勞動法法律教育論文
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一、《勞動法》實施的重要意義
第一，《勞動法》是我國建國以來第一部全面規(guī)范勞動關(guān)系的法律，是調(diào)整勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益的基本法律。是尊重勞動的法理依據(jù)?！秳趧臃ā返念C布實施，將有力地保障勞動者的合法權(quán)益不受侵犯?！秳趧臃ā犯鶕?jù)憲法規(guī)定的精神，把勞動者享有的勞動權(quán)利和民主權(quán)利明晰化、具體化，并賦予工會代表勞動者與用人單位進行協(xié)商、簽訂集體合同的權(quán)利。勞動者根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，就可以依靠工會組織，運用法律武器，有力地維護自身的合法權(quán)益。第二，《勞動法》有效地協(xié)調(diào)了用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的復(fù)雜化、多樣化，使我國企業(yè)勞動關(guān)系正由傳統(tǒng)的職工與國家的關(guān)系，開始轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠づe業(yè)和社會的關(guān)系，即勞動關(guān)系逐步向企業(yè)化、市場化、契約化的方向發(fā)展。隨著企業(yè)用人自主權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)的落實，用人單位和勞動者之間因利益關(guān)系而導(dǎo)致的沖突在所難免，這就需要用法律進行規(guī)范。《勞動法》對用人單位和勞動者之間的權(quán)利義務(wù)作了具體規(guī)定，這對于加快經(jīng)濟發(fā)展，保持社會穩(wěn)定是非常必要的。第三，《勞動法》的頒布實施有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。《勞動法》在堅持以保護勞動者合法權(quán)益為宗旨的同時，把有利于解放和發(fā)展生產(chǎn)力作為重要原則，注意與《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《公司法》等有關(guān)法律相銜接，明確規(guī)定了企業(yè)自主用人、自主分配工資、非過失性裁減職工等權(quán)利，以達到促進經(jīng)濟建設(shè)和社會進步的目的，這無疑會給現(xiàn)代企業(yè)制度的建立創(chuàng)造良好的環(huán)境。第四，《勞動法》的頒布實施將推動社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善。社會主義市場經(jīng)濟體制要求充分發(fā)揮市場在勞動力資源開發(fā)利用和配置中的基礎(chǔ)性作用。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和勞動領(lǐng)域改革的不斷深入，勞動力開發(fā)、配置和使用的商品化、社會化程度明顯提高，開放性、競爭性日益明顯。這就需要用法律來規(guī)范勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，把就業(yè)、工資、勞動合同、勞動保護、社會保險和福利、勞動爭議處理等勞動關(guān)系的各個方面規(guī)范的具體明確，使勞動關(guān)系向市場經(jīng)濟的要求逐步接近、融合。法律化的勞動關(guān)系對市場經(jīng)濟的形成將起到積極的推動作用。
二、《勞動法》的主要內(nèi)容
《勞動法》共13章107條，主要內(nèi)容如下:
(一)勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！敖趧雨P(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”這一規(guī)定說明，以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形式，并上升為法律規(guī)范，是市場經(jīng)濟休制建立的需要?！秳趧臃ā穼趧雍贤挠喠?、內(nèi)容、期限、終止、解除以及非過失性裁減職工等作了規(guī)定。
(二)集休合同
集體合同，是由工會代表勞動者與企業(yè)之間就職工勞動報酬、工作條件、生活福利等方面的問題通過協(xié)商而簽訂的書面協(xié)議。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定企業(yè)的用工和分配等重大問題。依法規(guī)范勞動關(guān)系，保障勞動關(guān)系穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，不僅是個經(jīng)濟問題，而且是個十分重要的社會政治問題。從建立現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展方向看，調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范，主要包括三個層次，一是國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動基本標準;二是集體合同規(guī)定的企業(yè)內(nèi)部的勞動條件和標準;三是勞動合同規(guī)定的個人勞動條件和標準。
(三)勞動基本標準
《勞動法》對勞動關(guān)系各方面的基本標準作了相應(yīng)的規(guī)定。這些規(guī)定，有的是具體的，有的是原則的，但在規(guī)范基本的勞動條件方面則是一致的。
(四)勞動爭議處理
《勞動法》不僅是一部勞動實體法，而且對處理勞動爭議的程序也作了規(guī)定。勞動爭議的發(fā)生，不僅對勞動關(guān)系雙方當事人的利益造成損害，而且處理不好會激化矛盾，甚至造成社會的不穩(wěn)定。因此，正確、及時、合情合理地處理勞動爭議，是工會組織和勞動部門的一項重要責任?！秳趧臃ā穼趧訝幾h處理的原則、方式、機構(gòu)、程序等作了規(guī)定。
(五)《勞動法》實施的監(jiān)督檢查
《勞動法》的實施除了要依靠用人單位和勞動者的自覺貫徹執(zhí)行時，還有賴于各級政府勞動行政主管部門和其它部門以及各級工會組織的監(jiān)督檢查?！秳趧臃ā穼ΡO(jiān)督檢查作了專章規(guī)定?！秳趧臃ā返诎耸鍡l至第八十六條規(guī)定了縣級以上各級人民政府勞動行政主管部門監(jiān)督檢查的職責、處置權(quán)力和監(jiān)督檢查方式等。第八十七條規(guī)定了政府有關(guān)部門在各自職權(quán)范圍內(nèi)的監(jiān)督。
(六)《勞動法》的法律責任
法律責任是對不執(zhí)行或違反《勞動法》有關(guān)規(guī)定的責任人采取的處罰措施。其目的在于使勞動關(guān)系的當事人依法辦事。法律責任按當事人的身份不同分為三種。
1.用人單位的法律責任
《勞動法》第八十九條至第一百零一條規(guī)定了用人單位各種違法行為的法律責任，其內(nèi)容包括違反法律、法規(guī)制定勞動規(guī)章制度的，違法延長勞動者工作時間的，未依法支付勞動者工資報酬的，勞動安全衛(wèi)生設(shè)施不符合國家規(guī)定、未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設(shè)施的，對事故隱患不采取措施導(dǎo)致重大事故、強令勞動者違章冒險作業(yè)發(fā)生重大傷亡事故的，非法招用未成年人、侵害女職工和未成年工的合法權(quán)益的，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，訂立無效勞動合同對勞動者造成損害的，違法解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，招用未解除勞動合同的勞動者給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，不繳納社會保險費的，無理阻撓監(jiān)督檢查、打擊報復(fù)舉報人員的，違反本法規(guī)定，侵犯勞動者合法權(quán)益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的。上述情況，用人單位根據(jù)違法情節(jié)的輕重承擔相應(yīng)的法律責任。
2.勞動者的責任
《勞動法》規(guī)定:‘勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。
3.政府部門及其工作人員的責任
勞動行政部門或者有關(guān)部門的工作人員濫用職權(quán)、玩忽職守、拘私舞弊，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任;不構(gòu)成犯罪的，給予行政處分。國家工作人員和社會保險基金經(jīng)辦機構(gòu)的工作人員挪用社會保險基金，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
三、工會在《勞動法》實施中的權(quán)利
工會組織是勞動法律關(guān)系的主體，在《勞動法》的徹實施中有著不可推卸的責任。在《勞動法》的貫徹實施中，各級工會組織除了依法行使自己的監(jiān)督權(quán)利，還應(yīng)依法維護職工的合法權(quán)益?！秳趧臃ā穼鞯囊?guī)定是:
1.依法開展活動的權(quán)利
《勞動法》第七條規(guī)定:勞動者有權(quán)依法參加和組織工會?！薄肮砗途S護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動?！惫婪í毩⒆灾鞯亻_展活動，主要是依據(jù)《工會法》、《勞法》和其他法律、法規(guī)的規(guī)定。對《工會法》和其他律已作了規(guī)定的，《勞動法》未再作規(guī)定。所以，工會在依法開展活動時，對《勞動法》未作規(guī)定的，應(yīng)當依據(jù)其他法律、法規(guī)的規(guī)定進行。
2.依法參加民主管理、進行平等協(xié)商的權(quán)利
《勞動法》第八條規(guī)定:“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。”工會是企業(yè)職工代表大會的工作機構(gòu)，在參與民主管理和平等協(xié)商時，應(yīng)當依據(jù)《工會法》、《企業(yè)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。
3.對用人單位裁減人員時提出意見的權(quán)利
《勞動法》第二十七條規(guī)定:“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！惫?yīng)該通過對這一權(quán)利的行使，使用人單位非過失性裁員限制在一定的范圍內(nèi)，避免造成大多數(shù)職工的不穩(wěn)定感，依法維護職工的勞動權(quán)利。
4.對用人單位解除勞動合同提出意見的權(quán)利
《勞動法》第三十條規(guī)定:“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當依法給予支持和幫助?！惫惺惯@一權(quán)利，主要是依據(jù)第二十五條、第二十六條、第二十八條、第二十九條的規(guī)定對用人單位解除勞動合同的行為進行監(jiān)督，提出意見。
5.簽訂集體合同的權(quán)利
《勞動法》第三十三條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”工會行使這一權(quán)利，可以根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.在傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告及處理方面的權(quán)利?！秳趧臃ā返谖迨邨l規(guī)定:“國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理?！惫谶@一方面的權(quán)利，應(yīng)當按照國務(wù)院關(guān)于《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》以及有關(guān)職業(yè)病的規(guī)定執(zhí)行。
8.勞動爭議處理方面的權(quán)利
《勞動法》第八十條、第八十一條、第八十四條規(guī)定:“在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。”“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。”“因簽汀集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。”“因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”工會應(yīng)當按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定依法參加勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟。
9.對實施《勞動法》的監(jiān)督權(quán)
《勞動法》第八十八條規(guī)定:“各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督”?！叭魏谓M織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告?！惫O(jiān)督的內(nèi)容和程序，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工會在《勞動法》貫徹實施中的權(quán)利不止這些，還有其他一些權(quán)利分別規(guī)定在《工會法》、《公司法》和其他法律、法規(guī)中，對《勞動法》未規(guī)定而其他法律、法規(guī)已規(guī)定了的工會在勞動關(guān)系方面的權(quán)利，工會同樣要依法執(zhí)行。
四、企業(yè)勞務(wù)工管理的幾項重點
1、與正規(guī)有資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)合作。在與有關(guān)單位合作時候，要查明勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)。如果與非法從事勞務(wù)派遣的機構(gòu)簽訂勞動合同，則合同無效，法院將根據(jù)提供勞務(wù)的情況確定，勞動者與實際用人單位之間存在勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。因此，企業(yè)在接受勞務(wù)工的派遣前，應(yīng)先查明勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，避免將勞務(wù)關(guān)系變?yōu)閯趧雨P(guān)系。
2、工資支付方式應(yīng)約定由用人單位統(tǒng)一支付給勞務(wù)派遣單位，再由派遣單位向受派員工支付工資。如果勞動合同中未明確約定由受派單位直接向受派員工發(fā)放工資或者約定由派遣單位向受派員工發(fā)放工資的，因勞動者是與派遣單位形成勞動關(guān)系，向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務(wù)。最合理的工資支付方式應(yīng)約定由用工單位統(tǒng)一支付給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位支付給受派員工，有效規(guī)避因工資引發(fā)的勞動爭議風險。
3、明確員工的退出程序。根據(jù)我國《勞動法》第24條、第26條、第27條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議，只能發(fā)生在勞動合同訂立雙方之間，故勞動者主張經(jīng)濟補償金，應(yīng)當向勞動合同的相對方主張。企業(yè)不是與員工提前解除勞動合同，只是退回至勞務(wù)派遣公司，是結(jié)束勞動合同還是改派由勞務(wù)派遣機構(gòu)決定。