企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略思考

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【摘要】近年來，隨著國內(nèi)外形勢及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，為更好的發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的支撐作用，需圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，進行戰(zhàn)略性的思考，不斷提高企業(yè)競爭力和競爭優(yōu)勢，積極創(chuàng)建適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管控模式。本文以長春車輛公司為例，對企業(yè)實施戰(zhàn)略性的人力資源管理進行了思考和實踐。

【關鍵詞】制造企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念

現(xiàn)代企業(yè)，技術裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進行生產(chǎn)和操作，再好的技術條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，就是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人力資源支撐。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，它是從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結果。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術性與管理性的問題。所以，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就是構成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

處于轉(zhuǎn)型發(fā)展關鍵時期的長春車輛公司，在員工隊伍總量、結構和能力還存在著諸多影響企業(yè)效率與效益提升與發(fā)展的問題，人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與提升面臨著巨大的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在：1.目前企業(yè)用工宏觀上是合理、適用的，但存在人才稀缺與結構性冗員矛盾共存的問題。人才稀缺表現(xiàn)在技術研發(fā)人員、市場開發(fā)人員、技能操作拔尖人才和一專多能人才不足；結構性冗員表現(xiàn)在由于歷史階段形成的隊伍現(xiàn)狀，管理輔助人員富余，效率低下，負擔較重。2.在企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營的過程中，人力資源配置效能有待提升，過多的重視靜態(tài)設置，而忽略了動態(tài)的配置，企業(yè)亟待創(chuàng)建靈活的用人機制，多元化整合企業(yè)內(nèi)外部人力資源。3.沒有建立起能夠識別各類崗位人員貢獻度與創(chuàng)效性的評價機制，未對各類崗位分層級分類結算，以適度拉開各類崗位人員薪酬水平，發(fā)揮薪酬激勵作用，合理使用工資增量。4.隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上行業(yè)科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，人才培訓與開發(fā)力度不足。

三、提升企業(yè)人力資源管理的策略

為了滿足企業(yè)的長遠發(fā)展目標，在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力。

（一）做好基于戰(zhàn)略人才規(guī)劃頂層設計

1.強化關鍵崗位人才規(guī)劃?；谄髽I(yè)面對日益變化的內(nèi)外部環(huán)境，依據(jù)企業(yè)“十三五”整體實施規(guī)劃思考，以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導向，進行有效人力資源規(guī)劃，結構優(yōu)化和調(diào)配能力提升。經(jīng)濟學有一個重要的“二八理論”，就是企業(yè)80%的績效是由20%關鍵崗位的人才創(chuàng)造出來的，企業(yè)應重視關鍵崗位人才規(guī)劃，進一步加大技術研發(fā)人員、市場開發(fā)人員、技能操作拔尖人才等關鍵崗位人才提前儲備與培育，并為其搭建好關鍵崗位的寬帶薪酬激勵機制。2.推進企業(yè)實現(xiàn)“四定”管理。全面推進“定崗、定編、定員、定責”四定工作，在優(yōu)化業(yè)務流程的基礎上，首先是完善崗位說明書，完成崗位及崗位職責確定，并核定所需要的人才素質(zhì)能力水平，根據(jù)這些崗位的職責要求，合理配置人力資源；其次結合精益生產(chǎn)和標準工位建設，推進構建系統(tǒng)化、標準化、專業(yè)化的勞動定額、定員管理體系，同時強調(diào)生產(chǎn)線定員的動態(tài)管理機制，扎實推進生產(chǎn)線人崗匹配工作，不斷提升企業(yè)人力資源配置效能水平。3.創(chuàng)建有效的人力資源流動性機制。為應對企業(yè)生產(chǎn)形勢和經(jīng)營情況預測變化，人力資源配置要兼顧柔性，強調(diào)動態(tài)的人力資源配置措施，一方面隨著隨著企業(yè)產(chǎn)品結構升級，承攬新業(yè)務造成對人力資源的剛性需求增多，可以采用多元化的用工措施，積極整合社會資源，通過勞務工、實習生、非核心工序外包等方法替代引進正式工；另一方面可以將冗余人員轉(zhuǎn)崗培訓、統(tǒng)籌調(diào)配到需要的崗位，同時積極針對長客股份公司提供勞務性輸出，并通過全員績效末位淘汰機制，進一步放開人員出口，逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的結構。

（二）建立戰(zhàn)略性的人力資源培訓理念

樹立起戰(zhàn)略性的人力資源培訓理念，設置健全的培訓教育制度。企業(yè)需要充分掌握人力資源管理實際情況，在知識能力上補短板，采用多種措施提升員工綜合技能水平：面向全體員工分類、分層、分域開展多種形式的培訓，整體提升員工適應崗位要求的能力，一是針對關乎公司發(fā)展的關鍵和核心人才，要補齊短板，通過標桿學習、送出培訓、輪崗鍛煉等形式做好的人才儲備；二是建立多能工交叉培訓制度，提升生產(chǎn)人員的崗位勝任能力，不僅要完成人員數(shù)量確定的部分，還要完成人員質(zhì)量相關的部分構建，使員工能夠達到多種崗位作業(yè)要求的標準及滿足可以多工位調(diào)配的調(diào)配彈性。確保企業(yè)戰(zhàn)略能夠和人力資源管理進行聯(lián)系，持續(xù)提高技能員工比例和提高員工的技能水平。

（三）創(chuàng)建完善的績效評價體系

建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的企業(yè)績效管理體系，從考核主體設計、完善考核內(nèi)容，合理設定考核指標及標準方面健全企業(yè)全員績效考核制度，同時加大績效考核結果的兌現(xiàn)及應用。以推行正、負激勵、末位淘汰制等工作形式方法，將考核結果與員工待遇、晉升、評先相掛鉤，給員工以適當?shù)膲毫蛣恿Γ偈蛊渑μ岣吖ぷ餍?，發(fā)揮全員績效考核在企業(yè)中的作用，使其更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展。

（四）構建合理的薪酬分配機制

企業(yè)薪酬管理既要服務于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，又要適應外部市場的薪資水平，企業(yè)要不斷完善設置薪資結構比例，重點針對關鍵、核心崗位設立制定相應薪酬激勵政策，使個人收入與崗位責任、質(zhì)量風險、崗位技能水平等掛鉤，更好的發(fā)揮薪酬的吸引和留住人才的激勵作用，同時針對制造業(yè)企業(yè)產(chǎn)量隨月度波動，完善“以量定酬”的工資承包制，實現(xiàn)單位效益與業(yè)績掛鉤，有效推動人力資源的合理配置與管理。

四、結論

綜上，人力資源對企業(yè)發(fā)展影響重大，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，要不斷服務于企業(yè)“十三五”各階段的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)需要不斷優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結構，強化企業(yè)激勵機制，并整合內(nèi)、外部的人力資源，不斷提高制造業(yè)企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。

作者：李曉謙 單位：長春中車軌道車輛有限公司