管理學(xué)強(qiáng)化理論精選(九篇)
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第1篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
理論是實(shí)踐的指導(dǎo)。沒有理論指導(dǎo)的實(shí)踐是盲目的實(shí)踐。任何實(shí)踐都需要正確的理論指導(dǎo),否則很可能出現(xiàn)“南轅北轍”的結(jié)果,花費(fèi)了大量的人力、物力、財力卻導(dǎo)致了實(shí)踐的無效和混亂。同樣,財務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究也是指導(dǎo)財務(wù)實(shí)踐的重要基礎(chǔ),將為財務(wù)實(shí)踐指明正確的方向。大型國有企業(yè)的財務(wù)實(shí)踐具有自己的特點(diǎn),涉及的財務(wù)資源巨大,如何利用財務(wù)理論指導(dǎo)財務(wù)實(shí)踐,是一個積極的、有現(xiàn)實(shí)意義的課題。
2企業(yè)財務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究的主要內(nèi)容
2.1財務(wù)理論體系的基本觀點(diǎn)和方法
財務(wù)理論體系的研究旨在揭示財務(wù)對象各要素之間的本質(zhì)規(guī)律,解釋現(xiàn)實(shí)與預(yù)測未來。因此,學(xué)習(xí)、研究財務(wù)理論體系,熟悉相關(guān)模型,將為更好地運(yùn)用相關(guān)知識解決財務(wù)實(shí)踐中的問題奠定良好的基礎(chǔ)。財務(wù)理論體系分為基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論兩大部分。基礎(chǔ)理論包括財務(wù)管理主體、客體、目標(biāo)、假設(shè)、原則、任務(wù)和體制機(jī)制等理論,還包括財務(wù)管理的本質(zhì)理論、行為理論和職能理論以及財務(wù)發(fā)展史等。不同的研究者對這些理論有不同的看法。例如,財務(wù)管理的本質(zhì)理論有“資金運(yùn)動論”、“價值分配論”、“價值運(yùn)動論”、“本金投入收益論”和“財權(quán)流論”等觀點(diǎn);財務(wù)管理職能也有“六職能說”、“五職能說”、“四職能說”等觀點(diǎn);財務(wù)管理目標(biāo)有“經(jīng)濟(jì)效益最大化”、“利潤最大化”、“所有者財富最大化”和“企業(yè)價值最大化”等觀點(diǎn)。我國大型國有企業(yè)在完成企業(yè)利潤目標(biāo)的同時需要承擔(dān)部分社會責(zé)任,因而財務(wù)管理目標(biāo)也具有特殊性,必須加強(qiáng)具體財務(wù)理論在不同環(huán)境下表現(xiàn)形式的相關(guān)研究。
應(yīng)用理論包括應(yīng)用理論體系和應(yīng)用方法體系兩部分。應(yīng)用理論體系具體包括:資本結(jié)構(gòu)理論、投資組合理論、股利政策理論、資本資產(chǎn)定價理論、套利定價理論、風(fēng)險規(guī)避理論、利率決定理論、匯率決定理論、市場效率理論(有效市場假說EMH)、成本與信號傳遞、控制權(quán)理論、初次公開發(fā)行理論和信息不對稱理論等。應(yīng)用方法體系可分為基本方法和具體方法?；痉椒òㄈ缲泿艜r間價值、風(fēng)險價值、成本效益分析、動態(tài)數(shù)量分析、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)模型法等;具體方法包括財務(wù)預(yù)測、財務(wù)決策、財務(wù)控制、財務(wù)分析、財務(wù)檢查等各個環(huán)節(jié)的方法,如經(jīng)濟(jì)訂貨批量法、差量分析法、因素分析法、凈現(xiàn)值(NPV)分析方法、金融衍生產(chǎn)品估價技術(shù)、事件研究方法、公司估價技術(shù)和現(xiàn)金持有量模型等技術(shù)性方法。
熟悉理論體系和應(yīng)用方法體系中的各種基本觀點(diǎn)、方法,結(jié)合金融市場、資本市場和企業(yè)實(shí)際,可以很好的指導(dǎo)企業(yè)的財務(wù)實(shí)踐,并充分利用金融市場和資本市場,為企業(yè)的融資、公司治理和價值評估等具體的財務(wù)實(shí)踐服務(wù)。
當(dāng)然,對于不同的財務(wù)理論體系劃分也有不同的觀點(diǎn),如湯谷良認(rèn)為西方財務(wù)的理論基礎(chǔ)劃分為7個基本的理論模塊;謝志華、湯谷良認(rèn)為企業(yè)財務(wù)分為所有者財務(wù)、經(jīng)營者財務(wù)(包括董事長總經(jīng)理理財)和財務(wù)經(jīng)理財務(wù)3個層次。熟悉不同的理論體系劃分方法可以為提高理論研究與實(shí)踐的效率提供借鑒。
2.2實(shí)證研究的方法
實(shí)證研究,是指通過對研究對象的材料進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計、分析,并設(shè)計實(shí)驗(yàn),進(jìn)行量化的、精確的測試并推導(dǎo)出結(jié)論的研究過程,一般由以下4個步驟構(gòu)成:(1)問題的提出。重復(fù)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象和對于已有研究成果的思考或完善都可以成為問題提出的起點(diǎn);(2)構(gòu)建理論模型。包括提出假設(shè)、構(gòu)建模型和導(dǎo)出假說3個環(huán)節(jié);(3)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)實(shí)證。主要是檢查理論假說能否經(jīng)得起經(jīng)驗(yàn)資料的驗(yàn)證,如果假說被經(jīng)驗(yàn)資料證明不成立,需要重新構(gòu)建理論模型;(4)對實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析、解釋,得出結(jié)論。
目前發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)研究》、《會計研究》等核心期刊上的論文相當(dāng)部分采用了實(shí)證研究的方法,論文中包含大量的數(shù)學(xué)符號或計量模型,數(shù)學(xué)分析可將復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系高度抽象,有利于經(jīng)濟(jì)概念的精確定義,有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的推理。熊彼特把數(shù)學(xué)分析工具的改善視為衡量經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn);現(xiàn)代諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者的研究成果幾乎都離不開經(jīng)濟(jì)模型的構(gòu)建和實(shí)證研究方法的應(yīng)用;現(xiàn)代財務(wù)理論基礎(chǔ)的相當(dāng)部分內(nèi)容運(yùn)用數(shù)學(xué)符號或模型予以表述。我國的財務(wù)實(shí)證研究還處于起步階段,相關(guān)統(tǒng)計軟件使用不夠廣泛,國內(nèi)學(xué)者大多采用實(shí)證方法來研究我國上市公司的相關(guān)財務(wù)理論問題,例如股利信號傳遞理論、CAPM理論、股市有效性及資本結(jié)構(gòu)等理論在我國資本市場和上市公司的體現(xiàn)方式和有效性。
實(shí)證研究方法大量使用數(shù)學(xué)語言,需要較好的數(shù)理統(tǒng)計和計量經(jīng)濟(jì)學(xué)等數(shù)學(xué)基礎(chǔ),需要掌握大量的數(shù)據(jù)作為研究的支撐。企業(yè)財務(wù)人員將實(shí)證研究方法的學(xué)習(xí)作為財務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究的內(nèi)容是很有必要的,即使數(shù)學(xué)基礎(chǔ)水平暫時無法提高,也應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計分析的意識。同時,必須認(rèn)識經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確對嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢攧?wù)實(shí)證研究的重要性;數(shù)學(xué)分析必須以財務(wù)理論的規(guī)范研究為前提,避免陷入就方法而方法的數(shù)學(xué)模型參數(shù)討論之中,從而迷失研究方向。
2.3企業(yè)財務(wù)管理中的熱點(diǎn)問題
結(jié)合中國石化集團(tuán)公司的實(shí)際,財務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究要關(guān)注以下方面內(nèi)容:①公司財務(wù)治理結(jié)構(gòu)的研究。公司財務(wù)治理結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的一個子系統(tǒng),從屬于公司治理結(jié)構(gòu),關(guān)系公司財務(wù)決策權(quán)、財務(wù)執(zhí)行權(quán)和財務(wù)監(jiān)督權(quán)的權(quán)力劃分與配置問題;②企業(yè)福利貨幣化政策對個人所得稅稅負(fù)的影響;企業(yè)所得稅、消費(fèi)稅、增值稅等稅收政策轉(zhuǎn)型的研究;③對“十二五”財政支持政策的研究;④社區(qū)建設(shè)和運(yùn)行費(fèi)用的資金投入政策的研究;⑤企業(yè)年金、住房補(bǔ)貼等關(guān)系職工切身利益的財務(wù)政策;⑥內(nèi)控授權(quán)、績效考評等激勵機(jī)制研究;⑦與石化行業(yè)發(fā)展相關(guān)的宏觀經(jīng)濟(jì)金融政策研究。
同時,還應(yīng)加強(qiáng)特殊財務(wù)業(yè)務(wù)相關(guān)理論研究,包括資產(chǎn)重組、可轉(zhuǎn)換債券、資產(chǎn)評估、衍生金融工具等方面中所涉及的財務(wù)問題,企業(yè)多元投資風(fēng)險控制方面的財務(wù)問題,加強(qiáng)對集團(tuán)型企業(yè)財務(wù)管理體制的研究
3財務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究應(yīng)考慮的因素
3.1人的因素
英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯(RonaldH.Coase)、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾欽(A.A.Alchian)、德姆塞茨(H.Demsetz)、詹森(M.Jensen)和麥克林(W.Meckling)等都把企業(yè)視為“一系列契約的集合”(顯性的和隱性的),股東、債權(quán)人及其他相關(guān)利益者均是契約的組成部分,企業(yè)實(shí)質(zhì)上是圍繞財務(wù)資本和人力資本等關(guān)鍵資源而建立的。因此,財務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究中必須考慮到人的因素。一方面,人具有“經(jīng)濟(jì)人”屬性,追求經(jīng)濟(jì)利益;另一方面,人還具有“社會人”屬性,追求安全、尊重、成就和自我實(shí)現(xiàn)等,這兩種屬性都會成為企業(yè)資源配置和成本支出的影響因素。人工成本是財務(wù)成本當(dāng)中的重要組成部分,即使企業(yè)是從人工成本方面考慮,也要求在財務(wù)決策時更多地考慮人的因素。例如,很多公司給予員工(甚至關(guān)鍵供應(yīng)商)股權(quán)不是為了籌資,而是為了維護(hù)公司長遠(yuǎn)的生存能力。這些因素,都會影響企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.2制度因素
亞當(dāng)·斯密以來的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,在制度不變的前提下研究經(jīng)濟(jì)問題。這種只考慮經(jīng)濟(jì)因素、忽視制度等非市場因素的研究方法很難解釋現(xiàn)實(shí)生活中的諸多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。
20世紀(jì)30年代誕生的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派,揭示了制度對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響無處不在。人的有限理性和人的機(jī)會主義傾向使人類行為與制度具有內(nèi)在的聯(lián)系,有了制度的作用,土地、勞動、資本和企業(yè)家這些生產(chǎn)要素才得以充分地發(fā)揮作用。目前影響全世界的金融危機(jī)起源于美國的次貸危機(jī),而次貸危機(jī)產(chǎn)生的最重要原因就是與對“金融創(chuàng)新”監(jiān)管不力的制度性因素相關(guān)。因此,財務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究可加入制度經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的內(nèi)容,將其與財務(wù)管理研究結(jié)合起來;實(shí)證研究中,必須體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)社會中的制度因素以及文化、社會習(xí)俗、價值偏好等社會因素。
3.3企業(yè)經(jīng)營管理中的因素
企業(yè)的財務(wù)理論研究必須結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理中的實(shí)際問題。例如,理論研究。企業(yè)經(jīng)理人的問題在我國十分突出,委托人自身也存在不少問題。因此,應(yīng)重視國有企業(yè)的成本控制,做好上市公司業(yè)務(wù)、人員、資產(chǎn)、機(jī)構(gòu)、財務(wù)5方面與母公司的分離,防止母公司通過關(guān)聯(lián)交易轉(zhuǎn)移上市公司資金和利潤,禁止募股資金的使用方向隨意改變,防止長期不分紅或惡意分紅現(xiàn)象的發(fā)生,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
3.4國際化經(jīng)營的相關(guān)因素
企業(yè)的財務(wù)理論研究必須與國際化競爭戰(zhàn)略相結(jié)合。隨著國際化經(jīng)營的開展,外匯風(fēng)險管理、跨國投資的環(huán)境分析、跨國投融資策略和跨國稅收管理等財務(wù)問題越來越受到關(guān)注。國際化經(jīng)營中的任何決策不當(dāng)將帶給企業(yè)巨大影響甚至損失。香港中信泰富公司正是因?yàn)楹炗喠瞬贿m當(dāng)?shù)膮R率期權(quán)合約而嚴(yán)重影響了其財務(wù)狀況。
跨國公司財務(wù)管理起源于20世紀(jì)50代,發(fā)展于20世紀(jì)70年代。涉及國際金融、國際投資、國際會計和國際稅收等多學(xué)科。20世紀(jì)80年代末以來,跨國經(jīng)營中的市場不完全性、風(fēng)險、貨幣和資本市場的分割與一體化等特殊因素要求開展國際化經(jīng)營的企業(yè)必須加強(qiáng)與跨國經(jīng)營相關(guān)的財務(wù)管理理論研究。中國石化以建設(shè)成為國際化能源化工公司為戰(zhàn)略目標(biāo),以國際勘探、國際工程和聯(lián)合石化等子公司為載體的國際化業(yè)務(wù)不斷延伸,迫切感受到需要進(jìn)行跨國資本運(yùn)作和國際稅收等方面國際財務(wù)問題的理論研究。
財務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究的主要途徑
4.1充分利用企業(yè)自身的研究能力
企業(yè)是財務(wù)理論實(shí)踐的主體,積極開展財務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究,有利于解決財務(wù)管理中的實(shí)際問題,提高財務(wù)管理水平。因此,企業(yè)必須重點(diǎn)利用自身的財務(wù)人員進(jìn)行理論研究工作,這為財務(wù)理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合提供了最為便利的條件。
目前,各大企業(yè)基本設(shè)有研究機(jī)構(gòu),但大多是研究生產(chǎn)中的技術(shù)問題和工程建設(shè)問題,專門進(jìn)行財務(wù)理論研究的機(jī)構(gòu)幾乎沒有,而財務(wù)管理體制、資金集中管理、會計集中核算、國際稅收等方面的理論又都是企業(yè)真正需要的,并且很多企業(yè)正進(jìn)行相關(guān)方面的業(yè)務(wù)實(shí)踐。缺乏適合企業(yè)需求的財務(wù)理論指導(dǎo),不利于這些方面工作的規(guī)范性,也不利于提高相關(guān)工作的效率。
因此,應(yīng)從企業(yè)的層面或更高層面鼓勵財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)理論方面的研究。首先,必須提高相關(guān)人員的科研能力和水平。目前企業(yè)具有科研能力、符合研究條件的財務(wù)人員不是很多,尤其是長期從事財務(wù)實(shí)踐的人員,大部分沒有財務(wù)理論研究的經(jīng)歷,只有少數(shù)人員通過申請企業(yè)內(nèi)部課題的形式進(jìn)行過一些相關(guān)研究。必須加強(qiáng)對相關(guān)人員的科研能力培訓(xùn),通過參與其他人員的課題組、參加學(xué)術(shù)會議等多種形式提升其研究能力。其次,必須建立財務(wù)理論研究相關(guān)的激勵機(jī)制,調(diào)動財務(wù)人員參與財務(wù)理論研究的積極性;將科研經(jīng)歷作為財務(wù)人員職稱評審從優(yōu)的條件,促進(jìn)財務(wù)人員對積極參與理論研究重要性的認(rèn)識。同時,可從課題經(jīng)費(fèi)、科研時間等多個方面為財務(wù)理論研究工作提供支持。
4.2加強(qiáng)企業(yè)與高校及中介機(jī)構(gòu)的合作
近幾十年來,西方財務(wù)理論發(fā)展迅速的一個很重要原因是“產(chǎn)、學(xué)、研”結(jié)合緊密。雖然最近的金融危機(jī)對美國的投資銀行等金融機(jī)構(gòu)打擊很大,但美國投資銀行等中介機(jī)構(gòu)擁有大批高素質(zhì)的專業(yè)研究人才、龐大的專業(yè)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行大量的財務(wù)研究,能夠定期地向投資者提供有關(guān)投資機(jī)會評估、投資風(fēng)險和報酬、投資對象的信用等級、盈利前景和發(fā)展趨勢等財務(wù)分析報告,這些研究模式是值得重視的。通常,中介機(jī)構(gòu)與高校聯(lián)系緊密,經(jīng)常邀請著名的財務(wù)學(xué)教授、專家擔(dān)任公司顧問,接受高校學(xué)生的實(shí)習(xí)與合作研究,從而獲得更為廣泛的信息渠道和更為活躍的研究思路,為專業(yè)分析提供更高水平的技術(shù)支持。我國高校財務(wù)學(xué)專業(yè)的教師很少具備與中介機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)合作的條件和動力,使其在理論方面的研究缺乏實(shí)踐基礎(chǔ),不利于財務(wù)理論體系更深入地研究和發(fā)展,也不利于提升對企業(yè)財務(wù)實(shí)踐的指導(dǎo)作用。因此,企業(yè)可以積極主動地開展與高校等研究機(jī)構(gòu)的合作研究,充分發(fā)揮其理論研究的能力和作用。
4.3充分利用企業(yè)自身的學(xué)術(shù)平臺
應(yīng)充分利用企業(yè)已有的學(xué)術(shù)平臺,進(jìn)一步推廣理論學(xué)習(xí)、研究的成果在企業(yè)實(shí)際管理中的應(yīng)用。中國石化會計學(xué)會是中國石化集團(tuán)公司各企業(yè)進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的重要平臺,要積極通過該學(xué)會、中國總會計師協(xié)會石油分會等專業(yè)學(xué)會加強(qiáng)與中國會計學(xué)會等學(xué)術(shù)團(tuán)體的聯(lián)系,還可以考慮利用這個平臺加強(qiáng)與國外財務(wù)會計學(xué)術(shù)團(tuán)體的聯(lián)系。
具有企業(yè)、行業(yè)特性的科技期刊也是增強(qiáng)理論學(xué)習(xí)與研究效果的平臺,如《石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報》、《中國石化財會》等科技期刊。特別是CNKI等學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫全文收錄期刊,可以為學(xué)習(xí)、研究者提供寬泛的信息渠道和相關(guān)數(shù)據(jù),有利于學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的充分了解和傳播。中國石化內(nèi)部召開的研討會議和各種財務(wù)專業(yè)會議也是加強(qiáng)財務(wù)理論研究的極好機(jī)會。
總之,企業(yè)重視并積極開展財務(wù)理論的學(xué)習(xí)與研究,能夠充分利用企業(yè)財務(wù)實(shí)踐活動的資源優(yōu)勢,在推進(jìn)財務(wù)理論學(xué)習(xí)、研究的同時用財務(wù)實(shí)踐檢驗(yàn)財務(wù)理論,使理論指導(dǎo)與財務(wù)實(shí)踐有機(jī)地、緊密地結(jié)合,為企業(yè)的發(fā)展和我國財務(wù)理論方面的研究做出貢獻(xiàn).新晨
第2篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
現(xiàn)代護(hù)理從醫(yī)院走向社會，從治療疾病走向預(yù)防疾病，從救護(hù)生命到注重生命質(zhì)量。為適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理對護(hù)理人才的要求，國家教育部緊緊圍繞護(hù)理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，在高職高專教育中開設(shè)《護(hù)理倫理學(xué)》課程。其教學(xué)目的以專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為導(dǎo)向，以職業(yè)道德素質(zhì)能力培養(yǎng)為根本，滿足教學(xué)需要和社會需要，旨在培養(yǎng)學(xué)生在未來的職業(yè)技術(shù)活動中具有強(qiáng)烈的社會責(zé)任感，形成以倫理道德的視角和原則來對待技術(shù)活動的自覺意識和行為能力。
傳統(tǒng)的護(hù)理教育著重培養(yǎng)學(xué)生的操作能力和不怕累、不怕臟的思想，已不能適應(yīng)今天護(hù)理教育的現(xiàn)狀，現(xiàn)代護(hù)理教育觀念一方面要繼承傳統(tǒng)思想，培養(yǎng)臨床實(shí)踐能力和扎實(shí)的專業(yè)理論素質(zhì)，另一方面更應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生的護(hù)理科研、護(hù)理管理、護(hù)理教育能力的創(chuàng)新和人文素質(zhì)。而護(hù)理倫理教育就是通過專業(yè)教育與道德教育的結(jié)合來提高學(xué)生的道德素質(zhì)。
護(hù)理倫理教育包括倫理學(xué)基礎(chǔ)、原則、關(guān)系倫理、倫理教育和修養(yǎng)等內(nèi)容，因此利用護(hù)理倫理課教學(xué)契機(jī)對學(xué)生進(jìn)行道德教育最為有力，效果也更好。教師要教書育人，樹立以德為重的教學(xué)理念。而倫理教育也是對道德教育的一種補(bǔ)充，使得德育教育更加豐富、更富有時代特色。
作者體會到在授業(yè)中育人既可根據(jù)護(hù)理專業(yè)特點(diǎn)，努力挖掘其內(nèi)在教育因素，做到寓德育于智育之中，又可防止脫離專業(yè)知識教育而進(jìn)行空洞說教式的傾向。這對培養(yǎng)學(xué)生道德情感，強(qiáng)化道德意識，形成一貫的道德行為有深遠(yuǎn)的意義。
護(hù)理倫理學(xué)課程蘊(yùn)含著豐富著護(hù)理學(xué)精神和護(hù)理道德規(guī)范。教師要通過生動的事例演繹護(hù)理精神的可貴，在對學(xué)生進(jìn)行護(hù)理倫理及心理學(xué)教育中，健全他們的心里，筑起心里防御屏障，從而有利于學(xué)生的健康成長。實(shí)際教學(xué)中我們認(rèn)識到，現(xiàn)在入學(xué)的中職學(xué)生與統(tǒng)招統(tǒng)分的時期相比，學(xué)生的差異性很大，素質(zhì)有所下降，這是社會、家庭、個人經(jīng)歷背景等造成的。我們在護(hù)理倫理學(xué)教學(xué)中應(yīng)對學(xué)生思想實(shí)際，配合學(xué)校抓學(xué)生管理工作。并認(rèn)真貫徹執(zhí)行教育部曾專門制定并出臺的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生心理健康教育指導(dǎo)綱要》，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生的心理健康教育和人格教育。
護(hù)理專業(yè)學(xué)生大多數(shù)在15～20歲，這正是人的生理和心理都處于顯著變化的時期，從心理學(xué)上說，此階段的生活經(jīng)歷與環(huán)境教育對她們會產(chǎn)生重要的影響，甚至終身。我們在教育中通過護(hù)理倫理的道德教育，培養(yǎng)學(xué)生良好的人生態(tài)度、動機(jī)和人格特征，從而間接的促進(jìn)學(xué)生知識能力的獲得和智力的發(fā)展，以及學(xué)生潛力的發(fā)揮，和未來人生的順利發(fā)展。
護(hù)理倫理課中講到護(hù)理倫理學(xué)基礎(chǔ)、護(hù)理倫理范疇及護(hù)理倫理修養(yǎng)等內(nèi)容，學(xué)生要想掌握并運(yùn)用好，必須具備良好的素質(zhì)。素質(zhì)包括身體素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、勞動素質(zhì)與心理素質(zhì)，所以塑造優(yōu)秀的人才，就要從以上幾方面做起，社會、家庭、學(xué)校方方面面通過各種形式加強(qiáng)教育，培養(yǎng)學(xué)生積極的情感，體現(xiàn)自尊、自愛、自信等性格特征，更主要的是幫助其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
護(hù)理行為常常是一個人獨(dú)自進(jìn)行，這就要求護(hù)士在任何情況下都要忠實(shí)于患者的健康利益，不論何時，工作態(tài)度始終如一，盡職盡責(zé)，經(jīng)得起道德良心的檢驗(yàn)。然而由于社會、工作環(huán)境及個人自身素質(zhì)修養(yǎng)等原因，導(dǎo)致一部分護(hù)士專業(yè)學(xué)生思想不穩(wěn)定，未能做到愛崗敬業(yè)。在我校調(diào)查中，存在一個現(xiàn)象，高職護(hù)士生無論在學(xué)習(xí)自覺性、對待專業(yè)的態(tài)度及日常行為的自律性上都強(qiáng)于中專護(hù)士生，這說明基礎(chǔ)文化程度、受教育程度及學(xué)校課程設(shè)置的不同導(dǎo)致高、中職學(xué)生的區(qū)別。因此，鼓勵中等護(hù)士生不斷學(xué)習(xí)新理論、新知識、努力提高學(xué)歷層次，道德修養(yǎng)水平和人文素質(zhì)的教育刻不容緩。
目前，整體護(hù)理作為一種工作模式以為我國護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者及護(hù)理實(shí)踐者們所認(rèn)同，國家衛(wèi)生部增設(shè)了適應(yīng)醫(yī)學(xué)模式的人文科學(xué)課程，加強(qiáng)了學(xué)生實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，那么護(hù)理倫理教育融匯其他學(xué)科內(nèi)容，利用課間實(shí)習(xí)及高一屆學(xué)生進(jìn)入醫(yī)院進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)踐學(xué)習(xí)的實(shí)例經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)生中生動的講授，并在教育中注重教學(xué)生學(xué)會做人做事，使其樹立正確的專業(yè)觀、擇業(yè)觀，收到了良好的效果。
在護(hù)理倫理教育中，加強(qiáng)美學(xué)教育也是培養(yǎng)學(xué)生樹立良好的護(hù)理職業(yè)素質(zhì)，提高職業(yè)形象的一個途徑。護(hù)理美學(xué)的開展能喚起學(xué)生的同情心和責(zé)任感以及對專業(yè)事業(yè)的神圣感。我們通過加強(qiáng)形體、姿勢動作、語言等訓(xùn)練來擴(kuò)展倫理學(xué)教學(xué)的內(nèi)容，并用表演式教學(xué)法開展“培養(yǎng)良好審美情趣”為主題的講座，啟發(fā)學(xué)生在生活中感受美、創(chuàng)造美。南丁格爾說：“護(hù)士是沒有翅膀的天使，是真、善、美的化身”。這道出了護(hù)士要以美啟真、以美引善、以美怡情、以美工作。我們用身邊的例子教育學(xué)生，通過努力要具備高品位、高修養(yǎng)、高素質(zhì)的風(fēng)采。這樣的護(hù)理倫理學(xué)的教學(xué)，深受學(xué)生歡迎。
提高護(hù)理倫理學(xué)教學(xué)質(zhì)量，達(dá)到良好教學(xué)目的一個重要方面，就是提高教師的知識儲備和講課能力。實(shí)際現(xiàn)成的教材不能滿足教學(xué)需要，教師為講好課要廣泛的涉獵資料、通過網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、書刊雜志等獲得最新知識，而且教師之間要經(jīng)常在一起探討、交流授課內(nèi)容。并且要一改以往單一教學(xué)方法，采用多種教學(xué)方法，使學(xué)生們對倫理學(xué)范疇等的學(xué)習(xí)，從知曉、理解到情感內(nèi)化認(rèn)同，在外化為行動，進(jìn)而使學(xué)生的天賦和才能都得到充分的挖掘。教師要改變強(qiáng)行灌輸先入為主的習(xí)慣，而是以協(xié)調(diào)員和參與者的角色和學(xué)生共同討論問題，交流感情，這樣把倫理課和思想教育以及思想政治工作結(jié)合起來從而讓學(xué)生感知、領(lǐng)悟到倫理道德的內(nèi)涵。今天我們國家正在全面推行素質(zhì)教育，素質(zhì)教育的實(shí)質(zhì)目標(biāo)，就是要使我們的學(xué)生既學(xué)會做人又學(xué)會做事。由此說明我們的教育理念要跟上時代步伐，在任何一門知識的學(xué)習(xí)中都要滲透教書育人的思想。
在學(xué)習(xí)護(hù)理倫理學(xué)課中，學(xué)生有個困惑，即人道主義與功利主義之爭，道德和利益，奉獻(xiàn)與實(shí)惠的問題，熟人現(xiàn)象紅包問題，護(hù)士與醫(yī)生的分配不均等問題，我們在組織學(xué)生討論以上問題時，引導(dǎo)學(xué)生以良好的心里，道德品質(zhì)和健康的人格來正確認(rèn)識這些社會問題，樹立起觀念準(zhǔn)則，升華護(hù)德境界。
第3篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
摘 要 激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要職責(zé),在管理實(shí)踐中有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論三種理論在指導(dǎo)著人力資源管理的具體實(shí)踐,但在實(shí)施過程中存著一些不足。
關(guān)鍵詞 激勵理論 應(yīng)用 不足
一、激勵及其重要作用
激勵在心理學(xué)上被認(rèn)為是“持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程”。激勵是保證工作績效得以實(shí)現(xiàn)的心理基礎(chǔ)。激勵本身取決于員工的需要結(jié)構(gòu)、個性和價值觀等個人的特點(diǎn)。相對于組織其他方面的管理,現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。如何更好地激勵員工,調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造性,這是企業(yè)在激勵競爭中的的致勝王道。
二、三種不同的激勵理論及評價
在企業(yè)人力資源管理過程中,對于員工的激勵要因而人而異。這也造成了激勵管理理論的多樣性和豐富性。
(一)內(nèi)容型激勵理論
這種激勵理論著重于從人的需要的元素成分方面來闡述和說明。主要有馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的需要理論、赫茲格格的激勵保健理論。這些理論根據(jù)需要的不同種類,提出了激勵的不同方法。
1.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并進(jìn)一步將人的需要分成較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向高方向發(fā)展,這符合人的身心發(fā)展規(guī)律。在實(shí)踐中有利于我們在激勵過程中分清職工的“主導(dǎo)需要”,可以更好地激勵員工;但是這一理論的理論基礎(chǔ)是錯誤的,片面的強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)需要,而忽略了社會存在對于人的發(fā)展的作用;同時,注重人的需要結(jié)構(gòu)的縱向分析,但卻忽略了現(xiàn)實(shí)生活中人的多種需要可以并存,而且這些需要有時相互的矛盾,從而導(dǎo)致動機(jī)的斗爭。
2.ERG理論把人的需要分成生存、相互關(guān)系和成長。實(shí)際上,它與需要層次理論在本質(zhì)上是一致的。但它證明了多種需要可以同時并存,同時指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要則更為強(qiáng)烈。它沒有馬斯洛的需要層次理論那樣的嚴(yán)格的階梯式序列。這一理論,在現(xiàn)實(shí)生活中似乎更合符實(shí)際。
3.赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵因素和保健因素,這對于人力資源管理過程中的員工激勵具有重大的理論指導(dǎo)作用:要注重保健因素,為員工提供一個良好的外部環(huán)境,消除員工的不良情緒;同時在以上的基礎(chǔ)上,注重激勵因素,注意通過工作豐富化、為員工提供一個良好的自我發(fā)展和自我實(shí)在現(xiàn)的企業(yè)環(huán)境。但是這一理論實(shí)證方法存在問題,因?yàn)樗恼{(diào)查對象是學(xué)生,這一理論對于學(xué)生可能是合適的,但是卻不一定適合于員工,另外在調(diào)查過程中調(diào)查對象可能受到了自身歸因偏向(或者叫自我服務(wù)偏見)的影響。
內(nèi)容型激勵理論創(chuàng)立得相對更早,影響也很深遠(yuǎn),但大多都缺乏實(shí)證。
(二)過程性激勵理論
需要和動機(jī)是推動人們行為的動力和原因,過程激勵理論著重于研究需要如何產(chǎn)生動機(jī),動機(jī)引起行為,并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。這主要有弗洛姆的期望理論,亞當(dāng)斯公平理論、認(rèn)知評價理論、目標(biāo)設(shè)置理論及強(qiáng)化理論等。
1.期望理論的關(guān)鍵是了解個人目標(biāo)以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個權(quán)變模型,期望理論認(rèn)識到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵機(jī)制。同時在這一激勵模型中,考慮員工的績效常常過分簡單的把它看成能力與激勵相互作用的結(jié)果,這在大多數(shù)情況下,似乎并不合符情理,因?yàn)樗麤]有考慮到現(xiàn)實(shí)生活中的機(jī)會不平等的情況。似乎考慮員工的績效除了考慮能力和激勵的相互作用之外,還等考慮到機(jī)會問題。績效應(yīng)該是能力、激勵和機(jī)會這三者的函數(shù)。
2.亞當(dāng)斯的公平理論:亞當(dāng)斯認(rèn)為職工的工作動機(jī)不受到自己所得的絕對報酬的影響,而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收入)的影響。人們會自覺不自覺地把自己付出的勞動與自己所得的報酬相比較。除了這種橫向的比較外,還有與個人前后的歷史相比較。工人不僅關(guān)自己經(jīng)過努力所得的報酬的絕對數(shù)量,而且也關(guān)心自己所得的報酬與他人所得的報酬間的關(guān)系。當(dāng)人感覺到自己的投入與產(chǎn)出比和其他人的投入與產(chǎn)出比不相符時,就會產(chǎn)生緊張感。這種理論從實(shí)踐來看,確實(shí)得到了廣泛的支持,但一些關(guān)鍵的問題仍然不清晰。
3.認(rèn)知評價理論:這一理論認(rèn)為,更多的采用外部激勵,如工資、獎金等可能會降低動機(jī)的總體水平。從歷史上看,內(nèi)部激勵(由工作自身所引起)獨(dú)立于外部激勵而存在,但是認(rèn)知評價理論卻認(rèn)為,企業(yè)把外部報酬作為員工良好績效的一種激勵時,那么來自于由工作自身所引起的內(nèi)部激勵就會減少,降低員工的從事這項工作的內(nèi)部滿意度。因而許多這一理論的支持者認(rèn)為,在薪資管理過程中,工資不應(yīng)隨績效的變化而變化。這一理論在現(xiàn)實(shí)生活中有許多的支持者,但是有一些事實(shí)卻明顯與其不相符,比如,許多員工隨著所從事的工作的績效的增長,他們要求加薪,這是因?yàn)樾剿母叩捅豢闯缮矸?、能力、地位的象征?/p>
4.強(qiáng)化理論:這一理論是與目標(biāo)設(shè)置理論相對的,前者是一種認(rèn)知的觀點(diǎn),他假設(shè)的是一個人的目標(biāo)指引他的行為,但是強(qiáng)化理論卻認(rèn)為,行為是靠強(qiáng)化而獲得。強(qiáng)化理論認(rèn)為沒有必要關(guān)注人的內(nèi)部環(huán)境狀況,控制人的行為的是外部強(qiáng)化物。強(qiáng)化理論沒有考慮到引發(fā)行為的因素,所以嚴(yán)格地講,它不是一種強(qiáng)化理論,但是確實(shí)也為我們在實(shí)際工作中如何去控制人的行為提供了一種良好的分析工具。事實(shí)上,有許多的研究者試圖用認(rèn)知的框架來解釋行為強(qiáng)化這一現(xiàn)象。
(三)綜合激勵理論模型
隨著時代的發(fā)展,出現(xiàn)了越來越多的激勵理論,這一方面說明了心理學(xué)理論應(yīng)用研究的進(jìn)步,但是從另一方面來講,這樣只能使問題更加復(fù)雜化。有許多的科研工作者們在這一方面做出了巨大的努力,試圖對以往的激勵理論進(jìn)行整合。在這一方面,主要是以加拿大學(xué)者羅伯特•浩斯和波特爾為代表。這些激勵模型不但考慮到外部激勵,而且也同時考慮到內(nèi)部激勵。在現(xiàn)實(shí)生活中更符合實(shí)際。
三、現(xiàn)代企業(yè)在激勵實(shí)踐中的問題及對策
在管理實(shí)踐中我們看到,正是由于科學(xué)研究的深入,管理水平的提高,科學(xué)研究成果引入管理實(shí)踐,激勵理論的進(jìn)一步豐富,才有了當(dāng)今天社會經(jīng)濟(jì)的飛速進(jìn)步。但是企業(yè)人力資源管理過程中還存在著許許多多的有關(guān)于激勵方面的問題:
1.少數(shù)企業(yè)仍然把人力資源管理簡單化為人事管理,在激勵方面,主要是注重了微觀,而沒有注重于宏觀,尤其是沒有在人力資源管理中結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略,進(jìn)行主要戰(zhàn)略性激勵,缺乏目標(biāo)感和方向感。
2.只注重了人力資源激勵的管理激勵方面的研究,而很少關(guān)注于制度激勵層面 。我們平時更多的是關(guān)注于激勵因素、過程和機(jī)制的理論,而對于經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵的制度屬性和制度安排卻很少去研究。實(shí)際上制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面,不可分割。企業(yè)中每個員工都是不同的復(fù)雜的個體,他們都有自己的情感、欲望,同時他們的需要也因時、因地、因人而變。因而,對于這些不同的個體,我們在人力資源管理過程中,要運(yùn)用政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科知識,采用不同的方法來激勵他們,來調(diào)動他們從事這項工作或事業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這就是管理激勵?！斑@種激勵方式是一種不平等的、非平衡式的方式來實(shí)現(xiàn)激勵所內(nèi)含的民主性質(zhì)和人本化要求?！钡前凑战?jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),經(jīng)濟(jì)行為是在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益的最大化,因而在企業(yè)人力資源管理過程中,要按照“一視(都是經(jīng)濟(jì)人)同仁(都受到制度的約束)”的公平原則來設(shè)計、組織和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵制度,并在整人組織范圍內(nèi)實(shí)施。
3.沒有注意到人力資源管理過程中在員工的激勵方面,激勵理論具有東西方文化的差異性,比如在西方強(qiáng)調(diào)“契約制度”,而在東方文化中強(qiáng)調(diào)的是“人倫綱常”。由于文化方面的差異,因而我們在管理的過程中不能對西方的激勵理論照搬照抄,而應(yīng)該考慮到東方文明、東方人的思維的特性,在此基礎(chǔ)上采用不同的激勵方法。無論是制度激勵還是管理激勵,都實(shí)際上是人力資源激勵管理活動在市場經(jīng)濟(jì)具體文化背景下的理論反映。
4.在人力資源管理激勵過程中,忽視了差別化管理,沒有考慮到被激勵者的實(shí)際需要,這樣就大大降低了激勵的效果,因?yàn)?對于被激勵者來講,組織給其提供的獎勵有時并不符合他的需要。因而,在人力資源激勵管理過程中,對于員工的激勵要因人而異,不能一刀切。
5.另一方面,在人力資源的激勵過程中,有許多的組織或企業(yè)的激勵制度并沒的起到真正意義上的激勵作用。比如,有許多的單位除了規(guī)定企業(yè)員工的基本工資以外,到年終的時候,都會分發(fā)獎勵(主要是獎金),這樣就使得獎勵成為企業(yè)員工的“附屬工資”,沒有起到激勵的作用。更為可怕的是,當(dāng)這一制度一實(shí)施,那么一旦出現(xiàn)以后對某些員工停發(fā)獎金的情況,還會造成員工的不滿,從而降低了他們的內(nèi)部滿意度。
6.在激勵的過程中,沒有很好地把物質(zhì)獎勵與精神激勵、個人獎勵與團(tuán)體獎勵相結(jié)合。有的企業(yè)或單位甚至片面地強(qiáng)調(diào)某一方面。這要求企業(yè)在做好薪酬管理工作的同時,加強(qiáng)企業(yè)文化,企業(yè)凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和對人才的吸引力、凝聚力,用精神激勵為物質(zhì)激勵(主要是薪酬和獎金)提供強(qiáng)有力的支撐。
7.企業(yè)的業(yè)績沒有與報酬很好的掛鉤、激勵計劃不易于被員工所理解這都會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作動力下降。同時,有些單位沒有穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn),有些員工擔(dān)心其工作的績效長期超過既定標(biāo)準(zhǔn)后,企業(yè)會降低激勵率或提高標(biāo)準(zhǔn),因而常常導(dǎo)致企業(yè)激勵計劃的失敗 。因此,我們在人力資源激勵管理過程中,要制定穩(wěn)定的,易于理解的績效標(biāo)準(zhǔn),并確保這些標(biāo)準(zhǔn)被執(zhí)行。
8.平均主義十分的嚴(yán)重。雖然經(jīng)過了三十多年的改革開放,一些企業(yè),如國有企業(yè)在薪酬方面的平均主義十分嚴(yán)重。職工工資的獎勵差距拉不開,干好干壞一個樣,干多干少一個樣,甚至干與不干一個樣。同時,企業(yè)的獎金、補(bǔ)貼種類繁多,發(fā)放也很隨意,往往沒有起到激勵的作用 ,常常出現(xiàn)獎金成為“附加工資”的情況。因此,必須深化企業(yè)或組織的分配制度的改革,實(shí)行以崗位工資制為主,以技能工資制為輔,并且在工資的發(fā)放過程中,保持較高的績效工資比例,真正開發(fā)出薪酬的激勵作用。清理現(xiàn)有的獎金和津貼項目,把其納入工資。
參考文獻(xiàn):
[1]李寶元.現(xiàn)代組織人力資源管理要義探析.北京:北京師范大學(xué)學(xué)報(社科版).2003.
第4篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
關(guān)鍵詞：動機(jī)；初中教學(xué)；策略
教育工作所面對的對象是有理智、有情感的人。人的行為受到需求、動機(jī)等心理因素的直接影響。在初中教學(xué)效果的研究中，對初中生心理發(fā)展特點(diǎn)的把握是非常必要的。初中生處于心理體系逐漸發(fā)展的階段，自我認(rèn)知能力相較于小學(xué)有了較大的發(fā)展，自我概念和個性體系也開始不斷發(fā)展，但由于生理年齡的原因，其自我概念和個性體系尚未成熟和穩(wěn)固，人生觀、世界觀和價值觀也處于形成和發(fā)展的初期，對事物的認(rèn)識不穩(wěn)定，因此在學(xué)習(xí)生活中往往容易表現(xiàn)出自制能力較差、情緒性明顯、容易受到所在社會環(huán)境影響等特點(diǎn)。因此，了解有關(guān)學(xué)習(xí)動機(jī)的理論，引導(dǎo)學(xué)生形成正確的學(xué)習(xí)動機(jī)，對初中教學(xué)活動的效果將起到重要作用。
一、影響初中生學(xué)習(xí)的主要動機(jī)
心理學(xué)認(rèn)為，動機(jī)是為實(shí)現(xiàn)一定的目的而行動的原因。人的任何行為背后都有一定的原因，這個原因就是行為動機(jī)。引發(fā)人的動機(jī)的發(fā)生有內(nèi)在條件和外在條件兩類，內(nèi)在條件往往是人的需要，外在條件是外部的誘因[1]。學(xué)生愛學(xué)和厭學(xué)的背后也都存在著相應(yīng)的動機(jī)。對于初中生來講，引發(fā)其學(xué)習(xí)的內(nèi)部條件主要是其對未知世界知識的需求及好奇、探索的天性；外在誘因則主要是老師的表揚(yáng)、贊許，同學(xué)的羨慕，家長的期望和鼓勵等。動機(jī)可以分為生理性動機(jī)和社會性動機(jī)，由于社會性動機(jī)具有持久性的特征，因此對初中生來講社會性動機(jī)對其學(xué)習(xí)行為的影響更大。影響初中生的社會動機(jī)主要有：
好奇、探索動機(jī)：個體對新奇事物天生具有探索、操弄的內(nèi)在動力。心理學(xué)研究認(rèn)為個體在幼小時對事物的好奇心比長大后更強(qiáng)烈。初中學(xué)生的生理年齡決定了他們處于對事物的好奇心比較重、探索欲望比較強(qiáng)的階段。因此初中學(xué)生對自然科學(xué)和社會科學(xué)的求知欲望都比較強(qiáng)烈。
成就動機(jī)：個體愿意承擔(dān)責(zé)任、渴望完成困難的任務(wù)或解決問題、獲得成功的欲求。具有高成就動機(jī)的學(xué)生對優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成績有強(qiáng)烈的渴望，總是為自己設(shè)立有一定難度的目標(biāo)，喜歡獨(dú)立學(xué)習(xí)和解決問題，希望做到最好。
遠(yuǎn)景性學(xué)習(xí)動機(jī)：學(xué)習(xí)動機(jī)分為直接近景性動機(jī)和間接遠(yuǎn)景性動機(jī)[2]，其中遠(yuǎn)景動機(jī)處于學(xué)習(xí)動機(jī)系統(tǒng)的主導(dǎo)地位，遠(yuǎn)景動機(jī)主要受人的高層次需求即理想、人生觀、價值觀的支配。
二、激發(fā)初中生學(xué)習(xí)動機(jī)的策略
（1）驅(qū)力和誘因共同運(yùn)用，激發(fā)學(xué)生的好奇動機(jī)。內(nèi)在條件上，對學(xué)生的好奇天性加以適當(dāng)?shù)墓膭詈鸵龑?dǎo)，通過知識的傳輸滿足學(xué)生對知識的渴求。外部條件上，充分重視誘因?qū)W(xué)習(xí)動機(jī)的激發(fā)。在教學(xué)活動中，老師講課生動有趣、富有人格魅力、老師的贊揚(yáng)和鼓勵、多媒體等先進(jìn)教學(xué)手段都能成為初中生對課程感興趣、激發(fā)好奇心的誘因。
（2）注重激發(fā)學(xué)生的成就感，激發(fā)成就動機(jī)。初中生的自我意識已逐漸發(fā)展起來，因此對成就的感覺已經(jīng)較為強(qiáng)烈。成就動機(jī)強(qiáng)的學(xué)生具有學(xué)習(xí)的積極性和主動性。但高成就動機(jī)不是天然形成的，因此教師要注重對學(xué)生成就動機(jī)的激發(fā)。首先學(xué)習(xí)目標(biāo)的難度要適當(dāng)，過難的目標(biāo)容易使人產(chǎn)生挫敗感，削弱成就動機(jī)。其次，教師可以利用學(xué)習(xí)競賽激發(fā)學(xué)生的好勝心理。再次，善于利用適當(dāng)?shù)莫剳汀Ｗ詈?，利用教師或成功人才的榜樣力量激發(fā)學(xué)生。
（3）通過世界觀、人生觀的正確引導(dǎo)，激發(fā)遠(yuǎn)景動機(jī)。初中學(xué)生的人生觀、世界觀和價值觀正處于形成初期，教師和家庭對其的正確引導(dǎo)，將有助于學(xué)生樹立正確的理想和價值信念，有助于學(xué)生正確的遠(yuǎn)景學(xué)習(xí)動機(jī)的形成。
（4）注重學(xué)生的動機(jī)差異，做到因材施教。初中生群體雖然年近相仿，但是個體差異卻比較大，需求和動機(jī)會有較大的差別，因此在教學(xué)中教師應(yīng)做到因心施教、因齡施教、因性施教，因材施教[3]，制定因人而異的學(xué)習(xí)目標(biāo)。
（5）注重動機(jī)強(qiáng)化理論的運(yùn)用。心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人類的行為是一種由于受到外界的刺激而使得反應(yīng)不斷被強(qiáng)化和弱化的過程[4]。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化兩種。在對初中學(xué)生的動機(jī)激發(fā)中，要根據(jù)不同的對象采取不同的強(qiáng)化手段。強(qiáng)化物的運(yùn)用上，多用正強(qiáng)化，慎用負(fù)強(qiáng)化。
參考文獻(xiàn)：
[1]葉奕乾，何存道，梁寧建.普通心理學(xué)[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2004.
[2][3]譚頂良. 高等教育心理學(xué)[M].南京：河海大學(xué)出版社，2002.
第5篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
1．教學(xué)方法單調(diào)。目前，高職院校行政管理學(xué)課堂教學(xué)主要的教學(xué)方法還是講授法，即運(yùn)用簡練、準(zhǔn)確、生動、形象的語言，對概念、原理和規(guī)律進(jìn)行闡述，其信息量大、教學(xué)效率高、系統(tǒng)性強(qiáng)、適用范圍廣。但弊病是“呆板、單調(diào)，教師在課堂上唱獨(dú)角戲，照本宣科，把教學(xué)大綱規(guī)定的知識內(nèi)容單向地灌輸給學(xué)生，這就是所謂“注入式”教學(xué)?！保?］因而導(dǎo)致學(xué)生漸漸喪失了學(xué)習(xí)這門課的主動性和積極性。
2．教學(xué)內(nèi)容枯燥。行政管理學(xué)教學(xué)內(nèi)容理論性很強(qiáng)，知識間的邏輯聯(lián)系緊密。這種教材導(dǎo)致教學(xué)過程“并不十分重視培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力，而往往都偏重于理論知識的灌輸?！保?］教學(xué)內(nèi)容形象性和生動性較差，缺乏靈活性，對學(xué)生持續(xù)性的新鮮感和滿足感不夠，易使學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)懶惰心理，久而久之，教學(xué)過程中學(xué)生會感到死氣沉沉，萬馬齊喑的氣氛。同時，由于缺乏人性化管理能力培養(yǎng)，學(xué)生也缺乏對人性化管理的實(shí)踐。
3．教學(xué)目標(biāo)模糊。雖然高職院校是以就業(yè)為導(dǎo)向，但行政管理專業(yè)教學(xué)目標(biāo)的就業(yè)方向往往不明確。教師不知道以掌握理論知識為重點(diǎn)還是以掌握實(shí)踐技能為重點(diǎn)，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)過程中往往注重理論知識的記憶和背誦，而缺少實(shí)踐技能的掌握?？己艘岳碚撝R的熟練掌握評價學(xué)習(xí)的效果，忽視實(shí)踐技能的檢驗(yàn)，導(dǎo)致學(xué)生理論知識強(qiáng)，而實(shí)踐能力差。
二、高職院校行政管理學(xué)教學(xué)方法的探討
1．革新教學(xué)方法。在教學(xué)方法改革的大潮中，講授法仍然是教學(xué)中重要的方法之一，我們不應(yīng)棄如敝屣，而應(yīng)優(yōu)化發(fā)展，教師可以激發(fā)學(xué)生興趣，給學(xué)生營造一個寬松、民主的學(xué)習(xí)環(huán)境，提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。在教學(xué)中教師可通過捕捉身邊的事物，創(chuàng)設(shè)情景，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。同時，通過組織課外學(xué)習(xí)活動，讓學(xué)生學(xué)習(xí)更為自主。不僅如此，利用學(xué)生年齡特征和課程實(shí)踐性特點(diǎn)，還應(yīng)該將教學(xué)從課內(nèi)向課外延伸，如組織公司經(jīng)營沙盤模擬賽、市場調(diào)查、信息等方式。同時，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)法，目前“項目驅(qū)動，任務(wù)引領(lǐng)”式教學(xué)方法就是實(shí)踐教學(xué)法的重要發(fā)展。應(yīng)開展企業(yè)經(jīng)營仿真決策訓(xùn)練，使學(xué)生運(yùn)用所學(xué)基本管理理論和方法，對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營決策的進(jìn)行實(shí)踐性嘗試。通過干任務(wù)、做項目，提高感性認(rèn)識，增強(qiáng)理性理解，應(yīng)與政府部門、企業(yè)等建立實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)去頂崗實(shí)習(xí)，親身體驗(yàn)行政管理工作。邀請企業(yè)家來校講課，安排學(xué)生和企業(yè)家交談對話，使學(xué)生更加清楚企業(yè)和社會對人才的需求情況，了解企業(yè)運(yùn)作模式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和方向性。
2．改革教學(xué)內(nèi)容。行政管理學(xué)是適應(yīng)管理工作的實(shí)際特點(diǎn)而產(chǎn)生的一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的課程。首先，教師要分析教學(xué)內(nèi)容，明確規(guī)定教學(xué)內(nèi)容的范圍、深度和揭示教學(xué)內(nèi)容各組成部分之間的聯(lián)系，以保證達(dá)到教學(xué)最優(yōu)化的內(nèi)容效度。其次，教學(xué)內(nèi)容要反映行政管理學(xué)研究領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)、熱點(diǎn)問題，跟蹤國、內(nèi)外相關(guān)問題的發(fā)展，使學(xué)生及時了解相關(guān)現(xiàn)象和實(shí)質(zhì)。通過一個熱點(diǎn)的分析，一個問題的討論，激發(fā)學(xué)生理性的思考，促使學(xué)生深入的辯論。最后，教師有意識地讓學(xué)生提前接受實(shí)踐訓(xùn)練，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，強(qiáng)化理論與實(shí)踐的密切聯(lián)系，使課堂應(yīng)顯現(xiàn)著生命的靈動。但作為高職院校的學(xué)生，知識掌握的深度和廣度，邏輯力、思維力有待提高，作為輔助、補(bǔ)充的教學(xué)方法不應(yīng)過多，否則會使學(xué)生在處理實(shí)際問題時，難以鍛煉和展示出自身的能力素質(zhì)。
第6篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
關(guān)鍵詞：管理素質(zhì)教育觀 案例教學(xué) 案例選擇
中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）05（b）-0093-02
當(dāng)代大學(xué)生必備的基本素質(zhì)，加強(qiáng)大學(xué)生管理素質(zhì)教育是適應(yīng)未來社會發(fā)展的必然要求。為了強(qiáng)化未來管理者管理素質(zhì)教育，各個高等院校越來越重視管理素質(zhì)教育，《管理學(xué)》作為管理素質(zhì)教育的基礎(chǔ)課程，有利于強(qiáng)化大學(xué)生管理理論知識，有利于提升大學(xué)生管理技能，有利于培養(yǎng)大學(xué)生正確的管理理念，有利于形成大學(xué)生正確的管理態(tài)度。因此，高校教師應(yīng)該根據(jù)時代的變化進(jìn)行一些列的改革，包括課程內(nèi)容體系的重建、教學(xué)方法和考核方法的改革，探索符合管理素質(zhì)培養(yǎng)規(guī)律的教學(xué)模式，更新當(dāng)代大學(xué)生的管理理論知識，提升其管理綜合能力和水平。
在這種教育觀的影響下，管理學(xué)教學(xué)的方式也相應(yīng)的發(fā)生改變，于是，案例教學(xué)成為管理學(xué)教學(xué)中的一個主要方法。它與傳統(tǒng)教學(xué)方式完全不同的教學(xué)方法。它將原有的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)作為課程資源納入課堂，學(xué)生在案例的討論、角色的扮演中，對管理知識有了更深入的理解，其實(shí)踐能力也得到了充分的鍛煉。
1 管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇常見的問題
在案例教學(xué)中，教師經(jīng)常會面臨一個常見現(xiàn)象，就是學(xué)生面對一個案例往往不知如何下手。在理論依據(jù)的選擇漫無頭緒的時候，學(xué)生一般會根據(jù)自身生活經(jīng)驗(yàn)憑直覺入手，使得案例教學(xué)的實(shí)際意義大打則扣。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根本原因就是案例選擇出現(xiàn)了問題。案例選擇直接決定了案例教學(xué)成功與否。案例選擇不科學(xué)，不僅削弱學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，而且限制了學(xué)生思考。案例選擇常見問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1 案例選擇缺乏系統(tǒng)性
傳統(tǒng)的案例教學(xué)雖然也關(guān)注案例選擇，但是沒有從案例組合的角度來選擇案例。學(xué)生不能系統(tǒng)認(rèn)識和把握，降低了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。在管理學(xué)教學(xué)過程中，教師通常注重單個案例的選擇，但是對課程案例缺乏系統(tǒng)思考，不能將單個的案例有機(jī)地組合起來。在有的教材雖然考慮了案例的組合問題，但是各個案例之間、案例與理論知識之間缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。所以呈現(xiàn)給學(xué)生的是單個的、分散的幾乎沒有關(guān)聯(lián)的案例。
1.2 案例選擇脫離實(shí)際
常見的案例教學(xué)容易脫離實(shí)際，既沒有充分考慮教學(xué)對象缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也沒有聯(lián)系我國實(shí)際國情，有的與教學(xué)知識也沒有緊密聯(lián)系。在管理學(xué)教學(xué)過程中，有的教師引用現(xiàn)成的西方案例，脫離了國情、文化、法律及制度環(huán)境。有的教師引用經(jīng)典大型綜合案例，完全不顧學(xué)生的感受，學(xué)生不知所措，根本不可能思考討論，導(dǎo)致案例教學(xué)困難重重。
1.3 案例選擇過于陳舊
在案例教學(xué)中還有一個常見現(xiàn)象就是選擇的案例過于成舊，影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，達(dá)不到教學(xué)效果。在管理學(xué)案例教學(xué)過程中，有的教材還在使用上個世紀(jì)的案例，雖然說有些知識點(diǎn)原理是相同的，但是由于案例不新穎難有吸引力，學(xué)生看到過時的案例會覺得索然無味，同時，案例所處的時代環(huán)境特征不同，根本就無法實(shí)現(xiàn)案例的教學(xué)目的和效果。
1.4 案例選擇數(shù)量不足
教師在案例教學(xué)中，符合標(biāo)準(zhǔn)的案例數(shù)量不夠。在管理學(xué)案例教學(xué)過程中，教師為了保證案例教學(xué)的教學(xué)效果，既要考慮教學(xué)的整體進(jìn)度安排，還要考慮學(xué)生的理解能力，同時還得兼顧案例自身實(shí)用性?？紤]到眾多的影響因素，可供選擇使用的案例就會受到限制，導(dǎo)致案例選擇數(shù)量嚴(yán)重不足。
2 管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)
案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)決定了案例的質(zhì)量，關(guān)于管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)外不同學(xué)者看法不盡相同。在羅伯特?T?戈倫比威斯基（Robert.T. Golembiewski）看來，案例選擇有四條標(biāo)準(zhǔn)：案例的現(xiàn)實(shí)性、案例的可操作性、案例的典型性、案例的實(shí)踐性。國內(nèi)管理案例庫專家張麗華從單個案例的選擇提出了三個標(biāo)準(zhǔn)：符合教學(xué)目標(biāo)、難易適中、適用。這些觀點(diǎn)所討論的案例選擇原則對案例教學(xué)中單個案例的選擇具有很好的指導(dǎo)意義。但是，在管理學(xué)案例教學(xué)過程中，教師還應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注案例的組合問題?？偟膩碚f，案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括：目標(biāo)性、現(xiàn)實(shí)性、典型性、可操作性、新穎性、關(guān)聯(lián)性。
2.1 案例的目標(biāo)性
管理學(xué)案例教學(xué)的目標(biāo)是強(qiáng)化知識的理解和運(yùn)用，有利于管理素質(zhì)的培養(yǎng)。因此管理學(xué)案例的選擇應(yīng)針對具體的教學(xué)目標(biāo)，圍繞相關(guān)管理知識，既不能面面俱到，也不能濫竽充數(shù)。每個章節(jié)所選擇的案例，必須與相關(guān)的理論知識直接相關(guān)，以利于學(xué)生對每一章節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)的理解。
2.2 案例的現(xiàn)實(shí)性
案例必須符合客觀實(shí)際，不僅要真實(shí)可靠，而且要貼近生活。管理學(xué)案例的選擇，要接近現(xiàn)實(shí)生活，有血有肉，真實(shí)可靠，不能胡編亂造，同時案例要盡量從本地出發(fā)，貼近受教育者的現(xiàn)實(shí)生活。發(fā)生在學(xué)生身邊的案例，對學(xué)生來說更有吸引力和說服力，學(xué)生覺得更可信、容易理解。
2.3 案例的典型性
為了實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，選擇的案例必須典型，具有代表性。案例源于生活又高于生活，為了讓案例很好地體現(xiàn)相關(guān)知識，必要的加工處理也是允許的。案例內(nèi)容結(jié)合教學(xué)知識，提煉加工，做成經(jīng)典案例。管理學(xué)經(jīng)典案例，對學(xué)生來說能夠舉一反三、在實(shí)踐中融會貫通，有利于管理素質(zhì)的提升
2.4 案例的操作性
管理學(xué)案例的選擇必須具有可操作性。復(fù)雜的案例、西化的案例很容易讓學(xué)生無所適從。管理學(xué)案例必須考慮學(xué)生沒有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)實(shí)情況，選擇一些簡潔、條理分明、事件清晰的、貼近現(xiàn)實(shí)的、與理論知識直接相聯(lián)系的小難度案例的案例。學(xué)生易于學(xué)習(xí)討論，有利于提升學(xué)習(xí)信心激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
2.5 案例的新穎性
陳舊的案例讓人索然無味，新穎的案例讓人興趣盎然。所以管理學(xué)案例教學(xué)中必須選擇反映社會熱點(diǎn)焦點(diǎn)的全新案例，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望。當(dāng)然，管理領(lǐng)域也不乏經(jīng)久不衰經(jīng)典案例，但是選擇經(jīng)典案例時也要新的內(nèi)涵，符合時代特色。一句話，管理學(xué)案例要與時俱進(jìn)。
2.6 案例的關(guān)聯(lián)性
案例的關(guān)聯(lián)性不僅是指案例與知識的關(guān)聯(lián)，也指案例之間組合邏輯。在管理學(xué)案例教學(xué)中，將多個案例依據(jù)內(nèi)在的邏輯關(guān)系組合成幾個專題，案例之間內(nèi)在的理論聯(lián)系能夠激發(fā)學(xué)生對案例學(xué)習(xí)的興趣，比傳統(tǒng)的單個分散案例教學(xué)更有說服力，教學(xué)效果更好。
3 管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇的方法
3.1 總體教學(xué)規(guī)劃
在管理學(xué)教學(xué)實(shí)踐中，要找到現(xiàn)成的管理學(xué)教學(xué)案例并不是很難，但是對于教師來說，要保證管理學(xué)的教學(xué)實(shí)效性，需進(jìn)行總體教學(xué)規(guī)劃。首先要明確教學(xué)目標(biāo)，然后對教學(xué)的內(nèi)容安排、重點(diǎn)難點(diǎn)的確立進(jìn)行總體設(shè)計。教學(xué)案例的選擇與安排，最終也是為了服務(wù)于教學(xué)目標(biāo)。
案例的總體教學(xué)規(guī)劃，不僅要考慮案例的位置、多少、大小、難易程度，還需從案例組合的角度進(jìn)行系統(tǒng)思考。管理學(xué)案例教學(xué)，根據(jù)教材內(nèi)容體系（總論、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新）可以分為六個專題，每個專題下的案例與所涉及的理論直接相關(guān)，每個專題之下的案例賦予內(nèi)在的邏輯因果關(guān)系，這樣學(xué)生就有可能去琢磨案例之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，給了學(xué)生更大的思考空間。在具體案例安排上，每章每節(jié)應(yīng)該有一個難易適中的開篇案例，學(xué)習(xí)之中，結(jié)合簡潔的案例進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，經(jīng)過理論學(xué)習(xí)之后，應(yīng)該有一個相對難一些的案例強(qiáng)化理論的學(xué)習(xí)。慮到管理學(xué)教學(xué)對象都是沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的低年級大學(xué)生，每個專題、每個章節(jié)的案例都應(yīng)該遵循由易到難、由短到長循序漸進(jìn)的原則，案例教學(xué)貫穿整個教學(xué)過程之中。
3.2 單個案例的選擇
按照總體教學(xué)規(guī)劃，教師需要針對具體內(nèi)容單個案例的選擇，教師首先要清楚通過該案例的討論讓學(xué)生學(xué)習(xí)或掌握什么等，然后再來具體篩選單個案例。單個案例的選擇必須遵循現(xiàn)實(shí)、典型、新穎、可操作的原則，結(jié)合具體理論知識內(nèi)容進(jìn)行合理取舍。案例后面的問題，則應(yīng)該圍繞主要知識點(diǎn)，以便于學(xué)生分析思考。
單個案例的選擇，不經(jīng)要考慮具體內(nèi)容結(jié)合簡潔案例，而且每章每篇之后則需引入綜合案例。簡潔案例圍繞具體的知識點(diǎn)，綜合案例則要體現(xiàn)章節(jié)的主要知識，使抽象的理論寓于具體的案例之中。簡潔案例應(yīng)該源自生活、離大學(xué)生很近，而綜合案例則應(yīng)該是具有一定代表性的典型案例，通過簡潔案例的討論學(xué)習(xí)，使大學(xué)生掌握具體的理論知識。通過綜合案例的分析討論，使大學(xué)生有一個自主思考的空間，有利于挖掘?qū)W生潛能，強(qiáng)化知識的理解，從而提升大學(xué)生對知識的理解和運(yùn)用能力，強(qiáng)化大學(xué)生管理素質(zhì)。
4 結(jié)論
綜上所述，管理學(xué)案例教學(xué)中，案例的選擇不僅要考慮案例的位置、多少、大小、難易程度，還需從案例組合的角度進(jìn)行系統(tǒng)思考。案例選擇必須遵循目標(biāo)性、現(xiàn)實(shí)性、典型性、可操作性、新穎性、關(guān)聯(lián)性六個基本原則，能有效避免管理學(xué)教學(xué)過程中常見的問題。相對于傳統(tǒng)的簡單案例教學(xué)有更好的效果，能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情、挖掘?qū)W生潛能，強(qiáng)化大學(xué)生管理素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)
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第7篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
一、考試要求
• 能準(zhǔn)確地了解管理思想發(fā)展史中的重要時間、主要學(xué)派、重要人物及其主要貢獻(xiàn)
• 能比較準(zhǔn)確地理解管理學(xué)中的基本概念、特點(diǎn)以及影響因素
• 能系統(tǒng)地了解管理學(xué)中基本理論的主要內(nèi)容、了解各項管理職能的基本內(nèi)容和原則
• 能靈活運(yùn)用所掌握的管理學(xué)中的基本理論和原則，分析、解決管理實(shí)際問題，對管理的基本工作能進(jìn)行綜合歸納
• 熟練運(yùn)用管理學(xué)中的各種分類方法和工具，掌握計劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)、控制中的常用方法
二、考試內(nèi)容
• 管理與管理學(xué)
掌握：管理的定義、性質(zhì)及管理的職能
• 管理理論的形成和發(fā)展
認(rèn)識：主要管理理論形成的時間、研究重點(diǎn)、特點(diǎn)以及相關(guān)代表人物及其理論貢獻(xiàn)
理解：現(xiàn)代管理理論主要學(xué)派的主要思想和代表人物
掌握：泰勒的科學(xué)管理理論；法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織體系理論；梅奧的人際關(guān)系學(xué)說；巴納德的社會系統(tǒng)理論
• 決策
理解：決策的基本特征與基本要素
掌握：決策的基本概念；決策的分類；決策的過程；集體決策方法
應(yīng)用：有關(guān)活動方案的決策方法
• 計劃
認(rèn)識：計劃組織實(shí)施的方法
理解：計劃的概念、性質(zhì)、作用與類型
掌握：計劃的編制過程；目標(biāo)管理的過程；
• 組織
理解：組織、組織設(shè)計的含義；組織結(jié)構(gòu)的特性；組織設(shè)計的任務(wù)原則
掌握：組織部門化的基本形式及其優(yōu)缺點(diǎn)；組織的層級化與管理幅度
應(yīng)用：應(yīng)用組織理論分析問題
• 人力資源管理
理解：人力資源計劃的任務(wù)
掌握：人員配備的原則；績效評估的含義、程序與方法
• 組織變革與組織文化
認(rèn)識：組織變革的一般規(guī)律
理解：組織變革的動因；組織變革的阻力及其管理
掌握：組織變革的含義；組織變革的內(nèi)容；組織變革的類型與目標(biāo)；組織文化的概念及其主要特征；組織文化的內(nèi)容與功能
• 領(lǐng)導(dǎo)
理解：領(lǐng)導(dǎo)的定義；領(lǐng)導(dǎo)的作用以及的權(quán)利基礎(chǔ)
掌握：領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型；領(lǐng)導(dǎo)方式行為理論；領(lǐng)導(dǎo)方式情景論
應(yīng)用：應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論分析問題
• 激勵
認(rèn)識：激勵的的一般形式和實(shí)務(wù)
理解：激勵的概念與對象
掌握：激勵的內(nèi)容理論；激勵的過程理論；激勵的強(qiáng)化理論
應(yīng)用：應(yīng)用激勵理論及激勵的形式與方法分析問題
10 、控制與控制過程
理解：控制的的必要性；
掌握：控制的類型；控制的過程；有效控制的特征
11 、 管理的創(chuàng)新職能
認(rèn)識：創(chuàng)新職能的基本內(nèi)容
理解：創(chuàng)新的概念；創(chuàng)新的類別與特征
掌握：創(chuàng)新的過程；創(chuàng)新活動的組織
三、考試題型
1 、單項選擇題：約 30 分
2 、多項選擇題：約 20 分
3 、簡答題： 約 30 分
4 、論述題： 約 20 分
5 、計算分析題：約 30 分
6 、案例分析題：約 20 分
試題難易比例：較容易題約 40% ，中等難度題約 50% ，較難題約 10% 。
參考用書： 周三多主編 管理學(xué) 北京：高等教育出版社 第二部分：建筑施工（ 150 ）
一、考試要求
1. 了解各主要工種工程的施工工藝原理和施工中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；
2. 掌握施工組織設(shè)計的原理和編制單位工程施組織設(shè)計的方法，并能對各種施工方案的技術(shù)可行性和經(jīng)濟(jì)合理性進(jìn)行初步分析；
3. 具有綜合運(yùn)用各門學(xué)科知識組織施工和分析解決土木工程施工一般技術(shù)問題的能力，對現(xiàn)行施工規(guī)范應(yīng)有所了解。
二、考試內(nèi)容
1. 土方工程 （ 25 ）
（ 1 ）了解土的工程分類和性質(zhì) ; 掌握場地平整和基坑 ( 槽 ) 土方量計算的方法 .
（ 2 ）了解影響邊坡失穩(wěn)的內(nèi)外因素，掌握填土的質(zhì)量要求及檢驗(yàn)方法和標(biāo)準(zhǔn)。
（ 3 ）了解流砂產(chǎn)生的原因及防治方法 ; 掌握輕型井點(diǎn)設(shè)計的內(nèi)容。
2. 樁基礎(chǔ)工程 (10)
（ 1 ）掌握鋼筋混凝土預(yù)制樁的施工工藝要求及影響打樁質(zhì)量的因素。
（ 2 ）掌握套管成孔灌注樁、泥漿護(hù)壁成孔灌注樁的施工工藝 , 并能分析施工時易產(chǎn)生質(zhì)量事故的原因及掌握預(yù)防、處理的方法 .
3. 砌體工程 (10)
（ 1 ）了解砌筑所用材料的性能和腳手架的種類 , 熟悉磚砌體的施工工藝 , 掌握磚砌體施工的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)造措施。 .
4. 鋼筋混凝土工程 (25)
（ 1 ）掌握鋼筋的種類和力學(xué)性能；了解鋼筋的冷拉工藝和控制方法；掌握鋼筋的焊接方法和焊接工藝
（ 2 ）掌握鋼筋配料的要求、代換的計算方法 , 鋼筋的幫扎構(gòu)造要求。
（ 3 ）了解模板的種類及構(gòu)造 , 掌握柱梁模板的安裝順序及拆模要求。
（ 4 ）了解混凝土原材料、施工設(shè)備和機(jī)具的性能要求 ; 掌握混凝土攪拌方法、運(yùn)輸要求 ; 掌握混凝土的澆筑、施工縫留置及處理 , 混凝土震搗和養(yǎng)護(hù)方法 , 大體積混凝土澆筑及混凝土質(zhì)量檢查和缺陷處理 .
5. 預(yù)應(yīng)力混凝土工程 (5)
（ 1 ）掌握先張法施工工藝 ( 張拉程序、預(yù)應(yīng)力筋張拉、混凝土澆筑與養(yǎng)護(hù)、預(yù)應(yīng)力筋放松 ).
（ 2 ） 掌握后張法施工工藝 ( 孔道留設(shè)方法、預(yù)應(yīng)力筋張拉強(qiáng)度要求、張拉順序及張拉制度 ), 了解張拉錨具及張拉設(shè)備 .
6. 結(jié)構(gòu)安裝工程 (10)
（ 1 ）了解起重機(jī)械的類型、起重參數(shù)及相互關(guān)系 , 能正確地選用起重機(jī) .
（ 2 ）掌握單層工業(yè)廠房結(jié)構(gòu)構(gòu)件的吊裝方法和吊裝工藝，能制定合理的結(jié)構(gòu)吊裝方案。
7. 防水工程 (7)
（ 1 ）掌握防水材料的性能和種類。
（ 2 ）掌握卷材防水屋面、涂膜防水屋面的構(gòu)造及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) , 了解細(xì)石混凝土屋面構(gòu)造及要求 .
（ 3 ）了解地下工程防水方案的種類 ; 掌握防水混凝土施工要點(diǎn)及施工縫留設(shè)方法 ; 了解卷材防水層的構(gòu)造及施工要點(diǎn) .
8. 裝飾工程 (8)
（ 1 ）了解一般抹灰層的構(gòu)造 ; 掌握抹灰的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及檢驗(yàn)方法 .
（ 2 ）掌握水磨石、大理石、釉面磚飾面的施工工藝 ; 了解水刷石、干粘石、滾涂、彈涂、噴涂施工方法 .
（ 3 ）了解刷漿材料及刷漿施工要求。
（ 4 ）了解裱糊施工及有關(guān)規(guī)范要求。
9. 建筑施工組織設(shè)計概論 (5)
（ 1 ）了解建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的特點(diǎn) ; 掌握施工組織設(shè)計的任務(wù)、作用、分類及內(nèi)容 .
（ 2 ）了解施工組織設(shè)計編制的依據(jù)和原則及施工組織設(shè)計資料調(diào)查的內(nèi)容。 .
10. 流水作業(yè)原理 (15)
（ 1 ）了解流水施工的概念及特點(diǎn) , 掌握流水施工的主要參數(shù)及其確定方法 .
（ 2 ）掌握流水施工的組織方式 .
11. 網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù) (25)
（ 1 ）掌握單代號網(wǎng)絡(luò)圖、雙代號網(wǎng)絡(luò)圖的概念和繪制方法，能進(jìn)行時間參數(shù)的計算和關(guān)鍵線路的確定 .
（ 2 ）了解時標(biāo)網(wǎng)絡(luò)繪制方法的概念 .
12. 單位工程施工組織設(shè)計 (5)
（ 1 ）了解單位工程施工組織設(shè)計的內(nèi)容、編制程序和依據(jù) .
（ 2 ）掌握單位工程施工組織設(shè)計的編制內(nèi)容和順序 .
（ 3 ）掌握磚混結(jié)構(gòu)、框架結(jié)構(gòu)和單層工業(yè)廠房結(jié)構(gòu)的施工方案擬定方法 ( 流水段劃分、施工順序確定、垂直運(yùn)輸機(jī)械選擇、主要分部分項工程施工方法 ) 。
（ 4 ）掌握施工進(jìn)度計劃的形式和編制方法 .
四、考題類型
1 、填空題： 29%
2 、單項選擇題： 13%
3 、簡答題： 30%
第8篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
關(guān)鍵詞： 激勵機(jī)制；企業(yè)文化；途徑
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的一系列核心價值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)都有特色鮮明的企業(yè)文化。不少重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往通過不懈的努力總結(jié)出公司的核心價值觀，并且投入巨資對公司的核心價值觀進(jìn)行長期有效的宣傳。但也有企業(yè)往往花費(fèi)巨大，卻不過是做了一場場熱熱鬧鬧的表面功夫，而沒有得到想像中的效果。各種巨額的花費(fèi)成了純粹的成本，變不成能帶來產(chǎn)出的資本，對于企業(yè)文化能否建設(shè)的懷疑也隨之產(chǎn)生。那么企業(yè)文化究竟能不能建設(shè)呢?答案無疑是肯定的，關(guān)鍵是要找到企業(yè)文化建設(shè)的合適路徑。筆者認(rèn)為，激勵機(jī)制的有效運(yùn)用在企業(yè)文化建設(shè)中能起到了不可或缺的作用。
一、讓企業(yè)文化建設(shè)落地深植
如果企業(yè)文化建設(shè)只是停留在對公司的名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品、宣傳手冊、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾等物質(zhì)層面的堆砌上，那么距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)還很遠(yuǎn)。而且它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。只有把企業(yè)文化落地深植，把企業(yè)的核心價值觀變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，使企業(yè)管理從他律走向自律，才更具有挑戰(zhàn)性和實(shí)際意義。
企業(yè)文化不僅僅具有對內(nèi)的導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范作用，它更重要的作用還在于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，鑄造品牌信仰。企業(yè)文化的最終目的是使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，基業(yè)長青。因此，不能用泛文化來看企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)必須落到實(shí)處。企業(yè)文化如何成為企業(yè)的共同行為?如何改善員工和組織的績效?企業(yè)文化如何變成贏得客戶的利器?怎樣做才能使企業(yè)文化成為全員的群體個性?這些都是企業(yè)文化必須回答的問題。企業(yè)文化必須達(dá)到干部能講能帶頭、員工能動能信仰、客戶能懂能參與、社會能傳能認(rèn)同的效果。要達(dá)到這樣的效果，就必須運(yùn)用激勵機(jī)制。
企業(yè)的激勵機(jī)制最能直接體現(xiàn)企業(yè)的價值觀。俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆。正所謂“你激勵什么，將礙到什么”?；蛘哒f是“你需要什么，就得激勵什么”；不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以出現(xiàn)“兩張皮”，其中一個重要原因就是企業(yè)提倡的價值觀和實(shí)行的激勵機(jī)制不一致。企業(yè)提出“創(chuàng)新為魂”，但創(chuàng)新如果不僅得不到及時的激勵，而且甚至還可能受到排斥和打擊，那“創(chuàng)新為魂”在這個企業(yè)一定只是句口號。
因此，企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵機(jī)制，不斷強(qiáng)化符合公司核心價值觀的員工行為和組織行為。激勵機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重要抓手，也是企業(yè)文化建設(shè)防止“兩張皮”的最有效手段。
二、理解激勵機(jī)制
1、激勵的定義。激勵(Motivation)，就是激發(fā)鼓勵之意，指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。從組織行為學(xué)的角度來看，激勵就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為，激勵就是主體通過運(yùn)用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵主體所期望的目標(biāo)或表現(xiàn)符合組織要求的行為。
2、激勵機(jī)制理論。激勵機(jī)制理論主要有三種類型：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強(qiáng)化型激勵理論。
(1)內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要從動機(jī)——行為過程或激勵過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類問題。包括的主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茨伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論等。
馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人們的需要是多樣的并且是以層次的形式存在的，人的需要按照等級層次分為五大類：生理需要、安全需要、友愛與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，人們才會期望更高層次的需要。
奧德弗的ERG(生存——關(guān)系——成長)理論對馬斯洛理論進(jìn)行了修改和簡化，并填補(bǔ)了該理論缺乏實(shí)證研究的空白。該理論將人類所有的需求歸納為三種：生存需要、相互關(guān)系的需要、成長需要。他認(rèn)為，需求層次上升的過程是復(fù)雜的，未能成功地達(dá)成一個高級需要可能會使人重新回到已經(jīng)達(dá)成的低級需要上。
赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為：保健因素和激勵因素。運(yùn)用工作環(huán)境、薪水以及公司政策和人際關(guān)系等保健因素能消除人們的不滿但并不能激勵人們達(dá)到更高的業(yè)績，而賞識、挑戰(zhàn)以及個人成長的機(jī)會是強(qiáng)有力的激勵因素，它們會帶給人們高度的滿意感并提高業(yè)績。
麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，特定的需求是在個人的生活過程中獲取的。他把人的需要劃分為三類：成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要。對成就有著高度需求的人最可能成為企業(yè)家。
(2)過程型激勵理論。過程型激勵理論是在內(nèi)容型理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。屬于這一類型的理論有亞當(dāng)斯的公平理論和弗洛姆的期望理論等。
亞當(dāng)斯的公平理論主要研究個體對自己是否被平等對待的看法，它探討的主要是個人所作的貢獻(xiàn)與他所得的報酬之間如何平衡的問題。如果人們認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)與獲得的報酬是基本平衡的，他們就會認(rèn)為自己受到了公平的對待。當(dāng)他們認(rèn)為投入產(chǎn)出比不平衡時，就產(chǎn)生不公平感，就會通過改變投入、改變產(chǎn)出、扭曲理解、離職等方法來設(shè)法消除這種不平等。
弗洛姆的期望理論認(rèn)為，激勵應(yīng)該以人們對他們自己完成工作的能力和應(yīng)得到回報的期望值為基礎(chǔ)。為了增加激勵的強(qiáng)度，激勵主體應(yīng)該清楚激勵客體的需求，以及所能提供的獎勵，并保證客體具有相應(yīng)的能力并得到支持以獲得成果。
(3)強(qiáng)化型激勵理論。強(qiáng)化型激勵理論回避了內(nèi)容和過程理論中所提到的員工需求與思維過程等問題，而主要強(qiáng)調(diào)行為與結(jié)果之間的聯(lián)系。屬于這一類型的主要理論有斯金納的強(qiáng)化理論、海得的歸因理論等。
第9篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實(shí)踐的革新。
科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。
一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。
行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。
而且由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。
馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。
美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。
美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。
在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究內(nèi)容主要集中于四個領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動機(jī)和激勵的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容。
行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會學(xué)的角度去研究管理問題。
它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動亪的工作積極性。
(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。
(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。
(3)在實(shí)行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。
(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。
行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。
這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對人的動機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。
通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。
在社會系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力系統(tǒng)” 。
巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。
21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。
31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。
21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來控制自己做出貢獻(xiàn)的行動。
權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權(quán)威。
在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。
他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關(guān)系中的個人構(gòu)成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。
任何一個管理對象都是一個極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。
系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。
通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。
三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。
企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。
他們通過對照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠M織的價值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個群體 ，是一種非正式組織。
有效的團(tuán)隊建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。
組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計等都是組織文化的建設(shè)活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。
參考文獻(xiàn)
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