煤炭企業(yè)人力資源流失分析
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1、國(guó)有煤炭企業(yè)流失的人力資源總體特征
按照行業(yè)的運(yùn)行規(guī)律，人才的流動(dòng)性與員工的年齡成正比。主要原因是年輕員工在精力上比較旺盛，對(duì)于其所從事的行業(yè)的依附性并不強(qiáng)，擁有許多新的工作機(jī)會(huì)，并且其由于年輕一般并未成家，流動(dòng)性也因此而相應(yīng)地增強(qiáng)了。另外一方面，年輕人一般對(duì)于作的期望過(guò)高，甚至有些不切實(shí)際的想法，這樣一來(lái)在工作中出現(xiàn)各種對(duì)工作不滿(mǎn)意的情況就在所難免。性格對(duì)于員工工作環(huán)境的選擇也有重要影響，比如獨(dú)立性強(qiáng)的員工對(duì)于自己掌握命運(yùn)的能力有自信，有承擔(dān)責(zé)任的勇氣，因此其也就更愿意接受具有一定挑戰(zhàn)與自主的工作。而另外一部分渴望成功的大學(xué)生若果在企業(yè)之中發(fā)現(xiàn)沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)其宏圖遠(yuǎn)志，就會(huì)選擇離開(kāi)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，部分注重實(shí)際的大學(xué)生在其預(yù)計(jì)中能夠得到較好的發(fā)展，就會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持下去，但是企業(yè)若是對(duì)于這類(lèi)員工不能很好地把握心態(tài)，他們也可能會(huì)離開(kāi)。
2、國(guó)有煤炭企的內(nèi)部制約因素
（1）企業(yè)自身的管理模式存在問(wèn)題：依據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，在國(guó)有的煤炭企業(yè)里面，技術(shù)類(lèi)員工只能占到總?cè)藬?shù)的2.5%左右，而從事專(zhuān)門(mén)的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員只占0.11%，并且其中包含著不少和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)甚關(guān)聯(lián)的員工。另外一方面，員工自身具有的學(xué)識(shí)以及價(jià)值沒(méi)得到重視，員工中專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、一崗終身制以及講資歷、排輩份的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，企業(yè)員工不夠融洽，員工的工作積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力和吸引力下降，人才流失也就在所難免。
（2）國(guó)有煤炭企業(yè)員工的薪資水平問(wèn)題：影響員工離職的最重要的因素是工資水平。據(jù)有關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)，由于煤炭企業(yè)的收益比較差，因此其待遇也相對(duì)較低，其員工的人均收入位列末端，與電力和石油行業(yè)相比較，達(dá)不到其一半甚至三分之還少。在這種情況之下，員工面對(duì)通貨膨脹以及生活的壓力，選擇離職也是人之常情。
（3）國(guó)有煤炭企業(yè)員工的工作內(nèi)容方面的問(wèn)題：按照行業(yè)的運(yùn)行規(guī)律，工作難度較低的工作流動(dòng)率就高。盡管近些年來(lái)煤炭企業(yè)在機(jī)械化生產(chǎn)與科技含量方面提高了不少，但是其依然屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，這對(duì)于能力較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，也就缺乏吸引力了。
（4）國(guó)有煤炭企的工作條件方面的問(wèn)題：對(duì)于所有的工作來(lái)說(shuō)，安全永遠(yuǎn)都是第一位的，安全從來(lái)都是人的最基本需求。目前我國(guó)煤礦開(kāi)采的深度是三百米到六百米之下，需要面對(duì)火、水、瓦斯以及煤塵預(yù)頂板等自然災(zāi)害，加上其工作環(huán)境的惡劣和近年來(lái)煤礦事故的頻發(fā)，也引發(fā)了人才的流失。
二、國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)人才流失的對(duì)策
國(guó)有煤炭企業(yè)需要加強(qiáng)人性化管理依照管理學(xué)的原理以及管理的實(shí)踐，對(duì)于管理硬件方面的更新相對(duì)容易，而管理者的管理意識(shí)和觀念這個(gè)軟件內(nèi)容的改變卻是比較困難的事情。企業(yè)所有的工作最終都得依靠人，無(wú)論是基礎(chǔ)的工作還是人才的管理。所以企業(yè)的管理層必須加強(qiáng)人性化管理，真正的去關(guān)心員工，讓每個(gè)員工都發(fā)揮其應(yīng)有的作用，集思廣益，這樣的管理和決策容易貫徹，而且決策質(zhì)量也較高，員工也能夠在其中體會(huì)到歸屬感與滿(mǎn)足感。
三、國(guó)有煤炭企業(yè)的工作環(huán)境需要積極營(yíng)造
（1）對(duì)當(dāng)前人力資源的管理體制進(jìn)行改革。由于煤炭企業(yè)自身在人力資源的方面的特殊性，因此對(duì)于其改革需要從市場(chǎng)的體系和管理體系以及法規(guī)體系和管理制度方面進(jìn)行深入的改革，使一個(gè)職能、機(jī)構(gòu)、指導(dǎo)和服務(wù)一應(yīng)俱全的人力資源管理體系建立起來(lái)，調(diào)動(dòng)起員工的積極性與創(chuàng)造性。
（2）績(jī)效考核應(yīng)該科學(xué)化、體系化。績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的人才管理來(lái)說(shuō)，從來(lái)都是非常重要的一項(xiàng)工作，它涉及到員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)以及薪酬的分配等核心內(nèi)容。員工在企業(yè)中的滿(mǎn)足感是與其工資待遇相聯(lián)系的，這是因?yàn)楣べY的待遇是一個(gè)人的生活保障以及個(gè)人成就、社會(huì)角色的象征，對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)非常重要?？?jī)效考核應(yīng)該結(jié)合員工的勞動(dòng)成績(jī)以及品德等各種素質(zhì)進(jìn)行全面考察，建立起對(duì)骨干人才相對(duì)傾斜的薪酬分配體系。
（3）融洽的工作氛圍。如果一個(gè)企業(yè)具有和諧與融洽的工作氛圍，員工就會(huì)在這種氛圍之中得到一種情感上的滿(mǎn)足，離職念頭也會(huì)淡了很多。所以說(shuō)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)與下屬的交流，尊重下屬，多對(duì)下屬進(jìn)行贊揚(yáng)，這樣員工就會(huì)受到鼓舞，工作中的負(fù)面情緒也會(huì)減少很多。
（4）加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一條重要途徑，因此煤炭企業(yè)需要把企業(yè)塑造成學(xué)習(xí)型的企業(yè)，使員工能夠結(jié)合自身當(dāng)前的技術(shù)水平學(xué)習(xí)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的技術(shù)。另外在員工的培訓(xùn)方面，企業(yè)需要在加強(qiáng)自身培訓(xùn)實(shí)力提高的同時(shí)，加強(qiáng)與各高校的合作，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)教育的發(fā)展，借此來(lái)提高員工的技能，這樣一來(lái)員工技能提高了，收入高了，離職也就少了。
（5）企業(yè)文化的建設(shè)需要加強(qiáng)。企業(yè)文化是一種凝聚人心、團(tuán)結(jié)員工、增強(qiáng)企業(yè)力量的有效手段。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，將會(huì)加強(qiáng)員工價(jià)值取向的認(rèn)同，使員工能夠很好地處理好個(gè)人利益和集體利益的關(guān)系，是兩者真正地融為一體，既能發(fā)揮出個(gè)人的能力，也能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益的提高做出貢獻(xiàn)。同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，還能夠使員工感受到集體的溫暖，感受到自己成為企業(yè)一員，加強(qiáng)情感的認(rèn)同，滿(mǎn)足員工的情感需求，這樣一來(lái)即使工資難以上漲，員工流失率也會(huì)相應(yīng)地減少。
四、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)上述分析以及近年來(lái)煤炭企業(yè)的發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)煤炭業(yè)的衰落成為不可避免的趨勢(shì)，但是就我國(guó)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，其依然為我國(guó)的各行業(yè)建設(shè)提供者基礎(chǔ)性資源服務(wù)，因此加強(qiáng)煤炭企業(yè)的管理，防止人才流失，在今后一段時(shí)期內(nèi)依然具有重要的作用。然而受限于各種客觀條件的制約，我們只能從可以改變的地方進(jìn)行改革，希望以上措施能夠?qū)τ诿禾科髽I(yè)人才流失問(wèn)題有所緩解。
作者：劉錦霞 單位：開(kāi)灤集團(tuán)