高校后勤人力資源成本控制研究

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摘要：在高校后勤工作不斷發(fā)展的過程中，整體的滿意度和服務質量取得了非常明顯的提升，但也存在著比較明顯的問題，高昂的成本和較低的經濟效益成為一對不可調和的矛盾，需要在人本管理理念下，做好高校后勤人力資源成本控制的相關工作。本文對高校后勤人力資源與人本管理的關系，管理中存在的問題以及相關對策等進行了分析，對促進后勤人力資源管理的發(fā)展具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：人本管理；高校；后勤；人力資源；成本控制

1人本管理與人力資源成本之間的關系

人本管理與人力資源成本管理是相互統一與對立的，兩者在相互聯系的過程中相輔相成，優(yōu)勢互補，實現良好的管理效果。人本管理的核心是人，旨在提高人的綜合能力，不斷滿足人的物質文化需求，使廣大人民群眾能夠充分享受到社會發(fā)展的成果。人力資源成本指的是在對人力進行管理的過程中，借助一定的方式和手段，對整體的成本進行控制的過程，旨在以最小的成本實現良好的管理效果。將人本管理引入到人力資源成本中，勢必會造成成本的增加，但是，人本管理能夠在充分了解人力資源特點的基礎上，將兩者之間的契合點進行融合，挖掘出人力資源管理的潛力和可能性，使人本管理的性能和作用得到有效發(fā)揮，增強人力資源成本與投入的科學性與合理性。

2高校后勤人力資源管理的現狀分析

2.1傳統的人事管理理念和模式仍然占據主導地位

在人本管理理念下，需要將人作為管理的重點與核心，然而實際的管理工作往往會出現不同程度的偏差，兩者之間存在一定的誤區(qū)。高校后勤人力資源部門的管理手段相對來說比較簡單，落后的管理方法對管理工作帶來了一定的影響。大多數管理人員僅僅將管理的重心放在檔案、合同、考勤、工資發(fā)放、人員流動等方面，缺乏招聘、績效、薪酬等方面的措施與制度，忽視了人才的吸收與培養(yǎng)，長期下去，造成后勤內部死氣沉沉的現象。在實際管理的過程中，沒有將后勤工作與社會改革相互結合，脫離了時代的浪潮，在這種情況下，管理者的積極性受到很大程度的影響，聽從領導的安排進行日常常規(guī)工作的安排，缺乏創(chuàng)新與學習意識，最終使人力資源的管理功能逐漸削弱，降低了管理的實際效果。

2.2高校后勤工資待遇不完善，人員結構不合理

在高校后勤管理人員中，大部分員工是錄用的，文化水平較低，專業(yè)技能較差，工資待遇較低，具有很強的流動性。員工大多是臨時的，除了正常工資以外，基本沒有額外的獎金和福利，職位的晉升空間也非常有限，同時缺乏相應的績效考核機制，員工的積極性和主動性受到嚴重打擊，自然影響了管理工作的最終效果。后勤的主要目標是服務師生，在一定程度上具備服務業(yè)的特征，在人力資本密集的情況下，存在著較大的人力資源不協調的現象。為了平衡后勤人員之間的管理，管理者需要不斷招聘新人，但是由于離職率太高，往往造成留不住人的局面，后勤工作出現斷斷續(xù)續(xù)和不連貫的現象，同時由于員工的復雜性和低層次性，加劇了管理的成本，影響了后勤人力資源管理的實際效果。

2.3高校后勤管理隊伍不健全，勞資雙方不和諧

由于制度的改革，高校后勤從行政管理體制中剝離出來，想要促進后勤工作的發(fā)展，必須提高管理的質量，將其作為重點工作進行對待。管理者的水平直接影響著管理的效果和發(fā)展狀況，然而當前高校后勤的管理人才嚴重匱乏，有一部分員工是通過關系介紹等進入，雖然也能夠勝任自身的工作，但是造成人員更新換代的困難，不利于引進新的人才，在浪費資源的同時，造成后勤人力資源部門的冗雜。從整體來看，高校后勤人員整體素質水平較低，后勤管理部門與高校的性質具有很大區(qū)別，處在較高文化背景下，體力活的工作往往具有不適應性，文化素質的欠缺、法治觀念的不健全、業(yè)務技能的薄弱等，對高校后勤管理工作造成不同程度的阻礙，與市場經濟的大環(huán)境相背離。

2.4激勵制度不完善，績效考核缺失

激勵機制在很大程度上決定著員工的積極性，當前，高校后勤管理的獎勵機制存在很大欠缺，與員工日益增長的物質文化需求不相適應，影響了員工主觀能動性的發(fā)揮。雖然有時候會在口頭上承諾給出應有的待遇，但是在實際工作中卻沒有實現，很多活動員工都不能參與，也不能及時表達自己的意見和建議，員工的權利受到壓榨，沒有得到應有的尊重和認同，從而產生逆反和敷衍心理。另外，高校后勤內部存在著“同工不同酬，同工不同權”的矛盾，分配的不均加劇了員工的不公平心理。員工在福利、待遇上沒有優(yōu)勢，也沒有得到良好的人權保障，加深了對內部管理的質疑與抵觸，人員紛紛離職跳槽，造成隊伍的不穩(wěn)定，凝聚力受到嚴重影響。

3高校后勤人本管理與人力資源成本控制的對策分析

3.1引入現代企業(yè)經營制度與管理方法

高校后勤管理者應樹立新的管理理念，將人作為管理的重點，對人力資源的能動性和可激勵性進行開發(fā)，在發(fā)掘自身價值的同時，創(chuàng)造出更大的價值。高校后勤需要對人力資源的實際需求進行分析，結合規(guī)劃方向，設置不同的崗位，同時對每個崗位所需的人才進行確定，在公開招聘的過程中，引進更多的人才，增強內部管理的活力與動力。將員工與高校后勤進行有機結合，重視員工的利益和需求，實行民主管理的方式，使員工隊伍的整體素質得到有效提高。同時，需要及時聽取員工的意見，將合理建議進行有效轉化，充分調動員工的積極性與主觀能動性，增強隊伍整體的凝聚力和向心力。實現高校后勤員工與高校后勤的共同發(fā)展。要落實他們的主人翁地位，加強高校后勤民主管理，提高員工隊伍素質，保護他們的合法權益，充分聽取他們的意見，將職位權威轉變?yōu)橹R權威，使后勤員工成為高校后勤價值的主要創(chuàng)造者。另外，要建立科學完善的評價體系，遵照民主、客觀、公正的原則，使員工能夠根據自身的實際工作能力得到合適的薪酬，充分發(fā)揮出自身的作用。

3.2實行高校后勤多元化用工形式

高校后勤需要對后勤各個崗位的特點進行了解，在詳細分析的基礎上，對用工體系進行不斷完善，在保障員工合法權益的基礎上，使人力成本能夠得到有效降低。高校后勤需要將內部的各種資源進行有效整合，將各種各樣的用工形式進行組合，使其能夠充分發(fā)揮出各自的特點，在相互結合與彌補的過程中，最大程度地降低用工成本，使高校后勤管理煥發(fā)出新的活力與動力。在聘用員工的時候，需要遵循人人平等、相互尊重的理念，將人的感受放在第一位置，優(yōu)化員工的工資、福利、權益等各方面待遇，體現出良好的人性化特征，增強員工的歸屬感與認同感。另外，高校后勤需要對內部的管理形式進行分析，找出其中存在的漏洞，當人員過于冗雜的情況下，可以適當裁掉一部分員工，在規(guī)模經濟的帶動下，降低管理的成本，使資源得到最大程度的利用。對于勞動風險類問題，高校后勤需要對勞動用工的風險進行合理規(guī)避，在提高管理效率的同時，優(yōu)化高校后勤管理的內部結構。

3.3加強高校后勤績效考核與薪酬激勵機制的建設

高校后勤需要對人力資源的優(yōu)勢和劣勢進行分析，建立并不斷完善績效評價體系，在完善薪酬決策的同時，使獎勵制度更加公正化和客觀化，使不同員工能夠進行合理的分流，減少人浮于事現象的發(fā)生，挖掘員工的內在潛力。將員工的工作內容進行細化與豐富，明確員工的具體職責，增強員工的滿足感和職業(yè)幸福感，對員工的工作方式進行指導，使員工能夠享受到更大自由度，將自身與高校后勤管理相互結合，將其視為一個整體，調動員工的工作積極性。同時，加強員工的錄用管理，賦予員工更大的參與權與自由權，使員工在工作的過程中，能夠時刻關注高校后勤管理的狀況，參與相關問題的協商與決策，實現預期的激勵效果，在這個過程中，員工能夠自覺成為高校后勤的主人翁，增強自信心和責任感。另外，制定科學的獎勵制度，使員工在個人的努力下，不斷達到短期和長遠的目標，不斷滿足自身的物質和精神文化需求，并及時快速地修正自身的不合理行為。

3.4加強高校后勤信息化服務建設

高校后勤需要適應社會化改革的浪潮，樹立現代化管理理念，及時學習和掌握信息化技術手段，改變原有的傳統管理模式，促進高校后勤數字化信息建設。高校后勤管理可以引進管理信息模塊，將復雜的工作內容簡單化，將單一的工作形式豐富化，有效提高高校后勤服務質量，促進后勤工作的科學性、合理性與規(guī)范性。在這種模式下，可以對后勤管理人員的日常工作漏洞進行及時完善，在改善不合理現象的過程中，對工作人員進行有效監(jiān)督，提高員工的滿意度。同時，將系統與績效獎懲相掛鉤，對員工進行嚴格考核，使高校后勤管理系統能夠在修復的過程中，增強與實際工作的適應性和針對性，提高高校后勤的工作效率和服務質量。信息管理系統的建立需要在結合后勤內部管理的基礎上，對人力、物力、財力等進行有效整合，使信息化系統能夠及時了解員工的動態(tài)和需求，并且在詳細的反饋中，加深對員工的進一步理解，實現良好的經濟效益與管理效果。

4結論

在市場經濟快速發(fā)展的過程中，高校后勤管理工作也呈現出一系列新的特點，在很多方面都發(fā)生了明顯的變化。需要在結合實際情況的基礎上，樹立人本管理理念，引入現代企業(yè)經營制度與管理方法，實行高校后勤多元化用工形式，加強高校后勤績效考核、薪酬激勵機制以及信息化服務建設等。通過一系列切實有效的方式，注重人的感受與管理，加強對成本的控制，將人本管理與成本管理進行融合與統一，促進高校后勤管理工作的進步與發(fā)展。

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作者：王娜 單位：河南財政金融學院