績(jī)效考核實(shí)施精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

一、目的

為建立高效的業(yè)務(wù)運(yùn)作合體系，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍，打造一支市場(chǎng)化運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)，最大限度的實(shí)現(xiàn)公司利益和個(gè)人利益的高度統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的高度統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)組織需求和個(gè)人需求的高度統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)資源共享與充分利用的高度統(tǒng)一，特制定本方案。

二、適用范圍

僅適用于本公司所有業(yè)務(wù)人員。

三、績(jī)效考核

1、 考核實(shí)施主體：管理部負(fù)責(zé)組織，用人部門(mén)提供考核依據(jù)。

2、 考核時(shí)間：月度考核

3、 考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作態(tài)度三部分。

4、 考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

四、考核原則

五、

1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入為標(biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為該考核期內(nèi)個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成率。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)：

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);

(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn);

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn);

(5)其他。

六、業(yè)績(jī)考核方法

1、業(yè)績(jī)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日;

2、業(yè)績(jī)考核公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日;

3、業(yè)績(jī)考核掛鉤收入額度：月工資的15%，業(yè)績(jī)考核額度占10%，行為考核額度占5%;

七、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)制定;

2、行為考核：由業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行核定。

八、考核結(jié)果

1、考核結(jié)果每月公布一次;

2、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入掛鉤外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人動(dòng)的重要依據(jù);

第2篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

1. 總則

1.1 目的

1.1.1 加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.1.2 檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，

促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

1.3.3 公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.4 公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

2. 考核工作的實(shí)施

2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；

工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

工作經(jīng)驗(yàn)等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度

比例50%25%25%

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對(duì)象——A表：適用于中、高層管理人員

B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門(mén)根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表）

2.3 考核關(guān)系和考核對(duì)象

2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

被考核者考核者調(diào)整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理

高層管理人員總經(jīng)理

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人動(dòng)而調(diào)離原部門(mén)，或調(diào)入新部門(mén)后考核期不滿一個(gè)月，由原部門(mén)進(jìn)行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

2.4.3 考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

3. 考核時(shí)間

3.1 考核每半年進(jìn)行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)

隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

4.2 考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

4.5 主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

4.7 不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

4.8 考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要

注意措詞及評(píng)價(jià)。

4.9 在考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體

被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一

項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

5. 考核成績(jī)?cè)u(píng)定

5.1 評(píng)分等級(jí)

5.1.1 考核評(píng)分以100分為滿分，等級(jí)分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員

B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出

C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的

D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)

E等——不勝任：勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作

5.1.2 評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表：

考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內(nèi)

A等90分——95分10%

B等80分——89分40%

C等70分——79分40%

D等60分——69分10%

E等未滿60分不在百分比限內(nèi)

注明：（1） 各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

（2） 考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。

5.2 考核成績(jī)不能評(píng)為A等以上者

5.2.1 曾受過(guò)懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達(dá) 次以上者；

5.2.3 請(qǐng)假、病假超過(guò) 天以上者；

5.3 考核成績(jī)不能評(píng)為B等以上者

5.3.1 在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達(dá) 次以上者；

5.3.3 請(qǐng)假、病假超過(guò) 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績(jī)不得高于B等。

5.5 考核成績(jī)的核定權(quán)限

5.5.1 第D等及一般員工由各部門(mén)經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。

5.5.2 第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長(zhǎng)核定

5.5.3 第B等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定。

5.6 考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤

5.6.1 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級(jí)100%級(jí)差的工資增長(zhǎng)；（特等成績(jī)的，可在給予一些獎(jiǎng)勵(lì)）

5.6.2 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級(jí)50%級(jí)差的工資增長(zhǎng)；

5.6.3 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級(jí)50%級(jí)差的工資減少；

5.6.5 年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門(mén)及人力資源部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。

5.7 考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤

6. 保密

6.1 考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開(kāi)。

6.2 考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

7. 考核的組織工作

7.1 公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1 人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門(mén)執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。

7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題，難處．批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。

7.2 根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

員工考核表（B表）

姓名部門(mén)崗位考核期

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)

容考核評(píng)分

工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、　4、　3、　2、　1、

對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

是否能積極地服務(wù)5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問(wèn)題的綜合分析能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協(xié)助他人工作5、　4、　3、　2、　1

口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、　4、　3、　2、　1

工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、　8、　6、　4、　2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、　8、　6、　4、　2、

能否承擔(dān)較多的工作10、　8、　6、　4、　2、

在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、　8、　6、　4、　2、

10、　8、　6、　4、　2、

考核成績(jī)總分等級(jí)薪級(jí)建議

考核評(píng)語(yǔ)

考核人

考核評(píng)分標(biāo)　準(zhǔn)5分或10分——總是、總能考核等級(jí)標(biāo)　準(zhǔn)A——90分以上

4分或8分——經(jīng)常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有時(shí)候D——60—69分

1分或2分——從不E——60分以下

員工考核表（A表）

姓名部門(mén)崗位考核期

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項(xiàng)目?jī)?nèi)

容考核評(píng)分

工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、　4、　3、　2、　1

對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對(duì)下屬也如此嚴(yán)格要求5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門(mén)服務(wù)5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問(wèn)題的判斷、分析等綜合能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協(xié)調(diào)配合其它部門(mén)的工作5、　4、　3、　2、　1

各種書(shū)面報(bào)告是否整潔易懂5、　4、　3、　2、　1

工作表現(xiàn)是否充分、理解上級(jí)的工作及想法10、　8、　6、　4、　2

交辦的工作完成是否圓滿10、　8、　6、　4、　2

在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、　8、　6、　4、　2

能否充分地發(fā)表自己的意見(jiàn)和想法10、　8、　6、　4、　2

10、　8、　6、　4、　2

考核成績(jī)總分等級(jí)薪級(jí)建議

考核評(píng)語(yǔ)

考核人

考核評(píng)分標(biāo)　準(zhǔn)5分或10分——總是、總能考核等級(jí)標(biāo)　準(zhǔn)A——90分以上

4分或8分——經(jīng)常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

第3篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

一、指導(dǎo)思想

以黨的十精神為指導(dǎo)，完善機(jī)關(guān)和管理處工作人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制，進(jìn)一步創(chuàng)新績(jī)效考核辦法，全面考核機(jī)關(guān)和管理處工作人員在德、能、勤、績(jī)、廉等方面的情況，促進(jìn)機(jī)關(guān)和管理處工作人員的自我管理，進(jìn)一步推動(dòng)機(jī)關(guān)和管理處工作人員隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)發(fā)展。

二、考核對(duì)象

本辦法的考核對(duì)象為：度假區(qū)機(jī)關(guān)各部門(mén)及各管理處在崗工作人員，含公務(wù)員、附屬編制人員、參照管理人員、事業(yè)性質(zhì)人員、人事人員。其余編外人員由各單位根據(jù)實(shí)際情況，參照此規(guī)定執(zhí)行。區(qū)管以上干部按管理權(quán)限由組織部門(mén)進(jìn)行考核。

三、考核辦法

工作人員通過(guò)考勤簽到、請(qǐng)銷假、工作記實(shí)、工作總結(jié)等內(nèi)容，結(jié)合“雙十”工作法，采取日?？己?、月度考核和年終考核的方式進(jìn)行全年績(jī)效考核。

（一）日?？己?，分值為20分。由各部門(mén)和管理處負(fù)責(zé)考核，度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督抽查。

各部門(mén)和管理處績(jī)效考核工作辦公室對(duì)每位工作人員的出勤到崗情況、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、每月雙十工作、作風(fēng)效能督查等情況進(jìn)行考核。

1、出勤到崗情況：工作人員每遲到或早退一次扣1分，大型活動(dòng)或重要活動(dòng)無(wú)故缺席每次扣2分，全年病事假累計(jì)每超過(guò)10天扣2分，發(fā)現(xiàn)且核實(shí)存在代簽現(xiàn)象的，對(duì)本人及代簽人各扣4分。

2、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：不參加上級(jí)部門(mén)或本單位組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等活動(dòng)的每次扣4分，未按規(guī)定完成學(xué)習(xí)心得和調(diào)研文章的扣5分。

3、作風(fēng)效能督查：被查到無(wú)故不在崗、工作期間上網(wǎng)、打游戲、淘寶、炒股等現(xiàn)象或違反作風(fēng)效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定的其他情況的每次扣2分。

4、每月雙十工作：工作人員未按要求完成雙十工作的創(chuàng)意、考評(píng)的，每次扣4分。

（二）月度考核，分值為40分。由各部門(mén)和管理處負(fù)責(zé)考核，度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

對(duì)每位工作人員的月度雙十工作情況進(jìn)行考核，未完成一項(xiàng)扣0.5分（若因非主觀原因，上月未完成延后至后月完成亦可算完成，以年底匯總為準(zhǔn)）?？荚u(píng)方法為：科室全體被考評(píng)人實(shí)行層級(jí)考核，具體由各部門(mén)和管理處績(jī)效考核工作辦公室負(fù)責(zé)。月度考核于次月度前5個(gè)工作日內(nèi)完成。

（三）年終考核，分值為40分。由度假區(qū)紀(jì)工委、雙十工作考核辦公室于每年12月末到各部門(mén)和管理處組織實(shí)施。

年終考核分為民主測(cè)評(píng)和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考評(píng)，分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)測(cè)評(píng)級(jí)次?？己朔椒椋罕粶y(cè)評(píng)人公布全年雙十工作，各部門(mén)和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子和全體工作人員根據(jù)被測(cè)評(píng)人的工作記實(shí)等情況進(jìn)行評(píng)分，每位測(cè)評(píng)人的評(píng)分中優(yōu)秀人員不得超過(guò)15%，年終考核在次年一月中旬完成。

全年績(jī)效考核綜合得分分值為100分，由日?？己朔?、季度考核分和年終考核分組成。日?？己朔终?0%，季度考核分占40%，年終考核分占40%（其中民主測(cè)評(píng)占20%、部門(mén)和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子考評(píng)占20%）。具有紀(jì)檢（監(jiān)察）、組織人事部門(mén)規(guī)定的年度考核基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次情形之一的，實(shí)行一票否決，全年績(jī)效考核直接定為末位。

四、考核結(jié)果運(yùn)用

全年績(jī)效考核綜合得分將作為機(jī)關(guān)工作人員年度考核等次確定、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升、選拔任用、后備干部培養(yǎng)等方面的重要依據(jù)。

（一）年度考核等次。根據(jù)全年績(jī)效考核綜合得分情況從高到低確定相應(yīng)人選，并在單位內(nèi)公示。全年績(jī)效考核綜合得分在前10%的，可向度假區(qū)推薦為年度考核優(yōu)秀；排名在后10%的，由單位主要負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

（二）中層干部競(jìng)崗。度假區(qū)在中層干部競(jìng)崗時(shí)，績(jī)效考核綜合得分排名靠前人員，在同等條件下優(yōu)先予以任用。

（三）推選后備干部。在符合后備干部推薦條件的前提下，績(jī)效考核得分排名靠前人員優(yōu)先推薦為后備干部。

五、工作要求

（一）各部門(mén)和管理處要高度重視績(jī)效考核工作，建立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由各單位的主要負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)，分管考核工作的負(fù)責(zé)人任副組長(zhǎng)，班子其他成員為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核工作辦公室，具體負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作。

（二）各部門(mén)和管理處要以實(shí)施績(jī)效考核為契機(jī)，提升作風(fēng)效能建設(shè)水平。進(jìn)一步健全和落實(shí)有關(guān)制度，努力通過(guò)制度來(lái)管人管事，用制度規(guī)范行為，使單位建設(shè)逐步走上制度化、規(guī)范化的軌道，形成長(zhǎng)效機(jī)制，發(fā)揮長(zhǎng)效作用，切實(shí)提高作風(fēng)效能和工作水平。

第4篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

基于以上分析，可以歸納出中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核幾點(diǎn)對(duì)策：

1、充分營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)績(jī)效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jī)效，它把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵(lì)什么，這樣績(jī)效考核推行起來(lái)就順暢得多。

2、夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理。設(shè)計(jì)好每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)與作業(yè)指導(dǎo)書(shū)將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)前的一個(gè)重要基礎(chǔ)性工作，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過(guò)程。在基礎(chǔ)管理中對(duì)企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導(dǎo)向，只單純考核純業(yè)績(jī)指標(biāo)；在對(duì)行管人員進(jìn)行考核時(shí)，也要改變以往評(píng)分方法模糊的狀況。

3、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且快。企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結(jié)束后以最快的速度將考核結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)。好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì)那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋鳌⒆约撼袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)與收益外，輸贏馬上能見(jiàn)分曉。

4、多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通。從某種意義上講，溝通是績(jī)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

5、將績(jī)效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來(lái)。企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。

至于具體的實(shí)施方案，可以參考下面中小企業(yè)建立績(jī)效考核體系的具體步驟：

1、建立明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬(wàn)以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上），要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門(mén)、崗位的工作職責(zé)。不是說(shuō)小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺(jué)得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

2、設(shè)立“精確”的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來(lái)自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來(lái)自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見(jiàn)是：指標(biāo)設(shè)定既要有過(guò)程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這兩項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分）?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)20分。

3、精選考核人員，考核要“準(zhǔn)”。“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法（沒(méi)通過(guò)就零分），憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

4、快速使用考核結(jié)果，使之起到真正的激勵(lì)作用。一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)，考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤，最大限度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

第5篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

關(guān)鍵詞：核地勘事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 建議

一、績(jī)效考核的定義和作用

績(jī)效考核是組織或管理層對(duì)員工工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是考核組織評(píng)價(jià)被考核對(duì)象的行為與結(jié)果。

績(jī)效考核的作用在于通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。實(shí)際上就是評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)。

二、核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

1.完善核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核制度的必要性

2011年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革意見(jiàn)》。2012年國(guó)土資源部開(kāi)展起了國(guó)有地勘單位分類改革專題調(diào)研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。由于核地勘事業(yè)單位的歷史沿革及非營(yíng)利性社會(huì)組織的身份特點(diǎn)，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業(yè)單位今后要想在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)異常殘酷的市場(chǎng)環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠獨(dú)特出眾的績(jī)效。那么建立一套規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核體系顯得格外重要。

2011年，湖北省出臺(tái)《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》，今年又下發(fā)《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問(wèn)題暫行意見(jiàn)的通知》，表明湖北省其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資正式啟動(dòng)。事業(yè)單位績(jī)效工資是以搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)事業(yè)單位活力為原則，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資只控制總量，單位在總量?jī)?nèi)享受分配自。由此可見(jiàn)，完善績(jī)效考核辦法將成為績(jī)效工資實(shí)施的重中之重。

2.核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核不容忽視的幾個(gè)問(wèn)題

（1）績(jī)效考核主體角色專業(yè)性不夠。核地勘單位是上世紀(jì)五十年代國(guó)家大力發(fā)展核工業(yè)的戰(zhàn)略決策下的產(chǎn)物，期間經(jīng)歷了核地質(zhì)的輝煌、民、屬地化、企業(yè)化等重大歷史時(shí)期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評(píng)聘、收入分配等方面全部由國(guó)家調(diào)控，并不適用現(xiàn)代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應(yīng)國(guó)家對(duì)核地勘事業(yè)單位改革發(fā)展的需要，才開(kāi)始逐步引入績(jī)效考核。對(duì)于績(jī)效考核大多數(shù)的單位還在摸索階段。由于核地勘行業(yè)的特殊性，各層級(jí)績(jī)效管理工作者很少是專業(yè)出身，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理論和績(jī)效管理方面所受的訓(xùn)練比較少，對(duì)新時(shí)期績(jī)效考核的專業(yè)性、科學(xué)性、靈活性掌握不夠?？?jī)效僅涉及每年一次對(duì)實(shí)體或者個(gè)人過(guò)去表現(xiàn)的一種考評(píng)，對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督、目標(biāo)的達(dá)成或培育職工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的反饋幾乎被忽略。從專業(yè)的角度出發(fā)，基于時(shí)間的維度，績(jī)效考核是一個(gè)四個(gè)環(huán)節(jié)的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業(yè)單位績(jī)效考核，僅僅停留在計(jì)劃與評(píng)估階段。

（2）績(jī)效考核內(nèi)容、方式與指標(biāo)單一化。核地勘事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，在二十幾年的轉(zhuǎn)民創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，大多是以地質(zhì)找礦為主、其它產(chǎn)業(yè)為輔的經(jīng)營(yíng)格局。造成涉足領(lǐng)域分散，績(jī)效考核的指標(biāo)只能把握其共性。在績(jī)效考核的內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)定時(shí)，很難充分考慮到每個(gè)單位、部門(mén)工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績(jī)效考核考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放,缺乏有效的量化和細(xì)化。部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)，屬于非任職者能直接控制的指標(biāo)。比如：中層干部考核?？己酥笜?biāo)未對(duì)不同行業(yè)、不同類別、不同職位、不同專業(yè)進(jìn)行區(qū)分，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定缺乏充分依據(jù)與科學(xué)程序作保證?？己嗣磕赀M(jìn)行一次，只重視年終考核，忽視常規(guī)考核、不定期考核?？己朔绞酵ǔ２捎昧炕蚍值男问?。

（3）績(jī)效考核結(jié)果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績(jī)效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對(duì)考核結(jié)果無(wú)所謂。二是各實(shí)體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)局限于年初簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任制時(shí)那幾個(gè)指標(biāo)的完成情況。三是考核的結(jié)果與晉升、薪酬、獎(jiǎng)懲掛鉤不緊密?？己私Y(jié)果有時(shí)候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽(yù)”的工具，并未實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長(zhǎng)處、短處以揚(yáng)長(zhǎng)避短、有所改進(jìn)，未實(shí)現(xiàn)利用績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置、明確職工發(fā)展方向、激勵(lì)員工發(fā)展?jié)撃艿壬顚哟蔚囊饬x。

二、核地勘單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

1.績(jī)效考核職責(zé)制度化，明確各級(jí)績(jī)效考核主體管理責(zé)任

績(jī)效考核實(shí)施是管理人員對(duì)員工績(jī)效行為輔導(dǎo)的過(guò)程，這一過(guò)程強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，形成績(jī)效伙伴，共同完成績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效考核辦法一旦制定，重點(diǎn)就要轉(zhuǎn)向績(jī)效考核辦法的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)上。對(duì)于大部分具有全額財(cái)政撥款的核地勘事業(yè)單位而言，長(zhǎng)期的管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過(guò)且過(guò)的思想?？梢哉f(shuō)，單位各級(jí)各類管理者和員工在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，導(dǎo)致單位大多數(shù)的績(jī)效考核是無(wú)效的行為。為了使績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程成為有效執(zhí)行，我們應(yīng)該以制度管人，以規(guī)范約束人。在制定任何一個(gè)企業(yè)、部門(mén)、崗位的考核辦法的同時(shí)，以制度的形式明確各級(jí)績(jī)效考核實(shí)施有關(guān)的管理者職責(zé)及相關(guān)責(zé)任。

2.合理配置績(jī)效考核行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)

有的管理者經(jīng)常不愿意去實(shí)施績(jī)效評(píng)估與考核，原因在于需要大量的時(shí)間用來(lái)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，只要你的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立是有效的，符合崗位特點(diǎn)的，運(yùn)行一段時(shí)間后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核使管理工作變得簡(jiǎn)單而高效。由此可見(jiàn)，高效的績(jī)效考核辦法關(guān)鍵在于如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。優(yōu)秀科研成果證明，制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要實(shí)行分類評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的、量化、動(dòng)態(tài)的考核指標(biāo)。比如：機(jī)關(guān)工作人員從工作質(zhì)量、服務(wù)性出發(fā)，適合行為導(dǎo)向型；經(jīng)營(yíng)實(shí)體從工作效率、經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，適合結(jié)果導(dǎo)向型；長(zhǎng)期在野外工作者從工作態(tài)度出發(fā)，適合特征導(dǎo)向型。不同地區(qū)、不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既能增加績(jī)效考核的可操作性，又能提高評(píng)價(jià)的效率。

3.靈活把握績(jī)效激勵(lì)與收入分配的關(guān)系

一般來(lái)講，績(jī)效考核結(jié)果要和職務(wù)晉升、績(jī)效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用。但如果將績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效將變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題，將對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系在一起，員工就不會(huì)特別注意績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)有員工對(duì)績(jī)效考核不嚴(yán)肅、不認(rèn)真對(duì)待。兩者之間的關(guān)系如果把握不當(dāng)，容易引起爭(zhēng)議，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢(shì)必帶來(lái)更大的矛盾沖突。目前，全國(guó)很多省份核地勘事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績(jī)效考核與涉及大家核心利益變革的關(guān)系，是當(dāng)前核地勘單位最應(yīng)該深刻思考的問(wèn)題。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

一是績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程。任何一種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要集體參與溝通，最終報(bào)監(jiān)督部門(mén)備案。二是績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程，相關(guān)部門(mén)要通力合作，加大對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程檢查、審核、監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)人情考核、面子考核現(xiàn)象。三是接受廣大職工的監(jiān)督，要充分聽(tīng)取各單位的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改考核辦法中不合理成份，保證績(jī)效考核的周期性。四是要監(jiān)督考核結(jié)果的反饋與落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

1.1績(jī)效考核

績(jī)效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對(duì)被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個(gè)方面，對(duì)單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來(lái)鑒別職工的工作成效，可以用來(lái)指導(dǎo)對(duì)職工的晉升、薪酬、激勵(lì)、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)職工個(gè)人而言，績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動(dòng)性和工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人發(fā)展。

1.2績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，牛成喆在《績(jī)效管理的文獻(xiàn)綜述》中提出：一個(gè)完整的績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過(guò)程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績(jī)效管理中幫助職工提高績(jī)效能力、解決績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題，最終達(dá)成單位與職工共同的績(jī)效考核目標(biāo)。

1.3崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動(dòng)者可承受能力，而對(duì)工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門(mén)的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計(jì)最核心的是工作分析。工作分析主要是某個(gè)崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說(shuō)明書(shū)。

2績(jī)效考核設(shè)計(jì)要求

2.1績(jī)效考核與指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則

績(jī)效考核應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：公平原則，公開(kāi)原則，嚴(yán)格原則，客觀考評(píng)原則，獎(jiǎng)懲原則，差別原則，反饋原則?？荚u(píng)指標(biāo)的制定要符合具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實(shí)性、實(shí)現(xiàn)性的原則。

2.2績(jī)效考核的量化方法

績(jī)效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點(diǎn)，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核量化就是用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式?？?jī)效量化主要有八個(gè)因素：歸納考核項(xiàng)目、列出計(jì)算方式、界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵、確定項(xiàng)目目標(biāo)、權(quán)重項(xiàng)目佩分、制定評(píng)分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來(lái)源、區(qū)分考核周期。（8+1績(jī)效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時(shí)間量化方法，主要是有時(shí)間期限的工作，可以采用時(shí)間量化的方法，如某項(xiàng)工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對(duì)階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實(shí)是對(duì)數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過(guò)率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來(lái)量化。

2.3績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

2.3.1確定績(jī)效考核量化內(nèi)容。為了確?？?jī)效考核的可操作性和準(zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時(shí)機(jī)情況，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)悾瑥募夹？己藖?lái)說(shuō)，工作業(yè)績(jī)和工作能力屬于任務(wù)績(jī)效，工作態(tài)度屬于周邊績(jī)效。工作業(yè)績(jī)主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識(shí)、技能等來(lái)衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動(dòng)性、責(zé)任心，還可以從大局意識(shí)以及人際關(guān)系等方面。

2.3.2確定績(jī)效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來(lái)看，目前采用較多的績(jī)效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時(shí)間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開(kāi)展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時(shí)效四個(gè)原則。同時(shí)，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。

2.4績(jī)效考核設(shè)計(jì)流程

確定了績(jī)效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績(jī)效考核流程，即設(shè)計(jì)一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核方案。

3事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對(duì)干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次?？己诉^(guò)程大多是述職、民主測(cè)評(píng)、專家測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等過(guò)程，考核簡(jiǎn)單，走過(guò)場(chǎng)，完全達(dá)不到績(jī)效考核的目的?，F(xiàn)以某高?？?jī)效考核為例分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。

3.1績(jī)效考核理念不端正

某高校一般在年終開(kāi)展績(jī)效考核考評(píng)工作，主要先由教師填寫(xiě)《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計(jì)政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。然后再有各個(gè)考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級(jí)，而且績(jī)效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對(duì)考評(píng)結(jié)果無(wú)所謂。

3.2績(jī)效考核過(guò)程簡(jiǎn)單

事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對(duì)繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門(mén)制定考評(píng)方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫(xiě)《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個(gè)考核小組進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每位教師進(jìn)行測(cè)評(píng)。從整個(gè)考核過(guò)程來(lái)看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒(méi)有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時(shí)間緊迫，考核過(guò)程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評(píng)價(jià)過(guò)程大多敷衍了事，使得整個(gè)考核過(guò)程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。

3.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

目前大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評(píng)內(nèi)容，即從德、能、勤、績(jī)或政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。盡管有些事業(yè)單位對(duì)四個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)年度績(jī)效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個(gè)行業(yè)來(lái)看，每個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況都不盡相同，部分單位也針對(duì)行業(yè)情況設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡(jiǎn)單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。

3.4績(jī)效考核分組不合理

績(jī)效考核實(shí)施之前一般由人事部門(mén)先制定績(jī)效考核方案，對(duì)單位參與考評(píng)人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門(mén)分在一組，業(yè)務(wù)部門(mén)分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個(gè)考核小組人數(shù)均衡，按照幾個(gè)部門(mén)人數(shù)來(lái)確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來(lái)看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評(píng)小組中會(huì)有高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的人員，采用同樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)職稱的教師會(huì)比中、初級(jí)職稱的教師具有更大的優(yōu)勢(shì)，這樣每次考評(píng)結(jié)果中高級(jí)職稱教師會(huì)占有很大比重。這也就是每年績(jī)效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級(jí)都集中在少部分人當(dāng)中的原因。

4事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建

本文將還是結(jié)合某高校的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績(jī)效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評(píng)優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見(jiàn)。

4.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

高校教師的績(jī)效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對(duì)高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來(lái)考核。所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測(cè)性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法和工具處理，以確保考核結(jié)果的合理性和精確性；可測(cè)性原則要求考核內(nèi)容的真實(shí)性；引導(dǎo)性原則需要通過(guò)考核指標(biāo)體系的不斷完善來(lái)引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時(shí)，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運(yùn)用。

4.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路

首先要確定績(jī)效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對(duì)單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對(duì)每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后形成詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對(duì)象是否全面、考核周期是否合理等，對(duì)考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。最后，對(duì)績(jī)效考核的具體實(shí)施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確?？己私Y(jié)果對(duì)員工今后的工作有促進(jìn)作用。

4.3績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立

績(jī)效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對(duì)單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門(mén)工作人員、各部門(mén)工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實(shí)際情況來(lái)分析當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測(cè)性，還需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)甚至是四級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測(cè)量。從某高校教師績(jī)效考核情況來(lái)看，教師的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個(gè)二級(jí)指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書(shū)育人兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。每個(gè)二級(jí)指標(biāo)還可以細(xì)分為三級(jí)指標(biāo)和四級(jí)指標(biāo)（如有必要）。

4.4績(jī)效考核方法的確定

績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項(xiàng)指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實(shí)施考評(píng)量化，從目前比較常用的考評(píng)方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡(jiǎn)單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，而且針對(duì)不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級(jí)及其以下職稱上講臺(tái)，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對(duì)這類人群，在科研工作績(jī)效指標(biāo)中就會(huì)占有很大權(quán)重；同時(shí)，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對(duì)不同級(jí)別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級(jí)指標(biāo)科研項(xiàng)目的國(guó)家級(jí)課題項(xiàng)目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實(shí)際，深入調(diào)研以及專家意見(jiàn)，合理設(shè)置各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點(diǎn)承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來(lái)承擔(dān)，對(duì)各級(jí)職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。

5結(jié)論

第7篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬藕涂萍嫉母?jìng)爭(zhēng)，這就需要企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行全面管理的過(guò)程中，積極踐行更加系統(tǒng)化的處理機(jī)制和控制措施，切實(shí)維護(hù)管理效果，為企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施對(duì)管理工作的影響

企業(yè)績(jī)效考核項(xiàng)目運(yùn)行過(guò)程中，主要是針對(duì)人力資源工作的一種評(píng)定和控制手段，是企業(yè)踐行現(xiàn)代化管理措施的客觀性要求。在企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核方式的過(guò)程中，會(huì)將定量考核和定性考核作為主要方式以及考核基準(zhǔn)，但是，目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)在應(yīng)用過(guò)程中，還是傾向于定量考核。在定量考核機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，其操作流程較為簡(jiǎn)單，能全面化的對(duì)員工的人際關(guān)系和發(fā)展前景進(jìn)行統(tǒng)籌分析，結(jié)合數(shù)據(jù)信息建立綜合評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，企業(yè)借助績(jī)效考核，能針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的管理，從而形成完整的管理體系。另外，在績(jī)效考核建立過(guò)程中，企業(yè)管理人員要靈活應(yīng)用其評(píng)價(jià)結(jié)果，只有正確的應(yīng)用和控制結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能有效地鼓勵(lì)員工。

正是基于此，企業(yè)在績(jī)效考核項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，要全面分析考核成績(jī)，并且從企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，落實(shí)更加全面的管理工作，確保企業(yè)績(jī)效考核操作符合管理工作的實(shí)際要求，能有效激發(fā)員工的工作積極性和熱情，從根本上提高自身的工作水平，從而一定程度上推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)化[1]。

二、企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的優(yōu)化措施

1.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程要明確考核目標(biāo)

在企業(yè)日常管理機(jī)制中，應(yīng)用績(jī)效考核方式，不僅僅是為了扣除員工的獎(jiǎng)金，而是為了提高員工工作的積極性，從根本上提高人力資源管理項(xiàng)目的實(shí)際效果。在考核機(jī)制建立過(guò)程中國(guó)，由于企業(yè)要對(duì)員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行全面收集，這就需要企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行全面引導(dǎo)，為了員工的全面發(fā)展能夠適應(yīng)企業(yè)自身定制的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全針對(duì)性管理措施，確保企業(yè)管理效果的最優(yōu)化。并且，企業(yè)利用績(jī)效考核方式也是為了能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和全面發(fā)展。只有保證企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)意識(shí)和工作水平的全面升級(jí)，才能真正提高優(yōu)化水平和綜合能力，確保管理效果的最優(yōu)化，并為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力。

值得一提的是，在企業(yè)開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核之前，企業(yè)要對(duì)員工的基本情況有所了解，確?？己梭w系不會(huì)過(guò)分脫離現(xiàn)實(shí)。傳統(tǒng)的單一化考核方式就是對(duì)員工進(jìn)行考勤評(píng)價(jià)，這種單一化考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)作用，整體管理效果和控制措施還是存在一定的問(wèn)題。另外，企業(yè)考核的目的就是為了讓企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力，這就需要借助考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段提高員工的自身水平，能從根本上帶動(dòng)員工的工作熱情。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工全面發(fā)展的目的就必須讓企業(yè)的員工保持昂揚(yáng)的活力與斗志，有效獲得穩(wěn)定的工作狀態(tài)，確保工作體系和工作流程的完整度，也能在激發(fā)員工工作熱情的同時(shí)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，確保管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化。

2.企?I績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程要認(rèn)知考核要求

在績(jī)效考核機(jī)制建立過(guò)程中，要將考核要求作為重點(diǎn)進(jìn)行全面下發(fā)，并且積極利用更加有效的處理效果，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的管理和實(shí)現(xiàn)都具有一定的管理價(jià)值。也就是說(shuō)，在企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考評(píng)方式的過(guò)程中，不能割裂績(jī)效考核與人力資源管理之間的關(guān)系，提升管理水平和管理效果才是績(jī)效考核的根本目標(biāo)，也是制定考核要求的根本性依據(jù)。正是基于此，在績(jī)效考核要求建立過(guò)程中，要從宏觀以及微觀兩個(gè)角度來(lái)分析企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程。前者要求企業(yè)從全局出發(fā)，積極建構(gòu)更加系統(tǒng)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且將其視為人力資源管理系統(tǒng)的催化劑，確保員工具有相同的工作目標(biāo)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。在運(yùn)行績(jī)效考核措施后，能對(duì)適合企業(yè)發(fā)展的人才進(jìn)行有效的甄別，從而建立健全針對(duì)性的管理方案，并且也能集中選取對(duì)企業(yè)文化表示認(rèn)可的優(yōu)秀人才，將這些人才組成精英型隊(duì)伍，為員工找到更加合理的職位提供支撐[2]。后者主要是從企業(yè)文化入手，企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中不能只是注重經(jīng)濟(jì)利益的數(shù)字變化，也要對(duì)軟文化有明確的認(rèn)知，在建立企業(yè)文化的過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核的具體工作流程進(jìn)行細(xì)化處理，確保其能提升企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。借助考核方式，充分挖掘員工的主觀能動(dòng)性，保證員工能自覺(jué)投身到企業(yè)管理中，并且在順應(yīng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

3.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程要更新考核評(píng)估方式

正是基于有效的績(jī)效考核方式，才能從根本上保證管理效果，積極建構(gòu)更加系統(tǒng)化的處理機(jī)制和控制措施，保證考核評(píng)估方式能順應(yīng)時(shí)代變化。企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核體系時(shí)，要建立動(dòng)態(tài)化評(píng)估模式，從根本上發(fā)揮績(jī)效考核方式在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益方面的優(yōu)勢(shì)。目前，較為常見(jiàn)的評(píng)估方式是平衡計(jì)分體系，能從根本上提高員工的自覺(jué)性，借助循環(huán)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核方式的優(yōu)化和全面升級(jí)。除此之外，企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程要優(yōu)化考核執(zhí)行效果，企業(yè)要更好地應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果，積極創(chuàng)設(shè)有效的處理機(jī)制和執(zhí)行措施，確保員工能在績(jī)效考核的督促下發(fā)揮自身的實(shí)力[3]。強(qiáng)化執(zhí)行力度能在升級(jí)績(jī)效考核基礎(chǔ)的同時(shí)，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求。

第8篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績(jī)效考核 管理

【中圖分類號(hào)】c93 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】a 【文章編號(hào)】1673-8209(2010)06-0-01

1 績(jī)效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是組織為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。所謂績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

績(jī)效考核和績(jī)效管理關(guān)系密切?？?jī)效考核是績(jī)效管理的必備手段,只有通過(guò)績(jī)效考核才能為績(jī)效管理提供依據(jù),指明方向,從而提高績(jī)效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效;同時(shí),二者之間還是存在著一定的區(qū)別?？?jī)效考核只是績(jī)效管理全過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考核和績(jī)效管理在關(guān)注點(diǎn)、切入點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制,是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級(jí)醫(yī)師組成的一個(gè)醫(yī)療小組,經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負(fù)責(zé)實(shí)施患者門(mén)診、住院、手術(shù)、會(huì)診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動(dòng)。經(jīng)治醫(yī)師作為獨(dú)立工作單元的第一責(zé)任人,主要負(fù)責(zé)科室本轄區(qū)病人整個(gè)醫(yī)療過(guò)程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)及經(jīng)濟(jì)指標(biāo),并承擔(dān)本轄區(qū)下級(jí)醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對(duì)經(jīng)治醫(yī)師實(shí)行績(jī)效考核和績(jī)效管理是目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過(guò)考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績(jī)情況的反饋,而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的考評(píng),只依賴管理者的主觀評(píng)價(jià)制定政策、措施,一定會(huì)出現(xiàn)偏差。所以,必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效評(píng)估和考核方案和制度,對(duì)每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

2 經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理中存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分

考核工作作為人事工作的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤(pán)考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內(nèi)容陳舊,沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合,不能突出考核的重點(diǎn),沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標(biāo)時(shí),往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解,沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對(duì)經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后,經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強(qiáng),對(duì)診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮,勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后,引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門(mén)、多學(xué)科的配合,相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言,經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。實(shí)行經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制后,各診療組人員均由經(jīng)治與下級(jí)醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成,人員相對(duì)固定,導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進(jìn)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的對(duì)策

如何正確評(píng)價(jià)經(jīng)治醫(yī)師的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī),充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工積極性,是每個(gè)醫(yī)院在實(shí)施經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制過(guò)程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績(jī)效考核kpi指標(biāo)體系,才能達(dá)到最大限度調(diào)動(dòng)全體醫(yī)務(wù)人員的積極性,促進(jìn)醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對(duì)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作的重要性的認(rèn)識(shí)

經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容,醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要把此項(xiàng)工作作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓,提高對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí),充分認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作對(duì)經(jīng)治醫(yī)師的激勵(lì)作用和隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進(jìn)作用。各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認(rèn)識(shí)到,考核工作是對(duì)每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評(píng)價(jià),做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是做好經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要從實(shí)際出發(fā),從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā),量身定做符合每一個(gè)臨床科室每一個(gè)經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標(biāo)準(zhǔn),在考核中才能做到有的放矢,考核結(jié)果才能客觀公正,才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

3.3 及時(shí)完善相關(guān)制度和規(guī)范,對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強(qiáng)化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍?？浦魅巫鳛榭剖业男姓I(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人,必須要有絕對(duì)的權(quán)威,科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)行的,這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán),但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核,對(duì)各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān),對(duì)違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象,科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制的同時(shí),協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃,抓好學(xué)科建設(shè)。通過(guò)不斷調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo),加大對(duì)科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用,促進(jìn)整體學(xué)科的發(fā)展。通過(guò)相關(guān)政策和管理手段,協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才隊(duì)伍,為科室發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨,根據(jù)本科室的實(shí)際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,為科室發(fā)展指明方向。

參考文獻(xiàn)

[1] 許萍,張鷺鷺,周琳,等.談醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力[j].中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:5-7.

第9篇：績(jī)效考核實(shí)施范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；薪酬改革；人力資源；科學(xué)管理

一、公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

（1）考核的要素不夠全面，標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。在績(jī)效考核工作中，考核的要素和標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)根據(jù)每個(gè)員工的具體崗位職責(zé)來(lái)制定。如果考核的要素本身設(shè)計(jì)不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，那么績(jī)效考核的結(jié)果就不能準(zhǔn)確地反映出員工的實(shí)際工作績(jī)效，從而對(duì)員工工作積極性造成一定程度的影響。（2）考核周期設(shè)置不合理。主管與分管、機(jī)關(guān)與基層之間的綜合評(píng)價(jià)，采取月評(píng)方式，容易產(chǎn)生評(píng)價(jià)疲勞、模糊。普遍存在支差應(yīng)付現(xiàn)象、隨意性很大。（3）績(jī)效考核培訓(xùn)管理不到位。員工意識(shí)不到績(jī)效考核的目的和意義，只是片面認(rèn)為績(jī)效考核就是給自己“上套”；科室之間也認(rèn)為是在自找麻煩。由于缺少員工的積極參與，同時(shí)伴隨部分人的排斥，考核工作就難以公平、公正的反映員工的工作業(yè)績(jī)，致使考核失去了應(yīng)有的效力。（4）績(jī)效考核缺乏反饋與溝通?？剖铱?jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，沒(méi)有切實(shí)將結(jié)果反饋給員工個(gè)人，員工既不清楚自己崗位職責(zé)是否完全履行，也不知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的滿意程度。缺少領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的溝通和指導(dǎo)，以及下步發(fā)展方向的建議。

二、針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題以及下一步發(fā)展方向的建議

（1）績(jī)效管理培訓(xùn)?？?jī)效管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，需要制定者及考核者具備有一定的理論、管理、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等知識(shí)，只有同時(shí)具備了這些知識(shí)，才能在績(jī)效管理工作中游刃有余。推行績(jī)效管理，灌輸正確的績(jī)效理念，必須在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛宣傳、引導(dǎo)才能使全員樹(shù)立正確的績(jī)效文化，接受并給予支持。所以在推行績(jī)效考核的初期應(yīng)組織相關(guān)責(zé)任人及廣大員工進(jìn)行必要的理論知識(shí)培訓(xùn)，使其了解績(jī)效管理只是對(duì)內(nèi)部員工實(shí)施有效管理的一種方式，獎(jiǎng)懲不是目的。（2）進(jìn)行工作分析。要發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開(kāi)展有效工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工素質(zhì)要求，研究哪些是完成工作必須具備的要素。只有明確了員工崗位職責(zé)，才能針對(duì)科室及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與崗位本身所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此做為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^(guò)程一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題。考核方應(yīng)加強(qiáng)與被考核方的溝通，定期幫助被考核方分析工作中的問(wèn)題，改進(jìn)工作方式、方法，使個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。（3）建立績(jī)效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要更新觀念，意識(shí)業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。（4）設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，進(jìn)行科學(xué)的分析，制定操作性強(qiáng)、定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)體系。指標(biāo)過(guò)多，考核會(huì)過(guò)于繁瑣，個(gè)別重要指標(biāo)會(huì)被忽略式埋沒(méi)，難以顯示其重要性，應(yīng)以權(quán)重計(jì)算，合理調(diào)控；指標(biāo)過(guò)少，考核會(huì)顧此失彼，不能充分反應(yīng)崗位所需技能。（5）選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方式。每一種評(píng)價(jià)方式，都有其優(yōu)缺點(diǎn)，常使用一種評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)人難免出現(xiàn)主觀判斷、評(píng)價(jià)模糊、評(píng)價(jià)疲勞，不能充分、合理、客觀、公平、公正的進(jìn)行判斷。結(jié)果往往會(huì)扭曲被評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)。如變換不同的評(píng)價(jià)方式，讓評(píng)價(jià)指標(biāo)具體量化即可操作，簡(jiǎn)單有效可行。雖然績(jī)效考核制度制訂初期會(huì)繁瑣一些，但這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果更真實(shí)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也更公正。（6）注重績(jī)效考核反饋。考核者與被考核單位及員工應(yīng)有充分、頻繁的接觸，及時(shí)將考核結(jié)果告知，適時(shí)相互溝通并提供正確指導(dǎo)。有效的績(jī)效面談對(duì)績(jī)效管理工作往往能起到承上啟下的作用。為避免不適反饋引起負(fù)面反應(yīng)，考評(píng)人應(yīng)在平時(shí)注意收集，通過(guò)日常工作實(shí)踐以事實(shí)說(shuō)話，就事論事。（7）關(guān)注難度、適時(shí)修正，形成公正、客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制。由于機(jī)關(guān)科室工作職責(zé)差別，崗位工種較多，出現(xiàn)的固定勞動(dòng)、抽象勞動(dòng)區(qū)別較大，執(zhí)行和成效中往往存在差異，單純以評(píng)定的績(jī)效分值做為考核的最終依據(jù)，難免造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差，因此對(duì)評(píng)定分值進(jìn)行難度和成效的績(jī)效修正是必不可少的。（8）鼓勵(lì)達(dá)標(biāo)，強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制。為提高員工對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，加大績(jī)效考核力度，將所有單項(xiàng)獎(jiǎng)全部納入考核中，使績(jī)效考核結(jié)果直接影響到員工的收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。將績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)延伸到人力資源調(diào)配、年度評(píng)選、組織教育培訓(xùn)中。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績(jī)效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案資料。

參考文獻(xiàn)

[1]饒征，韓波．以KPI為核心的績(jī)效管理[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003