公立醫(yī)院工資管理制度問題及建議
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[摘要]工資管理一直是公立醫(yī)院經營管理的重頭戲，與每一名醫(yī)院員工的切身利益緊密相關。好的工資管理制度能夠激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，在合理控制人力成本的基礎上，最大化發(fā)揮出工資的激勵效應?；诖?，該文先是闡述了公立醫(yī)院工資管理的重要意義，然后對公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題進行了深入分析，并在此基礎上提出有效建議，希望能對我國公立醫(yī)院工資管理制度的改進提供些許借鑒和幫助。
[關鍵詞]公立醫(yī)院；工資管理；績效；信息化
近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，一直是社會關注的焦點。其中，建立科學合理的工資管理制度，最大化發(fā)揮出工資的激勵效應，也成為公立醫(yī)院經營管理的重頭戲。此外，由于公立醫(yī)院的崗位較多，工資分配存在復雜、多變的特點，工資管理質量和效率也亟待提升。
1公立醫(yī)院加強工資管理的重要意義
工資管理歷來是公立醫(yī)院經營管理的重點內容，工資管理的水平高低直接關系到公立醫(yī)院的未來發(fā)展。通過有效的工資管理，能夠激發(fā)醫(yī)務人員工作的積極性，實現工資與能力、業(yè)績相匹配，幫助公立醫(yī)院吸引人才和留住人才，充分發(fā)揮人才效應，提高公立醫(yī)院的市場競爭力。與此同時，加強工資管理是公立醫(yī)院實現創(chuàng)新發(fā)展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫(yī)院需要發(fā)揮自主創(chuàng)造性，從自身的經營戰(zhàn)略和員工的切身利益出發(fā)，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。
2公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題
2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性
我國公立醫(yī)院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫(yī)院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關。而績效工資在整個公立醫(yī)院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國家相關政策指導下，可以進行自主分配，將績效與個人業(yè)績、能力掛鉤，進而激發(fā)員工的積極性。然而，一些公立醫(yī)院對于工資管理的認識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導致醫(yī)務人員內心產生不公平感，人際關系不和諧，工作效率降低。有的公立醫(yī)院還沿用傳統(tǒng)的管理辦法，沒有充分調查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼的核算與發(fā)放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進一步的調整和改進。
2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯
目前，我國多數公立醫(yī)院在設計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發(fā)揮出來，每個職務的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫(yī)院在工資管理制度的設計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設計精細的績效評定和管理方法，績效工資的發(fā)放過于簡單。此外，許多公立醫(yī)院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數發(fā)放相等的績效工資，缺乏實效性、針對性的管理辦法。
2.3員工參與度及信息化管理水平低
許多公立醫(yī)院在制定和實施工資管理制定的過程中，多是由領導拍板或者管理層小范圍內的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進行深入的調查和宣傳，使得醫(yī)院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業(yè)績緊密聯(lián)系起來，容易產生抱怨或消極情緒，給醫(yī)院的長遠發(fā)展造成隱患。與此同時，公立醫(yī)院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現失誤，所以，工資管理制度的優(yōu)化不僅體現在工資的合理發(fā)放上，還需要引入先進的信息化管理技術，由專業(yè)的財會人才依靠現代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進而推動公立醫(yī)院工資管理的現代化、規(guī)范化發(fā)展。
3公立醫(yī)院工資管理制度的優(yōu)化建議
3.1明確工資管理制度的設計目的和原則
公立醫(yī)院在設計工資管理制度時，緊密結合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經營特點以及市場環(huán)境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫(yī)院自身盡可能承受的范圍內，確保工資水平能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。公立醫(yī)院工資管理制度應該維持內部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業(yè)績、能力聯(lián)系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫(yī)院工資管理制度的設計還需要堅持公平性原則、經濟性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫(yī)院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫(yī)院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質量和效率相符合，體現出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的思想，提升廣大員工對醫(yī)院工資管理制度的認同感。②在設計工資管理制度時，應該考慮醫(yī)院所能夠承擔的人力成本，做好工資預算和人力成本核算，將工資總額控制在醫(yī)院能夠承受的范圍內，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經濟因素，避免出現不必要的人力成本支出浪費；再者，在醫(yī)院能夠承受的范圍內，工資管理制度還應該堅持激勵性原則，根據不同科室、不同崗位的工作性質和特點以及員工的能力與業(yè)績適當拉開收入差距，想方設法地調動員工的積極性。③在設計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發(fā)和運用，對于關鍵崗位與貢獻突出的人才應加大傾斜力度，鼓勵員工積極創(chuàng)新、樂于付出，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展統(tǒng)一起來。
3.2完善績效工資考核辦法
公立醫(yī)院應該完善績效工資考核辦法，適當降低固定工資比例，提高績效工資總量，發(fā)揮績效工資的激勵作用?？梢哉f，績效工資管理是醫(yī)院工資管理最為重要的一環(huán)，也是醫(yī)院吸引和留住人才最為關鍵的一環(huán)?？茖W合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進醫(yī)院管理狀況，所以，公立醫(yī)院需要轉變理念，重視績效工資考核，建立科學的考核指標，設計公平的考核程序，力爭績效考核公正準確。首先，公立醫(yī)院可以引入SMART原則，建立合理的關鍵績效指標體系，實現績效考核的量化管理；其次，公立醫(yī)院還需要制定規(guī)范的績效考評程序，建立員工、科室與醫(yī)院共同參與的三級評價方案，推選公認的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導廣大醫(yī)院員工參與考核過程的監(jiān)督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫(yī)院在工資管理制度里面還應該引入監(jiān)督與反饋機制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實施、考核結果、員工建議進行全過程監(jiān)督和反饋，根據考核結果及時兌現績效工資，真正發(fā)揮出績效工資的激勵作用。
3.3實現工資的動態(tài)化和信息化管理
工資管理是一個動態(tài)化的過程，應該根據工資影響因素的變化而做出相應的調整。目前，國家關于事業(yè)單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的一個重點，所以，公立醫(yī)院應該設立動態(tài)化的工資管理模式，不斷優(yōu)化工資管理制度，對工資分配和工資結構進行動態(tài)調整，確保工資管理的實效性。當然，動態(tài)化管理并不是隨意調整或改變工資方案，而是根據國家政策、醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的意向進行的合理調整，符合現代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術，提高工資管理的質量和效率。公立醫(yī)院應該依托信息化技術建立工資管理系統(tǒng)，應用先進的管理軟件，將工資管理與績效考核有機結合起來，實現對各項信息數據的統(tǒng)一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數據通過信息化平臺進行公開，讓醫(yī)院員工詳細了解自己的工資情況，促進工資管理現代化、規(guī)范化發(fā)展。
4結語
工資管理作為公立醫(yī)院管理的難點，關系到每一位醫(yī)院員工的切身利益。醫(yī)院提升核心競爭力的關鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發(fā)廣大醫(yī)院員工的積極性，增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫(yī)院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優(yōu)化公立醫(yī)院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫(yī)院改進工資管理制度提供一定的理論和實踐參考依據。
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作者：祁潔 單位：徐州醫(yī)科大學附屬第三醫(yī)院