普通員工總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：普通員工總結(jié)范文

年終工作總結(jié)是對前段社會實踐活動進(jìn)行全面回顧、檢查的文種，公司員工到年終也要寫工作總結(jié)，你知道該怎么寫嗎?下面就是小編給大家?guī)淼?020普通員工個人年終總結(jié)范文最新，希望能幫助到大家!

2020普通員工個人年終總結(jié)一彈指一揮間，到公司上班已經(jīng)有半年多的時間了。這段時間是我人生中彌足珍貴的經(jīng)歷。感謝各位領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)和幫助，使我更快的適應(yīng)工作，教會我很多經(jīng)驗知識和為人處世的道理。現(xiàn)將這段時間的工作情況總結(jié)如下：一、了解冰箱生產(chǎn)流程、熟悉各類設(shè)備

進(jìn)入公司的開始階段，每天在車間觀察冰箱的生產(chǎn)過程，了解各類設(shè)備的作用及特點。通過協(xié)助武漢輕機(jī)安裝D線門發(fā)泡、跟蹤E線箱發(fā)安裝和PCM線安裝進(jìn)度，進(jìn)一步了解了設(shè)備，并在日常工作中，參與各項設(shè)備檢查。在此特別感謝陳工。

二、固定資產(chǎn)管理

感謝師工的指導(dǎo)，通過統(tǒng)計各種設(shè)備的使用狀態(tài)、搬遷情況、報廢情況、資產(chǎn)價值等，使我學(xué)習(xí)了固定資產(chǎn)管理，對設(shè)備管理工作有了初步的認(rèn)識;進(jìn)而，查詢設(shè)備管理的相關(guān)資料，學(xué)習(xí)了許多設(shè)備管理知識。三、備件管理方法

公司設(shè)備的備件采購基本上都屬于應(yīng)急性采購，備件管理還處于原始狀態(tài)。在黃部長的指導(dǎo)下，通過查詢資料，結(jié)合公司備件管理的實際情況，編寫了《備件管理方案》，經(jīng)黃部長的審核后，編寫了《備件管理實施進(jìn)度計劃》。方案中提到將備件分類管理，建立設(shè)備備件臺帳，關(guān)鍵備件定額儲備。并制定了《重關(guān)備件領(lǐng)用及回收流程》，此流程規(guī)定重關(guān)備件的領(lǐng)用要以舊換新，統(tǒng)計其壽命。從8月份開始實施此流程。四、月度備件申購計劃

公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，設(shè)備管理職能劃入工程院工藝裝備所。每月根據(jù)各制造廠報送的數(shù)據(jù)，編制下個月的《月度備件申購計劃》，發(fā)送采購部，采購部反饋申購備件的到貨情況。并通過統(tǒng)計各制造廠備件庫備件及加工件庫存量，了解各廠的備件庫存狀況。

五、20__年淡季設(shè)備自主維修

在夏工的指導(dǎo)下，督促各制造廠淡季自主維修的實施，并對完成情況進(jìn)行匯總。同時對于維修中急需的備件及加工件進(jìn)行跟蹤。六、設(shè)備的故障管理

在汪所長的帶領(lǐng)下，公司的設(shè)備管理工作有了很大的好轉(zhuǎn)。但是缺少設(shè)備資料和歷史數(shù)據(jù)。所以，從頭開始收集數(shù)據(jù)。每天統(tǒng)計各廠的設(shè)備維修記錄統(tǒng)計表，月末進(jìn)行匯總，并通過對數(shù)據(jù)的月度統(tǒng)計分析，了解各類設(shè)備的使用情況，尋找故障頻繁的設(shè)備及主要故障部位，進(jìn)而，作出改善措施。七、《設(shè)備操作作業(yè)指導(dǎo)書》和《設(shè)備作業(yè)指導(dǎo)書》

為了使設(shè)備操作人員更快更好的了解設(shè)備結(jié)構(gòu)，掌握設(shè)備操作方法，提高設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)工作，工藝裝備所全體電氣工程師在葉工的帶領(lǐng)下，共同編制了新的指導(dǎo)書。我參與了編制，并負(fù)責(zé)收集電氣工程師們編寫的指導(dǎo)書，轉(zhuǎn)發(fā)給各廠設(shè)備工程師反饋情況，將所有的指導(dǎo)書統(tǒng)一格式，對應(yīng)每臺設(shè)備，填寫設(shè)備編碼。八、參與設(shè)備“5S”專項活動

為改善設(shè)備現(xiàn)狀，推動各制造廠維護(hù)保養(yǎng)設(shè)備，特推行設(shè)備“5S”專項活動。我參與了設(shè)備“5S”活動的檢查，和各廠設(shè)備工程師一起學(xué)習(xí)好的實施經(jīng)驗。九、備件數(shù)據(jù)的收集

由于欠缺設(shè)備備件的具體數(shù)據(jù)，在平時申購備件時，經(jīng)常出現(xiàn)備件型號不對的情況，同時也為了更好的管理備件，所以要收集各廠各類設(shè)備備件的清單。進(jìn)而按照每臺設(shè)備建立備件臺帳。十、設(shè)備預(yù)算費用

根據(jù)各廠報送的數(shù)據(jù)，向財務(wù)部提交下個月的設(shè)備預(yù)算費用。

此外，還參與了《設(shè)備管理制度》的討論、固定資產(chǎn)標(biāo)牌的設(shè)計等等。以上是我這段時間的工作總結(jié)，除了工作上的收獲之外，還有心靈上的成長。A、做事情更有計劃有條理

每周周末都會寫本周工作總結(jié)及下周工作計劃。這使我養(yǎng)成了良好的工作習(xí)慣。每周一早晨，我會提前幾十分鐘到辦公室，將本周的工作根據(jù)輕重緩急，按順序?qū)懺诩埳?，放在電腦旁，隨時提醒我應(yīng)該做哪些事情。B、更加珍惜時間學(xué)習(xí)

目前很多公司都已經(jīng)采用信息管理的方式，運用設(shè)備管理軟件來管理設(shè)備。而大部分設(shè)備管理軟件都是采用數(shù)據(jù)庫編程的。所以，公司的設(shè)備管理將來也會向這方面發(fā)展，我利用業(yè)余時間，學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)庫編程技術(shù)，同時學(xué)習(xí)先進(jìn)的設(shè)備管理方法。

C、做事情要考慮周到

制定好的管理體制并不難，難的是怎樣實施!人都習(xí)慣于自己的工作內(nèi)容和工作方式，任何一點小的變化都會受到排斥。所以想要在原有的管理模式上有所改變，是很困難的事情。在近期的工作中，我切實的感覺到了這一點。在做任何事情之前，要考慮每個相關(guān)的人，從他們的角度來看待這件事情。

通過這段時間的工作，我越來越感覺到自己的不足。首先，對公司整體的運營模式與流程還需進(jìn)一步的深入了解與熟悉，某些工作的審批職責(zé)還不清楚;其次，對于冰箱的生產(chǎn)工藝了解不夠，應(yīng)增加這方面的學(xué)習(xí);最后，在工作方法上還有待改進(jìn)，工作細(xì)心度不夠。我將在今后的工作中繼續(xù)努力，克服自己的缺點，彌補(bǔ)不足，不斷完善自己，提高自己的綜合素質(zhì)。

總結(jié)這段時間的情況，感慨頗多，要感謝的人更多。在各位領(lǐng)導(dǎo)、同事的幫助下，我學(xué)到了很多知識，非常感激，在此再次表示衷心的感謝!

2020普通員工個人年終總結(jié)二__年中，在領(lǐng)導(dǎo)及同事們的幫助指導(dǎo)下，通過自身的努力，我個人無論是在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到進(jìn)一步提高，并取得了一定的工作成績，現(xiàn)將本人一年以來的工作、學(xué)習(xí)情況匯報如下：

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，注重提升個人修養(yǎng)

一是通過雜志報刊、電腦網(wǎng)絡(luò)和電視新聞等媒體，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的路線、方針、政策，不斷提高了政治理論水平。加強(qiáng)政治思想和品德修養(yǎng)。

二是認(rèn)真學(xué)習(xí)財經(jīng)、廉政方面的各項規(guī)定，自覺按照國家的財經(jīng)政策和程序辦事，三是努力鉆研業(yè)務(wù)知識，積極參加相關(guān)部門組織的各種業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準(zhǔn)則;始終把增強(qiáng)服務(wù)意識作為一切工作的基礎(chǔ);始終把工作放在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、扎實、求實上，腳踏實地工作;四是不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)方法，講求學(xué)習(xí)效果，“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”，堅持學(xué)以致用，注重融會貫通，理論聯(lián)系實際，用新的知識、新的思維和新的啟示，鞏固和豐富綜合知識、讓知識伴隨年齡增長，使自身綜合能力不斷得到提高。

二、嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，扎實做好本職工作

一年來，本人以高度的責(zé)任感和事業(yè)心，自覺服從組織和領(lǐng)導(dǎo)的安排，努力做好各項工作，較好地完成了各項工作任務(wù)。由于財會工作繁事、雜事多，其工作都具有事務(wù)性和突發(fā)性的特點，因此結(jié)合具體情況，按時間性，全年的工作如下：一季度，完成__年財務(wù)決算收尾工作，辦好相關(guān)事宜，辦理事業(yè)年檢。認(rèn)真總結(jié)去年的財務(wù)工作，并為__年訂下了財務(wù)工作設(shè)想。對各類會計檔案，進(jìn)行了分類、裝訂、歸檔。對財務(wù)專用軟件進(jìn)行了清理、殺毒和備份。完成__年新增固定資產(chǎn)的建賬、建卡、年檢工作;

二季度，按照財務(wù)制度及預(yù)算收支科目建立__年新賬，處理日常發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。按工資報表要求建立工資統(tǒng)計賬目，以便于分項目統(tǒng)計，準(zhǔn)時向主管部門報送財務(wù)、統(tǒng)計月報季報;充分發(fā)揮了會計核算、監(jiān)督職能。及時向相關(guān)單位、站領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)信息、資料，以便正確決策。主動與局計財科及時保持聯(lián)系，提出用款申請計劃，以達(dá)到資金的正常周轉(zhuǎn)。在對外付款方面，嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格執(zhí)行和遵守國家財經(jīng)制度，賬務(wù)做到日清月結(jié)、賬實相符、賬賬相符。辦理行政事業(yè)性收費年度審驗，為貫徹落實行政許可法，及時報送“收費項目、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)、金額”、等自查清理情況表，報送上半年醫(yī)保軟盤、按醫(yī)保規(guī)定繳納上半年保費工作;

三季度，根據(jù)甘人財[20__]02號文精神的要求，用近一個月時間對__年以來的賬目按《中華人民共和國會計法》及《四川省會計管理條例》進(jìn)行對照自查，完善了財務(wù)手續(xù)，寫出了自查情況、經(jīng)驗體會、內(nèi)部控制度建設(shè)情況及會計制度執(zhí)行情況，進(jìn)一步規(guī)范了會計行為。辦理職工增資事項。四季度，為審核認(rèn)定免交殘疾金報送了勞資表、殘廢證、工資領(lǐng)取單。申報繳納合同工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，下半年醫(yī)保，住房公積。按規(guī)定錄報財政供養(yǎng)人員信息。辦理人事工資審核等。

三、勤勤懇懇做好后勤服務(wù)

作為一名財務(wù)工作者，我在工作中能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，堅守工作崗位，遵守工作制度和職業(yè)道德，樂于接受安排的常規(guī)和臨時任務(wù)，如為執(zhí)法人員考試報到、做考前準(zhǔn)備工作，完成廉政專項治理自查自糾情況報告及黨風(fēng)廉政工總結(jié)等文字材料的撰寫。

在這一系列的工作中，我深知：作為一名合格的財務(wù)工作者，不僅要具備相關(guān)的知識和技能，而且還要有嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致耐心的工作作風(fēng)，同時體會到，無論在什么崗位，哪怕是毫不起眼的工作，都應(yīng)該用心做到，哪怕是在別人眼中是一份枯燥的工作，也要善于從中尋找樂趣，做到日新月異，從改變中找到創(chuàng)新。

2020普通員工個人年終總結(jié)三在交通銀行領(lǐng)導(dǎo)和上級有關(guān)部門的關(guān)心、指導(dǎo)、幫助下，本人始終堅持從我行發(fā)展的大局出發(fā)，以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)群眾為工作中心，以樹立我行良好的形象為工作手段，愛崗敬業(yè)，不斷進(jìn)去，提高了柜面工作效率,全面完成了年度部門既定的工作目標(biāo)，受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的充分肯定?，F(xiàn)本人將20__年柜面工作總結(jié)如下：

一、愛崗敬業(yè)，創(chuàng)一流服務(wù)

在工作中，我時刻要求自己對待客戶要做到輕聲細(xì)語、文明熱情、認(rèn)真細(xì)致，要如一陣清風(fēng)撲面而來。從事柜面授權(quán)工作以來，我給自己的工作中心是：“一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客的一切?！币粤己玫墓ぷ鲬B(tài)度對待每一個人，做到和氣、關(guān)心、體貼、溫暖。工作中承擔(dān)自己的責(zé)任，對每一件事和每一項工作，負(fù)責(zé)到底，做好任何工作。對自己做到業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、肯奉獻(xiàn)，愛崗敬業(yè)，全心全意做好自己的工作。我深知，與客戶直接打交道既累又繁瑣，但是我喜歡看到客戶帶著希望而來、滿意而去的表情。在工作中我堅持以服務(wù)至上的原則，對待每一位顧客都是微笑服務(wù)，良好的服務(wù)態(tài)度受到了顧客們的一致好評。急客戶所急、想納客戶所想，滿腔熱情、全心全意地為他們提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以其特有的真誠贏得了高度評價。每當(dāng)客戶對我說：“謝謝你的認(rèn)真負(fù)責(zé)，解決了我的問題”我感到一切的付出都是那么值得，客戶的肯定讓我一切的辛勞都一掃而空。因為我找到了我價值的所在---為人民群眾服務(wù)在工作中堅持做好“三聲服務(wù)”，所謂“三聲”指的就是客戶“來有迎聲”，客戶“問有答聲”以及客戶“走有送聲”。

二、愛崗敬業(yè)，爭創(chuàng)一流

(一)立足崗位，爭創(chuàng)一流成績

堅持立足崗位、踏實工作、愛崗敬業(yè),把做好本職工作作為實現(xiàn)自身社會價值的必經(jīng)之路,讓理想和信念在崗位上熠熠發(fā)光。在日常的工作中,我積極提高自身履行職責(zé)的能力,把奉獻(xiàn)在崗位看作是自己天經(jīng)地義的事情,勤勤懇懇地做好本職工作。在工作中做到正確的認(rèn)識自己,真誠的對待她人,認(rèn)真的對待工作,公平的對待管理。嚴(yán)格遵守柜面服務(wù)要求，禮儀規(guī)范，熱情周到，規(guī)范作業(yè)，推行“三個一”服務(wù)：一杯水、一個微笑、一聲問候。工作日清日結(jié)，日事日畢?！皼]有，只有更好”，服務(wù)不單單要有意識，還要有技術(shù)。將“以從容之心為平常之事”一如既往地做好服務(wù)工作，將“打造服務(wù)的銀行形象”的服務(wù)理念帶給廣大客戶。用真誠的服務(wù)、真心的微笑、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度贏得客戶的滿意。

(二)擴(kuò)寬客源，爭創(chuàng)一流成績

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，面對新的形勢和激烈的競爭環(huán)境，我們不能有任何松懈，應(yīng)該以嶄新的服務(wù)態(tài)度從社會的各個層次、各個領(lǐng)域用敏銳的觀察力去捕捉各種信息，開展各種形式的客戶的營銷方案。有效的推進(jìn)新客戶的營銷工作;另一方面，提高客戶服務(wù)的水平，不斷提高老客戶的忠誠度?？梢詫⑽倚械拇髲d的管理工作作為提高客戶服務(wù)質(zhì)量的第一道關(guān)鍵，充分發(fā)揮客戶引導(dǎo)分流和識別中高端客戶的關(guān)鍵作用，使VIP客戶來到就能感受到我行的服務(wù)態(tài)度，從而帶動更多的客戶來辦理各種業(yè)務(wù)，提高我行的營業(yè)額。

(三)當(dāng)好幫手，爭創(chuàng)一流成績

在平時的工作中，除了要做一些自身崗位所應(yīng)盡的職責(zé)外，還積極協(xié)助會計主管、副主管以及銀行的行長的工作，對上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的各項任務(wù)不遺余力的去完成。在每周開展的例會工作中，仔細(xì)做好會議中的重點內(nèi)容。

三、愛崗敬業(yè)，不斷提升自我

(一)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)知識

“學(xué)無止境”，只有通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，才能讓自己在日新月異的時代不被淘汰，才能真正為做好保險理賠工作盡一份自己的力量。為此，在工作中，我始終把學(xué)習(xí)放在重要的位置，利用課余時間不僅學(xué)習(xí)跟柜面授權(quán)相關(guān)的知識，認(rèn)真學(xué)習(xí)交通銀行的規(guī)章制度;積極參加銀行舉行的各類培訓(xùn)班和培訓(xùn)活動，向身邊的優(yōu)秀工作人員學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)方法上堅持做到三個結(jié)合：集中學(xué)習(xí)與個人自學(xué)相結(jié)合、學(xué)習(xí)理論與深入調(diào)研相結(jié)合、專題教育與參觀學(xué)習(xí)相結(jié)合。不僅如此，我還積極參與銀行舉辦的各項活動。

(二)加強(qiáng)授權(quán)隊伍建設(shè)，提升整體形象

交通銀行各項工作的順利開展，離不開一支強(qiáng)有力的隊伍做后盾。加強(qiáng)授權(quán)隊伍建設(shè)，要嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律，做到全面細(xì)心處理各項業(yè)務(wù)，根據(jù)銀行的各項規(guī)定予以授權(quán)。加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，建立健全維修、救援以及配件為一體的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，本著互利互惠、控制風(fēng)險的原則，對客戶進(jìn)行考核，只有符合要求的才進(jìn)一步給予授權(quán)。

(三)加強(qiáng)合規(guī)意識，防范風(fēng)險隱患

在今年，我不斷加強(qiáng)金融風(fēng)險防范，把合規(guī)管理、合規(guī)經(jīng)營、合規(guī)操作落到工作實處，使內(nèi)控意識和內(nèi)控文化滲透到自己的思想深處，使內(nèi)控成為自己的自覺行為，切實做好內(nèi)控工作，確保不發(fā)生任何差錯。我深化對合規(guī)操作的認(rèn)識，學(xué)習(xí)和理解規(guī)章制度，增強(qiáng)執(zhí)行制度的能力和自覺性，形成事事都符合工作標(biāo)準(zhǔn)，理解和掌握內(nèi)控要點，及時發(fā)現(xiàn)并消除存在的風(fēng)險隱患。

20__年，是忙碌的一年，更是收獲的一年。雖然在即將過去的一年取得了一些成績，但是時代在變、環(huán)境在變，銀行的工作也時時變化著，天天都有新的東西出現(xiàn)、新的情況發(fā)生，這就需要我跟著形勢而改變。學(xué)習(xí)新的知識，把握新的技巧，適應(yīng)四周環(huán)境的變化，提高自己的履崗能力，把自己培養(yǎng)成為一個綜合能力高的交行人，更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，使我所努力的目標(biāo)。當(dāng)然，在一些細(xì)節(jié)的處理和操作上我還存在一定的欠缺，我會在今后的工作、學(xué)習(xí)中磨練自己，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)幫助中提高自己，發(fā)揚優(yōu)點，彌補(bǔ)不足。

2020普通員工個人年終總結(jié)四我是公司員工___，與本公司員工__一齊于20__年_月25號受公司制造部委派，去伊馬北京愛德華公司實施了我們公司對其零件的制作加工的焊接任務(wù)并圓滿完成。

因我們公司焊接設(shè)備和焊接附屬設(shè)備的欠缺，我們二人去北京愛德華對這次批件的氬弧焊焊接工序工作進(jìn)行了完工過程。在這次的外出工作中，我們增長了操作技術(shù)的見識，也大大提高了我們思想意識的境界。

實際的操作過程只是流水形式，按我本人的理解，只要我們充分掌握了操作流程和注意事項就能夠，書面的流程報告也許回枯燥無味，我只著重于我的思想意識來談一下我的感受。

援引北京愛德華公司的焊工高手的幾句話來說，我的感受：

一、就焊接技術(shù)而言，北京侯姓焊接師傅說“人的智力和理解潛力的確是有必須的區(qū)分，但作為焊工來說，技術(shù)是靠大批量的焊接工作培養(yǎng)出來的，區(qū)分只是焊量多一點點和少一點的問題，理解和理解強(qiáng)一些技術(shù)提高快一些，差一些的相對提高慢一些”，對此話我理解很深。確實是，大批量的工作在其中就能以多得經(jīng)驗，從而也能以盡大可能地提高自己的技術(shù)水平。當(dāng)然在有經(jīng)驗的老師的指導(dǎo)下，技術(shù)的提高會走一些捷徑，但是光靠指導(dǎo)不練習(xí)技術(shù)是不會提高的。

二、“要有我們中國技術(shù)工人的尊嚴(yán)，不要讓外國佬說我們中國的技術(shù)工人水平一般般”。我理解的是：我們公司超多的產(chǎn)品都是出口國外的，確實是我們的產(chǎn)品代表著中國，更代表著我們中國技術(shù)工人的水平和臉面，不論何時何地，我們都應(yīng)盡最大的潛力把我們的工作水平發(fā)揮出來，讓我們技術(shù)工人臉上有光。

三、“只有更好，沒有最好。在美國人眼中，我們的焊件只有能夠的概念，而沒有很好的概念，我也在不斷地提高自己。”他的這句話給我的認(rèn)識就是，我們要不斷地學(xué)習(xí)和提高自己。是的，在機(jī)械行業(yè)，個性是手工機(jī)械如鉗工和焊工，確實是只有更好，沒有最好，我們更不能夜郎自大。

四、“要充滿自信，這時候你的工作會干的最好”。他談到他的愛人問他“什么時候最自信?”他說“我左手拿著焊絲右手拿著焊鉗這時最自信”。我充分理解他的話，在北京愛德華他是氬弧焊焊接的第一高手，所以他在焊接時，既有成就感又有自信心。所以我以至我們公司的每一位員工都要有一個目標(biāo)，在你所從事的工種上成為第一高手，你會很有成就感和自信心。我為這一目標(biāo)努力?？偨Y(jié)以上，我們在工作中首先要認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，精心操作，細(xì)心總結(jié)，積累經(jīng)驗，開拓創(chuàng)新。工作經(jīng)驗是技術(shù)的基石，開拓創(chuàng)新是技術(shù)的提升，學(xué)習(xí)和鍛煉是過程，而結(jié)果和經(jīng)驗是我信心的助長劑。

2020普通員工個人年終總結(jié)五忙忙碌碌間，我們即將走過充滿感動和堅強(qiáng)的20__年。對我個人而言，這是收獲頗豐的一年。

這一年中我和大家一樣都經(jīng)歷著感動、告別、收獲、感激和努力，不論是生活還是工作都讓我重新審視了自己以往做人做事的態(tài)度和方式，得到了成長。尤其是參加工作后，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的支持和幫助下，各方面所得到的鍛煉都使我受益匪淺。在此，我須真誠的向各位領(lǐng)導(dǎo)和同事表達(dá)我深深的謝意，感謝大家在這段時間給予我的足夠?qū)捜?、鼓勵和幫助。下面就我參加工作以來的思想和工作學(xué)習(xí)進(jìn)行以下三方面的簡要回顧和總結(jié)。

一、思想意識的轉(zhuǎn)變與提升

剛剛走出校園的我，沒有任何的工作經(jīng)驗，走上工作崗位初始也未參加過專業(yè)的培訓(xùn)，很多專業(yè)知識對我來說雖然極具吸引力，但還是非常陌生，和其他同事相比自知存在著太大的差距。而我也知道自己的最大缺點之一就是急躁粗心，很多事情太急于完成就導(dǎo)致了不少的錯誤。再加上雖然同在生產(chǎn)部，但是很多事情我卻心有余而力不足。所以隨著這些擔(dān)心，初來時的興奮逐漸被壓力所取代，心里也總是倍感愧疚和自責(zé)。這在通過大家的幫助和自己的學(xué)習(xí)，逐漸進(jìn)入工作狀態(tài)后，不安與緊張慢慢得到了平復(fù)，自己也有了自信和做好工作的決心。

二、工作學(xué)習(xí)的回顧與總結(jié)

初入廠時老員工對我們進(jìn)行的一系列安全教育和培訓(xùn)都給我留下了極深的印象。因為忽略任何小的隱患都有可能造成今后大的事故。雖然我不從事技術(shù)操作性工作，相對工作的危險性比較小，但是在平時的工作中我也始終牢記“安全第一、預(yù)防為主”的方針，向老員工學(xué)習(xí)，使自己個人安全生產(chǎn)的意識不斷得到提高和增強(qiáng)，為公司實現(xiàn)全年無事故做出自己應(yīng)盡的努力。

試用期是學(xué)習(xí)的主要階段，所以在剛來公司時，在主控室跟著同事們值班的時間比較多，通過他們認(rèn)真詳細(xì)的講解，我也學(xué)會了不少值班時涉及的工作內(nèi)容以及變電站設(shè)備的專業(yè)知識。

值班工作看似一層不變，但是耐心和細(xì)心卻是不可缺少的，而這一點我就做的很不夠。在這方面原本的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)就不扎實，隨著時間的推移，工作量增多，很少有時間能夠完成完完整整一天的值班工作，再加上個人學(xué)習(xí)主動性不強(qiáng)，所以導(dǎo)致很多故障仍然沒有記住，值班操作步驟不能熟練完成。在今后的工作中我應(yīng)多加強(qiáng)專業(yè)方面的學(xué)習(xí)。

在月底作月度報表是我接到的第一個工作任務(wù)。雖然通過這幾個月來的不斷學(xué)習(xí)，大部分的工作現(xiàn)在已經(jīng)能夠做到自己完成了，但是面對龐大的數(shù)據(jù)還是會感覺緊張，因為多一個0和少一個0就是天壤之別。但是越急躁就越容易出錯，想快點完成工作的心理也是導(dǎo)致計算錯誤頻頻出現(xiàn)的原因。在年度總結(jié)里再次提到在試用期總結(jié)中已經(jīng)提過的這個問題，我自己實在覺得很不好意思也很愧疚。在今后的工作中我會繼續(xù)向老員工們學(xué)習(xí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，戒驕戒躁，尤其是對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計上，應(yīng)細(xì)心的進(jìn)行檢查，哪怕多算一次也要保證其正確性。

為迎接總公司的秋查工作，我作為資料員和同事一起完成了對資料室的檔案和文件分類整理、編目、裝訂、補(bǔ)充、更換裝具、標(biāo)簽，并輸入微機(jī)的工作。雖然期間也很努力，但是在事實面前我不能不承認(rèn)自己的工作做的很不到位，質(zhì)量不高。這和我平時對資料室的文檔和資料的了解不夠細(xì)，不夠?qū)?，不夠充分有直接的原因。在今后對資料室的工作中我一定端正態(tài)度，認(rèn)真對待，加強(qiáng)主動性，通過對各類文檔、資料多加熟悉，使檔案工作納入公司要求的規(guī)范化和精細(xì)化軌道，同時也方便同事們查閱。

除此之外，配合同事工作、認(rèn)真完成交辦的各項任務(wù)也是我的主要工作之一。雖然工作很瑣碎，但我仍會以積極的心態(tài)去對待，力所能及的去完成。

三、存在的不足與今后的努力方向

通過三個月的工作，我發(fā)現(xiàn)了自身存在的很多缺點與不足。例如與同事們溝通少，學(xué)習(xí)工作的主動性不強(qiáng)，工作時缺乏思考，也不注意總結(jié)，尤其是在工作中細(xì)心不夠，又容易急躁，在很多事情的處理上都不成熟，做不到統(tǒng)籌規(guī)劃。這些都是導(dǎo)致工作出現(xiàn)錯誤、給同事帶來麻煩的主要原因。在今后工作中，除了一如既往地聽從各級領(lǐng)導(dǎo)安排，虛心向各位領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)他們對待工作的認(rèn)真態(tài)度和強(qiáng)烈的責(zé)任心外，也應(yīng)該加強(qiáng)與同事之間的溝通交流，通過不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)增加自己的知識面，逐步加強(qiáng)和豐富自己的業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，努力提高工作水平，以至把每一項工作都做到位、做好。同時更應(yīng)該加強(qiáng)個人修養(yǎng)，修正自己的行為，自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)。也希望大家在我做的不好的地方及時的加以糾正和批評，我都會虛心的接受并改正。

在新舊交替的時刻作出以上的總結(jié)，是對自己過去的自省也是對今后生活工作的激勵。展望鄰近的20__年，我意識到，只有行動上有方向，工作上有目標(biāo)，心中才能真正有底，才能夠做到忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，逐步擺脫剛參加工作時只顧埋頭干，不知思考總結(jié)的現(xiàn)象。

第2篇：普通員工總結(jié)范文

光陰荏苒，歲月如梭，自2011年我從學(xué)校畢業(yè)，走上郵儲銀行的工作崗位，已有三個年頭。在這短短的時間里，難以忘懷的是領(lǐng)導(dǎo)們的悉心栽培，最感動的是同事們的關(guān)心幫助，讓我在工作中不斷褪去了學(xué)生時代的稚嫩，心智走向了的成熟，成功適應(yīng)了職場和社會的生活。

在郵儲銀行這個大家庭里，我見識了許多不一樣的精彩，有太多難忘的瞬間值得珍藏。在這里，我把領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與期望，同事們的支持，化作無窮動力的源泉，雖然剛參加工作時，我的業(yè)務(wù)技能還不熟練，這讓我感到了無形的壓力，同時也感到了強(qiáng)烈的責(zé)任，但是我承受住了考驗。三年來，我牢記自己的使命，發(fā)揚不怕吃苦，不怕勞累的精神，把自己最好的一面展現(xiàn)給客戶，在激烈的競爭中搶占先機(jī)，知客戶之所求，想客戶之所想，憑著一股不服輸?shù)臎_勁，克服了一個又一個困難。每當(dāng)佳節(jié)，萬家團(tuán)聚的時候，我仍然堅持工作著，“能吃苦方為志士，肯吃虧方為癡人”，我靠著自己的頑強(qiáng)拼搏和滿腔熱情，終于實現(xiàn)了工作業(yè)績的突破。

在工作的三年里，我經(jīng)歷了人生中最精彩的時光。作為郵儲銀行的一名普通員工，隨著工作經(jīng)驗的豐富，我對自己的要求也不斷提高。因為我是郵儲人，我的一言一行都代表了本行的形象，在工作上不能有一點的馬虎大意，所以我時刻提醒自己，要認(rèn)真認(rèn)真再認(rèn)真，嚴(yán)守行內(nèi)里的規(guī)章制度，對自己的要求也始終如一。在做好自己本職工作的同時，對于同事的問題，我也會盡自己最大的能力去耐心細(xì)致的給予解答。當(dāng)我自己在工作中遇到難題時，我會謙虛的向行里的老同志請教，旨在使自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提高。

如今隨著時代的飛速變化，我根據(jù)形勢審時度勢，在繁忙的工作中，不斷學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的技巧，以適應(yīng)行業(yè)環(huán)境的變化。因為我工作業(yè)務(wù)的好壞，將直接影響到郵儲銀行的發(fā)展，因此我認(rèn)真作出自己的職業(yè)規(guī)劃，努力讓自己成為一個擁有業(yè)務(wù)能力出眾的員工，并腳踏實地，任勞任怨，以自己最飽滿的精神狀態(tài)投入到工作之中，以此來迎接新時代的挑戰(zhàn)?！叭松醒闹獰o涯，精誠不懈求真諦！”作為一名郵儲員工，我為能夠與郵儲銀行一起成長而感到幸運，同時也為郵儲今天取得的輝煌成就而感到自豪！

一滴水溶入大海，它將變成永恒，一個人鐘情于自己的平凡崗位，他的人生就會更精彩。為了郵儲銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展，為了這平凡的崗位，在今后的工作中，我將一如既往為郵儲銀行的發(fā)展建設(shè)添磚加瓦，并滿懷激情與活力，與其他同事攜手共進(jìn)，艱苦奮斗，用我們的智慧和雙手，共創(chuàng)郵儲銀行的美好明天！

第3篇：普通員工總結(jié)范文

【導(dǎo)語】以下是為大家精心整理的《檔案員年度個人工作總結(jié)》，供您查閱。

回顧這一年來的工作，我在公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的支持與幫助下，嚴(yán)格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過一年來的學(xué)習(xí)與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現(xiàn)將這一年來的工作情況作工作總結(jié)如下：

一、認(rèn)真完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

1、加強(qiáng)對文件的收發(fā)與管理。首先加強(qiáng)對來文的登記與管理。共收到集團(tuán)公司來文9份，每份文件都能及時送領(lǐng)導(dǎo)傳閱，然后按領(lǐng)導(dǎo)的批示再分送到各個部室辦理，讓上級行的精神迅速傳達(dá)下去，基本杜絕了公文處理上的積壓、延時、誤事等現(xiàn)象的發(fā)生。其次，認(rèn)真核登規(guī)范了內(nèi)部發(fā)文。公司共發(fā)文25份，每份文件都經(jīng)過認(rèn)真登記編號。第三，每年年底，每個部室處理完畢的文件，都要分門別類，妥善保管，為以后裝訂檔案做好準(zhǔn)備。

2、促進(jìn)檔案管理與達(dá)標(biāo)。所有檔案從收集、整理、分類、編號、裝訂、打印目錄都得到了進(jìn)一步的加強(qiáng)和完善，使檔案管理工作基本實現(xiàn)了制度化和規(guī)范化，為提高檔案管理的自身價值和促進(jìn)全行系統(tǒng)的檔案管理達(dá)標(biāo)升級工作起到了積極的促進(jìn)作用。

3、積極配合辦公室主任抓好全行日常事務(wù)性工作，積極協(xié)助辦公室領(lǐng)導(dǎo)籌辦各類會議和來人接待、上下溝通、內(nèi)外聯(lián)系工作，做到了各類事項安排合理有序，為保持正常工作，盡到了自己的責(zé)任。

二、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平

由于感到自己身上的擔(dān)子很重，而自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)、向周圍的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來感覺自己一年來還是有了一定的進(jìn)步。經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，已具備了資料管理工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達(dá)能力等方面，經(jīng)過一年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行，能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務(wù)，熱愛本職工作，認(rèn)真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭取工作的主動性，具備較強(qiáng)的專業(yè)心，責(zé)任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。

三、存在的問題和今后努力的方向

第4篇：普通員工總結(jié)范文

今年我將更加努力做好自己份內(nèi)的事情，并積極幫助他人。也希望公司存在的一些問題能夠妥善解決。不斷的開發(fā)新品，不斷開發(fā)新的區(qū)域，相信公司一定會走得更遠(yuǎn)，市場占有率更高，楚天人都會洋溢著幸福的笑容!

雖然銷售情況不錯，但是回款率不太樂觀，原因在于集團(tuán)總部結(jié)款不及時。XX年我會盡量克服這方面的因素，及時與各子分公司解決回款問題?，F(xiàn)將銷售工作的內(nèi)容和感受總結(jié)

1、在日常的事務(wù)工作中，自己在接到領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)后，積極著手，在確保工作質(zhì)量的前提下按時完成任務(wù)。

2、銷售報表的匯總：其中包括產(chǎn)品的銷售登記，產(chǎn)品銷售排名情況;清理業(yè)務(wù)理手上的借物及還貨情況

3、對每一款新產(chǎn)品進(jìn)行推廣，與各經(jīng)銷商進(jìn)行密切聯(lián)系，并根據(jù)地區(qū)、行業(yè)、受眾的不同進(jìn)行分析;

4、公司上門業(yè)務(wù)的處理，對產(chǎn)品銷售過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行處理，與各部門之前進(jìn)行友好的溝通;

5、與集團(tuán)總部清理往年應(yīng)付款情況，由于往年帳目不是我經(jīng)手的，加上有些單據(jù)遺失及價格或等等問題，給現(xiàn)在的工作帶來許多麻煩;

6、協(xié)助大區(qū)經(jīng)理的銷售工作：

①將有些電話業(yè)務(wù)或者需要送貨的業(yè)務(wù)分配給業(yè)務(wù)經(jīng)理，并輔助他們抓住定單;

②經(jīng)常同業(yè)務(wù)員勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應(yīng)對方案，以求共同提高;

③合同的執(zhí)行情況：協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理并督促合同的完成;

總結(jié)一年來的工作，自己的工作仍存在很多問題和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他業(yè)務(wù)員和同行學(xué)習(xí)，XX年自己計劃在去年工作得失的基礎(chǔ)上取長補(bǔ)短，重點做好以下幾個方面的工作：

(一)努力做好每一件事情，堅持再堅持!

(二)確保完成全年銷售任務(wù)，平時積極搜集信息并及時匯總;

(三)客戶關(guān)系的維系，并不斷開發(fā)新的客戶。

(四)銷售報表的精確度，仔細(xì)審核;

(五)借物還貨的及時處理;

(六)努力協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理的銷售工作，從產(chǎn)品的價格，數(shù)量，質(zhì)量以及自身的服務(wù)態(tài)度方面，細(xì)心的與客戶溝通;

最后，想對銷售過程中出現(xiàn)的問題歸納

1、新產(chǎn)品開發(fā)速度太慢。

2、倉庫的庫存量不夠。雖然庫存表上標(biāo)注了每款產(chǎn)品最低庫存量，但是實際卻不相符，有許多產(chǎn)品甚至已經(jīng)斷貨。在庫存不多的情況下，建議倉庫及時與生產(chǎn)聯(lián)系下單，或者與銷售聯(lián)系提醒下單，飛單的情況大多于庫存量不足有關(guān)。

3、采購回貨不及時?；刎洉r間總會延遲，對于這種現(xiàn)象，采購人員的態(tài)度大多都是事不關(guān)已，很少會想著怎么去與供應(yīng)商解決，而是希望銷售人員與客戶溝通延緩時間。這樣會讓客戶對我們的信譽(yù)度降低。

4、發(fā)貨及派車問題。

5、財務(wù)應(yīng)定期對銷售卻未回款的業(yè)務(wù)進(jìn)行催款或者提醒。有許多已經(jīng)回款的業(yè)務(wù)，財務(wù)在幾個月之后才告訴銷售人員，期間銷售人員以為沒回款一直都在催，給客戶印象非常不好!

6、各部門之間不協(xié)調(diào)。為了自己的工作方便，往往不會太關(guān)心他人，不會考慮給他人帶來的麻煩。有時候因為一句話或者一點小事情就可以解決了，可是卻讓銷售人員走了許多彎路。

7、質(zhì)檢與采購對供應(yīng)商退貨的處理。很多不合格的產(chǎn)品，由于時間拖延，最后在逼不得已的情況下一挑再挑，并當(dāng)成合格產(chǎn)品銷售，這樣對我們“追求高品質(zhì)”的信念是非常不吻合的。經(jīng)常有拿出去的東西因為質(zhì)量問題讓銷售人員非常難堪。

第5篇：普通員工總結(jié)范文

【 關(guān)鍵詞 】努力歸因；能力歸因；情境歸因；運氣歸因

近年來，歸因風(fēng)格的研究越來越引起國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注。在日常生活、教育領(lǐng)域，歸因風(fēng)格對個體的行為表現(xiàn)有很好的預(yù)測作用，如歸因風(fēng)格與沮喪情緒、身體健康、運動成績、學(xué)生的學(xué)業(yè)成績有關(guān)（Volpe 和Levin，1998；Seligman 等人，1990；Dua，1994；Bridges，2001） 。管理領(lǐng)域中，Seligman 和Schulman（1986） 與Corr 和Gary（1995）先后對銷售人員進(jìn)行了歸因風(fēng)格與銷售績效關(guān)系的實證研究，其研究表明，積極的歸因風(fēng)格得分能很好地預(yù)測保險推銷人員的績效排名。由此，管理者要使員工取得較高的工作績效，就應(yīng)當(dāng)了解和掌握員工歸因風(fēng)格的特點和規(guī)律，并針對不同員工開展激勵活動，才能真正調(diào)動員工的工作積極性。而現(xiàn)有的研究大多是針對大學(xué)生、兒童和青少年等群體進(jìn)行的，情境主要設(shè)定在就業(yè)、人際關(guān)系、消極情緒和身心健康等方面，在管理領(lǐng)域內(nèi)也僅僅涉及到銷售人員，而對于普通員工歸因風(fēng)格的研究較少。因此，本研究希望通過運用前人的量表，對普通員工的歸因風(fēng)格現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，以期為相關(guān)理論研究者和企業(yè)管理者提供有益的參考和借鑒。

研究設(shè)計

1.相關(guān)理論回顧

國外許多學(xué)者對歸因風(fēng)格進(jìn)行了界定，例如Seligman（ 1979） 認(rèn)為，歸因風(fēng)格，是一種在童年期或少年時期就已經(jīng)形成的習(xí)慣化的思維方式；Weiner（ 1989） 認(rèn)為，歸因風(fēng)格是一種獨特的歸因認(rèn)知方式；而劉永芳（ 2010） 綜合了以往的各種觀點，對歸因風(fēng)格下了較為全面的定義和解釋，即歸因風(fēng)格，是指一個人所具有的獨特的歸因認(rèn)知方式和特有的歸因傾向。同時，他還指出，一個人的歸因風(fēng)格是其人格特征的重要表現(xiàn)形式之一，展現(xiàn)了人們之間的個體差異。由此，我們可以看出，國內(nèi)外學(xué)者的定義內(nèi)涵比較接近，都較為一致地肯定了歸因風(fēng)格在個體身上體現(xiàn)出的獨特性和穩(wěn)定性。隨著歸因理論的深入和豐富，歸因風(fēng)格的維度也從單維發(fā)展到了多維。本文通過對文獻(xiàn)的整理和閱讀，將目前學(xué)者對歸因風(fēng)格的維度劃分進(jìn)行了整理，詳見表1。

表1 中可以發(fā)現(xiàn)，Heider 的單維模型過于簡單，而Weiner（1972）的二維模型在內(nèi)- 外部維度上增加了穩(wěn)定- 不穩(wěn)定維度，將歸因風(fēng)格劃分為努力歸因、能力歸因、情境（ 任務(wù)難度） 歸因和運氣歸因四種類型，能夠很好地解釋我們?nèi)粘９ぷ?、生活中員工的歸因特點。因此， 本研究將運用Weiner的二維模型對歸因風(fēng)格現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

2.測量工具與數(shù)據(jù)收集歸因風(fēng)格的測量量表

測量量表主要采用Lefcourt等人 （1997）所編制的多維- 多歸因因果量表中的成就歸因部分，共24個題項（ 能力歸因、情境歸因、運氣歸因、努力歸因各6個題項） 。由于該量表主要測量大學(xué)生的學(xué)業(yè)成就，因此，本研究對其情境量表進(jìn)行了修正，即將學(xué)習(xí)情境轉(zhuǎn)化為工作情境。該量表已經(jīng)被國內(nèi)許多學(xué)者所使用（ 王陽，2007；林錫挺，2008），并證明其具有較高的信效度。本次研究主要以問卷調(diào)查的形式進(jìn)行， 選取了24家企業(yè)（ 主要為杭州、寧波地區(qū)） ，每個企業(yè)發(fā)放的問卷數(shù)目在10～40 份之間。共發(fā)放問卷570 份，回收問卷435份，回收率為76.32%，并運用SPSS11.5 對所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

調(diào)查樣本描述

1.性別分布

在回收的有效問卷中，46.4%的被試者為男性，53.6%為女性，男女比例基本平衡。

2.教育程度分布在教育程度分布

本科所占比例最高為62.8%，其次是大專，占28.7%。由于本研究更多是將問卷發(fā)給管理、研發(fā)、技術(shù)等崗位的員工，而目前這些崗位上的員工通常需要具備大專及以上的學(xué)歷； 另一方面， 大專及以上學(xué)歷的員工對于本企業(yè)的企業(yè)文化，以及自身的歸因特點和工作績效的認(rèn)識比大專以下教育程度的員工更為深切，因此增強(qiáng)了研究結(jié)果的科學(xué)性。

3.本單位工作年限分布

在本單位工作年限分布上，工作年限為“ 1～3 年”年的居多，占43%；其次是“ 0～1 年”的新員工，占35.2%；再次為“ 3～5 年”，占14.3%；“5～10年”和“ 10年以上 ”的比例較少，分別占6.4%和1.1%?？傮w上看，本單位工作年限分布情況與實際情況較為符合，許多員工在一家企業(yè)工作2～3年之后往往出現(xiàn) “ 瓶頸”期，或者是已經(jīng)充分掌握某方面技能和業(yè)務(wù)流程知識，往往選擇在這個時期跳槽到一個新的企業(yè)，以尋求更好的發(fā)展。

4.崗位分布

在崗位分布上， 管理類和技術(shù)類員工所占比例較大，分別占40.5%和27.4%；營銷類和生產(chǎn)類員工的比例較低，分別占9.4%和4.6%。管理類員工對自身的歸因特點和關(guān)系績效有著更為理性的認(rèn)識，而技術(shù)類和營銷類員工對自身的任務(wù)績效有著理性的認(rèn)識，總體上看有助于提高研究結(jié)果的有效性。

5.職務(wù)分布

從職務(wù)分布上看， 普通員工占絕大多數(shù)， 比例為74%，而基層管理者和中層管理者分別占20.2%和5.7%，與實際情況較為符合， 但由于筆者的人際關(guān)系所限，沒能對高層管理者進(jìn)行調(diào)查，可能在一定程度上影響了企業(yè)文化類型劃分的科學(xué)性。綜合以上調(diào)查樣本的特點來看，本研究對學(xué)歷為大專及本科、本位工作年限在0～5年以內(nèi)、從事技術(shù)類和管理類崗位的普通員工和基層管理者的解釋力較強(qiáng)。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

本研究所選的歸因風(fēng)格總量表的α 系數(shù)為0.7027，分維度量表的α 系數(shù)在0.52 到0.68之間 ，可以使用該量表。

1.描述性統(tǒng)計

表2：不同企業(yè)文化類型下歸因風(fēng)格的描述性統(tǒng)計

從表2 的數(shù)據(jù)來看，總體而言，員工歸因傾向的顯著程度依次為，努力能力運氣情境。其中，前兩種歸因風(fēng)格為內(nèi)部歸因， 后面兩種歸因風(fēng)格為外部歸因，表明員工的歸因風(fēng)格以內(nèi)部歸因為主。同時，標(biāo)準(zhǔn)差都較小，說明員工在這一認(rèn)識上離散情形較小，看法比較一致。

2.方差分析

為了考察在不同性別、年齡、本單位工作年限、職務(wù)以及學(xué)歷水平的員工在歸因風(fēng)格上的差異，對不同類別的員工的歸因風(fēng)格進(jìn)行了 t 檢驗和方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，同性別的員工在情境歸因上有所差異，不同職務(wù)的員工則在能力歸因上有所差異（ 詳見表3） 。

（1）性別差異。從表3 中可以看出，情境歸因在性別上存在著顯著差異，而從表4 中可以看出，男性在情境歸因這個維度上的水平為2.8553，要高于女性2.6580 的得分。表明男性更傾向于將事情歸結(jié)于情境。

（2）職務(wù)差異。從表3 中可以看出，能力歸因在職務(wù)上存在顯著差異，而進(jìn)一步進(jìn)行多重比較分析發(fā)現(xiàn)（見表5），隨著職務(wù)的不斷上升，員工更傾向于進(jìn)行能力歸因， 而這種差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著，差值為0.2151。

（ 注：* 表示p

3.結(jié)果討論

（1） 總體情況。從總體上看，員工歸因傾向的顯著程度依次為努力能力運氣情境，其中，前兩種歸因風(fēng)格為內(nèi)部歸因，后面兩種歸因風(fēng)格為外部歸因，表明員工的歸因風(fēng)格以內(nèi)部歸因為主。這較為符合實際情況，在日常生活中，大多數(shù)員工在對事件成功或失敗進(jìn)行總結(jié)時，會做出較為積極的歸因，即將原因歸結(jié)于自身的努力或能力；而那些將成功歸結(jié)于情境或者運氣的員工往往被看做是不自信；而將失敗歸結(jié)于情境或運氣的員工往往被看做是推卸責(zé)任。因此本次研究也反映出員工的歸因風(fēng)格都較為積極向上， 即在進(jìn)行總結(jié)時，先從自身內(nèi)部因素進(jìn)行分析。

（2）性別差異。從數(shù)據(jù)中可以看出，性別在情境歸因這個維度上存在著顯著的差異，其中男性更傾向于將事情歸結(jié)于情境。這可能是因為男性要比女性更加自信、理性和全面，因此，在對事情原因進(jìn)行歸結(jié)時，會傾向于考慮各種環(huán)境因素對事件成敗的影響。

（3） 職務(wù)差異。隨著職務(wù)的不斷上升，員工更傾向于進(jìn)行能力歸因，而這種職務(wù)上的差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著。比起普通員工，中層管理者更傾向于將原因歸結(jié)于自身的能力，這可能是因為中層管理者對公司的環(huán)境、工作的難度非常熟悉，在工作時會排除這些外在因素的影響，對工作投入程度的掌握已經(jīng)游刃有余。此時，對能力的認(rèn)知就成為了中層管理者最重要的因素。

管理建議

1.遏制男性員工的情境歸因

由方差分析結(jié)果可以得出，女性更傾向于將成功或失敗歸功于努力、能力等內(nèi)部因素，而男性更傾向于進(jìn)行情境歸因。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果顯示，將失敗歸因于組織因素的員工可能會對組織有更多的不滿（ 潘靜洲等人，2010），王陽（ 2007）的 實證研究結(jié)果，也證明了內(nèi)歸因與員工的工作績效有正向的預(yù)測作用， 外歸因?qū)ぷ骺冃в胸?fù)向的預(yù)測作用。因此，管理者應(yīng)該引導(dǎo)男性員工進(jìn)行努力、能力歸因，遏制其情境歸因，即幫助男性員工在進(jìn)行工作總結(jié)和談話的時候，引導(dǎo)他們多從自己身上找原因，而不是以任務(wù)難度高低或意外情況來做借口。

2.加強(qiáng)普通員工的能力歸因

由方差分析得出，中層管理者的能力歸因傾向要顯著高于普通員工，這對普通員工來說也是一個重要的啟示：想要得到晉升，就要主動培養(yǎng)自己的能力歸因風(fēng)格，即在對以往工作進(jìn)行總結(jié)的時候，要首先從自身的能力著手進(jìn)行分析，如果是自身能力充分發(fā)揮才取得好績效的話，就應(yīng)該再接再厲；如果是由于自身能力的缺乏而導(dǎo)致失敗的話，則應(yīng)該全面分析自身的能力狀況，找出能力短板并采取交流、培訓(xùn)等方式對其進(jìn)行彌補(bǔ)。而管理者在這個過程中，應(yīng)該鼓勵普通員工以自身能力為標(biāo)準(zhǔn)，對成功或失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)并幫助員工提升自身的能力。進(jìn)行能力歸因，而這種職務(wù)上的差距在中層管理者和普通員工之間更加顯著。比起普通員工，中層管理者更傾向于將原因歸結(jié)于自身的能力，這可能是因為中層管理者對公司的環(huán)境、工作的難度非常熟悉，在工作時會排除這些外在因素的影響，對工作投入程度的掌握已經(jīng)游刃有余。此時，對能力的認(rèn)知就成為了中層管理者最重要的因素。（ 作者單位：浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）（摘自經(jīng)營與管理）

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 劉永芳.歸因理論與人力資源管理[M].上海教育出版社，2007.

[4] 林錫棟.企業(yè)員工工作家庭沖突、歸因方式及工作倦怠的關(guān)系研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2008.

第6篇：普通員工總結(jié)范文

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等）；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)研報告（二）

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報告（三）

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

第7篇：普通員工總結(jié)范文

第一條 為加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的組織與管理，使培訓(xùn)工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓(xùn)任務(wù)落實，提高培訓(xùn)工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準(zhǔn)。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則。考核內(nèi)容 、標(biāo)準(zhǔn)及方法公開，考核結(jié)果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項進(jìn)行評分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓(xùn)組織者。

第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏撸绰毼粚蛹?，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓(xùn)，即中層管理人員培訓(xùn)

1. 辦公室培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進(jìn)行調(diào)查并對一級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。

2. 一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進(jìn)計劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程進(jìn)行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第八條 二級培訓(xùn)，即在職員工培訓(xùn)

1. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進(jìn)行調(diào)查并對二級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。

2. 二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進(jìn)計劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程進(jìn)行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第九條 三級培訓(xùn)，即新員工入職培訓(xùn)

1. 新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計》。

2. 培訓(xùn)部工作人員負(fù)責(zé)新學(xué)員培訓(xùn)意見和建議的收集及整理，以及培訓(xùn)內(nèi)容的變更與完善。

第十條 一級培訓(xùn)效果的考核

1. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)講師對參加一級培訓(xùn)的主要課程及主要崗位培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核;

2. 現(xiàn)場考核：培訓(xùn)結(jié)束后，由授課講師或培訓(xùn)組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;

3. 實戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負(fù)責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做出培訓(xùn)前后的對比。

4. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。

第十一條 二級培訓(xùn)效果的考核

1. 現(xiàn)場考核：授課結(jié)束后，由授課老師或培訓(xùn)組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;

2. 實戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負(fù)責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做 出培訓(xùn)前后的對比。

3. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。

第十二條 三級培訓(xùn)效果的考核

新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計》。 第十三條 培訓(xùn)考核其他可參考依據(jù)

培訓(xùn)考核結(jié)果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓(xùn)紀(jì)律;2)培訓(xùn)筆記;3)學(xué)習(xí)態(tài)度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓(xùn)考核、季度培訓(xùn)考核和年度培訓(xùn)考核三種。日常培訓(xùn)考核，一個完整的培訓(xùn)課程進(jìn)行完畢，進(jìn)行一次考核。季度培訓(xùn)考核為每個季度進(jìn)行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓(xùn)考核進(jìn)行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權(quán)重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。中層管理人員培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓(xùn)考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓(xùn)組織者，結(jié)合被考核者的直接上級的意見，對比培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結(jié)果合并日常培訓(xùn)考核結(jié)果，體現(xiàn)在季度培訓(xùn)考核成績中。

第十七條 根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結(jié)果的運用

辦公室培訓(xùn)部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)檔案的建立。員工培訓(xùn)考核的成績，是公司年度績效考核結(jié)果的一個重要方面，作為員工教育培訓(xùn)機(jī)會、晉升、晉級、調(diào)動、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。

第十九條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓(xùn)考核累計三次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓(xùn)考核累計兩次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)榱肌⒅姓?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，其年度績效考核結(jié)果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓(xùn)考核累計兩次， 年度培訓(xùn)考核成績?yōu)椴钫?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，扣發(fā)當(dāng)年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動、提升工資。

第8篇：普通員工總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】 培訓(xùn) 競爭 對策

一、企業(yè)在培訓(xùn)過程中存在的問題

1、企業(yè)對不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不一

企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會往往高于普通員工,這表明培訓(xùn)雖然受到了重視,但對不同層次的培訓(xùn)重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓(xùn),但是除此之外,普通員工沒有任何其他的培訓(xùn)。由于普通員工培訓(xùn)受忽視,從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)積極性,從而員工的不穩(wěn)定性增加。

2、培訓(xùn)內(nèi)容安排不科學(xué)

新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排,培訓(xùn)時間有長有短。另外,在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容,主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主。但是培訓(xùn)內(nèi)容與員工自身所需要的培訓(xùn)有一定的差距。企業(yè)在做培訓(xùn)計劃時沒有考慮自身的長遠(yuǎn)規(guī)劃,對員工的培訓(xùn)需求不了解,對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)內(nèi)容及效果不進(jìn)行考察。培訓(xùn)經(jīng)常只流于形式,而且企業(yè)負(fù)責(zé)人在培訓(xùn)過程中不以身作則,讓員工從思想上不重視培訓(xùn)。

3、企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識上的偏差

企業(yè)的決策者對員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費論、培訓(xùn)無用論和培訓(xùn)萬能論等一些錯誤的觀念。其中,所謂培訓(xùn)無用論有兩種看法,一種是直接無用論,也就是員工培訓(xùn)既不能增強(qiáng)員工的才干,還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論,這種理論認(rèn)為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用,再進(jìn)行培訓(xùn)只能增長員工的才干,對企業(yè)并沒有多大的益處。對于企業(yè)來說也就是投入小于產(chǎn)出,擔(dān)心自己辛苦培訓(xùn)的人員會“跳槽”。所謂培訓(xùn)浪費論即認(rèn)為,培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動,是一種不必要的浪費。第三種 “培訓(xùn)萬能論”則過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的作用,對培訓(xùn)期望過高,認(rèn)為企業(yè)所有的問題都可以通過培訓(xùn)來解決,而實際上,培訓(xùn)要通過受訓(xùn)人員的消化吸收然后才能反映到工作中,發(fā)揮積極作用,而很多企業(yè)急功近利,忽視了這個培訓(xùn)效果作用的時間過程。

4、培訓(xùn)效果評價反饋機(jī)制不夠健全

培訓(xùn)部門只負(fù)責(zé)培訓(xùn),對培訓(xùn)后的效果總結(jié)評估置之不理。不管是什么培訓(xùn),培訓(xùn)的對象是誰,培訓(xùn)的考核通常只采用筆試的方法,而對于技能培訓(xùn),只考核筆試不考核動手能力,培訓(xùn)效果等于零。

二、培訓(xùn)工作問題的解決對策

1、對所有的員工一視同仁,選好培訓(xùn)對象

對培訓(xùn)對象的選擇要做到有的放矢,這樣可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題,同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。

2、合理安排培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立合理的培訓(xùn)課程,可以將培訓(xùn)課程分為員工職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)三類。

職前培訓(xùn)要求員工放棄某些理念、價值觀念和行為方式,適應(yīng)新組織的要求和目標(biāo),學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。企業(yè)在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊的關(guān)系,建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。其目的主要在于讓員工適應(yīng)工作,展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望,增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度,最重要的是讓他融入企業(yè)的文化。

基礎(chǔ)性培訓(xùn)是各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識與技能,崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)的課程培訓(xùn)。要做好這類培訓(xùn),在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系,明確不同崗位,不同級別的員工必須掌握的知識、技能。

發(fā)展類培訓(xùn)是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài),結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析,這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。培訓(xùn)體系建立后,可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、個人績效評估與潛能制定不同的發(fā)展培訓(xùn)。

3、重審企業(yè)的培訓(xùn)投資理念,力求將員工培訓(xùn)做到實處。

企業(yè)要從根本上認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性,認(rèn)真地開展員工培訓(xùn)工作,切忌流于形式。如果把企業(yè)員工當(dāng)成一種資本,對員工進(jìn)行培訓(xùn)自然就是一項基礎(chǔ)性、長效性的人力資源投資。因此,要以長期投資的眼光看待對員工的培訓(xùn)。對于培訓(xùn)組織實施者來說,要努力在員工和企業(yè)的需求之間尋找到最佳的結(jié)合點。此外,對員工進(jìn)行培訓(xùn)還要有一系列規(guī)范的組織和操作的程序,在時間和空間上都要最大限度地貼近企業(yè)長期發(fā)展的實際,用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識和技能。同時,還要保證企業(yè)追求成本的合理化和效益的最佳化。

4、建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)

為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行,培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念,將員工培訓(xùn)放到人力資源管理的高度來理解,同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實施的保證。包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)的制度、培訓(xùn)的計劃、員工訓(xùn)練的原則、辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊、培訓(xùn)教材、考核、評價的辦法等。

對培訓(xùn)執(zhí)行部門而言,他們除了負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織和控制之外,還應(yīng)該自身重視培訓(xùn)并搞好培訓(xùn)的營銷工作?？傊?員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事,決定企業(yè)明天的市場份額。因此,企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn),切實作好每一年,每一期的員工培訓(xùn)計劃,通過不斷培訓(xùn),加強(qiáng)員工素質(zhì),依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。

參考文獻(xiàn):

[1] 余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理.大連:大連理工大學(xué) 出版社,2004.

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[3] 張一馳.人力資源管理教程.北京:北京大學(xué)出版社,1999.

[4] 歐炳進(jìn),張育新,林克慧.人事管理學(xué).廣州:廣東高等教育 出版社,2003.

第9篇：普通員工總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】 研發(fā)人員； 自助式薪酬菜單； 自我實現(xiàn)理論

知識、產(chǎn)品創(chuàng)新是一個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心，各企業(yè)越來越重視產(chǎn)品的研發(fā)。研發(fā)人員是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，最具有創(chuàng)造力的驅(qū)動因素。但近年來研發(fā)人員的流失問題越來越嚴(yán)重，流失問題給企業(yè)帶來巨大損失，嚴(yán)重地削弱了企業(yè)競爭力，甚至造成公司破產(chǎn)倒閉。面對嚴(yán)重的研發(fā)人才流失問題，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制以減少流失成為企業(yè)越來越迫切的需要。薪酬菜單的設(shè)計是薪酬管理機(jī)制中一個重要的方向，筆者以馬斯洛的自我實現(xiàn)理論為依據(jù)，根據(jù)研發(fā)人員的需求特點，在前人薪酬菜單的基礎(chǔ)上增加了若干有關(guān)自我實現(xiàn)方面的要素，設(shè)計出企業(yè)研發(fā)人員的自助式薪酬菜單，使自助式薪酬更好、更全面地滿足研發(fā)人員的需要，以期降低研發(fā)人員流失率。

一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

（一）自我實現(xiàn)理論

馬斯洛在《馬斯洛人本哲學(xué)》中寫道：人類行為的心理驅(qū)動力是人的需要。他將其分為五個層次，好像一座金字塔，由下而上依次是生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)需求。馬斯洛在需求層次理論的基礎(chǔ)上提出了自我實現(xiàn)理論。如果說需求層次理論是研究所有人的行為動機(jī)，在企業(yè)管理中偏向于普通員工，那么自我實現(xiàn)理論則主要研究那些基本需求已經(jīng)得到滿足，追求挖掘潛力、貢獻(xiàn)社會的人，探究他們的行為動機(jī)。

自我實現(xiàn)理論認(rèn)為普通人的動機(jī)主要來自“匱乏性需求”（deficiency needs），而自我實現(xiàn)者的動機(jī)則來自于“成長性需求”（growth needs，也稱為“超越性需求”，metaneeds），就是來自于對發(fā)展、實現(xiàn)潛力及能力的需要?！白晕覍崿F(xiàn)的需求”本意是成為自己所期望的人，并完成與自己能力相稱的事情。由于研發(fā)人員常常表現(xiàn)出較高的自我價值感、高自主性和高獨立性，更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，具有較高的需求層次，因此，這一需求在他們身上表現(xiàn)得尤為明顯。

（二）薪酬菜單的演進(jìn)

約翰·E.特魯普曼于1990年提出了自助式薪酬的概念，并于2001年創(chuàng)造了包括所有新式薪酬要素在內(nèi)的整體薪酬等式：整體薪酬=基本工資+附加工資+福利工資+工作用品補(bǔ)貼+額外津貼+晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會+心理收入+生活質(zhì)量+私人因素。

國外不少專家學(xué)者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬(R.韋恩·蒙迪、西蒙·多倫、J.W.紐斯特羅姆)；另一類為傳統(tǒng)報酬和非傳統(tǒng)報酬（加里·德斯勒）。無論是哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主，是針對普通員工設(shè)計的自助式薪酬菜單，沒有切實考慮到研發(fā)人員的特殊性。對于研發(fā)人員來說，貨幣性的需要已經(jīng)不是那么迫切，他們現(xiàn)在更加關(guān)心的是可以滿足自我實現(xiàn)需求的薪酬要素，而現(xiàn)有的薪酬菜單沒有考慮到這些優(yōu)秀人才對自我實現(xiàn)方面的更高層次的需求。

自助式薪酬理念在我國仍處于引進(jìn)、介紹階段，對此進(jìn)行研究的主要有傅紅梅、王巖、何燕珍、鄔金濤、邵丹等。學(xué)者們針對自助式薪酬菜單的設(shè)計，發(fā)現(xiàn)員工的需要是不盡相同的，馬繼兵等根據(jù)馬斯洛的自我實現(xiàn)理論設(shè)計了相應(yīng)的薪酬要素，并按照不同的需要層次將薪酬要素進(jìn)行了初步的分類，所設(shè)計的菜單往往忽視了研發(fā)人員自我實現(xiàn)方面的需求，或者混淆了自我實現(xiàn)需求與尊重的需求，其自我實現(xiàn)方面的要素更多滿足的是尊重的需求。

（三）研發(fā)人員流失原因的綜述

國內(nèi)外學(xué)者對研發(fā)人員流失的原因進(jìn)行的研究表明：研發(fā)人才流失的原因大體可分為外部因素和內(nèi)部因素兩大類。外部因素包括經(jīng)濟(jì)、市場、人的多樣化、價值觀、法律和競爭對手的行為等，這些外部因素是企業(yè)無法控制的。內(nèi)部因素主要包括兩方面，一方面是企業(yè)自身的管理哲學(xué)和具體的管理方式，即高層管理的目標(biāo)和價值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、技術(shù)、結(jié)構(gòu)模式；另一方面是姚岳軍所指出的企業(yè)所制定的激勵機(jī)制是否滿足員工的需要。通過沈群紅（1999）和楊亦民、周發(fā)明（2007）的實證分析，認(rèn)為發(fā)展機(jī)會、激勵措施、工作動機(jī)、能力發(fā)揮、組織承諾等9個方面是影響高科技企業(yè)知識型員工管理的主要因子，在所有主要影響因素中，知識型員工更注重個人發(fā)展因素、精神和物質(zhì)激勵因素以及工作動機(jī)等長遠(yuǎn)因素的考慮，即自我價值的實現(xiàn)。但曹細(xì)玉、覃艷華通過研究發(fā)現(xiàn)由于企業(yè)人力資源管理的不對稱，企業(yè)很難對員工的需要進(jìn)行準(zhǔn)確的把握。

綜上所述，對于研發(fā)人員的流失問題，究其最關(guān)鍵的原因是薪酬設(shè)計不能滿足研發(fā)人員自我實現(xiàn)的需求。已有的菜單要素大多考慮的是馬斯洛的需求層次理論前四個層次的需求，但國外有關(guān)研發(fā)人員的研究表明，研發(fā)人員對是否能獲得知識更新的機(jī)會非常重視。所以筆者會根據(jù)研發(fā)人員的特點對自助式薪酬菜單進(jìn)行重新設(shè)計，并按照馬斯洛的需求層次理論對自助式薪酬的菜單要素進(jìn)行重新分類。

二、現(xiàn)行企業(yè)研發(fā)人員薪酬菜單分析

（一）研發(fā)人員的特點