天花板干部職業(yè)素養(yǎng)論文

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一、表現(xiàn)

1、主要集中在基層

從這類干部的年輕分布來看，大多集中在45—55歲期間，以縣處級居多，這個年齡段的人，正是精力相對旺盛，閱歷相對豐富，經(jīng)驗相對充分的階段。這類干部正處于老干部和年輕干部之間的過渡階段，既承擔(dān)者領(lǐng)導(dǎo)和參與經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展，也承擔(dān)著引導(dǎo)和帶動年輕干部的雙重任務(wù)。他們的言行，不僅對當(dāng)?shù)馗黜検聵I(yè)發(fā)展至關(guān)重要，而且對年輕干部的思想觀念和價值取向也有潛移默化的作用。如果基層的“天花板干部”數(shù)量多了，不僅將使基層工作有效開展面臨“斷檔”和“青黃不接”，而且將對社會輿論和年輕干部帶來不小的負(fù)面影響，最終不利于基層經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展。

2、負(fù)面心態(tài)嚴(yán)重

很多組織部長、黨政干部表示，在面對”天花板”困局的時候，大部分干部都能從容應(yīng)對，但是也有一小部分人沒有調(diào)整好心態(tài)，在工作、學(xué)習(xí)中產(chǎn)生了負(fù)面情緒，有的甚至還做出了違法亂紀(jì)的行為。一是思想上自暴自棄。一些干部因為能力不足，感到升遷無望、前途無“亮”，就產(chǎn)生了心理失衡、工作倦怠和職業(yè)枯竭的現(xiàn)象。二是行動上自由散漫。當(dāng)前有的干部暮氣沉沉、安于現(xiàn)狀，自己習(xí)慣怎么干就怎么干，‘腳踩西瓜皮’，干到哪里算哪里；有的干部在工作中偷工減料、敷衍塞責(zé)、見硬就縮、遇鋒就避、效率低下。三是學(xué)習(xí)上退步不前。相當(dāng)一部分“天花板”干部放松對自己的要求，放松世界觀的改造，對政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)了無興致，思想庸俗，作風(fēng)懶散，滿足于混日子，就等著退休回家。四是物質(zhì)上尋求經(jīng)濟補償。一些信念不堅、意志薄弱的干部，往往經(jīng)受不起花花世界的誘惑和別有用心者的引誘，逐漸放松警惕，在交出權(quán)力之前大撈一把，進行權(quán)力尋租或直接侵吞公共財產(chǎn)，從此走上違法犯罪道路，形成了中國貪官特有的“59歲現(xiàn)象”。五是升遷上投機取巧?，F(xiàn)在30一35歲的年輕人很講實惠，攀比心、虛榮心很強。為了早日實現(xiàn)升遷，避免遭遇年齡“天花板”，不計成本，不擇手段，成功后趾高氣昂，失望后則怨天尤人。一些干部可能為升遷行賄籌借了不少資金，升遷后，首先考慮的不是工作，而是朝思暮想如何收回成本。六是心態(tài)上怨天由人。不少官員表示，從一線到二線，從實職到虛職，是人生的一大轉(zhuǎn)折，這些干部因此心理上容易產(chǎn)生失落感。平時社會應(yīng)酬少了，參加社會活動少了，出頭露面少了，常常產(chǎn)生被冷落、被忽略的感覺。情緒波動大，多愁善感，怨天尤人，動不動容易發(fā)脾氣，生悶氣，這也不順眼，那也看不慣，心煩意亂，心浮氣躁，有時還有點神經(jīng)過敏。

3、對社會危害極大

跨過45歲門檻的官員，有些人覺得升遷無望后，開始混日子，得過且過，帶壞官場風(fēng)氣，有些會珍惜來之不易的成果，有些人則千方百計地保全既得利益，“搞定就是穩(wěn)定，擺平就是水平，無事就是本事”

成為官教條，使得改革銳氣下降，甚至連講話都格外謹(jǐn)慎，常常重復(fù)總書記、總理的報告。這會影響到當(dāng)事人的工作積極性，一般來說他們心里有數(shù)，覺得不會再被重用了，工作上就不會再那么竭盡心力了。另外，也可能導(dǎo)致年齡大的干部的蛻化變質(zhì)，當(dāng)他們覺察到手中權(quán)力時日無多了，就會在最后的時間里撈一把，對社會危害極大。

二、原因

人在官場，謀求升遷必然成為各級干部的重要價值取向和工作動力，但對于多數(shù)人來講，并不是能力問題，也不是工作不努力，而是外在的不以個人主觀意志改變的因素或者說是制度因素堵塞了他們上升的通道。以生理年齡決定退休與否的干部任免體系，本身就不符合任人唯賢、能力至上的用人原則。

1、制度因素是產(chǎn)生“天花板”干部的主要原因

中國一直沒有真正建立和落實職級與職務(wù)相結(jié)合的用人制度，中國公務(wù)員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導(dǎo)向，對干部缺乏明確的業(yè)績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。我國公務(wù)員也沒有嚴(yán)格的問責(zé)制度，除非犯有嚴(yán)重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結(jié)果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務(wù)員只有在本機關(guān)向上升的一元化上升通道，缺乏與事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)的交流渠道，公務(wù)員缺乏職業(yè)發(fā)展的“旋轉(zhuǎn)門”。

2、源于政府體制的金字塔型結(jié)構(gòu)

一般說來，當(dāng)一個政府官員級別越來越高的時候，他在職務(wù)上繼續(xù)晉升的機會也就越來越少。目前我國科級職務(wù)以下的公務(wù)員占92%，只有8%的公務(wù)員是副處級職務(wù)以上。公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性與政府機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供給的有限性之間的矛盾，極大地阻礙了公務(wù)員個人的發(fā)展空間，導(dǎo)致“天花板”干部越來越多。

3、能力和心態(tài)也是催生”天花板”干部的重要原因

因能力有限而不能升遷，從制度上講是很正常的，但對官員本人來講卻走到了仕途的終點。此時的官員心態(tài)難免會受到一些硬性規(guī)定或習(xí)慣性做法的影響，因為根據(jù)這些規(guī)定或慣例他們可以預(yù)測自己何時遭遇“天花板”，而一旦感覺未來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進取，不求上進，從而提前自行終止了仕途。攀比的心理根源。當(dāng)身邊產(chǎn)生幸運者，人們總不免對其"幸運因素"進行解析，免不了用自己的情況與幸運者進行對比。當(dāng)然，“幸運之神”偶爾亂點“鴛鴦譜”的事難免會發(fā)生，人們都是會寬容的，因為大家都是人，不是神，犯錯總是難免的。但是，如果身邊這類事情發(fā)生的頻率過高，發(fā)生于個人身上、偶爾的埋怨就會變成干部隊伍當(dāng)中的一種積怨。這種積怨恐怕就是“天花板”現(xiàn)象產(chǎn)生的心理根源。

三、對策

1、深化干部人事制度改革

一是清除“官本位”意識，既能及時剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望。二是推行干部選任陽光化，增加透明度，確保有真才實學(xué)、工作實績突出的干部能夠突破”天花板”。三是切實轉(zhuǎn)變觀念，打破單一僵化的用人模式，避免片面強調(diào)干部的低齡化和高學(xué)歷化，對于多數(shù)干部而言要最大限度地提升“天花板”的高度，減少各種限制。四是配備領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該‘老、中、青’三結(jié)合。對想干事、能干事、干大事的人，多留干部隊伍三至五年，不要一刀切，切一刀，讓想干事、謀大事的人有甜頭、有盼頭、有奔頭，這也是黨的福氣，人民的福祉。

2、拓寬干部交叉任職培養(yǎng)渠道

加大干部跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流力度，做好黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、科研人員三支隊伍之間的交流。把干部交流同領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、干部培養(yǎng)結(jié)合起來，形成優(yōu)秀人才到基層和生產(chǎn)一線去、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部從基層和生產(chǎn)一線來的干部交流格局。干部交流的方式既要有中央與省市之間的交流、省直廳局與縣鄉(xiāng)之間的交流，也要有縣鄉(xiāng)與省直廳局的交流，還要有橫向之間的干部交流。要建立和完善選拔優(yōu)秀村干部擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，注重從鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員中選拔縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，加大從基層一線招錄公務(wù)員的比例。

3、完善干部的晉升制度

公務(wù)員的晉升，應(yīng)廣泛采用公推公選等競爭上崗機制，根據(jù)工作實績進行選考。要擴大干部工作中的民主，改變“由少數(shù)人在少數(shù)人中間選人”的現(xiàn)象。要建立陽光化、公開公正透明的用人機制。在干部的提名環(huán)節(jié)要做到廣泛性、代表性的統(tǒng)一，堅持多種渠道推薦干部，廣泛舉賢薦能。加大競爭性選拔干部的力度，對一些重要職位進行公開選拔，機關(guān)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔方式。實行并完善差額選拔干部的辦法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，做到好中選優(yōu)，使晉升不上的干部“服氣”，從而消除“天花板”的心理效應(yīng)。

4、職務(wù)與職級并行

為讓優(yōu)秀干部盡可能減少”天花板”的困擾，可以實行職務(wù)與職級并行的做法，對德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、實績突出的優(yōu)秀干部，采取升官不挪位的辦法，實行低職高配。比如，優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、縣級黨政機關(guān)部門負(fù)責(zé)人可以明確副縣處級，優(yōu)秀的縣委書記、市級黨政機關(guān)部門負(fù)責(zé)人可以明確副廳級。這樣，通過低職高配，可以在一定程度上破解干部升遷“天花板”的難題。

5、放緩晉升提拔的速度

在大部分干部會在政府部門長期工作的前提下，與其過早地否定大多數(shù)干部的晉升和發(fā)展機會，不如適當(dāng)放緩晉升提拔的速度，同時對于到了相對較大年紀(jì)才成熟起來的人，也不要一棍子打死，要始終給大家留出晉升的通道。只要有希望，大家就會有干勁，在沒有任何指望和進步機會的情況下，任何人都是難以忍受的。事實上，適度放緩干部晉升的步伐并不會打擊很多人的積極性。相反，真正有實力的干部反而更能夠在這種長期的考察當(dāng)中脫穎而出，政府不僅可以進一步降低晉升和提拔的風(fēng)險，而且可以收獲競賽者們在更長的時間里為晉升而付出的努力。

6、努力提高官員自身素質(zhì)

解決“天花板”心理的關(guān)鍵，是官員本身要提高素質(zhì)，正確對待權(quán)力和名譽，真正按照黨的宗旨辦事，兢兢業(yè)業(yè)為人民服務(wù)，從價值理性的角度看，官員應(yīng)當(dāng)能上能下，甚至能官能民。先哲說：“君子思不出其位?！安辉谄湮?，不謀其政。”一心向上爬的單一價值觀，不僅違背黨章所要求的共產(chǎn)黨員的基本素質(zhì)要求，也違背了中國傳統(tǒng)文化關(guān)于安分守己、不越位思考和做事的優(yōu)良傳統(tǒng)。“天花板”心理則更是與共產(chǎn)黨員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)全心全意為人民服務(wù)的宗旨相距甚遠(yuǎn)，與進退皆憂、寵辱不驚的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)格格不入。