企業(yè)經(jīng)濟管理研究(4篇)
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第一篇：企業(yè)領導經(jīng)濟管理的創(chuàng)新實踐
摘要：創(chuàng)新實踐是企業(yè)領導經(jīng)濟管理的重要過程，對于企業(yè)的發(fā)展和進步具有重要作用和深遠意義。企業(yè)領導經(jīng)濟管理的創(chuàng)新實踐中如果做到真正意義上的創(chuàng)新以及管理相結(jié)合，就能在很大程度上幫助企業(yè)提升自身在市場競爭中的競爭力。本文就企業(yè)領導經(jīng)濟管理的創(chuàng)新實踐的意義和作用進行分析和討論，從而加深對創(chuàng)新實踐的認識和理解。
關鍵詞：企業(yè)領導；經(jīng)濟管理；創(chuàng)新實踐；分析
1企業(yè)領導經(jīng)濟管理的創(chuàng)新實踐的作用
社會的發(fā)展和進步離不開人類的不斷創(chuàng)新活動，也離不開人類的實踐操作。任何一個人都能夠深刻的理解和認識到創(chuàng)新實踐對于社會乃至人類發(fā)展的重要作用。在日益殘酷的社會經(jīng)濟的市場競爭中，這種認知越來越深刻。在經(jīng)濟管理的過程中，創(chuàng)新實踐不只是一個口號或者是宣言，也不只是一種新奇的創(chuàng)意或者是創(chuàng)造發(fā)明，更不是開發(fā)新的科學技術以及開發(fā)新的項目或者是事業(yè)。在經(jīng)濟管理的模式中，必須將創(chuàng)新與實踐緊密結(jié)合起來，并且依靠實踐來打造屬于企業(yè)的獨特的資源，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。首先是要對企業(yè)領導經(jīng)濟管理的理念進行創(chuàng)新實踐，從其思維模式中創(chuàng)新管理模式。其次是要在經(jīng)濟管理的基礎上加強企業(yè)改革的進程，不斷深化相關制度的改革，從而建立適合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的更為完善的體系制度，從而提升企業(yè)的在市場經(jīng)濟中的競爭力。
2企業(yè)領導經(jīng)濟管理的創(chuàng)新實踐分析
2.1企業(yè)領導創(chuàng)新實踐的思維模式
創(chuàng)新是在一定的程度上去改變或者是破壞不能適應企業(yè)領導經(jīng)濟管理發(fā)展的思維模式。在過去的思維模式下，大部分人對于企業(yè)的認識和理解都是從內(nèi)部擴散到外界，所以大部分企業(yè)領導關注的往往都是近在眼前、唾手可得的利益，而沒有對其企業(yè)的內(nèi)在核心價值進行正確的理解和分析。但是企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不被淘汰并始終保持較好的競爭優(yōu)勢以及較高的競爭力，其關鍵不在于企業(yè)能夠獲得多少收益，創(chuàng)造多少的價值，而是取決于企業(yè)能夠源源不斷的去創(chuàng)造顧客群。因為收益價值只是一種表層的現(xiàn)象，而源源不斷的顧客群才是造成這種表層現(xiàn)象的直接因素。另外在社會的經(jīng)濟發(fā)展中，一個企業(yè)能夠長期屹立不倒，并且始終保持良好的形象，這都離不開企業(yè)領導創(chuàng)新實踐的先進的思維模式。
2.2企業(yè)領導創(chuàng)新實踐的文化內(nèi)涵
企業(yè)的文化內(nèi)涵不僅是其自身對外展示和影響的平臺，還是企業(yè)內(nèi)部對于自身存在的價值顯現(xiàn)。企業(yè)領導經(jīng)濟管理的最終目標不僅僅是獲得經(jīng)濟利潤，還要擔負起應有的社會使命感，從而增強自身的責任感。企業(yè)對于利潤的獲取只是企業(yè)領導經(jīng)濟管理的自然性結(jié)果。因此企業(yè)的領導者們必須明白其創(chuàng)辦企業(yè)的初衷和目的，正確認識到自身企業(yè)的定位和使命以及愿景和社會責任，這樣才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.3企業(yè)領導創(chuàng)新實踐的自身定位
企業(yè)領導經(jīng)濟管理的創(chuàng)新實踐的過程中，要敢于擔負起自身的使命和責任，明確自身的定位，這是企業(yè)領導者們最基本的修養(yǎng)和素質(zhì)。企業(yè)的領導者們的確手握實實在在的權利和職責，但是真正意義上的成功的領導者不太動用自己的權利。作為一名管理層的最高領導，應該盡量做到少管多理，這才是體現(xiàn)企業(yè)領導者權利的根本所在。企業(yè)領導要明確自身的定位，明白自己的職責不是領導和使喚員工，而是運用自身的執(zhí)行力來引導員工們樹立正確的認同感和使命感。因為如果員工缺少這些認識，無論領導者如何去管理和命令員工，都不能取得良好的成效。
2.4企業(yè)領導創(chuàng)新實踐的人才培養(yǎng)
企業(yè)領導經(jīng)濟管理的創(chuàng)新實踐還離不開對人才的培養(yǎng)，因為一個企業(yè)要想成功，就必須充分發(fā)揮其內(nèi)部的人才優(yōu)勢和作用，因為人才對企業(yè)的奉獻和努力程度，決定著企業(yè)領導經(jīng)濟管理的工作績效。人才培養(yǎng)是其創(chuàng)新實踐的核心內(nèi)容，企業(yè)的每位工作人員都有其自身獨特的作用和存在的意義，只有依靠全體員工的共同奮斗，才能促使企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展的目的和目標。因此企業(yè)領帶者們制定完善的人才培養(yǎng)機制和獎勵機制，針對每個人的工作績效的不同給予不同的獎勵和晉升，從而提高企業(yè)領導經(jīng)及管理的創(chuàng)新實踐的水平。
參考文獻:
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作者： 楊佛海 尤凌楓 單位：南昌理工學院
第二篇：企業(yè)經(jīng)濟管理中激勵機制的應用
摘要：企業(yè)要發(fā)展，就需要好的業(yè)績來獲得更多的經(jīng)濟效益。因此企業(yè)就要求員工個人能有很高的業(yè)績水平，然而員工的業(yè)績高低不僅僅取決于個人的能力，更取決于企業(yè)激勵方式，能是否激發(fā)出員工的最大潛力，能否調(diào)動員工更多的積極性。本文針對人才在企業(yè)發(fā)展中的重要影響，研究分析了人才激勵機制在公司人建設的重要作用，提出了建立激勵體制有效的科學的方法。
關鍵詞：人才；激勵機制；企業(yè)經(jīng)濟管理；科學評價體系
一、引言
一個企業(yè)要成長，從本身來講，本身定位、企業(yè)品牌、成長方向、企業(yè)體系體例等都對企業(yè)是否長久發(fā)展有著重要影響。除了企業(yè)自身能力外，現(xiàn)今人才對于一個企業(yè)份發(fā)展更是起著舉足重輕的作用，人才是一個公司企業(yè)文化、競爭力和創(chuàng)新力的重要體現(xiàn)。現(xiàn)今，企業(yè)的員工有越來越多的年輕群體，越來越偏年輕化，年輕的員工群體自身更具有活力創(chuàng)新力，而他們對企業(yè)的體制、發(fā)展前景也有更多的要求。因此企業(yè)要尋求更好的發(fā)展，就要制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，加強企業(yè)的人才隊伍建設。而激勵機制在人才戰(zhàn)略中是非常重要的一部分，企業(yè)要非常重視建立完善的企業(yè)激勵機制，以促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。
二、激勵機制在企業(yè)經(jīng)濟管理中的作用
(一)激發(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)競爭力
一個人在自我的發(fā)展中，需要不斷地鼓勵，鼓勵能讓一個人更加有動力，獲得更好的發(fā)展。而作為企業(yè)的發(fā)展，更需要對員工的激勵，需要建立健全的激勵機制，企業(yè)的激勵體制能激發(fā)職工的工作熱情與工作潛能，提升工作業(yè)績，從而提升企業(yè)的業(yè)績。有研究發(fā)現(xiàn)，職工在其平常的工作中，如果缺乏激勵，職工的工作積極性和工作能力的發(fā)揮就會比較欠缺，如果一個公司的管理松散，沒有職工沒有危機感，那工作能力的發(fā)揮就會越中庸，企業(yè)也就不能得到更好的發(fā)展。而如果職工的工作積極性能夠得到有效激勵，員工的潛力和工作能力就會更好的發(fā)揮出來。因此無論是對員工自身的發(fā)展還是對公司的發(fā)展都有著非常重要的影響。職工在企業(yè)激勵制度下，為了追求更多的利益和個人的發(fā)展，會不斷地學習來提高自身素質(zhì)，以適應公司的發(fā)展。因此如果企業(yè)擁有科學的激勵制度會促進職工和企業(yè)的發(fā)展，取得雙贏。
(二)發(fā)掘自身潛能，實現(xiàn)人生價值
職工的工作需要不僅僅是為了滿足物質(zhì)需求，解決生活問題，更是為了實現(xiàn)自我的價值。企業(yè)為職工提供工作機會，職工付出智力或腦力勞動，提高公司業(yè)績，為公司獲得更多經(jīng)濟利益，同時職工獲得薪酬滿足生活需求，提高生活質(zhì)量，從而也實現(xiàn)了自我人生價值。人的潛力是需要激發(fā)的，企業(yè)激勵制度的實行，對激發(fā)個人的潛能有重要作用，職工受到充分的激勵，可能發(fā)掘出意想不到的潛能，實現(xiàn)更高的人生價值。企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力的提高對企業(yè)整個的競爭力都是一個大的提高，更有利于企業(yè)人力資源的建設。
三、企業(yè)經(jīng)濟管理中有效的激勵機制表現(xiàn)形式
(一)能滿足員工的需求
員工能夠被激勵，潛能能夠得到發(fā)掘，是建立在激勵機制能滿足員工需要的基礎上的。什么是員工的需求，人類研究認為，員工除了生存需要之外，還有安全、社交、受尊重、實現(xiàn)自我人生價值的需要。首要是生存需要，員工需要獲得薪資，滿足基本的生活需要。員工的工作動力是為了滿足自己的需要，員工工作獲得薪酬，能滿足生存需要，在工作的過程中，發(fā)揮自己的才智和能力，獲得別人的認可，受到別人的尊重，實現(xiàn)個人的人生價值。企業(yè)的激勵手段有時是對員工的一種壓力，員工在壓力的敦促下，能夠更好的發(fā)揮自己的潛能，使壓力變成工作的動力，激發(fā)員工更加向上發(fā)展，以滿足員工隨著自身發(fā)展而產(chǎn)生的更多的需求。因此企業(yè)的激勵制度要以員工的需要為基礎，并且激發(fā)員工向更高的層次發(fā)展，從而促進企業(yè)向更高的層次發(fā)展。
(二)科學合理的激勵制度是有效激勵的保障
企業(yè)的激勵機制出了要滿足員工的需求外，其激勵機制的評價體系也要追求科學性、公平公正性。激勵制度是對員工實行的，因此激勵制度的制定就需要從員工的角度出發(fā)，公司員工眾多，個人的工作職責和工作能力不同，如何滿足不同員工的需求，實現(xiàn)對不同員工的激勵，就需要符合公平公正的原則。如果激勵制度對員工不公平，就不能夠發(fā)揮激勵的作用。對激勵體制的科學的評價體系是指評價激勵制度的方式是否合理，是否符合企業(yè)的發(fā)展策略，如果公司的發(fā)展策略改變，也需要相應的改變公司的激勵制度。
(三)激勵體制是否與企業(yè)相適應
企業(yè)激勵制度的制定還要考慮是否與企業(yè)發(fā)展策略相適應，是否符合企業(yè)自身建設的特點。企業(yè)激勵制度的制定要實事求是，學習其他好的激勵制度的同時，要結(jié)合企業(yè)自身情況制定適合企業(yè)自己的激勵制度，要讓激勵制度真正能促進企業(yè)的發(fā)展，不能盲目的為了制定激勵制度而制定激勵制度，不能真真的滿足企業(yè)員工的需要，不能激發(fā)員工潛能的激勵制度都是不適合的。
四、企業(yè)經(jīng)濟管理中有效的激勵方式及其應用
(一)職位激勵
員工選擇在企業(yè)發(fā)展，一部分是因為企業(yè)能為自己提供想要的薪資，職工付出腦力或體力勞動，獲取薪酬。此外，員工能在一個企業(yè)里長期發(fā)展下去，還與企業(yè)的工作環(huán)境，福利待遇、公司發(fā)展前景，自身在企業(yè)中的發(fā)展空間有重大關系。因此企業(yè)在制定激勵制度要首先考慮職位激勵，員工剛進入企業(yè)，可能因為能力或工作經(jīng)驗的不足，處于一個比較低的工作植職位，那相應職位的工資待遇就比較低，經(jīng)過一段時間的發(fā)展，員工的工作能力得到提升就會想要獲取更高的職位，和更高職位相應的高的薪資待遇。因此企業(yè)在制定激勵方式時要著重關注職位方面的激勵，只要員工能夠發(fā)揮自己的能力為公司獲得利益，就能夠得到更高的職位，要讓員工知道在公司發(fā)展是能夠得到自己想要的職位的，能看到自己通過努力能到的升職空間，才能激發(fā)員工的工作熱情，不斷前進。對于職位激勵的方式在細化的過程中，要為員工提供一個好的工作環(huán)境比如員工晉升方式和晉升機會的公平公正性等。為員工提供的職位的工作內(nèi)容要豐富，具有挑戰(zhàn)性，有機會展現(xiàn)員工能力的職位，只有在這樣的職位上，員工才能充分展現(xiàn)自己的能力，發(fā)揮出更大的潛能，為企業(yè)獲得更多的利益，如果員工的職位是很閑的，沒有實質(zhì)的工作內(nèi)容也沒有工作的挑戰(zhàn)性，那這個員工再有工作能力也沒有發(fā)揮的平臺和余地。
(二)薪酬獎金激勵
在企業(yè)激勵制度中，薪酬獎金是最直接也最實在的激勵方式。薪酬獎金更快，也是最能看得見的激勵手段。薪酬獎金可以最直接的解決員工的生活需要，提高員工的生活水平，對員工來說是最直觀的激勵，比職位激勵或者其他需要時間去實現(xiàn)的激勵方式更直接，也是大多數(shù)員工需要的最基本的激勵方式?，F(xiàn)今，員工能力越來越多元化，其對人生的規(guī)劃和發(fā)展也更多元化，有些人認為自己并不適合當領導，在其他的崗位更能發(fā)揮自己的價值，對這部分員工來能夠獲得的最大利益就是得到薪酬獎金的獎勵，才能更激發(fā)他們的工作熱情，發(fā)掘更多的可能。薪資激勵可以和員工的績效相結(jié)合起來，員工取得更高的績效就可以獲得更高的薪資，這更加有利于激發(fā)員工提高績效成績，以獲得更多的薪資報酬。員工完成項目，可根據(jù)項目情況給員工一定的提成或獎金，以激發(fā)員工更好的完成項目，為公司樹立更好的信譽和口碑，員工又能拿到相應的報酬，實現(xiàn)雙贏。
(三)多元化的、有差別、有層次的激勵
企業(yè)員工是眾多不同的個體，且企業(yè)內(nèi)部的工作崗位和職能是不同的，因此企業(yè)制定激勵制度時要考慮員工的個體差異和公司職能和部門的差異。考慮員工的個體差異時需要考慮員工的性別、年齡、地域文化差異等等。部門和職能的差異可以考慮不同的部門根據(jù)本部門的崗位職能發(fā)展情況，在不違反企業(yè)大的方針政策的基礎上制定各部門的激勵制度。實行多元化的激勵制度。研究表明，適當?shù)膶嵭杏胁顒e的獎勵也在一定程度上能激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃堋１热缧劫Y激勵，不同層次的有差別的薪資獎勵，會激發(fā)員工消除或縮短這種差別的決心，發(fā)揮員工更大的潛能，但是這種有差別的激勵方式要適當合理的運用，不要影響激勵體制的公平公正性。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向會發(fā)生改變，不同時代環(huán)境下，也需要且不斷改革以適應新的發(fā)展需要，因此激勵制度應該是有層次的，不斷發(fā)展變化的，不是一成不變的，根據(jù)不同情況調(diào)整企業(yè)的激勵制度。
(四)各種激勵方式的結(jié)合運用
企業(yè)的激勵方式不能太單一，應該是多種激勵方式結(jié)合運用。除了薪資和職位的激勵之外，還可以結(jié)合有效的管理方式，比如給員工一定的決策權力，讓其工作中能夠更好的調(diào)動自己的積極性和責任性，更好的完成工作。比如企業(yè)還可以制定企業(yè)發(fā)展的目標，讓員工看到企業(yè)未來發(fā)展的前景，激勵員工更有信心。為員工制定個人的發(fā)展目標，可以幫助員工清晰自己的個人規(guī)劃，激發(fā)員工不斷提高自己的能力，挖掘自身的潛能，提高個人素質(zhì)，從而促進企業(yè)發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，員工職業(yè)觀念發(fā)生了變化，更加追求企業(yè)是否符合個人的發(fā)展，選擇權已不完全在企業(yè)的控制中，而人才對企業(yè)的發(fā)展又起著越來越重要的作用，人才是一個企業(yè)競爭力和創(chuàng)新力的體現(xiàn)。企業(yè)之間對人才的競爭和企業(yè)自身原因會導致人才流動性大，人才流動頻繁會大大影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)制定激勵制度，是為公司培養(yǎng)人才，提高人力資源儲備，進行人力資源建設的重要手段，更是留住人才的重要方式，科學合理運用的激勵機制，可以促進員工業(yè)績的發(fā)展，從而促進企業(yè)的發(fā)展，并且極大的促進企業(yè)職工的能力與素質(zhì)，取得雙贏。
參考文獻：
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作者：王桂斌 單位：大慶油田有限責任公司第八采油廠作業(yè)大隊
第三篇：企業(yè)經(jīng)濟管理中績效評價機制的構建
摘要:績效評價是企業(yè)單位在經(jīng)濟管理中經(jīng)常廣泛使用的管理機制?？冃гu價對員工工作積極性有著現(xiàn)實的重要意義。本文從企業(yè)單位經(jīng)濟管理為出發(fā)點,闡述相關績效評價機制的構建,探討績效評價機制的用途作用,解析績效評價相關的問題并提出有效改進策略,期望帶給其他人一些啟迪。
關鍵詞:企業(yè)單位 經(jīng)濟管理 績效評價 機制
隨著經(jīng)濟市場的激烈化趨勢,績效評價在企業(yè)經(jīng)濟管理中作用日益凸顯,越來越多的企業(yè)意識到團隊凝聚力對經(jīng)濟市場新形勢變化的重要性,意識到績效評價機制是有效增強團隊凝聚力的模式?？冃гu價機制指的是對企業(yè)內(nèi)部員工的工作業(yè)績審查及表現(xiàn)評價方面的考量,一方面為領導決策層提供參考依據(jù),使得領導可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核來進行職位晉升及優(yōu)先評級相關的決策判斷。另一方面,通過績效評價機制來激發(fā)員工對工作的積極性及熱情,使得員工可以剖析自身的不足,從而在工作表現(xiàn)上有所進步?？梢哉f,績效評價機制是對員工行為及企業(yè)貢獻率的綜合考量。
一、企業(yè)單位經(jīng)濟管理中績效評價機制的相關問題
雖然績效評價機制對企業(yè)單位經(jīng)濟管理起著重要的促進作用,但在具體實施中依然存在一些問題阻礙。
(一)目標模糊
目標定位是績效評價機制的重要前提。但大多數(shù)企業(yè)對于績效評價機制的目標定位不夠準確,這也使得相關管理工作無法真正實施到位。目標的模糊導致績效評價機制無法發(fā)揮真正的作用,使得各個管理目標相互脫節(jié),不利于最終目標的統(tǒng)一管理。各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)指揮工作不到位,必然使得企業(yè)無形中增加交易成本,影響最終企業(yè)的經(jīng)濟效益。明確管理目標的定位首先要建立有效的管理體系,通過目標的細化分解,管理權力的層層下放,來使得目標可以協(xié)調(diào)實現(xiàn)?？冃гu價機制的作用一則是為了促進各個管理目標的關系和諧,使得管理目標可以共同協(xié)調(diào)完成,二則通過各管理目標的有機結(jié)合來考察各崗位的工作表現(xiàn)及工作方法,使得績效評價機制趨于合理化、科學化。
(二)方法落后
績效評價機制方法落后也是常見的問題現(xiàn)狀。大多數(shù)企業(yè)依靠傳統(tǒng)統(tǒng)一評分或獎懲制度來進行績效管理。即使個別企業(yè)建立績效評價體系,但沒有與企業(yè)實際情況有機結(jié)合,使得體系不能針對企業(yè)管理模式而進行調(diào)整,使得績效評價機制缺乏一定的合理性。甚至有的企業(yè)側(cè)重于獎懲制度,重視懲罰輕視獎勵,或者企業(yè)員工在自評時沒有真正評價實際工作業(yè)績,采用報喜不報憂的僥幸心理,使得績效評價機制的效果無法真正發(fā)揮,大大影響企業(yè)員工工作的積極性。針對績效評價機制的落后現(xiàn)狀,首先要構建完善的績效評價機制,不僅僅包含懲罰制度,還有激勵機制應予以重視。這就要求企業(yè)首先要摒棄傳統(tǒng)重懲罰輕激勵的觀念,并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況,將績效評價機制與企業(yè)實際情況結(jié)合,建立真正適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。通過多方面因素的考慮,使得績效評價機制變得有目的、有計劃的實行,使得激勵機制可以有效發(fā)揮督促作用,懲罰機制有效達成警示的作用,避免員工對工作積極性的影響,使得員工對于團隊的凝聚力增強,進而推動企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。
(三)執(zhí)行力缺乏
執(zhí)行力缺乏是績效評價機制實施的重大阻礙。受人為因素所影響,績效評價結(jié)果存在主觀臆斷現(xiàn)象,導致績效評價機制的可行性較差,結(jié)果容易出現(xiàn)偏差,自然導致績效評價機制變得流于形式,缺乏一定的權威性及長效性。針對執(zhí)行力缺乏現(xiàn)狀,企業(yè)應當加強協(xié)調(diào)溝通的工作?？冃гu價機制不僅僅需要上級主管對員工的考核內(nèi)容,還需要被考核者員工對自身工作業(yè)績的自評。加強考核者與被考核者之間的協(xié)調(diào)工作,使得員工明確績效評價機制的存在意義,能夠公正將實際工作業(yè)績納人自評,同時達到自我剖析、自我教育的目的。同時,考核者可依據(jù)員工自評來具體展開合理、公正評價,不以財務指標為評價中心而是以業(yè)績指標來綜合衡量,使得上級主管的考核可以結(jié)合基層員工的日常表現(xiàn)及最終業(yè)績指標來進行績效考核評價,使得考核者與被考核者達成一定的共識,使得績效評價機制的作用真正得以發(fā)揮,達成公平、合理的評價效果來供給決策人數(shù)據(jù)參考。
二、企業(yè)單位經(jīng)濟管理中績效評價機制的構建探討
(一)科學制定評價標準
合理、科學地制定績效評價標準是績效評價機制具體工作實施的重要標尺。評價標準建立在結(jié)合企業(yè)實際情況的前提,因此企業(yè)應當通過對各職能部門的情況分析來合理制定評價指標。通過績效評價制度的建立,將崗位責任明確到每個員工,使得每個員工對崗位產(chǎn)生工作責任心及工作職責意識,有效提升員工自身的素質(zhì)及技能。在制定績效評價指標過程中,對于不合理的考核指標應當適度調(diào)整,使得每個員工的崗位水平及工作表現(xiàn)都被納人考核指標范圍,使得績效評價機制趨于完善、合理。工作的真實情況被考核,可以大劃是升員工對工作積極性,使得績效評價機制可以真正在各環(huán)節(jié)中發(fā)揮協(xié)調(diào)管理的作用。.不同層次的績效評價指標的細化,可以使得最終績效評價結(jié)果趨于全面化、系統(tǒng)化開展,為決策層的判斷提供有效的參號依據(jù)。
(二)優(yōu)化績效評價手段
績效評價的手段可劃分為定量考核方面與定性考核方面。大多企業(yè)采用定量評價考核方法居多。定量考核是通過應用區(qū)間形式來避免刻板的刻度應用,并利用區(qū)間形式的彈性值來達成對企業(yè)管理的優(yōu)化,使得企業(yè)績效評價考核趨于科學性、合理性,有效降低企業(yè)交易成本,并控制在合理范圍,避免損失進一步擴大。但是所謂的定量考核是建立在一定的歷史數(shù)據(jù)基礎上,具有思想急功近利的局限性,屬于短期的投機行為,這種績效評價考核方法不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。而定性考核是從財務資金、監(jiān)管的職責管理上來保障績效評價機制的全面化、多角度化,使得績效評價機制具有一定的權威性,從而達成各項環(huán)節(jié)工作的績效考核真實化、有效化。因此企業(yè)經(jīng)營管理應當采納定量與定性相互結(jié)合的績效考核方法,使得兩種方法互相取長補短,避免其中一種方法執(zhí)行過程中的片面化、局限化。績效考核評價涉及到數(shù)據(jù)也涉及到業(yè)績,需要多方面、多角度進行績效評價信息的獲取,因此定性與定量績效評價方法的結(jié)合可以產(chǎn)生整體效應,提升績效評價考核的全面性、準確性。
(三)注重評價效果反饋
在經(jīng)濟管理中,績效評價效果的回饋可以促使績效評價機制趨于完善,使得執(zhí)行力度得以加強,進而提升評價結(jié)果的權威性、全面性。同時,企業(yè)可根據(jù)自身情況建立相關的申訴機制,便于信息的良好傳遞,為績效機制的結(jié)果提供改進措施,使得績效評價機制真正實現(xiàn)公正化、全面化,有效保障員工的權益,使得員工增加對工作的積極性,增加對工作的認同感。
三、結(jié)語
在企業(yè)單位經(jīng)濟管理中,科學制定評價標準、優(yōu)化績效評價手段、注重評價效果反饋可以促使績效評價機制真正構建,進而滿足企業(yè)發(fā)展需要,使得績效評價機制的作用真正發(fā)揮。
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作者：申法棟 單位:河南金碧源園林綠化工程有限責任公司
第四篇：企業(yè)經(jīng)濟管理中柔性管理的應用探索
摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。同時，隨著我國高等教育的大眾化，企業(yè)勞動者素質(zhì)也越來越高。在企業(yè)發(fā)展的過程中，為了發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性，并且滿足企業(yè)員工自身發(fā)展的需要，許多企業(yè)開始構建自己的柔性管理體系，增強企業(yè)員工的歸屬感，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
關鍵詞：柔性管理 經(jīng)濟管理 管理策略
柔性管理是當前我國企業(yè)進行人力資源管理的重要方式之一，在進行人力資源管理的過程中更注重人性化、科學化和民主化，這樣一方面能夠滿足企業(yè)人力資源管理的需求，另一方面也能夠推動企業(yè)員工自身的發(fā)展。隨著，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來越高，因此很多企業(yè)開始采用柔性管理方式進行企業(yè)人力資源的管理工作，并取得了良好的管理效果。
1柔性管理的概念及特點
1.1柔性管理的概念
從當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，柔性管理是企業(yè)管理發(fā)展的一種趨勢，并對提高企業(yè)的管理效果發(fā)揮著重要作用。柔性管理強調(diào)以人為中心，柔性管理需要依靠人類的心理過程，通過柔性管理模式能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感。柔性管理是與企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)價值選擇相契合，因此，柔性管理具有十分明顯的認同感以及內(nèi)在驅(qū)動性，能夠使企業(yè)員工在工作當中積極發(fā)揮創(chuàng)造性，能夠推動企業(yè)員工自身價值的發(fā)揮和實現(xiàn)自身的發(fā)展。
1.2柔性管理的特點
內(nèi)在驅(qū)動性。內(nèi)在驅(qū)動性指的是柔性管理堅持以人為本的管理思想，在企業(yè)管理的過程中使員工自己激發(fā)自身的創(chuàng)造性、主動性和積極性，而不是靠企業(yè)領導和規(guī)章制度約束下，被動挖掘員工的潛能。形成的長期性。企業(yè)人力資源的柔性化管理模式并不是在一朝一夕短期內(nèi)形成的，其需要逐步滲透到企業(yè)管理的不同層面。柔性管理是在企業(yè)價值觀和企業(yè)文化影響下，在員工的工作實踐中在企業(yè)內(nèi)部形成的一種共同的價值觀，是一種企業(yè)文化的具體表現(xiàn)，因此，其形成所需要的時間比較長。影響力持久。企業(yè)的柔性管理需要企業(yè)員工和企業(yè)之間能夠形成協(xié)同感，要使企業(yè)員工能夠?qū)⑵髽I(yè)的規(guī)范、制度具化為企業(yè)員工的具體行動，使企業(yè)員工能夠自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度。但是，企業(yè)員工和企業(yè)之間的協(xié)同需要花費比較長的時間。如果企業(yè)員工對企業(yè)的認同感形成，便能夠獲得相對獨立性，這將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生持久的正面影響。激勵性。柔性管理的激勵性是通過滿足企業(yè)員工的多層次需求實現(xiàn)的。依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)柔性管理方式，需要全面考慮員工的需求，在企業(yè)發(fā)展的基礎上尊重和實現(xiàn)企業(yè)員工的多層次需要，這樣能夠起到對企業(yè)員工的激勵作用，進而能夠激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
2企業(yè)柔性管理在經(jīng)濟管理中的作用
2.1激發(fā)員工的創(chuàng)造性
21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識創(chuàng)新是維系一個企業(yè)生存和發(fā)展的根基，也是保證企業(yè)在日益復雜的競爭環(huán)境當中提高競爭能力，增強企業(yè)效益的關鍵，在企業(yè)中人才是進行創(chuàng)新工作的主體。在以往的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)的主要財富來源于企業(yè)自身所擁有的財產(chǎn)，但是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)財富的主要來源發(fā)生了重要變化，知識以及知識創(chuàng)新決定了企業(yè)的經(jīng)濟效益。在現(xiàn)代企業(yè)所具備的諸多要素中，企業(yè)員工是知識的擁有者，也是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主力，而企業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)揮對企業(yè)的發(fā)展具有決定作用。企業(yè)在發(fā)展的過程中，采用柔性管理的方式能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，調(diào)動員工創(chuàng)新的主動性，能夠使企業(yè)員工將最新的科學知識用于創(chuàng)造，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，進而能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2.2實現(xiàn)員工的自身發(fā)展
企業(yè)與員工之間的關系是一種合作關系，員工利用自己的知識促進企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的利益，同時企業(yè)在發(fā)展過程中也需要實現(xiàn)和滿足員工的需求。因此，從企業(yè)管理的本質(zhì)上看，企業(yè)管理也就是對人的管理。柔性管理要求在企業(yè)對員工進行管理時需要以員工的心理行為作為重要導向，在對員工進行管理的過程中，需要根據(jù)員工個體間的差異性，滿足企業(yè)員工的個體需求，以企業(yè)員工的自覺行為作為重要目標，選擇合理的處理方式提高企業(yè)人力資源管理水平。在實施柔性管理之后，在企業(yè)員工工作中出現(xiàn)錯誤時，首先要考慮到并不是如何對企業(yè)員工進行處罰，而是要求企業(yè)管理者必須站在企業(yè)員工的角度上考慮，處罰會對企業(yè)員工帶來什么樣的影響，這要求企業(yè)管理工作人員能夠進行換位思考，加強對企業(yè)員工的關懷，這樣可使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，確保員工能夠主動對自己的行為進行改變。孔子曾經(jīng)指出：己所不欲，勿施于人。要讓企業(yè)員工切實感受到企業(yè)對員工的關懷，這樣在企業(yè)發(fā)展過程中可以為企業(yè)員工才能和自身發(fā)展營造良好的空間，促進企業(yè)快速發(fā)展。
2.3提高企業(yè)的市場適應能力
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷完善，企業(yè)在發(fā)展的過程中也面臨著越來越復雜的情況，在企業(yè)發(fā)展中隨時都可能出現(xiàn)意料不到的情況，部分企業(yè)面臨的問題可以在經(jīng)過領導層的商議、決策后執(zhí)行，但是也有些問題需要及時進行解決，這就需要企業(yè)的領導層能夠及時作出應對，否則可能會對企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的影響，遭受重大損失。傳統(tǒng)的剛性管理模式比較死板，導致企業(yè)的反應速度慢，使企業(yè)作出決策的時間比較長，這樣在企業(yè)發(fā)展的過程中，可能會使企業(yè)錯失機遇，或者是遭受到重大損失，這對企業(yè)的發(fā)展構成嚴重的不利影響。但是，柔性管理方式不會受到一些公司死板制度的限制，也不會受到公司領導層權力上的壓迫，可確保其能夠?qū)Υ嬖诘膯栴}迅速做出反應，并且使企業(yè)能夠在第一時間做出反應，這樣可以使企業(yè)把握住發(fā)展機遇或是及時處理出現(xiàn)的問題，增強企業(yè)的市場適應能力，因此將會發(fā)展成為企業(yè)未來主要的管理模式。
3柔性管理模式在企業(yè)經(jīng)濟管理中的應用策略
3.1堅持以人為本的管理理念
在企業(yè)發(fā)展的過程中，強化企業(yè)柔性管理，作為關鍵的是在企業(yè)人力資源管理當中，要始終堅持以人為本的理念。在對員工進行管理時要采用民主和自主的管理方式，打破傳統(tǒng)的家長式管理模式，在企業(yè)發(fā)展中要講求團隊合作和自我合作之間的協(xié)同進步，企業(yè)要充分尊重員工自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的需要，并且要主動為企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、自我發(fā)展創(chuàng)造條件，這樣在企業(yè)管理中才能夠有效調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性。這就要求企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體發(fā)展目標的過程中，一方面必須考慮到企業(yè)員工的經(jīng)濟利益訴求，另一方面也應該體現(xiàn)出員工個人價值的實現(xiàn)以及員工個人的發(fā)展，只有時刻牢記員工的利益，才能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，發(fā)揮員工創(chuàng)造的積極性與主動性。
3.2在企業(yè)內(nèi)部建立柔化組織結(jié)構
企業(yè)在制定柔性管理方案之后，必須對組織結(jié)構進行科學設計，使組織結(jié)構柔性化。實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構的柔性化，要求企業(yè)必須對內(nèi)部的企業(yè)機構進行精簡和壓縮，著力減少企業(yè)的管理層，這樣能夠有效實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構的扁平化。而企業(yè)采用扁平的組織結(jié)構能夠有效提高企業(yè)管理者的管理能力和管理水平，能夠有效拓展企業(yè)管理者的管理范圍，使企業(yè)部分管理權力下放，這樣可以大大提高企業(yè)決策的民主化程度，并在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的氛圍。同時，通過企業(yè)權力下放，使企業(yè)員工參與到企業(yè)管理中來，能夠增強企業(yè)員工的責任意識，充分調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)造性。
3.3賦予企業(yè)人才自主權
在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才在為企業(yè)發(fā)展服務時，企業(yè)要為員工提供相對自由的發(fā)展空間，通過賦予企業(yè)員工一定自由的權力，使企業(yè)員工能夠有時間促進自身發(fā)展，使企業(yè)人才覺得自己在企業(yè)里的發(fā)展具有活力。企業(yè)在發(fā)展的過程中，只有為企業(yè)人才提供相對自由的發(fā)展空間，排除影響企業(yè)員工創(chuàng)造性發(fā)揮的因素，才能夠增強員工對企業(yè)的歸屬感，同時也能夠使企業(yè)員工在自主發(fā)展的過程中創(chuàng)造性得到最大限度地發(fā)揮。這樣才會是企業(yè)員工具有成就感，也能夠使企業(yè)招聘更多、更好的人才，促進企業(yè)的快速發(fā)展。
4結(jié)語
企業(yè)利用柔性管理方式進行人力資源管理工作的優(yōu)越性展現(xiàn)的越來越明顯，因此，越來越多的企業(yè)開始采用柔性管理方式。企業(yè)員工尤其是企業(yè)的高素質(zhì)員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的推動作用，通過柔性管理模式激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強企業(yè)的歸屬感，能夠從內(nèi)部為企業(yè)發(fā)展增添動力，提高企業(yè)競爭力，進而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。
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作者：楊慧 單位：四川達州職業(yè)技術學院
