績效管理論文全文(5篇)

一、晉城市預算績效管理存在的問題

一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預算單位還是財政部門業(yè)務科室對于“績效”一詞的認識不夠，理解不足，他們認為財政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財政資金使用的效益往往不加關注，這使得預算單位在填報績效目標時應付差事，業(yè)務科室審核績效目標也得過且過，在我們開展項目績效評價尤其是整體評價時或多或少遭到相關部門的不配合與不理解。

二是整體評價難度較大，今年晉城市選擇十個預算支出進度緩慢的單位開展部門整體評價，由于這項工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，從一開始就困難重重，首先是預算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價中只重點關注單位財務狀況而沒能從全局著手進而發(fā)現(xiàn)部門存在的實質(zhì)性問題；最后整體評價報告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。

三是第三方力量薄弱，晉城市的預算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標與自評報告的審核完全有財政部門去完成，而重點項目評價和整體評價雖然實行第三方評價的方式但并不是完全的獨立評價，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進行不具備現(xiàn)實條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學者專家寥寥無幾，因此對推進晉城市預算績效管理工作缺乏強有力的技術(shù)支撐。

二、推進晉城市預算績效管理工作的幾點建議

一是加快預算績效管理信息化建設，晉城市預算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財力的節(jié)約和工作效率的提高，運用一套覆蓋預算績效管理全過程并與預算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實中央八項規(guī)定厲行節(jié)約同時還可以使晉城市的預算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財政部門對縣級財政部門進行工作指導，也便于兩級相互借鑒，共同促進晉城市預算績效管理工作的開展。

二是實現(xiàn)預算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進省市的經(jīng)驗，首先建立項目備選庫，實行項目申報全年無時限，項目申報不再受預算編制時間限制，只要項目申報時進行績效目標填寫并審核通過即可進入項目備選庫，只有進入項目備選庫的項目才可納入預算，這樣績效目標的填報和審核將有充足的時間進行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預算單位申報的項目在預算編制前進行評審，對于不合理的項目進行取締或者核減項目資金。最后，探索績效評價結(jié)果運用的多樣化，新修改的預算法提出編制預算要參考“有關支出績效評價結(jié)果”。預算績效管理的所有工作都是以“評價結(jié)果有應用”為落腳點的，結(jié)果得不到應用，那么無論績效目標還是績效監(jiān)控以及績效評價都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預算編制緊密結(jié)合，還應實行績效問責和績效獎勵。

一、績效管理中影響員工主動性的因素

1.績效標準所體現(xiàn)價值觀的接受度。當績效標準所遵循的價值觀為組織和個人共有時，會在組織內(nèi)部形成一種向心力，員工會自覺地、積極主動地朝著共同的一個目標奮斗，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，企業(yè)在制定績效計劃時，應廣泛采納和吸收員工的意見。

2.績效標準的高低與彈性。過高的績效標準，會挫傷員工積極性，而過低的標準則不利于提高績效。低彈性的績效標準，對應一個固定值，可能給業(yè)績較差的員工帶來壓力，而對高成就需求者激勵作用顯著；高彈性的績效標準，則緩解了業(yè)績較差者的壓力，促進其工作積極性的提高，而可能導致業(yè)績水平高的員工失去動力。

3.員工參與制定績效管理計劃的程度。給予員工更多的參與權(quán)和自主權(quán)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性，保證個人目標和組織目標的一致。然而員工參與績效管理計劃制定的程度要權(quán)衡把握，避免出現(xiàn)個人有意定低績效標準、損害公司利益的情形。

4.績效考核的公平性。保證公平是人力資源工作的重點，也是激發(fā)員工積極主動性的關鍵。在進行績效考核時，嚴格做到客觀公正，按照標準程序進行。在公布考核結(jié)果時，公開反映問題的渠道，接受員工的辯解和申訴，并對遭質(zhì)疑的考核結(jié)果做出聲明。

5.管理層對績效管理制度的依賴程度。如果管理層對績效管理制度過于依賴，會在企業(yè)內(nèi)部形成“勞務成果和金錢報酬直接掛鉤”的工作氣氛，企業(yè)高管往往以“評價的眼光”冷漠地看待員工，使工作失去創(chuàng)造樂趣的功能，大大降低員工的積極性和主動性。

二、提升員工主動性導向下完善績效管理的措施

本文作者：包文忠、梁曉英、貝玨、張凌偉 單位：江蘇省常州市財政局課題

常州行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理情況

印發(fā)《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置管理暫行辦法》，從處置范圍、處置方式、處置審批、處置收入管理等全方位、多角度嚴控國有資產(chǎn)處置行為，實現(xiàn)資產(chǎn)處置“四統(tǒng)一”，即統(tǒng)一的國有資產(chǎn)處置審批表式，所有資產(chǎn)處置均需填報《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置審批表》；統(tǒng)一的資產(chǎn)處置流程，形成了單位申報、主管部門審核、財政業(yè)務處室復核、資產(chǎn)管理處審批的處置程序；統(tǒng)一的報廢資產(chǎn)交易平臺，報廢資產(chǎn)均委托常州市產(chǎn)權(quán)交易所掛牌交易；統(tǒng)一的處置收入收繳方式，資產(chǎn)處置收入納入政府非稅收入，實行“收支兩條線管理”。出臺《關于明確常州市市級行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)使用年限的通知》，嚴格控制資產(chǎn)報廢報損行為，充分發(fā)揮資產(chǎn)效益，實現(xiàn)國有資產(chǎn)績效最大化。2011年度累計審批處置各類固定資產(chǎn)賬面原值14103.29萬元。

按照“統(tǒng)一平臺、縱橫聯(lián)網(wǎng)”的目標，構(gòu)建“江蘇省常州市行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)”，除涉及國家安全和機密的資產(chǎn)外，所有市級行政事業(yè)單位資產(chǎn)均納入系統(tǒng)管理，實行數(shù)據(jù)庫實時更新，資產(chǎn)購置及時登入系統(tǒng)，資產(chǎn)處置紙質(zhì)表、信息系統(tǒng)“雙軌制”運行，形成日常監(jiān)控、定時檢查、年底對賬機制，實行國有資產(chǎn)動態(tài)、規(guī)范、有序管理。

制定《常州市市級行政事業(yè)單位電子廢物處置管理暫行辦法》，按照“統(tǒng)一回收、專業(yè)處置”的原則處置電子廢物。經(jīng)批準同意處置的計算機、打印機、傳真機、復印機、投影儀等電子廢物，依據(jù)保密要求先行拆除涉密存儲載體交保密局，后按季統(tǒng)一由市產(chǎn)權(quán)交易所回收，再委托列入環(huán)境保護行政主管部門名錄的定點電子廢物拆解利用單位專業(yè)處置利用，防止電子廢物對環(huán)境造成污染，維護生態(tài)安全。2011年度共計處置電子廢物4888件，賬面原值3539.83萬元。

市財政聯(lián)合市公安、房管、國土、工商等部門出臺了《關于加強市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動管理的通知》，明確市財政部門負責市級行政事業(yè)單位房屋、車輛等固定資產(chǎn)的監(jiān)督管理，公安、房管、國土、工商等部門配合做好國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動管理工作，形成國有產(chǎn)權(quán)變動分工明確，齊抓共管良好局面，從根本上杜絕了單位未經(jīng)財政審批自行處置不動產(chǎn)、機動車輛的行為，保證了國有資產(chǎn)的安全完整。2011年度共計處置土地房屋7件次，面積10.01萬平方米，車輛67輛，賬面原值1471.06萬元。

市財政聯(lián)合市監(jiān)察部門于2009年印發(fā)了《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)出租出借管理暫行辦法》，形成“明確管理范圍、合理設計流程、規(guī)范操作交易、按季申報審批、強化收益監(jiān)管”的操作模式，扭轉(zhuǎn)了一貫以來的單位自行出租造成的隨意性大，管理混亂，合同不規(guī)范，租期過長的局面，邁上規(guī)范行政事業(yè)單位經(jīng)營性國有資產(chǎn)管理的新臺階，確保國有資產(chǎn)管理公開透明，實現(xiàn)國有資產(chǎn)最大收益。2010、2011兩年累計成功招租692項，實現(xiàn)年租金成交總額4169.88萬元，與原租金收入相比凈增1070.18萬元，增長率高達34.53%，效果明顯，成績顯著。

一、績效管理反作用于企業(yè)文化

平衡計分卡：BSC的框架體系包括四部分,通過財務指標與非財務指標達到過程管理與目標管理并重,兼顧短期和長期目標的目的,保持了兩者之間的平衡。所以，績效管理不只是提高組織員工的工作質(zhì)量和效率，更大的作用在于開發(fā)團隊、個體的潛能,是一種使企業(yè)文化不斷強化和優(yōu)化的管理方法。

二、績效管理向績效文化的轉(zhuǎn)化

績效管理是一種績效導向的管理思想,其最終目標是建立企業(yè)的績效文化。但是，績效管理并不完全等同于績效文化，要將“績效”由一種行政管理手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N精神文化，并不是簡單地改個名詞，需要實現(xiàn)以下幾方面的有機結(jié)合：第一，實現(xiàn)由“以制度為本”向“制度和人同重”的轉(zhuǎn)變。以人為本體現(xiàn)為尊重人性和個性，將人視為最寶貴的資源，是屬于柔性管理；而以制度為本，主要體現(xiàn)為，尊重規(guī)則，尊重制度，是屬于剛性管理。"以人為本"和"以制度為本"就像一個硬幣的兩面，同等重要?？冃П旧硎且环N制度，但在制度的執(zhí)行中，要“以人為本”，積極讓員工參與討論，一方面讓員工對于制定的這些制度更好的接受，為制度的推行打下基礎，另一方面，通過構(gòu)建完善的制度，使“好人做不了壞事，壞人做不成壞事”。第二、實現(xiàn)以“企業(yè)績效”為中心向“企業(yè)績效與個體需要”相結(jié)合的轉(zhuǎn)變。企業(yè)績效目標是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去。要保證企業(yè)績效目標的實現(xiàn)，還需要尊重員工的個性發(fā)展，充分考慮到員工的個體需要，根據(jù)個人需要不同，給予不同的獎勵，如有些員工重視物資獎勵，有些員工重視學習和晉升，有些員工重視穩(wěn)定的人生保障等等，企業(yè)要區(qū)別對待，才能對癥下藥，充分提高每位員工的積極性，為了共同的績效目標而奮斗。第三、績效指標由局部指標向企業(yè)共同愿景的轉(zhuǎn)變。在一個組織中，每個人的個人愿望或意愿都不盡相同，管理者的愿景與員工的愿景常存在著質(zhì)的差別。共同的愿景可以解決這些問題，愿景使員工與員工、員工與管理者之間建立了共同的語言，彼此可以理解對方在說什么、在想什么以及為什么這樣想，可以站在別人的角度考慮問題。思想和認識的距離就會越來越小。培養(yǎng)共同愿景的方式主要有兩種：一種是由小到大，將組織中某些小團體的共同語言引申為整個組織的共同語言；另一種是由大到小，將組織的語言灌輸給全體員工，假以時日，來影響員工的思想和行為。第四，實現(xiàn)由個體學習向團隊學習的轉(zhuǎn)變。團隊學習過程其實也是一個群體溝通的過程。事實上，只有員工坐在一起學習時，才更容易形成共同語言，使他們所得到的知識化為一致的行為，增進員工對企業(yè)的認同感。所以以團隊為單位開展學習，對于構(gòu)建明確一致的愿景（績效目標）非常重要。第五，實現(xiàn)化解矛盾向深度交流的轉(zhuǎn)變。我們現(xiàn)有績效管理存在著只重制度、只重企業(yè)目標等弊病。所以，員工對績效的認識就是約束，員工對績效管理有抵觸情緒，管理者經(jīng)常充當化解矛盾的角色。其實，管理者要建立與員工的深度交流，探討績效的真正意義和作用，績效的過程也許約束了某些人的行為、損失某些個人的利益，但績效的最終目的是為了一種高的文明、高的目標、高的秩序的建議，是為了大眾謀福祉。第六，實現(xiàn)企業(yè)超越與企業(yè)和員工共同超越的轉(zhuǎn)變。如果績效只是促成了企業(yè)愿景的實現(xiàn)，完成了企業(yè)的一次超越，那么績效還只是一種制度和管理，只有在促進企業(yè)的成長的同時，造就了一支隊伍，提升了員工的整體素質(zhì)，績效才能成為一種文化。只有當員工具有自我超越欲望的時候，組織的愿景才能對他產(chǎn)生激勵作用。

三、結(jié)語

綜上所述，優(yōu)秀的績效管理以企業(yè)文化為沃土，與企業(yè)文化相匹配而產(chǎn)生；高的績效管理，提高了團隊素質(zhì)、發(fā)掘了員工潛力、提升了管理水平等，績效管理又反作用于企業(yè)文化，維持和優(yōu)化了企業(yè)文化；成功的績效管理，注入了以人為本的理念、注重了員工的個體需求、延伸了目標管理、提升了學習力和執(zhí)行力、搭建了深度交流的平臺、實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏，在其物質(zhì)獎罰、制度約束、指標實現(xiàn)的過程中形成了企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價值觀，自然而然地演變?yōu)榱艘环N以管理和激勵為導向的企業(yè)文化。

作者：王麗紅 燕婧 單位：國網(wǎng)山西省電力公司臨汾供電公司

1對象與方法

1.1研究對象

該院神經(jīng)外科全體護理工作人員，實施績效管理前后護理工作人員的年齡、職稱、學歷、工齡差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。

1.2方法

組織全科護理人員的共同參與在完成制定考核標準后首先組織學習績效管理，熟悉護理管理的內(nèi)容，理解績效考核的目的，增強護理人員的自律性，促進其主動遵循考核標準及護理規(guī)范。

1.3考核內(nèi)容

包括護理工作量、護理工作質(zhì)量和病人的滿意度，采用開放性考核，百分制計分。其中護理工作量占50%，護理工作質(zhì)量占30%，病人的滿意度占20%。