知識管理視角下人力資源管理體系研究

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摘要：現(xiàn)階段，人力資源管理在知識時代的背景下已經(jīng)發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變。知識的資源成為事業(yè)單位中一種重要的資源。所以對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的重要手段就是知識管理的實(shí)施。事業(yè)單位中促進(jìn)其發(fā)展的核心因素就是人，人作為知識的載體又被人力資源所管理，所以說將知識管理和人力資源管理有效的整合可以從根本上促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，推動它的進(jìn)步。因此本文根據(jù)知識管理和人力資源管理的內(nèi)涵探究了二者之間的聯(lián)系和在事業(yè)單位的發(fā)展中相互結(jié)合發(fā)展的意義，分析了在人力資源管理體系中實(shí)施知識管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：知識管理；人力資源管理；關(guān)系；措施

引言

在當(dāng)前的發(fā)展中，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)市場的競爭也愈加的激烈。在二十一世紀(jì)知識產(chǎn)業(yè)的背景下，知識管理對人力資源管理也提出了更高的要求，知識管理和人力資源管理成為提升競爭力的重要手段，可以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部配置最好的優(yōu)化。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性，在發(fā)展中展現(xiàn)出科學(xué)的研究能力不足和發(fā)展的方式不能滿足國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要的問題，學(xué)術(shù)水平和工作效率的下降都將成為影響其發(fā)展的制約因素，因此要盡快完善融入知識管理的人力資源體系，更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，在提升競爭力中發(fā)揮最大的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、知識管理的內(nèi)涵

在事業(yè)單位的發(fā)展中，事業(yè)單位的知識有不同的區(qū)分，其中主要分為兩種形式，一種是顯性的知識，另一種是隱性的知識。在顯性的知識中是可以利用語言進(jìn)行編碼并且傳遞的，這種顯性的知識例如是語言、文字、書籍等這樣可以進(jìn)行明確表達(dá)的知識[1]。而隱性的知識是不能被直接傳遞的知識，可以說是難以通過文字或者是語言進(jìn)行傳遞的一種知識，例如人的直覺、意識和靈感這種被植入大腦的一種知識。而知識的管理是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通常分為知識的獲取、知識的整合、知識的共享和知識的運(yùn)用，事業(yè)單位中對知識的管理也是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通過管理的過程讓知識在相互共享轉(zhuǎn)換的過程中實(shí)現(xiàn)對知識的運(yùn)用，才能在知識管理中不斷的創(chuàng)新知識，并將這種知識回饋到事業(yè)單位的知識系統(tǒng)中達(dá)到促進(jìn)組織績效的目的[2]。簡單來說知識管理就是利用一定的技術(shù)和管理控制制度將事業(yè)單位組織內(nèi)部的知識進(jìn)行整合、分配和共享，將轉(zhuǎn)移的知識進(jìn)行應(yīng)用達(dá)到創(chuàng)新的目的，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的財富。

二、人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源的概念著名的管理學(xué)家彼得•德魯克曾在它的《管理的實(shí)踐》中提出過。他認(rèn)為人存在于企業(yè)中，是具有著企業(yè)和其他的資產(chǎn)所不具備的“特殊能力”的一種資源。而人力資源的含義就是可以推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的進(jìn)步的一群具有智力勞動和體力勞動的人[3]。所謂的人力資源管理的內(nèi)涵就是企業(yè)通過一些現(xiàn)代化的科學(xué)方法將企業(yè)的人力結(jié)合一定的物力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)分配的一種管理方式。使得人力和物力始終保持在一個最佳的平衡狀態(tài)。事業(yè)單位中人力資源的管理也是一樣，基于對事業(yè)單位組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要同時對人的思想和心理進(jìn)行一定的引導(dǎo)控制和調(diào)配，使得人們可以充分的發(fā)揮主觀的能動性，完成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。影響人力資源管理的兩個重要的因素一個是來著外部的因素一個是來自內(nèi)部的因素。外部的因素是在經(jīng)過企業(yè)對人力的培訓(xùn)中，通過對人力和物力的組織和協(xié)調(diào)讓其有效的能力得到充分的發(fā)揮。而來自內(nèi)部的因素主要就是人們的心理和思想[4]。運(yùn)用現(xiàn)代化的手段對人們的思想和心理加以引導(dǎo)，使其成為幫助事業(yè)單位完成管理目標(biāo)的有利因素。

三、知識管理與人力資源管理之間的聯(lián)系

在事業(yè)單位的管理中，知識管理和人力資源管理都發(fā)揮著重要的作用，都在事業(yè)單位的管理中起到輔助型的基礎(chǔ)性作用，二者之間的關(guān)系是相互依存存在的。在事業(yè)單位的知識管理下對人力資源管理有了新的要求和定義。同時在知識管理的作用下人力資源管理為了滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要會進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在知識管理的支持和輔助下，人力資源管理的效率會有大幅度的提升，而在人力資源的影響下，知識管理的在事業(yè)單位的實(shí)施也更容易開展[5]。所以說，人力資源管理能否有效的實(shí)施缺少不了知識管理的支持和輔助，而在知識管理中對知識的整合和利用又缺少不了有效的人力資源管理的實(shí)施，所以二者之間是相輔相成，相互促進(jìn)的。在事業(yè)單位的管理中要有效的將二者的管理結(jié)合起來為創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型的單位提供幫助，提高員工的素質(zhì)和工作的效率。

四、在人力資源管理中實(shí)施知識管理的意義

1.缺乏競爭機(jī)制

在事業(yè)單位中，對于人才的引進(jìn)一般都是通過國家公務(wù)員的模式進(jìn)行管理編制的，員工之間缺乏競爭，對于崗位的升級多數(shù)都是資歷和社會關(guān)系決定的，這種人力資源的管理模式使得更多的人覺得進(jìn)入事業(yè)單位就是抱住了鐵飯碗，這樣非常不利于員工的工作效率，競爭機(jī)制的缺乏使得員工缺少一定的工作積極性和進(jìn)取心理，導(dǎo)致工作效率不高，學(xué)術(shù)水平下降等。所以應(yīng)該在知識管理的理念上增加競爭機(jī)制，實(shí)行人員聘用制，讓所有的員工能在事業(yè)單位中有公平的競爭，也能為事業(yè)單位選拔出更為優(yōu)秀的知識型人才[6]。

2.員工的團(tuán)隊觀念意識薄弱

在事業(yè)單位中有些員工掌握的資源比較多的時候，在工作中就會凸顯出他的獨(dú)立性，并且在原有的知識資源的基礎(chǔ)上想要迎接更大的挑戰(zhàn)，滿足自身的成就感，想要在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價值。這樣的心理就會造成團(tuán)隊意識不高，只是過多的注重自身知識資源的獲取和價值的實(shí)現(xiàn)，使得員工多處在獨(dú)自作戰(zhàn)的狀態(tài)，這樣使得員工之間缺少必要的溝通和交流，無法實(shí)現(xiàn)知識的共享，更無法將事業(yè)單位中的知識資源有效的吸收在自己的身上[7]。員工之間的知識不能相互吸收獲取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事業(yè)單位中，無論是源于單位還是員工個人，不注重知識的共享勢必會造成資源的停滯，無法有效流動的知識資源不能被員工所利用，長此已久不僅影響個人的發(fā)展也會影響事業(yè)單位的進(jìn)步[8]。

3.人力資源管理觀念存在誤區(qū)

存在于事業(yè)單位中的人力資源管理制度不夠完善，觀念也比較落后。在具體的人力資源管理中缺乏“以人為本”的觀念，過于重視的是讓“人”去適應(yīng)“事”。強(qiáng)調(diào)的是服從，對于人力資源管理的作用還僅存在于員工工資獎金的核算以及員工的教育，忽略了員工的職業(yè)發(fā)展與績效的管理，并不注重人力資源的開發(fā)。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制影響使得員工只能以一種熬工齡的心態(tài)才能得到晉升，工作晉升的機(jī)會通常也只留給了資歷較深的老員工，極大的限制了人力資源的發(fā)展。并且人力資源在事業(yè)單位這種特殊的機(jī)構(gòu)中，過于重視的是服務(wù)，追求的也是實(shí)際工作的需要，并沒有合理的將原有的資源進(jìn)行合理的運(yùn)用，缺乏長遠(yuǎn)的目光，員工在工作崗位上往往發(fā)揮不出真正的作用，使得不能滿足現(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)時代下的發(fā)展要求，創(chuàng)新性得不到發(fā)揮無法為事業(yè)單位真正的創(chuàng)造價值。

五、建立基于知識管理的人力資源管理體系的措施

1.充分發(fā)揮知識管理在人力資源體系規(guī)劃上的積極作用

人力資源管理工作在事業(yè)單位中是一項復(fù)雜又系統(tǒng)性的工作，它是否能有效的開展影響著事業(yè)單位戰(zhàn)略性的發(fā)展。所以，人力資源管理在系統(tǒng)的工作中要建立起以人為本的管理觀念，尊重事業(yè)單位中的職工，多考慮他們內(nèi)心的需求，真正落實(shí)“以人為本”的管理方式，調(diào)動起他們工作的積極性實(shí)現(xiàn)為事業(yè)單位所服務(wù)[10]。并且為了實(shí)現(xiàn)最大的資源優(yōu)化，在知識管理的充分發(fā)揮有效作用下采用工作分析的方法充分的對事業(yè)單位內(nèi)部的知識進(jìn)行獲取和整合，采取的方式可以是訪談、問卷調(diào)查以及觀察的方法等。并且在訪談和問卷調(diào)查中還可與將員工的隱性知識挖掘出來，獲取之后可以將這些隱性知識系統(tǒng)的整合與顯性知識結(jié)合相互轉(zhuǎn)換，提高知識資源的共享與應(yīng)用的可能性[11]。

2.充分發(fā)揮知識管理觀念，在事業(yè)單位中實(shí)行人才聘用制度

在事業(yè)單位中應(yīng)該廢除傳統(tǒng)的人才引進(jìn)制度，改用聘用制進(jìn)行人才的選拔，傳統(tǒng)的事業(yè)單位通常會出現(xiàn)親屬崗位接任的情況，或者是分配不公的用人體制，這樣導(dǎo)致事業(yè)單位錯失很多真正的知識型人才，不利于工作效率的提高。所以，應(yīng)該廢除這種制度，使用競爭上崗的聘用制，不論職稱、年齡資歷和社會關(guān)系都可以進(jìn)行公平的競選，并且對于事業(yè)單位的崗位可以根據(jù)自己的特長選擇自己的崗位部門，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢為事業(yè)單位創(chuàng)造價值，推動事業(yè)單位的發(fā)展[12]。

3.充分發(fā)揮知識管理在員工培訓(xùn)上的積極作用

在現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源管理中對員工的培訓(xùn)工作重視程度并不高，也沒形成完善的人力資源管理體系機(jī)制[13]。事實(shí)上，在知識管理角度去看事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作看，員工的培訓(xùn)過程是對知識的共享和獲取的過程，在培訓(xùn)中可以有效的獲取知識，彌補(bǔ)自身知識的空白，員工在獲取知識的過程中會將事業(yè)單位內(nèi)部的知識和自己的知識進(jìn)行共享結(jié)合并創(chuàng)新，可以為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化[14]。

4.充分發(fā)揮知識管理在激勵員工體制上的積極作用

在事業(yè)單位中，相對于人力資源管理的難點(diǎn)是如何將隱性的知識和顯性的知識進(jìn)行相互轉(zhuǎn)換[15]。這也是工作的重點(diǎn)，因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中員工處于自身利益的考慮，并不愿意將自己隱性的知識拿出來與別的員工共享，因?yàn)樗麄冊谑聵I(yè)單位中是依靠自己的這種隱性知識來實(shí)現(xiàn)自身價值的，提升自身在事業(yè)單位中的競爭力。針對這種情況事業(yè)單位如果不采取有效的措施會抑制自身的進(jìn)步。所以針對這種情況可以充分發(fā)揮知識管理的作用，比如說利用事業(yè)單位的文化理念引導(dǎo)員工對隱性知識共享的認(rèn)同，并建立激勵的薪酬獎勵制度等激勵員工共享自己的隱性知識，提高員工進(jìn)行知識共享的積極性。并針對崗位知識貢獻(xiàn)的程度設(shè)立或者是提升基礎(chǔ)的崗位工資，這樣可以有效的刺激員工進(jìn)行知識共享為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)的積極性[16]。

六、結(jié)語

綜上所述，在知識管理時代的背景下，我們想要更好的發(fā)展事業(yè)單位就必須打破以往的傳統(tǒng)管理模式。注重人才的培養(yǎng)，掌握最完善的人力資源體系才能更好地奪得發(fā)展的先機(jī)，提高競爭力獲得競爭優(yōu)勢。所以事業(yè)單位在人力資源管理體系上就必須有所改變?nèi)谌胫R管理進(jìn)行模式的創(chuàng)新，這樣才能充分的挖掘出真正可以為事業(yè)單位帶來有力資源有助于提升事業(yè)單位競爭力的人才，才能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展融入源源不斷的動力。

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作者:張元元 單位:青島服裝工業(yè)園管理委員會