企業(yè)人才素質(zhì)測評分析

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1素質(zhì)測評的含義和內(nèi)容

素質(zhì)測評最早由美國心理學(xué)家卡特提出,是以心理學(xué)、社會學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ),用于對有關(guān)人員綜合素質(zhì)或特定素質(zhì)的測評,主要為選拔人才而發(fā)展起來的。人的素質(zhì)是由先天的遺傳條件及后天的經(jīng)驗所決定和產(chǎn)生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個方面:身體素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和智能素質(zhì)。人才素質(zhì)測評主要就是針對以上幾個方面的素質(zhì)進行的一系列測試評定的過程。具體來說,素質(zhì)測評是指測評者運用先進的科學(xué)方法,收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的有關(guān)信息,對被測評者的思想品德、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ?實施測量和鑒定的人力資源管理活動。也就是先測量,后評定的工作。企業(yè)人才素質(zhì)測評有狹義和廣義之分。狹義的人才素質(zhì)測評是指通過各種量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗進行評價的一種活動。如智力測驗、氣質(zhì)測定等。廣義的人才素質(zhì)測評指通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。根據(jù)測評目的不同,可進行狹義或廣義的素質(zhì)測評。

2人才素質(zhì)測評常用方法及優(yōu)缺點

人才素質(zhì)測評經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展和應(yīng)用,已成為一門較成熟的科學(xué),其測評方法和測評技術(shù)也日甄完善。目前,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中常用的測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心法等。履歷檔案分析是根據(jù)被測試者履歷或檔案中記載的事實,了解其成長歷程和工作業(yè)績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。這種方法的優(yōu)點是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應(yīng)用。筆試在測定人才知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規(guī)模地進行,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,了解被測試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用最普通的一種測量方法,企業(yè)在人才招聘中幾乎都會用到面試。面試的優(yōu)點是簡便易行、投入少、針對性強,獲取的信息豐富,但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結(jié)果不夠深入等弱點。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對人在行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種系統(tǒng)的心理測量程序,包括品德素質(zhì)測驗、人格測驗和認知測驗等,是對勝任某職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經(jīng)濟、效率高、客觀等特點,被廣泛用于企業(yè)人力資源管理測評工作中,評價中心技術(shù)是在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式。通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務(wù),根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料等來預(yù)測被測試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。評價中心測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被測試者更加全面的信息,對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果,具有較高的信度和效度。但評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高,一般針對聘用高級經(jīng)營管理人員使用。在企業(yè)人力資源管理活動中,根據(jù)測評使用目的的不同,往往是多種測評方法的綜合運用,達到準確測評的效果,為人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

3人才素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

時代的進步促使企業(yè)對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能機構(gòu)、個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等都提出了更高、更嚴的要求,人才素質(zhì)測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓(xùn)需求分析、團隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯導(dǎo)航等諸多方面,為企業(yè)人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業(yè)工作效率、降低人力資源活動的風(fēng)險、促進人力資本的增值發(fā)揮了重要作用。

3.1員工自我認識的工具

人們對自己的認識往往是不全面的,在工作和學(xué)習(xí)中容易發(fā)生各種各樣的偏差。通過素質(zhì)測評,員工可以對自己有一個科學(xué)的認識,明確自己的優(yōu)缺點,幫助自己進行自我了解、自我設(shè)計、自我開發(fā)與成才,為自己的職業(yè)生涯進行正確的導(dǎo)航。

3.2人才招聘配置

企業(yè)始終處于不斷的變化,人力資源的規(guī)則配置就成為企業(yè)人力資源管理部門一項經(jīng)常性的工作,能否錄用到適合崗位需要的人才,將對企業(yè)今后的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)的人力資源招聘配置將不可避免地應(yīng)用到人才測評技術(shù),這可能是素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用最廣泛的方面。目前,企業(yè)應(yīng)用較多的招聘方法是面談、參考以往工作經(jīng)驗等,只能了解應(yīng)聘人員的基本情況,而對其素質(zhì)狀況則很難完全掌握,有時會使企業(yè)招聘到的人員難以滿足崗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企業(yè)蒙受損失。在條件允許的情況下,對應(yīng)聘人員進行較多的素質(zhì)和能力測試,對其能力、特長、興趣和愛好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,為企業(yè)配置到合適的人才。

3.3干部選用

干部是企業(yè)重要的人才資源之一,他們在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用,特別是決策作用,很大程度上關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。因此,他們除了具有豐富的工作經(jīng)驗和扎實的專業(yè)知識外,還要具有某些個人素質(zhì),包括管理的欲望、優(yōu)秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實正直的品質(zhì)等。對他們的選拔任用比一般的管理專業(yè)人員要花費更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運用,除了根據(jù)擬選用人才以往的工作表現(xiàn)、工作資歷等方面進行考察外,更為重要的一點,還要對其進行全面的素質(zhì)測評,作為一項重要的參考,為企業(yè)選用到稱職的干部。

3.4培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)是企業(yè)一項重要的人力資本投資,能否為企業(yè)帶來效益或產(chǎn)生效益的多少,關(guān)鍵在于培訓(xùn)是否適應(yīng)了企業(yè)的需要。任何培訓(xùn)項目都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在進行培訓(xùn)前,一個重要的環(huán)節(jié)是進行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)培訓(xùn)需求是由多個方面的原因引起的,其中一個重要的方面就是不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。通過對員工進行相關(guān)素質(zhì)測評,并分析員工素質(zhì)與崗位要求之間存在的差距,與其它需求分析結(jié)果相結(jié)合,來確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方法,進而提高培訓(xùn)的針對性和科學(xué)性。

3.5為團隊建設(shè)提供依據(jù)

企業(yè)中存在著各種各樣的團隊,這是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要促進力量。只有對團隊成員進行優(yōu)化組合才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求、最大限度地發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)斗力。如企業(yè)的銷售團隊成員中,有人需要進行產(chǎn)品的市場調(diào)研和分析,需要掌握有關(guān)市場的知識;有人需要對產(chǎn)品進行推介活動,需要掌握廣告技巧;有人需要進行客戶的聯(lián)系和溝通,需要具備良好的交際能力和公關(guān)能力。通過對擬組團隊成員的個性特征、團隊角色、行為風(fēng)格的相容性及價值觀的一致性等進行測評,優(yōu)化團隊的組成方式,提高團隊的匹配程度,使團隊達到高效運營,從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3.6員工職業(yè)生涯導(dǎo)航

員工職業(yè)生涯導(dǎo)航是對企業(yè)人力資源的有效持久開發(fā),導(dǎo)航的依據(jù)是員工現(xiàn)有素質(zhì)狀況的掌握。通過對員工進行綜合素質(zhì)測評,了解他們的性格特點、氣質(zhì)類型、職業(yè)興趣等,進而合理地指導(dǎo)他們進行職業(yè)的開發(fā),明確長期發(fā)展的方向和努力的重點,增強企業(yè)的有效人力資源效能,使企業(yè)更順應(yīng)社會發(fā)展變革的需要而持久快速發(fā)展。

4企業(yè)應(yīng)用人才素質(zhì)測評過程中應(yīng)注意的問題

4.1要樹立“人人都是人才”的科學(xué)人才觀

人才是相對環(huán)境而言的,不同的人在某個崗位上可能很平庸,而如果安排在他的職業(yè)興趣所在的崗位或職業(yè)上,將發(fā)揮出不可小覷的作用。中央人才工作會議也指出,只要具有一定的知識或技能,能夠進行創(chuàng)造性勞動的勞動者都是人才。在進行素質(zhì)測評的過程中,測評者要懷有“人人都是人才”的科學(xué)人才觀,發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮每個人的優(yōu)點和特長。

4.2正確認識人才素質(zhì)測評

人才測評是一種人才評價技術(shù)方法,這種方法既有其評價能力的獨特性,又有其一定的局限性。測評的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質(zhì)的比較信息,提高人才評價的準確性和客觀性。人才素質(zhì)測評在人才的評價上起參謀作用而不是決策作用,人才最終的評價不能脫離各種輔助信息和決策者的經(jīng)驗判斷。

4.3測評者要保持“中立”立場和堅持保密原則

測評者作為素質(zhì)測評的主考官,不能帶有個人色彩,不能對測評對象的行為產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。同時要尊重被測評者,遵循倫理道德規(guī)范,保護個人隱私,防止測評結(jié)果對被測評者造成不良的影響。

4.4避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”(RosenethalEffect)

在進行素質(zhì)測評的過程中,不同的測評目的對被測評者能夠產(chǎn)生不同的測評結(jié)果,這是一種“羅森塔效應(yīng)”。例如個性內(nèi)向的求職者應(yīng)聘市場營銷職位,進行測評時,他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應(yīng)聘者,便在答題過程中表現(xiàn)出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時產(chǎn)生偏差。因此,在進行素質(zhì)測評之前,一定要和被測者進行充分的溝通,避免出現(xiàn)“羅森塔效應(yīng)”而使測評結(jié)果不起作用或起到錯誤的作用。

5結(jié)語

素質(zhì)測評以其較高的效度和信度受到了企業(yè)人力資源管理者的青睞,但它進入中國的時間不長,人們對素質(zhì)測評的認識特別是使用上還存在誤區(qū)。因此,企業(yè)應(yīng)把素質(zhì)測評作為企業(yè)一項重要的人力資源管理活動,進行研究探索,積累測評的經(jīng)驗,特別是使用和分析經(jīng)驗,不斷提高素質(zhì)測評的有效性,為人力資源管理活動進行科學(xué)決策提供參考。