認(rèn)知心理論文精選(九篇)
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第1篇：認(rèn)知心理論文范文
高職院校創(chuàng)建激勵機(jī)制的核心理念是，以實現(xiàn)教育價值，挖掘社會人才，培養(yǎng)學(xué)生實踐操作能力為目標(biāo)，以人力資源優(yōu)化配置優(yōu)勢，使教職員工、學(xué)校雙方獲得的利益保持一致。激勵可以調(diào)動人內(nèi)心的積極態(tài)度，給人工作的動力。在高職院校的管理體系中，人力資源培養(yǎng)并不占據(jù)優(yōu)勢地位，因為資本自身創(chuàng)造能力不強，人力資源效應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)一直不穩(wěn)定，由此可見，教職員工的心理過程是交叉影響、交互干擾的。在心理情緒、教育環(huán)境的雙重干擾下，激勵機(jī)制已然成為扭轉(zhuǎn)教育逆境的必然手段。作為開展教育工作，承擔(dān)學(xué)校日常管理任務(wù)的教職員工，其工作中的主導(dǎo)能力、科學(xué)選擇經(jīng)驗、合理分配任務(wù)學(xué)識是人力資源幾大至關(guān)重要的培養(yǎng)要素。從狹義角度分析，激勵機(jī)制提高了人力資源的凝聚力，讓老師反省自身，調(diào)研專職教育學(xué)科，創(chuàng)建新型教學(xué)模式，發(fā)揮教育能力，獲得勞動報酬、職稱榮譽；讓管理者認(rèn)真分析工作，協(xié)調(diào)各教職部門的教育關(guān)系，科學(xué)分配教學(xué)任務(wù)，提高自身職業(yè)價值觀念。從廣義角度分析，激勵機(jī)制可以讓高職院校發(fā)現(xiàn)自身管理漏洞，還可以讓學(xué)校全面掌控教職員工的工作情況、工作態(tài)度，根據(jù)業(yè)績直觀評價每個人的績效工作。
二、創(chuàng)建激勵機(jī)制的有效對策
激勵機(jī)制雖然可以在表面上優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項優(yōu)勢機(jī)制必然會存在利與弊兩方面影響。激勵機(jī)制的創(chuàng)建初衷是正向的，如果在開展落實過程中，沒有極致發(fā)揮，其機(jī)制的能動性會被全面抑制，也就達(dá)不到預(yù)期的人力資源改革效果了。通過對這幾年高職院校創(chuàng)建人力資源激勵機(jī)制的幾個問題，并針對核心內(nèi)容，提出一些建議和看法，具體內(nèi)容如下：
2.1激勵效果作用物質(zhì)社會，精神激勵對人思想、行為的控制能力并不強。以往，高職院校習(xí)慣評高級教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀員工，雖然名譽上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵，但是長此以往，精神激勵將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質(zhì)激發(fā)與精神激勵同等重要，都應(yīng)在激勵機(jī)制中發(fā)揮作用。首先，學(xué)?？梢該艹鲆徊糠纸?jīng)費，作為“鼓勵”基金，提出評比規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并聯(lián)合監(jiān)督管理人員，共同開展績效工作；其次，每學(xué)期、每月，學(xué)?？梢越M織評獎大會，由領(lǐng)導(dǎo)出面總結(jié)階段內(nèi)的校內(nèi)工作，由管理者評獎信息，并將老師請到臺前來，頒發(fā)獎品和獎金；最后，擴(kuò)大物質(zhì)激勵的宣傳范圍，讓校內(nèi)人力資源積極響應(yīng)，有組織、有計劃的開展自我革新、自我升級、自我改變活動，利用福利報酬和物質(zhì)獎勵、精神鼓勵三種方式，填補激勵機(jī)制的內(nèi)容缺陷。
2.2發(fā)展需求工作年限不同、工作性質(zhì)不同的教職員工，對自身職業(yè)的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進(jìn)教育改革，經(jīng)常會挑選“個別教師”參與技術(shù)教育培訓(xùn)，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學(xué)校的服務(wù)態(tài)度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業(yè)發(fā)展前景廣闊的職業(yè)。為此，學(xué)校應(yīng)學(xué)會規(guī)劃人力資源的發(fā)展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學(xué)校的發(fā)展前景、能夠深刻認(rèn)識自身工作的重要性，激發(fā)他們對本職工作的熱愛和對學(xué)校的熱愛；另一方面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教職員工的職業(yè)特點和思想覺悟，給予他們能力提升、技術(shù)培養(yǎng)的機(jī)遇，使其能夠共同成長，共同規(guī)劃學(xué)校的未來。
2.3績效考核教職員工首先要認(rèn)清自己的崗位職責(zé)，這樣才能績效考核才能發(fā)揮實效作用。從學(xué)校角度看，制定考核項目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學(xué)校應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績效考核的內(nèi)容和模式，制訂符合績效考核工作的指標(biāo)體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務(wù)，還要讓他們能夠積極響應(yīng)，而不是消極對待。
2.4共同決策學(xué)校是教職員工、學(xué)生集體組成的，對于學(xué)校的發(fā)展愿景，教職員工也應(yīng)參與其中，物質(zhì)激勵、精神激勵終究無法深入教職員工內(nèi)心思想，讓他們作到“學(xué)校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學(xué)校制度決策則不同，它不僅能夠優(yōu)化學(xué)校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個良好的思想環(huán)境，排斥拜金主義，發(fā)揚教育道德影響。
三、總結(jié)
第2篇：認(rèn)知心理論文范文
關(guān)鍵詞：西部地區(qū)；人力資源；市場機(jī)制；市場需求；適用原則
進(jìn)入21世紀(jì)后，全球化進(jìn)程不斷加快，科技進(jìn)步日新月異，知識與人才已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的主要推動力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起著決定性作用，開發(fā)人力資源，增加社會人力資源現(xiàn)實存量，提高人力資源質(zhì)量，強化人力資源管理，是西部地區(qū)一致的呼聲和目標(biāo)，我國西部地區(qū)，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對人力資源的開發(fā)管理目前還存在著一些誤區(qū)和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區(qū)未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，西部地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強對西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務(wù)。
一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則
目前，西部地區(qū)在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學(xué)本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學(xué)本科以上人員專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改善，許多崗位都要求大學(xué)及以上學(xué)歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機(jī)制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業(yè)崗位等等。針對這些問題，應(yīng)當(dāng)加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現(xiàn)干部能上能下的運行機(jī)制；進(jìn)一步擴(kuò)大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，客觀公正、全面真實地考核和評價干部；積極推進(jìn)干部交流，使干部交流工作走上經(jīng)?；⒅贫然能壍?；積極推進(jìn)企事業(yè)單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機(jī)制。第一，實行科學(xué)的人員和職位分類管理?？梢越梃b國外的通行做法，單位人員統(tǒng)一劃分為管理人員、專業(yè)人員和輔助人員三類。在對人員進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上對每一類人員的職位進(jìn)行科學(xué)劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進(jìn)行科學(xué)定位。第二，建立高效靈活的用人機(jī)制。進(jìn)一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓(xùn)、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優(yōu)錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發(fā)和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)理論、方法和手段在實踐中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，就必須建立與之相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理體系和用人機(jī)制，一是堅持選聘人才與當(dāng)?shù)剡m用相結(jié)合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進(jìn)的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環(huán)境影響與能力的發(fā)揮，也容易抱怨職務(wù)、待遇制約其智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業(yè)人力資本的上升。相比之下，中等專業(yè)的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機(jī)會，服從安排并努力發(fā)揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)。少數(shù)民族地區(qū)干部是黨和國家聯(lián)系少數(shù)民族地區(qū)群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)是促進(jìn)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、邊疆穩(wěn)定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區(qū)各級政府要充分認(rèn)識到這一點，加快少數(shù)民族干部培養(yǎng)要強化實踐環(huán)節(jié)，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設(shè)的第一線汲取營養(yǎng)，增長才干。要選派干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職，讓他們直觀地學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區(qū)干部培訓(xùn)制度，為民族地區(qū)的大發(fā)展提供充足的高素質(zhì)的民族干部人才資源。
二、以市場為需求為導(dǎo)向，建立科學(xué)、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機(jī)制
一是要建立西部區(qū)域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區(qū)域人才市場的發(fā)展。人才市場的發(fā)展過程一直都是政府起著主導(dǎo)作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現(xiàn)代化市場設(shè)施更需要政府的支持。要制定市場建設(shè)規(guī)劃，建立市場服務(wù)場所，建設(shè)工作人員隊伍。用功能來構(gòu)建市場，人才市場應(yīng)具有實現(xiàn)人才流動和人才社會化管理的服務(wù)功能。建立西部區(qū)域人才市場，其意義在于穩(wěn)定和吸引人才，為民族經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供服務(wù)。西部區(qū)域人才市場要成為“功能完善、機(jī)制健全、法規(guī)配套、指導(dǎo)及時、服務(wù)周到”的人才市場服務(wù)體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區(qū)，與國內(nèi)各大人才市場結(jié)成網(wǎng)絡(luò)，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區(qū)人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產(chǎn)要素市場和法規(guī)。完善技術(shù)市場和知識產(chǎn)權(quán)市場，讓創(chuàng)新成果和技術(shù)專利盡快轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實生產(chǎn)力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創(chuàng)辦公司，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動。完善有關(guān)法律法規(guī)，對知識產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)，維護(hù)群體的合法權(quán)益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規(guī)范，所以，政府要建立和完善相應(yīng)的法規(guī)來規(guī)范不合理的人才流動，政府要從戰(zhàn)略的高度來維護(hù)人才安全。
三、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑，同時也是提高人均生產(chǎn)總值增長速度的關(guān)鍵因素之一。西部地區(qū)人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對落后根源在于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進(jìn)程，需要調(diào)整傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，大力發(fā)展第二、三產(chǎn)業(yè)。①改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，發(fā)展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農(nóng)業(yè)。這可以充分發(fā)揮草原牧業(yè)的優(yōu)勢，大力發(fā)展特色種植業(yè)（如反季節(jié)蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業(yè)（如便于運輸?shù)母尚允称啡飧傻龋?、奶制業(yè)等以加快西部地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。②大力發(fā)展非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，逐步引導(dǎo)農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。具體來說，優(yōu)先發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)；充分利用西部豐富的自然經(jīng)濟(jì)資源開發(fā)天然氣、稀有金屬及礦產(chǎn)資源；發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)及新型礦業(yè)包括特色旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)業(yè)，社區(qū)服務(wù)業(yè)、家政服務(wù)業(yè)以及教育文化廣播影視業(yè)等。調(diào)整人力資源行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導(dǎo)、資本扶植，為弱勢或起步產(chǎn)業(yè)提供優(yōu)惠政策，采用行政命令手段改善現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和訓(xùn)練某些重點產(chǎn)業(yè)的人力資源，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展。②市場調(diào)節(jié)手段。某些新產(chǎn)業(yè)及朝陽產(chǎn)業(yè)收人水平較高，市場發(fā)展前景較優(yōu)，在此行業(yè)人力資源的市場價值也相應(yīng)提高，從而誘導(dǎo)這種類型人力資源數(shù)量增加，調(diào)整和優(yōu)化人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
四、盤活本地人才，引進(jìn)外來人才和智力
一是要識別本地人才，合理使用人才。與前沿地區(qū)相比，西部人才也有不少優(yōu)勢。許多在此不被識別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝瞬牛侠砼渲萌瞬抛屍溆杏梦渲?。德才突出的人才?yīng)集中放在關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的要害崗位，從整體上解決關(guān)鍵問題的絕對優(yōu)勢。此外建立開放式的人才管理機(jī)制，變?nèi)瞬挪块T所有、單位所有為社會所有，運用市場機(jī)制盡可能實現(xiàn)人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要創(chuàng)造有利條件，吸引區(qū)外人才。西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才的缺口還是相當(dāng)大的，短期內(nèi)想完全內(nèi)部培養(yǎng)顯然是不現(xiàn)實的，這需要西部地區(qū)積極創(chuàng)造有利條件來吸進(jìn)人才。在全國生產(chǎn)力合理布局的大趨勢下，國家在西部這個重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項目，正是給進(jìn)入的外來人才提供展示舞臺。他們對西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展起到輻射和帶動作用，而西部地區(qū)本身應(yīng)發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，將優(yōu)勢項目做大做強使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當(dāng)前，西部地區(qū)引進(jìn)外來人才，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本地區(qū)人才現(xiàn)狀和高新技術(shù)發(fā)展的需要，重點引進(jìn)優(yōu)秀的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人；引進(jìn)科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營管理等方面取得顯著成績的人才；引進(jìn)高新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大工程、新興產(chǎn)業(yè)、緊缺專業(yè)的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進(jìn)與人才引進(jìn)相輔相成。要求西部地區(qū)用高薪、優(yōu)厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優(yōu)勢來引進(jìn)智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進(jìn)思路。引進(jìn)智力打破了戶籍管理制度、所有制關(guān)系對人才的束縛，打破了不合時宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調(diào)、聘用、兼職等不改變行政隸屬關(guān)系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵他們以項目合作、遠(yuǎn)程咨詢、技術(shù)入股或承租、領(lǐng)辦企業(yè)等方式在西部地區(qū)施展才智。這種方式可以實現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)資料跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展西部地區(qū)的社會生產(chǎn)力，又有利于實現(xiàn)自然資源、人力資源整合的價值。
五、優(yōu)化環(huán)境，充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性
充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)管理的又一重要內(nèi)容。一是要做好人力資源隊伍的穩(wěn)定工作。要用待遇、用感情留人，穩(wěn)定、留住和用好用活現(xiàn)有的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們在關(guān)鍵崗位承擔(dān)責(zé)任，激發(fā)他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智。進(jìn)一步幫助他們提高知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。二是要努力營造德才并重的良好的用人風(fēng)氣，衡量人才，需看人才的本質(zhì)和主流，不要求全責(zé)備。要重視那些既有知識，又懂業(yè)務(wù)，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎懲分明、監(jiān)督有力的用人機(jī)制。為優(yōu)秀人才的脫穎而出、健康成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健康的人格。人力資源開發(fā)的過程實質(zhì)上是促進(jìn)員工全面發(fā)展和進(jìn)步的過程，是擴(kuò)大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓(xùn)就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現(xiàn)自己創(chuàng)造性的機(jī)會，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對其生活品質(zhì)的提高有一定的貢獻(xiàn)。三是要調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性，使絕大多數(shù)員工的積極性都處在被激活的狀態(tài)。四是不斷提高人力資源開發(fā)管理水平。組織實施人力資源開發(fā)管理的最終目的就是通過教育或培訓(xùn)使組織內(nèi)部各部門管理人員充分獲取應(yīng)具備的基本知識及技能，賦予其積極發(fā)展的動機(jī)，以提高各單位或部門的管理水平，促進(jìn)并維持好事業(yè)的不斷發(fā)展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達(dá)到穩(wěn)定員工的目的。領(lǐng)導(dǎo)要通過主動平等溝通將個人魅力與團(tuán)隊整體融合，創(chuàng)造一個和諧的凝聚力。這樣才能充分調(diào)動和發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
【1】張樹安：《西部人力資源開發(fā)中的市場導(dǎo)向和政府行為》，《經(jīng)濟(jì)問題探索》2005（7）；
【2】張燕：《淺析農(nóng)村人力資源開發(fā)與“三農(nóng)”問題》，《特區(qū)經(jīng)濟(jì)》2005（8）；
第3篇：認(rèn)知心理論文范文
關(guān)鍵詞：信任機(jī)制家族企業(yè)泛家族文化
一、家族企業(yè)的信任機(jī)制
弗蘭西斯·福山認(rèn)為，所謂信任，是在一個社團(tuán)之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團(tuán)成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團(tuán)的角色。人類從本質(zhì)上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻(xiàn)研究己充分顯示，企業(yè)成長受到所處社會的整體信任結(jié)構(gòu)的影響。福山認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)活動代表了社會生活中極為關(guān)鍵的一環(huán)，同時也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務(wù)和其他習(xí)慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團(tuán)意識，人們對于唾手可得的經(jīng)濟(jì)機(jī)會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產(chǎn)的形式存在，運用得當(dāng)則可獲得巨大競爭優(yōu)勢。
信譽或信任是市場經(jīng)濟(jì)的道德基礎(chǔ)。任何交換都建立在信任的基礎(chǔ)之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風(fēng)險。沒有信任就會產(chǎn)生機(jī)會主義，產(chǎn)生交易成本。
家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權(quán)威、親情主義等傳統(tǒng)家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級結(jié)構(gòu)，借此來規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系。這就使得家族企業(yè)的信任機(jī)制具有以下特點：
第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現(xiàn)代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實施機(jī)制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對人際關(guān)系的協(xié)調(diào)只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導(dǎo)作用。
第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)，即提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)”：一個差序結(jié)構(gòu)的社會是由無數(shù)私人關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會關(guān)系的那一群人的一輪輪波紋的差序?！薄耙宰约簽橹行?，像石子一般投入水中，愈推愈遠(yuǎn)，愈推愈薄”。
這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴(yán)重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的相容困難，緣于家族企業(yè)對家族外的外人很難相信。實際上，企業(yè)家族化經(jīng)營是對市場調(diào)節(jié)能力不強等多種市場不完備因素的一種反應(yīng)。
二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張
在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關(guān)系滲透到工作中，內(nèi)部忠誠信任關(guān)系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調(diào)節(jié)內(nèi)部各種關(guān)系，簡化了企業(yè)監(jiān)督與激勵機(jī)制；非正式信任減少了企業(yè)內(nèi)部信息不對稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關(guān)系，大大降低經(jīng)濟(jì)活動的不確定性。
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制建立、市場競爭的加劇都導(dǎo)致家族企業(yè)對技術(shù)、規(guī)模等的強烈需求，在這種情況下，家族信任機(jī)制對家族企業(yè)的影響是致命的。
1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族信任逐漸失效
隨著家族企業(yè)的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導(dǎo)火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現(xiàn)象難以避免。
2.特殊主義信任阻礙了經(jīng)理階層管理專家進(jìn)入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化
社會學(xué)大師馬克斯·韋伯認(rèn)為在中國，“幾乎一切超出個體經(jīng)濟(jì)范圍的有組織的經(jīng)濟(jì)實體，都建立在現(xiàn)實的或模仿的宗族化的基礎(chǔ)上?！薄霸谥袊磺行湃?，一切商業(yè)關(guān)系的基石明顯地建立在親戚關(guān)系或親戚式的純粹個人關(guān)系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個人的倫理品質(zhì)的基礎(chǔ)上?！表f伯指出，中國人只信賴與自己有私人關(guān)系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對比。中國的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)。在家族企業(yè)擴(kuò)張過程中，需要管理協(xié)調(diào)的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對“外姓人”的低信任度，嚴(yán)重阻礙了社會人才，特別是高層職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團(tuán)，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權(quán)利交給專家團(tuán)。
3.家族信任機(jī)制能促進(jìn)“人合”卻無法促進(jìn)“資合”
中國家族企業(yè)以血緣、親情為基礎(chǔ)，所發(fā)生的關(guān)系是一對一的特殊關(guān)系。這種以特殊關(guān)系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經(jīng)過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國市場的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結(jié)就在這里。
三、信任關(guān)系的發(fā)展與家族企業(yè)變革
錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業(yè)如何由家族管理演變成現(xiàn)代管理的。他發(fā)現(xiàn)，在19世紀(jì)40年代，美國企業(yè)仍然是采取家族經(jīng)營的小規(guī)模企業(yè)，這個時期是正式信任嚴(yán)重缺乏的時期，業(yè)主寧可挑選有血緣關(guān)系的親屬或熟悉人充當(dāng)人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據(jù)祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發(fā)現(xiàn)這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會對正式信任資本的需求十分強烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎(chǔ)上的正式信任機(jī)制得到越來越廣泛的應(yīng)用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)。
中國家族企業(yè)的信任演化，據(jù)筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴(kuò)展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進(jìn)入。
1.家族信任擴(kuò)展
值得指出的是，家族企業(yè)的信任機(jī)制是富有彈性的。依照著名的“差序結(jié)構(gòu)”,“家”并沒有嚴(yán)格的團(tuán)體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關(guān)系,與適應(yīng)市場需要而建立的各種帶有很強的商業(yè)性質(zhì)的利益關(guān)系,能夠耦合成一個有機(jī)的整體，這個文化基因就是泛家族主義。
泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認(rèn)定不再只是局限具有血親關(guān)系的狹義的家族圈子內(nèi)，而是擴(kuò)展到以“五緣文化”為基礎(chǔ)來認(rèn)定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學(xué)和物質(zhì)媒介等為五根紐帶結(jié)合成的社會人際關(guān)系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴(yán)格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)，在更廣泛的范圍內(nèi)用人，導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。
企業(yè)對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對外部人力資源的使用往往是建立在個人關(guān)系、個人友誼的基礎(chǔ)之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關(guān)系出現(xiàn)裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導(dǎo)致家族企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定。
2.正式信任制度的建設(shè)
歷史上，正式信任制度的建設(shè)對古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)起了至關(guān)重要的作用——在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴(kuò)展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴(kuò)展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。
正式信任制度的建設(shè)包括企業(yè)須在以下幾個關(guān)鍵要素上進(jìn)行重大改革：(1)在經(jīng)營理念上，改變?nèi)稳宋ㄓH，以解決家族親情與企業(yè)經(jīng)營的矛盾；(2)在產(chǎn)權(quán)問題上，實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離；(3)在決策問題上，要建立科學(xué)、民主的決策制度。
家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導(dǎo)型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應(yīng)當(dāng)從整體戰(zhàn)略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導(dǎo)機(jī)制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經(jīng)理人信息披露制度，通過市場競爭對經(jīng)理人的無形約束，加大經(jīng)理人的敗德成本，最終減少民營企業(yè)擴(kuò)張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現(xiàn)的各種糾紛，弱化關(guān)系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產(chǎn)權(quán)制度，設(shè)立統(tǒng)一的法律，有效保護(hù)包括私有財產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的各種財產(chǎn)權(quán)；第四，完善專業(yè)資格認(rèn)證制度，大力發(fā)展社會中介組織。
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第4篇：認(rèn)知心理論文范文
【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）06B-0016-02
多媒體課件是高效的計算機(jī)輔助教學(xué)工具，它集成了多種媒體手段，可以展現(xiàn)傳統(tǒng)教學(xué)手段無法呈現(xiàn)的信息，具有形式多樣化和信息海量化的優(yōu)勢，因而在語文教學(xué)中得到全面運用。語文課件除了具有多媒體課件以語言符號為重點、以教師授課需要為旨?xì)w、全面覆蓋課堂教學(xué)過程等共性外，還是協(xié)助學(xué)生深入理解課文的重要工具。所以語文課件應(yīng)符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，既充分滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需要，又不能超越學(xué)生的認(rèn)知水平。認(rèn)知心理學(xué)發(fā)現(xiàn)，人腦只能同時加工一定量的信息，因此會對刺激信息進(jìn)行選擇，心理活動會指向和集中于一定的對象，這種指向被稱為“注意”。注意是一種認(rèn)知資源，其容量或能量是有限的。個體為了完整地辨識刺激信息，需要運用有限的認(rèn)知資源，刺激信息越復(fù)雜，需要運用的認(rèn)知資源就越多，若不同的復(fù)雜刺激信息同時呈現(xiàn)，認(rèn)知資源很快就會消耗殆盡，此時若再有新異的刺激信息出現(xiàn)也不能被加工和處理，即不能夠被注意。學(xué)生的認(rèn)知資源也是有限的，在此情況下多媒體課件的形式多樣化和信息海量化就成了雙刃劍，它給學(xué)生帶來信息“大餐”的同時也可能會讓學(xué)生“消化不良”。因此，恰當(dāng)處理課件中的文字內(nèi)容、多媒體要素和師生的語音交流的關(guān)系是語文課件創(chuàng)作的關(guān)鍵?？偨Y(jié)平時的教學(xué)經(jīng)驗，筆者認(rèn)為語文課件的創(chuàng)作應(yīng)注意內(nèi)容的詳略、內(nèi)容與背景的差別以及背景要素的編排。
一、注意內(nèi)容的詳略
相對于傳統(tǒng)板書，多媒體課件可承載大量文字信息，但也有兩個缺點：其一，課件投影屏幕的尺寸是固定的，學(xué)生的視覺分辨力有限，單幅幻燈片可呈現(xiàn)的內(nèi)容也有限。此外，課件投影是虛擬畫面，幻燈片不能同時出現(xiàn)在屏幕上，在課堂教學(xué)時間固定的情況下，單幅幻燈片的放映時間也是有限的。其二，課件的文字信息是預(yù)先備好的、固定的，而教師的語音講解是即時發(fā)生的、靈活的，課件內(nèi)容與教師的講解缺少互動，對于教學(xué)的靈活性和深刻性有一定的影響。鑒于以上原因，課件文字內(nèi)容要有詳有略。首先，不能照搬課文內(nèi)容，要對其進(jìn)行概括，用最少的文字準(zhǔn)確表達(dá)課文內(nèi)容，做到框架清晰，使人一目了然?？捎迷~表達(dá)的，不用句子；可用句子表達(dá)的，不用段落。這樣既可減輕學(xué)生的視覺負(fù)擔(dān)，也為教師的講解留有余地，避免照本宣科的尷尬。其次，重點部分可以原文形式出現(xiàn)，但應(yīng)集中在單張幻燈片內(nèi)，避免分成多幅幻燈片，以免頻繁翻頁打斷學(xué)生的思維。最后，對輔助理解的文字信息加以控制，通過教師簡單講解或?qū)W生自行閱讀可以獲得的信息不必列入課件。
二、注意內(nèi)容與背景的差異
認(rèn)知心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們會將所感知的事物分為“前景”和“背景”。前景是感知的中心和焦點，背景是相對次要的信息或物體。前景最容易、最先被感知，留下的印象也最為深刻。前景和背景的反差越大，前景就越容易凸顯。語文課件的文字信息內(nèi)容是語文教學(xué)的載體，應(yīng)該成為課件中的前景，而課件的版底、伴音、圖案、花紋等應(yīng)該屬于背景。要保證學(xué)生對課件內(nèi)容的辨識，需要凸顯內(nèi)容和背景的差異。首先，控制要素的數(shù)量，形成差異。要保證內(nèi)容與背景的差異，首先應(yīng)控制圖形的布局、顏色、形狀及密度等技術(shù)要素的數(shù)量，形成明顯的差異，并保證內(nèi)容在顏色、形狀、版式等要素上的高辨識度。筆者的經(jīng)驗是采用“三三制”原則，即整體畫面顏色不超過三種、圖案加文字不超過三項、文字板塊不超過三塊、字體和字號也不超過三種。文字在顏色、版面和篇幅上占據(jù)主置，背景則需樸素、簡練。其次，注意動靜的差別。人們對運動的物體會特別注意，運動的物體容易被感知為前景，而靜態(tài)的物體則易被視為背景。對于運動的物體，人們的注意力往往會集中在其運動狀態(tài)，而忽略其構(gòu)成。因此，語文課件一般不宜出現(xiàn)動態(tài)圖案，除非該圖案是特別需要演示的內(nèi)容；注意選擇“動畫放映”的方式，保證幻燈片切換和內(nèi)容變化不能有幅度過大的動作。最后，注意規(guī)律和突變。人們的知覺對與周圍事物不相似的事物會加以注意，突變的事物容易被感知為前景，而常規(guī)的事物被視為背景。在課件畫面上，與整體形狀、顏色、樣式不一致的事物會特別容易吸引注意，例如黑色整體中的紅色部分會被認(rèn)為是重點部分。因此，課件背景應(yīng)該盡量有規(guī)律，避免突變。課件的伴音，如有必要，可以采用語音或音樂作為畫面的補充，但應(yīng)選擇連續(xù)的、舒緩的聲音作為背景音，以免突兀的、變化劇烈的聲音干擾學(xué)生的注意力，切割、破壞畫面的和諧，影響課件效果。有的課件在幻燈片切換或動畫效果中設(shè)置“咔嚓”聲，反而會轉(zhuǎn)移學(xué)生的注意力。
三、注意背景要素的安排
背景體現(xiàn)了多媒體形式多樣的特點，不但影響語文課件的審美效果，也影響學(xué)生對文字內(nèi)容的理解。在課件的制作中，聲音、圖像和視頻等媒體形式要比文字符號占據(jù)更多的存儲空間；同樣，在課件的放映中，這些媒體形式占據(jù)的認(rèn)知資源也要比文字符號多。因此背景要素的安排對語文課件的效果也有重要影響。筆者以為，背景要素不能滿幅渲染，以免擠占學(xué)生有限的認(rèn)知資源，而要為文字內(nèi)容留有空間，即“留白”。傳統(tǒng)美學(xué)范疇中的“留白”就是為欣賞者留下想象的空間。人的心理具有將不完整的事物看作整體的能力，人們往往能夠調(diào)動自己已有的經(jīng)驗和情感去填充事物的空白，形成對事物的整體理解。作品若過分渲染會減少審美空白和想象空間，影響欣賞者的審美理解。語文課件的創(chuàng)作有必要為文字內(nèi)容“留白”，這樣才能將課文內(nèi)容之美與視聽之美融合起來。因此，背景部分不要滿幅渲染。文字是抽象的符號，屬于視覺刺激的“空白”，如果圖案和花邊在局部形成優(yōu)勢，就可以彌補文字的“空白”，讓學(xué)生形成審美整體。同樣，文字是無聲的符號，如果課件伴有聲音朗讀則可能消除這種“空白”，反而不美，因此，課件可減少課文朗讀，應(yīng)為學(xué)生自行誦讀留有空間。其次，課件背景部分要盡量避免文字內(nèi)容重疊，不宜擠占文字內(nèi)容的空間。最后，幻燈片圖片和花色不宜頻繁更換。文字具有抽象性，因此課件中文字內(nèi)容再多，也不會擠壓學(xué)生的想象空間，但圖片有較強的視覺刺激，留給學(xué)生的“空白”不多，如果過多就會擠壓學(xué)生的想象空間。而且如果每張圖片的放映時間短暫，令人眼花繚亂，學(xué)生也很難形成整體的審美意象，對于課文內(nèi)容的理解并無幫助。
第5篇：認(rèn)知心理論文范文
信息化專業(yè)技術(shù)人員是隨著信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而形成的一類特殊的人員群體。從企業(yè)信息化所涉及的內(nèi)容和要解決的問題來看，企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員可分為三個層次，一是技術(shù)支持及操作層人員，這是企業(yè)信息化工作的基礎(chǔ)人員，是信息系統(tǒng)的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術(shù)人員，這是企業(yè)信息化工作的中堅力量；三是信息化戰(zhàn)略規(guī)劃層人員，這是企業(yè)信息化建設(shè)的關(guān)鍵。一般來說，信息化專業(yè)技術(shù)人員具有以下幾個方面的突出特點：一是成就動機(jī)強。與其他員工相比，從事信息化的專業(yè)技術(shù)人員更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。信息化專業(yè)技術(shù)人員擁有提升企業(yè)生產(chǎn)管理效率的信息管理知識和管理技術(shù)，他們往往有著發(fā)揮自己專業(yè)特長、追求事業(yè)成就，實現(xiàn)自身價值的目的，并強烈期望得到企業(yè)的承認(rèn)和尊重。二是所從事工作的挑戰(zhàn)性。信息化技術(shù)是建立在計算機(jī)技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)和生物工程技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點。因此，與其他員工相比，信息化專業(yè)技術(shù)人員更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建設(shè)工作，技術(shù)含量高，實施難度大，對從事工作的人員素質(zhì)要求較高，極大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測量，而且對于一些科技含量較高的信息產(chǎn)品，往往是眾多實施團(tuán)隊和技術(shù)人員集體智慧的結(jié)晶，不易分割，這也給衡量個人工作業(yè)績帶來了困難。
2國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的激勵機(jī)制存在的問題及原因分析
長期以來，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員人員流失問題又相當(dāng)嚴(yán)重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發(fā)和項目實施專業(yè)技術(shù)骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認(rèn)為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)；二是個別單位對人才的使用不當(dāng)，人才作用難以發(fā)揮，個人成長發(fā)展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。
3構(gòu)建有效的信息化專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制
有效的激勵機(jī)制對專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)、企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)核心競爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業(yè)只有找到適合信息化專業(yè)技術(shù)人員需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。
3.1個人成長激勵
重視信息化專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)充分了解員工個體成長和職業(yè)發(fā)展的意愿，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的潛力對其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，動態(tài)調(diào)整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合。加強對員工的培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，給予員工獲得成長的機(jī)會。
3.2工作環(huán)境激勵
積極營造一種激勵專業(yè)技術(shù)人員的環(huán)境。努力形成一種強烈的輿論導(dǎo)向，激勵專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行自我潛能挖掘，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。在人員的使用上，積極引入競爭機(jī)制，淘沙取金，存優(yōu)去劣，應(yīng)該加大競爭力度，把素質(zhì)好、能力強的人才優(yōu)先安排到重要崗位，為信息化工作和企業(yè)的總體發(fā)展提供強有力的人才資源保證。
3.3績效薪酬激勵
第6篇：認(rèn)知心理論文范文
一知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
知識經(jīng)濟(jì)時代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
1知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟(jì)時代。社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
3人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。
二知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新
由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新——知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的主要內(nèi)容包括：
(1)系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識別對企業(yè)知識增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個體能力與工作相匹配。
(2)進(jìn)行技能知識培訓(xùn)，對員工進(jìn)行能力開發(fā)，促進(jìn)個人知識的積累和增值。
(3)引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵員工通過團(tuán)隊協(xié)作分享知識，將個人擁有的隱性知識和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識，改善組織績效。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，即以(1)、(2)中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡；同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。
第7篇：認(rèn)知心理論文范文
一、政治素質(zhì)
檔案工作是維護(hù)歷史真實面貌的重要工作，維護(hù)檔案真實是檔案工作者義不容辭的職責(zé)。檔案工作的政治性、服務(wù)性，決定了檔案管理者必須具有較好的職業(yè)道德素質(zhì)，此外還要求檔案管理者必須具備較高的政治品德素質(zhì)。它要求檔案管理者必須遵守憲法和法律，恪守工作紀(jì)律和職業(yè)道德，嚴(yán)守黨和國家的秘密，自覺貫徹執(zhí)行黨和國家關(guān)于檔案工作的一系列方針、政策，不斷加強自身的政治修養(yǎng)。
二、職業(yè)道德素質(zhì)
檔案管理者的職業(yè)道德素質(zhì)是根據(jù)一般社會道德結(jié)合檔案工作職業(yè)特點提出的生活準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是職業(yè)道德在檔案工作領(lǐng)域中的具體體現(xiàn)。首先，不為名利、勤奮工作、積極主動、熱情周到的為利用者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，是檔案管理者職業(yè)道德素質(zhì)的最基本要求。其次，檔案職業(yè)道德要求檔案專業(yè)人員必須維護(hù)檔案和歷史事實的原貌，無論在什么情況下，都要實事求是，堅持據(jù)實立檔，據(jù)實用檔，尊重檔案，尊重歷史，忠于職守。再次，由于檔案工作是不同于其他服務(wù)性工作，檔案工作者必須克服主觀隨意性，必需具有嚴(yán)格的保密觀念和良好的保密習(xí)慣，確保檔案在政治上的安全。
三、業(yè)務(wù)素質(zhì)
近年來，我國的檔案事業(yè)雖然發(fā)展很快，取得了一定的成績，為我國的現(xiàn)代化建設(shè)做出了重要的貢獻(xiàn)，但是在管理方法和手段的提供利用方面與世界先進(jìn)水平相比，還有很大的差距，不能適應(yīng)檔案工作的發(fā)展，滿足不了新世紀(jì)的需要，因此，新時期要求檔案管理者要善于理論聯(lián)系實際，在工作實踐中學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，學(xué)以致用。增強檔案管理者科學(xué)文化知識的培養(yǎng)，提高檔案人員的文化技術(shù)素質(zhì)，不僅要學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，學(xué)習(xí)檔案工作業(yè)務(wù)知識，熟練掌握檔案工作的各項技能和現(xiàn)代化管理的技能，懂得相關(guān)學(xué)科的知識，而且還要具備一定的文字寫作能力、語言表達(dá)能力和組織能力，熟悉單位檔案情況，能夠獨立開展工作。
四、檔案管理人員整體素質(zhì)存在的主要問題
1、部分檔案工作人員的思想道德素質(zhì)較低，對工作缺乏事業(yè)心和責(zé)任心。隨著改革開放的深入推進(jìn)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷加快，人們的思想觀念和價值取向發(fā)生了深刻的變化，部分檔案工作者自認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)條件和社會地位與一些行業(yè)相差甚遠(yuǎn)，思想上形成極大反差，道德觀念也發(fā)生了動搖，導(dǎo)致事業(yè)心不強，職業(yè)情感淡薄，奉獻(xiàn)意識與敬業(yè)精神欠缺，不注重提高職業(yè)道德修養(yǎng)，業(yè)務(wù)、上不精益求精，缺乏知識更新的主動性與自覺性，嚴(yán)重影響了檔案管理水平的持續(xù)提升。
2、部分檔案工作人員專業(yè)知識匱乏，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。近年來，雖然檔案管理隊伍中本科以上學(xué)歷人員在不斷增多，但真正具有檔案專業(yè)學(xué)歷的人員微乎其微。要通過自學(xué)和一定的工作實踐才能對檔案專業(yè)知識有所了解，不少單位的檔案管理人員中，具有中高級專業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)所占比例偏低。檔案工作人員的素質(zhì)不高，直接影響了新技術(shù)、新方法在檔案管理中的使用和推廣，極大阻礙了檔案事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3、管理方法陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。由于很多單位對檔案管理隊伍建設(shè)的重視程度較低，很少提供外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，工作人員的檔案管理方法無法得到及時更新，服務(wù)效率持續(xù)低下。
五、提高檔案管理人員綜合素質(zhì)的幾點建議
目前，我國林業(yè)戰(zhàn)線存在著數(shù)量龐大的檔案管理人員隊伍，其中不少人仍固守著傳統(tǒng)的思想觀念、業(yè)務(wù)知識，不懂得現(xiàn)代高新管理技術(shù)，難以適應(yīng)新形勢下檔案工作的發(fā)展，極大制約著檔案管理的創(chuàng)新與發(fā)展。因此，如何提高檔案工作者的綜合素質(zhì)已成為當(dāng)下亟待面對的重要課題。筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾點做起：
1、提高思想認(rèn)識。隨著社會事業(yè)的快速發(fā)展，檔案管理工作的壓力與日俱增，管理難度不斷增大，各單位要進(jìn)一步提高對檔案管理工作的重視程度，對新形勢下高素質(zhì)檔案人才的迫切需求要有一個深刻的認(rèn)識，給檔案管理工作以人員、資金以及政策上的大力支持。同時，要把檔案工作納入本單位的工作規(guī)劃，不斷建立和完善檔案管理工作的各項規(guī)章制度，加大投入力度，關(guān)心愛護(hù)檔案工作人員，切實解決實際困難，改善工作環(huán)境，提高工資待遇。
2、強化服務(wù)意識。檔案人員的工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量和工作成果是決定檔案工作好壞的根本因素。檔案管理者要積極開展職業(yè)道德教育，完善服務(wù)方法，提高服務(wù)質(zhì)量，要不斷增強服務(wù)意識，在工作中牢固樹立主動服務(wù)意識，積極發(fā)揮檔案人員的主觀能動性，變被動等材料為主動收集材料；既要堅持原則，照章辦事，又要有改革創(chuàng)新的精神，主動、熱情、及時、準(zhǔn)確、全面、周到地為檔案使用者提供幫助，這樣才能在服務(wù)中提高工作效率，在服務(wù)中樹立良好形象。
第8篇：認(rèn)知心理論文范文
一、高校成人培訓(xùn)的管理體制創(chuàng)新
長期以來，高校成人培訓(xùn)的管理體制一直都沿用“事權(quán)財權(quán)分離，內(nèi)部外部有別”的策略?，F(xiàn)階段，隨著社會經(jīng)濟(jì)、政治體制的改革與產(chǎn)業(yè)逐漸升級轉(zhuǎn)型，不少高校與政府部門為了自身發(fā)展逐漸分離，使得辦學(xué)法人地位彰顯，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的驅(qū)動逐漸成為高校成人培訓(xùn)的實際需求。在堅持以學(xué)習(xí)型社會為核心、推進(jìn)高校成人培訓(xùn)管理體制創(chuàng)新過程中，需要建立以政府為領(lǐng)導(dǎo)、高校為主體、院系為輔助、全社會共同參與的成人培訓(xùn)管理體制。同時，要求培訓(xùn)計劃指標(biāo)分配制度、勞動人事制度、績效工資制度等管理制度相應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。
改革開放以來，高校成人培訓(xùn)工作有了長足發(fā)展，不少高校的學(xué)歷成教生與非學(xué)歷短訓(xùn)生、培訓(xùn)生、進(jìn)修生占據(jù)成人培訓(xùn)數(shù)量的一半左右，幾乎與全日制學(xué)生數(shù)量相等。成人培訓(xùn)的觀念、體制、規(guī)模、機(jī)構(gòu)和教學(xué)質(zhì)量等方面需要改革創(chuàng)新，最終使其符合社會需求。
二、高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織變革
1.組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化。不少高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都根據(jù)行政機(jī)構(gòu)的管理模式來設(shè)立，具有直線型特征，這一組織形式比較適合小型組織完成簡單任務(wù)，其職能責(zé)任明確并且到位，執(zhí)行力較強，投入較少效率高。不過直線型的組織機(jī)構(gòu)對領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性較大，如果領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗不足時容易出現(xiàn)一些問題。為了構(gòu)建終身教育平臺與建設(shè)學(xué)習(xí)型社會，在成人培訓(xùn)規(guī)模日益擴(kuò)大的狀況下，高校就需要使培訓(xùn)執(zhí)行部門、工作崗位與管理單位形成網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)系，以分工合作為基礎(chǔ)，構(gòu)建自動適應(yīng)的動態(tài)鏈接。
2.組織機(jī)構(gòu)柔性化。成人培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)對象越來越個人化與多元化，高校的任務(wù)更加復(fù)雜，科學(xué)合理的高校成人培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)應(yīng)而具有靈活性、多面性和動態(tài)性等特點，能跟隨這種變化而變化。管理者不再作為指揮者，而是定位于服務(wù)者，使服務(wù)強化而權(quán)力弱化，集思廣益代替武斷專行，決策過程轉(zhuǎn)變?yōu)樽稍冞^程，并能根據(jù)高校成人培訓(xùn)的對象、目標(biāo)、形式和任務(wù)的變化而改變。
三、高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織文化
1.職場性。高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對象一般都是在職人員，其參與培訓(xùn)的目的在于提升職業(yè)技能，滿足企業(yè)的需求。從組織文化角度來說，成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要加強對學(xué)員職業(yè)技能的培訓(xùn)與提升。不同崗位和職業(yè)對人才的要求也有所不同，所以高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要對受訓(xùn)人員在做事原則、做人道理、以及職業(yè)技能和職業(yè)經(jīng)驗方面進(jìn)行重點培訓(xùn)和指導(dǎo)。
第9篇：認(rèn)知心理論文范文
關(guān)鍵詞：項目管理創(chuàng)新法人財力設(shè)施
一、項目法人招標(biāo)制加大國有建設(shè)工程“透明度”
長期以來，我國社會公益事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)主要依賴政府投入，利用社會資金的規(guī)模小，市場化程度低，而受政府財力限制，這類項目建設(shè)進(jìn)度往往難以滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。為解決資金供需矛盾，廣泛吸引社會資本，加快社會公益事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施項目建設(shè)，一些省市實行的項目法人招標(biāo)，成為探索建立市場化的項目建設(shè)、運營、管理良性機(jī)制，促進(jìn)投融資體制改革的重要制度。湖南省洮水水庫項目法人招標(biāo)工作的圓滿完成開創(chuàng)了國內(nèi)水利基礎(chǔ)設(shè)施項目實行法人招標(biāo)的先河。
法人招標(biāo)：開創(chuàng)水利基礎(chǔ)建設(shè)新模式
為解決洮水水庫建設(shè)資金難題，促成項目早日動工，他們采取項目法人招標(biāo)方式選擇水庫的投資、建房、運營主體，并委托曾擔(dān)負(fù)北京奧運主場館項目法人招標(biāo)的國信招標(biāo)公司負(fù)責(zé)招標(biāo)具體組織工作。由于目前我國沒有有關(guān)項目法人投融資方式完整的法律、法規(guī)體系，國信招標(biāo)公司借鑒北京奧運場館項目法人招標(biāo)等方面的經(jīng)驗，會同法律、財務(wù)專家查閱大量資料，編制了完整、可行的特許權(quán)協(xié)議和附件。其中明確了政府承諾，界定了政府與項目公司之間的責(zé)、權(quán)、利，減少政府行政干預(yù)和行政審批，保證項目公司享有充分的經(jīng)營自。
近年來，為啟動民間投資，許多省出臺了不少政策措施。然而在社會公益事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域，由于項目在決策階段、尤其是在確定項目的投資主體或組建項目法人時，存在比較嚴(yán)重的行政性壟斷，使得各類非政府投資主體很難公平地獲得投資機(jī)會，阻礙了民間投資的擴(kuò)大。洮水水庫項目法人招標(biāo)試點成功，打破了以往由政府投資、政府組建臨時法人建設(shè)、政府主管部門經(jīng)營的政府包攬式舊體制，尋求了一條通過市場化手段吸納民間投資、解決社會公益性和基礎(chǔ)設(shè)施項目建設(shè)資金短缺問題的新途徑。
二、實現(xiàn)政府公共項目管理體制和機(jī)制創(chuàng)新
傳統(tǒng)模式下，我國社會公益性和基礎(chǔ)設(shè)施項目建成后的運營一般都難以維系，經(jīng)營管理依賴政府財力支持，往往成為財政的包袱。實行項目法人招標(biāo)后，政府通常以財政性資金補貼、貸款、貼息或擔(dān)保等方式向這類項目提供支持，項目的投資、建設(shè)、運營和管理主要由中標(biāo)企業(yè)負(fù)責(zé)，經(jīng)營風(fēng)險相應(yīng)由項目法人承擔(dān)。政府因此由項目的直接投資者和建設(shè)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y、建設(shè)、管理、運營等“游戲規(guī)則”的制定者和“裁判員”。
1、推動投資主體多元化。項目法人招標(biāo)打破了社會公益性和基礎(chǔ)設(shè)施項目建設(shè)由政府部門或政府行政性公司采取行政壟斷方式直接投資、建設(shè)和經(jīng)營和固有格局，為不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同所有制的非政府投資主體平等地參與政府急需發(fā)展領(lǐng)域的項目投資創(chuàng)造條件，促進(jìn)投資主體多元化和資金來源多樣化。此外，通過打破壟斷，引入新的競爭者，將極大改變行政性壟斷和國有資本壟斷造成的效率低下和資源浪費，有效提高基礎(chǔ)設(shè)施運營效率，為社會提供更好的公共服務(wù)。
2、增加政府投資的透明度。長期以來，社會公益性和基礎(chǔ)設(shè)施投資領(lǐng)域存在嚴(yán)重的信息不對稱，即：民間投資者即使愿意投資這類領(lǐng)域，但是找不到合適的項目，也無從了解政府建設(shè)意圖。推行項目法人招標(biāo)，通過向社會招標(biāo)公告，使各類投資主體能夠便捷、全面地獲得投資信息，公平、公正地參與投資并分享投資效益。通過引入招標(biāo)競爭機(jī)制，擇優(yōu)確定的項目法人，其可信度、可靠度相對于招商引資來的客商更高，更有助于政府意圖的實現(xiàn)。
三、成功經(jīng)驗值得記取
同時，洮水水庫項目法人招標(biāo)的成功運作，為水利建設(shè)領(lǐng)域項目法人招標(biāo)提供了實際案例和成功經(jīng)驗。
首先，對于經(jīng)營性項目，如自來水廠、污水和垃圾處理廠(場)、管道燃?xì)夤?yīng)、收費公路、高校后勤服務(wù)設(shè)施等項目，可以采取BOT模式，完全由社會資本來投資建設(shè)運營。政府通過項目法人招標(biāo)，與中標(biāo)的投資商簽訂特許權(quán)協(xié)議，由投資商組建項目公司負(fù)責(zé)籌資和建設(shè)。項目公司在特許期內(nèi)擁有、運營和維護(hù)該項目設(shè)施，特許期滿后，將項目設(shè)施無償移交給政府。
第二，對于有一定收益的準(zhǔn)經(jīng)營性項目，如水利基礎(chǔ)設(shè)施、城市軌道交通、自來水管網(wǎng)、污水管網(wǎng)、公益性文化體育場館等項目，由于投資回報率低、或者較長時期難以取得回報的，可以采取PPP模式，實行公私合作。政府與中標(biāo)的投資商簽訂特許權(quán)協(xié)議，由投資商負(fù)責(zé)籌資、建設(shè)及經(jīng)營，政府負(fù)責(zé)注入部分建設(shè)資金，特許期滿后，項目移交給政府。
