大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

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摘要：大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)為達(dá)到高質(zhì)量發(fā)展水平，需對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。為保證創(chuàng)新工作的可行性，應(yīng)當(dāng)分析企業(yè)人力資源管理對(duì)大數(shù)據(jù)的需求，并基于基礎(chǔ)層面、執(zhí)行層面、戰(zhàn)略層面，推動(dòng)人力資源管理工作創(chuàng)新改革，建構(gòu)全新的大數(shù)據(jù)人力資源管理理念與體系。本文就大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)視域；企業(yè)運(yùn)營(yíng)；人力資源管理；管理需求；創(chuàng)新分析

引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，改變了人們的生活方式與行為，推動(dòng)了社會(huì)發(fā)展，并為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造出新機(jī)遇與發(fā)展空間。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需抓住大數(shù)據(jù)的時(shí)代機(jī)遇，主動(dòng)開展人力資源管理創(chuàng)新，挖掘出人力資源的潛在價(jià)值，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定有序的落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

1企業(yè)人力資源管理對(duì)大數(shù)據(jù)的需求分析

1．1企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)分類

企業(yè)人力資源管理時(shí)，可對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分類：如描述類數(shù)據(jù)，主要對(duì)企業(yè)日常的人力資源管理數(shù)據(jù)、組織信息、職工工作信息進(jìn)行收集處理，通過(guò)量化比較，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行定性評(píng)估；如評(píng)估類數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)不同組織與個(gè)體績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，并將實(shí)際績(jī)效考核數(shù)據(jù)與預(yù)期設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，分析企業(yè)人力資源管理工作某一階段開展的實(shí)際效果，如招聘完成率、員工流失率、招聘周期等，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問(wèn)題，并進(jìn)行及時(shí)完善優(yōu)化；如監(jiān)控預(yù)警類數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)的收集管理，旨在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行預(yù)估，并及時(shí)發(fā)出人力資源管理預(yù)警，如員工離職信息的監(jiān)控，若出現(xiàn)大面積員工離職，則需由內(nèi)向外的開展問(wèn)題剖析，及時(shí)發(fā)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)警，避免出現(xiàn)更大經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

1．2基于數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為必然趨勢(shì)

企業(yè)擁有能力不同、技能不同、性格差異的人力資源后，則需通過(guò)有效的人力資源管理方式，對(duì)個(gè)體的知識(shí)、技能、性格進(jìn)行混合，有效提升工作團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作效率，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在外部市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜變化的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)需具備快速的市場(chǎng)反應(yīng)能力，覺(jué)察到市場(chǎng)的變化，快速對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行調(diào)整，主動(dòng)應(yīng)當(dāng)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、抓住市場(chǎng)機(jī)遇，提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)力。在企業(yè)挖掘人力資源管理工作潛在效力時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新。通過(guò)人力資源管理工作有效開展，可降低企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)成本，提升HR的整體工作服務(wù)水平，專注于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理方案落實(shí)。例如，企業(yè)人力資源管理時(shí)，可基于數(shù)據(jù)分析技術(shù)支持，對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行量化處理，進(jìn)而輔助人力資源管理決策；部分企業(yè)進(jìn)行人力資源管理發(fā)展時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效網(wǎng)絡(luò)化，建構(gòu)人事檔案信息化體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才崗位的精準(zhǔn)匹配，并在針對(duì)性績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行下，有效調(diào)動(dòng)人才工作積極性，為企業(yè)培育高素質(zhì)穩(wěn)定人才團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平提高。

1．3基于企業(yè)人力資源管理成熟度模型的數(shù)據(jù)需求分析

基于企業(yè)人力資源管理成熟度（PCMM）視域解析可知，企業(yè)人力資源管理的開展水平，主要包含初始級(jí)、管理級(jí)、定義級(jí)、預(yù)測(cè)級(jí)、優(yōu)化級(jí)等。我國(guó)很多企業(yè)開展人力資源管理時(shí)，主要處于定義級(jí)，即對(duì)職工潛能的有效管理開發(fā)，部分企業(yè)已經(jīng)處于預(yù)測(cè)級(jí)與戰(zhàn)略級(jí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理，該部分企業(yè)的人力資源管理水平，明顯處于行業(yè)領(lǐng)先地位。少數(shù)企業(yè)在人力資源管理時(shí)，不斷創(chuàng)新改革，已經(jīng)處于優(yōu)化級(jí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)跨界融合性人才進(jìn)行管理開發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)多種人才資源的整合，提高人力資源的整體管理水平，在該種人力資源管理場(chǎng)域下，企業(yè)組織與雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，可形成相互信任、相互合作的共贏關(guān)系，已經(jīng)跳出傳統(tǒng)企業(yè)的雇傭關(guān)系，可充分發(fā)揮出企業(yè)人才的工作創(chuàng)造能力。從初級(jí)階段開始，人力資源管理工作開展時(shí)，需對(duì)相關(guān)資料信息進(jìn)行有效分析，為企業(yè)決策提供有效依據(jù)；而后，則需逐級(jí)對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的深度進(jìn)行拓展，使得數(shù)據(jù)的分析精準(zhǔn)性不斷提升，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體、群體、現(xiàn)象、因果的科學(xué)數(shù)據(jù)判斷，進(jìn)而輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開展對(duì)企業(yè)群體、規(guī)律、相關(guān)、感知的發(fā)展預(yù)測(cè)，保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策的有效性與可行性，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的有效開展，提升企業(yè)的整體管理經(jīng)營(yíng)實(shí)力。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新分析

2．1基礎(chǔ)層面，推進(jìn)人力資源標(biāo)簽化形成人才

“數(shù)字畫像”現(xiàn)代人才的能力表現(xiàn)在多個(gè)維度，不可僅依照單一崗位，對(duì)個(gè)人的能力進(jìn)行界定，若企業(yè)人力資源管理時(shí)，基于崗位職能邊界進(jìn)行人才配置，則將人才的創(chuàng)造力造成扼殺，不利于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理，無(wú)法對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置，達(dá)到預(yù)期人力資源管理目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，若沒(méi)有采取合適的人力資源管理，很可能陷入人才短缺困境，企業(yè)無(wú)法招聘更多人才、內(nèi)部職工培養(yǎng)工作效果不佳，且部分人才的流失，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成很大影響，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展經(jīng)營(yíng)。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源建模，對(duì)企業(yè)所缺人才進(jìn)行標(biāo)簽化處理，對(duì)招聘人才建構(gòu)“數(shù)字畫像”，提高招聘人才的辨識(shí)度，有效提升人力資源管理效果。在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)復(fù)合型人才需求不斷突出，為招聘、培育更多復(fù)合型人才。企業(yè)可基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)復(fù)合型人才建構(gòu)“數(shù)字畫像”，進(jìn)而對(duì)特定領(lǐng)域的人才市場(chǎng)進(jìn)行搜索，快速找到目標(biāo)人才，提高人才招聘的效率。在標(biāo)簽化與數(shù)字化的深度結(jié)合后，將推動(dòng)企業(yè)人力資源改革創(chuàng)新，如企業(yè)在招聘特殊領(lǐng)域的人才時(shí)，可快速進(jìn)行搜索，系統(tǒng)可以匹配出相關(guān)人才，提高企業(yè)招聘效率。在大數(shù)據(jù)“數(shù)字畫像”模型的建構(gòu)下，可避免“人企錯(cuò)配”問(wèn)題出現(xiàn)，造成社會(huì)人才資源損失，不利于企業(yè)高效運(yùn)行發(fā)展，降低社會(huì)就業(yè)率與人才就業(yè)滿意度。

2．2執(zhí)行層面，構(gòu)建人力資源的決策及反饋系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于執(zhí)行層面，構(gòu)建人力資源決策系統(tǒng)與反饋系統(tǒng)，使得企業(yè)人力資源管理范圍得到有效延伸，可在更多工作場(chǎng)景進(jìn)行應(yīng)用落實(shí)，有效提高企業(yè)人力資源管理效能。以往企業(yè)人力資源管理工作開展過(guò)程中，主要基于個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)相關(guān)事務(wù)開展碎片化、感性化、主觀化、滯后化的判斷，使得人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)增加，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。在大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展背景下，企業(yè)需建構(gòu)大數(shù)據(jù)決策系統(tǒng)與數(shù)據(jù)反饋系統(tǒng)，針對(duì)不同的數(shù)據(jù)分析主體，構(gòu)建對(duì)應(yīng)大數(shù)據(jù)模型，進(jìn)而客觀、理性、全面、量化、定性分析決策，提高企業(yè)人力資源管理決策的精準(zhǔn)化、智能化、個(gè)性化，為企業(yè)后續(xù)經(jīng)營(yíng)管理提供方向性引領(lǐng)，體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)建模工作開展的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，提升企業(yè)人力資源管理工作整體水平。如企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，為保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的可行性，需對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。如在大數(shù)據(jù)技術(shù)分析下對(duì)人才分類，并依據(jù)人才培育目標(biāo)進(jìn)行中長(zhǎng)期統(tǒng)籌規(guī)劃，有序推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作開展。企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行主動(dòng)搜尋，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才市場(chǎng)的深度挖掘，并提供相關(guān)人才配置參考方案，提高人才招聘工作效率。如企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作開展合適，可合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)中的人工智能學(xué)習(xí)、自然語(yǔ)言處理等系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工各類數(shù)據(jù)信息的收集分析，并對(duì)其數(shù)據(jù)的內(nèi)在相關(guān)性進(jìn)行分析，主動(dòng)識(shí)別出員工的學(xué)習(xí)需求、工作行為、工作效益、培訓(xùn)效果，進(jìn)而對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作方案進(jìn)行合理調(diào)整，使得培訓(xùn)方案與開發(fā)計(jì)劃，與員工的職業(yè)發(fā)展有效契合。如企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核與薪酬發(fā)放工作管理時(shí)，可合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)與對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而形成動(dòng)態(tài)績(jī)效波動(dòng)跟蹤評(píng)價(jià)體系，有效降低主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，及時(shí)反饋績(jī)效考核信息，并對(duì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行一定優(yōu)化?；诳?jī)效考核動(dòng)態(tài)信息，對(duì)薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，有效調(diào)動(dòng)員工的工作主觀能動(dòng)性，促使員工全身心投入實(shí)際工作當(dāng)中。企業(yè)開展員工關(guān)系管理時(shí)，可基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效支持，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)跟蹤管理，進(jìn)而分析員工的工作行為與工作狀態(tài)，及時(shí)進(jìn)行人力資源管理干預(yù)，消除員工之間的誤解矛盾，建構(gòu)和諧、穩(wěn)定的員工公共關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)。

2．3戰(zhàn)略層面，由管控轉(zhuǎn)向價(jià)值賦能的管理思維

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理時(shí)，為發(fā)掘出人力資源管理的工作效力，應(yīng)當(dāng)基于戰(zhàn)略層面，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行重新定位。通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理工作模式進(jìn)行分析可知，主要是基于對(duì)人性的基礎(chǔ)假設(shè)進(jìn)行管理控制，企業(yè)組織與員工個(gè)體之間，屬于管理與被管理的相互關(guān)系。在該種對(duì)立管理關(guān)系下，可能隱藏著部分風(fēng)險(xiǎn)，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、成本增加、道德風(fēng)險(xiǎn)等，給企業(yè)人力資源管理工作開展造成直接影響。為有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)基于大數(shù)據(jù)視域，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行有效創(chuàng)新，如由傳統(tǒng)的管控模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值賦能管理機(jī)制，重新建構(gòu)企業(yè)組織與職工個(gè)體之間的公共關(guān)系。企業(yè)組織將成為不同任務(wù)的連接器，員工與企業(yè)組織之間的連接不再是崗位，而是具體的工作任務(wù)，通過(guò)任務(wù)驅(qū)動(dòng)以激發(fā)員工的工作潛能。在員工完成相關(guān)任務(wù)過(guò)程中，企業(yè)組織進(jìn)行秩序維持，并建構(gòu)良好的工作文化氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的深度合作，實(shí)現(xiàn)各自的工作目標(biāo)。在企業(yè)人力資源進(jìn)行配置工作時(shí)，為保證資源的高效配置，應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)工作模式，摒棄基于崗位進(jìn)行資源配置的工作理念?；谄髽I(yè)發(fā)展的工作需求對(duì)崗位進(jìn)行重新定義，使得企業(yè)人力資源配置效率有效提升，合理控制企業(yè)人力資源招聘成本、培訓(xùn)成本、薪酬風(fēng)險(xiǎn)、管理成本、開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置工作改革創(chuàng)新的預(yù)期工作目標(biāo)。在新型企業(yè)人力資源管理配置環(huán)境下，職工可基于自身工作能力進(jìn)行自我定位，并完成與其職位的自動(dòng)對(duì)接，使得自身能力得到充分體現(xiàn)，在具體工作范疇發(fā)揮出專業(yè)創(chuàng)造能力。企業(yè)在委任管理人員時(shí)，需對(duì)職工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行有效分析評(píng)估，如在大數(shù)據(jù)技術(shù)及的應(yīng)用下，對(duì)職工的真實(shí)表現(xiàn)、工作數(shù)字軌跡、工作績(jī)效信息等進(jìn)行有效分析，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)相關(guān)人才的缺點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而合理委任管理人員，保證管理人員具有一定的工作實(shí)力，且得到基層職工的認(rèn)可與支持。在價(jià)值賦能的管理思維視域下，為充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)仿真模型系統(tǒng)進(jìn)行不斷優(yōu)化完善，使得人力資源決策輔助系統(tǒng)發(fā)揮出現(xiàn)實(shí)機(jī)制，有效提升企業(yè)人力資源管理工作水平，控制企業(yè)人力資源的開展成本，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)實(shí)效能。

結(jié)束語(yǔ)

綜上，文中對(duì)大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作進(jìn)行解析，針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需求進(jìn)行分析。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，從人力資源管理基礎(chǔ)層、執(zhí)行層、戰(zhàn)略層面入手闡述，說(shuō)明大數(shù)據(jù)技術(shù)，在企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)用的重要性與必要性。未來(lái)，企業(yè)人力資源管理工作開展過(guò)程中，為全面提升人力資源管理工作效力，需引進(jìn)新的管理思想與信息技術(shù)，不斷完善人力資源管理體系與理論，發(fā)揮出人力資源管理工作現(xiàn)實(shí)價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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作者：何蓮花 單位：廣東合力塑膠有限公司