企業(yè)薪酬管理變革探析
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摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益快速性與規(guī)?；?，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，有其相對的重要性及影響性。我國企業(yè)發(fā)展之路較為艱辛復(fù)雜，企業(yè)薪酬管理也隨著不斷變革及創(chuàng)新。本文通過對基于戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革進(jìn)行分析研究，將其問題的實質(zhì)性進(jìn)行重點闡述，使企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，并提出相對優(yōu)化措施，為其下一步的工作開展提供相關(guān)參考。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；企業(yè)薪酬管理；薪酬體系構(gòu)建
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理概述
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障行業(yè)，具有相對的重要性意義?，F(xiàn)代化企業(yè)思維模式提升了企業(yè)發(fā)展及規(guī)模壯大的規(guī)律性。其中，企業(yè)戰(zhàn)略管理作為企業(yè)生存發(fā)展及規(guī)模壯大的重要基礎(chǔ)核心，日益成為當(dāng)下重要議題。企業(yè)戰(zhàn)略管理不是單一片面的管理流程，而是更為科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局。企業(yè)戰(zhàn)略管理不同于以往的經(jīng)營運(yùn)行管理，它是以企業(yè)為核心，以內(nèi)部創(chuàng)新與外部融合為手段，站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度對其企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃布局與管理應(yīng)用。企業(yè)戰(zhàn)略管理主要包括：人力資源管理、內(nèi)部控制管理、運(yùn)行模式管理、財務(wù)薪酬管理等。當(dāng)中最為重要的是“企業(yè)薪酬管理”，我國企業(yè)發(fā)展之路較為漫長，改革開放以來企業(yè)薪酬管理在不斷創(chuàng)新與改革中前行，本文主要基于戰(zhàn)略管理下對企業(yè)薪酬管理的變革創(chuàng)新進(jìn)行分析研究，將企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)性與突破性進(jìn)行具體論述。
二、我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展與變革
由于我國長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，企業(yè)薪酬管理一向以“計劃制”進(jìn)行開展實施，當(dāng)時企業(yè)多為國家直屬企業(yè)，即所謂的“大工廠、大集體”，在該時期階段并沒有真正意義上的企業(yè)薪酬管理概念，只是單一的“掙工分、掙工資”；改革開放以來，我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)迅猛發(fā)展，“市場理念”逐漸成為人們主觀思維，企業(yè)發(fā)展之路與薪酬管理也日益向“市場化”靠攏，即所謂“按勞分配”。1999年，九屆全國人大第二次會議通過憲法修正案，根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)體制改革的成果及市場規(guī)律，對“實行各盡所能、按勞分配”的原則基礎(chǔ)上，增加了一項“堅持按勞分配為前提主體、多種分配方式并存的分配制度”。我國企業(yè)薪酬管理主要以“按勞分配”進(jìn)行計劃管理。2002年十六大更對其按勞分配原則進(jìn)行細(xì)化完善，并在勞動、技術(shù)、資本等方面實行更為完善細(xì)化的薪酬機(jī)制。新時期下，及重要講話中都將“新時期企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及方向途徑”進(jìn)行明確規(guī)劃，“戰(zhàn)略管理”概念被成功融入企業(yè)生存發(fā)展與規(guī)模壯大中去。同時，企業(yè)以“與時俱進(jìn)、緊跟時代”的發(fā)展理念，對戰(zhàn)略管理對其影響的利弊性進(jìn)行認(rèn)真分析，并探尋出一種較為創(chuàng)新、公平、科學(xué)的薪酬管理模式及機(jī)制，進(jìn)而為提升企業(yè)內(nèi)部管理及發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)[1]。
三、基于戰(zhàn)略管理的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策
1.確定績效管理戰(zhàn)略核心
企業(yè)績效管理戰(zhàn)略核心是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為主，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)績效管理的重要前提基礎(chǔ)。而企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的吻合性在于對其“匹配性”的分析研究。匹配性主要分為縱向匹配與橫向匹配。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建必須具有相對的科學(xué)性及合理性，必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為主、以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)，將薪酬體系以一種更為效率、公平、創(chuàng)新的方法模式呈現(xiàn)出來。其中，薪酬體系主要分為：企業(yè)崗位薪酬體系、企業(yè)技能薪酬體系、企業(yè)能力薪酬體系三種，在對具體薪酬體系構(gòu)建設(shè)計中，必須以自身企業(yè)實際情況為基礎(chǔ)前提，將崗位、能力、技能三方面進(jìn)行綜合考量。筆者認(rèn)為以“人”為核心的薪酬體系主要包括：水平能力與專業(yè)技能，以“崗位”為核心的薪酬體系主要為“職位”。具體如下：第一，崗位薪酬體系，在構(gòu)建崗位薪酬體系時應(yīng)該對崗位的基礎(chǔ)性進(jìn)行明確，并對崗位實質(zhì)進(jìn)行分析研究，對各種更不同性及差異化的職位進(jìn)行明確規(guī)劃與判定。同時，結(jié)合實際情況制定企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一性公平崗位結(jié)構(gòu)，最后，采用科學(xué)、合理的評估方式對其進(jìn)行評價，制定與設(shè)計出崗位薪酬方案[2]。第二，技能薪酬體系，技能薪酬體系構(gòu)建主要以“人”為基礎(chǔ)核心，首先對其技能進(jìn)行研究分析，并建立相應(yīng)的技能模塊，其后按照技能模塊的實質(zhì)內(nèi)容對其技能模塊進(jìn)行等級劃分及評定，最后制定與設(shè)計出技能薪酬體系[3]。第三，能力薪酬體系，能力薪酬體系與技能薪酬體系相同，都以“人”為基礎(chǔ)核心，通過對能力的研究分析，建立能力集合，其后要能力集合中的工資能力進(jìn)行能力評估與等級劃分，進(jìn)而制定與設(shè)計能力薪酬體系[4]。綜上所述，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是企業(yè)薪酬管理變革的關(guān)鍵所在，在進(jìn)行薪酬體系構(gòu)建時企業(yè)必須將個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行緊密關(guān)聯(lián)，必須保障其統(tǒng)一性及相對性。同時，結(jié)合外部市場發(fā)展變化與企業(yè)內(nèi)部改革需求，將企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理向市場化傾斜，以創(chuàng)新應(yīng)對發(fā)展、以改革應(yīng)對危機(jī)。將企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的實質(zhì)性與作用性進(jìn)行充分發(fā)揮。通過轉(zhuǎn)變薪酬管理理念與優(yōu)化管理模式，加大對優(yōu)秀人才的吸引挽留，為企業(yè)生存發(fā)展與規(guī)模壯大奠定堅實基礎(chǔ)[5-6]。
四、結(jié)論
通過對基于戰(zhàn)略管理下淺析企業(yè)薪酬管理變革的分析研究，將我國企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)性與創(chuàng)新性進(jìn)行重點闡述，并明確提出我國企業(yè)薪酬管理變化。同時，采用科學(xué)、合理的優(yōu)化對策對企業(yè)薪酬管理模式的突破創(chuàng)新提供相關(guān)建議，使企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
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作者：李艷東 單位：北京航天廣通科技有限公司
