公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀分析

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〔摘要〕近年來，隨著國家醫(yī)改政策不斷深入，醫(yī)療保障制度日趨完善，國家對公立醫(yī)院管理不斷規(guī)范，社會資本逐漸滲透醫(yī)療領(lǐng)域，公立醫(yī)院面臨的壓力持續(xù)增大，提升公立醫(yī)院績效管理水平勢在必行。本文闡述了公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀，并就其中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對策。

〔關(guān)鍵詞〕績效；醫(yī)院管理；河南

一、目前河南省直公立醫(yī)院績效管理實施現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院整體層面的績效管理現(xiàn)狀1.主要管理方式。通過文獻(xiàn)查閱對河南省直公立醫(yī)院整體層面的績效管理情況進(jìn)行梳理。目前，以行政主管部門為主體實施對醫(yī)院管理的模式為主，具體表現(xiàn)在制度上，分為現(xiàn)場督導(dǎo)和間接監(jiān)控兩類。2.“十大指標(biāo)”概述。管理方式主要是以“十大指標(biāo)”目標(biāo)考核為主?！笆笾笜?biāo)”考核于2010起開始實施，全稱“河南省二級以上醫(yī)院宏觀監(jiān)管‘十大指標(biāo)’”，包含了10個一級指標(biāo)、113個二級指標(biāo)（見表1）。行政主管部門要求各醫(yī)院每月5日前將上月統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報，每季度召開一次例會通報“十大指標(biāo)”運行情況，并要求及時整改。同時，“十大指標(biāo)”的考核結(jié)果將作為醫(yī)院評先評優(yōu)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)獎懲的依據(jù)。2014年，河南省衛(wèi)生行政部門明確“十大指標(biāo)”考核是一項目標(biāo)管理與績效考核制度，但該制度并沒有包含績效管理全鏈條，只有考核和評價兩部分。

（二）各家醫(yī)院內(nèi)部績效管理現(xiàn)狀1.各家醫(yī)院使用的績效考核辦法。通過實地咨詢各家醫(yī)院績效管理部門負(fù)責(zé)人，了解到河南省直公立醫(yī)院的績效管理現(xiàn)狀（見表2）。2.各家醫(yī)院的績效管理運行情況。一是調(diào)查方式。采用抽樣調(diào)查的方式，制定調(diào)查問卷，以河南省醫(yī)院協(xié)會舉辦的人力資源論壇為契機(jī)，以現(xiàn)場參加會議的省直公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對象開展現(xiàn)場問卷調(diào)查?，F(xiàn)場發(fā)放問卷160份，收回有效問卷145份，有效回收率90.63%，數(shù)據(jù)通過Excel匯總整理，運用SPSS軟件進(jìn)行分析。二是調(diào)查內(nèi)容。根據(jù)績效管理工作實際，自行設(shè)計一套績效管理認(rèn)知度和滿意度調(diào)查問卷。問卷包括績效管理概念認(rèn)知程度、績效管理和績效考核的關(guān)系認(rèn)知程度、績效管理的公平性、績效管理的實際作用、績效管理滿意度等五個方面的內(nèi)容，共10道題，每道題滿分10分，合計100分，80分視為績效管理認(rèn)知度和滿意度高，60～80分為一般，60分以下為低（見表3）。三是結(jié)果與分析。從統(tǒng)計結(jié)果看，員工對醫(yī)院績效管理工作的認(rèn)知度和滿意度得分平均為56.35分，80分以上的比例為0，60分以上的比例為45%，意味著職工對醫(yī)院績效管理認(rèn)知度和滿意度不高。

二、存在的問題

（一）評價主體單一在醫(yī)院整體的績效考評層面上，考評主體一般為行政主管部門；在醫(yī)院內(nèi)部績效考評層面上，考評主體一般為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，作為醫(yī)院主要服務(wù)對象的病人和作為參與者的醫(yī)院職工則很少被納入到評價主體中。

（二）績效評價工具初級衛(wèi)生行政部門的績效評價工具以河南省衛(wèi)生和健康委員會（原河南省衛(wèi)生廳）于2010年起運行的“十大指標(biāo)”目標(biāo)管理體系為代表，該工具評價范圍比較全面、評價方式比較客觀，為衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院開展各項管理提供了科學(xué)依據(jù)，但該工具也存在考核方式簡單、內(nèi)容重復(fù)、目標(biāo)設(shè)定單向化等問題。大多數(shù)醫(yī)院自身的績效管理工具還是以績效評價為核心，以目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)為主要評價方式，極少醫(yī)院采取了平衡計分卡等全面系統(tǒng)的考核工具。

（三）績效管理與績效考核混淆不清目前，省直公立醫(yī)院在日常管理工作中，往往分不清楚績效管理和績效考核的異同，將績效管理與績效考核混為一談，忽視了績效管理是一個由績效計劃、績效指標(biāo)選擇、績效溝通、績效考核、績效評價、結(jié)果反饋和持續(xù)改進(jìn)有機(jī)結(jié)合的一個整體。

（四）缺乏有效的反饋機(jī)制績效評價的目的除了用于激勵和資源分配以外，更重要的在于把問題反饋給醫(yī)院和職工，幫助發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、調(diào)整提升。但是，在省直公立醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理工具中僅僅側(cè)重于前者，而忽視了溝通反饋，難以從根本上改善績效考核效果。

三、對策

針對存在的問題，本文提出如下對策：一是加強績效管理教育，加深醫(yī)院職工對績效管理工作的認(rèn)識。加強全員對績效管理的重視程度，對重點部門和核心人員進(jìn)行重點培訓(xùn)。二是將打造科學(xué)合理的績效考評體系作為績效管理的核心內(nèi)容?？己酥笜?biāo)直接用于衡量組織、部門和個人的績效產(chǎn)出，其選取的水平直接影響到績效管理的效果。三是建立長效溝通機(jī)制。要將績效溝通工作貫穿于組織各個層級、績效管理整個流程之中，確保決策層、制度制定層和執(zhí)行層之間始終保持及時完整溝通反饋，確保在績效計劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反饋實施全過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、報告問題、解決問題、改進(jìn)提升。四是擴(kuò)大績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍。要將績效評價結(jié)果從薪酬分配拓展應(yīng)用到行政職務(wù)任免、專業(yè)技術(shù)職務(wù)考評、人員崗位調(diào)整、部門重組、科室職能變動等各個方面，從而提升職工對績效管理工作的重視度、增強績效管理工作的激勵性和競爭性，促進(jìn)醫(yī)院績效管理工作的推進(jìn)。五是打造強有力的績效管理隊伍。醫(yī)院要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，有針對性地對績效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)；大力倡導(dǎo)績效管理人員加強自我學(xué)習(xí)提升，鼓勵其參加行業(yè)交流、拓展眼界；不斷提高績效管理人員的綜合素質(zhì)，提升其發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。

作者：翟一璐 單位：河南醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校附屬醫(yī)院