行政的績效考核精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的行政的績效考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：行政的績效考核范文
【關(guān)鍵詞】淄博市行政機(jī)關(guān)；績效考核；績效考核指標(biāo)
隨著全球化、信息化時(shí)代的到來，中西方國家的行政機(jī)關(guān)作為治國理政的國家機(jī)器，面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人們開始關(guān)注公共部門的績效。做好行政機(jī)關(guān)的績效考核，充分發(fā)揮績效考核的作用，考核指標(biāo)的選擇都非常重要。
一、績效考核指標(biāo)的含義
1.組織績效的定義。組織績效是一個(gè)綜合績效的概念，團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效只有最終轉(zhuǎn)化為組織績效才能實(shí)現(xiàn)其意義，組織績效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。在當(dāng)今市場競爭中，企業(yè)組織中的一切活動(dòng)的最終目的在于提高組織績效，因?yàn)榻M織績效提高了對(duì)于企業(yè)而言就意味著創(chuàng)造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)運(yùn)行的是否成功，組織績效也成為企業(yè)各個(gè)利益相關(guān)方衡量企業(yè)品質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。
2.績效考核指標(biāo)。指標(biāo)有廣義和狹義的理解。從理論上進(jìn)行描述，指標(biāo)是一種反映事物性質(zhì)的量化確定手段，國外的有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)于指標(biāo)的解釋通常都是把它看成一種量化的、統(tǒng)計(jì)的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標(biāo)》一書中提出：指標(biāo)是一種量的數(shù)據(jù)，它是一套統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，用它來描述社會(huì)狀況的指數(shù)，制定社會(huì)規(guī)劃和進(jìn)行社會(huì)分析，對(duì)現(xiàn)狀和未來作出估價(jià)。這些都是狹義的指標(biāo)定義。實(shí)際上，運(yùn)用指標(biāo)作為管理手段，在不同的領(lǐng)域，特別是對(duì)行政機(jī)關(guān)的績效進(jìn)行考核時(shí)，并不總是能夠量化的，而且有相當(dāng)部門的管理內(nèi)容，在運(yùn)用指標(biāo)的管理手段進(jìn)行反映時(shí)是不應(yīng)簡單的用量化的方法的。即廣義的指標(biāo)，既可能是一種量化的手段，表現(xiàn)為一種可數(shù)值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價(jià)值。
二、行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)研究文獻(xiàn)綜述
在國內(nèi)外研究中，對(duì)于行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)研究達(dá)成了一定的共識(shí)。
1.行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)研究達(dá)成的共識(shí)
從國內(nèi)看，20世紀(jì)80年代以來，深受西方先進(jìn)管理理念影響，為了進(jìn)一步深化行政機(jī)關(guān)改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機(jī)關(guān)績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評(píng)估研究》課題小組在借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，立足于我國實(shí)際情況，深入調(diào)查建立了一套我國地方行政機(jī)關(guān)績效考核的指標(biāo)體系，特別適合于市縣級(jí)行政機(jī)關(guān)。該指標(biāo)體系分為三個(gè)維度，即一級(jí)指標(biāo)，影響指標(biāo)、職能指標(biāo)、潛力指標(biāo)，n個(gè)二級(jí)指標(biāo)，33個(gè)三級(jí)指標(biāo)。該指標(biāo)體系考核維度明確，考核內(nèi)容全面。影響指標(biāo)，從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人口與環(huán)境三個(gè)最重要指標(biāo)上宏觀把握；職能指標(biāo)立足于行政機(jī)關(guān)的職能，以經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)和國有資產(chǎn)管理五個(gè)內(nèi)容來考核行政機(jī)關(guān)在其職能范圍的績效水平；潛力指標(biāo)反映行政機(jī)關(guān)自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機(jī)關(guān)對(duì)經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展表現(xiàn)出的潛在動(dòng)力。該指標(biāo)體系中定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)相結(jié)合，考核指標(biāo)具有客觀性與操作性。
從國外來看，隨著公共管理理論的發(fā)展，越來越多的行政機(jī)關(guān)開始借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，特別是在行政機(jī)關(guān)績效考核領(lǐng)域，美國俄勒岡州政府就將標(biāo)桿管理方法成功運(yùn)用于州政府績效考核領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代美國俄勒岡州政府直接領(lǐng)導(dǎo)的俄勒岡進(jìn)步委員會(huì)全面負(fù)責(zé)州政府績效評(píng)估工作。該委員會(huì)運(yùn)用標(biāo)桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標(biāo)體系―俄勒岡州陽光計(jì)劃，該文件包含92個(gè)具體指標(biāo)體系。他們包括經(jīng)濟(jì)、教育、科技、文化、環(huán)境和安全等社會(huì)公益和政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任等方面的績效考核，這對(duì)引導(dǎo)和激勵(lì)社會(huì)的全面發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[1]。
英國地方自治績效委員會(huì)以公民精神和強(qiáng)制競爭投標(biāo)制度為背景，構(gòu)建了17個(gè)領(lǐng)域280多個(gè)指標(biāo)的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應(yīng)對(duì)、住宅供給、對(duì)無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計(jì)劃和土地調(diào)查、房屋津貼及救濟(jì)金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環(huán)境、教育服務(wù)的提供、社會(huì)福利服務(wù)的提供、圖書館服務(wù)的提供、警察服務(wù)的提供、消防服務(wù)的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個(gè)領(lǐng)域280多個(gè)指標(biāo)在內(nèi)的地方自治績效考核體系?！?/p>
瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院（IMD）的《國際競爭力年度報(bào)告》中認(rèn)為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關(guān)，政府效率水平的高低會(huì)影響國家競爭力。國際性組織對(duì)政府管理能力的考核著眼于整個(gè)國家，所選的指標(biāo)包括公共財(cái)政、財(cái)政政策、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)法規(guī)和教育五個(gè)領(lǐng)域。公共財(cái)政領(lǐng)域選擇了政府預(yù)算、國內(nèi)負(fù)債等量化指標(biāo)；財(cái)政政策領(lǐng)域選擇了稅收、個(gè)人稅收、社會(huì)保障繳款率、資本財(cái)產(chǎn)稅等指標(biāo)；組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標(biāo)；企業(yè)法規(guī)則選擇了開發(fā)度、競爭性法規(guī)、資本市場法規(guī)等指標(biāo)；教育領(lǐng)域選取了公共教育支出、在校生人數(shù)、高等教育受教育人數(shù)、文盲率等指標(biāo)。這些指標(biāo)從整個(gè)國家的角度出發(fā)，利用量化指標(biāo)來考核政府履行社會(huì)職能的數(shù)量和質(zhì)量。
2.行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)進(jìn)一步研究的問題
從國內(nèi)和國外看，過去的二十多年不斷發(fā)展，行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進(jìn)一步的研究。從國內(nèi)的研究來看，中國行政機(jī)關(guān)的績效考核要進(jìn)一步發(fā)展，需要克服多方面的問題。
（1）績效考核的理論研究與實(shí)踐脫節(jié)，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機(jī)關(guān)績效考核模式基本上都是應(yīng)用西方現(xiàn)行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少?zèng)]有解決的問題。如，現(xiàn)今很多行政機(jī)關(guān)開展了“人民評(píng)政府”活動(dòng)，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環(huán)境上有一定的差異：
第一，在政治上，與績效考核相關(guān)的政治制度和體制在西方已經(jīng)非常健全和完善，相比而言，我國行政機(jī)關(guān)人力資源管理還處在探索階段，行政機(jī)關(guān)對(duì)于績效考核相關(guān)的制度和體制建設(shè)重視程度不夠。
第二，在經(jīng)濟(jì)上，西方國家的市場機(jī)制很健全，市場競爭機(jī)制發(fā)展的也很完善，并充分的引用到了行政機(jī)關(guān)的績效考核當(dāng)中，這極大的提高了行政機(jī)關(guān)的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)雖然得到了較大的發(fā)展，但是市場機(jī)制和競爭機(jī)制并不健全。因此，我國行政機(jī)關(guān)在績效考核中缺乏競爭意識(shí)，從而影響了績效考核實(shí)施的效果。
第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的績效管理，而使現(xiàn)代績效管理理念難以深入人心。
（2）行政機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制的合理性有待商榷，主要是由于對(duì)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行績效考核存在技術(shù)層面上的困難[3]。
第一，績效指標(biāo)體系不全面，偏重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)?？冃Э己艘笃淇己酥笜?biāo)能夠盡量的量化以便評(píng)價(jià)。但行政機(jī)關(guān)由于其具有公共服務(wù)職能因而行政目的多樣化，要兼顧經(jīng)濟(jì)、文化、政治各個(gè)方面，使得其難以用合適的考核指標(biāo)對(duì)行政機(jī)關(guān)的各個(gè)行政職能進(jìn)行描述。
第二，績效考核主體單一，社會(huì)公眾的參與度低。行政機(jī)關(guān)績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實(shí)踐中，我國行政機(jī)關(guān)績效考核主體多局限于行政機(jī)關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)，來自人大機(jī)關(guān)、媒體、社會(huì)中介評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、公眾等體制外力量的評(píng)價(jià)分量不足。并且具有單向性特點(diǎn)，即主要由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)；由于考核主體單一，缺乏社會(huì)公眾的廣泛參與，致使行政機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果常常和民眾的感受存在很大差距。
第三，考核程序不規(guī)范，考核技術(shù)相對(duì)落后。當(dāng)前行政機(jī)關(guān)績效考核缺乏相關(guān)的法律制度，大部分都處于自發(fā)狀態(tài)，行政機(jī)關(guān)績效考核具有較大的隨意性。從考核技術(shù)上看，我國多采用西方國家的“標(biāo)桿管理”、“平衡計(jì)分卡”等現(xiàn)代績效考核手段，但考核技術(shù)體系尚未建立起來。
（3）行政機(jī)關(guān)績效考核體系還不夠健全[3]。行政機(jī)關(guān)績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核?？冃У氖虑翱己耸强冃Э己说拈_始階段，事前考核主要是在考核開始前對(duì)當(dāng)前的組織績效情況進(jìn)行一個(gè)正確的分析和認(rèn)識(shí)。通過事前的考核來明確是否需要進(jìn)行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據(jù)具體的績效指標(biāo)對(duì)組織行政過程進(jìn)行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結(jié)束后，對(duì)組織在這一時(shí)期進(jìn)行的總體考核。
三、淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建
1.山東省綜合考核指標(biāo)體系
山東省綜合考核指標(biāo)體系（2010），分為8個(gè)一級(jí)指標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、民生狀況、政治建設(shè)、文化建設(shè)、黨的建設(shè)和群眾滿意度；一級(jí)指標(biāo)又劃分了60個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別列出各自的指標(biāo)名稱，權(quán)重，數(shù)據(jù)來源，以及指標(biāo)屬性（定性、定量）。成為各級(jí)行政機(jī)關(guān)實(shí)行目標(biāo)管理績效考核設(shè)立指標(biāo)體系的依據(jù)，如表一。
2.淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展歷程
2010年目標(biāo)管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會(huì)精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，根據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系和市十次黨代會(huì)部署及市委、市政府確定的年度目標(biāo)任務(wù)，按照“理清事實(shí)、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實(shí)改進(jìn)和完善目標(biāo)管理和考核監(jiān)督相結(jié)合、定量定性定向相結(jié)合、考人考事相結(jié)合的目標(biāo)管理考核機(jī)制，客觀反映各區(qū)縣科學(xué)發(fā)展實(shí)際和工作目標(biāo)完成情況，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)約束導(dǎo)向作用，為加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，加快統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展進(jìn)程，推進(jìn)殷實(shí)和諧經(jīng)濟(jì)文化強(qiáng)市建設(shè)提供有力的保證。
從上世紀(jì)八十年代開始，我國地方行政機(jī)關(guān)陸續(xù)開展了績效評(píng)估的探索。淄博市地方行政機(jī)關(guān)為深入貫徹落實(shí)黨在各個(gè)時(shí)期的各項(xiàng)精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步客觀、準(zhǔn)確全面反映整個(gè)行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作的完成情況，全面貫徹落實(shí)山東省的各項(xiàng)方針政策，依據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系制定行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)，根據(jù)每個(gè)時(shí)期的實(shí)際情況制定考核的指標(biāo)體系，來考核當(dāng)前時(shí)期內(nèi)行政機(jī)關(guān)的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標(biāo)與淄博市績效考核指標(biāo)作對(duì)比，隨著績效考核指標(biāo)體系的逐年實(shí)施，逐漸完善淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系。
3.淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建的建議
（1）淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)構(gòu)建的幾點(diǎn)建議
第一，根據(jù)《山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系》，結(jié)合淄博市實(shí)際，制定淄博市績效考核指標(biāo)。
第二，建立事前考核分析制度，各個(gè)地區(qū)行政機(jī)關(guān)的基礎(chǔ)是不同的，分析淄博市五區(qū)三縣行政機(jī)關(guān)考核所面臨的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際情況制定可行的績效考核指標(biāo)。
第三，實(shí)施有效的績效跟蹤，對(duì)考核過程進(jìn)行跟蹤，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的偏差，并及時(shí)糾正，努力改變考核主體單一的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)全員參與。
第四，建立有效的反饋機(jī)制。對(duì)考核后的信息進(jìn)行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。
第五，將績效考核的各個(gè)部分融入到績效管理中?？冃Э己伺c績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環(huán)，績效管理也是績效考核得以有效運(yùn)行的載體。
第六，為績效考核創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境。強(qiáng)化行政機(jī)關(guān)自身治理模式的轉(zhuǎn)換。樹立公民取向的績效觀，建設(shè)“服務(wù)型政府”并把“以人為本”作為基本的價(jià)值取向，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政治體制改革。
第七，進(jìn)一步完善相關(guān)的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進(jìn)一步完善有關(guān)績效管理的相關(guān)政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規(guī)范化的道路。
（2）淄博市行政機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)的簡單構(gòu)建
根據(jù)山東省綜合考核指標(biāo)體系的指導(dǎo)，各個(gè)市分別根據(jù)自己的實(shí)際情況制定了本市行政機(jī)關(guān)的績效考核指標(biāo)，淄博市也分析自己的實(shí)際情況制定了相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系。
淄博市行政機(jī)關(guān)目標(biāo)績效考核標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)體系（2010），分為6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)、文化建設(shè)、政治建設(shè)和黨的建設(shè)；一級(jí)指標(biāo)又分為16個(gè)二級(jí)指標(biāo)，60個(gè)三級(jí)指標(biāo)。指標(biāo)的確立、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源以及指標(biāo)屬性都是根據(jù)山東省績效考核指標(biāo)設(shè)立，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，主要是有利于指標(biāo)考核的可行性、科學(xué)性，能夠及時(shí)落實(shí)到實(shí)處。
四、結(jié)論
完善地方行政機(jī)關(guān)績效考核體系是一個(gè)長期工程，不可急功近利，而應(yīng)逐步地進(jìn)行，為績效考核指標(biāo)的構(gòu)建提供一個(gè)良好的環(huán)境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機(jī)關(guān)績效考核體系，以提高政府效能，為建設(shè)和諧社會(huì)創(chuàng)造條件。
參考文獻(xiàn)：
[1]甘羅樂.中國地方政府績效評(píng)估指標(biāo)體系研究[D].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué),2002:18.
[2]鄺慧麗,張秀榮.績效管理視角下我國政府績效評(píng)估體系的完善[J].求實(shí),2008(2):175.
[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評(píng)估的發(fā)展歷程與實(shí)施現(xiàn)狀[J].長春市委黨校學(xué)報(bào),2009,06.
作者簡介：
第2篇：行政的績效考核范文
遼寧工程技術(shù)大學(xué) 遼寧阜新 123000
[摘要]文章簡述了績效考核的基本內(nèi)容，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的問題,總結(jié)了行政管理人員績效考核的方法。
[
關(guān)鍵詞 ]高校；行政管理；績效；考核
1、對(duì)于績效考核的理解
績效管理常被片面地理解為績效考核，事實(shí)上，績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，包含績效計(jì)劃、績效評(píng)估、績效反饋、績效申訴、績效改進(jìn)一系列環(huán)節(jié)。績效考核管理對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。績效考核的目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)現(xiàn)職工作人員以及組織的績效，并通過結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)人員績效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質(zhì)量和工作效率，考核結(jié)果還可以用于確定人員的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。對(duì)組織成員而言，通過公平合理的績效考核得到組織的認(rèn)可，可以滿足自我價(jià)值和成就感。
2、有關(guān)高校行政管理人員績效考核中的問題
2.1思想上不重視形式上走過場
一些教師甚至部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，年年的績效考核，只不過是“為考核而應(yīng)付考核”而已，只做到認(rèn)認(rèn)真真走過場。行政管理人員也沒有從制度上、形式上真正重視績效考核，以致不能發(fā)揮績效考核工作應(yīng)有的作用和優(yōu)點(diǎn)。
2.2考核內(nèi)容針對(duì)性不夠
考核內(nèi)容針對(duì)某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環(huán)節(jié)。某些普通高校對(duì)不同級(jí)別的行政管理人員的指標(biāo)體系，指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重區(qū)別不大或沒有區(qū)別。久而久之可能產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊病：一是只注重對(duì)行政管理人員共性的要求，忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出，重點(diǎn)考核的內(nèi)容并沒有考核 , 非重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻強(qiáng)化了。
2.3考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性
在具體實(shí)施考核時(shí)，沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)“德能勤績”這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解或者分解得不具體、不細(xì)致，考核標(biāo)準(zhǔn)定量不夠、定性有余，或者量化標(biāo)準(zhǔn)太繁瑣，不簡潔直觀，以致于可操作性不強(qiáng)，最后總是憑經(jīng)驗(yàn)和印象對(duì)行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，使考核失去實(shí)效。
2.4注重年終考核，淡化平時(shí)考核
某些學(xué)校對(duì)年度考核工作比較重視，然而對(duì)平時(shí)的考核卻輕描淡寫。若對(duì)行政管理人員一年工作的整體評(píng)價(jià)安排在很短的時(shí)間內(nèi)完成，則會(huì)產(chǎn)生以點(diǎn)代面的偏差，這樣以來難免有人平時(shí)工作松松垮垮，而在集中考核時(shí)“作秀”。達(dá)不到理想的考核效果。
2.5考核隊(duì)伍專業(yè)化程度較低
從某種程度上說，考核質(zhì)量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關(guān)系。大體來看，考核隊(duì)伍一般都是何時(shí)需要，隨時(shí)組建，人員不是相對(duì)固定，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，考核人員對(duì)工作本身缺乏深入理解，對(duì)考核目的、內(nèi)容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質(zhì)量。
2.6績效考核程序完整性不夠
績效考核過程一般包括準(zhǔn)備、組織、實(shí)施、評(píng)定、總結(jié)等階段。多數(shù)普通高校的績效考核對(duì)總結(jié)這一階段重視不夠。考核是一種手段，而不是目的。考核結(jié)果出來之后，應(yīng)給行政管理人員提供持續(xù)性的反饋，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。再創(chuàng)造一個(gè)公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)地有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定行政管理人員未來職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。
3、普通高校行政管理人員績效考核的方法
績效評(píng)估方法主要有，德能勤績法、述職報(bào)告法、量表法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、人物評(píng)語法等。針對(duì)普通高校行政管理人員績效考核中存在的問題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實(shí)有效的措施。據(jù)筆者的認(rèn)知，特總結(jié)出普通高校行政管理人員績效考核的方法和措施，以期加強(qiáng)績效管理，提高績效考核質(zhì)量。
3.1提高思想認(rèn)識(shí)，完善規(guī)章制度
不從思想上提高行政管理人員對(duì)績效考核工作的認(rèn)識(shí)，怎樣說績效考核的重要性都是空談。而思想認(rèn)識(shí)的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評(píng)審制度、干部任用提拔制度等，使考核結(jié)果真正與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升以及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等緊密結(jié)合起來，把制度的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)，使他們認(rèn)識(shí)到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。
3.2進(jìn)行工作分析，提高考核內(nèi)容針對(duì)性和考核指標(biāo)的科學(xué)性
工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并出具職務(wù)說明書的一項(xiàng)管理活動(dòng)，是現(xiàn)代人事管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，也是績效考核的重要基礎(chǔ)。通過工作分析，確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出。據(jù)此制訂對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績效標(biāo)準(zhǔn)。可以說，工作分析提供了績效考核的一些基本依據(jù)。
3.3既重視年終考核，又穩(wěn)抓平時(shí)考核
把關(guān)鍵事件法用于行政管理人員的平時(shí)考核中在平時(shí)日常工作中，行政管理人員可能會(huì)發(fā)生各種影響或促進(jìn)工作績效的行為和事件。作為主管要把所發(fā)生的影響工作績效的各種事件進(jìn)行詳細(xì)記錄，并同時(shí)與事件當(dāng)事人進(jìn)行面談，予以激勵(lì)或要求加以改進(jìn)。在年終考核時(shí)，按照考核體系確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)分，徹底解決部分員工在年終考核時(shí)“作秀”的現(xiàn)象。
3.4建設(shè)穩(wěn)定專業(yè)的考核隊(duì)伍
考核隊(duì)伍的素質(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。普通高校的考核隊(duì)伍主要由主管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作。根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個(gè)專職的考核機(jī)構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊(duì)伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響，所以必須加強(qiáng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時(shí)還要注意保持考核隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，人員變化不宜過大，保證考核隊(duì)伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費(fèi)用。
3.5完善考核程序，重視總結(jié)環(huán)節(jié)
一般的普通高校人事部門對(duì)績效考核過程的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實(shí)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)是相當(dāng)重要的。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，同時(shí)幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)，以在來年取得更好的績效，同時(shí)幫助他們?cè)O(shè)計(jì)未來的職業(yè)生涯，以幫助員工成長和發(fā)展。這樣既提高了員工對(duì)組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才是績效考核的最根本目的。
4、結(jié)束語
在普通高校對(duì)行政管理人員進(jìn)行科學(xué)、公正考核的目的是為了充分發(fā)揮績效考核這把雙刃劍的正面效應(yīng)，引入競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，形成積極向上的校園文化，為學(xué)院的整體人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，從而間接地增進(jìn)普通高校的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
第3篇：行政的績效考核范文
關(guān)鍵詞：績效考核方式；組織支持感；組織公民行為
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）005-0000-01
一、引言
在人力資源成為企業(yè)關(guān)鍵資源的今天，對(duì)員工進(jìn)行何種方式的績效考核，成為急需解決的問題。以往的研究多數(shù)是選擇績效考核對(duì)組織公民行為的直接影響為著眼點(diǎn)，本文引入組織支持感作為中介變量，研究組織支持感、績效考核方式、組織公民行為（Organizational citizenship behavior，簡稱OCB）之間的關(guān)系。
二、理論回顧與研究假設(shè)
1.績效考核方式與組織公民行為
Meyer，Kay和French （1965）首次提出績效考核具有兩大目的，一是用來證明員工所得薪酬等的合理性。二是提供一個(gè)機(jī)會(huì)以便上級(jí)審查下屬的績效，并對(duì)其需要改進(jìn)的地方進(jìn)行討論[1]。后來前者被稱為發(fā)展型績效考核，后者被稱為評(píng)估型績效考核。
發(fā)展型績效考核要求定期進(jìn)行績效反饋，使員工明確自身的不足以及今后努力的方向和途徑。因此，發(fā)展型績效考核可以使員工意識(shí)到績效考核可以幫助員工自身而不是懲罰[2]。許景等人（2011）提出，獲得較好的績效評(píng)價(jià)是研發(fā)人員表現(xiàn)出更多組織公民行為的重要?jiǎng)右騕3]?？梢?，有效的績效考核激勵(lì)可以激發(fā)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
還有研究表明，績效考核僅僅被看做是一種評(píng)估員工表現(xiàn)的手段。由于評(píng)估型考核往往用于確定員工的各種獎(jiǎng)罰、晉升活動(dòng)，容易使員工之間產(chǎn)生沖突。因此，評(píng)估型績效考核引起的組織公民行為也必然會(huì)減少。根據(jù)以上論述，本文提出假設(shè)1：
假設(shè)1a：發(fā)展型績效考核對(duì)組織公民行為具有顯著的正向作用
假設(shè)1b：評(píng)估型績效考核對(duì)組織公民行為具有顯著的負(fù)向作用
2.績效考核方式、組織支持感與組織公民行為
根據(jù)Hutchison（1997）的觀點(diǎn)，根據(jù)組織支持理論，如果員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，員工所在的組織為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)以提高其工作技能，允許員工在組織內(nèi)開展自主性工作，確?？己私Y(jié)果公開公正等，均能夠提高員工的組織支持感。George等人 （1992）的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能促使員工表現(xiàn)出更多的角色外行為，由社會(huì)交換理論可知，員工為了回報(bào)組織會(huì)采取幫助同事或?qū)ぷ鞲迂?fù)責(zé)等行為。Jacqueline等人（2005）認(rèn)為，組織支持感可以使員工產(chǎn)生一些組織公民行為，如組織忠誠、公民美德等。凌文輇等人 （2006）指出，組織支持感對(duì)員工的利他行為具有積極作用。吳繼紅 （2006） 的研究也表明組織支持感對(duì)組織公民行為具有正向作用。因此，員工感受到來自組織的支持越多，表現(xiàn)出的組織公民行為就越多。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)和理論推演，提出假設(shè)2。
假設(shè)2：組織支持感在績效考核方式對(duì)組織公民行為的影響中起中介作用
三、研究方法
本研究采用問卷調(diào)查法，研究對(duì)象是陜西西安的企業(yè)在職員工。發(fā)放的調(diào)查問卷一共180份，收回的有效問卷是156份，回收率為 86.7%（要求大于70%）。本研究共有153個(gè)樣本，基本符合要求。本研究所有量表均根據(jù)研究需要做了適當(dāng)修改。所有題項(xiàng)均采用李克特五點(diǎn)法進(jìn)行量度，問卷中的所有量表均采用正向問題。
四、結(jié)果分析
1.測量模型（驗(yàn)證性因子分析）
為了評(píng)價(jià)量表，對(duì)所有量表進(jìn)行效度和信度分析，并根據(jù)研究需要對(duì)量表進(jìn)行修正。
在因子分析中，所測變量在各題項(xiàng)上的因子載荷量都大于0.5的最小值。本研究各量表信度值都在0.6以上。
運(yùn)用AMOS軟件對(duì)量表進(jìn)行的驗(yàn)證性因子分析（CFA）結(jié)果符合要求。由于本模型中的八個(gè)變量內(nèi)部信度和區(qū)分效度都是良好的，因此本研究對(duì)八個(gè)潛在變量的測量是有效的，可以進(jìn)一步進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)。
2.結(jié)構(gòu)模型及假設(shè)檢驗(yàn)
績效考核方式對(duì)OCB的結(jié)構(gòu)模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，均在0.001水平上顯著；因此假設(shè)H1得到支持。
下面檢驗(yàn)假設(shè)H2。發(fā)展型績效考核對(duì)OCB的直接效應(yīng)為c=0.45，且在0.001水平上顯著；發(fā)展型績效考核到組織支持感的路徑系數(shù)a=0.59，組織支持感到OCB的路徑系數(shù)b=0.45，a和 b均顯著，同時(shí)發(fā)展型績效考核到OCB的路徑系數(shù)c’=0.18，不顯著。根據(jù)溫忠麟的中介變量檢驗(yàn)程序，如果a、b都顯著，那么檢驗(yàn)c′，若c′顯著則中介效應(yīng)顯著，說明組織支持感在發(fā)展型績效考核對(duì)OCB的正向作用中起部分中介效應(yīng)。同理，在評(píng)估型績效考核對(duì)OCB的負(fù)向作用中起部分中介效應(yīng)。即假設(shè)2得到支持。
五、結(jié)論及啟示
本研究表明，績效考核方式會(huì)對(duì)OCB產(chǎn)生不同程度的作用。另外，在評(píng)估型績效考核與OCB之間，組織支持感起部分中介作用。因此，對(duì)組織而言，增強(qiáng)組織支持感可以促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，而前提是在企業(yè)管理中踐行以人為本的管理思想。只有在這種氛圍中，員工才會(huì)在工作中和心理上感受到組織的關(guān)心和支持，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
參考文獻(xiàn)：
[1]Meyer H H， Kay E， French J R P. Split Roles in Performance Appraisal[J]. Harvard Business Review， 1965（43）：123-129.
[2]陳建青.532績效考核模型[J].經(jīng)濟(jì)管理，2002（3）：44-45.
[3]許景，陳效林.基于績效評(píng)價(jià)的組織公民行為研究――以軍工企業(yè)研發(fā)人員為例[J].中國人力資源開發(fā)，2011（01）.
第4篇：行政的績效考核范文
關(guān)鍵字：平衡記分卡;高校行政人員;績效考核
中圖分類號(hào)：U231.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、績效考核與績效管理相關(guān)概述
所謂績效，就是特定行為主體的生產(chǎn)或管理活動(dòng)所取得的成就或產(chǎn)生的客觀效果。績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)工程，它是為提高績效而實(shí)施的管理，也可以說是為了實(shí)現(xiàn)人們所期待的結(jié)果而實(shí)施的管理。高校行政部門績效管理主要是作為一種人力資源開發(fā)手段的績效管理，同時(shí)關(guān)注績效管理的整體性和整合性，即高校行政部門績效管理既要包括核心要素，包括存在聯(lián)系的各種要素，從而形成一個(gè)整體。主要包括績效計(jì)劃和目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)和實(shí)施、績效評(píng)價(jià)和監(jiān)控、績效反饋和激勵(lì)、績效目標(biāo)的提升的績效持續(xù)性改進(jìn)過程，最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人績效的持續(xù)性改進(jìn)。而績效考核是指考核者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過程?？冃Э己说闹苯幽康氖且獙?shí)現(xiàn)管理的有效性，它只是一種實(shí)現(xiàn)目的的手段?？冃Э己诉^程中要求組織、部門與個(gè)人目標(biāo)相分立。這種多目標(biāo)的分立可以更加客觀地、多角度地分析考評(píng)員工的作業(yè)情況。
二、平衡記分卡及其運(yùn)用條件
平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)指標(biāo)為了展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，他們之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系起到了一定的作用，實(shí)現(xiàn)績效考核――績效改進(jìn)――戰(zhàn)略實(shí)施――戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡記分卡中的每一項(xiàng)指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)組織的目標(biāo)同戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。財(cái)務(wù)方面的績效衡量指標(biāo)可以顯示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行，對(duì)于改善企業(yè)的營利是否有所貢獻(xiàn)。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展時(shí)有不同的發(fā)展周期，大致上可以分成長期、維持期和豐收期三個(gè)周期;在平衡記分卡的客戶方面中，所想要探討的是確立不同的客戶市場區(qū)隔，吸引顧客，增加顧客對(duì)企業(yè)的滿意度等;內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面，傳統(tǒng)績效考評(píng)系統(tǒng)只關(guān)心監(jiān)督和改進(jìn)流程成本、質(zhì)量和時(shí)間。平衡記分卡則是從顧客和股東的期待，衍生出內(nèi)部組織的績效要求。即從創(chuàng)新流程、營運(yùn)流程及售后服務(wù)程序三個(gè)方向，思考如何滿足顧客的需求，建立各種可以實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)的衡量指標(biāo);學(xué)習(xí)與成長方面，建立平衡記分卡，應(yīng)堅(jiān)持增強(qiáng)員工的能力、信息系統(tǒng)能力及激勵(lì)、授權(quán)的一致性等三個(gè)原則。
雖然平衡記分卡起源于改善企業(yè)的績效水平，其指標(biāo)設(shè)計(jì)也主要涉及如何追求利益最大化的問題。雖然其最初的焦點(diǎn)是針對(duì)營利性私人部門的，但是對(duì)于高校這種非盈利的單位也同樣適用。其一是因?yàn)楦咝：推髽I(yè)一樣都有自己的使命和遠(yuǎn)景目標(biāo)，都需要根據(jù)外部環(huán)境制定和調(diào)整自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解給部門和組織成員，形成績效目標(biāo)，再通過對(duì)各部門和組織成員的績效考核和反饋，幫助成員完成個(gè)人績效目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)部門目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其二是高校教職工和企業(yè)職工的根本屬性是一致的，在面對(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展和外部的激烈競爭環(huán)境下，組織需要對(duì)員工進(jìn)行績效管理，既保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又保證員工個(gè)人的需求的滿足。
最后，平衡記分卡在政府部門的成功運(yùn)用為其在非營利性公共部門的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。另外，殘障運(yùn)動(dòng)協(xié)會(huì)的績效衡量制度的改善，發(fā)現(xiàn)平衡記分卡可以協(xié)助非營利組織澄清其策略目標(biāo)，并將之轉(zhuǎn)換為具體的衡量項(xiàng)目，與營利事業(yè)不同的是其更強(qiáng)調(diào)顧客與員工的引導(dǎo)與驅(qū)動(dòng)。
三、平衡記分卡在高校行政人員績效考核的運(yùn)用
盡管高校的組織性質(zhì)、工作側(cè)重點(diǎn)與企業(yè)各不相同，但基于績效管理和戰(zhàn)略管理的大方向是一致的，只要針對(duì)高校行政人員的工作內(nèi)容和特點(diǎn)對(duì)四個(gè)維度的具體內(nèi)容作出調(diào)整，平衡記分卡同樣可以為高校行政人員的績效考核提供了一個(gè)全新的方法。將高校在構(gòu)建平衡記分卡時(shí)的四個(gè)維度進(jìn)行適度調(diào)整：在財(cái)務(wù)維度方面，校做為非盈利組織，側(cè)重于利用知識(shí)傳播和科技創(chuàng)新等無形資產(chǎn)為社會(huì)服務(wù)，雖然也存在著財(cái)務(wù)方面問題，但非盈利的組織性質(zhì)決定了財(cái)務(wù)指標(biāo)不是績效考核的重點(diǎn)。在客戶維度方面，高校不像一般的企業(yè)有其產(chǎn)品，有固定的客戶群體。但就高校行政工作而言，它以為師生服務(wù)作為工作內(nèi)容。教師和學(xué)生是高校知識(shí)傳播和創(chuàng)新的主體，是高校行政工作的主要內(nèi)容。因此應(yīng)將客戶維度轉(zhuǎn)換成師生維度。這將增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)的針對(duì)性，有利于績效考核的準(zhǔn)確性。在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，高校行政人員服務(wù)水平的高低取決于行政工作的效率和效果，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程就是高校思考從哪些方面進(jìn)行管理，提高服務(wù)效率和服務(wù)效果，提升高校競爭優(yōu)勢，從而保證師生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，它是行政人員績效考核的最主要的維度。而學(xué)習(xí)和成長維度是其它三個(gè)維度的基礎(chǔ)，為其它三個(gè)維度的績效突破提供手段，是驅(qū)動(dòng)其它三個(gè)維度獲得良好績效的動(dòng)力。
所以將四個(gè)維度轉(zhuǎn)換為財(cái)務(wù)、師生、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長。四個(gè)維度以高校發(fā)展戰(zhàn)略為中心，圍繞高校戰(zhàn)略制定具體考核指標(biāo)。同時(shí)四個(gè)維度之間不是孤立的，而是存在因果關(guān)系鏈的有機(jī)整體。學(xué)習(xí)與成長因素（行政人員的素質(zhì)）和財(cái)務(wù)因素（預(yù)算配置資源的效率）決定了內(nèi)部業(yè)務(wù)流程因素（工作質(zhì)量、工作效率），內(nèi)部流程因素決定了師生因素（師生的滿意度）。
四、平衡記分卡在高校行政人員績效考核的運(yùn)用的建議
運(yùn)用平衡記分卡在高校行政人員績效考核，應(yīng)當(dāng)注意四個(gè)維度的確立以后，在對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行具體量化時(shí)，要給各維度定出具體的目標(biāo)以及對(duì)應(yīng)的具體指標(biāo)，以便更好的進(jìn)行量化，以便更好的進(jìn)行績效管理。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡睿.我國高校績效管理研究的文獻(xiàn)分析[J].教育理論與實(shí)踐，2011，（28）：
第5篇：行政的績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 考核 實(shí)施 公正性
中圖分類號(hào)：F233
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—051—02
事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報(bào)酬時(shí)，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績與成效的一種基本計(jì)算原則和方式，是反映員工自身價(jià)值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵(lì)員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結(jié)合，客觀地對(duì)不同崗位、不同技能員工的真實(shí)工作績效水平及其作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量，公平、公正地給予員工應(yīng)得的報(bào)酬，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，強(qiáng)化了工資的激勵(lì)功能。同時(shí)為工作人員聘任、晉升、獎(jiǎng)懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動(dòng)。
我國事業(yè)單位全面實(shí)施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個(gè)樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對(duì)于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)起到了一定激勵(lì)作用。但也存在一些問題，特別在考核這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。
一是在崗位分級(jí)方面，缺乏詳盡的職責(zé)表述。在指標(biāo)體系方面，一些定性指標(biāo)較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟(jì)效益的追求，淡化了公共服務(wù)。
二是崗位績效考核指標(biāo)完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。
三是績效考評(píng)方式不夠科學(xué)民主。表現(xiàn)在考核實(shí)施過程中重主觀印象，輕民主評(píng)議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績貢獻(xiàn)，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。
崗位績效考核應(yīng)做到獎(jiǎng)懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認(rèn)可，不僅會(huì)對(duì)員工情緒起到負(fù)面作用，造成不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，而且會(huì)影響單位的凝聚力和號(hào)召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認(rèn)可，必須建立科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，形成一套正確評(píng)價(jià)員工工作績效的評(píng)估機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況，廣泛聽取員工的意見，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實(shí)施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評(píng)的激勵(lì)作用，真正促進(jìn)員工績效水平的提升。
一、構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系
1.崗位等級(jí)差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵(lì)員工的重要手段。所以，要達(dá)到預(yù)期的效果，必須首先解決崗位等級(jí)的劃分問題。即就每個(gè)崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)進(jìn)行歸納、分類，形成崗位職責(zé)。然后，綜合各崗位的職責(zé)范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強(qiáng)度等因素對(duì)崗位價(jià)值作出定性劃分，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)價(jià)，確定各崗位的等級(jí)范圍。可分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作強(qiáng)度和績效貢獻(xiàn)等因素，設(shè)置不同的考核系數(shù)，分層次進(jìn)行考核，為績效工資的實(shí)施創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。
2.考核指標(biāo)數(shù)量化。績效考核指標(biāo)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的表現(xiàn)形式，也是績效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務(wù)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，結(jié)合階段性目標(biāo)，就考核指標(biāo)作出明確的規(guī)定，使單位目標(biāo)和員工責(zé)任有機(jī)結(jié)合。特別要重視和強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能性指標(biāo)的分量和比重。
由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，考核指標(biāo)的表述方式也應(yīng)有所區(qū)別。量化指標(biāo)是一種較有說服力的表述。這就要求我們?cè)谠O(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，盡可能把考核指標(biāo)內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標(biāo)，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。即使是難以量化的社會(huì)效益和政治效益等指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而將定性指標(biāo)變?yōu)榱炕笜?biāo)。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考評(píng)，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚(yáng)及感謝次數(shù)作為量化的考核指標(biāo)。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位考核指標(biāo)質(zhì)的規(guī)定，是對(duì)考核指標(biāo)的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標(biāo)并逐級(jí)分解到個(gè)人，并明確各崗位為實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)所分擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)后，必須就其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)諸如干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)事項(xiàng)，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個(gè)指標(biāo)的含義和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，包括時(shí)間進(jìn)度、質(zhì)量要求，以考核細(xì)則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績、廉等幾個(gè)方面。一般以近年工作任務(wù)完成情況為參考值，按工作完成的時(shí)間和質(zhì)量設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以某項(xiàng)活動(dòng)實(shí)施方案的編寫任務(wù)為例，可以設(shè)置合格和優(yōu)秀兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。合格標(biāo)準(zhǔn)可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，邏輯嚴(yán)密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)。
二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)原則與方式
引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評(píng)價(jià)機(jī)制，即以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，績效評(píng)價(jià)主要是根據(jù)所制定的工作目標(biāo)和設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就其實(shí)際完成情況作出評(píng)價(jià)，并按一定的計(jì)算方法把工作實(shí)績量化成分值，酌情實(shí)施分配。具體需要著重解決以下幾個(gè)方面的問題：
1.突出社會(huì)效益和公共服務(wù)業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應(yīng)把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在首位，以促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學(xué)依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益、削弱社會(huì)效益的不良傾向。
2.實(shí)行百分制評(píng)價(jià)方式。即設(shè)定100總分，根據(jù)職能工作目標(biāo)的重要程度，為各項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)置不同的考評(píng)分值。重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)一般作為基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)?？蓪⒚吭驴冃ЧべY總額，按照崗位價(jià)值分級(jí)所確定的系數(shù)分配到個(gè)人，作為績效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對(duì)全體干部員工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分；表彰獎(jiǎng)勵(lì)及其過失處分情況均應(yīng)作為加減分項(xiàng)目在考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設(shè)定評(píng)價(jià)等級(jí)?？己说燃?jí)可定為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。績效工資也相應(yīng)地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)應(yīng)發(fā)放。
3.實(shí)行嚴(yán)格考評(píng)程序?？冃Э己藨?yīng)堅(jiān)持自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，形成科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評(píng)價(jià)績效分；由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)實(shí)際表現(xiàn)寫出評(píng)語，提出考核等次意見，給出績效考評(píng)分；單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評(píng)分；將考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間一般為一周左右；如被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議，可向本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭議的，可向績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議。最后按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
三、建立民主規(guī)范的績效考核機(jī)制
公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應(yīng)該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機(jī)制，確保其公正性，讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，并得到員工的認(rèn)同，績效考核的激勵(lì)作用才會(huì)得到發(fā)揮。
1.堅(jiān)持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚(yáng)民主。無論是實(shí)施方案的制定，還是實(shí)施程序的履行，都應(yīng)有公眾的參與，隨時(shí)接受干部員工的監(jiān)督和意見，認(rèn)真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實(shí)績、客觀準(zhǔn)確。
2.提高公開透明程度。考核量化分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)結(jié)果要定期進(jìn)行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負(fù)面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，或擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況時(shí)，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)處理。
3.不斷改進(jìn)完善績效考核。績效考核是一項(xiàng)長期的任務(wù)，有一個(gè)不斷完善和改進(jìn)的過程。事業(yè)單位應(yīng)該在實(shí)踐中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，邊實(shí)施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學(xué)習(xí)，互相交流，取長補(bǔ)短，建立各種公正機(jī)制，使之逐步趨于規(guī)范。
第6篇：行政的績效考核范文
一、行政部自身建設(shè):行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強(qiáng)本部門內(nèi)部管理和規(guī)范.行政部第九年度自身建設(shè)目標(biāo)為：
1、完善部門組織職能；
2、完成部門人員配備；
3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；
4、提高部門工作質(zhì)量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。
三、繼續(xù)績效評(píng)價(jià)體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進(jìn)行公司績效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。
第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,強(qiáng)化日常行政管理。
行政部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；辦公室管理等三部分。
一、員工培訓(xùn)制度
員工培訓(xùn)是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
1、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.
2、爭取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
3、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。第三部分建立人才招募與評(píng)定薪資標(biāo)準(zhǔn).
二、企業(yè)文化的深化塑造
企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。
2、修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。
3、對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
4、加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。
三、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制
1.建立**評(píng)議機(jī)制。行政部計(jì)劃在第九年對(duì)公司部門主管進(jìn)行**評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門主管工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門主管績效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門主管的評(píng)價(jià)的主觀性。
2.行政部在第九年將加強(qiáng)行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)行政部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。
3.其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。共2頁,當(dāng)前第1頁1
4.規(guī)范使用《工作協(xié)調(diào)單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會(huì)如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，行政部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。
一、招聘具體實(shí)施方案：
1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。
2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。
3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。
4、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧報(bào)刊、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）。
二、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是行政部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。
1、人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％。2、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。
四、員工福利與激勵(lì)
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。
3、第八年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。
4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。
第四部分第八年行政費(fèi)用預(yù)算
行政管理費(fèi)用主要是由兩大部分組成,人事費(fèi)用和行政費(fèi)用。在總結(jié)上年年度行政總費(fèi)用的同時(shí),其中有兩件事值得在以后的工作中完善：
1、網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)，公司的招聘形式主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢是授眾廣，價(jià)格低，但缺點(diǎn)是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個(gè)網(wǎng)站連續(xù)登記2個(gè)月以上。
2、行政費(fèi)用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設(shè)備將建立相應(yīng)的跟蹤機(jī)制。
第7篇：行政的績效考核范文
鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，素質(zhì)能力有了一定改善，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“素質(zhì)不高，本領(lǐng)恐慌”現(xiàn)象依然比較突出，專業(yè)技術(shù)人員相當(dāng)缺乏。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“素質(zhì)不高，作風(fēng)不實(shí)”是影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重要因素。具體表現(xiàn)為：一是宗旨觀念和服務(wù)意識(shí)不夠強(qiáng)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對(duì)全心全意為人民服務(wù)的宗旨和立黨為公、執(zhí)政為民的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不夠，與人民群眾的感情有所疏遠(yuǎn)，缺乏為農(nóng)村群眾辦實(shí)事辦好事的熱情。二是工作能力有待提高。突出表現(xiàn)為缺乏“三種能力”：帶領(lǐng)群眾致富的能力，依法行政的能力，做群眾工作的能力。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部有為群眾辦事的愿望，但對(duì)工作中出現(xiàn)的新情況新問題研究不夠，政策把握和依法行政的能力欠缺，難以開展工作局面。部分年輕干部沒有掌握面對(duì)面做群眾工作的方法。三是干部人才資源匱乏。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)匱乏農(nóng)技、信息，經(jīng)貿(mào)、城建、法律等方面人才。一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部雖有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但知識(shí)更新不夠，開拓精神不強(qiáng)。四是學(xué)習(xí)培訓(xùn)質(zhì)量需要提高。近年來，雖然干部培訓(xùn)較多，但實(shí)效性的培訓(xùn)不夠。一些培訓(xùn)形式主義嚴(yán)重。如何通過培訓(xùn)，真正提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為“三農(nóng)”服務(wù)的知識(shí)和水平，是一個(gè)緊迫的問題。
二、進(jìn)一步轉(zhuǎn)變干部工作作風(fēng)問題
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)作風(fēng)方面存在以下問題：一是聯(lián)系群眾上“沉不下去”“深不進(jìn)去”。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部習(xí)慣“坐堂門診”，不搞上門服務(wù)，群眾對(duì)此十分不滿。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)村入戶少，進(jìn)村主要是去干部家，蜻蜒點(diǎn)水，與普通村民接觸很少，幫助群眾解決實(shí)際問題更少。二是工作停留在忙于應(yīng)付，滿足于走過場，工作落實(shí)不夠?？h級(jí)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)“文山會(huì)?！毕喈?dāng)嚴(yán)重，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部忙于開會(huì)，疲于應(yīng)付，用于抓工作的時(shí)間和精力不足。三是“事難辦”現(xiàn)象比較突出。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部辦事拖拉，工作效力低下。四是紀(jì)律不嚴(yán)。遲到早退，無事離崗現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，干部“走讀”現(xiàn)象還存在，值班制度沒有落實(shí)到位。
三、進(jìn)一步規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)行政行為問題
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)行政行為不規(guī)范、不作為、亂作為現(xiàn)象比較突出，是群眾反映強(qiáng)烈的問題。一是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部依法行政、照章辦事意識(shí)不強(qiáng)。二是解決群眾生產(chǎn)生活困難不夠。由于客觀條件限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)在解決群眾生產(chǎn)生活困難方面不作為問題比較突出。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作制度不夠完善，執(zhí)行不夠嚴(yán)格。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立了便民服務(wù)窗口，但一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)銜接配套不夠，辦事無章可循，“無法”可依現(xiàn)象依然存在。少數(shù)干部規(guī)則意識(shí)不強(qiáng)，工作隨意性大，“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”現(xiàn)象還有發(fā)生。四是政務(wù)公開不夠規(guī)范。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務(wù)公開雖已推行多年，但由于公開內(nèi)容有限，形式比較單一，時(shí)效性差，與群眾的要求還有不少距離。希望進(jìn)一步公開程序，公開事項(xiàng)，公開結(jié)果。
四、進(jìn)一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核機(jī)制問題
績效考核包括對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的考核和對(duì)個(gè)人考核兩部分。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的年度考核，往往無所不包，而且名目繁多的目標(biāo)考核，動(dòng)輒“一票否決”?？己藱C(jī)制的不完善，帶來了鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政的無序化，在很大程度上影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能的提高。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的考核，總的來說，量化不夠，科學(xué)性和操作性比較低，考核有時(shí)還欠客觀公正。
第8篇：行政的績效考核范文
一、與市場職能相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置
(一)機(jī)構(gòu)設(shè)置要對(duì)市場信號(hào)做出反應(yīng)
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門應(yīng)是市場的主體,能及時(shí)收集到市場信息,并對(duì)市場信號(hào)做出反應(yīng)。因此,公共部門的設(shè)置就應(yīng)當(dāng)面向市場,能滿足市場的需要和針對(duì)性地解決市場中出現(xiàn)的問題。
(二)對(duì)公共部門基層組織加大授權(quán),加強(qiáng)其決策自主性
在現(xiàn)代的管理中,授權(quán)越來越被大家所接受,因?yàn)槭跈?quán)可以分解上級(jí)部門的工作負(fù)擔(dān),增強(qiáng)下級(jí)部門的工作主動(dòng)性,激發(fā)他的創(chuàng)造性。授權(quán)主要通過分散決策與政策執(zhí)行的權(quán)力來進(jìn)行,也可以通過將大部門分散成若干小的機(jī)構(gòu)或者將職權(quán)下放給較低層的政府機(jī)關(guān)等方法來實(shí)現(xiàn)。有了自力,公共服務(wù)部門才能對(duì)市場靈敏地做出反應(yīng)。
(三)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)設(shè)置的靈活性,提高效率
減少部分公共服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置的固定性,增加其機(jī)動(dòng)性有利于機(jī)構(gòu)利用效率的提高。在公共管理事務(wù)中,有一些是季節(jié)性和周期性強(qiáng)的事務(wù),其相應(yīng)的機(jī)構(gòu)一旦設(shè)立,在完成特定時(shí)期的工作任務(wù)后就處于閑置狀態(tài),只有到下一個(gè)周期期滿后才能發(fā)揮其作用,這是一種資源的浪費(fèi)。因此。需要用靈活的機(jī)構(gòu)設(shè)置來代替固定的機(jī)構(gòu)設(shè)置,合理利用臨時(shí)辦事機(jī)構(gòu),既能有效解決問題,提高資源利用效率,又不增加政府負(fù)擔(dān),達(dá)到機(jī)構(gòu)精簡的效果。
二、突出服務(wù)性的行政職能
服務(wù)功能主要體現(xiàn)在公共商品和服務(wù)的提供上,包括有益于社會(huì)整體的收費(fèi)和不收費(fèi)的公共商品和服務(wù),將其稱為“公共產(chǎn)品”,這些公共產(chǎn)品不具有排他性。在我國公共服務(wù)體制改革中,可以從兩個(gè)方面來突出服務(wù)性。
(一)實(shí)現(xiàn)職能定位的轉(zhuǎn)換,減少管制功能,增強(qiáng)服務(wù)功能
中國發(fā)展到今天,社會(huì)文明、市場發(fā)育和社會(huì)法制都發(fā)展到較高的程度,社會(huì)自治的要求表現(xiàn)得越來越強(qiáng),人民的物質(zhì)文化需求不斷增加,社會(huì)保障、道路交通、公共文教衛(wèi)生等公共產(chǎn)品的需要日益增強(qiáng),而公共部門提供的這些服務(wù)功能卻相對(duì)滯后。因此,政府實(shí)現(xiàn)職能定位的轉(zhuǎn)變顯得日益緊追。實(shí)踐證明,一個(gè)國家公共產(chǎn)品的提供水平明顯制約著該國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展進(jìn)度。
(二)合理劃定公共部門和公民的角色關(guān)系
所謂合理劃定公共部門和公民的角色關(guān)系,是說公共部門以服務(wù)者的角色出現(xiàn),將公民視作消費(fèi)者,在公民交納稅收的前提下,公民以消費(fèi)者的身份享受公共部門提供的公共產(chǎn)品,并保證公民對(duì)公共產(chǎn)品的選擇權(quán)。公共部門與公眾的關(guān)系是商品和服務(wù)交換的責(zé)任關(guān)系。以顧客為中心的改革意識(shí)使公共部門能更好地對(duì)顧客的要求作出反應(yīng),這是“行政就是服務(wù),公眾就是顧客”運(yùn)動(dòng)的一部分。
三、競爭機(jī)制的引入
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,競爭是提高資源配置效率的有效方式。同樣,涉及廣泛領(lǐng)域的公共行政活動(dòng),也需要引進(jìn)競爭機(jī)制,有效配置有限的公共資源。
(一)實(shí)現(xiàn)公共產(chǎn)品供給的多元化
所謂公共產(chǎn)品供給的多元化指打破政府對(duì)公共產(chǎn)品供給的壟斷,將關(guān)系到公眾利益的公共產(chǎn)品的供給權(quán)納入競爭范疇,實(shí)現(xiàn)供給主體的多元化,允許民營企業(yè)參與到公共產(chǎn)品供給的行業(yè)中來,政府充當(dāng)購買者的角色。公共管理改革一個(gè)重要原則就是將購買者與提供者分開,這種改革也是一種保證公共部門普遍采用市場原則的重要機(jī)制。將公共服務(wù)的購買者與提供者分開,不僅能降低公共服務(wù)供給的成本,也減少了政府的工作負(fù)擔(dān)。
(二)公共決策的市場化
由于公共部門自身的局限性,在技術(shù)性強(qiáng)、專業(yè)要求高的情況下,決策容易出現(xiàn)失誤。在現(xiàn)代社會(huì)自治的觀念下,政府自身的決策問題其實(shí)也是公眾的決策問題,因此保證政府公共決策的科學(xué)性顯得非常重要。鑒于此,公共決策應(yīng)當(dāng)引進(jìn)市場機(jī)制.允許私人部門和社會(huì)組織對(duì)公共管理或公共服務(wù)提出決策方案,政府組織論證,一旦符合要求,政府付給提供者費(fèi)用。這樣,政府就擺脫了決策事務(wù)多,容易出現(xiàn)失誤的困境,而以公共決策的拍板者和購買者的身份來行使公共事務(wù)的決策權(quán)。
四、市場化的績效考核
績效考核的市場化指公共行政部門的績效考核打破傳統(tǒng)的內(nèi)部考核機(jī)制,代之以市場化的考核機(jī)制,具體從以下兩個(gè)方面來進(jìn)行:
(一)公共行政結(jié)果驗(yàn)收的市場化
行政結(jié)果驗(yàn)收的市場化是指公共行政的效果的評(píng)價(jià)不應(yīng)單獨(dú)由政府內(nèi)部考核,它要以社會(huì)效益、財(cái)政結(jié)果與公眾的滿意度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考核。傳統(tǒng)的考核主要著重于行政事務(wù)數(shù)量的多少和過程的合法性.而對(duì)結(jié)果考慮得比較少,在市場化驗(yàn)收的方式下,行政結(jié)果的檢驗(yàn)主要從行政的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益與公眾滿意度三個(gè)方面來進(jìn)行,而不僅僅在于行政活動(dòng)的數(shù)量與過程。
第9篇：行政的績效考核范文
【關(guān)鍵詞】政府績效 績效指標(biāo) 評(píng)估指標(biāo)
一、西方國家政府績效評(píng)估的發(fā)展?fàn)顩r及其成功經(jīng)驗(yàn)
（一）美、英政府績效評(píng)估的發(fā)展?fàn)顩r
國外政府績效評(píng)估的研究可以追溯到1910年，始于默里斯•庫克在《學(xué)院和工業(yè)效率》的研究報(bào)告中提出了大學(xué)工作效率的測定方法。
政府績效評(píng)估的實(shí)踐始于第二次世界大戰(zhàn)以前的美國。當(dāng)時(shí)，美國政府機(jī)構(gòu)尋求制定工作準(zhǔn)則和業(yè)績作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的初步技術(shù)已在幾個(gè)機(jī)構(gòu)中運(yùn)用。各種專業(yè)協(xié)會(huì)建立了評(píng)級(jí)制度以評(píng)價(jià)行政工作的業(yè)績以及公共服務(wù)的需求。第二次世界大戰(zhàn)期間，克萊倫斯•雷得累和赫伯特•西蒙出版了《市政工作衡量行政管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查》一書。書中提出了評(píng)估的5個(gè)方面的內(nèi)容（需要、結(jié)果、成本、努力、業(yè)績），并且調(diào)查了測定的必要性和難點(diǎn)。這項(xiàng)研究為以后的組織績效評(píng)估做了技術(shù)上的準(zhǔn)備。
在20世紀(jì)60年代英國開始對(duì)公共部門的生產(chǎn)率進(jìn)行測定。一些政府部門開始各自部門的整體生產(chǎn)率指數(shù)，并擬訂種種績效指標(biāo)來衡量下屬部門的工作。但這一時(shí)期的績效評(píng)估描述的是執(zhí)行功能方面的情況，它的應(yīng)用僅限于投入和產(chǎn)出易于確定并量化的行政部門。
20世紀(jì)70年代初期，隨著政府成本意識(shí)的強(qiáng)化和公民監(jiān)督意識(shí)的提高，政府績效評(píng)估作為一項(xiàng)重大的政治活動(dòng)蓬勃展開。1973年，尼克松政府頒布了《聯(lián)邦政府生產(chǎn)率測定方案》，力圖促使公共組織績效評(píng)估系統(tǒng)化、規(guī)范化、經(jīng)?；?974年，福特總統(tǒng)要求成立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)，對(duì)所有公共機(jī)構(gòu)的主要工作進(jìn)行成本―――收益分析。1976年，美國科羅拉多州通過了第一個(gè)“日落法”，迫使政府部門定期對(duì)它們的活動(dòng)和規(guī)章的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。
政府績效評(píng)估于20世紀(jì)80年代受到極大的重視和推廣?？冃гu(píng)估應(yīng)用在技術(shù)上比較成熟的國家當(dāng)屬英國。1979年，撒切爾開展了著名的“雷納評(píng)審”。1980年，英國政府在環(huán)境事務(wù)部率先建立了“部長管理信息系統(tǒng)”。它集目標(biāo)管理、績效評(píng)估為一體，旨在向部長提
供全面的、規(guī)范化的信息。1983年英國衛(wèi)生與社會(huì)保障部第一次提出了較為系統(tǒng)的績效評(píng)估方案。這一方案包括140個(gè)績效指標(biāo)，應(yīng)用于衛(wèi)生管理部門和衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的績效評(píng)估。
這一時(shí)期，政府績效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)和效率，追求投入產(chǎn)出比的最大化。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，關(guān)注的焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向了效益和“顧客滿意”，質(zhì)量被提到了重要地位，“效率優(yōu)位”被“質(zhì)量優(yōu)位”所取代，所以這一時(shí)期的評(píng)估側(cè)重點(diǎn)是公共服務(wù)的質(zhì)量和效益。
政府績效評(píng)估在其他西方國家也得到了廣泛的應(yīng)用。1993年，美國國會(huì)頒布了《政府績效和結(jié)果法》，是各國政府的績效改革浪潮中具有里程碑的意義的代表性立法，標(biāo)志著美國政府的績效改革步入了成熟階段?？肆诸D政府根據(jù)此法制定了一個(gè)十年計(jì)劃，并由副總統(tǒng)戈?duì)栍H自領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)邦改革機(jī)構(gòu)“美國業(yè)績?cè)u(píng)論委員會(huì)”，要求所有聯(lián)邦機(jī)構(gòu)發(fā)展和使用績效評(píng)估技術(shù)，制定五年戰(zhàn)略規(guī)劃、年度業(yè)績計(jì)劃，并向社會(huì)公眾通報(bào)各自的績效狀況?？冃гu(píng)估在美國地方政府的應(yīng)用更為普遍，到20世紀(jì)90年代中期，有29個(gè)州開展了政府部門績效測評(píng)。除英、美之外，新西蘭、澳大利亞、荷蘭、挪威、芬蘭、丹麥等國家都借鑒并實(shí)施了政府績效評(píng)估。
（二）西方國家政府績效評(píng)估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面的經(jīng)驗(yàn)
由上可知，西方國家在政府績效評(píng)估上經(jīng)歷了一個(gè)由粗糙到精細(xì)，由個(gè)別到系統(tǒng)的過程。這一過程同樣也反映在了西方各國政府績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上。目前西方國家在政府績效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面取得的經(jīng)驗(yàn)有：（1）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要做到定性與定量相結(jié)合，盡可能地定量化。同時(shí)在定量時(shí)，要盡可能地做到詳細(xì)和精確。（2）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置程序應(yīng)以法律的形式固定下來，做到相對(duì)穩(wěn)定，以保證穩(wěn)定性和適應(yīng)性能有機(jī)結(jié)合起來。（3）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)做到科學(xué)化、合理化，這一過程應(yīng)是一個(gè)廣泛參與的過程，是一個(gè)實(shí)事求是的過程，是一個(gè)充分考慮各種差異的過程。（4）績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要對(duì)各種因素加以考慮，特別是政治因素和社會(huì)因素。
二、我國政府績效評(píng)估的現(xiàn)狀及在績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面存在的問題
近年來，借鑒西方的改革經(jīng)驗(yàn)，我國一些政府部門和地方政府開始績效評(píng)價(jià)實(shí)踐的探索。自1994年以來，山東省煙臺(tái)市的“社會(huì)服務(wù)承諾制”、河北省的“干部實(shí)績考核制度”、青島市的“目標(biāo)管理績效考核”、南京及珠海市的“萬人評(píng)政府”、福建省漳州市的“機(jī)關(guān)效能建設(shè)”、廈門市思明區(qū)的“公共部門績效評(píng)估”以及甘肅省的“非公有制企業(yè)評(píng)價(jià)政府部門”等活動(dòng)都相繼開展。各地根據(jù)評(píng)價(jià)的性質(zhì)與行政發(fā)展的需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不同程度地加以運(yùn)用。從各地實(shí)施績效評(píng)價(jià)的情況來看，主要是將評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核部門和單位領(lǐng)導(dǎo)績效的重要依據(jù)?？v觀我國政府績效評(píng)估的進(jìn)展，可見我國政府績效評(píng)估取得了一定的成績，但也存在著諸多問題。
1．過度追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
政府為了貫徹基本路線，提高績效，建立層層經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制度，并將對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的績效評(píng)估同地方各級(jí)行政首長的升遷任免相聯(lián)系。而衡量經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任是否實(shí)現(xiàn)的最直接的證據(jù)就是GDP。因此，盡管GDP具有許多局限性，并且GDP及其消長的變化本是一個(gè)社會(huì)各種因素綜合作用的結(jié)果，政府公共行政只是導(dǎo)致GDP變化的因素之一。然而，我們卻拿GDP來評(píng)價(jià)政府及其領(lǐng)導(dǎo)干部的政績，GDP成了政府政績最核心的指標(biāo)，所以各級(jí)政府及其領(lǐng)導(dǎo)都在處心積慮地追求GDP，為確保GDP增長，不惜掠奪性開發(fā)使用非常稀缺的寶貴資源，使經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展出現(xiàn)“可持續(xù)性”危機(jī)；同時(shí)追求GDP，扭曲了政府資源分配，財(cái)政支出結(jié)構(gòu)不合理，重經(jīng)濟(jì)建設(shè)、輕社會(huì)支出，社會(huì)事業(yè)發(fā)展緩慢。
2．指標(biāo)設(shè)置缺乏廣泛參與
我國政府績效評(píng)估絕大部分是自上而下的行政推動(dòng)，重視系統(tǒng)內(nèi)評(píng)價(jià)，忽視或有意避免社會(huì)評(píng)價(jià)。因此社會(huì)公眾還沒有真正成為評(píng)估主體。但政府的公共行政是一項(xiàng)服務(wù)公眾的權(quán)威性活動(dòng)，作為被服務(wù)對(duì)象的公眾，恰恰是政府公共行政環(huán)繞運(yùn)行的中心，其意愿和要求是政府公共行政的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。因此，政府公共行政的政績狀況必須交由公眾評(píng)價(jià)，這也是當(dāng)代社會(huì)消費(fèi)者和顧客至上原則在公共管理領(lǐng)域的必然要求和集中體現(xiàn)。
3．定性指標(biāo)與定量指標(biāo)設(shè)置不合理
目前，政府績效考評(píng)中，一方面，過度偏重定性指標(biāo)，對(duì)政府部門實(shí)行的績效測評(píng)大多只有原則而籠統(tǒng)的規(guī)定，沒有具體明確應(yīng)該做些什么，做到什么程度。另一方面，過于強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)，如GDP、人均純收入、引進(jìn)外資額度、破案數(shù)量及破案率、造林總數(shù)、人流次數(shù)、處罰人數(shù)、罰沒款額等等，都成了政績考評(píng)的一項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)，使各級(jí)官員形成了很大壓力，以至于形成中國獨(dú)有的“官出數(shù)字，數(shù)字出官”的怪相。
4．指標(biāo)設(shè)定過程缺乏環(huán)境變量的思考
我國幅原遼闊，各地之間差異明顯。但在設(shè)定績效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，卻往往是不顧各地實(shí)際情況地“一刀切”，從而造成了在對(duì)各地同一項(xiàng)目進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)的實(shí)質(zhì)上的不公平。
5．指標(biāo)設(shè)定過程忽略指標(biāo)內(nèi)在本質(zhì)的探究
績效指標(biāo)選擇過程中，不能單看指標(biāo)的表象，還要分析指標(biāo)的內(nèi)在本質(zhì)，探究其反映的內(nèi)在信息是什么。只有這樣，指標(biāo)所反映的信息才會(huì)真實(shí)可靠，才不會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。例如，在對(duì)基層政府的績效評(píng)估中，群眾越級(jí)上訪指標(biāo)的設(shè)定就缺乏對(duì)指標(biāo)本質(zhì)的思考。群眾通過上訪反映自己的情況，要求問題得到解決，這本身是對(duì)黨和政府信任的表現(xiàn)。因此，將群眾上訪作為負(fù)面差錯(cuò)率考核指標(biāo)本身就是不對(duì)的，助長了某些基層政府對(duì)上訪人員的打擊和壓制，有損黨和政府在人民群眾中的信譽(yù)，破壞黨和政府與人民群眾之間的關(guān)系，直接影響到社會(huì)的穩(wěn)定。
6．績效指標(biāo)“年度遞增”值得思考
績效指標(biāo)的設(shè)定需要有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才會(huì)產(chǎn)生潛在激勵(lì)作用。但是，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度的頻繁提高，反而會(huì)適得其反，挫傷下級(jí)的工作積極性?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，許多地方政府對(duì)職能部門的年度績效指標(biāo)是年度遞增的，這種年度遞增的壓力使許多職能部門產(chǎn)生了畏難情緒，迫不得已采取消極應(yīng)對(duì)措施。
三、關(guān)于我國政府績效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的建議
1．按照“科學(xué)發(fā)展觀”的要求，建立科學(xué)的政府績效評(píng)估指標(biāo)體系，應(yīng)該體現(xiàn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展、區(qū)域平衡發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)共同發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展、國內(nèi)發(fā)展和對(duì)外開放統(tǒng)籌的指導(dǎo)原則。在具體的指標(biāo)設(shè)置上，要按照現(xiàn)代政府績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的“5E”模型，指標(biāo)既要有經(jīng)濟(jì)、效率指標(biāo)，又要有效果和政府生產(chǎn)力指標(biāo)，還要有公平方面的指標(biāo)。由經(jīng)濟(jì)、效率、效果、效益和公正這五大評(píng)價(jià)要素指標(biāo)構(gòu)成的“5E”模型，被普遍看成構(gòu)成了當(dāng)前政府績效評(píng)價(jià)主要的指標(biāo)體系。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一般指投入到管理項(xiàng)目中的資源水準(zhǔn)；效率關(guān)注的是投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系；效果通常是指公共服務(wù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，是衡量公共政府服務(wù)的重要指標(biāo)；效益是有用性產(chǎn)出與投入之間的比例關(guān)系；公正是指接受公共服務(wù)的團(tuán)體和個(gè)人都受到公平的待遇以及社會(huì)弱勢群體能享受到政府更多的公共服務(wù)。
2．應(yīng)遵循“滿意原則”，設(shè)置滿意度指標(biāo)?？疾煺目冃Р粌H僅在于政府的工作效率，更重要的還在于他所做的工作在多大程度上滿足了社會(huì)、企業(yè)、公眾的需要，也就是說，政府績效評(píng)估要以社會(huì)、企業(yè)、公眾是否滿足作為最終的價(jià)值取向。
3．引入“綠色GDP”考核指標(biāo)，告別GDP崇拜。如前所說，GDP統(tǒng)計(jì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平偏差過大，不僅造成了我國社會(huì)發(fā)展當(dāng)中的經(jīng)濟(jì)方面與其他方面嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，而且也對(duì)各級(jí)政府官員在管理各自事務(wù)時(shí)“唯經(jīng)濟(jì)馬首是瞻”。為此，世界銀行在1997年推出“綠色GDP國民經(jīng)濟(jì)核算體系”，用以衡量各國扣除了自然資產(chǎn)損失之后的真實(shí)國民財(cái)富。在綠色GDP體系下，生態(tài)環(huán)境指標(biāo)將作為考核政績的重要參數(shù)。
4．以政府職能的科學(xué)界定為前提設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)。
我國政府要從“無限政府”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝邢耷液线m”的政府。所謂有限，就是政府必須有所不為才能有所作為；所謂合適，則指政府職能符合兩方面標(biāo)準(zhǔn)，一是社會(huì)有普遍性訴求，二是政府有能力勝任，或者政府的管理具有相對(duì)市場調(diào)節(jié)的明顯比較優(yōu)勢，或者政府管理的制度效益大于其運(yùn)行的成本以及必然會(huì)產(chǎn)生的某些負(fù)面影響。所以，政府的職能其實(shí)是非常有限的，大致包括：維護(hù)國家安全、維護(hù)政治與社會(huì)穩(wěn)定、彌補(bǔ)市場失靈、建設(shè)并維護(hù)某些公共事業(yè)及其某些公共設(shè)施。
5．指標(biāo)設(shè)定要考慮環(huán)境變量因素。行政系統(tǒng)與行政環(huán)境之間的平衡是動(dòng)態(tài)的，因此，政績考評(píng)的指標(biāo)必須及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)前績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要結(jié)合各級(jí)各地政府部門行政改革的實(shí)際，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，保持以GDP為核心的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核的同時(shí)，相應(yīng)增加體現(xiàn)社會(huì)管理和公共服務(wù)職能的指標(biāo)，增加設(shè)立政府應(yīng)對(duì)公共危機(jī)和突發(fā)事件的指標(biāo)考核，增加政府解決嚴(yán)重影響人民群眾生活質(zhì)量的指標(biāo)等，具體涉及社會(huì)公正、人民福利、環(huán)境、資源、文化、教育、公共衛(wèi)生等政治、文化指標(biāo)，使績效考核具有更高的支持率和現(xiàn)實(shí)的可操作性。
參考文獻(xiàn)：
[1]方振邦.績效管理[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，2006
