崗位異動(dòng)工作計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：崗位異動(dòng)工作計(jì)劃范文

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對(duì)xx年行政人事部的各項(xiàng)工作進(jìn)行如下設(shè)計(jì)和規(guī)劃。希望通過(guò)這些有計(jì)劃的工作能夠進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有組織架構(gòu)中進(jìn)行。完成公司個(gè)職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供依據(jù)。建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制并與薪資掛鉤，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過(guò)行政人事部計(jì)劃、執(zhí)行、落實(shí)、監(jiān)督、修正工作，帶動(dòng)各個(gè)職能部門的規(guī)范有效工作。

一、行政人事工作目前現(xiàn)狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點(diǎn)各類問(wèn)題：

1、 員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動(dòng)合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運(yùn)營(yíng)工作。

3、 員工在職期間異動(dòng)工作不規(guī)范，如入職、離職、調(diào)動(dòng)等本部門沒(méi)有完全把控。

4、 培訓(xùn)工作，沒(méi)有計(jì)劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。

5、 考核工作，還沒(méi)有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)。

7、 還沒(méi)建立內(nèi)部縱向橫向溝通機(jī)制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動(dòng)率及勞資關(guān)系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調(diào)配不夠，員工工作單一積極性不能調(diào)動(dòng)。

第一部分 人力資源工作計(jì)劃

一、人員招聘

xx年是公司發(fā)展轉(zhuǎn)折的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，所需人員進(jìn)一步增加。而明年二期項(xiàng)目的啟動(dòng)無(wú)論在原有經(jīng)營(yíng)范圍還是擴(kuò)張的部分需求將進(jìn)一步提升，所以人事行政部應(yīng)逐步完成公司的招聘計(jì)劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，作為人力資源的更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。公司目前處于變動(dòng)改革期，xx年總體目標(biāo)首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。具體招聘崗位、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定。

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。

2、具體實(shí)施方案：

①多參加各類費(fèi)用低或免費(fèi)的招聘會(huì)或校園招聘會(huì)，非基層管理員工和技能員工采用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)刊。鼓勵(lì)員工間的轉(zhuǎn)介紹，但關(guān)鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。

②今后針對(duì)校園招聘基層崗位會(huì)以實(shí)習(xí)生名義進(jìn)行，一是能擴(kuò)大招聘成功的機(jī)率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲(chǔ)備，三是可以采用輪崗機(jī)制進(jìn)行旺淡季合理的人員崗位調(diào)配。

3、招聘過(guò)程管理按既定的招聘管理制度進(jìn)行，行政人事部與職能部門進(jìn)行充分溝通原則上應(yīng)提前一個(gè)月對(duì)人員需求進(jìn)行計(jì)劃招聘。

4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。

二、員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)工作主要分為：新員工入職培訓(xùn)、員工在職崗位培訓(xùn)

2、具體實(shí)施方案：

①新員工入職培訓(xùn)，根據(jù)招聘情況原則上在一個(gè)月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。

②員工在職崗位培訓(xùn)，主要針對(duì)員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發(fā)課件培訓(xùn)或外訓(xùn)來(lái)不定期進(jìn)行。

③管理員工培訓(xùn)，基層管理干部的培訓(xùn)是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過(guò)去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、讀書寫心得體會(huì)、集中學(xué)習(xí)演講等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)費(fèi)用：全年控制在5000元以內(nèi)。

三、績(jī)效考核

績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前公司績(jī)效考核制度沒(méi)有具體形成，但在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，主要是由于對(duì)績(jī)效考核工作沒(méi)有給予高度的重視，月度計(jì)劃總結(jié)評(píng)分有一定的隨意性。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年1月中旬前各職能部門依據(jù)目前工作現(xiàn)狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標(biāo)，行政人事部進(jìn)行梳理。

②xx年1月底完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長(zhǎng)及各部門主管進(jìn)行審議并修改于2月中旬前通過(guò)。

③xx年3月開始對(duì)修改完善的方案全面實(shí)施績(jī)效考核。

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：績(jī)效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績(jī)效考核薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核?？?jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過(guò)程，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，應(yīng)聽(tīng)取各方面?zhèn)€層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

四、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長(zhǎng)期發(fā)展的重要支柱。

1、具體實(shí)施方案：①建立內(nèi)部溝通機(jī)制：行政人事部在xx年加強(qiáng)與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行。也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工人次不少于5次，而談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門主管進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。③員工懇談會(huì)是員工關(guān)系匯總比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會(huì)，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由員工自己報(bào)名或由行政人事部隨機(jī)抽出，由公司購(gòu)置一些休閑食品，地點(diǎn)以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。④公布意見(jiàn)建議反映渠道，行政人事部公布手機(jī)號(hào)碼、電子信箱，員工可以對(duì)工作生活中的困難、意見(jiàn)、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要保證。這點(diǎn)上，人事行政部將根據(jù)崗位的重要性，積極與領(lǐng)導(dǎo)、部門溝通，選擇合適的薪酬級(jí)別留住有用的人才。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼等)薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)方案。

②xx年3月底經(jīng)總經(jīng)理審批通過(guò)。

③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

第二部分 行政管理工作計(jì)劃

一、企業(yè)文化

xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

1、首先要營(yíng)造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強(qiáng)與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，并對(duì)每次交流進(jìn)行分析，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作

2、通過(guò)定期舉行一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力

企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。結(jié)合公司實(shí)際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力。具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有：

①重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..

②年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。

③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績(jī)和問(wèn)題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)

④優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，春節(jié)年會(huì)聚餐。

二、日常行政事務(wù)

1、行政人事部計(jì)劃在xx年對(duì)辦公室管理力度進(jìn)一步加強(qiáng)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。

2、具體實(shí)施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標(biāo)準(zhǔn)有獎(jiǎng)有罰，兼顧人性化管理。

②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對(duì)上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)事項(xiàng)等現(xiàn)象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進(jìn)來(lái)而不只是行政部一個(gè)部門的事情。

③行政各類工作，在前項(xiàng)說(shuō)明的既定管理制度規(guī)定下嚴(yán)格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購(gòu)和使用(依據(jù)季度預(yù)算采購(gòu)和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機(jī)、計(jì)算器等依以舊換新的原則領(lǐng)用。)

三、本部門自身建設(shè)

1、行政人事部在xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。

第2篇：崗位異動(dòng)工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞： 高校工會(huì)工作 績(jī)效考核體系 引入方案

高?；鶎庸?huì)是高校工會(huì)密切聯(lián)系廣大教職工的基層組織，是履行工會(huì)四項(xiàng)基本職能的落腳點(diǎn)和著力點(diǎn)，是增強(qiáng)高校工會(huì)組織凝聚力和吸引力的主戰(zhàn)場(chǎng)。隨著我國(guó)教育體制改革不斷深化，高校自主發(fā)展和自我建設(shè)的積極性和主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)，高校的發(fā)展和建設(shè)速度極大加快，辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，教職工隊(duì)伍成倍增加，高?；鶎庸?huì)的建設(shè)和發(fā)展面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

績(jī)效考核是組織管理者通過(guò)一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與組織目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程;是考核者和被考核者在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)，以及增強(qiáng)被考核者成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)被考核者取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。高校工會(huì)工作同樣需要績(jī)效考核來(lái)保證各項(xiàng)工作的落實(shí)和執(zhí)行，提升工會(huì)的管理水平和工作效率，引導(dǎo)優(yōu)秀工會(huì)干部脫穎而出，增強(qiáng)工會(huì)組織凝聚力和影響力。然而工會(huì)的績(jī)效考核一直是工會(huì)工作的一個(gè)難點(diǎn)。

一、績(jī)效考核體系引入高校工會(huì)建設(shè)面臨的主要問(wèn)題

不同于企業(yè)管理，工會(huì)的環(huán)境有其特殊性，工會(huì)干部兼職是工會(huì)工作的主要特征，國(guó)企的歷史也造成了工會(huì)管理水平的低下，以及崗位職責(zé)的不清，這些都客觀上成為高校工會(huì)工會(huì)績(jī)效考核體系建立的障礙。

1.工會(huì)干部兼職問(wèn)題

雖然高校工會(huì)有一批專職工會(huì)干部，但二級(jí)院系工會(huì)干部基本是兼職的，很少有專職工會(huì)干部。這些來(lái)自管理崗和教師崗的兼職工會(huì)干部主要精力放在自己的主職工作上，工會(huì)工作常常成為“附帶的”和“不情愿的”，從事工會(huì)工作的時(shí)間不能得到保證，工會(huì)工作無(wú)法深入和系統(tǒng)，高校工會(huì)的目標(biāo)和任務(wù)常常不能及時(shí)完成，工會(huì)干部隊(duì)伍也不穩(wěn)定。

高校工會(huì)以往進(jìn)行考核時(shí)都要召開動(dòng)員大會(huì)，宣講考核的重要性、必要性，以及各種各樣的益處，但收效甚微，工會(huì)干部對(duì)績(jī)效考核工作存在諸多不滿，他們普遍認(rèn)為自己本來(lái)就是兼職的，事情已經(jīng)夠多了，工會(huì)工作還在不斷加碼。一些學(xué)院工會(huì)主席也存在抵觸情緒，他們已經(jīng)習(xí)慣了按部就班、得過(guò)且過(guò)，積極性欠缺，所以一旦要抓工作績(jī)效，便底氣不足、怨聲載道，對(duì)考核造成極大障礙。

2.崗位職責(zé)不清

工會(huì)績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)和前提保障，必須明確工會(huì)部門和相關(guān)工會(huì)工作崗位的工作職責(zé)，明晰崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)和工作活動(dòng)，遵循標(biāo)準(zhǔn)的崗位工作流程。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)工會(huì)干部的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與工會(huì)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。與此同時(shí)，也只有明晰的崗位職責(zé)，才能提取客觀有效的績(jī)效考核指標(biāo)。

3.指標(biāo)設(shè)置不合理

不少高校工會(huì)的考核中，缺乏具體明確的、具有可操作性的考核要素和考核指標(biāo)，考核指標(biāo)評(píng)價(jià)主觀性較大，也沒(méi)有具體可套用的詳細(xì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明。舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)職工民主管理、工會(huì)組織建設(shè)等工作的考核一般分為幾個(gè)等級(jí)，如“非常滿意”、“滿意”、“尚可”、“不滿意”、“非常不滿意”等，但工作考核的結(jié)果究竟被定在哪個(gè)等級(jí)，有沒(méi)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，“滿意”和“尚可”該如何界定才能讓被考核者心服口服，這些都很模糊。

由于缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，加之缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的收集、整理和分析，考核者往往是根據(jù)自己的印象，憑感覺(jué)打分考核，甚至部分考核者會(huì)加上一些個(gè)人的喜好因素，使考核結(jié)果“唯上”而不“唯工作”，從而使工會(huì)工作偏離正常組織軌道。這樣的績(jī)效考核不但不能起到監(jiān)督、激勵(lì)、督導(dǎo)、培養(yǎng)下屬的作用，反而制造了高院工會(huì)之間的矛盾，最終損害了學(xué)校工會(huì)的管理權(quán)威。

4.管理水平低下

客觀地說(shuō)，高校工會(huì)管理水平的低下也是造成考核執(zhí)行不力的原因所在。高校工會(huì)對(duì)學(xué)院工會(huì)的考核評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)思考和理念牽引，只有對(duì)結(jié)果的衡量指標(biāo)，沒(méi)有對(duì)過(guò)程進(jìn)行控制和對(duì)行為進(jìn)行導(dǎo)向的指標(biāo);考核陷入了“一刀切”的錯(cuò)誤方式，沒(méi)有根據(jù)不同學(xué)院工會(huì)實(shí)際情況的不同，企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段、工會(huì)工作的難易度的差異采取分層分類的考核方式?？己酥笜?biāo)、考核側(cè)重點(diǎn)和考核方式?jīng)]有反映學(xué)院工會(huì)本身的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)，沒(méi)有支持其未來(lái)的發(fā)展。同時(shí)，考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，有考核無(wú)反饋，考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。

考核的配套機(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀工會(huì)干部的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工會(huì)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系過(guò)于松散，難以及時(shí)將學(xué)校工會(huì)明確、具體的工作目標(biāo)層層分解，并將壓力傳下去，增加了工作目標(biāo)和任務(wù)的執(zhí)行難度，也不利于促進(jìn)工會(huì)工作的及時(shí)改善，因此需要建立新的績(jī)效考核體系。

二、績(jī)效考核體系引入高校工會(huì)建設(shè)的方案

如何解決工會(huì)干部兼職造成的崗位職責(zé)不清已成為建立績(jī)效考核體系的關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核體系需要強(qiáng)調(diào)學(xué)校工會(huì)在指導(dǎo)學(xué)院工會(huì)工作過(guò)程中的作用，既要強(qiáng)化高校工會(huì)管理權(quán)威和績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性，又要結(jié)合學(xué)院工會(huì)實(shí)際體現(xiàn)績(jī)效考核體系的適用性。

1.建立工作流程標(biāo)準(zhǔn)

所謂工作流程標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)進(jìn)行內(nèi)部工作控制的主要方法，是通過(guò)對(duì)工作活動(dòng)整個(gè)過(guò)程用圖表形式描述，并對(duì)關(guān)鍵控制點(diǎn)著重說(shuō)明的一個(gè)方法。在工作流程中，工作活動(dòng)的先后次序、工作活動(dòng)成果、相應(yīng)的權(quán)責(zé)體系都被固定化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過(guò)建立工會(huì)工作流程標(biāo)準(zhǔn)，指引兼職工會(huì)干部工作，明確相應(yīng)的職責(zé)。

所有工會(huì)工作都被納入一套文件化的質(zhì)量體系之中，兼職工會(huì)干部遵循流程標(biāo)準(zhǔn)，就能一次性地把工作做好，以最小的管理成本做好工會(huì)工作。同時(shí)流程標(biāo)準(zhǔn)還可以用于培訓(xùn)新上崗的兼職工會(huì)干部，規(guī)范工會(huì)干部的工作程序，預(yù)防不符合程序的工會(huì)工作失誤的發(fā)生，提高工作效率，減少臨時(shí)救急的情況，有利于把工會(huì)管理者從日常的瑣事中解脫出來(lái)，多考慮工會(huì)的發(fā)展前景。流程標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度也為考核者及職工評(píng)價(jià)工會(huì)工作提供了充分的事實(shí)證據(jù)，也成為工會(huì)績(jī)效考核的重要內(nèi)容。

2.績(jī)效考核分類

新的績(jī)效考核體系既要強(qiáng)化高校工會(huì)的統(tǒng)一指揮，又要照顧各學(xué)院工會(huì)的自身情況。因此我們將績(jī)效考核體系分為四個(gè)組成部分:基礎(chǔ)考核、重點(diǎn)考核、區(qū)域考核、抽查考核，并規(guī)定了相應(yīng)的權(quán)重比例。

基礎(chǔ)考核是從保障工會(huì)工作基礎(chǔ)運(yùn)行的角度出發(fā)，考核將全面覆蓋各項(xiàng)工會(huì)基礎(chǔ)工作，保障工會(huì)工作順暢運(yùn)行;重點(diǎn)考核從系統(tǒng)工會(huì)全局的角度出發(fā)，確立當(dāng)期重點(diǎn)工會(huì)工作，并通過(guò)考核進(jìn)行落實(shí)，強(qiáng)化基層工會(huì)對(duì)重點(diǎn)工作的執(zhí)行力；區(qū)域考核從學(xué)院工會(huì)實(shí)際情況出發(fā)，重點(diǎn)考核該學(xué)院工會(huì)過(guò)去的績(jī)效薄弱點(diǎn)，強(qiáng)化持續(xù)的績(jī)效改進(jìn);抽查考核從工會(huì)工作落實(shí)的情況出發(fā)，不定期對(duì)各學(xué)院工會(huì)以及下屬工會(huì)進(jìn)行走訪和考查，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)實(shí)際的落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)估和考核。

3.績(jī)效考核過(guò)程管理

新的績(jī)效考核系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)校工會(huì)在考核中的過(guò)程管理，建立績(jī)效考核的“PDCA”循環(huán)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，學(xué)院工會(huì)不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng)起積極性，參與績(jī)效考核系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，考核不是對(duì)歷史的考核和算賬，而是高校工會(huì)和學(xué)院工會(huì)在發(fā)展過(guò)程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、解決問(wèn)題、不斷前進(jìn)。

（1）制訂績(jī)效計(jì)劃（P）。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效期間的開始階段。制訂績(jī)效計(jì)劃主要依據(jù)崗位職責(zé)、學(xué)校工會(huì)發(fā)展目標(biāo)和年度工會(huì)工作計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段，學(xué)校工會(huì)和學(xué)院工會(huì)之間需要在對(duì)學(xué)院工會(huì)績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)的基礎(chǔ)上，學(xué)院工會(huì)對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。學(xué)校工會(huì)和學(xué)院工會(huì)共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)績(jī)效考核必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。

（2）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）。依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)行跟蹤管理，與學(xué)院工會(huì)保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)執(zhí)行中產(chǎn)生的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行溝通和分析，進(jìn)而保證學(xué)院工會(huì)的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使工會(huì)干部的能力在績(jī)效考核過(guò)程中得到有效提高，為學(xué)院工會(huì)在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

（3）績(jī)效考核與反饋（C）?？?jī)效考核的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，系統(tǒng)工會(huì)與學(xué)院工會(huì)會(huì)進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使學(xué)院工會(huì)全面了解自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所展示出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);同時(shí)，學(xué)院工會(huì)也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到學(xué)校工會(huì)的指導(dǎo)和幫助。

（4）績(jī)效診斷與提高（A）?？?jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義:一是對(duì)學(xué)校工會(huì)所采用的績(jī)效考核體系和管理方式進(jìn)行診斷;一是對(duì)學(xué)院工會(huì)本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。至此，完成了一輪循環(huán)周期，可以看到學(xué)校工會(huì)已經(jīng)站在了一個(gè)全新的高度，以更高的目標(biāo)要求進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。

4.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

所謂績(jī)效指標(biāo)就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目。在考核過(guò)程中，要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，而指向這些方面或要素的概念就是績(jī)效指標(biāo)。只有通過(guò)績(jī)效指標(biāo)，評(píng)價(jià)工作才具有可操作性?？偟脑u(píng)價(jià)結(jié)果往往需要用各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)結(jié)果綜合體現(xiàn)。而績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立和評(píng)價(jià)必須科學(xué)，盡量使用量化指標(biāo)，對(duì)于無(wú)法量化的定性指標(biāo)我們采取了以下方法。

（1）行為錨定等級(jí)法。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起。通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。

（2）計(jì)次法。把考核指標(biāo)分解成若干個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，當(dāng)關(guān)鍵點(diǎn)出現(xiàn)可觀測(cè)行為時(shí)進(jìn)行量化計(jì)次，次數(shù)的多少反映了評(píng)價(jià)等級(jí)的高低。

（3）復(fù)合打分法。匿名方式征詢有關(guān)考評(píng)者的意見(jiàn)并對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行打分，對(duì)各個(gè)考評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行復(fù)合統(tǒng)計(jì)和歸納，以數(shù)值的方式確定最終等級(jí)，客觀地綜合多數(shù)評(píng)價(jià)者經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷。

本文通過(guò)對(duì)學(xué)校工會(huì)的一些現(xiàn)有問(wèn)題的分析，就績(jī)效考核體系在學(xué)校工會(huì)工作中的引入做了初步探討，以期能起到拋磚引玉的作用，使績(jī)效考核體系真正在高校工會(huì)工作中建立起來(lái)，提高高校工會(huì)工作的效率，在高校的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

參考文獻(xiàn)：

［1］聞效儀.績(jī)效管理［M］.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.01.