企業(yè)員工績效考核管理探思

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摘要：在新發(fā)展階段，國有企業(yè)肩負(fù)著新的使命。面對復(fù)雜的市場環(huán)境，企業(yè)要想穩(wěn)定、健康地發(fā)展下去，必須做好員工隊伍建設(shè)工作。在員工隊伍建設(shè)工作中，績效管理是重要環(huán)節(jié)，其是薪酬分配的基礎(chǔ)，也是激發(fā)員工內(nèi)生動力，推動企業(yè)發(fā)展的根本所在。本文就企業(yè)員工績效考核管理做了相關(guān)探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工；績效考核

引言

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，做好以人才的高效開發(fā)與利用為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，為推動企業(yè)的更好發(fā)展奠定有效基礎(chǔ)。但是就目前來看，企業(yè)員工績效考核工作卻存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)不合理、績效考核過程不透明、不公正、不客觀等問題。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，一旦員工出現(xiàn)工作懈怠、散漫等，企業(yè)就難以正常生存與發(fā)展。因此，企業(yè)要正視員工績效考核工作，強化員工績效考核過程的管理，保證績效考核的有效性，進而更好地調(diào)動員工的工作熱情，進一步堅定員工攻堅克難的意志，激發(fā)員工主動作為，為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。

一、企業(yè)員工績效考核管理的重要性

員工績效考核就是對員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進行考核的一種管理活動。員工績效考核，不僅是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，也是對員工進行激勵的一種手段，更是薪酬分配的基礎(chǔ)。對于企業(yè)員工而言，他們在付出辛勤勞動的同時，渴望得到相應(yīng)的回報，如果自己獲得了滿意的回報，員工的工作熱情自然就會高漲，反之員工就會失去工作熱情，更甚者還會造成人心不穩(wěn)，進而導(dǎo)致人才的流失。因此，做好員工績效考核的管理至關(guān)重要。管理是一種手段，強化員工績效考核的管理，可以規(guī)范員工績效考核，保證員工績效考核結(jié)果真實、客觀、合理、有效，進而更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用，激勵員工，增強員工的歸屬感，提高員工的戰(zhàn)斗力，推動企業(yè)更好的發(fā)展。

二、企業(yè)員工績效考核工作中存在的問題

員工績效考核是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，通過績效考核，可以讓企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)自身經(jīng)營問題，從而不斷改進問題，同時也能讓員工更清楚地認(rèn)識自己，促使員工不斷完善和提升自己，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長?，F(xiàn)行環(huán)境下，市場競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了改變，如何適應(yīng)產(chǎn)業(yè)生態(tài)、人文生態(tài)，不斷調(diào)整規(guī)范員工績效考核工作存在的諸多問題。

1.對員工績效考核的認(rèn)識深度不足

員工績效考核是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)，實際工作中許多企業(yè)管理層對員工績效考核的重要性認(rèn)識不足，往往只是停留在口頭上，尤其是在考核結(jié)果的使用上，存在考核歸考核，應(yīng)用歸應(yīng)用的兩張皮現(xiàn)象。沒有真正發(fā)揮績效考核的基礎(chǔ)性作用。日常工作中，管理層更多地關(guān)注工作的策劃和布置，對工作的實際效果關(guān)注度不夠，閉環(huán)管理明顯不足。由于對績效管理的認(rèn)識深度不夠，導(dǎo)致管理層對考核的方法、方式研究不夠，從而導(dǎo)致員工績效考核工作表面化。

2.績效考核目的定位不準(zhǔn)確

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，是作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用和升降等實施的基礎(chǔ)和依據(jù)，其目的應(yīng)該是通過提升員工的績效來達到提升整個企業(yè)的績效。但是就目前來看，許多企業(yè)對員工績效考核的目的定位過于簡單和狹窄，員工績效考核僅作為員工年度獎金發(fā)放的依據(jù)，甚至不少員工乃至中高層人員將考核制度視為分配制度。由于績效考核被當(dāng)作是發(fā)放獎金的依據(jù)，這也造成員工只在乎獎金的多少，根本不注重提升自己的業(yè)務(wù)能力，在這種情況下，員工工作能力將得不到提升。

3.績效考核指標(biāo)過于簡單

員工績效考核工作是建立在一定的考核指標(biāo)基礎(chǔ)上的，可以說考核指標(biāo)合理與否直接影響到了績效考核的合理性。目前來看，我國許多企業(yè)的員工績效考核工作并沒有建立起相對規(guī)范、客觀的考核指標(biāo)，員工績效考核過于簡單。一方面，部分績效考核指標(biāo)設(shè)計脫離戰(zhàn)略導(dǎo)向，企業(yè)上下級各層級個人目標(biāo)存在不一致性，在具體考核中不能做到具體問題具體對待；另一方面，在員工績效考核中存在以偏概全的現(xiàn)象，一俊遮百丑，一味地強調(diào)員工的業(yè)績，有業(yè)績，才有報酬，沒有業(yè)績，員工的薪酬待遇就很低，對員工其他方面的考核不注重。有的工作崗位需要投入更多的技術(shù)性元素，在員工績效考核中，如果不能考慮到工作崗位的特殊性，績效考核就會違背公平性原則，會損害到員工的利益。

4.績效考核內(nèi)容不科學(xué)

員工績效考核涉及到諸多內(nèi)容，但是許多企業(yè)并沒有對員工績效考核作出全面的規(guī)定，只是將績效考核當(dāng)作是約束員工的一種工具，當(dāng)作是人力資源部的一項年終工作，這也造成在實際工作中容易出現(xiàn)偏差，使得人力資源部門無法進行定性定量的處理。另外，考核的針對性不強，沒有涉及到員工的方方面面，而是集中于員工的業(yè)績表現(xiàn)，在實際考核中很容易受到管理者的個人情感影響，進而出現(xiàn)考核不公正、不公平等問題。

5.績效考核管理不到位

員工績效考核是一項繁雜的工作，涉及到員工以及員工所處工作崗位諸多層面。目前來看，企業(yè)員工績效考核工作缺乏有效的管理，員工績效考核整個過程缺乏有效的監(jiān)管，這也使得員工績效考核很容易受主觀意愿的影響，進而造成績效考核結(jié)果失準(zhǔn)。一旦員工績效考核出現(xiàn)不公正、不公平現(xiàn)象，就容易引起員工矛盾，進而導(dǎo)致工作推諉、扯皮，更有甚者還會產(chǎn)生“部門墻”，削弱企業(yè)內(nèi)部凝聚力和戰(zhàn)斗力，嚴(yán)重的還會出現(xiàn)人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

6.績效考核方式單一

目前來看，許多企業(yè)在員工績效考核中采用的是上級對下級的考核及評定方式，這種方式比較單一，過于簡單，無法對員工的工作行為及工作業(yè)績做出全面、客觀的評價。在員工績效考核中，如果工作任務(wù)完成的好壞與團隊、組織的目標(biāo)沒有太多關(guān)系，就會偏離考核方向。同時，在考核過程中，若是采用自上而下的考核方式，一旦上級與下級的關(guān)系僵硬或者彼此關(guān)系密切時，績效考核就會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，從而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。

7.績效考核缺乏有效溝通與輔導(dǎo)

員工績效考核就是對員工的工作行為和工作業(yè)務(wù)進行評估，并以此為依據(jù)，對員工實施獎懲。在員工績效考核整個過程中，員工只是一個被動的接受者，很難參與到績效考核工作中去，上級與下級之間缺乏有效的溝通與輔導(dǎo)，這也使得員工績效考核完全是由上級說了算，員工根本不清楚自己的績效狀態(tài)，進而使得員工不能清楚地認(rèn)識到自己的成績與不足，找不準(zhǔn)自己的努力方向，工作也就不能得到實際意義上的改進和提升。

三、企業(yè)員工績效考核管理對策

員工績效考核管理好壞直接影響到了員工績效考核的有效性，進而影響整個企業(yè)的績效。如果企業(yè)不能抓好員工績效考核管理工作，企業(yè)就容易面臨著人才流失問題。面對競爭日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)革新觀念，認(rèn)識到員工績效考核管理的重要性，切實抓好員工績效考核工作。

1.科學(xué)定位績效考核，充分激發(fā)工作熱情

績效考核是一個不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，整個績效考核管理環(huán)節(jié)涉及到績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效輔導(dǎo)、績效改進等，可以說績效考核管理與員工的利益、企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)，因此必須準(zhǔn)確定位績效考核，不斷完善績效考核體系。首先，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及自身的發(fā)展定位，明確績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，客觀上要求各職能部門和業(yè)務(wù)部門從全局角度出發(fā)，把年度重點工作納入考核，確保績效考核評價工作與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，避免考核與經(jīng)營“兩張皮”；其次，企業(yè)的員工績效考核多年度考核，這種考核周期長，不利于收集員工的動態(tài)信息，為了更好地調(diào)動員工的工作熱情，幫助員工改進業(yè)績，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)乜s短績效考核周期，按月、季度或者半年進行一次考核，同時將員工的績效考核與其日常工作結(jié)合起來，確?？冃Э己说挠行裕蛔詈?，績效考核在突出結(jié)果導(dǎo)向的同時，要避免唯結(jié)果論，對一些創(chuàng)新型、風(fēng)險型等工作崗位的績效考核要關(guān)注過程，有效維護好這些崗位員工的工作熱情。

2.明確績效考核內(nèi)容，圍繞崗位職責(zé)展開

員工績效考核涉及到員工的工作態(tài)度、工作能力和服務(wù)意識等諸多內(nèi)容，只有明確規(guī)定員工績效考核內(nèi)容，才能對員工做出科學(xué)的評估，幫助員工提升業(yè)績。員工績效考核的目的在于提升員工的績效，讓員工獲得相應(yīng)的收益（包括薪酬、晉升機會等），而要想實現(xiàn)這一目的，就要突出目標(biāo)導(dǎo)向?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)結(jié)合員工的工作崗位與性質(zhì)，明確員工績效考核內(nèi)容及具體要實現(xiàn)的目標(biāo)。一般來講，在對員工績效考核時，既要對員工的工作態(tài)度進行考核，多途徑了解員工工作是否認(rèn)真、是否存在遲到早退、能否在既定的時間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)、能否遵守上級的指示等，也要對員工的工作能力進行考核，包括業(yè)務(wù)水平、主動工作能力、創(chuàng)新能力、處理事務(wù)的能力等，并以此作為員工晉升的依據(jù)，以此來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，促使他們不斷提高自身業(yè)務(wù)能力。

3.完善績效考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合

在工作中，領(lǐng)導(dǎo)對很多崗位的工作結(jié)果不滿意的重要原因之一就是績效考核指標(biāo)不合理。當(dāng)績效考核指標(biāo)不明確、不合理時，在績效考核中就會存在各種矛盾，績效考核就無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因此，在員工績效考核中，企業(yè)需要完善員工績效考核指標(biāo)。首先，建立《員工年度目標(biāo)責(zé)任書》考核指標(biāo)，企業(yè)各職能部門應(yīng)與員工協(xié)商，擬定好本部門員工年度目標(biāo)責(zé)任，科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)，而且考核指標(biāo)需要反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核指標(biāo)的合理性進行評估，確認(rèn)后再執(zhí)行；其次，建立民主測評考核指標(biāo)，從員工隊伍中選出優(yōu)秀的員工組建一支考核小組，對員工的思想品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、學(xué)習(xí)能力等方面進行民主評議打分，從而確保員工的工作成果得到團隊的認(rèn)可；最后，企業(yè)需要建立獎懲指標(biāo)，在企業(yè)經(jīng)營過程中，難免會出現(xiàn)一些消極怠工的員工，建立獎懲指標(biāo)，可以形成良好的內(nèi)部競爭氛圍，約束和激勵員工，使其認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在做好自己本職工作的同時，主動去創(chuàng)新、去奉獻。

4.績效考核方法要持續(xù)優(yōu)化，科學(xué)選擇不同方法

現(xiàn)階段，企業(yè)員工績效考核主要是自上而下的方式，這種方式過于單一，無法對員工做出科學(xué)、全面的評估，績效考核的作用無法有效發(fā)揮。因此，企業(yè)需要完善績效考核方法?，F(xiàn)階段，企業(yè)常用的績效考核方法就有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、360度測評、關(guān)鍵事件法等，在具體實施過程中，企業(yè)要根據(jù)自身特點和不同用途科學(xué)選擇，避免使用單一的考評方法?？己斯ぷ鲗嵤┣耙茖W(xué)制定方案，保證考核結(jié)果的真實性。方案應(yīng)包括考核的目的、工具的選擇、考核工作的組織與實施以及考核結(jié)果的使用等。其中，工具的選擇要為目標(biāo)服務(wù)，通常情況下，員工年度績效考核一般采取KPI考核方法，員工的提拔使用采取360度考核方法。考核結(jié)果的使用是績效考核的根本落腳點，離開了考核結(jié)果的使用，考核工作就失去了意義?？己私Y(jié)果的導(dǎo)向性就是要引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)目標(biāo)開展工作，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。

5.強化績效考核的溝通與輔導(dǎo)

就當(dāng)前企業(yè)績效考核工作來看，員工的績效考核多是由考核實施主體決定，員工本人在整個考核過程中大多被動接受，尤其是考核結(jié)果，這就會導(dǎo)致考核的全面性和有效性不足。而要想避免這種情況，加強績效考核過程的溝通尤為重要。在企業(yè)員工績效考核中，溝通是提高績效考核有效的重要手段，加強考核者與考核對象的溝通，可以更好地全面了解員工，使考核者站在客觀、公正的角度對員工的績效進行評定。一方面，在績效考核中，考核者需要主動與考核對象進行溝通，了解考核對象的思想狀態(tài)，就績效考核內(nèi)容與考核對象進行確認(rèn)，檢查其中是否存在出入，考核者需要與其他員工進行溝通，全方位了解考核對象的工作表現(xiàn)；另一方面，企業(yè)需要拓寬溝通渠道，如開通信訪箱、網(wǎng)絡(luò)窗口等，方便員工發(fā)表自己的意見和看法，從而提高績效考核的有效性。同時，要做好績效考核輔導(dǎo)工作，考核者與考核對象共同分析績效存在的問題和產(chǎn)生的原因，制定改進措施，指導(dǎo)幫助員工不斷進步。

6.強化績效考核過程的監(jiān)督

在員工績效考核中，要想保證績效考核的有效性，對績效考核過程進行有效的監(jiān)督十分必要。強化監(jiān)督管理，可以保證績效考核規(guī)范、合理，保證績效考核結(jié)果公正。一方面，在員工績效考核中，管理層需要對員工績效考核整個過程進行監(jiān)督，避免以權(quán)謀私的行為發(fā)展；另一方面，要對績效考核結(jié)果進行反復(fù)核對和檢查，確保員工績效考核公開、公正、透明，如員工績效考核結(jié)束后，由監(jiān)督部門和小組隨機抽取10%的指標(biāo)進行監(jiān)督考核，通過查看相關(guān)證明材料和走訪，檢查本次績效考核工作是否規(guī)范、合理，發(fā)現(xiàn)問題時，要及時糾正。另外，員工績效考核結(jié)束后，及時將績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)告知員工，對績效考核結(jié)果有異議的員工可以進行申訴，對有異議的KPI指標(biāo)，各部門通過平臺向領(lǐng)導(dǎo)層反映，由管理層對考核內(nèi)容進行審核，從而保證考核工作的客觀性、公正性。

7.促進績效考核不斷規(guī)范

要想保證員工績效考核工作順利、高效開展，建立健全的制度尤為重要。制度是各項工作開展的依據(jù)，以健全的制度為依據(jù)，可以規(guī)范工作行為，提高工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，建立起完善的績效考核管理制度。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視起員工績效考核工作，從思想上、行動上重視績效管理變革，將績效考核目標(biāo)任務(wù)分解到各部門，并詳細(xì)劃分績效考核中的權(quán)責(zé)，做到千斤重?fù)?dān)人人挑、人人身上有責(zé)任；其次，建立培訓(xùn)管理制度，定期組織不同層次的培訓(xùn)，讓所有員工熟知考核的具體方案要求，使其主動肩負(fù)起自身的職責(zé)、認(rèn)真履行自己的義務(wù)；再次，建立有效的聯(lián)動機制，各部門之間要密切合作，保持信息的流通，明確各自的崗位和職能，并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。最后，企業(yè)需要建立考核結(jié)果反饋制度，明確反饋程序、內(nèi)容方式等，落實結(jié)果公示制度，明確績效考核結(jié)果公示時間，從而方便員工及時了解自己的績效。

四、結(jié)語

綜上，員工績效考核管理工作直接影響到了績效考核作用的發(fā)揮，加強員工績效考核管理，可以提高員工績效考核的有效性，發(fā)揮績效考核的正向激勵作用，不僅可以調(diào)動員工的工作熱情，增強員工的歸屬感，同時也為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才打通了渠道。企業(yè)的生存與發(fā)展，人才始終是第一資源、第一要素，而企業(yè)要想留住人才、穩(wěn)定人才隊伍，就必須強化員工績效考核管理。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展特性，在管理實踐中更是沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法，員工績效考核體系的建立需要企業(yè)結(jié)合自身實際及實際運營過程中存在的問題具體對待。企業(yè)需要不斷完善績效考核指標(biāo)，完善績效考核方法，完善績效考核管理制度，強化績效考核過程的管理，加強績效考核的溝通與輔導(dǎo)，只有如此，績效考核才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

作者:王少東 茹婉紅 單位:上海航天實業(yè)有限公司 上海航天動力技術(shù)研究所