復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)理論以及系統(tǒng)工程方法論，使學(xué)員具備初步運(yùn)用系統(tǒng)思想、理論、方法分析和解決公共管理中的復(fù)雜系統(tǒng)問題的能力。

2.2 教學(xué)內(nèi)容

按照錢學(xué)森提出的系統(tǒng)科學(xué)體系結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)科學(xué)可分為“三個(gè)層次一座橋梁”，其中系統(tǒng)學(xué)為基礎(chǔ)科學(xué)層次，信息學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、控制學(xué)等為技術(shù)科學(xué)層次，系統(tǒng)工程為工程技術(shù)層次，系統(tǒng)科學(xué)哲學(xué)為連接系統(tǒng)科學(xué)與哲學(xué)的橋梁。具體教學(xué)內(nèi)容包括如下。

第一講：系統(tǒng)科學(xué)的基本概念。

重點(diǎn)介紹系統(tǒng)的定義及其相關(guān)概念，包括系統(tǒng)的分類、結(jié)構(gòu)、行為、功能、狀態(tài)、演化；系統(tǒng)科學(xué)的概念及內(nèi)涵；系統(tǒng)科學(xué)的體系結(jié)構(gòu)。

第二講：系統(tǒng)科學(xué)的發(fā)展歷程。

主要介紹古代系統(tǒng)思想的萌芽；近代科學(xué)中的系統(tǒng)思想；現(xiàn)代系統(tǒng)科學(xué)的興起與發(fā)展；系統(tǒng)科學(xué)在中國(guó)的發(fā)展。

第三講：系統(tǒng)學(xué)基礎(chǔ)理論。

主要包括確定動(dòng)態(tài)系統(tǒng)理論，包括軌道、暫態(tài)和定態(tài)解、軌道穩(wěn)定性與結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性；隨機(jī)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)理論，包括隨機(jī)過程與隨機(jī)漲落、主方程與?？似绽士朔匠?；自組織與他組織、序的概念與內(nèi)涵；靜態(tài)有序、動(dòng)態(tài)有序；耗散結(jié)構(gòu)與協(xié)同學(xué)；自組織理論的應(yīng)用等。

第四講：復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論。

主要介紹復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論的基本概念，包括Agent及其相關(guān)概念，包括聚集、非線性、流、多樣性、標(biāo)識(shí)、內(nèi)部模型、構(gòu)筑快；復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的基本觀點(diǎn)，即適應(yīng)性造就復(fù)雜性；復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的主要特點(diǎn)。復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)整體建模方法，包括刺激響應(yīng)模型，包括規(guī)則的表示、適應(yīng)度的修改與確認(rèn)、新規(guī)則的產(chǎn)生；回聲模型，包括資源、位置；復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)軟件平臺(tái)等。復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用；復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論在軍事領(lǐng)域的應(yīng)用；人工生命等。

第五講：復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)理論。

該部分內(nèi)容主要有復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)屬性，包括度分布、小世界性、積聚性、度關(guān)聯(lián)性；復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)模型，包括規(guī)則網(wǎng)絡(luò)模型、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模型、小世界網(wǎng)絡(luò)模型、無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)模型。復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)同步動(dòng)力學(xué)、復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)傳播動(dòng)力學(xué)、復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)交通動(dòng)力學(xué)、復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)抗毀性等。

第六講：控制論、信息論、運(yùn)籌學(xué)。

控制、控制論、控制系統(tǒng)；控制的任務(wù)，包括定值控制、程序控制、隨動(dòng)控制、最優(yōu)控制；控制的方式，包括簡(jiǎn)單控制、補(bǔ)償控制、反饋控制。信息的概念、信息的度量、信息的傳遞；信息論的概念、信息論的歷史、信息論與其他學(xué)科的關(guān)系。運(yùn)籌學(xué)的概念、運(yùn)籌學(xué)的發(fā)展、運(yùn)籌學(xué)的分支。

第七講：系統(tǒng)工程概述。

系統(tǒng)工程的基本概念及發(fā)展歷史，系統(tǒng)工程的基本方法等。

第八講：系統(tǒng)工程案例。

系統(tǒng)工程發(fā)展史上的典型案例，以及當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的熱點(diǎn)大工程項(xiàng)目等。

2.3 教學(xué)方法

理論、技術(shù)、方法與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，是MPA教育質(zhì)量與效果的重要保證，其中理論、技術(shù)與方法是核心，實(shí)踐是理解消化理論、技術(shù)、方法的重要途徑。系統(tǒng)科學(xué)是一門理論性、技術(shù)性都很強(qiáng)的課程，甚至被學(xué)員戲稱為“MPA的哲學(xué)課”和“MPA的數(shù)學(xué)課”，很容易陷入“聽不懂、沒有用”的尷尬境地。

考慮到MPA學(xué)員哲學(xué)、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)普遍較差的實(shí)際情況，我們?cè)诮虒W(xué)過程中采取了案例驅(qū)動(dòng)的教學(xué)方式，除了第一講、第二講以理論講述為主外，本課程教學(xué)內(nèi)容均以實(shí)際案例作為入手點(diǎn)，通過案例引出理論、技術(shù)、方法，通過理論、技術(shù)、方法歸納總結(jié)實(shí)際問題，引導(dǎo)學(xué)生舉一反三。例如，第三講動(dòng)態(tài)系統(tǒng)理論我們從計(jì)劃生育政策講起，第三講自組織理論我們從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的區(qū)別講起，第四講復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論我們就從股市震蕩、大規(guī)模講起，第七講系統(tǒng)工程我們就從三峽工程講起。

此外，我們還引導(dǎo)學(xué)員結(jié)合現(xiàn)實(shí)世界中的熱點(diǎn)問題利用系統(tǒng)科學(xué)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行思考和討論。例如，我們?cè)谡n程中討論了“從系統(tǒng)科學(xué)角度看中醫(yī)”、“從系統(tǒng)科學(xué)角度看風(fēng)水”、“從系統(tǒng)科學(xué)角度看科學(xué)發(fā)展觀”、“從系統(tǒng)科學(xué)角度看全球金融危機(jī)”等等。同時(shí)，我們還鼓勵(lì)學(xué)員結(jié)合自己工作中的實(shí)際問題去理解和認(rèn)識(shí)系統(tǒng)科學(xué)，并把它作為開卷考試的論述題。

3 結(jié)束語

MPA教育作為一種全新的學(xué)位教育，為培養(yǎng)我國(guó)公共管理領(lǐng)域的高層次、復(fù)合型人才開辟了一條新路。但同時(shí)也應(yīng)看到，MPA教育在我國(guó)尚處于方興未艾的發(fā)展時(shí)期，特別是課程體系建設(shè)方面尤其薄弱。為此，必須不斷進(jìn)行教育創(chuàng)新，以促進(jìn)MPA教育的持續(xù)健康發(fā)展。本文探討了面向MPA學(xué)員開設(shè)系統(tǒng)科學(xué)課程的必要性及意義，從教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面介紹了國(guó)防科技大學(xué)開設(shè)相關(guān)課程的教學(xué)實(shí)踐。希望與廣大從事MPA教育的工作者們一同探討。

注釋

① 查爾斯?藍(lán)伯.公共政策研究的新進(jìn)展[J].公共管理學(xué)報(bào)，2006（2）：60-69.

② 劉霞.公共管理學(xué)科前沿與發(fā)展趨勢(shì)[J].公共管理學(xué)報(bào)，2004（2）：38-43.

③ 杜海峰，李樹茁，朱正威，白萌.公共管理與復(fù)雜性科學(xué)[J].浙江社會(huì)科學(xué)，2009（3）：13-20.

④ 朱正威，杜海峰，李樹茁，白萌.公共管理中復(fù)雜性科學(xué)研究的進(jìn)展與展望――以農(nóng)民工流動(dòng)研究為例[J].中國(guó)行政管理，2009（4）：114-119.

第9篇：管理學(xué)中組織的概念范文

一、企業(yè)激勵(lì)范疇劃分

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)層和操作層。

1．權(quán)益層

權(quán)益層指通過對(duì)企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征：(1)企業(yè)終極所有者，即其對(duì)企業(yè)的所有權(quán)以最高合約——產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護(hù)。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。(2)承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的剩余利潤(rùn)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好時(shí)，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的一個(gè)群體。(3)高流動(dòng)屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動(dòng)性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場(chǎng)的流動(dòng)性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動(dòng)性。

權(quán)益層從傳統(tǒng)意義上來說是企業(yè)激勵(lì)安排的主體，委托合約中的委托方。在企業(yè)激勵(lì)過程中，一切的激勵(lì)安排與機(jī)制設(shè)計(jì)，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對(duì)性的主體地位已大大地動(dòng)搖，主要是因?yàn)闄?quán)益層的分散與流動(dòng)性，使其在執(zhí)行主體責(zé)任時(shí)又發(fā)生了新的問題——委托給董事會(huì)。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場(chǎng)高流動(dòng)性的條件下，權(quán)益層并不是一個(gè)非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨(dú)立而一致性地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。這一切，在權(quán)益層內(nèi)部對(duì)于權(quán)益層的個(gè)體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正因?yàn)檫@樣，使權(quán)益層在一定程度上也成了企業(yè)激勵(lì)的客體對(duì)象。對(duì)這一階層激勵(lì)的目的是保持其對(duì)企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。

2．經(jīng)營(yíng)層

經(jīng)營(yíng)層指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，常將經(jīng)營(yíng)層與“企業(yè)家”，或人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為企業(yè)管理者。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，對(duì)于企業(yè)家并不存在一個(gè)統(tǒng)一認(rèn)同的概念。但可以用是否遵循市場(chǎng)均衡的觀點(diǎn)來判斷這一理論對(duì)企業(yè)家理論的認(rèn)可與否。如果遵循市場(chǎng)是均衡的觀點(diǎn)，則認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)可以使市場(chǎng)達(dá)到自動(dòng)均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的必要；也正因?yàn)槿绱?，以完全市?chǎng)為前提假設(shè)的新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的廠商理論完全拋棄了企業(yè)家的概念。相反，馬歇爾、科茲納，奈特、利本斯坦、舒爾茨等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為市場(chǎng)是非均衡的，企業(yè)家有使市場(chǎng)趨于均衡的作用。對(duì)于企業(yè)家角色的資格問題，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家也各執(zhí)己見，如張維迎認(rèn)為只有有一定資本的人才有資格充當(dāng)企業(yè)家，資本是反應(yīng)一個(gè)人經(jīng)營(yíng)才能的重要信息，而熊比特則只從企業(yè)家的創(chuàng)新精神方面認(rèn)定企業(yè)家資格，甚至認(rèn)為企業(yè)家具有一種凌駕于市場(chǎng)結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不論如何，對(duì)企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機(jī)會(huì)敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)不確定性。相對(duì)而言，管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個(gè)較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場(chǎng)機(jī)會(huì)為驅(qū)動(dòng)力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層范疇。

一般而言，經(jīng)營(yíng)層都是在企業(yè)支薪的，同時(shí)，享受以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營(yíng)層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。

3．操作層

操作層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營(yíng)層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)敏捷制造、個(gè)性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個(gè)個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性。

在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，上述三個(gè)階層已沒有明顯的分界線，通過員工持股(esop)、經(jīng)理層收購(mbo)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營(yíng)層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運(yùn)用于各階層的激勵(lì)制度與方法。

二、制度安排與激勵(lì)途徑

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的激勵(lì)理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵(lì)可以通過：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償計(jì)劃的制定等三種途徑來實(shí)現(xiàn)。

1．產(chǎn)權(quán)合約

由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運(yùn)用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。對(duì)這兩個(gè)層面的激勵(lì)是這樣實(shí)現(xiàn)的：

首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營(yíng)層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層人力資本定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)的過程就是一個(gè)有效激勵(lì)的過程。當(dāng)然在實(shí)際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新手段，如針對(duì)經(jīng)營(yíng)層的“股票期權(quán)”(executivestockoption，eso)、“激勵(lì)期權(quán)”(incentivestockoption，iso)；針對(duì)操作層的“員工持股計(jì)劃”(employeestockownershipplan，esop)；以及經(jīng)營(yíng)管理層融資收購(management-buyout，mbo)等手段，其根本目的是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)與生產(chǎn)服務(wù)等人員能夠持有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，達(dá)到“持恒產(chǎn)者，有恒心”的目的。

其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營(yíng)層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對(duì)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。西方發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，如虛擬股票計(jì)劃(phantomstockplan)、股票增值權(quán)(rightofstockvalueadded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的前提下比照產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的剩余分享安排，如業(yè)績(jī)期權(quán)(performancestockoption)，經(jīng)濟(jì)增加值(economicvalueadded，eva)等等。

2．組織設(shè)計(jì)

相對(duì)于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)而言，組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。其主要對(duì)象是經(jīng)營(yíng)層和操作層。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行組織激勵(lì)的設(shè)計(jì)。由于企業(yè)組織制度在各國(guó)公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設(shè)計(jì)的余地??；現(xiàn)在最具激勵(lì)意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的目的。但到目前為止，并沒有成功的企業(yè)可以實(shí)證這一理想的激勵(lì)型組織制度安排是科學(xué)有效的。這里主要就組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)組織模式兩個(gè)方面來進(jìn)行研究與討論。

激勵(lì)型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。(1)扁平化。在信息時(shí)代，傳統(tǒng)的層級(jí)組織之所以僵化失靈，一個(gè)重要的原因在于它擁有龐大的中層。實(shí)際上，中層的膨脹部分是取決于在傳統(tǒng)技術(shù)條件下組織規(guī)模擴(kuò)大的相應(yīng)舉措，部分是由于組織各層次對(duì)增加下屬、擴(kuò)大管理控制權(quán)的自身需要。信息技術(shù)的發(fā)展已使得龐大的中層顯得越來越不重要，通過減少層級(jí)組織的層級(jí)，對(duì)傳統(tǒng)的中層進(jìn)行削減和瘦形，將會(huì)使傳統(tǒng)組織中高聳的金字塔結(jié)構(gòu)扁平化(flatten)，這能增加組織的靈活性，更便于激勵(lì)與控制的實(shí)現(xiàn)。(2)合作。傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的一個(gè)重要原則是分工和專業(yè)化。通過分工提高工作效率的思想來源于亞當(dāng)·斯密。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：“勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大的增進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果?！边@一結(jié)論在當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力水平下是正確的，甚至可以說，它在工業(yè)社會(huì)中具有相當(dāng)大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都會(huì)帶來生產(chǎn)效率的提高，而且，過多與過細(xì)的分工還會(huì)導(dǎo)致組織生產(chǎn)的非效率。從激勵(lì)角度看，這種非效率可能來自對(duì)單調(diào)工作的厭倦、工作的疲勞與壓力等。分工過度也使協(xié)調(diào)的成本越來越大。伴隨著知識(shí)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，產(chǎn)品與服務(wù)中的知識(shí)含量越來越高。知識(shí)?返納頭竦奶峁┰嚼叢獎(jiǎng)硐治恢趾獻(xiàn)韉慕峁?，而不是分工的结果?3)以人為本。在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對(duì)人員能力和素質(zhì)的要求來聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識(shí)最重要的開發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的m型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí)，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在開發(fā)市場(chǎng)和開辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。

生產(chǎn)組織模式基于激勵(lì)目標(biāo)的創(chuàng)新。生產(chǎn)組織的激勵(lì)創(chuàng)新最主要的方面，是從過去傳統(tǒng)串行的生產(chǎn)方式向并行團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)流水線式的生產(chǎn)組織模式使生產(chǎn)效率大幅度地提升，降低了生產(chǎn)成本，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，表現(xiàn)出極大的優(yōu)越性。這種生產(chǎn)延續(xù)了一個(gè)多世紀(jì)，其缺陷也逐漸顯露出來：第一，這種生產(chǎn)組織方式假定生產(chǎn)過程中的工人是無知的，工人如同機(jī)器一樣只能聽任擺布，地位極其低下。亨利·福特就曾說過：“我要的只兩只手”，完全把工人當(dāng)作工具，置工人感受于不顧。從根本上限制了工人在生產(chǎn)過程中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；第二，這種生產(chǎn)組織模式由于追求的是產(chǎn)品、成本，因而，過分地強(qiáng)調(diào)分工精細(xì)化和專業(yè)化，每個(gè)人僅僅熟悉自己狹窄專業(yè)范圍內(nèi)的知識(shí)，對(duì)于其他人或其他生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工作一無所知，長(zhǎng)此以往，養(yǎng)成了生產(chǎn)、管理人員的封閉、狹隘、片面的本位觀念，不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，激勵(lì)整體企業(yè)員工。第三，這種生產(chǎn)組織模式把人看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為人的一切動(dòng)機(jī)都是為了謀求經(jīng)濟(jì)利益，人都是唯利是圖的，因而必須對(duì)生產(chǎn)工人采取強(qiáng)有力的控制和監(jiān)督，不利于建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制?？傊?，濃厚的雇傭文化和等級(jí)制度人為地設(shè)置起人與人之間的不平等關(guān)系和勞資對(duì)立情緒，不能適應(yīng)現(xiàn)代信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生產(chǎn)組織的要求。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織又被稱為“并行生產(chǎn)組織模式”，是應(yīng)信息技術(shù)、新制造技術(shù)和生產(chǎn)方式的發(fā)展而產(chǎn)生的。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的概念經(jīng)歷了三個(gè)階段，在泰羅的科學(xué)管理和亨利·福特流水裝配線生產(chǎn)觀念中，注重的是提高個(gè)人技能，團(tuán)隊(duì)只是一組具備同樣技術(shù)的人，共同完成一個(gè)部門的工作任務(wù)，其作用是指導(dǎo)和協(xié)調(diào)該專業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)工作。團(tuán)隊(duì)演進(jìn)的第二階段開始導(dǎo)入不同專業(yè)技術(shù)或功能的人于同一團(tuán)隊(duì)中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，經(jīng)搭配起來則可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事實(shí)，這種團(tuán)隊(duì)或?qū)＜医M發(fā)揮了極大的效能。第三階段，在戴明與朱藍(lán)等質(zhì)量管理大師的全面質(zhì)量管理(tom)觀念的引導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)觀念又融入了顧客的需求，強(qiáng)調(diào)一切以客為尊。團(tuán)隊(duì)不僅要跨功能部門建立，還要因顧客的需求變化而改變。在這些觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的基本元素由過去的個(gè)人，部門變成為團(tuán)隊(duì)，一些公司企業(yè)紛紛建立以顧客為核心，以作業(yè)活動(dòng)為基礎(chǔ)，以生產(chǎn)流程為中心，以自主管理為準(zhǔn)則，以利益共享為動(dòng)力的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織模式。這種模式既順應(yīng)了時(shí)代的要求，又有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織要求每個(gè)隊(duì)員都具有共同的基本技能，共同的目標(biāo)，強(qiáng)烈的進(jìn)取精神與合作意識(shí)，又擁有必要的決策能力和調(diào)控能力，從而有效地增強(qiáng)了企業(yè)生產(chǎn)組織的柔性，降低組織的脆弱性，減少了組織對(duì)個(gè)別專業(yè)人才的依賴性。

組織激勵(lì)的最大特點(diǎn)，一是其更加能結(jié)合各行業(yè)、企業(yè)自身的特點(diǎn)，靈活自主地進(jìn)行一種規(guī)范具體又具制度意義的激勵(lì)安排。二是在產(chǎn)權(quán)不明晰(如以中國(guó)為代表的一些轉(zhuǎn)型國(guó)家)的企業(yè)，或國(guó)有、集體以及非上市等企業(yè)內(nèi)，仍能通過組織的設(shè)計(jì)進(jìn)行清晰的權(quán)與利的調(diào)節(jié)和分配，從而起到良好的激勵(lì)效果。

3．補(bǔ)償計(jì)劃

補(bǔ)償計(jì)劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的要求，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員是“社會(huì)人”的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進(jìn)行對(duì)企業(yè)人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧?，其基本依?jù)是補(bǔ)償理論。該理論是在綜合各種管理激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重研究如何將各激勵(lì)因素通過一定的途徑得以實(shí)現(xiàn)，并在縱向橫向進(jìn)行豐富和發(fā)展。補(bǔ)償理論的基本思想是，對(duì)雇員為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)給予回報(bào)；對(duì)員工過去的學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等給予補(bǔ)償；對(duì)員工及其家庭未來的生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展等進(jìn)行保障。

補(bǔ)償制度從兩個(gè)大的方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指?jìng)€(gè)人獲得的工資、薪水、傭金及獎(jiǎng)金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所有直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，如保險(xiǎn)計(jì)劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等；社會(huì)援助計(jì)劃：退休計(jì)劃、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的激勵(lì)因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個(gè)大的方面內(nèi)容。如工作方面：有趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎(jiǎng)、成就感與發(fā)展機(jī)會(huì)等；工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會(huì)地位的標(biāo)志、舒適的工作條件、彈性時(shí)間工作制、縮減的周工作時(shí)數(shù)、共擔(dān)工作、自助式報(bào)酬等。為保持企業(yè)補(bǔ)償計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點(diǎn)，針對(duì)員工工作的理由與需求，制定恰當(dāng)?shù)囊粩堊友a(bǔ)償計(jì)劃。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因?yàn)槠渲苯?、可觀察和具有強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性而始終受到企業(yè)雇員的關(guān)注，是最重要的補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償既和企業(yè)組織有關(guān)，又和社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)，還根據(jù)工作性質(zhì)和個(gè)人條件不同而呈現(xiàn)差異。目前，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)劃中，以業(yè)績(jī)?yōu)榍疤岬莫?jiǎng)金與提成被當(dāng)前最為廣泛地運(yùn)用。

三、企業(yè)整體激勵(lì)框架

通過以上的分析我們知道，企業(yè)需要激勵(lì)的對(duì)象，可以劃分為大的三個(gè)層次：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)層、操作層。這三個(gè)層次之間并沒有明確的界線，某個(gè)人是企業(yè)內(nèi)的員工，屬企業(yè)操作層范疇，但他因?yàn)槌钟泄竟煞荩窒碛袡?quán)益層的利益。作為企業(yè)的高層經(jīng)理人員更是如此。他有可以持有企業(yè)較多的股份而屬權(quán)益層，甚至進(jìn)入董事會(huì)。

產(chǎn)權(quán)、組織、補(bǔ)償?shù)燃?lì)制度與方法相輔相成，互為補(bǔ)充，構(gòu)成對(duì)現(xiàn)代企業(yè)完整的激勵(lì)體系。由此可以構(gòu)筑如下企業(yè)整體激勵(lì)框架：(略)

除了上述各激勵(lì)途徑和方法之外，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵(lì)因素。最近國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界在討論激勵(lì)問題時(shí)流行分析“分粥制度”。這個(gè)典故講的是有一個(gè)數(shù)人組成的小團(tuán)體，他們每個(gè)人都是平等的，但同時(shí)又是自私的，他們每天都要面對(duì)在沒有計(jì)量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們?cè)O(shè)計(jì)諸多制度如：指定一名專業(yè)分粥的人；一人分粥一人監(jiān)督；輪流值日分粥；對(duì)于分粥，每人均有一票否決權(quán)；成立一個(gè)分粥委員會(huì)等。經(jīng)反復(fù)實(shí)踐后，大家發(fā)現(xiàn)這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡(jiǎn)單且低成本的制度是調(diào)整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個(gè)典型的“經(jīng)濟(jì)人”或“自私人”假設(shè)條件下的制度安排。而如果在一個(gè)具有互助友愛、團(tuán)隊(duì)合作精神為企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)，這一切都是多余的。因此，企業(yè)文化是其他激勵(lì)制度與措施的大環(huán)境與背景，它涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個(gè)層面。

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