探討企業(yè)內部培訓師培養(yǎng)機制

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摘要：隨著企業(yè)對人才工作的重視，對人才成長起關鍵作用的內部培訓師培養(yǎng)也提上日程。本文從分析內部培訓師優(yōu)劣勢著手，闡述了構建內部培訓師培養(yǎng)機制的必要性，基于當前內部培訓師培養(yǎng)存在的問題及其成因進行分析，對其培養(yǎng)機制提出了改進措施。

關鍵詞：內部培訓師；培養(yǎng)機制；探索

知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)對人才的重視成為趨勢。人才成長必然離不開培訓，而培訓質量的好壞跟培訓師水平的高低直接相關。以往的培訓，我們多是聘請外部培訓師來給企業(yè)做專場培訓，固然外部培訓師的專業(yè)性水平較高，但對企業(yè)內部情況往往缺乏足夠的了解與認識，難以觸及企業(yè)深層次問題，很多只是概念型普及培訓，對難以系統(tǒng)性培養(yǎng)企業(yè)人才。隨著人才競爭力度的加大，越來越多的企業(yè)開始意識到內部培訓師對企業(yè)人才培養(yǎng)的重要性，讓企業(yè)內部在專業(yè)領域具有特長的員工作為兼職培訓師，內部培訓師由于對企業(yè)及員工較為熟悉，培訓針對性和適用性更強。內部培訓師雖有諸多優(yōu)勢，但企業(yè)對內部培訓師定位及使用等方面也存在諸多問題，在一定程度上影響到內部培訓師的培養(yǎng)。如何建立有效的內部培訓師培養(yǎng)機制，對推動企業(yè)培訓體系發(fā)展和完善具有較強的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)內部培訓師在培養(yǎng)機制上存在的主要問題

（一）缺乏系統(tǒng)完善的管理制度目前，國內企業(yè)的內部培訓師在制度建設上處于一種相對薄弱的狀態(tài)，相關制度多是借鑒其他公司，沒有真正進行內化吸收，在內部培訓師的“選、育、用、留、退”等方面上缺乏相應的制度指導，沒有標準可依，主觀隨意性大，造成培訓師管理工作較為被動與混亂。

（二）缺乏規(guī)范的選用標準內部培訓師的選用標準諸如學歷層次、經(jīng)驗水平、語言表達、溝通協(xié)調、對培訓的興趣愛好等等方面直接關系其質量好壞，很多企業(yè)在選拔環(huán)節(jié)不重視，也沒有建立嚴格的培訓師任用資格標準。往往是人力部門下發(fā)培訓任務時，基層部門通常為了完成任務臨時指派一名業(yè)務經(jīng)驗豐富的員工來配合完成工作，這些臨時被指派承接培訓任務的人員，由于沒有經(jīng)過嚴格挑選和專業(yè)的培訓師培訓，他們的授課多是為了完成培訓而培訓，在授課準備環(huán)節(jié)較為應付，授課經(jīng)驗也較為缺乏，往往只是對著課件照念，內容上沒有創(chuàng)新，無法與學員進行互動交流，整個授課過程單調、刻板，無法保證培訓質量。

（三）缺乏針對性地培訓企業(yè)選拔的培訓師往往是專業(yè)知識過硬，在其業(yè)務方面經(jīng)驗水平都較足，但是在培訓技能技藝運用、職業(yè)風范、課堂的掌控能力等方面，由于沒有接觸過系統(tǒng)性、針對性的企業(yè)培訓師理論知識培訓，在平常工作也缺乏實踐鍛煉，具體授課環(huán)節(jié)缺乏足夠的經(jīng)驗，導致自身水平難以有效發(fā)揮，不少企業(yè)培訓內部師存在“不幽默、不生動、無新意、不客觀，無效率、形式大于內容”等問題，需要加大其授課能力培訓，補齊其素質短板，以提高其授課質量。

（四）缺乏授課機會不少內部培訓師在參加完系統(tǒng)企業(yè)培訓師培訓課程后，回到各自單位卻很少有授課機會，沒有得到及時的鍛煉。很多員工在選拔成為培訓師后，甚至都沒有給員工上過培訓課，或是安排培訓的機會一年也就幾次。培訓師的授課能力是在實踐中練出來的，只有給予他們足夠的機會，才能有助于他們發(fā)現(xiàn)問題、改進提高自己的水平，對于性格較為內向的培訓師更是如此，只有不斷的授課、不斷提高，才能在授課能力及講臺把握能力上取得長足的進步。

（五）缺乏有效的內部考核評估機制很多企業(yè)只重視培訓師的使用，但對其考核評估上卻不加重視，即便有考核也只是走過場，停留在紙面上。由于沒有完善有效的考核評估機制，內部培訓師的授課質量得不到及時反饋，不利于幫助他們迅速發(fā)現(xiàn)和改進自身存在的不足，培訓水平自然也難以提高。

（六）缺乏有效地激勵措施沒有激勵就難有動力，對于內部培訓師來說，他們大多是兼職授課，授課只是其業(yè)余工作。由于企業(yè)在培訓師激勵制度上的不完善，導致培訓任務成為培訓師的負擔，不但授課費用遠低于外部培訓師，有時甚至為了培訓工作影響到自己主責崗位工作，因此大多內部培訓師往往對企業(yè)安排的培訓任務避而遠之，即便被強制安排，通常也難以認真?zhèn)湔n準備。

二、企業(yè)內部培訓師培養(yǎng)措施

（一）健全完善規(guī)章制度體系企業(yè)要根據(jù)自身實際建立完善一套培訓師管理制度，從選拔任用、職責義務、考核激勵、評估晉級、退出機制等方方面面建立標準，為培訓師的培養(yǎng)奠定基礎，真正做到靠制度規(guī)范管理、有效保障內部培訓師能夠專心于培訓工作，激發(fā)其培訓的主動性及創(chuàng)造性，形成培訓師培養(yǎng)的良好氛圍。

（二）嚴格選拔任用標準培訓師選拔任用是一個系統(tǒng)工程，應對標準進行嚴格管控，真正把有潛力的優(yōu)秀員工選拔入內。企業(yè)應針對企業(yè)培訓需求，制定企業(yè)內部培訓師任職資格標準，嚴格按照標準在企業(yè)內部進行廣泛選拔，堅持寧缺毋濫的原則，保證標準的嚴肅性。在選拔環(huán)節(jié)，要進行試講試用，不能簡單以硬性條件進行生搬硬套，即便硬性條件滿足，也要考慮其自身興趣愛好，是否對培訓工作有興趣，是否有分享精神，使其真正能夠做到知識、技術的分享。

（三）提供針對性及系統(tǒng)性培訓由于內部培訓師通常為兼職，大多沒有接受過培訓知識的專業(yè)訓練，因此有必須安排選拔內部培訓師參加專業(yè)的培訓，即TTT培訓，著重提高其表達技巧及培訓授課技能。通過參加外部專業(yè)知識培訓，完善內部培訓師的培訓理論體系，拓展其培訓視野及眼界，使其充分認識到自身存在的問題，從而可以對自己進行全面的糾正和訓練。對培訓師的培訓，既要進行教育理論培訓，也要進行心理學相關知識培訓，既要進行授課過程的教法技巧培訓，也要進行輔助工具的使用培訓。既要進行教案編寫培訓，也要進行課程設計培訓。以補差為原則，迅速提升其綜合培訓及授課能力，推進培訓師整體隊伍的建設。

（四）提供全方位授課的平臺企業(yè)要充分利用好內部培訓機會，進行科學合理的安排，保證每位被選聘為內部培訓師的員工有足夠的授課機會，以增加他們的授課實踐，給予其足夠的鍛煉。在企業(yè)沒有足夠培訓安排的情況下，作為內部培訓師的主管部門，應多策劃一些培訓師競賽項目，必要時請外部專業(yè)機構進行指導點評，或是多組織內部培訓師參加外部培訓師比賽項目，通過各種渠道，增強其授課次數(shù)，讓其積累授課經(jīng)驗，提升其授課和培訓水平。

（五）完善考核與評估沒有考核評估，就沒有反饋與提高的機會。考核與評估是建立優(yōu)秀培訓師隊伍的重要支撐，通過考核與評估及時調整培訓師隊伍，有效保障培訓師隊伍的質量，直接影響到企業(yè)整體的培訓效果。要建立監(jiān)督考核機制，定期通過課件抽查、學員訪談、參與試聽等多種渠道對培訓師進行綜合考核與評估，并將意見及時傳達反饋給培訓師，幫其改進提高，根據(jù)其表現(xiàn)情況，嚴格根據(jù)任職資格標準合理進行晉升與淘汰。

（六）實施有效激勵措施只有良好的激勵機制才能保證培訓師滿腔的工作熱情，特別是對于內部培訓師，他們基本是兼職從事培訓工作，除做好自身日常本職工作外，還需要承擔企業(yè)培訓的額外工作，如果沒有一套良好的激勵政策，很難對培訓工作保持持續(xù)的積極性。對于內部培訓師，物質激勵是最直接、有效的激勵方式，可以采用提高授課費用標準、每月給予其相應的培訓補貼、為其報銷購買學習資料費用、進行現(xiàn)金補貼等方式。同時為了充分調動培訓師的積極性，精神激勵同樣不可少，比如在企業(yè)內部對突出貢獻的內部培訓師給予大力宣傳、給予各種頭銜或頒發(fā)資格證書、評優(yōu)評先上面給予相應加分、評選優(yōu)秀培訓師、給予外出培訓的機會等等，使其真正感受到做一名內部培訓師的價值和意義，并受到充分地尊重。

三、結語

建立和培養(yǎng)一支高素質的內部培訓師隊伍，激勵企業(yè)各級員工積極參與企業(yè)的培訓工作，規(guī)范企業(yè)內部培訓師授課流程，保障企業(yè)培訓工作的順利進行，充分利用企業(yè)內部現(xiàn)有的資源，強化人才開發(fā)與管理，進行人才梯隊建設，不斷提高企業(yè)內部培訓的效果，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的內部培訓師人才隊伍對推動企業(yè)培訓體系建設和保障企業(yè)培訓效果具有重要意義。同時，我們必須清醒認識到內部培訓師隊伍的培訓和建設將是企業(yè)的一項長期的戰(zhàn)略性目標任務，如何打造出一支理念先進、素質過硬、業(yè)績顯著的內部培訓師隊伍對企業(yè)來講至關重要，也任重而道遠。

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作者：江朝虎 單位：國營長虹機械廠