領導干部考察材料精選(九篇)

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第1篇：領導干部考察材料范文

*縣為較好掌握領導干部和擬選拔任用領導干部廉政及履職效能情況，教育領導干部樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，促進領導干部考察工作質量和水平的提高，建設一支為民、務實、清廉、作為的干部隊伍，近日出臺了《*縣領導干部選拔任用和監(jiān)督管理廉政履職效能考察暫行辦法》，在全縣全面推行領導干部選拔任用和監(jiān)督管理廉政履職效能考察制度。

一是細化考察內容?！稌盒修k法》中明確的廉政和履職效能考察的內容，突出了一個“細”字，將廉政考察和履職效能考察分為10項內容，這10項內容對領導干部廉潔自律方面和科學決策、依法行政、服務高效等方面作了具體的規(guī)定，在干部選拔任用和日?？己酥斜O(jiān)督干部行政不作為、亂作為和領導干部廉潔從政問題。

二是考察方法和步驟程序化。廉政和履職效能考察按認真自查、及時公示、民主測評、談話考察、收信信息、征求意見、澄清事實、綜合評價8個步驟進行。首先在各級黨政機關民主推薦出擬提拔人選或后備干部人選后，由被推薦人填寫《*縣領導干部廉政和履職效能自評表》，對個人的廉政和履職效能情況進行認真自查，并在本機關單位公示，廣泛接受干部職工和群眾的監(jiān)督。其次，發(fā)放《*縣領導干部廉政和履職效能測評表》，對考察對象廉政和履職效能情況進行民主測評。民主測評由本部門的領導成員、內設機構領導成員、直屬單位主要領導成員和其他有關人員參加；部門人數較少的，可以由全體人員參加。擬提拔為正科級干部的滿意率一般在80%以上，擬提拔為副科級干部的滿意率一般應在70%以上，后備干部的滿意率應在50%以上。再次采取收集信息和個別談話的方式進行考察，收集考察對象的廉政情況，重點考察測評中發(fā)現的問題和干部群眾反映的問題。最后，經征求考察對象所在單位的意見后，形成考察材料，并復函組織部門?？疾靹e注重干部的廉政問題，對于發(fā)現問題的及時查處，對于誣告陷害的問題將予以澄清，還干部清白，并對誣告陷害他人者視情查處。

三是實行考察人員問責制。為保證廉政和履職效能考察的公正、公平，防止考察中的不正之風，《辦法》要求考察人員要堅持原則，公道正派，全面、客觀地反映考察對象的廉政和履職效能情況，嚴格遵守考察工作紀律，對于不如實反映考察情況或通風報信及影響公正考察情況的，將嚴肅追究責任。對干部考察中的違紀行為，干部群眾、考察對象本人及所在單位可向上級黨委及紀檢監(jiān)察機關和組織部門檢舉、申訴，受理單位應按照有關規(guī)定及時核實處理。

第2篇：領導干部考察材料范文

筆者認為，目前的干部考察工作存在著“四難”，即：真實情況了解難、考察對象把握難、考察內容量化難及考察不全定論難。而要完善干部考察工作，必須嚴格落實《干部任用條例》規(guī)定的程序，著力在“深、細、實”上下功夫。

一、突出一個“深”字，用好集中考察

集中考察是考察干部最常用的手段，也是經過多年實踐證明行之有效的基本方法。隨著形勢任務的發(fā)展，集中考察必須克服一般化和表面化，在求“深”上下功夫，以獲取準確而全面的第一手材料。一要深入分析干部的述職報告。通過領導干部本人述職，報告?zhèn)€人履行崗位職責的情況，可以基本了解干部的思想政治素質和工作成績。但述職報告容易受述職人主觀意愿和語言表達能力的影響，因此，必須使之與領導干部的行為表現、工作實績、群眾反映、上級評價、鑒定等聯系起來，加以綜合分析，看是否做到了實事求是，言行一致。二要細心甄別民主測評結果。民主測評基本反映了群眾對干部的概括性評價，但由于種種原因有時仍難以準確地反映干部的真實情況。對待測評結果，既要重視，也要全面地分析和鑒別，防止片面地以票取人。筆者認為，參照“三講”教育的做法，考察期間引入對干部的民主評議是可行的。評議的形式可以靈活多樣，既可以面對面地議，背對背地評，也可以通過填表、寫書面意見來進行。評議結果適時向被評議人反饋。通過民主評議拓寬了解渠道，印證民主測評結果。三要重視研究座談了解的信息。個別談話是考察組與干部面對面交談、聽取推薦意見的重要渠道，由于受外界干擾因素少，其反映信息真實性更強。在與考察對象的上級、同級、下級進行個別談話時，要有敏銳性，善于從言外之意、話外之音捕捉評價干部的信息。班子成員之間相處較多，互相了解的比較深，對他們的評價意見尤其要認真聽取和把握。要通過考察對象的上級各主管部門的有關人員了解其情況，還要找領導干部身邊的工作人員、工作所涉及的部門和單位的有關人員談話了解情況等。與考察對象直接談話是了解其思想認識、理論素養(yǎng)和知識運用能力的重要時機，在談話過程中要適當變換話題和方式，增大時空跨度和知識跨度，請考察對象談觀點、談看法、談體會，從而在思想上、政治上對其作一些較深層次的了解。四要搞好對各類材料的加工分析。在必要的時候到被考察人曾經工作過的單位座談了解情況，可以了解其歷史表現?？疾煲粋€領導干部是否具有牢固的群眾觀點，是否自覺堅持走群眾路線，不但要多聽群眾的反映，還要查看其下基層的記錄，了解其解決了哪些問題；考察理論政策水平，不僅要看干部是否參加了中心組學習，是否參加了各種培訓，而且要看其在實際工作中運用的立場、觀點和方法解決實際問題的能力。年度考核、廉政建設考核、工作目標考核結果等內容，記載著干部表現的信息，對這些材料都要認真分析研究。

二、突出一個“細”字，做好日?？疾?/p>

集中考察很難在較短的時間內全面、真實地了解和掌握干部的全部情況，日常考察則能從工作、生活、作風等細節(jié)記錄干部的社會活動，對彌補集中考察的不足有著重要意義。

一要經常觀察干部在工作狀態(tài)下的表現。一般情況下，在日常工作中行為人的各種特長和不足表現得比較充分。可以通過被考察人的工作對象，了解其工作情況和敬業(yè)態(tài)度等；通過參加被考察人主持或參加的有關會議觀察其組織協調能力、思維能力和決策水平等；通過不定期地了解干部平時的工作進展情況，考察其工作成效、參與程度以及在其中所起的作用等；還可以通過與被考察人交談、查看學習筆記，了解其思想狀況和學習情況。

二要利用特殊機會考察干部的能力水平。如可以有針對性地選擇一些課題，召開一定范圍的研討會，通過即席演講、解答問題，考察干部的思想政治素質、理論功底、知識積累以及分析解決問題的能力。還可以觀察干部在特殊、復雜、艱苦工作中的表現。一個干部是自覺自愿地到艱苦、復雜的環(huán)境中鍛煉自己，還是遠離之，更多地考慮自己工作的優(yōu)越和環(huán)境的舒適，是檢測干部思想政治素質的試金石。同時，能否在特殊、復雜、艱苦的工作環(huán)境中做出成績，也是對干部綜合素質的檢測。通過參與被考察人處理案件、棘手事件、重大問題等的實施過程，實地考察干部的思想水平和工作能力。

三要經常了解和掌握干部八小時外的情況。以往我們了解干部主要是在被考察干部的工作圈進行，對于其社交圈和生活圈的情況知之甚少。社交圈的知情者則比較熟悉干部工作之外的人品、公德以及世界觀、人生觀、價值觀等方面的情況。而生活圈中家庭成員及親朋好友則清楚干部的內心思想、性格脾氣以及生活作風等。通過多種形式、多種場合與被考察人的社交圈和生活圈中的部分成員接觸、談話，可以了解被考察人在對待父母、教育家屬子女、處理鄰里關系以及與親朋好友交往、個人興趣愛好等方面的表現，分析其思想品質、道德情操的好壞。

三、突出一個“實”字，完善配套制度

在干部考察工作中，除繼續(xù)落實好《干部任用條例》和已有的相關制度外，還應探索建立和實行以下四項制度：

一是制定考察工作實施細則。為體現權威性和指導性，最好由省級以上組織部門研究制定較為具體的干部考察工作實施細則，對《干部任用條例》有關干部考察的內容進行細化。地市級組織部門參照此細則，結合當地實際，再進一步細化，增強針對性和實用性。細則應對考察的形式和應用時機，考察干部涉及的范圍，考察工作的組織實施，考察工作紀律等內容，作出具體明確的規(guī)定。在干部考察的范圍確定上，應盡量根據不同層次、不同行業(yè)提出有針對性、可行性的參加對象，如對縣（市、區(qū)）領導干部和市直單位領導干部進行考察，在人員范圍上不能簡單一致，要有區(qū)別，體現特色，防止由于涉及對象的范圍不同造成考察結果的不可比。

二是實行差額考察制。在任職考察和換屆考察中，考察人選應多于擬任人選，以便于組織人事部門比較、分析，優(yōu)中選優(yōu)，進一步提高考察的準確性。

第3篇：領導干部考察材料范文

第二條后備干部的選拔范圍:全區(qū)干部，對紀檢監(jiān)察系統(tǒng)干部或從事過紀檢監(jiān)察工作的干部在同等條件下優(yōu)先考慮。

第三條后備干部應是德才兼?zhèn)?、群眾公認、實績突出、干凈干事，具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定的選拔任用基本條件。

第四條正科級后備干部總數按照全區(qū)紀檢監(jiān)察系統(tǒng)正科級領導干部總數的1:2比例確定。

第五條副科級后備干部總數按照全區(qū)紀檢監(jiān)察系統(tǒng)副科級領導干部總數的1:1比例確定。

第六條正科級后備干部年齡以40周歲左右為主體，副科級后備干部年齡以35周歲左右為主體；根據工作需要形成合理的專業(yè)和知識結構。

第七條后備干部的選拔程序

（一）民主推薦。一般結合干部年度考核，采取會議投票推薦和個別談話推薦相結合方式。參加民主推薦的范圍是：區(qū)紀委、監(jiān)察局機關全體干部，鎮(zhèn)（街道）紀（工）委書記、副書記、監(jiān)察室主任、專職紀檢監(jiān)察干部，區(qū)直派駐紀檢組組長（紀工委書記）、監(jiān)察室主任、專職紀檢監(jiān)察干部以及機關科局主要領導或負責人。

（二）確定初步人選。區(qū)紀委常委會根據推薦結果和平時綜合表現情況，在征求相關部門（單位）主要領導意見后，研究確定后備干部初步人選。

（三）組織考察。由區(qū)紀委、區(qū)委組織部組成考察組，對知識測試合格后的后備干部初步人選進行考察。

（四）確定人選。區(qū)紀委常委會聽取考察匯報，確定后備干部推薦人選，由區(qū)委組織部按規(guī)定提交區(qū)委研究確定正式人選。

第八條后備干部的管理

（一）教育培訓。注重對后備干部思想政治素質教育和業(yè)務培訓工作。區(qū)紀委每年舉辦一期培訓班集中對后備干部進行培訓；優(yōu)先推薦后備干部到各級黨校、干?；蛏霞壖o檢監(jiān)察機關舉辦的各類培訓班學習；采取崗位輪換、跟班學習方式，加強對后備干部的實踐鍛煉。

（二）定期談話。建立后備干部定期談話制度，區(qū)紀委領導每年與正科級、副科級后備干部談話不少于一次，及時了解后備干部的思想、工作情況。

（三）動態(tài)管理。建立后備干部人選信息庫，保持總量不變，對后備干部實行一年一次的滾動管理。

（四）建立檔案。后備干部檔案的主要內容包括：后備干部簡要情況表、考察材料、民主推薦、民主測評、年度考核及獎懲情況等。

第九條后備干部的推薦使用

（一）區(qū)紀檢監(jiān)察系統(tǒng)科級干部職位出現空缺時，從全區(qū)后備干部中推薦使用，對紀檢監(jiān)察系統(tǒng)干部或從事過紀檢監(jiān)察工作的干部在同等條件下優(yōu)先考慮。

第4篇：領導干部考察材料范文

一、在干部日常管理中有以下情形時，組織部應及時與領導干部進行談話：

1、對領導班子和領導干部考核、考察或民主評議后，需向領導干部本人通報情況或者轉達意見時；

2、在領導干部職務調整或試用期滿時；

3、領導干部在工作和生活中遇到困難、挫折，或者家庭遇有特殊情況時；

4、具有其他需要談話的情形時。

二、領導干部需要反映問題、溝通情況和提供建議、意見時，可向市委組織部提出談話要求。

三、組織部找領導干部談話，一般通過電話預約，特殊情況下可隨時進行；領導干部向組織部提出談話要求的，可通過電話、信函等方式預約。

四、組織部與領導干部談話，由部領導擔任談話人，受部領導委托，也可由組織部有關科室負責人擔任談話人。談話方式以個別談話為主，必要時可進行集體談話。

五、組織部與領導干部談話，應講求實效，重在思想溝通。

1、談話前，有關科室要制定干部談話計劃，并事先了解干部的思想、工作和生活情況，以增強談話的針對性。

2、談話時，要開誠布公、坦誠相見，既肯定成績，又有針對性地指出不足，并認真聽取干部本人對組織的意見、建議和要求，幫助干部解決實際問題。

3、對談話中干部反映的有關情況，要通過適當方式進行深入了解；對認定存在的問題，要向干部提出整改要求，并對整改情況進行跟蹤了解。

4、與干部談話的情況不得隨意向他人泄露；談話的有關材料，不存入干部本人檔案。

第5篇：領導干部考察材料范文

一、強化學習意識，堅持學習，努力提高自身綜合素質。

把學習作為一種提高自身綜合素質的內在需要來切實加強，一是加深對中央、自治區(qū)黨委、自治區(qū)黨委組織部、黨委的重要會議精神和重大決定決策的學習和理解，特別是系統(tǒng)地學習黨的十七大精神，及時了解掌握新精神、新要求，使自身的政治理論水平得到新的提高。二是在掌握組織工作和干部工作業(yè)務上狠下功夫，認真學習黨的組織路線和組織工作政策，系統(tǒng)學習了《黨政領導干部選拔任用條例》、干部人事制度改革“5+1”文件等有關組織、干部工作的方針政策,堅持向書本學習，向實踐學習，向身邊和周圍的同志學習，把學習知識和改進工作有機地結合起來，學以致用。

二、認真履行崗位職責

作為一名長期在組織部門工作的組工干部，多年來受組織部門大環(huán)境的影響，牢固樹立了組織工作無小事的思想，始終保持良好的精神狀態(tài)和高度的政治責任感，認真遵守組織人事工作紀律，時時處處嚴格要求自己，做到嚴謹細致、一絲不茍。在部里先后承擔過文書收發(fā)、干部人事檔案、干部統(tǒng)計、干部信息化管理、干部提案的準備等基礎性工作，承擔的工作任務比較繁雜瑣碎，我能夠堅決服從組織的安排，堅持從細節(jié)入手，從小處著眼，力爭把每一件事做細、做實、做好。

（一）認真做好干部日常工作

根據部里的統(tǒng)一安排，曾多次抽調參與干部的日?？疾臁⒛甓瓤己撕蛽Q屆考察工作，考察工作中，能夠做到思想上高度重視，堅持原則，嚴格按程序辦事，嚴格遵守職業(yè)道德和工作紀律，嚴守保密紀律，維護考察工作的嚴肅性、公正性，認真落實考察的每個環(huán)節(jié)，按照考察組的統(tǒng)一要求及時形成考察材料、提案和相關表格，沒有出現任何泄密和跑風漏氣現象。在負責干部人事檔案工作期間，按照上級組織部門對干部檔案工作提出的新要求，組織人員，加班加點，對全縣級干部檔案進行了規(guī)范化整理，得到了上級部門的好評。在干部一科工作期間，曾多次參與干部提案的準備、任免文件的起草、干部化名冊的制作、后備干部數據庫的維護等日常工作，無論任務多重，都能盡心盡力、保質保量完成交辦的工作。

按照科學發(fā)展觀的要求，嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》等有關法規(guī)，進一步規(guī)范直單位科級干部的選拔任用工作，尤其是嚴把“程序關”、“資格審查關”，制定了《直單位科級干部任免指導手冊》，年內較好地完成了對全190余名科級干部的任職資格審查，有效地防止了違反《條例》、《公務員法》情況的發(fā)生，維護了干部工作的嚴肅性。

（二）認真做好黨群口公務員登記、參照單位申報和建立公務員信息數據庫工作

《公務員法》出臺以后，按照部里的安排，抽調我負責全黨群口貫徹實施公務員法的具體工作。為切實做好這項工作，我們根據自治區(qū)貫徹實施公務員法工作的統(tǒng)一部署，按照“黨管干部，依法辦事，實事求是，平穩(wěn)推進，層層把關，逐級負責”的指導原則，嚴格依照政策，精心組織安排，周密部署，根據實際情況設計各類工作流程、統(tǒng)計表格，在工作人員少、工作量大的情況下，加班加點完成了對黨群系統(tǒng)公務員的登記審核審批工作和申報參照單位的審核上報工作。對直單位人員進行了公務信息系統(tǒng)軟件的培訓，并順利完成了全黨群口公務員和參照公務員的信息錄入審核和上報工作，確保公務員法實施工作規(guī)范有序進行。

（三）認真做好企業(yè)領導干部有關工作

著眼于構建和諧社會的需要，耐心細致地做好企業(yè)領導干部來信來訪工作，熱情接待來訪群眾，想方設法化解矛盾，特別是在努力為國有企業(yè)退休領導干部解決和落實生活待遇的工作中，按照政策規(guī)定，反復調查、認真核實，耐心解釋,及時辦理了來信來訪事項。加深了對一些不同行業(yè)有關政策、業(yè)務的了解，學到了新知識，拓寬了知識面。

（四）認真完成領導交辦的其他工作

第6篇：領導干部考察材料范文

一、堅持《條例》基本要求，不斷規(guī)范“公推差選”程序

綜觀“三推三考兩票決”全過程，我縣始終堅持黨管干部原則，嚴格遵守《黨政領導干部選拔任用工作條例》，真正做到堅持原則不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。

“三推”：即干部群眾個別推薦、各方代表集中推薦、縣級領導干部署名推薦。三輪民主推薦，進一步落實了干部群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權?？h委將公選的職位、范圍、條件和程序向社會公開，將初始提名權和推薦權完全交給廣大干部群眾，凡符合上述條件和資格的，采取個人自薦、群眾推薦和組織推薦相結合，經所在單位黨研究和資格初審，按所列職位和職位所要求的資格、條件確定推薦人選（一人只限報一個職位），報縣“公推差選”工作領導小組辦公室進行資格審查，審查合格的進入第二輪民主推薦。第二輪推薦由在職的副縣級以上領導干部和全縣正科級單位黨政主要負責人及部分縣黨代表、人大代表、政協委員參加，每個職位按推薦得票多少取前6名進入第三輪民主推薦。第三輪民主推薦由在職副縣級以上領導干部參加的，實行署名推薦和加權計算得分辦法進行，推薦票未署名的作棄權票處理。根據民主推薦結果，各職位按分數多少取前4名（最后一名分值相同者一并列入）列為考察對象。三輪民主推薦注重民主，在一定范圍內解決了選拔領導干部初始提名權的問題。參與競爭者涵蓋了不同的部門單位，網羅了各類人才精英，這種開放式的選人制度相對于以住的從后備干部中選人視野更開闊，更具科學性，更符合民意，使一大批優(yōu)秀人才有同等的機會脫穎而出，較好地實現了“從少數人中選人”到“從多數人中選人”的轉變。同時，整個“公推差選”過程由紀檢監(jiān)察機關實行全程監(jiān)督，電視媒體跟蹤報道，在民主推薦和票決環(huán)節(jié)還邀請部分人大代表、政協委員和部分單位負責人參與或擔任觀察員，并通過公告、公示、考察預告等方式，將每一個環(huán)節(jié)和細節(jié)都置于廣大干部群眾和社會各界的“顯微鏡”之下，堅持群眾公認，完全公開透明，實現了真正意義上的“陽光賽馬”。

“三考”：即組織考察、駐點考察調研、現場面試。三輪考察（考試），進一步掌握干部綜合素質、能力和德才表現，全面準確識別干部，選好用準干部。一是組織考察，考察其德才表現?？h委派出5個考察組，采取民主測評、個別談話等形式，對第三輪推薦產生的考察對象進行全面考察，形成考察材料，并對各職位考察對象排序提出初步意見?？h委常委會在聽取考察匯報的基礎上，對每個職位的4名考察對象進行差額票決。二是駐點考察調研，考察其對該崗位的認知度。將縣委常委會票決后產生的2名人選，由組織、紀檢監(jiān)察等相關部門派員隨同進駐選拔單位進行封閉式駐點考察調研，并撰寫調研報告（即競職演講稿）。三是面試和演講，考察其綜合素質和能力。調研結束后召開縣委全委會，逐職位聽取票決人選競職演說。演說完畢，主持人根據演說內容和崗位特點對競職演說者進行面試。通過“三考”，擴大了選人視野，拓寬了識人途徑，體現了“公平、競爭、擇優(yōu)”原則。這次“公推差選”符合條件的有200多人參與競爭，每個職位如果參與人數較少還要取消該職位的選拔，同時每個職位組織考察對象為4人，真正做到了“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強”，實現了由“伯樂相馬”到“賽場選馬”的轉變。同時，通過各職位的條件設置，使競爭者對崗位的適應性大大增強，勝出者能較快進入角色，更好地開展工作。

“兩票決”：即縣委常委會差額票決和縣委全委會差額票決。兩輪差額票決，進一步完善了縣委研究干部的議事規(guī)則和程序，充分體現了縣委全委會的作用。通常任用干部是由縣委常委會集體研究決定，在研究干部時很少實行差額表決，多為口頭方法進行表決。這次縣委常委會按照研究干部的程序，采取無記名投票的方式，分別對各職位4名考察對象進行差額票決。每個職位人選按得票情況取前2名人選，提請縣委全委會差額票決?？h委全委會在聽取票決人選考察情況、競職演說和面試答題等基礎上，采取無記名投票方式進行差額票決，并當場宣布投票結果，確定各職位的擬任（提名）人選。最后縣委根據全委會票決結果，依照干部任免的程序和規(guī)定辦理任職相關手續(xù)。同時，將經過全委會票決而未任用的人選，分別列入正副科級后備干部進行培養(yǎng)。兩次票決，突破慣例識人，打破常規(guī)任賢。票決中，包括縣委書記在內的每一位縣委常委或縣委委員都只有一票的權力，充分體現了民主，避免了個人或少數人說了算，同時在研究干部時發(fā)揮了全委會的作用，實現了“由少數人選人”到“由多數人選人”的轉變。

二、堅持在繼承中探索，不斷創(chuàng)新“公推差選”舉措

此次“公推差選”，我們繼承了以往“公推差選”的成功做法，吸納了外地一些成功經驗，并結合實際，主要在以下四個方面進行了大膽創(chuàng)新：

一是實行縣級領導署名推薦，強化了縣級領導推薦干部的責任感。在第三輪推薦中，要求縣級領導署名推薦，這在**選拔任用領導干部史上首開先河，既增加了推薦的公正性、嚴肅性，又減少了推薦的隨意性，增強了推薦者的責任感，提高了領導干部選拔任用工作的公信度。大家本著對黨、對群眾、對組織、對競職者高度負責的態(tài)度，客觀公正、認真負責的行使自己的權利。

二是采用縣級領導權重計分法，規(guī)范了縣級領導的用人權。第三輪縣級領導署名推薦中，競職者每得一張同意票，縣委書記、縣長、組織部長和其他縣領導依次按每票0.7、0.5、0.4、0.3加權計分，這既體現了推薦的民主，又體現了主要領導和分管領導的權重，有利于民主推薦過程中對全局和宏觀的把握，做到了宏觀與微觀的有機結合。

三是在縣委全委會上進行面試，提高了縣委委員對競職者的認知度。過去“公推差選”工作是將面試放在縣委常委會票決之前，這次是在縣委全委會上，每個職位2名人選在縣委全委會進行競職演說和面試，先由各職位人選分別發(fā)表競職演說，然后現場回答主持人的即席提問。把面試和競職演說結合在一起，由縣委書記親自主持，將面試這一程序作一改變，變以住主要由專家學者擔任面試評委為縣委委員擔任面試評委，既有利于縣委委員更全面了解競職者的綜合素質作出選擇，又減少了工作環(huán)節(jié)，降低了行政成本。

四是干部任免由縣委全委會差額票決，落實了縣委全委會在人事任免上的決擇權。在“二選一”的最后票決中，由縣委全委會采取差額票決方法“一錘定音”，把最后的決定權由縣委常委會轉移到縣委全委會，充分體現了縣委全委會的職權。

三、堅持在探索中完善，不斷鞏固“公推差選”成果

要使“公推差選”科級領導干部，真正成為一種好的干部選拔任用工作機制，還必須從擬定“公推差選”工作方案入手，努力使“公推差選”工作走向規(guī)范化、科學化軌道。

一要認真擬定選拔職位。擬定選拔職位前要對參選人群進行調查分析，盡可能選擇多數人能適應、愿意報名參與競爭人數多的職位進行選拔。若報名參與者少，選人用人視野窄，就難以達到競爭、擇優(yōu)的效果，也就失去了公開選拔工作的真正意義。

二要科學設置職位條件。針對職位性質和特點設置相應條件，可以使入選的同志較快進入角色，更好地開展工作。在這次“公推差選”工作中，我們針對不同崗位特點設置了相應的條件，如衛(wèi)生局副局長職位的報考條件首先就是第一學歷必須是醫(yī)學類專業(yè)或者是衛(wèi)生系統(tǒng)中級職稱以上的；縣社會治安綜合治理辦公室副主任職位的報考條件必須是政法口和縣直單位或鄉(xiāng)鎮(zhèn)專職從事政法工作的。

三要客觀推介競職對象?！肮撇钸x”過程中，要通過多種方式推介競職對象，提高參與推薦和票決的同志對競職對象的熟知度。特別是常委會、全委會差額票決時，縣委常委和縣委委員對票決對象熟知度不同，將直接影響票決結果。因此，我們必須向每個常委和委員提供選拔工作各個環(huán)節(jié)的定量和定性分析情況，定量情況包括民主推薦情況、民主測評情況、個別談話推薦情況、考察組評價情況等。定性情況包括個人基本情況、簡歷、現實工作表現等，從而有利于縣委常委、委員投票表決。

第7篇：領導干部考察材料范文

一、指導思想

堅持德才兼?zhèn)浜凸_、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在我局干部選拔任用工作中引入競爭機制，選拔優(yōu)秀人才，努力建立高素質的干部隊伍，不斷激發(fā)我局干部愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的積極性，帶動和促進我局干部制度改革，推動我局各項工作的健康發(fā)展。

二、競爭上崗職位

1、辦公室主任1名

2、督察研究室主任1名

3、司法所所長3名

三、參加競爭上崗人員的基本條件和資格

（一）基本條件

符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定的黨政領導干部應當具備的基本條件。

（二）任職資格：

1、競爭行政職位要求占用行政編，具有公務員身份。

2、具有大專及以上學歷。

3、任職時間截止到*12月31日。

4、競爭正科現職領導職位須具備副科領導職位滿2年或主任科員滿1年及以上的經歷。

5、年度考核連續(xù)2年優(yōu)秀或連續(xù)3年稱職以上。

6、應經過任職培訓，特殊情況未達培訓要求的，應在提任后一年內完成培訓。

四、時間安排

*12月9日—*12月31日

五、實施步驟

（一）籌劃準備（12月9日—12月13日）

1、與區(qū)公務員局核定職數。填寫《科級干部隊伍結構比例分析》表。

2、召開局黨組會議，研究確定此次我局科級職位競爭上崗的實施方案，并上報公務員局批準后實施。

3、成立局競爭上崗考評工作領導小組，做好競爭上崗的具體工作安排和思想動員工作。

4、召開動員會，做好組織實施工作的安排部署。

（二）公告（12月13日—12月14日）

張榜公布此次科級競爭上崗的職位、競爭上崗的條件和資格，公開報名時間和截止時間。

（三）公開報名（12月14日—12月15日）

由符合競爭資格條件的人員個人報名，填報競爭上崗報名表，并同時上交相關證明復印件各一份。

（四）資格審查（12月15日）

1、局競爭上崗考評工作領導小組根據競爭上崗人員的資格和條件，對報名者進行初步資格審查并報局黨組復核審批。每一職位必須有2人以上參與競爭，未達到2人以上的，此職位取消競爭。

2、將報名者資格審查材料上報區(qū)公務員局復核審批。

3、局競爭上崗考評工作領導小組將通過兩級資格審查確定的競爭人員基本情況、主要簡歷向干部群眾公布。

4、通知資格審查合格的人員做好參加筆試和面試的準備工作。

（五）筆試（12月18日）

經審查合格人員，組織進行筆試。筆試請具有出題資格的*市考評中心負責出題。筆試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基礎知識和能力。筆試考試得分占競爭上崗總成績的30%。

（六）面試（12月21日）

面試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基本素質和能力。面試請具備出題資格的市考評中心負責出題。面試得分占競爭上崗總成績的30%。面試由面試小組實施，一般不少于7人,原則上至少2人為區(qū)公務員局人員。

（七）民主測評（12月21日）

對競爭上崗的人員必須進行民主測評并量化計分，參加民主測評范圍為全體干部。民主測評結果占總成績的40%。民主測評內容包括德、能、勤、績、廉等項，并確定相應的分值，由參評人員無記名填寫評價分數。

（八）確定考察對象（12月22日）

召開黨組會，根據競爭者的綜合成績，按照一定比例，擇優(yōu)確定考察對象。綜合成績包括筆試成績、面試成績、民主測評結果等。綜合成績匯總情況，要及時上報區(qū)公務員局審核。

（九）組織考察（12月22日—12月23日）

考察預告，組織考察組對考察人選進行考察?？疾旆秶鸀橹袑蛹耙陨项I導干部、本科室全體干部及相關科室干部代表等。

對擬提拔的干部，在提交黨組討論前，先聽取紀檢監(jiān)察部門的意見，對干部廉政情況作出文字說明。

（十）討論決定（12月24日）

召開黨組會，聽取考察組對擬任人選的考察情況匯報，集體討論做出任免決定。

（十一）任前公示（12月24日—12月30日）

在黨組討論決定后，對擬任人選在全局范圍內進行為期七天的公示。

（十二）辦理任職手續(xù)（12月30日—12月31日）

公示期滿符合任職規(guī)定的，由分管領導同新任命人員進行談話，對其提出具體的要求和希望。辦理任職手續(xù)，下發(fā)任職決定。將任免情況向區(qū)公務員局通報備案。整理相關資料，歸入干部檔案和記實檔案。

提拔科級領導職務干部，實行試用期制。試用期一年。

六、組織領導

競爭上崗考評工作領導小組由九人組成：

組長：*

副組長：*

成員：*

七、競爭上崗工作要求

1、成立競爭上崗考評工作領導小組，對競爭者的資格進行審查，嚴格把關，對競爭程序逐項監(jiān)督，增強競爭上崗工作的科學性、公正性和嚴肅性。

2、增加工作透明度，擴大群眾知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權。

第8篇：領導干部考察材料范文

一是要合理設置考核指標。在考核指標的設計上，按照“五個統(tǒng)籌”、“五個堅持”的要求，全面反映經濟、社會和人的全面發(fā)展。一級指標要突出思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律、群眾滿意程度6個方面。二級指標既要突出GDP、財稅收入、工業(yè)經濟、農業(yè)經濟、外貿和外經工作、招商引資、固定資產投資、城鄉(xiāng)居民收入、城鄉(xiāng)基礎設施建設、第三產業(yè)、就業(yè)與社會保障、社會穩(wěn)定、安全生產、教育、文化、衛(wèi)生等，又要包含黨的建設、政治文明建設、精神文明建設和原材料消耗慢度、能源消耗強度、水資源消耗搶度、環(huán)境污染排放強度、全社會勞功生產率等。

二是要采用科學的考核方法實行動態(tài)考核法，即住領導干部日常工作和活動中進行全過程跟蹤考核，根據領導干部一年做了哪些工作，每項工作進展如何、效果怎樣，用“量化寫實法”逐項考核并計算出其所做工作的“數量分”、“質量分”和“效果分”，三分之和即為年度總分。實行統(tǒng)一考核法，即把組織部門對領導干部的基本考察和政府對領導干部的政績考核結合起來進行，使領導干部的升降去留和經濟獎罰融為一體，從而確?？己私Y果全面、準確。

三是要擴大群眾的參與度。在領導干部政績考核過程中，必須最大限度地擴大群眾的參與范圍，盡可能地使那些能夠直接反映考核對象工作效果的相關部門、主管單位和服務對象參與考核，越到基層，群眾參與度越大；越到上面，越要注意集中，使領導干部做到對上負責與對下負責的統(tǒng)一。

四是要強化考核責任。要實行考核工作責任制，明確考核人員的責任，促使他們嚴格按照《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》進行考核，真正對考核結果負責。對因工作不慎，造成領導干部政績考核失真，或故意夸大、隱瞞領導干部政績的，要追究考核人員的責任。

政績評價是政績考核的擴展和延伸。在具體工作中，我們還必須把握以下四點。

要充分考慮地區(qū)的差異性。地方不同，條件自然不同，因此，我們在評價領導干部政績時，決不能搞“一刀切”，而要充分考慮地區(qū)的差異性，采取分類比較的辦法，才能做出客觀公正的評價。

要注重潛績的認定。潛績是指已經投入精力和財力、現正在運作、成效還不明顯但預期可以實現的政績，如產業(yè)結構調整、基礎設施建設等。目前，我們對領導干部潛績的認定，尚有一定難度。但是，只要我們把已經投入的精力和財力作為標準，以領導干部的努力程度作為參數，還是可以作出評價的。

第9篇：領導干部考察材料范文

一、干部考察工作不足的表現分析。

一是考察手段“單一”，接觸面窄?？疾鞎r，主要采取“一聽(領導班子成員述職)、二測(民主測評)、三推(民主推薦后備干部)、四座談”的方式進行。實踐中，座談考察的對象主要集中在機關干部中，若是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子考察，也是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員和機關中層正職為主，而領導班子成員直接服務的對象和基層群眾參加個別談話的不多，考察組接觸的對象范圍偏窄。

二是考察內容“籠統(tǒng)”，方法簡單。現在所采用考察干部內容基本是印象分。在具體操作上，沒有做到因人、因事、因地而采取不同的方法，也沒有進一步地細化考察細則，更沒有提出不同崗位職責對不同領導干部能力的要求，而是很籠統(tǒng)且原則地對干部的“德、能、勤、績、廉”和“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的結果測評，內容包羅萬象且大而全。民主測評時，與會者在較短的時間內憑印象測評出來的干部民意，其真實可信程度不高。

三是考察方法“老套”，了解不透?？疾旄刹繒r大部分是座談和個別了解被考察對象的德才表現、勤政廉政、工作實績、開拓創(chuàng)新等方面的情況，從談話的有效率來看，反映情況雷同的(思想表現好、實績突出、勤政廉政等)要占很大比例，原因在于有的即使了解真實情況的不愿說、不敢說;也有的不了解網情況，與被考察對象工作上接觸并不多，說不出所以然，反映的材料也是“二傳手”。同時，考察組絕大部分時間沒有直接深入到群眾中去，很少核實有關資料，封閉運行，以致情況了解不透。

四是考察材料“一律”，較少個性。干部考察材料，是對一個干部的思想品德、工作能力和工作實績等方面的真實評價，是對一個干部形象和能力的“畫像”，必須突出個性，然而，干部考察材料往往使用主觀性語言多、客觀性語言少;共性化語言多、個性化語言少;反映顯性的多、分析隱性的少。特別在評價不足時，避重就輕，不分析崗位需要，如：工作中有時有急躁情緒;性格內向;缺乏行政工作經驗(原來就沒有行政工作舞臺);……考察材料千人一面，畫而不像或霧里看花。

二、干部考察工作不足的原因探究。

1、創(chuàng)新的意識不強。干部考察重點是對干部“德、能、勤、績、廉”的總體把握，《干部任用條例》對于干部考察環(huán)節(jié)作了較為詳細的規(guī)定，具有較強的嚴肅性、規(guī)范性和封閉性，因而帶來在干部考察方法上的程式化，缺乏創(chuàng)新的勇氣。一是以票取人，可以減少責任風險?？疾熘饕且悦裰鳒y評的“優(yōu)秀率”、民主推薦的“得票率”來作取舍、定升降的，至于其中的情況是否真正反映民意、真實可靠，不作深入。然而實際情況往往現象掩蓋本質，有的干部工作踏實，能力突出，但不善于與人溝通，特別是在工作過程中難免較真、碰硬，損害了一部分人的既得利益，加上能力突出，遭到這些人的妒嫉，因而測評中形成了不少的“出氣票”。還有的干部網工作不認真，但善于喬裝打扮，迎合蒙蔽同行，“你好，我好，大家好”，工作上搞搞花架子、樹點“形象工程”，卻被視為“能人”、“好人”，由此得到許多“人緣票”。這些“民意票”比較難以實事求是、恰如其分地反映干部的德才情況，但對于考察組，卻不敢“越雷池”，以票定優(yōu)劣，比較穩(wěn)妥。二是封閉運行，可以減少泄密危險。干部考察工作對保密的要求很高，考察的深入程度和進展情況“外界”是不清楚的，尤其在領導班子換屆考察、較大的人動前更為明顯。在干部考察過程中，一但某些環(huán)節(jié)被“創(chuàng)新”或者提前“突破”，不僅可能會對當事人產生傷害，甚至給拉票者提供可乘之機，而且影響黨委選人用人決策。因此，循規(guī)蹈矩成為考察組首選。

2、洞察和識別人的能力有差距。古人云：一流之士，識一流之人。考察人的人，應該是識人的高手，看問題能夠入木三分，分析問題高人一籌?！霸鯓舆x人”是方法和手段問題，“選什么樣的人”是個政治立場問題，是出發(fā)點和歸宿，考察干部綜合性很強，政治性也很強，因此，考察人的人，要具備較強的綜合素質，要樹立公道正派的工作理念。評價干部要有戰(zhàn)略眼光、全局意識和綜合分析的能力，考察干部要處理好動態(tài)與靜態(tài)的關系、直接與間接的關系、主要與次要的關系、整體與局部的關系、顯績與隱績的關系。有一種錯誤認識，認為在市場經濟條件下，考察干部不能象過去那樣事無俱細看人，眼光要改變，什么不看學歷看能力，不看過程看結果，不看民意看數字，不看支流看主流，更有甚者把一種 消極腐敗的東西，作為干部的優(yōu)點或優(yōu)勢來衡量，這就對考察人看問題的判斷力提出了更高的要求，考察人在撰寫考察材料時，要善于突出個性，把握對考察對象的評價分寸。

3、深入實際、深入群眾不夠。由于多種因素，干部考察過程不夠深入，帶來知人不深、察人不細、用人不準。一是考察“例行公事”。考察年年搞、年年搞考察，考察目的不具體，特別是考察人分組分工相對穩(wěn)定，工作方法“老套”，對被考察對象多次考察印象深刻，以致走形式、不深入。二是集中考察時間倉促。集中考察往往是對一個班子考察2-3天，基本屬于測評、推薦加座談，個別特殊情況難以摸透。三是考察拾遺補缺。個別時候因工作需要或班子結構需要，定點、定向考察，考察實際就成了補充材料、完善程序的過程。四是考察作風欠扎實。考而不察，考察組大部分時間坐在“家”里，而不去被考察對象的工作一線，接觸的主要是班子成員、中層正職干部，聽聽一些情況，這樣的考察叫做“井底的葫蘆--看以沉在底下，其實還是浮在上邊”。

三、創(chuàng)新干部考察工作的幾點構想。

1、要把干部考察的對象由“平行線”轉變?yōu)椤敖鹱炙保纬闪Ⅲw化考察結構。以往我們考察干部所接觸的只是一個平面——機關干部及工作人員、事業(yè)單位負責人、村主要干部。所謂“金字塔”考察模式，就是開展民主測評、民主推薦，要分層次和不同對象，第一層次：領導班子成員;第二層次：機關工作人員;第三層次：基層干部群眾和人大代表、政協委員;第四層次就是與被考察對象直接共事、經常接觸的普通群眾，他們對被考察對象“德、能、勤、績、廉”的情況最有發(fā)言權。通過“金字塔”式的考察，對被考察對象，可以更全面了解，這樣就避免了測評和推薦在一個平面上、一個活動范圍內所產生雷同效應。