高校人力資源管理的激勵機制運用

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摘要：本文將論述高校人力資源管理工作中激勵機制的內(nèi)涵和作用，并提出應用激勵機制需要遵循的一些原則，以期全面提高高校人力資源管理的實效性，確保激勵機制的效用得到最大化的展現(xiàn)。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制；原則

現(xiàn)階段，企業(yè)對人才質(zhì)量的要求越來越高，對高校的教學質(zhì)量也提出了更高的要求，需要高校能夠與時俱進，開拓創(chuàng)新，培養(yǎng)出更多高水平的人才。教師作為傳授知識和技能的教職工作者，對于學生性格和能力的塑造有著不容忽視的影響，為了激發(fā)廣大教職工的工作積極性，提高教職工的責任意識和教學水平，高校必須制定并完善激勵機制，滿足教職工的心理需求的職業(yè)規(guī)劃，促使教職工全身心地投入到教學和科研之中，從而為高校的發(fā)展提供良好的保障。

一、人力資源管理工作中激勵的內(nèi)涵及作用

高校人力資源管理中的激勵機制就是為廣大教職工提供良好的工作環(huán)境和薪資獎勵，滿足教職工在生活和工作上的各類需求，最大限度地激發(fā)廣大教職工的主觀能動性，保證教職工的工作效率和工作質(zhì)量，進而促進高校人力資源管理水平的全面提升。激勵機制能夠?qū)搪毠さ男枨笮纬梢欢ǖ拇碳ぷ饔?，為教職工的自我突破提供了動力，教職工可以通過行動來滿足自身的物質(zhì)和精神需求，實現(xiàn)自我價值和職業(yè)規(guī)劃目標，不僅增強了教職工對高校的歸屬感，而且能夠確保各項工作順利開展，而且高校也會在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得更為廣闊的發(fā)展前景。

二、高校人力資源管理中構建激勵機制的原則

1.堅持以人為本原則

教職工是高校人力資源管理的主體，在高校中具有不可替代的地位，而激勵機制屬于人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，主要目的是為了調(diào)動教職工的潛能和積極性，進而達到人力資源的高效利用和管理，因此在應用激勵機制的過程中要始終堅持以人為本的原則，充分尊重教職工的個性化心理需求，將滿足教職工的實際需求，體現(xiàn)學校的人文關懷，唯有如此才能取得良好的激勵效果。如今，高校教職工的需求越來越復雜，需要高校通過多種渠道，采取多樣化的措施來了解教職工的思想動態(tài)和真實所需，以便調(diào)整教職工的心態(tài)，正確對待工作和教育事業(yè)。

2.有效性原則

高校人力資源管理有著明確的目標，即激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)新意識，應用激勵機制是為了促進這一目標的早日實現(xiàn)，所以必須保證激勵機制的有效性，才能提高人力資源管理的效率，否則，人力資源管理將流于形式，高校的人力資源也將無法發(fā)揮其應有的作用。高校在建立激勵機制時必須遵循有效性原則，做好員工信息的采集和分析工作，以便更加深入地了解員工需求，并將員工的潛在需求挖掘出來，結(jié)合高校的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展目標制定切實可行的激勵機制，全面提高激勵機制的實踐價值。

3.系統(tǒng)性原則

高校人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工作，激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，也應遵循系統(tǒng)性這一原則，加強與其他管理工作的聯(lián)系，如學生管理、后勤管理、科研管理等等，促進高校管理水平的整體提升。這需要做好以下兩個方面的工作：一方面，高校人力資源管理的激勵機制要與高校其他激勵機制相契合，盡量避免矛盾和沖突的出現(xiàn)；另一方面，激勵機制要與高校人力資源管理的其他要素緊密地聯(lián)系到一起，以強調(diào)和突出人力資源管理的系統(tǒng)性和整體性。

4.精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合的原則

隨著高校教職工工資待遇和福利保障的不斷提高，他們的物質(zhì)需求得到了極大的滿足，與此同時，教職工在精神方面的需求愈發(fā)強烈。針對這一情況，高校人力資源管理的激勵機制就不能單單滿足員工的物質(zhì)需求，而是要采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，使教職工獲得身心的滿足。尤其是要經(jīng)常使用鼓勵性的語言，對教職工的工作給予高度的肯定，使他們獲得成就感，提高教職工的自信心，這樣他們將會用飽滿的熱情投入到教學和科研工作中，為高校的發(fā)展注入源源不斷的生機和活力。

5.差異性原則

差異性原則是機激勵機制設計過程中應遵循的重要原則，差異性主要體現(xiàn)在兩個方面，首先，激勵手段與方式存在差異，由于教職工的成長環(huán)境、社會閱歷、文化程度、個好不盡相同，教職工的需求也愈發(fā)多樣，所以在制定激勵方法過程中應結(jié)合不同教職員工的實際情況，避免一刀切，而打消很多教職員工的教學積極性，這樣就得不償失了。其次，激勵力度的差異性，很多學校采取平等的激勵機制，不看重工作業(yè)績、對教育的貢獻，這種激勵機制雖然看似公平，但每位教職員工對學校和學生的貢獻存在差異，我們應該正視這種差異性，制定科學的激勵機制，這樣才能夠稱得上公平公正，促進了教職工隊伍綜合素質(zhì)的整體提升。

6.公平性原則

公平性原則的基礎是公平對待每位教職工的貢獻和取得的成績，并給予相應的獎勵。只有遵循公平性的原則才能夠?qū)崿F(xiàn)激勵機制的實際意義，也能夠?qū)崿F(xiàn)激勵機制長久發(fā)展。否則將難以取得預期的效果，甚至可能引發(fā)教職工的消極怠惰心理，在削弱教職工的歸屬感和凝聚力的基礎上導致教職工人才的流失。高校人力資源管理工作需要注意以下內(nèi)容:一是激勵的力度要與教職工的成績成正比;二是激勵的標準要具有一致性;三是為教職工提供平等的表現(xiàn)機會以及競爭環(huán)境;四是激勵教職工的過程要體現(xiàn)出公開化和民主化的特點。

結(jié)語

高校人力資源管理激勵機制的構建和應用是一項長期、艱巨的工作，高校應該對教職工的需求進行動態(tài)的把握和分析，并在激勵機制的設計和實施過程中遵循特定的原則，確保激勵機制發(fā)揮出最大的效用，為高校人力資源管理奠定堅實的基礎。此外，高校還要對激勵機制進行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新，保證激勵機制的先進性和科學性，從而促進高校人力資源管理工作的長效發(fā)展。

參考文獻：

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[2]馬婧.淺析高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].電子制作,2015(16)

作者:張玉恒 單位:湖北工業(yè)大學