績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績(jī)效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。

第二條縣地方稅務(wù)局績(jī)效管理辦法（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），適用于縣局對(duì)稽查局，各分局、科（室）所（以下簡(jiǎn)稱各單位）的績(jī)效管理。

第三條全局績(jī)效管理，要緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊(duì)”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進(jìn)作風(fēng)為出發(fā)點(diǎn)，以過(guò)程管理、強(qiáng)化執(zhí)行力為著力點(diǎn)，以持續(xù)改進(jìn)、提高效能為落腳點(diǎn)，建立完善績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)約束機(jī)制，確保各項(xiàng)工作任務(wù)貫徹落實(shí)，全面提升地稅績(jī)效管理水平。

第四條本《辦法》所稱績(jī)效管理，是指以考評(píng)為主要手段，對(duì)各單位圍繞稅收中心工作、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等工作的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)，提高行政效能的一種管理理念和方式。

第五條本《辦法》所涉及的績(jī)效管理要充分依托信息化手段，通過(guò)建設(shè)應(yīng)用績(jī)效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學(xué)、智能的管理平臺(tái)、實(shí)現(xiàn)考評(píng)任務(wù)自動(dòng)推送、按時(shí)提醒、全程跟蹤，確?？荚u(píng)結(jié)果公開(kāi)透明，為全面建設(shè)“智慧地稅、數(shù)字機(jī)關(guān)”奠定基礎(chǔ)。

第六條績(jī)效管理基本原則：

（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；

（二）結(jié)合實(shí)際，探索創(chuàng)新；

（三）科學(xué)合理，客觀公正；

（四）重點(diǎn)突破，整體推進(jìn)；

（五）過(guò)程控制，持續(xù)提升；

（六）注重實(shí)績(jī)，激勵(lì)創(chuàng)新；

（七）強(qiáng)化責(zé)任，防范風(fēng)險(xiǎn)。

第二章工作職責(zé)

第七條縣局成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱領(lǐng)導(dǎo)小組），在縣局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由縣局局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，各綜合部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡(jiǎn)稱績(jī)效辦），績(jī)效辦設(shè)在縣局辦公室。

第八條縣局具有指導(dǎo)全局工作職能的以下8個(gè)科室為績(jī)效管理責(zé)任主體（以下簡(jiǎn)稱考評(píng)科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計(jì)劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)科、稽查選案審理科。此外，績(jī)效辦作為績(jī)效管理責(zé)任主體之一，兼有績(jī)效考評(píng)職能?？h局每個(gè)考評(píng)科室主要負(fù)責(zé)人為績(jī)效管理的第一責(zé)任人，并指定一名專人專門負(fù)責(zé)本科室績(jī)效管理工作的組織實(shí)施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。

第九條稽查局，各分局、科（室）所為績(jī)效管理執(zhí)行單位（以下簡(jiǎn)稱被考評(píng)單位）。

第十條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：

（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績(jī)效管理工作；

（二）制定績(jī)效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；

（三）審定年度績(jī)效計(jì)劃和考核指標(biāo)；

（四）審定績(jī)效考評(píng)結(jié)果；

（五）聽(tīng)取績(jī)效辦工作開(kāi)展情況的匯報(bào)，確定提交縣局黨組審議的考評(píng)意見(jiàn)；

（六）提出結(jié)果運(yùn)用建議報(bào)市局黨組審定；

（七）研究績(jī)效管理工作中的其他重要事項(xiàng)。

第十一條績(jī)效辦主要工作職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；

（二）擬制績(jī)效管理工作辦法；

（三）組織編寫(xiě)、修訂、初審考評(píng)指標(biāo)；

（四）按期對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總、審核、和分析；

（五）向領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告考評(píng)結(jié)果和工作開(kāi)展情況；

（六）組織相關(guān)部門開(kāi)展復(fù)審；

（七）研究分析考評(píng)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出完善績(jī)效管理辦法意見(jiàn)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審議；

（八）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。

第十二條考評(píng)科室主要工作職責(zé)：

（一）承接市局對(duì)應(yīng)考評(píng)指標(biāo)的分解落實(shí)；

（二）制定本科室的年度工作計(jì)劃，按照規(guī)范要求制定科室相關(guān)工作的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

（三）負(fù)責(zé)科室相關(guān)考評(píng)工作的過(guò)程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評(píng)匯總及工作分析。

第十三條被考評(píng)單位主要工作職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)本單位績(jī)效管理工作的組織實(shí)施，切實(shí)將縣局績(jī)效管理任務(wù)指標(biāo)落實(shí)到所屬部門及責(zé)任人；

（二）提供真實(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)，持續(xù)改進(jìn)工作，提升績(jī)效管理水平。

第十四條全局建立自上而下、目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績(jī)效管理考評(píng)體系。按照制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施過(guò)程管理、開(kāi)展績(jī)效考評(píng)、運(yùn)用考評(píng)結(jié)果四項(xiàng)流程開(kāi)展績(jī)效管理。

第三章績(jī)效計(jì)劃

第十五條全局績(jī)效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”四大類，實(shí)行千分制考評(píng)。同時(shí)設(shè)置年度加分減分項(xiàng)目和“一票否決”項(xiàng)目。

（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。

（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。

（三）“稅務(wù)形象”包括干部隊(duì)伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。

（四）“滿意服務(wù)”包括上級(jí)評(píng)價(jià)、基層評(píng)價(jià)和稅戶評(píng)價(jià)。

（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對(duì)符合加分條件的事項(xiàng)進(jìn)行加分，對(duì)發(fā)生重大責(zé)任問(wèn)題事項(xiàng)進(jìn)行減分。

（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對(duì)發(fā)生違法違紀(jì)等重大問(wèn)題造成嚴(yán)重影響或后果的被考評(píng)單位，績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接確定為未達(dá)標(biāo)等次。

第十六條年度績(jī)效計(jì)劃包括年度工作目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。年度工作目標(biāo)是編制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和實(shí)施績(jī)效管理的依據(jù)，包括年度工作任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)等內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)是年度工作目標(biāo)任務(wù)的具體化，包括績(jī)效內(nèi)容、指標(biāo)分值、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來(lái)源、指標(biāo)屬性等要素，其中的指標(biāo)屬性包括日常工作和專項(xiàng)工作兩項(xiàng)內(nèi)容。

第十七條績(jī)效考評(píng)指標(biāo)量化計(jì)分，千分制考評(píng)，根據(jù)年初設(shè)定的指標(biāo)內(nèi)容，按照日常工作、省局專項(xiàng)工作、市局專項(xiàng)工作、被考評(píng)單位專項(xiàng)工作科學(xué)合理分配。另外，預(yù)留年度中間新增指標(biāo)分值50分。當(dāng)年若未發(fā)生新增項(xiàng)目或新增指標(biāo)分值未全部使用，剩余分值直接計(jì)入總分。

績(jī)效指標(biāo)考評(píng)以得分制為主，扣分制為輔，扣分項(xiàng)目以扣完標(biāo)準(zhǔn)分為止。各被考評(píng)單位依據(jù)縣局考評(píng)指標(biāo)分解落實(shí)，指標(biāo)到崗，責(zé)任到人，確?？h局工作任務(wù)落實(shí)。

第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點(diǎn)工作部署，績(jī)效辦組織編制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

（一）指標(biāo)初擬?？荚u(píng)科室依據(jù)市局對(duì)縣局的年度考評(píng)指標(biāo)框架，初擬對(duì)被考評(píng)單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，按照考評(píng)部門和被考評(píng)部門不同角色，區(qū)分“共性指標(biāo)”和“個(gè)性指標(biāo)”，并報(bào)績(jī)效辦初審。除保留并細(xì)化市局對(duì)縣局考評(píng)的相關(guān)指標(biāo)，還應(yīng)新增以下指標(biāo)：全局稅務(wù)工作會(huì)議安排的重點(diǎn)工作，縣政府績(jī)效辦對(duì)地稅系統(tǒng)的考核指標(biāo)，市局指標(biāo)中沒(méi)有包含的日常工作指標(biāo)，其他臨時(shí)性重要工作指標(biāo)。

（二）指標(biāo)初審?？?jī)效辦對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)一致性、要素規(guī)范性、設(shè)計(jì)合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進(jìn)行初審。

（三）征求意見(jiàn)?？?jī)效辦將初審后的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)下發(fā)被考評(píng)單位征求意見(jiàn)，并將征求意見(jiàn)反饋考評(píng)科室?？荚u(píng)科室根據(jù)反饋意見(jiàn)修改績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，經(jīng)考評(píng)科室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)送績(jī)效辦。

（四）審定執(zhí)行。績(jī)效辦對(duì)考評(píng)科室報(bào)送的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)整理匯總，并合理調(diào)整考評(píng)科室間的指標(biāo)分值，經(jīng)與考評(píng)科室溝通后，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定執(zhí)行。

第十九條績(jī)效計(jì)劃變更?？?jī)效計(jì)劃確定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務(wù)外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評(píng)科室設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)績(jī)效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。

第四章過(guò)程管理

第二十條縣局績(jī)效辦和考評(píng)科室對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況實(shí)行過(guò)程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點(diǎn)管理、日常監(jiān)控、月份通報(bào)、季度分析、半年自查、年度考評(píng)等。

第二十一條節(jié)點(diǎn)管理?？荚u(píng)科室在擬制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點(diǎn)，明確階段性目標(biāo)和工作措施等，實(shí)施節(jié)點(diǎn)管理。

第二十二條日常監(jiān)控?？荚u(píng)科室要按工作節(jié)點(diǎn)和過(guò)程監(jiān)控要求，督促工作落實(shí)，將有關(guān)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)及時(shí)報(bào)送績(jī)效辦和相關(guān)考評(píng)科室。

第二十三條月份考核?？荚u(píng)科室對(duì)各被考評(píng)單位月份績(jī)效指標(biāo)運(yùn)行情況公正評(píng)價(jià)，量化打分，并按規(guī)定時(shí)間將考評(píng)情況報(bào)績(jī)效辦匯總，績(jī)效辦按月通報(bào)。

第二十四條季度分析?？荚u(píng)科室應(yīng)根據(jù)日常監(jiān)控情況進(jìn)行季度分析，掌握工作進(jìn)度，對(duì)被考評(píng)單位績(jī)效計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行分析指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)督促整改，將有關(guān)情況反饋績(jī)效辦，量化打分，并報(bào)績(jī)效辦匯總。

第二十五條半年自查。被考評(píng)單位對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找問(wèn)題，形成半年自查報(bào)告，并報(bào)送縣局績(jī)效辦?？?jī)效辦征求考評(píng)科室意見(jiàn)并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況半年報(bào)告，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后予以通報(bào)。

第二十六條年度考評(píng)。年度考評(píng)由縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施?？h局績(jī)效辦根據(jù)考評(píng)科室日常監(jiān)控、考評(píng)情況，結(jié)合考評(píng)科室的分析報(bào)告、被考評(píng)單位的自查自評(píng)報(bào)告，提出年度考評(píng)結(jié)果建議，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

第五章績(jī)效考評(píng)

第二十七條績(jī)效考評(píng)方式?？?jī)效考評(píng)按照自查自評(píng)與檢查考評(píng)相結(jié)合、定量考評(píng)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、計(jì)算機(jī)考評(píng)和人工考評(píng)相結(jié)合、平時(shí)考評(píng)與年終考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

第二十八條績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)來(lái)源。定量指標(biāo)數(shù)據(jù)通過(guò)“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動(dòng)提取和人工采集方式獲取，定性指標(biāo)由考評(píng)主體采取測(cè)評(píng)、調(diào)查、評(píng)審等方式形成。

第二十九條年終績(jī)效考評(píng)程序。年終績(jī)效考評(píng)按照被考評(píng)單位自評(píng)、考評(píng)部門考評(píng)、上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效辦復(fù)核、領(lǐng)導(dǎo)小組審定的程序進(jìn)行。

第三十條被考評(píng)單位自評(píng)。被考評(píng)單位根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行自查自評(píng)，年度終了時(shí)形成年度自評(píng)報(bào)告。自評(píng)報(bào)告內(nèi)容包括自評(píng)得分、加分減分情況、工作成效、存在問(wèn)題、原因分析、改進(jìn)措施。自評(píng)報(bào)告及相關(guān)附表按時(shí)報(bào)縣局績(jī)效辦。

第三十一條考評(píng)科室考評(píng)與上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)?？荚u(píng)科室結(jié)合過(guò)程管理、日常考評(píng)及被考評(píng)單位年度自查自評(píng)情況，對(duì)被考評(píng)單位年度績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行審核、考評(píng)，形成科室考評(píng)結(jié)果建議，經(jīng)主管局長(zhǎng)同意后，報(bào)績(jī)效辦復(fù)核。上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效辦按照各科室在上級(jí)地稅系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)排名情況進(jìn)行量化計(jì)分。排名第一的得滿分，每遞減1個(gè)名次減10分。與上級(jí)績(jī)效管理工作沒(méi)有對(duì)應(yīng)關(guān)系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關(guān)科室可以提出申訴，由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。

第三十二條績(jī)效辦復(fù)核?？?jī)效辦對(duì)被考評(píng)部門的自評(píng)情況、考評(píng)部門的評(píng)價(jià)情況及上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)等結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、匯總，提出被考評(píng)單位年度考評(píng)結(jié)果建議，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

第三十三條領(lǐng)導(dǎo)小組審定。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果建議及相關(guān)資料數(shù)據(jù)等進(jìn)行審定，形成考評(píng)結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無(wú)異議的通報(bào)考評(píng)結(jié)果。

第三十四條申辯復(fù)查。被考評(píng)單位對(duì)考評(píng)結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書(shū)面提出申辯復(fù)查申請(qǐng)，連同相關(guān)證明資料一同報(bào)相應(yīng)考評(píng)科室。考評(píng)科室自接到申辯復(fù)查申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)完成復(fù)查工作，并將復(fù)查結(jié)果反饋給申請(qǐng)單位。復(fù)查結(jié)果有變動(dòng)的且雙方無(wú)異議的，經(jīng)考評(píng)處室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，報(bào)績(jī)效辦修改。對(duì)仍存在爭(zhēng)議的問(wèn)題，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。

第三十五條被考評(píng)單位在績(jī)效考評(píng)中發(fā)生虛報(bào)、瞞報(bào)、弄虛作假等行為的，相關(guān)指標(biāo)不得分，并作為“減分項(xiàng)目”倒扣基礎(chǔ)分。

第三十六條考評(píng)結(jié)果等次。被考評(píng)單位年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)”三個(gè)等次。按照“指標(biāo)可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評(píng)單位分3個(gè)系列進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。各系列劃分如下：

A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計(jì)劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)科?；檫x案審理科。

B.征收系列：茨于坨分局、開(kāi)發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。

C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。

各被考評(píng)單位年度考評(píng)基礎(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上的為達(dá)標(biāo)?；A(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上、未達(dá)優(yōu)秀等次的為達(dá)標(biāo)等次?；A(chǔ)分700分以下或一票否決的為未達(dá)標(biāo)等次?；A(chǔ)分達(dá)到900分（含）以上的，可評(píng)為優(yōu)秀等次：

綜合系列、征收系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前3名的按總分?jǐn)?shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。

稽查系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前2名的按總分?jǐn)?shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。

在優(yōu)秀等次評(píng)定過(guò)程中，如被考評(píng)單位基礎(chǔ)分或總分?jǐn)?shù)完全相同，一并評(píng)定為優(yōu)秀等次。如總分?jǐn)?shù)相同，而基礎(chǔ)分不同，按基礎(chǔ)分由高到低確定優(yōu)秀等次。

第三十七條加分項(xiàng)目。被考評(píng)單位有以下加分事項(xiàng)的，由相關(guān)考評(píng)科室初審并提出加分建議，經(jīng)績(jī)效辦復(fù)核報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。各被考核單位年度加分合計(jì)不超過(guò)50分。

（一）獲得市級(jí)以上（含市級(jí)，下同）黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)表彰的；

（二）得到市級(jí)以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)性批示的；

（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗(yàn)的；

（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項(xiàng)。

第三十八條減分項(xiàng)目。被考評(píng)單位發(fā)生以下重大責(zé)任問(wèn)題的，由相關(guān)科室向績(jī)效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)減分處理。

（一）被縣級(jí)以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)性批示的；

（二）被縣級(jí)以上審計(jì)部門通報(bào)批評(píng)的；

（三）在安全、保密、、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任問(wèn)題的；

（四）干部職工因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任的；

（五）發(fā)生虛報(bào)、瞞報(bào)、弄虛作假等行為的；

（六）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項(xiàng)。

第三十九條一票否決。被考評(píng)單位發(fā)生以下重大問(wèn)題之一的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)縣局黨組審定，實(shí)行一票否決，確定為“未達(dá)標(biāo)”等次。

（一）被縣級(jí)以上黨委、政府及縣級(jí)以上稅務(wù)機(jī)關(guān)通報(bào)批評(píng)的；

（二）履行職責(zé)因重大過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致，造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的；

（三）本單位干部職工，因職務(wù)行為追究刑事責(zé)任的；

（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)縣局黨組審定的其他一票否決事項(xiàng)。

第六章結(jié)果運(yùn)用

第四十條年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作、提升績(jī)效和激勵(lì)約束的重要依據(jù)，主要運(yùn)用于被考評(píng)單位評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔任用以及工作問(wèn)責(zé)等方面。

第四十一條年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評(píng)單位，確定為“績(jī)效管理先進(jìn)單位”，連續(xù)三年為先進(jìn)單位的，確定為“績(jī)效管理示范單位”。

第2篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

根據(jù)2019年工作安排部署，為發(fā)揮好績(jī)效管理和數(shù)字人事工作的指揮棒和助推器作用，該科室始終圍繞中心、注重實(shí)效的原則，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確目標(biāo)，謀劃戰(zhàn)略，認(rèn)真開(kāi)展工作，現(xiàn)將上半年情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：

一、在績(jī)效考核方面：

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績(jī)效考核。為加強(qiáng)績(jī)效管理工作，成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，再次明確責(zé)任，細(xì)化任務(wù)，市局主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)總負(fù)責(zé)，考核科具體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，各科室密切配合，通過(guò)任務(wù)分解實(shí)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)、通過(guò)責(zé)任到人實(shí)現(xiàn)整體聯(lián)動(dòng)、通過(guò)動(dòng)態(tài)管理實(shí)現(xiàn)持續(xù)提升，全市績(jī)效管理工作措施頻舉、創(chuàng)新頻出、亮點(diǎn)頻現(xiàn)、穩(wěn)步向前。

2、強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績(jī)效管理考核體系過(guò)程中，組織機(jī)關(guān)各科室和所屬單位相關(guān)人員積極學(xué)習(xí)績(jī)效管理相關(guān)政策方法，對(duì)照工作要求、立足自身實(shí)際、結(jié)合指標(biāo)特色，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。開(kāi)展集中培訓(xùn)一次，視頻培訓(xùn)一次，集中工作2次。

3、大力推進(jìn)績(jī)效管理工作。一是市局結(jié)合省局全年考評(píng)計(jì)劃，緊盯全年績(jī)效工作目標(biāo)，對(duì)省局考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行了深入分析，從基準(zhǔn)加減、量化考評(píng)與直接扣分的考評(píng)差異中找準(zhǔn)要求，在月度、季度、半年與年度的考評(píng)周期上抓準(zhǔn)節(jié)點(diǎn)，逐條梳理要點(diǎn)、逐項(xiàng)厘清對(duì)策，制定了本年度績(jī)效管理考核指標(biāo)和考評(píng)規(guī)則，完成了績(jī)效管理系統(tǒng)7.0版的穩(wěn)定運(yùn)行和上半年的考評(píng)工作。二是通過(guò)積極與市委市政府考核辦對(duì)接，在順利完成了2018年度目標(biāo)責(zé)任考核工作基礎(chǔ)上，對(duì)本年度重點(diǎn)工作進(jìn)行了梳理，制定了本年度目標(biāo)責(zé)任任務(wù)。

二、在數(shù)字人事方面：

1、數(shù)字人事系統(tǒng)4.0版正式上線。2019年上半年，全省數(shù)字人事系統(tǒng)4.0版上線，大同局積極部署，全力準(zhǔn)備，保證了新系統(tǒng)在4月的全面上線以及正常運(yùn)行。全科室人員在及時(shí)做好數(shù)字人事基礎(chǔ)信息維護(hù)工作的基礎(chǔ)上，明確工作任務(wù)，緊密結(jié)合日常工作，掌握時(shí)間節(jié)點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)數(shù)字人事工作各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的落實(shí)，助推稅費(fèi)工作穩(wěn)步提升。

2、加強(qiáng)溝通。建立數(shù)字人事微信群，便于工作提醒和經(jīng)驗(yàn)交流，及時(shí)解答各單位的相關(guān)疑問(wèn)，征求意見(jiàn)與建議，進(jìn)行梳理后及時(shí)進(jìn)行反饋。

第3篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校教師；績(jī)效管理；考評(píng)系統(tǒng)

本文為吉林省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年課題（批準(zhǔn)號(hào)：zc13024）；吉林省長(zhǎng)春市科技局項(xiàng)目：“基于績(jī)效管理促進(jìn)長(zhǎng)春市中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究”研究成果

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2014年10月17日

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)化的不斷發(fā)展，高等教育對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響日益加深，大學(xué)作為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的重要角色承擔(dān)者，其為了更好地完成使命，高校教師的人力資源從傳統(tǒng)形式向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變也是必然趨勢(shì)?？?jī)效管理（Performance Management）作為人力資源管理的核心，已經(jīng)成為組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平提高，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵問(wèn)題，是管理組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的綜合系統(tǒng)。其中的績(jī)效考評(píng)（Performance Appraisal）是客觀考察員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)的程度、規(guī)范和方法等?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

一、我國(guó)高?？?jī)效管理系統(tǒng)現(xiàn)狀分析

我國(guó)高校在教育改革逐漸深入的今天，規(guī)模迅速擴(kuò)大，投入極大增加，迫切需要將管理水平提升到與之相適應(yīng)的程度。在這種形勢(shì)下，各高校逐步開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，但是績(jī)效管理的缺陷較多，主要還是停留在績(jī)效考評(píng)層面。要真正實(shí)行績(jī)效管理，大部分高校在戰(zhàn)略和組織管理體系方面都存在明顯的不足，不具備實(shí)行完整績(jī)效管理系統(tǒng)的條件。

少數(shù)高校使用的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，也還停留在生搬硬套的原始階段，各類績(jī)效指標(biāo)的選取和比例，與高校實(shí)際并不完全切合，沒(méi)有明顯發(fā)揮出對(duì)組織、員工績(jī)效的幫助。如：績(jī)效指標(biāo)過(guò)于偏重于組織或者個(gè)人、績(jī)效指標(biāo)只能體現(xiàn)工作質(zhì)量或者工作量而難以兼顧、崗位差異沒(méi)有得到真實(shí)反映等。這些績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)缺陷，在很大程度上影響了教師績(jī)效水平。

基于績(jī)效考評(píng)相關(guān)理論，本文對(duì)我國(guó)高校使用績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行了探討，找出當(dāng)前普遍存在的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)我國(guó)高?，F(xiàn)行的主流績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的調(diào)查和分析，找出績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)與績(jī)效結(jié)果水平的關(guān)系，提出改造方向。

二、我國(guó)高?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)存在的問(wèn)題

當(dāng)前高校績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)教師的勞動(dòng)特征分析不足，還需要較大程度的完善工作。高校教師的主要工作，包括教學(xué)、科研，管理崗位還要承擔(dān)管理工作。這三類工作，差異性極大，但又出現(xiàn)在同一人身上。

（一）績(jī)效考評(píng)內(nèi)容較復(fù)雜。教師的工作績(jī)效表現(xiàn)非常復(fù)雜。既有教學(xué)時(shí)數(shù)、科研項(xiàng)目完成數(shù)量及等級(jí)、數(shù)量等便于度量的工作結(jié)果；也有學(xué)術(shù)水平、科研能力等難以度量的因素。教師的很多工作，對(duì)其結(jié)果質(zhì)量的度量也非常困難，比如不同教師同類的教學(xué)工作，也很難對(duì)質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確的比較度量。

教師的很多工作成果，又分為短期價(jià)值和長(zhǎng)期價(jià)值。比如科研工作，項(xiàng)目和論文僅是短期的成果體現(xiàn)形式，但其實(shí)質(zhì)內(nèi)容可能有更加深遠(yuǎn)的社會(huì)影響和意義。教學(xué)工作也是同樣，教學(xué)時(shí)數(shù)和教學(xué)質(zhì)量只是很短期、粗淺的度量元素，而學(xué)生才是真正的成果，學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的社會(huì)附加值是無(wú)法度量的。

（二）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)缺陷。要對(duì)這些繁多、復(fù)雜、難以度量的工作特征進(jìn)行準(zhǔn)確有效的績(jī)效考評(píng)，是一項(xiàng)極其困難的工作。當(dāng)前我國(guó)高校主流的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，主要是對(duì)其中短期可量化的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。這種考評(píng)模式，確實(shí)能夠?qū)竟ぷ髑闆r有真實(shí)反映，但是對(duì)于工作質(zhì)量、工作價(jià)值等比表象更重要的東西卻是難以體現(xiàn)。

績(jī)效管理是重要的導(dǎo)向性管理手段，而績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的這些缺陷，恰恰在一定程度上影響甚至是誤導(dǎo)教師的工作，推動(dòng)了短期、急功近利的不良風(fēng)氣，對(duì)我國(guó)高校的持續(xù)健康發(fā)展帶來(lái)了不利影響。

三、我國(guó)高?？?jī)效管理改進(jìn)措施

績(jī)效管理的改進(jìn)，可以分為兩個(gè)層面：首先，就是從當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，向績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)展演進(jìn)；其次，是對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的改進(jìn)完善。

（一）制定合理的績(jī)效管理計(jì)劃。根據(jù)高校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，做好教師的工作分析，明確教師績(jī)效目標(biāo)，制定合理的績(jī)效計(jì)劃。如，學(xué)校當(dāng)前的教學(xué)水平相對(duì)滿意，主要戰(zhàn)略目標(biāo)是提升科研實(shí)力。安排教師工作時(shí)，就要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)科研工作的重視程度。在績(jī)效考評(píng)規(guī)劃時(shí)，就要重點(diǎn)傾向科研類指標(biāo)；在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用時(shí)，如職稱晉升、管理崗位競(jìng)聘等，就要更側(cè)重于科研指標(biāo)的價(jià)值體現(xiàn)。

（二）確定考核模版，持續(xù)提升績(jī)效?；诳?jī)效計(jì)劃，密切結(jié)合教師的勞動(dòng)特征，選定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并根據(jù)不同的崗位，確定適用于各崗位的考核模版。對(duì)于績(jī)效考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要進(jìn)行持續(xù)有效的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通，幫助教師不斷改進(jìn)，持續(xù)提升績(jī)效。對(duì)于績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，不能僅僅停留在紙面上，只以一個(gè)數(shù)字的形式體現(xiàn)，而是要在調(diào)薪、評(píng)職稱、評(píng)先進(jìn)、培養(yǎng)骨干力量、年終獎(jiǎng)金等方面有效應(yīng)用。這樣才能真正做到多勞多得，能者才更愿意多勞。對(duì)于考評(píng)指標(biāo)的類型，也要從現(xiàn)在完全以個(gè)人為主，適當(dāng)增加組織績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，充分鼓勵(lì)教師組合成團(tuán)隊(duì)，更好地開(kāi)展科研和教學(xué)工作，并將教師的個(gè)人利益與學(xué)校和學(xué)院利益掛鉤，以增強(qiáng)凝聚力。在完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的同時(shí)，要進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的完善。這項(xiàng)工作涉及面廣，影響巨大，是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作。

（三）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的再設(shè)計(jì)?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的完善工作，不僅僅是一兩個(gè)點(diǎn)的補(bǔ)充，而是要在各個(gè)環(huán)節(jié)全面開(kāi)展。

1、績(jī)效指標(biāo)的選擇。首先，要針對(duì)不同的勞動(dòng)特征，分別制定關(guān)鍵指標(biāo)。對(duì)于教學(xué)工作，對(duì)課前準(zhǔn)備、課堂教學(xué)、學(xué)生評(píng)價(jià)、學(xué)生學(xué)習(xí)管理等環(huán)節(jié)提取指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)；對(duì)于科研工作，對(duì)課題、論文、專利、成果等設(shè)定考評(píng)指標(biāo)；對(duì)于社會(huì)服務(wù)工作，對(duì)德育教育、其他合作等設(shè)定考評(píng)指標(biāo)；其次，要盡量符合SMART原則。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，最關(guān)鍵一點(diǎn)就是可度量。為了便于考評(píng)，并盡量做到考評(píng)結(jié)果的公平、準(zhǔn)確，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)以客觀指標(biāo)為主。但是，客觀指標(biāo)能夠反映的績(jī)效情況，是受到很大局限的；很多工作的績(jī)效情況，都無(wú)法進(jìn)行數(shù)據(jù)量化度量，只能使用主觀指標(biāo)。因此，績(jī)效指標(biāo)的選擇，應(yīng)以客觀指標(biāo)為主，以主觀指標(biāo)為輔。

2、績(jī)效指標(biāo)選取工作。先是分析工作，僅針對(duì)重點(diǎn)工作，進(jìn)行指標(biāo)選取。如教學(xué)工作，包含課時(shí)數(shù)、課件質(zhì)量、課堂效果、課堂紀(jì)律控制、學(xué)生出勤紀(jì)律、課后作業(yè)、考試結(jié)果、學(xué)生評(píng)價(jià)等多方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)模板時(shí)，不應(yīng)面面俱到，而應(yīng)選取相對(duì)重要的方面，設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

3、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。必須從崗位實(shí)際出發(fā)，不同的崗位，承載的工作內(nèi)容不同，工作目的不同；即使一些崗位有部分相類似的工作，對(duì)于各類工作的重視程度也不同。因此，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要從崗位實(shí)際出發(fā)。真正的精細(xì)化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，必須要針對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

4、績(jī)效指標(biāo)匯總整理。在對(duì)各類重點(diǎn)工作考評(píng)指標(biāo)選取完成后，將各類工作考評(píng)指標(biāo)集中整理。這時(shí)，要進(jìn)行二次指標(biāo)篩選，一般應(yīng)該保留指標(biāo)在10個(gè)以內(nèi)。對(duì)選取出的最終考評(píng)指標(biāo)設(shè)定權(quán)重。權(quán)重設(shè)定的比例，主要取決于此崗位各類工作所占比重。同時(shí)，對(duì)于高校管理層要重點(diǎn)提升的工作，適當(dāng)加大權(quán)重，使績(jī)效考評(píng)工作起到管理上的導(dǎo)向作用。

考評(píng)周期的設(shè)計(jì)，不能為圖簡(jiǎn)單方便，而機(jī)械地設(shè)定為月度或者年度，而是要結(jié)合實(shí)際工作特點(diǎn)，對(duì)不同指標(biāo)，可以設(shè)定周度、月度、季度、年度等不同周期。在考評(píng)模板中，將多種周期的指標(biāo)相結(jié)合。

5、績(jī)效管理的評(píng)定?？荚u(píng)結(jié)果評(píng)定的過(guò)程，應(yīng)該做到公平、客觀。這首先要求大部分指標(biāo)具備客觀性，便于做到量化考核。其次，考核分值計(jì)算過(guò)程要清晰、透明。最后，考核結(jié)果要進(jìn)行公示。

四、結(jié)論

對(duì)績(jī)效管理的改進(jìn)，首先要立足當(dāng)前的管理基礎(chǔ)?，F(xiàn)有的高?？?jī)效管理，總體上缺陷較大，但是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)已經(jīng)初具規(guī)模，因此首先從績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的完善做起。當(dāng)前績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的優(yōu)點(diǎn)，如課時(shí)數(shù)、論文數(shù)等符合SMART原則的關(guān)鍵指標(biāo)，要繼續(xù)使用。對(duì)于教學(xué)質(zhì)量、科研能力等難以量化指標(biāo)，可以適當(dāng)使用學(xué)生評(píng)議、民主評(píng)議等指標(biāo)，引入360度評(píng)價(jià)等方法。在績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)的初級(jí)階段，可以將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用作為主要方向。一方面能夠更有效地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)工作的價(jià)值；另一方面可以使教師對(duì)考評(píng)工作更加重視，直到管理導(dǎo)向作用。

在績(jī)效考評(píng)工作更加有效，績(jī)效結(jié)果在調(diào)薪、評(píng)職稱、競(jìng)聘等多處應(yīng)用的同時(shí)，逐步嘗試將高校戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相結(jié)合，不斷建設(shè)形成日趨完善的績(jī)效管理體系。改造后的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，指標(biāo)選取與教師關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，對(duì)工作結(jié)果的度量更準(zhǔn)確有效。這將有助于基于教師工作結(jié)果進(jìn)行管理，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高績(jī)效，最終提升高校競(jìng)爭(zhēng)力。

主要參考文獻(xiàn)：

第4篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

 

 2011年6月，自治區(qū)被確定為全國(guó)六個(gè)績(jī)效管理試點(diǎn)省市區(qū)之一。3年多來(lái)，自治區(qū)績(jī)效管理工作不斷在創(chuàng)新中發(fā)展，從行政效能考評(píng)，到績(jī)效考評(píng)，再到運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行網(wǎng)上考評(píng)，3年邁出了三大步，初步建立了以績(jī)效指標(biāo)考評(píng)為重點(diǎn)，以察訪核驗(yàn)（過(guò)程管理）、效能問(wèn)責(zé)、公眾評(píng)議和電子監(jiān)察為重要手段的具有新疆特色的績(jī)效管理模式。我區(qū)關(guān)于績(jī)效管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，多次在全國(guó)績(jī)效管理研討會(huì)上作為經(jīng)驗(yàn)做法總結(jié)交流。

一、  狠抓績(jī)效考評(píng)，確保黨委政府決策部署有效落實(shí)

績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)的重要依據(jù)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。實(shí)踐中，我們將各地區(qū)和各部門單位的年度工作任務(wù)細(xì)化分解成具體的績(jī)效指標(biāo)，以保證績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)自治區(qū)黨委、政府的戰(zhàn)略意圖和年度工作方向。同時(shí)，還將黨委班子考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、綜治和平安建設(shè)考核以及安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，確保了績(jī)效考評(píng)更加符合新疆實(shí)際。為發(fā)揮績(jī)效指標(biāo)的約束和導(dǎo)向作用，每月對(duì)各地區(qū)和各部門單位年度工作任務(wù)進(jìn)行督促檢查，并將檢查情況上傳至績(jī)效管理系統(tǒng)，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)指標(biāo)的完成時(shí)限亮黃燈或紅燈進(jìn)行提醒督促，確保年度工作任務(wù)的有效監(jiān)管和有序推進(jìn)。年底，我們運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)，調(diào)閱每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的驗(yàn)證資料，對(duì)各地區(qū)、各部門單位年度工作任務(wù)進(jìn)行網(wǎng)上審核，對(duì)部分涉密指標(biāo)和網(wǎng)上評(píng)閱不能說(shuō)明核實(shí)的指標(biāo)資料進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)核驗(yàn)，確保了自治區(qū)黨委、人民政府年度重大決策部署的有效落實(shí)，確保了年度工作的圓滿完成。

 

自治區(qū)績(jī)效辦注重績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程管理，將效能監(jiān)察結(jié)果列入各單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，實(shí)行扣分制，通過(guò)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)采集，定期察訪核驗(yàn)，推動(dòng)各項(xiàng)工作落到實(shí)處。實(shí)踐中，我們圍繞提高效能監(jiān)察的質(zhì)量和水平，從全社會(huì)各階層選聘100名效能監(jiān)督員，在對(duì)口援疆19個(gè)省市前方指揮部、內(nèi)地駐疆大企業(yè)、自治區(qū)重點(diǎn)企業(yè)、事業(yè)單位確定了50個(gè)效能監(jiān)測(cè)點(diǎn)，采取現(xiàn)場(chǎng)查看、隨機(jī)抽查、電話咨詢等方式，不定期對(duì)各地州市和自治區(qū)政府機(jī)關(guān)及其服務(wù)窗口進(jìn)行明察暗訪；同時(shí)以改進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和效能效率為重點(diǎn)，每季度對(duì)自治區(qū)政府機(jī)關(guān)開(kāi)展集中監(jiān)察，督促有關(guān)單位整改糾錯(cuò)。通過(guò)上述兩方面的做法，使專門監(jiān)督與社會(huì)監(jiān)督更加緊密地結(jié)合，有效提升了效能監(jiān)察的覆蓋面。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)自治區(qū)黨委、人民政府重大決策部署，加強(qiáng)對(duì)安居富民、定居興牧、社會(huì)保障、棚戶區(qū)改造等民生工程建設(shè)情況的專項(xiàng)察訪核驗(yàn)，了解和督促各項(xiàng)民生工程的牽頭落實(shí)單位建立健全數(shù)據(jù)采集機(jī)制，促進(jìn)了惠民利民政策的落實(shí)。

三、開(kāi)展公眾評(píng)議，通過(guò)問(wèn)政于民提升群眾滿意程度

開(kāi)展績(jī)效管理工作，不僅是政府自身管理的需要，也是人民群眾參與管理社會(huì)事務(wù)、監(jiān)督政府的現(xiàn)實(shí)需要。實(shí)踐中，我們把公眾評(píng)議納入績(jī)效考評(píng)綜合得分中，堅(jiān)持把人民群眾擁護(hù)不擁護(hù)、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)作為績(jī)效管理的根本標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持問(wèn)政于民、問(wèn)需于民、問(wèn)計(jì)于民，建立黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府主導(dǎo)、社會(huì)參與、人民群眾滿意的績(jī)效管理制度體系。2011年以來(lái)，組織自治區(qū)“兩代表一委員”、企業(yè)負(fù)責(zé)人、各地州市領(lǐng)導(dǎo)和基層干部，分兩批對(duì)自治區(qū)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域部分廳局單位作風(fēng)效能情況進(jìn)行民主評(píng)議，對(duì)群眾“滿意度”低的9個(gè)處室予以通報(bào)批評(píng)，12個(gè)處室負(fù)責(zé)人被誡勉談話，反映問(wèn)題集中的6個(gè)處室負(fù)責(zé)人被免職。2012年以來(lái)，建立公眾滿意度測(cè)評(píng)的制度和方案，修改完善測(cè)評(píng)樣本框，采用國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)，委托自治區(qū)社情民意調(diào)查中心先后對(duì)各地州市和自治區(qū)各部門單位開(kāi)展群眾滿意度測(cè)評(píng)，機(jī)關(guān)權(quán)力運(yùn)行更加規(guī)范、透明和高效，大部分具有審批權(quán)限的部門單位審批件辦結(jié)時(shí)限縮減30%以上，即辦件首日辦結(jié)率接近100%，受到服務(wù)對(duì)象和廣大群眾的普遍歡迎，依法行政向更深層次推進(jìn)。

 

認(rèn)真受理群眾投訴，嚴(yán)肅查處違反效能建設(shè)案件，認(rèn)真糾正和解決關(guān)系群眾切身利益的問(wèn)題，是我區(qū)開(kāi)展績(jī)效管理工作的一大特色。實(shí)踐中，我們充分發(fā)揮投訴處理和案件查辦的助推作用，嚴(yán)格實(shí)施行政問(wèn)責(zé)，有效整治了政府機(jī)關(guān)“懶、散、庸、拖、奢”問(wèn)題。2011年以來(lái)，自治區(qū)效能投訴中心共接受群眾投訴三千多件，其中效能投訴340余件，督促相關(guān)地區(qū)和部門辦理、回復(fù)、解答群眾有關(guān)涉法涉訴、各類咨詢類問(wèn)題800余件，全區(qū)共有201名行政機(jī)關(guān)公務(wù)員因不能正確履行工作職責(zé)被行政問(wèn)責(zé)，有效維護(hù)了企業(yè)和群眾的合法權(quán)益。3年多來(lái)，根據(jù)群眾投訴舉報(bào)線索，嚴(yán)肅查處了4起嚴(yán)重違反行政效能建設(shè)制度和黨紀(jì)政紀(jì)的案件，下發(fā)《監(jiān)察建議書(shū)》7份，14名機(jī)關(guān)工作人員因不正確履行職責(zé)、行政亂作為、濫用權(quán)力謀取私利、“吃、拿、卡、要”等行為，被追究黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任，其中7人被移送司法機(jī)關(guān)處理。通過(guò)行政問(wèn)責(zé)制的施行，把投訴處理和案件查處的有關(guān)結(jié)果作為績(jī)效考核的評(píng)定依據(jù)之一，有效促進(jìn)了各級(jí)機(jī)關(guān)工作人員積極轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，努力提高工作效率。

五、開(kāi)展電子監(jiān)察，運(yùn)用科技手段規(guī)范行政審批行為

推進(jìn)行政審批和電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)，是規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行、增加行政服務(wù)工作透明度、建設(shè)廉潔高效政府的重要舉措，也是政府績(jī)效管理工作的重要職責(zé)。實(shí)踐中，我們會(huì)同法制、編制、財(cái)政等部門對(duì)自治區(qū)各級(jí)行政機(jī)關(guān)行政審批（許可）項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)一步摸清了行政審批事項(xiàng)底數(shù)。制定自治區(qū)人民政府《自治區(qū)本級(jí)電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃》，對(duì)電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)的實(shí)施步驟、建設(shè)內(nèi)容、資金預(yù)算等提出了意見(jiàn)建議。在此基礎(chǔ)上，組成考察組赴內(nèi)地3省市考察電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)情況，提出了自治區(qū)電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)方案。系統(tǒng)目前以行政審批、績(jī)效考評(píng)、民生實(shí)事工程察訪核驗(yàn)、效能投訴、援疆項(xiàng)目監(jiān)督檢查、法制監(jiān)督和公共資源交易監(jiān)督等子系統(tǒng)為支撐的綜合電子監(jiān)察平臺(tái)已進(jìn)入建設(shè)階段。目前，正分期、分批在一些有條件的地區(qū)和部門建立電子監(jiān)察系統(tǒng)，力爭(zhēng)3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)自治區(qū)、地（州、市）、縣（市、區(qū)）三級(jí)互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)對(duì)行政權(quán)力、公共資源交易、公共資金網(wǎng)上監(jiān)督，屆時(shí)將進(jìn)一步促進(jìn)權(quán)力的公開(kāi)透明運(yùn)行，提升工作效率和監(jiān)督檢查工作。

通過(guò)3年多的實(shí)踐，自治區(qū)績(jī)效管理工作已深入人心，績(jī)效管理理念自下而上形成，績(jī)效管理與考評(píng)體系構(gòu)建完成，機(jī)關(guān)作風(fēng)和履職效率明顯提升，成為了推動(dòng)工作、提升效率、改進(jìn)作風(fēng)的助推器，得到了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定和人民群眾的普遍好評(píng)。

第5篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效績(jī)效管理績(jī)效溝通績(jī)效考核

Abstract:Inordertoachievethedevelopmentstrategyandeconomictargets,increasingtheardorandperformancelevelofallitsnumbers,aallsidedperformanceevaluatingsystemshoulddesignedbyanalyzingitsdevelopmentstrategyandeconomictargets,itwillguideandencourageitsnumberstodotheirbest.Here,IshowtofoundanewperformancesystemasPM21bythestudyingaboutthecurrentperformancemanagementanditstheoryinthenewcentury.Underitsfoundingandrunning,thePM21systemwouldmakeajust,fiarly,openworkingsurroundings,thatas“rewarddsdaseonhisorhercontribution,promotionbecausehisorherability,appraisingwithrightway,managingwithrules”anditwillbeanewprofitsgrowthpolefortheenterprise.

Keywords:PerformancePerformancemanagementPerformancecommunicatePerformanceappraise

1.導(dǎo)論

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是從根本上還是企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)作體系的競(jìng)爭(zhēng)。只有建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為紐帶、以促使并提高員工能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，真正提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如何在企業(yè)中建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)為宗旨、以部門及個(gè)人績(jī)效管理為中心的績(jī)效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問(wèn)題。

1.1企業(yè)目前績(jī)效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單、模糊的模式之中。既沒(méi)有明確、具體的考核指標(biāo)，也沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有考核結(jié)果的溝通；既沒(méi)有明確嚴(yán)格的考核程序，也沒(méi)有公開(kāi)令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導(dǎo)致了對(duì)各類員工的考核最終都流于形式?！跋冗M(jìn)輪流當(dāng)、獎(jiǎng)勵(lì)憑印象、晉升靠關(guān)系、考評(píng)走過(guò)場(chǎng)”是對(duì)當(dāng)前工作考核及評(píng)定的真實(shí)寫(xiě)照。

1.2績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績(jī)效考評(píng)中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：①考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，無(wú)法具體、準(zhǔn)確操作；②考核指標(biāo)不全面，未能覆蓋企業(yè)目標(biāo)的主要方面，未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)的有效聯(lián)系；③考評(píng)過(guò)程不溝通，個(gè)人闡述，主管決定，容易帶有較強(qiáng)的主觀色彩，對(duì)員工今后工作的改進(jìn)沒(méi)有指示性意義。

1.3建立進(jìn)行管理體系的目的和意義。在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)進(jìn)行分析、分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出各類員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，制定出詳細(xì)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以引導(dǎo)各類員工積極主動(dòng)、創(chuàng)造性完成好本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)融合，達(dá)到“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”的目的。實(shí)施績(jī)效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。

2.創(chuàng)建企業(yè)績(jī)效管理體系－PM21

2.1PM21體系的概述。為了全面推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的改革，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績(jī)效管理體系”。

PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機(jī)遇與競(jìng)爭(zhēng)的二十一世紀(jì)，以MBO、KPI和BSC理論為指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過(guò)建立完善的績(jī)效管理制度，設(shè)置全面的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與各類員工個(gè)人目標(biāo)的有效鏈接。通過(guò)PM21體系的運(yùn)作，達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績(jī)效管理模式。

2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)憑績(jī)效，晉升看能力，考核按指標(biāo)，考評(píng)有標(biāo)準(zhǔn)，管理有手段”的績(jī)效管理工作的新局面。

3.PM21績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)

3.1PM21體系中KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？己酥笜?biāo)既要全面反映企業(yè)對(duì)各類員工的績(jī)效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)員工努力工作和不斷改進(jìn)的目的。為了簡(jiǎn)化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點(diǎn)，可將企業(yè)的員工績(jī)效考核分為兩個(gè)層次：普通員工的績(jī)效考核和管理員工的績(jī)效考核。實(shí)際使用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)不同的考核對(duì)象，可對(duì)這兩類指標(biāo)進(jìn)行的細(xì)化和修正，使其更加貼近實(shí)際。

PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點(diǎn)，參照其它成功企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的做法，從影響工作績(jī)效輸出的諸多方面，提出的績(jī)效考核指標(biāo)體系。以下是兩類員工一、二級(jí)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)及分析，一級(jí)績(jī)效指標(biāo)分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對(duì)任務(wù)的進(jìn)度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對(duì)于特定員工或其他同事工作任務(wù)的多少。W3－工作效率0.15相對(duì)于特定員工或其他同事工作任務(wù)處理、完成的速度W4－任務(wù)完成率0.30在考慮各任務(wù)權(quán)重的情況下，按期完成計(jì)劃任務(wù)占計(jì)劃總?cè)蝿?wù)的比例。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進(jìn)，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識(shí)技能0.20專業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)的掌握程度，以學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)、培訓(xùn)證書(shū)等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學(xué)習(xí)能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識(shí)的能力。A4-應(yīng)用能力0.25將已有的知識(shí)轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作中，解決實(shí)際問(wèn)題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀(jì)律性0.20遵守國(guó)家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責(zé)任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽(yù)等認(rèn)真履行其職責(zé)，并對(duì)工作、產(chǎn)品的改進(jìn)通過(guò)合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務(wù)，主動(dòng)想辦法去完成。M4－團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神0.20為了工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)整體利益主動(dòng)補(bǔ)位，互幫互學(xué)，共同進(jìn)步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應(yīng)能力0.15對(duì)崗位的條件、工作難度等適應(yīng)時(shí)間的長(zhǎng)短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習(xí)慣。

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務(wù)完成率0.30按照計(jì)劃要求的時(shí)間完成其任務(wù)的程度或比例。W2-部門工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對(duì)任務(wù)造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對(duì)于其他部門工作任務(wù)處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進(jìn)原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵(lì)、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內(nèi)的設(shè)備、人員、設(shè)施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護(hù)、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務(wù)能力0.20對(duì)工作流程、工作業(yè)務(wù)涉及的知識(shí)、技能的掌握情況。A2-計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對(duì)分管任務(wù)、工作能夠制定周密計(jì)劃，并通過(guò)采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務(wù)按期完成的能力。A3-輔導(dǎo)能力0.15以對(duì)業(yè)務(wù)熟悉的經(jīng)驗(yàn)、方法指導(dǎo)員工提高工作技能，縮短輔導(dǎo)期、學(xué)徒期的程度。A4-學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學(xué)習(xí)新知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見(jiàn)解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務(wù)關(guān)系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領(lǐng)、組織下屬團(tuán)結(jié)一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀(jì)律性0.25嚴(yán)格遵守國(guó)家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機(jī)密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無(wú)兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協(xié)作精神0.25不過(guò)分計(jì)較部門利益，從全局高度安排處理工作任務(wù)，資源共享、任務(wù)共擔(dān)。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應(yīng)敏捷性0.15身體、大腦等反應(yīng)敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應(yīng)能力0.10對(duì)不同崗位的條件，工作強(qiáng)度、難度等適應(yīng)時(shí)間的長(zhǎng)短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習(xí)慣H5-工作承受能力0.30承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績(jī)效考評(píng)工作的程序及時(shí)限。管理員工的績(jī)效考評(píng)可圖3-1流程進(jìn)行。人事處在每季度的最后一個(gè)星期下發(fā)管理員工績(jī)效考核表，對(duì)各環(huán)節(jié)的時(shí)限要求可按：自評(píng)在2個(gè)工作日，小組評(píng)定5個(gè)工作日，溝通填表5個(gè)工作日。

普通員工的績(jī)效考評(píng)可按圖3-2流程進(jìn)行。由部門主管在每月的最后一個(gè)星期向員工下發(fā)績(jī)效考核表，開(kāi)始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時(shí)限要求可按：自評(píng)2個(gè)工作日，小組評(píng)定3個(gè)工作日，溝通填表3個(gè)工作日。

3.3績(jī)效考評(píng)周期的選定及種類劃分?？己酥芷谔L(zhǎng)，則無(wú)法體現(xiàn)對(duì)一些周期短或緊急項(xiàng)目的考核要求及效果；考核周期太短，則無(wú)法對(duì)一些長(zhǎng)效指標(biāo)做準(zhǔn)確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及任務(wù)的特點(diǎn)，為了及時(shí)調(diào)動(dòng)并鼓勵(lì)各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵(lì)的時(shí)效性原則，將管理員工績(jī)效考評(píng)周期確定為一個(gè)季度，普通員定為一個(gè)月。

按照PM21體系的規(guī)劃，將績(jī)效考核的對(duì)象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標(biāo)要求進(jìn)行考評(píng)；班組長(zhǎng)及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標(biāo)進(jìn)行考核。

3.4考評(píng)小組人員組成、權(quán)重的確定。為了保證考評(píng)結(jié)果的公正、客觀，全面反映被考核者的實(shí)際工作效果，考評(píng)過(guò)程應(yīng)兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見(jiàn)。由人事部門牽頭組成績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，對(duì)所內(nèi)各級(jí)績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施管理和指導(dǎo)，并依據(jù)企業(yè)績(jī)效管理制度檢查各級(jí)績(jī)效管理工作實(shí)施的質(zhì)量。

管理員工考評(píng)小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個(gè)方面組成。具體考評(píng)小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協(xié)商后確定。

被考評(píng)者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對(duì)普通員工評(píng)定時(shí)，由其部門主管牽頭組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)實(shí)施。考評(píng)小組的人員組成為：?jiǎn)T工主管、同事、班組長(zhǎng)及本人，特殊工種沒(méi)有同事時(shí)，可由與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評(píng)組與被考核員工協(xié)商確定。

同事主管被考評(píng)者班組長(zhǎng)0.10.50.20.23.5績(jī)效考評(píng)模型的建立及計(jì)算。按照PM21體系，績(jī)效考核指標(biāo)分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項(xiàng)，并按各項(xiàng)權(quán)重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學(xué)模型計(jì)算兩類員工的績(jī)效得分。

3.5.1普通員工的績(jī)效得分計(jì)算。

公式3-1普通員工績(jī)效計(jì)算公式：

Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實(shí)績(jī)各項(xiàng)，Ak為能力各項(xiàng)，Mn為品德各項(xiàng)，Hj為體魄各項(xiàng)，Q為一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重。

3.5.2管理員工的績(jī)效得分計(jì)算。

公式3-2普通員工綜合績(jī)效得分計(jì)算公式為：

Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實(shí)績(jī)各項(xiàng)，Ak為能力各項(xiàng)，Mn為態(tài)度各項(xiàng)，Hj為健康各項(xiàng)，Q為一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重。

3.6績(jī)效分布排隊(duì)。按照強(qiáng)制分布法，按員工績(jī)效總分由高到低對(duì)兩類員工分別進(jìn)行排隊(duì)、分檔。出現(xiàn)同分時(shí)，可依次按照二級(jí)指標(biāo)W、A、M、H順序的單項(xiàng)得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習(xí)慣依次對(duì)應(yīng)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。

4.PM21的實(shí)施重點(diǎn)

4.1全員培訓(xùn)。

4.1.1成立績(jī)效管理培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，編制宣傳、培訓(xùn)材料，下發(fā)并組織全員學(xué)習(xí)，使大家了解績(jī)效管理，理解績(jī)效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認(rèn)識(shí)、理解績(jī)效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系。

4.1.2通過(guò)對(duì)比分析，使全員工認(rèn)識(shí)到建立并實(shí)施績(jī)效管理的重要性。沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)、完善的績(jī)效管理體系，就無(wú)法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)就無(wú)法最終得到分解和落實(shí)。建立并實(shí)施有效的績(jī)效管理是關(guān)系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。

4.1.3通過(guò)培訓(xùn)使大家認(rèn)識(shí)到設(shè)置全面績(jī)效考核指標(biāo)的重要性。沒(méi)有全面的績(jī)效考核指標(biāo)，企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)就無(wú)法真真落實(shí)，大家工作就會(huì)失去努力的方向。

4.1.4通過(guò)PM21的運(yùn)作，將使各崗位的職責(zé)和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導(dǎo)各類人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.2考評(píng)人員培訓(xùn)。在實(shí)施績(jī)效管理前，對(duì)主要參與評(píng)估的人事部門的工作人員及各級(jí)人員等進(jìn)行績(jī)效考評(píng)常識(shí)和技巧方面的培訓(xùn)，使考評(píng)人對(duì)以下幾方面內(nèi)容有清楚的認(rèn)識(shí)、理解和掌握。對(duì)考評(píng)人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下：①基礎(chǔ)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)的含義、用途和目的，績(jī)效評(píng)估制度；②各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容；③績(jī)效考評(píng)的具體操作方法：考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法及其規(guī)范；④考評(píng)可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防，例如：如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等，力爭(zhēng)使考核更加全面、公正；⑤績(jī)效溝通的方法和技巧。

4.3重點(diǎn)A類和E類員工。A類績(jī)優(yōu)員工和E類績(jī)差員工應(yīng)該得到各級(jí)管理人員的關(guān)注。首先，A類績(jī)優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財(cái)富，應(yīng)加強(qiáng)宣傳；其次，E類績(jī)差員工既是績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，其績(jī)效又是制約組織整體績(jī)效水平提高的關(guān)鍵。如何通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流，提高他們的綜合績(jī)效水平或者通過(guò)工作崗位調(diào)整使得才適其位。

4.4采用全視角績(jī)效考核法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。按照績(jī)效管理理論，在PM21中采用了全方位的績(jī)效考評(píng)方法。管理員工的考評(píng)由人事部、員工主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個(gè)方面組成；普通員工的考評(píng)，由其部門主管、同事（特殊工種沒(méi)有同事時(shí)，該項(xiàng)為與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工）、班組長(zhǎng)、被考核者四方面組成，確保了考評(píng)信息全面性、公正性。

5.考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

5.1建立全員績(jī)效檔案及績(jī)效狀況分析。

5.1.1設(shè)計(jì)相應(yīng)管理軟件，建立全體員工績(jī)效信息庫(kù)。對(duì)從PM21體系建立和運(yùn)作以來(lái)各類員工的績(jī)效考評(píng)資料進(jìn)行分類并輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，方便查閱。

5.1.2績(jī)效狀況分析及預(yù)警。通過(guò)程序軟件對(duì)各類員工的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，繪制各類員工績(jī)效指標(biāo)變化曲線，對(duì)員工各期的績(jī)效狀況進(jìn)行記錄并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)績(jī)效狀況提出相應(yīng)的激勵(lì)措施或調(diào)整建議。

5.2績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效力。依據(jù)PM21績(jī)效管理體系的要求，在企業(yè)的績(jī)效管理制度中予以規(guī)定，賦予績(jī)效考評(píng)結(jié)果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績(jī)效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓(xùn)、休假等）的依據(jù)；④作為對(duì)員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。

5.3PM21的PDCA。通過(guò)PM21體系運(yùn)作，以及通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析和研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進(jìn)。

5.4創(chuàng)建公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過(guò)PM21績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置和PM21體系的運(yùn)作，徹底改變企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)多年以來(lái)形成的“工資待遇看本本、獎(jiǎng)金福利全平均、晉升培訓(xùn)憑關(guān)系、年底考核走過(guò)場(chǎng)”的不利于調(diào)動(dòng)部門、員工積極性的績(jī)效管理模式，加速企業(yè)在績(jī)效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)程。

6.結(jié)束語(yǔ)

本文是多年來(lái)在對(duì)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的現(xiàn)象和問(wèn)題進(jìn)行觀察、總結(jié)、分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合并運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績(jī)效管理理論，在如何建立并實(shí)施績(jī)效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對(duì)實(shí)際運(yùn)作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請(qǐng)諒解。

參考文獻(xiàn)

［1］武欣.《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2001,總序

［2］芮明杰.《管理學(xué)》，上海人民出版社，1999,P442,452

［3］王繼承.《績(jī)效考核操作手冊(cè)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003.01，P9,22

［4］余宏俊.《論現(xiàn)代科研院所的績(jī)效管理》，科研管理第23卷第3期，2002.05

［5］網(wǎng)論.《摩托羅拉的績(jī)效管理》，中國(guó)管理傳播網(wǎng)，2003.01.09

［6］云楊.《如何建立全面績(jī)效管理體系》，世界經(jīng)理人網(wǎng)站，2003.03

［7］鄧成華.《以績(jī)效管理再造升華企業(yè)管理變革》，中國(guó)管理傳播網(wǎng)，2003.07

［8］林澤炎.《觀念與制度并行》，企業(yè)報(bào)－理論探討，2002.08.20

第6篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

每當(dāng)年終績(jī)效考評(píng)結(jié)束以后，很多人力資源經(jīng)理都會(huì)感覺(jué)搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項(xiàng)重要工程，可以稍作喘息。然而，在跳出轟轟烈烈的考評(píng)場(chǎng)景之后，我們別忽視要對(duì)此做總結(jié)，甚至要冷靜地反思。

前提：是管理，而不是簡(jiǎn)單的考核

績(jī)效管理，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，其結(jié)果往往是我贏你輸(wln-Jose)。所以，如果想在績(jī)效管理上實(shí)現(xiàn)雙贏(wln-wIn)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要投入精力，不可脫節(jié)。要知道績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的!

基石：規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)言簡(jiǎn)意賅、便于衡量

有些企業(yè)的績(jī)效管理方案中的規(guī)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)通常都是咨詢公司做好的，或者是從績(jī)效管理實(shí)務(wù)等書(shū)籍中照搬的，甚至是從網(wǎng)絡(luò)上“copy”借鑒來(lái)的。在實(shí)際推進(jìn)的過(guò)程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多規(guī)則和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的描述都比較模糊，不好把握。

所以，在制定績(jī)效管理方案時(shí)，不僅要避免官話套話長(zhǎng)篇大論，還要注意對(duì)于一些管理工具的“專業(yè)術(shù)語(yǔ)”做出解釋，以免讓大家看起來(lái)暈頭轉(zhuǎn)向，不知所云。對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)避免出現(xiàn)形容詞等主觀性描述。如：公司A類的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中就出現(xiàn)過(guò)這樣的描述，“取得非凡成績(jī)”，“遠(yuǎn)超過(guò)規(guī)定期望”，這些很難衡量的詞語(yǔ)，讓員工如何理解和把握呢?這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整為“預(yù)見(jiàn)到問(wèn)題并采取預(yù)防措施”、“60％以上的績(jī)效目標(biāo)超額完成”。而對(duì)于追求工作質(zhì)量等非量化的指標(biāo)，盡量避免用數(shù)量和時(shí)間作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如說(shuō)，“某項(xiàng)目在年底前完成”，這樣的描述容易讓員工只注重時(shí)間而忽略質(zhì)量，可以匹配將準(zhǔn)確率、差錯(cuò)率等共同作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

另外，考核標(biāo)準(zhǔn)還要將歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)等作為參照依據(jù)。比如，當(dāng)年完成的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上年，同行的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的，等等。

關(guān)鍵：評(píng)估雙方要理解績(jī)規(guī)則和內(nèi)涵

人力資源經(jīng)理在推動(dòng)績(jī)效管理時(shí)經(jīng)歷了自己學(xué)習(xí)、設(shè)計(jì)和推廣的過(guò)程。而我們的績(jī)效方案動(dòng)輒就要十幾頁(yè)的內(nèi)容，這些不僅僅是人力資源部門相關(guān)人員理解就可以了，所有員工，尤其是評(píng)估主管都必須理解，并且理解的方向與我們倡導(dǎo)的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關(guān)”的內(nèi)容是要花些時(shí)間的，通常我們?nèi)菀缀鲆曔@個(gè)問(wèn)題，以為大家看了就會(huì)理解，實(shí)際上他們往往不會(huì)主動(dòng)抽出太多的時(shí)間來(lái)看這些內(nèi)容，特別是評(píng)估主管可能會(huì)按照自己的理解來(lái)給出評(píng)估結(jié)果，不重視績(jī)效計(jì)劃的制定，忽視績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，甚至將一個(gè)項(xiàng)目組所有人員的評(píng)估結(jié)果統(tǒng)一發(fā)給大家，不了解績(jī)效考核結(jié)果的反饋是需要一對(duì)一進(jìn)行的，不了解考核溝通與計(jì)劃改進(jìn)是需要考慮個(gè)性因素的。如果這樣推進(jìn)下去，那么無(wú)論多么科學(xué)、完善的績(jī)效管理規(guī)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都無(wú)法落地，更得不到有效的應(yīng)用。

所以，要把對(duì)員工績(jī)效管理方面的培訓(xùn)和宣導(dǎo)作為日常工作來(lái)開(kāi)展。首先，可將績(jī)效管理的原理、過(guò)程、規(guī)則和內(nèi)涵制作成標(biāo)準(zhǔn)課件，每季度循環(huán)開(kāi)一次課，課程中不僅要有理論的講解，還要安排案例討論、情景演練等研討活動(dòng)。然后，人力資源部制作季度績(jī)效專刊向評(píng)估主管，專刊內(nèi)容主要以績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效輔導(dǎo)反饋的案例為主。最后，在每個(gè)月考核后，人力資源部都要將分析評(píng)估數(shù)據(jù)及做出的分析報(bào)告向全員，讓員工了解部門的整體績(jī)效情況，以及個(gè)人努力的方向。

核心：關(guān)注過(guò)程和有效溝通

我們?nèi)绻皇顷P(guān)注過(guò)去的績(jī)效，就是關(guān)注結(jié)果；如果更關(guān)注未來(lái)績(jī)效，就是關(guān)注過(guò)程。有些主管在考評(píng)員工績(jī)效時(shí)，只給出一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果就認(rèn)為他的工作結(jié)束了，殊不知作為主管，他的工作才剛剛開(kāi)始。

在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，需要通過(guò)反復(fù)溝通與員工達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)的制定首先不能是管理者一言堂，其次要符合SMART原則，最后績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)最好控制在5―8個(gè)，每個(gè)目標(biāo)的權(quán)重控制在10％-30％之間。

在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行的過(guò)程中，主管對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)至關(guān)重要，幫助績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的員工及時(shí)對(duì)工作內(nèi)容和工作態(tài)度進(jìn)行修正，以免引發(fā)員工消極情緒，甚至對(duì)工作造成重大影響；對(duì)績(jī)效上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，鼓勵(lì)其再接再厲。而且績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束。

在考評(píng)結(jié)束后，主管需要與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，面談前要做好功課：要清楚并能夠向員工描述考評(píng)情況，這是成功面談的前提；要考慮員工可能提出質(zhì)疑并做好溝通預(yù)案，尤其當(dāng)員工考核結(jié)果排位靠后時(shí)，可能還會(huì)有強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，如何做好疏導(dǎo)；面談內(nèi)容避免只談結(jié)果，例如，不是向員工反饋考核結(jié)果是“A”或者“B”，或者是做出你的考核結(jié)果不好、某項(xiàng)工作做得很差、某些方面的能力很差，不管你以后在哪工作都要注意這些問(wèn)題之類的判斷，而是要對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述，讓員工清楚哪些方面存在什么樣的差距，哪些方面要進(jìn)行改進(jìn)等，并且給予改進(jìn)建議；要將公司的發(fā)展及對(duì)個(gè)人的期望、個(gè)人能力發(fā)展、職位晉升等相關(guān)內(nèi)容融合在一起；面談時(shí)還要聆聽(tīng)員工的聲音，切忌僅僅是主管一家之言。

目的：持續(xù)改善和能力提升

第7篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

河南省第二人民醫(yī)院（審計(jì)科/全質(zhì)辦），河南新鄭 451191

[摘要] 績(jī)效管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的核心內(nèi)容，其對(duì)醫(yī)院的生存和長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。目前，醫(yī)院績(jī)效管理工作還存在著諸多的問(wèn)題，需要不斷健全與完善績(jī)效管理體系，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。本文結(jié)合實(shí)例，對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)進(jìn)行分析與探討，旨在促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理水平的提高。

[

關(guān)鍵詞 ] 醫(yī)院；績(jī)效管理；體系；實(shí)踐；評(píng)價(jià)

[中圖分類號(hào)] R197.32　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A　[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）05（b）-0178-02

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療事業(yè)得到迅速的發(fā)展，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了不斷增強(qiáng)其自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高醫(yī)院的綜合水平，各大醫(yī)院除了不斷提高其醫(yī)療技術(shù)水平外，還不斷優(yōu)化其財(cái)務(wù)管理工作，在財(cái)務(wù)管理工作中構(gòu)建科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，該體系在實(shí)踐中的應(yīng)用，對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的順利發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。以下筆者將以Z醫(yī)院為例，從醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題出發(fā)，著重分析醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)。

1醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效管理認(rèn)識(shí)薄弱

Z醫(yī)院績(jī)效管理意識(shí)較為薄弱，管理決策出現(xiàn)形式主義，績(jī)效管理浮夸淺顯。對(duì)績(jī)效管理如若不能夠真正認(rèn)識(shí)其在管理鏈條上的重大作用，則績(jī)效管理無(wú)從談起。Z醫(yī)院部分人員針對(duì)績(jī)效采取輕視態(tài)度，忽視各科室的管理主動(dòng)性不僅影響著醫(yī)院考核制度的貫徹實(shí)施，而且使得傳統(tǒng)的管理機(jī)制得不到遏制，產(chǎn)生惡性循環(huán)[1]。如在2012年，Z醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)忽視績(jī)效管理，過(guò)分關(guān)注對(duì)工作人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，利用收入的高低刺激全員工作，最終由于工資的不平衡，導(dǎo)致10多位來(lái)自不同科室的人員出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，嚴(yán)重影響醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療事業(yè)的順利發(fā)展。此外，該醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是以核算指標(biāo)的隨意調(diào)整來(lái)緩和各科室的不平衡，無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。

1.2績(jī)效管理體系不完善

Z醫(yī)院某些高層管理人員未能從根本上理解績(jī)效管理的真正效用，運(yùn)用粗淺的績(jī)效管理認(rèn)識(shí)來(lái)進(jìn)行決策，未能從根本上大力支持績(jī)效工作的開(kāi)展，僅作為財(cái)務(wù)管理部門的局部工作，直接遏制了績(jī)效管理的效用發(fā)揮，使得工作停留表面。

Z醫(yī)院2名管理人員表示，從人事管理的角度進(jìn)行績(jī)效管理是該院的通病，只針對(duì)于年度考核和崗位考核進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)令醫(yī)院的整改未能夠?qū)崿F(xiàn)?？?jī)效管理必須針對(duì)全院進(jìn)行，結(jié)合績(jī)效考核，結(jié)合醫(yī)院具體的財(cái)務(wù)狀況，同等重視，同等管理，從宏觀上把握全局，讓管理體系徹底得到貫徹。

1.3忽視對(duì)績(jī)效管理技能的培訓(xùn)

績(jī)效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理的有效手段。高效的績(jī)效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)管理的有效實(shí)施，進(jìn)而推廣業(yè)務(wù)高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績(jī)效管理手段不能滿足當(dāng)今的管理要求，管理技能不當(dāng)將導(dǎo)致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績(jī)效管理的各項(xiàng)管理技能培訓(xùn)。院方不僅要對(duì)職員的業(yè)務(wù)能力開(kāi)展培訓(xùn)，而且要針對(duì)績(jī)效管理組織操作培訓(xùn)，對(duì)其相關(guān)的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，完善標(biāo)準(zhǔn)的制定，嚴(yán)格政策的實(shí)施，真正做到有效高速的績(jī)效管理。

1.4溝通反饋機(jī)制不成熟

不成熟的溝通機(jī)制只會(huì)阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機(jī)制的表現(xiàn)。首先，績(jī)效考核前應(yīng)對(duì)全院全員展開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，令其了解績(jī)效考核的相關(guān)條文要求，提高員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導(dǎo)致員工產(chǎn)生誤解，片面認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，工作不能自然展開(kāi)，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升[2]。其次，績(jī)效考評(píng)是關(guān)乎員工的切身利益，但經(jīng)過(guò)調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)平時(shí)由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時(shí)了解并解決員工的困惑，甚至不公布績(jī)效管理流程，相關(guān)的評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)結(jié)果[3]。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實(shí)施未能夠從員工自身出發(fā)，對(duì)優(yōu)秀以及績(jī)效不佳者未能及時(shí)給予反饋，提出意見(jiàn)和建議，使得員工沒(méi)有從績(jī)效考核上獲得進(jìn)步，甚至造成抵觸情緒，開(kāi)始無(wú)視績(jī)效考核，走偏門獲得高效的績(jī)效。

2醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)

績(jī)效管理體系對(duì)醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關(guān)管理人員經(jīng)過(guò)一系列的學(xué)習(xí)后，對(duì)績(jī)效管理有了新的認(rèn)識(shí)，并將績(jī)效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過(guò)以下幾個(gè)方面建立健全績(jī)效管理體系及評(píng)價(jià)體系：

2.1完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋

萬(wàn)事萬(wàn)物都處在不斷的變化發(fā)展之中，績(jī)效管理更是不斷運(yùn)動(dòng)變革的過(guò)程，管理需要不斷推陳出新，時(shí)時(shí)隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展變化而變化。績(jī)效管理注重實(shí)效性，在管理過(guò)程中如果忽視溝通與反饋的及時(shí)性，則會(huì)怠慢措施項(xiàng)目的持續(xù)進(jìn)行，導(dǎo)致員工不能有針對(duì)性的開(kāi)展工作，不能及時(shí)調(diào)整工作任務(wù)與目標(biāo)，不能與上級(jí)組織發(fā)展理念保持一致，直接導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)[4]。要獲得發(fā)展必須完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個(gè)方面去完善其績(jī)效管理機(jī)制。

①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候要注意與各科室以及各醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨(dú)斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費(fèi)。②績(jī)效實(shí)施交流制?？?jī)效是針對(duì)醫(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應(yīng)該主動(dòng)跟相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時(shí)解決問(wèn)題，及時(shí)反饋，使得考核結(jié)果更加符合客觀[5]。③考核制度透明化。即每個(gè)季度的考核流程、考核項(xiàng)目、考核依據(jù)、考核評(píng)分以及最終結(jié)果向全院工作人員公示，并附有意見(jiàn)解釋權(quán)，力求讓每個(gè)員工都能清楚明白整個(gè)考核機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效管理的說(shuō)服力以及信任度。④督促檢查嚴(yán)格化。有關(guān)績(jī)效改進(jìn)或是溝通等管理機(jī)制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該有相應(yīng)的工作人員跟進(jìn)，切實(shí)落實(shí)每一個(gè)戰(zhàn)略部署的實(shí)施，嚴(yán)格督促管理人員的績(jī)效工作，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)辦法使得整個(gè)管理有效按步進(jìn)行，真正獲得持續(xù)發(fā)展[6]。

2.2設(shè)立分類評(píng)價(jià)體制

績(jī)效管理是一項(xiàng)艱巨且復(fù)雜的工作，醫(yī)院通常設(shè)置多個(gè)不同的科室，其財(cái)務(wù)狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，績(jī)效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不應(yīng)以恒定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有人，而應(yīng)設(shè)立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立分類評(píng)價(jià)體制[7]。對(duì)此，Z醫(yī)院在績(jī)效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學(xué)、合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考評(píng)，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個(gè)科室的工作情況及其工作效益，掌握各個(gè)科室的財(cái)務(wù)情況，以便更好地進(jìn)行針對(duì)性地指導(dǎo)，提高醫(yī)院的整體水平。

2.3完善績(jī)效考評(píng)工作程序

Z醫(yī)院在績(jī)效管理工作中，不斷完善績(jī)效考評(píng)工作程序，并在醫(yī)院內(nèi)組建專門的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)建立專門的考評(píng)工作室。考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組及考評(píng)工作室里的成員不僅包括各個(gè)科室的醫(yī)生及護(hù)士，而且還包括醫(yī)院相關(guān)的財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員及后勤人員等。

Z醫(yī)院績(jī)效考評(píng)工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評(píng)準(zhǔn)備階段、考評(píng)設(shè)計(jì)階段、組織實(shí)施階段、評(píng)價(jià)總結(jié)階段及結(jié)果應(yīng)用階段等，如表1所示。科學(xué)規(guī)范的工作流程有效推動(dòng)Z醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作的順利開(kāi)展，提高Z醫(yī)院績(jī)效管理的整體水平。詳見(jiàn)表1。

2.4強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果是醫(yī)院績(jī)效管理工作的主要反映，對(duì)醫(yī)院日后的管理工作有著較強(qiáng)的指導(dǎo)性，對(duì)此醫(yī)院必須給予高度重視，并強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，致力于提升考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值[8]。對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果，Z醫(yī)院主要有以下兩個(gè)方面的應(yīng)用：第一，設(shè)立院內(nèi)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，考核的結(jié)果可作為編制預(yù)算時(shí)的重要參考條件，把績(jī)效考核成績(jī)與資金預(yù)算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績(jī)可調(diào)控下一個(gè)年度的預(yù)算，讓相關(guān)人員也能感受到績(jī)效考核帶來(lái)的益處。第二，增加績(jī)效考核成績(jī)的公平公正，將考評(píng)結(jié)果向大眾公示，并且對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，同時(shí)敦促落后者。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理體系的實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作、對(duì)醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高有著非常重要的意義，醫(yī)院必須給予高度重視，不斷健全與完善其績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)在強(qiáng)化績(jī)效管理的同時(shí)能夠公平、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

[

參考文獻(xiàn)

[1] 黃培.宏觀視角下公立醫(yī)院績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2011,14(8):145-146.

[2] 魏嫦娥.實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理中的一些問(wèn)題及解決措施[J].臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志,2011,5(1):61-62.

[3] 曾慶玉,吳冬梅.如何提高公立醫(yī)院績(jī)效[J].中國(guó)證券期貨,2011,25(5):914.

[4] 王紹紅.公立醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,7(1):201-202.

[5] 吳國(guó)安,張靜波.公立醫(yī)院運(yùn)用平衡計(jì)分卡實(shí)施績(jī)效管理[J].中國(guó)醫(yī)療前沿,2010,17(22):514-516.

[6] 周菊香,岳春光.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題探析[J].中醫(yī)藥管理雜志,2011,7(2):114-115.

[7] 鐘遠(yuǎn)聲.醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)踐與思考[J].中國(guó)管理信息化,2011,8(6):21-22.

第8篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對(duì)象；指標(biāo)

一、年終考核和月度考核的關(guān)系

年終考核是績(jī)效考核的一種，而績(jī)效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會(huì)存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實(shí)是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來(lái)講，過(guò)程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對(duì)象及關(guān)注點(diǎn)

月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，用工作態(tài)度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來(lái)評(píng)價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力，它能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無(wú)法做到的。所以年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對(duì)不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對(duì)于有年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績(jī)效的重要手段。對(duì)這些管理人員來(lái)說(shuō)，月度考核考核實(shí)施起來(lái)比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，這類年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對(duì)象。對(duì)一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒(méi)有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對(duì)全年的業(yè)績(jī)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總；另一方面，還需要對(duì)他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。

所以不同層級(jí)的員工年終考核關(guān)注的考核點(diǎn)是不同的。

三、年終考核的指標(biāo)

年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無(wú)論是相對(duì)客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒(méi)有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評(píng)判，總比純粹的民主評(píng)議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績(jī)效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用考核表來(lái)實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問(wèn)題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對(duì)高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結(jié)

績(jī)效考核的最終目的并不是實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來(lái)改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jī)效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過(guò)反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評(píng)的一種效果，這種形式對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來(lái)理解，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績(jī)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來(lái)分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來(lái)源。由于年終考核涉及的周期較長(zhǎng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來(lái)。

五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用

年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎(jiǎng) -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競(jìng)聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評(píng)選 -員工楷模。針對(duì)，這個(gè)方案具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合

年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵(lì)。關(guān)于短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，員工楷模、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開(kāi)后，各類名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。

在考核結(jié)果出來(lái)的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級(jí)劃分，以及其與獎(jiǎng)金的掛鉤。這主要是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果通常是崗位績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來(lái)看，作為分配依據(jù)，績(jī)效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。

考核結(jié)果的另一個(gè)用途是它的戰(zhàn)略評(píng)審作用，就是將年終考評(píng)結(jié)果回饋到整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。

以上是年終績(jī)效考核中應(yīng)重點(diǎn)注意的若干問(wèn)題和策略，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績(jī)效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績(jī)效考評(píng)工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。因此，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績(jī)效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績(jī)效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績(jī)效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報(bào)》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題[J]》；時(shí)代金融；2011年18期

第9篇：績(jī)效考評(píng)季度總結(jié)范文

（四）將出現(xiàn)問(wèn)題的科所和個(gè)人與每月績(jī)效考核密切結(jié)合，按月進(jìn)行責(zé)任追究。將責(zé)任落實(shí)與集體和個(gè)人分配以及與年底評(píng)優(yōu)評(píng)先相掛鉤，讓干部工作有壓力有動(dòng)力。在一季度開(kāi)展的評(píng)價(jià)體系“月月查”活動(dòng)中，共對(duì)39個(gè)涉稅事項(xiàng)進(jìn)行考核，共追究98人次，扣發(fā)績(jī)效8648.5元。

三、納稅服務(wù)工作情況

圍繞“始于納稅人需求，基于納稅人滿意，終于納稅人遵從”的納稅服務(wù) (二)堅(jiān)持“考評(píng)抓，抓考評(píng)”，以征管質(zhì)量評(píng)價(jià)體系為藍(lán)本，制定《效能建設(shè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法》，有力促使干部職工切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、堅(jiān)決消除“庸、懶、散、拖、貪”現(xiàn)象，同時(shí)將執(zhí)行力考評(píng)和每月績(jī)效掛鉤，對(duì)不良作風(fēng)敢于“亮劍”、狠下“重藥”。

(三)注重培養(yǎng)和樹(shù)立先進(jìn)典型，在干部中開(kāi)展優(yōu)秀先進(jìn)月月評(píng)活動(dòng)，制定了《月月評(píng)先評(píng)優(yōu)工作考核辦法》，將“月月評(píng)”結(jié)果在“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)評(píng)比臺(tái)”、“托里地稅網(wǎng)站”和“旗幟”內(nèi)刊上，通過(guò)挖掘全局工作執(zhí)行標(biāo)兵，用身邊的事感染和帶動(dòng)身邊的人，有效地促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和執(zhí)行力的提高。

六、黨廉糾風(fēng)工作情況

按照“一靠教育預(yù)警、二靠控制防范、三靠監(jiān)督檢查、四靠問(wèn)責(zé)追究”的思路，堅(jiān)持“四個(gè)融入”，扎實(shí)推進(jìn)反腐倡廉建設(shè)，確保黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制落到實(shí)處。

（一）層層簽訂黨廉、糾風(fēng)責(zé)任書(shū)，制定下發(fā)了《2011年度黨風(fēng)廉政建設(shè)工作考核

辦法》和《2011年度糾風(fēng)工作考核辦法》。通過(guò)健全“督查制、考核制、獎(jiǎng)懲制、循環(huán)制”，進(jìn)一步推進(jìn)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制建設(shè)。

（二）由監(jiān)察室牽頭組織廉政專題學(xué)習(xí)活動(dòng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《關(guān)于實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的規(guī)定》，在傳統(tǒng)節(jié)日前編發(fā)了多條通俗易懂、內(nèi)涵深刻的廉政短信，提醒干部時(shí)刻不忘廉潔自律。

（三）積極制定并推行了“作風(fēng)評(píng)議卡”、“公務(wù)人員廉政反饋卡”，從而能夠及時(shí)地掌握干部在執(zhí)法過(guò)程中存在的工作作風(fēng)問(wèn)題和廉潔問(wèn)題；通過(guò)設(shè)置“干部去向牌”，使干部行蹤“透明化”，有力加強(qiáng)了干部的自我監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督。

（四）積極開(kāi)展監(jiān)督檢查，加強(qiáng)對(duì)干部的管理和監(jiān)督，通過(guò)向納稅人發(fā)放廉政監(jiān)督卡、問(wèn)卷調(diào)查等方式，強(qiáng)化“兩權(quán)”監(jiān)督制約，預(yù)防腐敗土壤的滋長(zhǎng)。

七、黨建、地稅文化建設(shè)情況

按照“一靠教育、二靠管理、三靠載體、四靠力行、五靠問(wèn)責(zé)”的黨建工作思路，堅(jiān)持“文化育人、文化促管、文化凝稅、文化興局”，以開(kāi)展“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)為抓手，全面加強(qiáng)黨建和地稅文化建設(shè)工作。

（一）始終堅(jiān)持黨組帶頭抓黨建不松勁，建立健全黨建工作責(zé)任制，對(duì)機(jī)關(guān)黨支部書(shū)記和支委進(jìn)行改選，嚴(yán)格落實(shí)各支部書(shū)記、總支書(shū)記、黨組書(shū)記三級(jí)匯報(bào)制度，切實(shí)做到書(shū)記抓書(shū)記，一級(jí)抓一級(jí)。