企業(yè)人力資源管理論文10篇

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第一篇:橋梁施工企業(yè)人力資源管理

一、我國(guó)橋梁施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）橋梁施工企業(yè)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題

橋梁建設(shè)項(xiàng)目是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在建設(shè)過(guò)程中設(shè)計(jì)、施工等各環(huán)節(jié)都有所聯(lián)系，這需要橋梁施工企業(yè)建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)來(lái)使建設(shè)施工工作正常運(yùn)行。目前，我國(guó)的橋梁施工項(xiàng)目一般采用線性項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)模式，即項(xiàng)目組織依照崗位垂直排列，每個(gè)下層部門只能夠直接接受自己專屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，其優(yōu)勢(shì)在于任務(wù)明確分配，避免矛盾沖突，責(zé)權(quán)利關(guān)系清楚，決策迅速，項(xiàng)目控制方便。然而，這種組織結(jié)構(gòu)存在一定缺陷，即最高行政領(lǐng)導(dǎo)直接參與項(xiàng)目實(shí)施，以至于項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)限不足，無(wú)法根據(jù)需求控制和管理項(xiàng)目?jī)?nèi)各方面的資源；而項(xiàng)目組織中成員之間的聯(lián)系性以及工作積極性也較弱，使項(xiàng)目各方面很難實(shí)現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)；另外，各部門間的缺乏溝通聯(lián)系，內(nèi)部信息無(wú)法順暢交流，就導(dǎo)致工作效率降低，從而使組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)橋梁建設(shè)工程項(xiàng)目的運(yùn)行需求。

（二）橋梁施工企業(yè)人力資源管理中人員配置問(wèn)題

為了加強(qiáng)對(duì)橋梁施工的管理控制，防止項(xiàng)目承包制導(dǎo)致的項(xiàng)目私有化現(xiàn)象，在橋梁工程項(xiàng)目人員的配置上，橋梁施工企業(yè)往往通過(guò)內(nèi)部選聘對(duì)工程進(jìn)行有效管理，根據(jù)項(xiàng)目的規(guī)模大小來(lái)配備級(jí)別不同的項(xiàng)目經(jīng)理。然而，在項(xiàng)目經(jīng)理的具體分配方面卻仍有所欠缺，通常體現(xiàn)在項(xiàng)目高級(jí)管理人員組織結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理，各級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理所占比例失衡以及專業(yè)人才儲(chǔ)備量少等方面。在橋梁項(xiàng)目的建設(shè)施工中應(yīng)當(dāng)采用網(wǎng)絡(luò)化節(jié)點(diǎn)進(jìn)行控制管理，并使用相應(yīng)的計(jì)算機(jī)操作軟件對(duì)項(xiàng)目的各個(gè)方面要素進(jìn)行數(shù)字化管理，從而使項(xiàng)目管理工作更方便高效。但由于管理人員尤其高層管理者往往在電腦和網(wǎng)絡(luò)管理知識(shí)方面比較欠缺，思維比較傳統(tǒng)，只根據(jù)項(xiàng)目報(bào)表內(nèi)容及其以往的經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展工作；而電腦專業(yè)技術(shù)人員又只熟悉計(jì)算機(jī)技術(shù)，而對(duì)大型橋梁工程項(xiàng)目的管控經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，以至于其工作只停留在打印各項(xiàng)目報(bào)表上；還有，項(xiàng)目管理人員并未建立科學(xué)規(guī)范的人力資源配置體系，人員的選用通常采取內(nèi)部選配的人事流動(dòng)模式，而對(duì)外招聘往往停留在級(jí)別不高的管理層。另外，橋梁通常是跨區(qū)域施工，而各地施工情況又不盡相同，一味從公司本部派遣高層管理人員會(huì)造成管理不適應(yīng)與脫節(jié)，甚至導(dǎo)致工程無(wú)法按時(shí)正常運(yùn)行。

（三）橋梁施工企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核問(wèn)題

目前大部分橋梁施工中的人力資源管理在績(jī)效考核方面的手段比較單一，考核體系不夠完善，無(wú)法使員工晉升、人員流動(dòng)以及人才培訓(xùn)等各方面的要求得到充分滿足。通常情況下，多數(shù)橋梁施工企業(yè)每年定期舉行一次績(jī)效考核，其考核目的往往為計(jì)算績(jī)效工資，未同員工升降職以及思想技術(shù)培訓(xùn)等方面緊密聯(lián)系起來(lái)?？荚u(píng)內(nèi)容一般將企業(yè)部門分為職能部門以及業(yè)務(wù)部門來(lái)開(kāi)展：職能部門考核主要以考核人員對(duì)其工作態(tài)度效率及工作成果等方面的認(rèn)可度作為考核結(jié)果；業(yè)務(wù)部門以實(shí)際的績(jī)效水平同計(jì)劃績(jī)效水平的比值作為考核結(jié)果。這種考核無(wú)法使市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響得到有效分析，且缺少對(duì)員工能力的考核，還缺乏有效的量化指標(biāo)，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)或者同事的主觀看法來(lái)確定對(duì)員工的評(píng)價(jià)。

（四）薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠健全的問(wèn)題

薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高橋梁工程施工效率極為有效。然而在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，橋梁施工企業(yè)通常對(duì)薪酬等級(jí)體系設(shè)計(jì)得不夠完善，注重崗位因素企業(yè)卻對(duì)人的因素關(guān)注度不夠，企業(yè)工作人員晉升空間不大，并且薪酬無(wú)法完全同績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)員工的收入比較固定而缺乏彈性，以致于員工的工作積極性較低。薪酬體系一般由基本工資、崗位工資及績(jī)效工資三部分組成?；竟べY同人員的職位、學(xué)歷以及工齡等方面掛鉤，動(dòng)態(tài)變化較小；崗位工資通常依據(jù)工作人員的職位、級(jí)別來(lái)分配，雖然按照級(jí)別分配但每級(jí)之間的差距通常不大，無(wú)法起到激勵(lì)作用；績(jī)效工資則主要依據(jù)職工的工作崗位及業(yè)績(jī)等來(lái)確定，其中的風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)成分不多，無(wú)法使員工的積極性得到有效提高。此外，不同工而同酬也會(huì)引起部分工作人員的強(qiáng)烈不滿。

二、橋梁施工企業(yè)人力資源管理改善措施

（一）加強(qiáng)人力資源管理的現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化

要改善橋梁施工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，首先需要在人力資源管理上廣泛運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，并建立起科學(xué)合理的人力資源管理體系?，F(xiàn)代橋梁施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用管理信息系統(tǒng)來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分配，對(duì)各方面人才實(shí)行分類管理，區(qū)分出待開(kāi)發(fā)、需培養(yǎng)和亟待引入的人才，并建立企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、現(xiàn)代化、科學(xué)化。

（二）建立并完善績(jī)效考核體系

橋梁施工企業(yè)的人力資源管理通過(guò)績(jī)效考核方式來(lái)測(cè)評(píng)和認(rèn)可員工業(yè)績(jī)，這是決定員工未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的重要因素，可以使績(jī)效水平較高的員工體驗(yàn)到自豪滿足感，并激發(fā)其工作積極性；同時(shí)也是懲戒績(jī)效水平較低的員工的憑據(jù)，有利于刺激其改善工作狀態(tài)，努力提高工作效率?？?jī)效考核制度還有利于加強(qiáng)施工企業(yè)各級(jí)之間的交流，使上下級(jí)相互了解、發(fā)現(xiàn)對(duì)方的期望和需求，并據(jù)此制訂培訓(xùn)計(jì)劃后實(shí)施，從而對(duì)員工自身整體素質(zhì)的發(fā)展起到重要作用。因此橋梁施工企業(yè)人力資源管理部門必須要根據(jù)自身情況，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制及其相應(yīng)的反饋機(jī)制，以保證考核結(jié)果能夠及時(shí)反饋到有關(guān)部門，從而通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，將其與薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面緊密聯(lián)合，使績(jī)效考核發(fā)揮最大作用。

（三）建立并完善薪酬激勵(lì)制度

要提高人力資源管理的工作效率，還需要制定薪酬激勵(lì)機(jī)制。這有利于形成良好的企業(yè)組織文化；有利于提高施工效率以及經(jīng)濟(jì)效益。橋梁施工企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度中，應(yīng)當(dāng)以橋梁工程項(xiàng)目為實(shí)施對(duì)象，以按勞計(jì)酬為基本原則，設(shè)計(jì)行之有效的項(xiàng)目薪酬管理方案，以提高工程項(xiàng)目的人力資源管理工作效率，從而使施工目標(biāo)能夠更好地實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)的橋梁施工企業(yè)如果想要在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有優(yōu)勢(shì)，就必須以人為本，更加注重企業(yè)人力資源管理工作。要以科學(xué)的項(xiàng)目人力資源管理策略為理論基礎(chǔ)，利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)管理技術(shù)為技術(shù)支撐，通過(guò)對(duì)管理制度各方面的改善措施來(lái)使企業(yè)人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，并提高員工的工作積極性，從而使橋梁施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到充分加強(qiáng)。

作者：楊霞 單位：中鐵大橋局集團(tuán)第五工程有限公司

第二篇：力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

一、企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1.績(jī)效考核目的不明確?？?jī)效考核是對(duì)企業(yè)管理過(guò)程的一種控制，其管理目標(biāo)的重心是通過(guò)評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都把考核目的定位在利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

2.績(jī)效考核簡(jiǎn)單化。很多企業(yè)把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤?？?jī)效考核不僅僅是簡(jiǎn)單的打分、發(fā)獎(jiǎng)金，績(jī)效考核應(yīng)該成為提高員工工作水平，優(yōu)化工作效益的重要手段，從而不斷提升績(jī)效考核效益的模式。

3.績(jī)效管理重個(gè)人，輕整體。績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，而忽略了企業(yè)整體績(jī)效的管理，造成了本末倒置。但是，員工的績(jī)效管理是進(jìn)行企業(yè)管理的工具和過(guò)程，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理的重點(diǎn)。高績(jī)效的企業(yè)往往采取績(jī)效管理委員會(huì)的形式，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

4.績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)客體，忽視主體。企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該是全員性的，然而很多企業(yè)在考核中往往關(guān)注基層的員工，而忽視了對(duì)考核者的考核，這樣容易導(dǎo)致考核者的自我放松，無(wú)法達(dá)到良好的績(jī)效考核效果，因此對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用

1.改進(jìn)企業(yè)效率。按照以往企業(yè)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)員工往往被認(rèn)為是企業(yè)的成本，而人力資源管理的主要職能就是實(shí)現(xiàn)這一人力成本的最小化，而人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功能卻被忽視掉了。一般來(lái)說(shuō)，人力成本仍然是企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中最主要的成本，然而隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的引入，人力資源管理在保持降低人力成本價(jià)值的同時(shí)，如企業(yè)注重提高人力資源的使用效率，注意用人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值，便可以改進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理效率。

2.影響公司績(jī)效。人力資源管理可以通過(guò)影響人力成本的發(fā)揮，有效影響企業(yè)的績(jī)效業(yè)績(jī)，人力資源管理可以直接進(jìn)入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)作之中，尤其是開(kāi)始超越原有狹窄的人事管理范圍，對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)性的運(yùn)作，重視對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作和商業(yè)戰(zhàn)略兩者之間的結(jié)合企業(yè)，可以通過(guò)人力資源管理這一其他競(jìng)爭(zhēng)者難以琢磨的方式創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別是一些傳統(tǒng)上的資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越容易被模仿的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理作為難以模仿的價(jià)值的巨大優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)的更為明顯。

三、加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)績(jī)效的思路

1.實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效最重要的兩方面作用，一是人力資源管理在制定和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源與企業(yè)績(jī)效的相互作用關(guān)系。過(guò)去，企業(yè)界和管理學(xué)界沒(méi)有把人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的一個(gè)重要因素，這在很大程度上限制了人力資源對(duì)企業(yè)提高績(jī)效的貢獻(xiàn)。任何一個(gè)戰(zhàn)略在制定過(guò)程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況，這些從根本上決定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實(shí)施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要的作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。

2.更新人力資源管理觀念。人力資源管理的主要作用在于最大限度的開(kāi)發(fā)利用企業(yè)所能獲得的人力資源，其最終目標(biāo)是為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的人力資源保障和支持。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，舊有的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法處理現(xiàn)今面對(duì)的挑戰(zhàn)和快速?gòu)?fù)雜的變化。人才已經(jīng)成為企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)差異因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)新的發(fā)展要求，樹(shù)立新的人力資源管理觀念，實(shí)現(xiàn)從領(lǐng)導(dǎo)者向規(guī)劃者角色的轉(zhuǎn)變。

3.提高從業(yè)者業(yè)務(wù)水平。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，應(yīng)該大力培養(yǎng)人力資源管理從業(yè)人員的基礎(chǔ)知識(shí)，使他們對(duì)自己在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有明確的共識(shí)。作為人力資源管理從業(yè)者，應(yīng)首先具備一些基本商業(yè)知識(shí)，熟悉人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域法律法規(guī)，招聘、任用、培訓(xùn)規(guī)劃。另外，要充分了解所在公司的行業(yè)特征，了解管理者員工們的工作，在組織內(nèi)部承擔(dān)責(zé)任，并通過(guò)在一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)中與其他主管共同工作，獲得經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)，從而全面的提高人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。

4.有完備的人力資源管理規(guī)劃。在改革開(kāi)放大形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過(guò)渡的時(shí)期背景下，要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須針對(duì)組織的現(xiàn)今和未來(lái)對(duì)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)得到各種需要的人才，否則組織的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。完備的人力資源規(guī)劃可以運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行規(guī)劃，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給與需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。因此，通過(guò)制定完備的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)績(jī)效提供保證。

總之，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)要做到生存和發(fā)展，就要通過(guò)環(huán)境的轉(zhuǎn)變做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，做出合理的戰(zhàn)略變動(dòng)，因此在以后的市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程里，人力資源的管理會(huì)更加偏向于系統(tǒng)的和科學(xué)的管理，進(jìn)而以提升企業(yè)績(jī)效為目的，從而為企業(yè)在人力資源的管理上提出更加正確的理論和實(shí)踐支持。

作者：黃育蓓 單位：溫州現(xiàn)代集團(tuán)

第三篇:石油企業(yè)人力資源管理外包研究

一、我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人力資源管理的觀念尚未完善。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)初期大多受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人力資源管理模式尚處于基礎(chǔ)階段，人力資源開(kāi)發(fā)的重要性沒(méi)有引起足夠的重視，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的文化建設(shè)不夠完善，員工缺乏良好的參與意識(shí)。

2.人力資源管理部門的職能不明確?，F(xiàn)階段，由于企業(yè)對(duì)自身企業(yè)資源管理缺乏正確的戰(zhàn)略管理，因此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理模式無(wú)法促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，難以支持企業(yè)的發(fā)展。

3.人力資源管理缺少員工激勵(lì)機(jī)制。在我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)，常常發(fā)生員工離職、工作積極性低的情況，很大的原因是由于企業(yè)缺少有效的員工激勵(lì)機(jī)制，造成人才的大量外流，競(jìng)爭(zhēng)力落后于同行業(yè)的外資競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

二、我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理外包的意義

1.集中力量開(kāi)展核心業(yè)務(wù)。人力資源管理外包能夠在很大程度上幫助企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù)。人力資源管理外包模式，一方面能夠大幅度減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的成本，另一方面能夠集中人力資源管理部門工作人員的精力對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，大力發(fā)展核心業(yè)務(wù)。

2.大幅度降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。人力資源管理的成本既包括貨幣支出，也包括時(shí)間成本、心理成本等方面。如果企業(yè)的效益能夠明顯增加，雖然人力資源管理成本也會(huì)增加，但是單位效益所消耗的人力資源管理成本則會(huì)在一定程度上降低。因此采用人力資源管理外包模式，不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)的資源管理成本進(jìn)行有效的控制，同時(shí)能夠提高員工對(duì)人力資源管理的滿意度。

3.提供專業(yè)的技能與服務(wù)。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員將逐漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨來(lái)著各方面的困難，如法規(guī)、政策、技術(shù)及管理等方面困難。因此，采取人力資源管理外包模式能夠獲得先進(jìn)的資管管理方案，同時(shí)降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)所遇到的風(fēng)險(xiǎn)。

4.提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展與我國(guó)改革開(kāi)放程度的不斷深入，石油企業(yè)要想適應(yīng)世界市場(chǎng)的形勢(shì)，就要積極參加國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)的合作與競(jìng)爭(zhēng)，不僅要引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，還要優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展人力資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本，提高資源利用率。

5.大幅度提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。大力發(fā)展人力資源管理外包，進(jìn)行人力資源的專業(yè)培訓(xùn)，能夠培養(yǎng)專業(yè)的管理人才，掌握先進(jìn)技術(shù)，控制經(jīng)營(yíng)中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能夠不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)，采取人力資源管理外包模式，能夠吸引專業(yè)人才，完善也那個(gè)人體制，進(jìn)而不斷提高企業(yè)的技術(shù)水平。

三、我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理外包策略分析

1.石油企業(yè)人力資源管理外包準(zhǔn)備。在對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行外包時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要進(jìn)行考慮，通過(guò)全面提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略水平，適應(yīng)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理外包能夠針對(duì)企業(yè)的周邊性職能進(jìn)行管理，縮減企業(yè)人員數(shù)量，進(jìn)而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

2.石油企業(yè)人力資源管理外包實(shí)施。在企業(yè)人力資源管理外包過(guò)程中，需要對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行選擇、談判、外包計(jì)劃評(píng)估及實(shí)施等。優(yōu)秀的外包服務(wù)商能夠大幅度提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)在同行業(yè)中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在外包實(shí)施過(guò)程中，具體的實(shí)施過(guò)程需要服務(wù)商獨(dú)立完成。

3.石油企業(yè)人力資源管理外包的評(píng)估。在人力資源管理外包的過(guò)程中，需要通過(guò)外包評(píng)估對(duì)外包服務(wù)商的成績(jī)進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)外包過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并解決。另外，外包的評(píng)估活動(dòng)需要與外包的實(shí)施過(guò)程同時(shí)進(jìn)行，但是不能對(duì)活動(dòng)的正常進(jìn)行產(chǎn)生干擾。

四、小結(jié)

當(dāng)前，我的石油企業(yè)的人力資源管理外包尚處于探究階段，大多數(shù)的組織的外包活動(dòng)只是取得了一套管理辦法，但是具體的實(shí)施仍由企業(yè)的內(nèi)部人員完成，沒(méi)有建立完善的外包績(jī)效考核機(jī)制，造成外包活動(dòng)無(wú)法取得良好的效果。因此，我國(guó)石油企業(yè)的人力資源部門需要積極推進(jìn)人力資源管理外包模式的發(fā)展，強(qiáng)化自身的核心業(yè)務(wù)，從外部開(kāi)始解決人力資源管理的問(wèn)題，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效控制。

作者：高宇杰 單位：中國(guó)石油新疆烏魯木齊銷售公司

第四篇:淺談大中型企業(yè)人力資源管理

一、當(dāng)前大中型企業(yè)在人才篩選與使用方面存在的矛盾

眾所周知，我國(guó)是一個(gè)勞動(dòng)力資源相對(duì)豐富的人口大國(guó)。但是，從微觀情況來(lái)看，勞動(dòng)力質(zhì)量，也就是人才綜合素養(yǎng)與現(xiàn)實(shí)中行業(yè)需求相對(duì)接的形勢(shì)并不樂(lè)觀。從上個(gè)世紀(jì)末至今，我國(guó)各大高校大幅度擴(kuò)大招生規(guī)模。細(xì)心的人士和相關(guān)教育專家不難發(fā)現(xiàn)，擴(kuò)招專業(yè)多為文科專業(yè)，學(xué)生畢業(yè)后，龐大的畢業(yè)生群體與緩慢增長(zhǎng)的崗位需求產(chǎn)生了一定矛盾。具體來(lái)說(shuō)，大量的文科畢業(yè)生與我國(guó)加工制造業(yè)需要大量技術(shù)工人和生產(chǎn)工人的實(shí)際情況不相符合。因此，近年來(lái)各地都出現(xiàn)了“用工荒”。這一現(xiàn)象也不再是早些年生產(chǎn)、加工工人的階段性缺乏，更是勞動(dòng)力市場(chǎng)和各類企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才望眼欲穿卻不見(jiàn)伊人的有力證明。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段高素質(zhì)人才缺乏的原因有如下幾點(diǎn)：

1.1預(yù)期價(jià)值交換數(shù)額過(guò)高

近年來(lái)，伴隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，一些相關(guān)政策的不斷出臺(tái)和關(guān)于工資上漲的輿論（如國(guó)家要提高在職公職人員的工資）進(jìn)一步刺激了企業(yè)工作人員對(duì)工資上漲期望過(guò)高的心理；物價(jià)的不斷小幅上漲也使得有一定資歷和工作閱歷的企業(yè)職工出現(xiàn)了想盡量延長(zhǎng)自己的工齡，以達(dá)到分享工資上漲效益的思想。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)和一些相對(duì)穩(wěn)定的企事業(yè)單位由于編制有限，大量已無(wú)勞動(dòng)意愿的老職工或低生產(chǎn)能力的老職工占據(jù)著大量崗位，使得人才正常流動(dòng)受阻，成為了年富力強(qiáng)的年輕人無(wú)處奉獻(xiàn)自己的勞動(dòng)力的原因之一。

1.2普通大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日益不佳

客觀來(lái)說(shuō)，我國(guó)是以勞動(dòng)密集型為主的低技術(shù)型產(chǎn)業(yè)，這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力的需求不是以擁有高技能的大學(xué)生為主。這樣一來(lái)就顯得大學(xué)生供給量相對(duì)過(guò)大，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對(duì)其本身的需求。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講，商品銷售往往存在物以稀為貴的道理，反過(guò)來(lái)大學(xué)生勞動(dòng)力過(guò)剩自然就降低了他們的工資預(yù)期，失業(yè)率隨之上升，人力資源被嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.3傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難對(duì)就業(yè)環(huán)境的影響

目前，根據(jù)輿論宣傳帶來(lái)的信息，我國(guó)正在調(diào)整和改革養(yǎng)老保障體系?？陀^來(lái)講，由于國(guó)家提供的養(yǎng)老保障金低于工資上漲帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，使得政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位很多老齡職工不愿離崗，更不要說(shuō)提前退休了。而在我國(guó)更多年輕人卻是出于生計(jì)考慮參與到激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)中。很多大中型企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受到近幾年國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境不佳的沖擊，能夠提供的工作崗位少，但是渴望就業(yè)的人多，而愿意離崗的人少，這就出現(xiàn)了這一矛盾局面。

二、加強(qiáng)大中型企業(yè)人才管理的思路及方法

2.1在大中型企業(yè)大力推行彈性管理

在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到了“軟實(shí)力”的重要性。因此，不少企業(yè)提出了精細(xì)化管理和績(jī)效管理，這也可以理解為不照本宣科的彈性管理。筆者認(rèn)為，當(dāng)代企業(yè)彈性管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多企業(yè)提出的全新理念，它有別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代以規(guī)章制度為管理核心對(duì)員工進(jìn)行約束的剛性管理理念。彈性管理的核心是以人為中心，在保持適度剛性管理的同時(shí)，在管理過(guò)程中體現(xiàn)和諧、融洽與協(xié)作，使企業(yè)管理剛?cè)岵?jì)，更加科學(xué)、靈活、高效。因此，彈性管理更加適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的大中型企業(yè)發(fā)展。彈性管理在當(dāng)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中作用巨大。首先，它能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。其次，彈性管理能提高企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。這主要是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的影響越來(lái)越大，企業(yè)彈性很大程度上是員工的彈性，這樣管理模式成了少層次、網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)，具有更高的信息傳遞效率，也有力提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。最為重要的是，它使得各部門之間的橫向溝通和協(xié)作不斷加強(qiáng)，提高了企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。筆者認(rèn)為，在我們公司這類的大中型企業(yè)彈性管理中，可采用很多具體做法，最有效的是將彈性管理應(yīng)用到對(duì)員工的精神激勵(lì)上。傳統(tǒng)的激勵(lì)制度一般以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段比較單一，這種激勵(lì)雖然能在一定程度上達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的，但對(duì)于培養(yǎng)員工在工作中的責(zé)任心和使命感還顯得不夠。例如今后考慮我公司干部、職工的分紅、獎(jiǎng)勵(lì)等方案時(shí)，可以充分依據(jù)不同崗位干部、職工的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)值大小綜合評(píng)估，也結(jié)合每個(gè)員工自身的實(shí)際需要，實(shí)施物質(zhì)、精神多樣化的激勵(lì)。通過(guò)提高廣大干部、職工的滿意感，更好地激發(fā)員工對(duì)于工作的熱情。

2.2以打造和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為著力點(diǎn)，做好人才梯隊(duì)管理建設(shè)

2.2.1打造符合大中型企業(yè)需要的核心人才團(tuán)隊(duì)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心在于人才，人才資本是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必須打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。因此，提高企業(yè)高層管理、決策者的素質(zhì)是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提。因?yàn)楦邔庸芾碚咧苯訁⑴c企業(yè)的最高管理，制定企業(yè)戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的未來(lái)。因而培養(yǎng)塑造合格的企業(yè)家，健全企業(yè)家的獨(dú)立人格就顯得尤為重要。同時(shí)，大中型企業(yè)要選拔和培養(yǎng)一批掌控集團(tuán)發(fā)展命脈的專業(yè)性、技術(shù)性人才，特別是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和企業(yè)管理人才。由于技術(shù)和管理知識(shí)與很多大中型企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合可轉(zhuǎn)化為具有平均價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來(lái)超額利潤(rùn)，因此，知識(shí)型人才是大中型企業(yè)獲取利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。

2.2.2構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

很多大中型企業(yè)前身都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的國(guó)有企業(yè)。在多年的行政管理運(yùn)行模式中，企業(yè)內(nèi)部不可避免地會(huì)有個(gè)別干部、職工養(yǎng)成了依賴性和求穩(wěn)怕變的心理。筆者認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需要中，大中型企業(yè)更加應(yīng)當(dāng)建立、完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，向廣大干部、職工灌輸能者上、庸者下的危機(jī)意識(shí)，建立公平、公正的競(jìng)聘上崗機(jī)制和員工考核機(jī)制。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變初期，不少國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中不得不進(jìn)行企業(yè)重組和人員精簡(jiǎn)，這不僅打破了國(guó)有企業(yè)多年來(lái)的狀態(tài)，也給了那些能夠留下來(lái)的員工很大的壓力，提高了他們的憂患意識(shí)，工作積極性得到了一定改善。

2.3處理好企業(yè)文化建設(shè)與人才管理的關(guān)系

很多大中型企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，有著深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)。但是，成功屬于過(guò)去，現(xiàn)在的企業(yè)文化本質(zhì)上是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中與企業(yè)發(fā)展密不可分的文化現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，大中型企業(yè)新時(shí)期的企業(yè)文化定位，應(yīng)當(dāng)是一種建立在人之上，與人力資源管理相互推動(dòng)、制約的企業(yè)文化。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化將以特有的魅力與方式對(duì)企業(yè)人力資源的導(dǎo)向、人才吸引和保持、人力資源激勵(lì)、人才培養(yǎng)和行為約束等起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理流程的諸多方面息息相關(guān)。例如，在強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)的企業(yè)文化核心中，在薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)上拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。還可以通過(guò)招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來(lái)滿足人才安全感的需要。

2.4為企業(yè)職工制定科學(xué)的薪酬和福利待遇制度

工資不僅是企業(yè)員工賴以生存的保障，更是受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。在調(diào)查了解中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。筆者認(rèn)為，作為當(dāng)代的大中型企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在保證公平的前提下與國(guó)家宏觀調(diào)控和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際情況相結(jié)合，去提高廣大干部、職工的薪資待遇水平。有了公平的薪資待遇，廣大員工才能無(wú)后顧之憂，全身心地投入到生產(chǎn)和生活中。因此，很多企業(yè)早就提出了“績(jī)效工資”這一概念。績(jī)效薪酬可以把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，廣大企業(yè)員工為自己的目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，這在本質(zhì)上完全符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)互惠共贏的規(guī)律。同時(shí)，企業(yè)有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，便會(huì)在更加透明、公開(kāi)和詳細(xì)的基礎(chǔ)上，對(duì)于廣大干部、職工歸屬感的樹(shù)立培養(yǎng)意義重大。

三、結(jié)論及建議

3.1結(jié)論

企業(yè)的人才管理體系是一個(gè)循環(huán)反復(fù)的過(guò)程，在這一過(guò)程中，讓更多員工體會(huì)到家的溫暖，才能真正做到“拴心留人”。以廣大員工為主體的人才群體品味到了工作中的快樂(lè)和喜悅，看到了在企業(yè)工作的遠(yuǎn)景和未來(lái)，才能以高度的責(zé)任心和使命感充分發(fā)揮自己的聰明才智，投入到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中。這樣，才走上了企業(yè)人才管理的科學(xué)軌道，更保住了企業(yè)萬(wàn)年長(zhǎng)青的根基。

3.2建議

雖然很多大中型企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才的過(guò)程中暫時(shí)沒(méi)有太大困難，但是在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)面前，來(lái)不得一點(diǎn)麻痹大意的思想。像經(jīng)營(yíng)中尋找客戶一樣，引進(jìn)人才是所有企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期、艱巨的系統(tǒng)工程。因此，建立一個(gè)長(zhǎng)效的吸引人才機(jī)制，是企業(yè)要不斷探索的重要工作。筆者認(rèn)為，要建立全面的人才觀，才能把握好引進(jìn)人才的多樣性。要充分意識(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)需要不同類型的人才注入。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意引進(jìn)人才的多層次性，保證企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各層次崗位都有新鮮血液源源不斷地流淌。

作者：王偉群 單位：河南省豫西建設(shè)工程有限責(zé)任公司

第五篇:如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新趨勢(shì)

1.跨文化管理。我們都知道每個(gè)企業(yè)都是由很多人組成的，可是每個(gè)人都有著不同的背景和知識(shí)閱歷，企業(yè)應(yīng)該充分尊重不同人的不同特點(diǎn)，恰到好處的利用人與人之間的這種差異，把他們分配到不同的崗位上，使他們都能發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造新的契機(jī)。這就是人們所說(shuō)的在文化差異中得到競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，人們?cè)诠芾砥髽I(yè)的時(shí)候總喜歡用一種文化去管理另一種文化，與其這樣，不如讓大家一起去面對(duì)挑戰(zhàn)，這樣一來(lái)總體的共同作用可能會(huì)比各部門作用簡(jiǎn)單的相加來(lái)的要好。這樣既可以形成企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)又可以形成融洽的合作氛圍，創(chuàng)造積極的企業(yè)文化，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

2.知識(shí)化管理。知識(shí)性人才管理就是從多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的水平，因?yàn)橛械膯T工可能不擅長(zhǎng)交際，但是卻有著很高的技術(shù)水平，這就要求企業(yè)從多方面觀察員工的特長(zhǎng)，挖掘他們內(nèi)在的優(yōu)點(diǎn)，盡量避免因?yàn)閺膯我环矫婵慈?，錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀的人才[1]。要知道，知識(shí)性人才是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展必不可缺少的，企業(yè)管理的核心就是人才的管理?？梢赃@樣說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)要擦亮眼睛發(fā)現(xiàn)更多的知識(shí)性人才，壯大自己的人才隊(duì)伍，為以后的發(fā)展儲(chǔ)備知識(shí)性人才。

3.進(jìn)行個(gè)性化管理。一個(gè)企業(yè)若想管理好自己的內(nèi)部人才，首先應(yīng)該充分了解員工的不同特質(zhì)，看看他們都比較擅長(zhǎng)哪些方面，然后根據(jù)員工的不同情況分配他們不同的工作，這也就是我們常說(shuō)的“以人為本”。這樣的話就要求企業(yè)允許大家可以各抒己見(jiàn)，把自己心中的想法大膽的說(shuō)出來(lái)，并給與相應(yīng)的尊重，因?yàn)橹挥羞@樣，大家才能勇敢的說(shuō)出自己的想法，企業(yè)也才能更全面的了解員工和發(fā)展方案的優(yōu)劣，從而制定出更有利于企業(yè)發(fā)展的政策。

4.彈性化管理。傳統(tǒng)的人力資源管理方法在很多方面都是比較硬性的，很多硬性的規(guī)定看上去應(yīng)該可以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)際上即使員工在表面上遵守這些規(guī)定，卻也存在著抵觸的心理。這種管理方式因?yàn)槿狈σ欢ǖ膹椥裕y以引起員工的共鳴，在一定程度上對(duì)員工的工作積極性有著不小的打擊。與其這樣，企業(yè)不如在員工的工資和崗位調(diào)動(dòng)上多一些靈活性，如果員工的業(yè)績(jī)好的話，不妨發(fā)一些獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工的考核成績(jī)不錯(cuò)的話，不妨設(shè)定一些升值的機(jī)會(huì)，通過(guò)這種方式不僅可以提高員工的積極性，還可以多一些對(duì)公司的認(rèn)可，進(jìn)而可以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的留住優(yōu)秀的員工。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的建議

1.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新。

首先是管理體制的創(chuàng)新，其實(shí)人力資源管理工作，不僅是我們通常認(rèn)為的人力資源部門的工作，它是各個(gè)部門工作的組成部分，所以各部門管理者的工作日程中都應(yīng)該有人力資源管理工作，而且這應(yīng)該是考核的主要內(nèi)容之一。其次應(yīng)該是管理方式的創(chuàng)新，也就是“以人為本”的管理方式，具體說(shuō)來(lái)就先是依靠人，靠員工為你工作；再來(lái)就是尊重人，只有讓員工覺(jué)得自己有尊嚴(yán)，被尊重，人家才會(huì)為你工作；最后就是開(kāi)發(fā)員工的潛能和塑造高素質(zhì)的員工，只有這幾點(diǎn)都具備，企業(yè)才會(huì)有一個(gè)強(qiáng)大的人力隊(duì)伍，才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)居不敗之地。最后是管理途經(jīng)的創(chuàng)新，做到這一點(diǎn)首先要建立公平合理的績(jī)效考核制度，公平、公開(kāi)、公正考核，考核不僅是年終時(shí)的一項(xiàng)工作，而是一個(gè)持續(xù)的，上下級(jí)互動(dòng)的過(guò)程，不僅要重視員工個(gè)體的績(jī)效考核，團(tuán)體的考核一樣重要。其次企業(yè)還要做好公平的激勵(lì)機(jī)制，不僅要選擇有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。

2.企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的創(chuàng)新。

2.1創(chuàng)新使用人才的模式。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的分配時(shí)，不僅要做到員工個(gè)體的揚(yáng)長(zhǎng)避短，還要做到群體配置的長(zhǎng)短互補(bǔ)，這樣工作起來(lái)才能事倍功半。員工分配的時(shí)候人員比例要搭配得當(dāng)，能力水平的高低要適宜，甚至員工的年齡也要做到老中青結(jié)合。

2.2引進(jìn)人才的機(jī)制也要?jiǎng)?chuàng)新。首先企業(yè)要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選取人才的時(shí)候不僅要看能力，還要看員工的品質(zhì)。其次在選取人才的時(shí)候不僅要看文憑，更要看重實(shí)績(jī)，這樣才能更準(zhǔn)確科學(xué)的為企業(yè)引進(jìn)真正的人才。

3.創(chuàng)新企業(yè)人力資源的理念。首先企業(yè)要摒棄傳統(tǒng)的人事管理方式，同時(shí)向人力資源轉(zhuǎn)變，要把人才作為最寶貴的資源，發(fā)現(xiàn)人才的時(shí)候不忘培養(yǎng)人才，讓每個(gè)人才都在合適的崗位上工作。改善工作環(huán)境，提高工作效率，做好人力資源規(guī)劃，通過(guò)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整控制好人工成本，控制好員工流動(dòng)率，盡量減少人才的“跳槽”。

三、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)很有必要進(jìn)行人力資源的管理創(chuàng)新和改革，這樣才能在一定的程度上有效的提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和全面發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)向著壯大、繁榮的方向前進(jìn)。

作者：敖源嶺 劉昱 單位：成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院

第六篇:電信企業(yè)的人力資源管理對(duì)策

一、當(dāng)下電信企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理系統(tǒng)的缺失和企業(yè)員工的素質(zhì)低下。中國(guó)規(guī)模最大的三家運(yùn)營(yíng)商，其分公司遍布我國(guó)的31個(gè)省、市、自治區(qū)，在境外許多國(guó)家也有其分支機(jī)構(gòu)。目前我國(guó)的電信企業(yè)中，有明顯的人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。在對(duì)中國(guó)電信企業(yè)某下屬分公司進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)共有1000名正式員工，但是僅有35人擁有高級(jí)職稱，占員工總數(shù)的比例不到3.5%，此外，在該公司的調(diào)查中，我們還發(fā)現(xiàn)，有很多在職員工的學(xué)歷僅僅為初中水平甚至更低，完全不能滿足當(dāng)下電信企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的需求。因此，要想改變這種現(xiàn)狀，就必須建立起完善的人力資源管理系統(tǒng)，逐步提升員工的學(xué)歷和素質(zhì)。

2.對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和使用不合理。雖然在現(xiàn)階段電信企業(yè)建立了專業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系，但是在實(shí)際的培訓(xùn)教學(xué)中，仍然只是以集中的傳統(tǒng)授課為主，以往行之有效的傳統(tǒng)“傳幫帶”的工作氛圍已經(jīng)消失無(wú)蹤，這也會(huì)造成了企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不能夠有效、及時(shí)的進(jìn)行，這些都是造成人才不能更好利用的阻礙?，F(xiàn)階段電信企業(yè)大多數(shù)學(xué)歷較高的員工都是通信技術(shù)專業(yè)的，而非當(dāng)下市場(chǎng)所需要的專業(yè)的營(yíng)銷人員。這就會(huì)造成電信企業(yè)的專業(yè)技術(shù)性極強(qiáng)的服務(wù)不能得到市場(chǎng)的認(rèn)可，對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。因此，在現(xiàn)階段的電信企業(yè)中培養(yǎng)高素質(zhì)的營(yíng)銷人才變得十分關(guān)鍵。同時(shí)，還要在公司的日常管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能墨守成規(guī)的設(shè)定固定崗位，要采用行政化管理方式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情。對(duì)于有能力的員工，公司要給予獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其他員工向他學(xué)習(xí)，真正的把績(jī)效考核制度落實(shí)到公司的日常人事管理中去。

二、針對(duì)電信企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

針對(duì)上述電信公司人力資源管理的現(xiàn)狀，本文試圖從以下幾個(gè)方面來(lái)提出相關(guān)的改正建議：

1.人力資源管理體系的建立始終堅(jiān)持“以人為本”的理念?，F(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)快速發(fā)展，“以人為本”的理念始終貫穿在我們的日常工作和生活當(dāng)中，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，還在不斷的為其增添新的含義。對(duì)于電信公司來(lái)說(shuō)，實(shí)行“以人為本”的人力資源管理理念是十分必要的?，F(xiàn)代社會(huì)通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，稍不留神就會(huì)被時(shí)代所淘汰，而科技的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。電信企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永葆活力，首先就是要時(shí)刻保持公司新鮮血液的注入，讓企業(yè)時(shí)刻充滿活力。其次就是在競(jìng)爭(zhēng)中也要根據(jù)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的人才流動(dòng)計(jì)劃，如員工的升職、培訓(xùn)之類的計(jì)劃，都是要在企業(yè)的人力資源管理中引進(jìn)的。

2.人力資源管理體系的建立要堅(jiān)持“以學(xué)為本”。歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，落后就要挨打。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈、日新月異的通信行業(yè)來(lái)說(shuō)，更是要時(shí)刻處于一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)之中。企業(yè)要主張建成一個(gè)真正的“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，人力資源管理部門是其學(xué)習(xí)型企業(yè)的顯著代表。一個(gè)不懂學(xué)習(xí)的企業(yè)是沒(méi)有未來(lái)的，對(duì)于電信企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是這樣。作為公司的智囊團(tuán)，人力資源管理部門應(yīng)該如何利用自己手中的現(xiàn)有資源組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流，在提高員工的業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，激發(fā)員工的工作積極性問(wèn)題，一直是人力資源管理的癥結(jié)所在。本文認(rèn)為要想建立一個(gè)“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，就要為企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也要積極地吸取外部的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為我所用。

3.人力資源管理體系的建立要堅(jiān)持“競(jìng)爭(zhēng)上崗”。過(guò)去傳統(tǒng)的電信企業(yè)是由老式的郵電局演變而來(lái)，因此其經(jīng)營(yíng)模式和管理方式上都有著國(guó)營(yíng)企業(yè)的濃重色彩，“大鍋飯”制度一直盛行。但是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)大，如何做到任人唯賢是人力資源管理的首要問(wèn)題。因此，在人力資源管理中就要恰當(dāng)?shù)囊谩案?jìng)爭(zhēng)上崗”的新機(jī)制，力爭(zhēng)在企業(yè)管理中做到“優(yōu)勝劣汰、適者生存”，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的減員增效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)、健康、快速發(fā)展。

4.人力資源管理體系的建立要堅(jiān)持“績(jī)效管理”?！翱?jī)效管理”是電信企業(yè)人力資源管理體系中的一項(xiàng)基本制度，為企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和辭退提供相應(yīng)的依據(jù)。電信企業(yè)人力資源管理的績(jī)效管理模式的制定主要包括以下六個(gè)步驟：一是要根據(jù)電信公司的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是嚴(yán)格按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行企業(yè)員工工作情況的記錄；三是各部門主管要時(shí)常關(guān)注“績(jī)效考核”在員工中的執(zhí)行情況；四是人力資源部門人員要和各部門主管一起對(duì)考察的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估；五是根據(jù)評(píng)估結(jié)果，部門主管要和員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，來(lái)了解員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定情況的意見(jiàn)；六是對(duì)最終的方案進(jìn)行敲定、執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際情況，制定下一步績(jī)效考核的目標(biāo)、策略。

5.人力資源管理體系的建立要堅(jiān)持“薪酬合理”。對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的基本國(guó)情來(lái)說(shuō)，造成企業(yè)人才外流的主要原因就是不合理的薪酬制度。有的員工在為企業(yè)付出了大量的勞動(dòng)之后獲得的最終薪水和其他普通員工一樣，這一方面會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿，以至于最后的辭職，造成企業(yè)內(nèi)部人才的流失；另一方面也會(huì)增強(qiáng)員工的惰性，不再努力積極地工作。因此，合理的薪酬制度對(duì)于電信企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)發(fā)展是至關(guān)重要的。

三、結(jié)語(yǔ)

合理的人力資源管理政策對(duì)于電信企業(yè)的順利、健康發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用，電信企業(yè)要想在通信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天獲得更好的發(fā)展，就必須將人力資源管理重視起來(lái)，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行不同體系的制定，以便于未來(lái)更好的發(fā)展。

作者：張迎 王勤英 單位：　中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司聊城市分公司

第七篇:老企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

一、老企業(yè)中人力資源管理存在的問(wèn)題

1.員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)不合理。對(duì)于老企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人員配置一般都比較臃腫。以一家典型的國(guó)有老企業(yè)來(lái)說(shuō)，其公司共三條生產(chǎn)線，有員工3000人，尤其是后勤及公司服務(wù)部門人滿為患，按照行業(yè)內(nèi)同等生產(chǎn)能力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其員工都在1300人左右。所以老企業(yè)的員工過(guò)于臃腫，極大地阻礙了公司的改革與發(fā)展。老企業(yè)不單單人員臃腫，而且人員配置極其不合理。還以上述企業(yè)為例，該企業(yè)每條生產(chǎn)線的人員配備極不平衡，致使有的生產(chǎn)線人員嚴(yán)重閑置，而有的生產(chǎn)線則出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象。公司雖然員工較多，不過(guò)專業(yè)型人才卻缺乏。公司雖在一定程度上進(jìn)行了調(diào)整，不過(guò)在減員過(guò)程中員工的分流不科學(xué)、不合理，致使公司沒(méi)有很好地解決公司人員臃腫、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，反而丟失了專業(yè)型人才。另外，由于公司效益一般、發(fā)展前景不是很好，嚴(yán)重影響了公司的健康發(fā)展。

2.員工專業(yè)素養(yǎng)不高。現(xiàn)階段，我國(guó)大部分的老企業(yè)內(nèi)部的員工專業(yè)素養(yǎng)都不是很高。員工大多都只有較單一的專業(yè)技術(shù)，通常每個(gè)員工都僅僅掌握了自己崗位所需要的技術(shù)，對(duì)其他崗位的專業(yè)技能則不是很了解。管理層大部分都是公司資格較老的員工擔(dān)任，具有專業(yè)管理知識(shí)的人員不多，管理理念及知識(shí)儲(chǔ)備不充足。專業(yè)型人才和高級(jí)技工的人數(shù)少，且職工關(guān)于參加培訓(xùn)的積極性不高，雖然公司有意愿提高員工的綜合素養(yǎng)，但是很少員工自愿參加、主動(dòng)學(xué)習(xí)，致使公司培訓(xùn)的投入花費(fèi)不少，可是收效甚微。

3.員工的滿意程度普遍較低。老企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境的驅(qū)使下，不得不進(jìn)行改革與調(diào)整，不過(guò)在企業(yè)的發(fā)展與改革過(guò)程中，員工的思想意識(shí)以及心理觀念并沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，會(huì)感覺(jué)對(duì)企業(yè)發(fā)展理念以及運(yùn)行模式逐漸地不適應(yīng)，從而造成公司員工對(duì)企業(yè)的滿意程度較低。出現(xiàn)這種不滿意現(xiàn)象主要是因?yàn)閱T工自身的發(fā)展跟不上市場(chǎng)、企業(yè)的發(fā)展腳步。大部分的員工都還抱有“拿企業(yè)多少錢為企業(yè)做多少工”的陳舊思想，致使企業(yè)在進(jìn)行改革調(diào)整時(shí)受到很大的阻礙。而近年來(lái)我國(guó)的消費(fèi)水平增長(zhǎng)較快，工資增長(zhǎng)相對(duì)緩慢，加上不同行業(yè)或者行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間收入分配不合理等問(wèn)題的出現(xiàn)，各種需求類型的不滿意度逐漸增加，這種現(xiàn)象的惡性循環(huán)一直地沉積，導(dǎo)致企業(yè)職工會(huì)將部分責(zé)任歸咎到公司的頭上，這必然將導(dǎo)致公司的生產(chǎn)效率不高，嚴(yán)重地影響企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)行。

4.遺留問(wèn)題較多。一般老企業(yè)的存在時(shí)間都較長(zhǎng)，都存在一定的歷史包袱，同時(shí)也都需要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。老企業(yè)對(duì)某些已達(dá)不到崗位要求的職工，因?yàn)閱T工過(guò)去曾對(duì)公司有過(guò)一些貢獻(xiàn)，不能簡(jiǎn)單的像新誕生的企業(yè)那樣可以直接辭退員工，使得公司內(nèi)部的員工人數(shù)臃腫、閑置職員較多。大多數(shù)老企業(yè)都非常注重公司的穩(wěn)定，致使企業(yè)被動(dòng)地接受現(xiàn)存的狀況，使企業(yè)的創(chuàng)新改革進(jìn)程受到阻礙。公司的專業(yè)人才看不到其發(fā)展前景，無(wú)奈辭職跳槽，致使企業(yè)人員配置更加惡化。職工能夠隨時(shí)地淘汰公司，而公司卻僅僅可以有范圍地淘汰職工。這種現(xiàn)象會(huì)逐漸導(dǎo)致企業(yè)的文化逐漸變質(zhì)，員工的工作熱情急劇下降，工作效率與責(zé)任感極其不佳，企業(yè)凝聚力逐漸喪失。

5.人力資源管理職能有偏差。企業(yè)的人力資源管理是專業(yè)性的、涉及范圍廣的人事工作，并且其所服務(wù)的對(duì)象是不定型的、涉及范圍廣、影響方面多的群體。公司的人力資源管理工作者絕大部分都未接受過(guò)專業(yè)知識(shí)的教育，其工作重心僅僅放在了基礎(chǔ)工作和例行任務(wù)上來(lái)，處理的事情也以傳達(dá)通知、統(tǒng)計(jì)公司信息、協(xié)調(diào)內(nèi)部糾紛等事務(wù)上，很少涉及到公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和公司宗旨的實(shí)現(xiàn)上來(lái)。另外，由于企業(yè)存在時(shí)間較長(zhǎng)，所以企業(yè)內(nèi)部的離休人員等問(wèn)題得不到有效解決，公司人力資源管理部門的工作重心被迫轉(zhuǎn)移，重點(diǎn)放在了解決公司遺留問(wèn)題上來(lái)，對(duì)人力資源的發(fā)展改革力度不足，職能定位偏差嚴(yán)重。

二、老企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

由于人力資源管理?yè)碛腥饲樾?、時(shí)效性、多元性、連鎖性、能動(dòng)性等特點(diǎn)，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)在所處的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)遭受著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的雙重競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，公司的人力資源管理方式要依照公司所出現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解放思想，改變思路，推進(jìn)老企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

1.建立正確的人力資源管理理念。首先，老企業(yè)的人力資源管理人員要將自己的工作重點(diǎn)分清，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源管理就是進(jìn)行人事管理和行政事務(wù)的任務(wù)，要將人力資源潛能的挖掘和吸收專業(yè)人才作為人力資源管理工作的重心，需將以流程為依據(jù)發(fā)展為以人為核心的理念，需將工作主要內(nèi)容從日常事務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展上來(lái)。要將人力資源管理的時(shí)間分配科學(xué)化、合理化，將少量的時(shí)間用來(lái)處理不可以為企業(yè)制造價(jià)值的工作上，將大量的時(shí)間用來(lái)處理可以改善員工工作效率、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的工作上。

2.完善人力資源管理模式。企業(yè)人力資源管理模式需要依照公司的發(fā)展方向、公司愿景和市場(chǎng)環(huán)境的改革，科學(xué)、合理地分析以后公司的工作以及市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展與穩(wěn)定而進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)程序，其健全和完善可以有效地推動(dòng)公司戰(zhàn)略的定位與發(fā)展。由于老企業(yè)內(nèi)部各部門管理人員職能相對(duì)獨(dú)立，要求我們加強(qiáng)對(duì)決策者、管理層、人力資源管理工作人員進(jìn)行科學(xué)協(xié)同工作的無(wú)縫隙模式的完善，極力宣傳各部門、各階層管理人員都和人力資源息息相關(guān)的思想，進(jìn)而推進(jìn)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

3.健全人才激勵(lì)制度。員工工作消極怠工、工作效率較低，主要是因?yàn)橹鞴苷J(rèn)為自己受到不公正待遇或勞動(dòng)和收入不合理，而公司的激勵(lì)制度則能夠增強(qiáng)員工的熱情，提高員工的工作效率。按照美國(guó)心理學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)WilliamJames的理論，在沒(méi)有激勵(lì)制度的企業(yè)內(nèi)部，職工的工作效率低下，工作積極性較差，職工的工作效率僅僅為其能力的25%左右，如果公司擁有完善系統(tǒng)的機(jī)理制度，相同的職工其工作效率則能達(dá)到自身最大能力的85%以上。所以，老企業(yè)人力資源管理工作要將健全合理的激勵(lì)制度作為其工作內(nèi)容之一，為公司吸引人才、留住人才、提高員工工作效率做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

4.實(shí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。在新的社會(huì)環(huán)境下，人們都追求自身的職業(yè)發(fā)展與未來(lái)規(guī)劃，大部分人都希望改變老企業(yè)內(nèi)部渠道單一的人事晉升制度，容易造成員工滋生“懷才不遇”的思想，工作容易產(chǎn)生情緒。老企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的具體情況，可將其分化為不同的職位系列：行政職位系類、技術(shù)職位系列以及業(yè)務(wù)職位系列。使內(nèi)部的職員通過(guò)不同的渠道爭(zhēng)取到公平的晉升機(jī)會(huì)，也能夠按照自身的愛(ài)好與工作能力依據(jù)企業(yè)的有關(guān)規(guī)定爭(zhēng)取到不同職業(yè)系類的崗位調(diào)換。這樣就能夠?yàn)楣韭殕T的發(fā)展提供更多公平的渠道，同時(shí)也在很大程度上確保了員工的健康成長(zhǎng)與快速發(fā)展，達(dá)到員工與公司價(jià)值的統(tǒng)一提高。

三、小結(jié)

綜上所述，老企業(yè)只有認(rèn)清事實(shí)，尋找根本原因，研究科學(xué)合理的解決方案，企業(yè)的人才資源管理工作才能有效展開(kāi)。作為人力資源管理的工作人員，要積極探索、不斷進(jìn)步、勇于創(chuàng)新，正確地進(jìn)行人力資源管理的改革與完善，為企業(yè)的發(fā)展及員工的成長(zhǎng)共同努力，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

作者：王秀麗 單位：中國(guó)石油化工集團(tuán)股份有限公司齊魯分公司烯烴廠

第八篇:企業(yè)人力資源管理的思考

一、選好人、選準(zhǔn)人是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)

選拔任用人才必須“任人唯賢”，在企業(yè)管理中尤為重要。同志曾說(shuō)過(guò)：任用干部，有兩條對(duì)立的路線：一方面“任人唯賢”，另一方面“任人唯親”。實(shí)踐證明，在管理中選拔任用人才必須堅(jiān)持“任人唯賢”，才能使企業(yè)立于不敗之地。我黨歷來(lái)注重德才兼?zhèn)涞倪x拔人才標(biāo)準(zhǔn)。“德”，指人的世界觀、人生觀、政治觀和道德觀，一般具體體現(xiàn)在人的思想品質(zhì)和行為表現(xiàn)?！安拧本褪侵溉怂哂械闹R(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。從企業(yè)的角度，德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)必須牢牢地把握“責(zé)為本、德為先”。這不僅是企業(yè)是否發(fā)展的問(wèn)題，用人不慎，才有失尚可補(bǔ)，德有失，就會(huì)在很大程度上關(guān)乎企業(yè)的生死。選拔任用人才要有一個(gè)最根本的途徑，就是要堅(jiān)持群眾路線與領(lǐng)導(dǎo)決策的有機(jī)結(jié)合。只有樹(shù)立牢固的群眾觀點(diǎn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，才能有利于開(kāi)闊視野、廣開(kāi)才路，充分發(fā)掘人才；才能全面、準(zhǔn)確地了解人才狀況，避免發(fā)生任人唯親、主觀片面等問(wèn)題。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)決策是站在更高的層面，用更廣泛的思維來(lái)考量人，具有重要的廣度和深度意義。只有做好這兩方面的結(jié)合，才能讓更優(yōu)秀的人才脫穎而出，才能保證在選用人上少出失誤。在實(shí)際工作中，可公開(kāi)平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)招聘，也可民主推薦、廣開(kāi)評(píng)議選拔，還可定期考核測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果選人用人。

二、用人如器，各取所長(zhǎng)，是人力資源管理最根本的用人之道

在現(xiàn)代化企業(yè)管理中必須注重用人之道?！叭藷o(wú)完人，金無(wú)足赤”，任何人都有缺點(diǎn)，用人不應(yīng)該看他不能干什么，而應(yīng)該看他能干什么，找他的長(zhǎng)處，做到“人盡其才，物盡其用”。列寧說(shuō)過(guò)：“人們的缺點(diǎn)多半是和人們的優(yōu)點(diǎn)相聯(lián)系的”。只要適才而用，就可達(dá)到管理者順手，被管理者舒暢，工作效率自然提高。清代詩(shī)人顧嗣協(xié)在《雜興》中云：“駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟；舍長(zhǎng)以就短，智者難多謀；生才貴適用，慎勿多苛求?！弊鳛楣芾碚弑仨殞?duì)下屬員工有一個(gè)全面了解，對(duì)其能做什么，在哪些方面最有發(fā)展?jié)摿Χ嗉雨P(guān)注，同時(shí)要幫助其發(fā)現(xiàn)潛在能力，為其提供重新認(rèn)識(shí)自我、學(xué)習(xí)鍛煉和發(fā)揮長(zhǎng)處的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作中，需注意以下幾方面的問(wèn)題：一是對(duì)不影響工作任務(wù)完成、不影響其長(zhǎng)處發(fā)揮的短處，不必苛求。尤其在現(xiàn)代企業(yè)分工比較細(xì)的情況下，一些短處并不影響工作及長(zhǎng)處發(fā)揮，因此只要注意用其長(zhǎng)避其短就可以了。二是對(duì)影響人長(zhǎng)處發(fā)揮的短處，要采取措施，防止副作用產(chǎn)生。比如有的人業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，但心胸狹窄、看問(wèn)題片面，因而影響工作。對(duì)這類短處，就應(yīng)明確指出，給予批評(píng)，幫助他提高認(rèn)識(shí)，加以克服。三是對(duì)存在嚴(yán)重問(wèn)題的人，要采取果斷措施，避免其給企業(yè)帶來(lái)危害。

三、善激勵(lì)、立人本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要舉措

“思想決定行動(dòng)！而思想覺(jué)悟和需求渴望，是思想最本質(zhì)的基礎(chǔ)?！币虼?，作為企業(yè)管理者要將其運(yùn)用到管理當(dāng)中。要建立嚴(yán)格全面的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰體系和機(jī)制、制度。根據(jù)實(shí)績(jī)進(jìn)行公平的賞罰。在獎(jiǎng)罰的問(wèn)題上，一定要注意“賞不可不平，罰不可不均”“賞不可虛設(shè)，罰不可妄加”。在用人問(wèn)題上，要堅(jiān)持“疑人不用、用人不疑”。作為管理者必須充分信任下屬，給予其必要的尊重和關(guān)心。這樣才會(huì)產(chǎn)生向心力、凝聚力，和諧一致地行動(dòng)。每一個(gè)人都有自尊，人才更是如此。當(dāng)自尊心得到尊重，當(dāng)自身得到別人的關(guān)心，每一個(gè)人都會(huì)感到巨大的溫暖，尤其當(dāng)?shù)玫缴霞?jí)的溫暖和信任時(shí)，這種感受必然會(huì)激發(fā)更大的工作熱情。因此管理者在用人的同時(shí)一定要做到信任、關(guān)心、體貼人，尤其當(dāng)人才遇到挫折、遭受不公平待遇及中傷時(shí)，管理者要挺身而出，給予鼓勵(lì)、給予愛(ài)護(hù)，這才是對(duì)人才最好的關(guān)心。激勵(lì)還包括負(fù)激勵(lì)。凡人和事，都是辯證關(guān)系的結(jié)合體。我們做到了對(duì)下屬的信任、關(guān)心、愛(ài)護(hù)，并不代表放縱和使其任意妄為。這里我們必須強(qiáng)調(diào)考核、監(jiān)管的重要意義，這也是一種激勵(lì)，不過(guò)這種激勵(lì)是從人性本惡的出發(fā)點(diǎn)而來(lái)。所有的人和事都必須置于強(qiáng)有力的考核監(jiān)管之下，組織必有嚴(yán)密的考核機(jī)制，執(zhí)行考核機(jī)制必須嚴(yán)肅。這是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，所有企業(yè)概莫能外。

四、合理搭配、追求整體效能是人力資源管理的主要原則

現(xiàn)代企業(yè)理想的組織在于能把平凡的人組織起來(lái)做出不平凡的成績(jī)。因而現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者要注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，避免強(qiáng)調(diào)突出某個(gè)人，應(yīng)將不同人群搭配組合，激發(fā)斗志、潛能，發(fā)揮巨大的能量。在用人上要從整體出發(fā)，充分考慮團(tuán)隊(duì)每一個(gè)單元、每個(gè)人的專業(yè)、年齡、能力、知識(shí)、心理素質(zhì)等，合理組合設(shè)計(jì)，力求專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、年齡結(jié)構(gòu)梯形、能力結(jié)構(gòu)相互補(bǔ)充。管理者必須從實(shí)際出發(fā)，抓住重點(diǎn)、全面考慮，統(tǒng)籌安排，任何形式的一刀切、任何只從單向目標(biāo)思考問(wèn)題的方法，都會(huì)造成組織結(jié)構(gòu)的失調(diào)，并為日后的震蕩埋下后患。如果管理者能按照合理的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)組織的各個(gè)部門、各個(gè)層次進(jìn)行設(shè)計(jì)、使之達(dá)到最佳組合，那么整個(gè)組織就會(huì)煥發(fā)出健康向上的活力。在具體的方法上，可以有專業(yè)搭配、性格搭配、能力搭配甚至性別搭配等。但在實(shí)際工作中，往往又不是這樣簡(jiǎn)單的配合。人的復(fù)雜性、多變性決定了團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法的不可復(fù)制性。在很多情況下，是需要進(jìn)行全面地分析、深入地了解、科學(xué)的評(píng)價(jià)、智慧地組合才能保證團(tuán)隊(duì)組織的一加一大于二。同是碳元素，可以組合成石墨，也可以組成金剛石，高明的管理者應(yīng)學(xué)會(huì)“點(diǎn)石成金”的用人術(shù)。

作者：趙輝 單位：唐鋼行政福利處

第九篇:農(nóng)墾小微企業(yè)人力資源管理探析

一、黑龍江農(nóng)墾小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.多數(shù)小微企業(yè)主對(duì)人力資源管理不夠重視

小微企業(yè)大多是以家庭成員為核心管理層的家族企業(yè)，文化程度相對(duì)不高、缺乏市場(chǎng)化觀念和現(xiàn)代企業(yè)制度意識(shí)，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，在人力資源管理方面隨意性大，一般不愿意在人力資源管理上投入，也由于小微企業(yè)缺少人才，客觀上缺乏人力資源管理的能力。

2.小微企業(yè)人力資源的供求結(jié)構(gòu)矛盾突出

人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在缺少。一方面小微企業(yè)人力資源數(shù)量多，但人員結(jié)構(gòu)不合理、員工整體素質(zhì)不高，而普通人員過(guò)剩。另一方面由于業(yè)務(wù)、發(fā)展需要，企業(yè)對(duì)農(nóng)機(jī)、管理、法律和營(yíng)銷方面的人才存在需求缺口，卻又因?yàn)槿藛T與崗位不匹配、招人難、招來(lái)留不住等問(wèn)題。

3.管理技術(shù)手段落后

比如在員工招錄方面，往往缺少對(duì)崗位需求進(jìn)行科學(xué)的事前分析，招錄過(guò)程中倉(cāng)促進(jìn)行，僅僅注重簡(jiǎn)歷篩選和簡(jiǎn)單問(wèn)題的面試，談不上人員勝任力特征的測(cè)評(píng)。在這種情況下，企業(yè)難以達(dá)到人崗匹配效果，容易產(chǎn)生本末倒置的現(xiàn)象。

4.很多小微企業(yè)人力資源引進(jìn)方面存在誤區(qū)

在人才引進(jìn)方面主要存在兩種錯(cuò)誤傾向：一種是任人唯親，首選家族成員、親屬、朋友。在企業(yè)初創(chuàng)期，確實(shí)有管理成本低、熟悉人聽(tīng)話、人員穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)，但隨著企業(yè)發(fā)展，親屬關(guān)系往往又是影響企業(yè)發(fā)展的阻力。另一種一味的追求從企業(yè)外部聘請(qǐng)人才，避免家族成員干預(yù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，有利于外部人才帶來(lái)新的管理理念，能夠激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力和創(chuàng)新能力。但容易造成原有員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，在一定程度上也會(huì)增加管理成本。

5.小微企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)手段

一般企業(yè)主根據(jù)自己的管理經(jīng)驗(yàn)，參考市場(chǎng)人工成本來(lái)制定薪酬制度，造成薪酬結(jié)構(gòu)單一落后、隨意性大，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無(wú)法吸引優(yōu)良人才。同時(shí)，出于成本和規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的考慮，企業(yè)不愿主動(dòng)與員工簽訂勞動(dòng)合同和繳納“五險(xiǎn)一金”，員工工作無(wú)保障有隨時(shí)被解雇的壓力，也就存有更好選擇隨時(shí)離開(kāi)的可能。

6.小微企業(yè)忽視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)

多數(shù)小微企業(yè)擔(dān)心培養(yǎng)的人才容易被人挖走，不愿意在員工培訓(xùn)上投入資源和資金，很少能對(duì)員工的進(jìn)行有規(guī)劃的專業(yè)培訓(xùn)。

二、黑龍江農(nóng)墾小微企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理方面的建議

1.轉(zhuǎn)變思路，提升企業(yè)人力資源管理意識(shí)

小微企業(yè)要發(fā)展，小微企業(yè)主首先要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，主動(dòng)參加培訓(xùn)，還要向“人才就是資本”的理念轉(zhuǎn)變，明確人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)分析和規(guī)劃。

2.利用自身優(yōu)勢(shì)，建立吸引人才，留住人才的機(jī)制

人才是企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力。小微企業(yè)在引入人才方面，要統(tǒng)籌安排，因地制宜。根據(jù)不同的行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段，找出企業(yè)引入人才的合理方法。雖然黑龍江農(nóng)墾的小微企業(yè)存在規(guī)模小、薪酬低吸引人才方面的不利因素較多，但與大城市的企業(yè)相比，黑龍江農(nóng)墾小微企業(yè)一般分布在各農(nóng)場(chǎng)，縣以下城鎮(zhèn)企業(yè)具有經(jīng)營(yíng)成本低，員工工作負(fù)荷小、生活支出低的特點(diǎn)；與大企業(yè)相比，還具有體制靈活、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)點(diǎn)。小微企業(yè)人員少，管理層級(jí)少，員工與管理層、與企業(yè)主更容易溝通，易形成共識(shí)。因此，小微企業(yè)要根據(jù)自身的所具有的優(yōu)勢(shì)以及自身所處行業(yè)的特點(diǎn)，來(lái)制定相關(guān)的人才利用政策。

3.建立靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制

一是積極推進(jìn)企業(yè)的薪酬制度建設(shè)，建立崗位責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小與待遇高低相一致的管理體系，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。對(duì)管理人員、一般人員和有貢獻(xiàn)人員實(shí)行不同的薪酬制度。二是建立多元化的員工晉升通道，實(shí)現(xiàn)員工職位和工資的提升，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。三是要加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立企業(yè)模范，重視員工的精神激勵(lì)的重要性，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

4.做好企業(yè)人才的引入和培訓(xùn)工作

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，建立和完善科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的重要途徑之一，小微企業(yè)尤其如此。企業(yè)在確定培訓(xùn)目標(biāo)后，首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工個(gè)人素質(zhì)與企業(yè)目標(biāo)的差距，以此確定培訓(xùn)需求與制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素。其次建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估以及跟蹤反饋，要有章可循。再次要在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上，要根據(jù)參加培訓(xùn)人員的需求和企業(yè)的特點(diǎn)，因人施教，既突出針對(duì)性和有效性，更要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。最后要完善培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，及時(shí)掌握新技術(shù)在企業(yè)發(fā)展的運(yùn)用。關(guān)注并鼓勵(lì)員工在工作領(lǐng)域自覺(jué)學(xué)習(xí)并運(yùn)用新知識(shí)，提高工作效率，取得的新成果，促進(jìn)小微企業(yè)發(fā)展壯大。

作者：李禮 單位：黑龍江省農(nóng)墾總局局直社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心

第十篇:后勤服務(wù)企業(yè)人力資源管理

一、陜煤實(shí)業(yè)后勤服務(wù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

雖然集團(tuán)公司成立已經(jīng)多年，但各大板塊在人力資源管理中還繼續(xù)沿用原來(lái)各自形成的管理模式，特別是實(shí)業(yè)后勤服務(wù)板塊存在以下問(wèn)題。

1.人力資源配置上缺少靈活性與競(jìng)爭(zhēng)力。由于以前主輔沒(méi)有分離前，后勤服務(wù)人員主要來(lái)源是主業(yè)退居到地面的生產(chǎn)人員，由于各種原因不能繼續(xù)參與原煤生產(chǎn)，才退居到地面后勤服務(wù)崗位。不管從工資待遇、勞動(dòng)能力、技術(shù)含量、崗位職責(zé)、員工的熱情等都沒(méi)有在原主業(yè)時(shí)高漲，就是以前流行的一句話“養(yǎng)老單位”。由于在過(guò)去屬于國(guó)有企業(yè)，承擔(dān)部分社會(huì)職能，同時(shí)主業(yè)又不能完全離開(kāi)后勤服務(wù)，所以，為了確保退居到后勤單位的人員能繼續(xù)提供有效的服務(wù)，經(jīng)常以明貼暗補(bǔ)的方式進(jìn)行管理，以致形成目前的管理模式，并繼續(xù)沿用至今。

2.人力資源配置上缺少流動(dòng)性并成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。由于煤炭企業(yè)地域特征和國(guó)有特征，更是固化了人力資源的流動(dòng)功能。主要是煤炭生產(chǎn)企業(yè)過(guò)剩的人員、或者年齡偏大、技術(shù)偏低的人員也就無(wú)法推向社會(huì)或市場(chǎng)。身體素質(zhì)、技術(shù)水平達(dá)不到崗位要求的工傷等員工就不能像以前那樣自然而然地退居到實(shí)業(yè)公司板塊，成為生產(chǎn)企業(yè)自身的負(fù)擔(dān)，勞動(dòng)工效勢(shì)必降低，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力明顯下降。

3.后勤服務(wù)板塊員工缺少推向市場(chǎng)的潛力。多年以來(lái)，由于煤炭企業(yè)和勞動(dòng)者之間似乎是一種長(zhǎng)期的合約關(guān)系，雙方承載著太多的權(quán)利和義務(wù)約束。即使在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，崗位與崗位的流動(dòng)性也是比較差的，員工與企業(yè)、員工與崗位的關(guān)系固化。這種方式的缺點(diǎn)在于，雙方無(wú)法進(jìn)行選擇性流動(dòng)，影響企業(yè)內(nèi)部個(gè)人與崗位的最優(yōu)化匹配，盡管在一定程度上可以形成和積累特殊人力資本，但由于配套措施的缺乏也很難保持下去。

4.人力資源管理的專業(yè)化和制度化傾向缺乏。我國(guó)大型煤炭企業(yè)管理的基礎(chǔ)是員工的國(guó)有身份，一旦員工進(jìn)入企業(yè)就成了永久性的職業(yè)關(guān)系，職業(yè)身份的剛性很強(qiáng)，在組織結(jié)構(gòu)上沒(méi)有明確的指令鏈和等級(jí)層次(即使組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也是出于管理者本身的要求，而不是從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略角度考慮)。從各個(gè)煤炭企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，很少有煤炭企業(yè)有比較符合企業(yè)特點(diǎn)和崗位要求的對(duì)其工作崗位所設(shè)的工作崗位描述，因而對(duì)于崗位的任職資格要求、人員素質(zhì)的具體要求缺乏，對(duì)于崗位的工作要求以及工作內(nèi)容模糊不清，企業(yè)內(nèi)部分工粗糙。

二、后勤服務(wù)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

1.把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。未來(lái)人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，進(jìn)行戰(zhàn)略層次的人力資源管理。人力資源管理雖然只是整個(gè)企業(yè)組織管理的一部分，但因?yàn)樗墓芾韺?duì)象是組織中最重要的資源——人力資源，通過(guò)其所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中起著不可估量的重大作用。

2.強(qiáng)化后勤服務(wù)企業(yè)崗位管理，明晰權(quán)責(zé)。煤炭企業(yè)的崗位管理必須以組織中的崗位為對(duì)象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評(píng)估。煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，同時(shí)開(kāi)發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位。通過(guò)工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化，提高員工的工作滿意度和工作內(nèi)在激勵(lì)。

3.建立適應(yīng)實(shí)業(yè)后勤企業(yè)特征的績(jī)效管理方式?？?jī)效管理與考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。目前，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理體系出現(xiàn)了一些改革和創(chuàng)新，其變化趨勢(shì)是:績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，崗位人員考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理，考核方法的特點(diǎn)由主觀模糊定性轉(zhuǎn)向客觀精確量化，人力資源部門與有關(guān)主營(yíng)業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)行政部門等結(jié)合更為緊密，以平衡計(jì)分卡方式和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)合的績(jī)效管理體系逐漸普及。

4.建立具有本行業(yè)特點(diǎn)、與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)的薪酬模式。現(xiàn)代薪酬必須體現(xiàn)三個(gè)公平:自我公平、內(nèi)在公平與外在公平，其特點(diǎn)從是強(qiáng)調(diào)分享成功和戰(zhàn)略導(dǎo)向，將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，實(shí)業(yè)后勤企業(yè)未來(lái)的薪酬考慮是企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，幫助員工獲得工作的喜悅的同時(shí)收入同步增長(zhǎng)。由此，后勤企業(yè)應(yīng)該在理念上實(shí)現(xiàn)把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉(zhuǎn)變，在具體操作上實(shí)現(xiàn)從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉(zhuǎn)變。

作者：劉興 單位：銅川煤化實(shí)業(yè)有限公司