勞動(dòng)合同法試用期精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

[關(guān)鍵詞] 試用期；勞動(dòng)合同；司法救濟(jì)；法律解釋

濫用試用期，通過設(shè)定較長時(shí)間的試用期來規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法律責(zé)任，是近年來許多企業(yè)存在的比較嚴(yán)重的問題?！秳趧?dòng)合同法》自2008年1月1日開始施行以來，在保護(hù)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、規(guī)范勞資雙方關(guān)系上發(fā)揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會(huì)存在著一些疏漏；加之勞動(dòng)爭議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復(fù)雜，實(shí)務(wù)界對(duì)相關(guān)規(guī)定的理解也各持己見。本文就司法實(shí)務(wù)中遇到的試用期條款（《勞動(dòng)合同法》第19-21條）適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺(tái)的司法解釋中得以厘清與修正。

《勞動(dòng)合同法》試用期條款

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

一、同一用人單位及其分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者能否分別約定試用期

少數(shù)用人單位利用新招用人員表現(xiàn)積極的特點(diǎn)，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動(dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第4條則規(guī)定“勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”。

假設(shè)有公司甲，甲公司設(shè)有分支機(jī)構(gòu)A、B、C（分公司形式，都領(lǐng)取了營業(yè)執(zhí)照）。那么出現(xiàn)以下情況時(shí)：

勞動(dòng)者王某和甲公司簽訂勞動(dòng)合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？

勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？

勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？

這涉及對(duì)用人單位的理解問題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？

按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機(jī)構(gòu)可以作為獨(dú)立的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對(duì)于勞動(dòng)者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理?！豆痉ā返?4條第1款規(guī)定“公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)等級(jí)，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”。因此從法律上講，分公司是一個(gè)業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨(dú)立地位的分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)與母公司視作一個(gè)整體。

為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺(tái)的司法解釋中，應(yīng)明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動(dòng)者多次約定試用期。

二、同一用人單位與重新入職的勞動(dòng)者能否重復(fù)約定試用期

為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。因?yàn)樵囉闷谑侵赣萌藛挝粚?duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限，所以企業(yè)在試用期內(nèi)就該把這些情況已經(jīng)基本搞清楚了，則無需再次試用了。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時(shí)間長短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規(guī)定過于絕對(duì)化。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣；甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

這一點(diǎn)在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據(jù)。勞動(dòng)部在1994年就在《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》中對(duì)勞動(dòng)法的試用期做出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）第四條規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。

因此筆者建議在今后出臺(tái)的司法解釋中，可以對(duì)《勞動(dòng)合同法》第19條第二款做一個(gè)例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動(dòng)者重新入職的除外”。

3、對(duì)試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解

在以往的勞動(dòng)關(guān)系中，有一個(gè)比較突出的違法現(xiàn)象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時(shí)間的試用期、利用試用期工資較低、勞動(dòng)合同便于解除等特點(diǎn)，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。對(duì)試用期工資進(jìn)行規(guī)范，是《勞動(dòng)合同法》的一大特色，也廣受輿論好評(píng)。本法第20條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，雖然對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，存在兩個(gè)漏洞。

關(guān)于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：

第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

就中文語法而言，兩種理解均不為錯(cuò)。不過這一歧義已被新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。

但是無論哪種理解，都還會(huì)有一個(gè)問題，那就是誰來規(guī)范本單位的最低檔工資。因?yàn)榈谝粋€(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本上是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

因此筆者建議把該條款中的選擇關(guān)系改為并列關(guān)系，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

4、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用

試用期既是企業(yè)全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業(yè)的雙向過程。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

那么用人單位在試用期內(nèi)為勞動(dòng)者出資進(jìn)行培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，當(dāng)勞動(dòng)者辭職時(shí)，用人單位可否要求勞動(dòng)者賠償費(fèi)用？

《勞動(dòng)合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務(wù)期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務(wù)期，用人單位就可以向辭職的勞動(dòng)者追討培訓(xùn)費(fèi)用；然而如此一來，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)辭職的權(quán)利又如何得以保障呢？《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的。所以這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)在于用人單位可否與勞動(dòng)者約定把試用期包括在服務(wù)期之內(nèi)。

經(jīng)查詢，1995年曾有《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào)）規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。按此復(fù)函精神，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動(dòng)合同中有約定，該約定也無效。然而這15年前的復(fù)函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動(dòng)合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

筆者認(rèn)為，用人單位把試用期約定在服務(wù)期之內(nèi)實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無效條款。同時(shí)這也提醒用人單位，為了避免勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對(duì)措施：（1）盡量不在試用期內(nèi)支付專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；（2）如急需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動(dòng)者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。

5、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用

根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào)）規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1996〕223號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠”。經(jīng)查詢《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定，“……勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用”。

從勞動(dòng)部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。

但是《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。從該規(guī)定看，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此根據(jù)《勞動(dòng)合同法》推論，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。

然而勞動(dòng)部的這兩個(gè)文件至今并未被廢止，法律體系內(nèi)部之間的不一致可能為今后法律的統(tǒng)一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的《勞動(dòng)合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問題。

參考文獻(xiàn)：

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[2]問清泓.勞動(dòng)合同新型案例解析——試用期與服務(wù)期條款的競合[J].中國人力資源開發(fā)，2009.3.

[3]姜穎.完善勞動(dòng)合同試用期的立法建議[M].中國人力資源開發(fā)，2006.7.

[4]喻術(shù)紅.勞動(dòng)合同法專論[M].武漢大學(xué)出版社，2009.

第2篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

    案例：

    魏某，女，23歲，高中畢業(yè)后未曾工作過。1996年5月25日被招收為某百貨商場的衛(wèi)生清潔工，單位在與其簽訂的勞動(dòng)合同中寫明：“試用期三個(gè)月，在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，單位可解除勞動(dòng)合同”。其實(shí)，魏某被招工之前已被市精神病醫(yī)院診斷為精神分裂癥，但她對(duì)招工單位隱瞞了這一病史。在試用期的第一個(gè)月，她的精神分裂癥發(fā)作。單位認(rèn)為她不符合錄用條件，因此，解除了她的勞動(dòng)合同，但魏某的父母不服，認(rèn)為她有病，單位應(yīng)予治療而不應(yīng)解除勞動(dòng)合同。雙方就此爭執(zhí)不下。

    專家評(píng)析：

    這類問題，勞動(dòng)部辦公廳在勞辦發(fā)［1995］1號(hào)《對(duì)〈關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》中已作了規(guī)定：“合同制工人在試用期間患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用的合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病、不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同”。盡管魏某在應(yīng)招時(shí)隱瞞了曾患精神分裂癥的病史，但單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其病情，判定其不符合錄用條件。故單位在試用期內(nèi)解除其勞動(dòng)合同的做法是正確

第3篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

一、未簽合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

二、若簽了合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)者辭職可能會(huì)承擔(dān)賠償責(zé)任;如果沒簽合同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的約束力就變?nèi)趿恕?/p>

三、未簽合同能引起無固定期限勞動(dòng)合同的成立?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)企業(yè)是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧?dòng)法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、未簽合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。

綜上所述，勞動(dòng)合同必須簽，應(yīng)該簽。簽了有利于企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，有利于保障職工的合法權(quán)益。

簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期之前

不少用人單位在畢業(yè)生試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。

一些用人單位在招聘時(shí)明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動(dòng)合同。這種現(xiàn)象極為普遍，這種操作方法已經(jīng)違反了相關(guān)法規(guī)條例。試用期不簽勞動(dòng)合同的說法，違反了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。試用期是用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間，自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動(dòng)合同。范文參考網(wǎng)TOP100范文排行勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間應(yīng)在試用期之前。

第4篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)關(guān)系;營造

在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對(duì)此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)。

（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時(shí)間以及報(bào)酬

企業(yè)對(duì)于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過長、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識(shí)單薄，面對(duì)這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì)落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時(shí)間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識(shí)薄弱以及勞動(dòng)力過剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個(gè)月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動(dòng)人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險(xiǎn)條例》中對(duì)于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同

在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作職責(zé)、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對(duì)于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。

二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理營造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施

（一）政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳

《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識(shí)，保障人們的合法權(quán)益。

（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知

作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權(quán)利，同時(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。

（三）政府部門應(yīng)該加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂與履行的監(jiān)督力度

相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對(duì)各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合理以及勞動(dòng)合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對(duì)于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。

結(jié)束語：

綜上所述，勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].農(nóng)場經(jīng)濟(jì)管理,2016(s1):22-24.

第5篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

關(guān)鍵詞：試用期；用人單位；勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同法

一、問題的提出

試用期是指包括在勞動(dòng)期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，當(dāng)事人雙方進(jìn)行相互考察的期限。即用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考察，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限。在試用期期間，勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系處在一種不確定的狀態(tài)。在實(shí)踐中，試用期與轉(zhuǎn)正后工資具有一定的差距，用人單位為了減少企業(yè)的成本，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)濫用試用期的現(xiàn)象。而且，有些用人單位甚至還會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為，試用期存在的目的是為了考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件的，以決定是否建立勞動(dòng)合同。這些都是對(duì)試用期性質(zhì)理解上存在的誤區(qū)。因此，正確理解試用期的性質(zhì)，對(duì)于明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利與義務(wù)產(chǎn)生重要的影響。

二、對(duì)試用期性質(zhì)的正確理解--以日本的相關(guān)學(xué)說為指導(dǎo)

（一）對(duì)日本諸種學(xué)說的簡析

對(duì)于試用期法律性質(zhì)，日本學(xué)界有著不同的認(rèn)識(shí)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的勞動(dòng)關(guān)系是具有實(shí)驗(yàn)性的契約，有別于正式的勞動(dòng)契約，代表學(xué)說為預(yù)約契約說和特別契約說；另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的勞動(dòng)合同并非是契約關(guān)系，而是包含于正式契約之中代表學(xué)說為停止條件說、解除條件說和解雇權(quán)保留說。

預(yù)約契約說和特別契約說都認(rèn)為試用期是一個(gè)附隨于正式勞動(dòng)合同的契約，試用期不過是建立正式契約試驗(yàn)性期間。預(yù)約契約說和特別契約說的不同之處在于，前者認(rèn)為試用期的目的在于判斷勞動(dòng)者是否適格，用試用期作為正式訂立勞動(dòng)合同的前提條件；而后者認(rèn)為，試用期具有實(shí)驗(yàn)勞動(dòng)合同的目的，是一個(gè)有一定期限的特別的勞動(dòng)合同。很明顯，預(yù)約契約說是建立在以用人單位為中心的基礎(chǔ)上，其解釋試用期的基本立場是采用用人單位的語氣進(jìn)行的，僅僅強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)性。特別契約說在此問題上沒有前者那么狹隘，其只是承認(rèn)試用期具有實(shí)驗(yàn)性，也就說試用期對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者雙方來說具有同樣的實(shí)驗(yàn)性，二者都是試用期的中心。預(yù)約契約說具有明顯的缺陷，因?yàn)槠鋵⒃囉闷趦H僅看成是判斷勞動(dòng)者是否合格的一個(gè)制度性期限，而完全忽視了用人單位是否也符合勞動(dòng)者的要求。這種理論將會(huì)把勞動(dòng)者置于極為不利的境況，勞資雙方天生就有著不對(duì)等的地位，資強(qiáng)而勞弱，該理論對(duì)于勞動(dòng)者無疑起著落井下石的作用。特別契約說在這一點(diǎn)上可以說是不偏不倚，在一定程度上彌補(bǔ)了預(yù)約契約說的不足。但是，特別契約說也存在著一定的缺陷，因?yàn)樵撜f的前提條件認(rèn)為"試用期的勞動(dòng)關(guān)系是具有實(shí)驗(yàn)性的契約，有別于正式的勞動(dòng)契約"。此前提條件的潛在含義是，試用期不屬于勞動(dòng)契約（合同）的一部分。如果試用期不屬于勞動(dòng)契約（合同）的一部分，那么試用期是不可能適用勞動(dòng)合同法。確若如此，那么關(guān)于試用期的法律適用就只能求助于勞動(dòng)法或者合同法。首先來討論試用期適用勞動(dòng)法的情形。但是，僅僅適用《勞動(dòng)法》對(duì)試用期加以規(guī)制，并不能解決所有問題。剩下的一條路徑就是向《合同法》求助。眾所周知，合同法調(diào)整的平等主體之間的人身、財(cái)產(chǎn)關(guān)系。這與具有隸屬性的勞動(dòng)法律關(guān)系具有天生的相斥性。因此，用《合同法》來調(diào)整試用期的相關(guān)問題也不可行。至此，日本勞動(dòng)法學(xué)界所堅(jiān)持的預(yù)約契約說和特別契約說都存在重大缺陷，甚不可取。

停止條件說認(rèn)為，試用期并不是一個(gè)獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的契約，只是一個(gè)勞動(dòng)合同附加的停止條件而已。在試用期內(nèi)，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者符合錄用條件，那么停止試用的條件成立，勞動(dòng)者結(jié)束試用期，成為正式員工。反之，勞動(dòng)者將被解雇。對(duì)于勞動(dòng)者來說，如果用人單位在某些方面達(dá)不到勞動(dòng)者的要求，勞動(dòng)者也能夠解除勞動(dòng)合同。解除條件說認(rèn)為，試用期是勞動(dòng)合同的解除條件，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不適格，那么解除條件成立，用人單位將與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同也同時(shí)無效。解雇權(quán)保留說是現(xiàn)在日本的主流學(xué)說，該學(xué)說認(rèn)為當(dāng)試用期開始，勞動(dòng)合同也開始發(fā)生效力，但是用人單位仍保留了解雇權(quán)，一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)存在著不符合錄用條件的情形，就可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)試用期屆滿后，用人單位將不再擁有此種解雇權(quán)，勞動(dòng)合同繼續(xù)生效。通過仔細(xì)分析解除條件說和解雇權(quán)保留說我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，此兩種學(xué)說堅(jiān)持的仍然是用人單位中心主義的立場。在解釋試用期時(shí)，仍然是用用人單位的眼光和語氣來進(jìn)行的，其僅僅強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)性，而忽略了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的適應(yīng)性。在某種程度上來說，試用期應(yīng)當(dāng)是用人單位、勞動(dòng)者相互適應(yīng)彼此的一個(gè)期限，在這個(gè)期限里二者的彼此適應(yīng)是平等的。只要其中的任何一方適應(yīng)不了對(duì)方，那么對(duì)方就可以終止勞動(dòng)合同。如果僅僅強(qiáng)調(diào)一方對(duì)另一方的適應(yīng)，這就進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)法律關(guān)系的隸屬性而弱化了其平等性。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，勞動(dòng)者已經(jīng)淪為弱勢(shì)群體，若還是一味強(qiáng)調(diào)用人單位的主動(dòng)性，那么勞動(dòng)者的話語空間將被進(jìn)一步擠壓。這無論是從形式上來看，還是從結(jié)果來看，都是不公平的。而且，這兩種理論也與前文的所說的實(shí)質(zhì)平等與傾斜保護(hù)相悖。因此，該兩種學(xué)說也不可取。相對(duì)而言，停止條件說可能更為合理。

（二）停止條件說對(duì)試用期的具體定性

將我國《勞動(dòng)合同法》第19條第3、4款、第21條和《勞動(dòng)合同法》第37條結(jié)合起來可知，我國對(duì)于試用期的定性堅(jiān)持的是停止條件說，其至少包括如下幾點(diǎn)內(nèi)涵：

（1）附隨性。一方面，試用期是勞動(dòng)合同的一部分。訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)包括試用期，試用期并不是獨(dú)立于勞動(dòng)合同期限以外單獨(dú)約定的，是包含于勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的。另一方面，試用期和勞動(dòng)合同具有同時(shí)生效性。只要試用期生效了，那么勞動(dòng)合同也生效了。

（2）適應(yīng)性。試用期是指勞動(dòng)者與用人單位在建立了勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者和用人單位之間彼此相互考察、相互磨合、相互適應(yīng)的一種特別的期限。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以判斷用人單位的前景與發(fā)展空間；而用人單位則可以考慮該勞動(dòng)者的能力與潛力是否符合本單位的需要。那么合理、合法的試用期對(duì)于保護(hù)用人單位以及勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益都能夠起到非常積極的作用。

（3）選擇性。勞動(dòng)合同中是否訂立試用期條款，是勞資雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)認(rèn)為有必要加以約定的條款，是勞動(dòng)關(guān)系雙方合意的結(jié)果。勞動(dòng)合同的雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說，勞動(dòng)合同中的試用期不是法定的必備條款。

（4）法律限制性。法律對(duì)試用期有嚴(yán)格的界定，其目的就是為了避免用人單位利用見習(xí)期、學(xué)徒期等其他方式代替試用期侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。試用期的長短也是根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短確定的，在尊重勞動(dòng)關(guān)系雙方意思自治的基礎(chǔ)上，制定了合理的試用期期限，任何用人單位都不得違反試用期的相關(guān)規(guī)定。

三、結(jié)語

對(duì)于試用期性質(zhì)的準(zhǔn)確理解，有利于區(qū)分試用期與實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期等制度，壓縮用人單位的操作空間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。在實(shí)務(wù)中，亟須扭轉(zhuǎn)對(duì)試用期的誤解性看法，不能僅僅強(qiáng)調(diào)試用期是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)期限，而應(yīng)該是勞資雙方相互適應(yīng)的期限。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐智華：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2008年版。

[2]劉志鵬：《勞動(dòng)法理論與判決研究》，臺(tái)北元照出版公司，2000年版。

第6篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)勞動(dòng)合同法人力資源管理問題對(duì)策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實(shí)施的《國有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力。《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動(dòng)合同法》主要幾個(gè)條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對(duì)措施和意見，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的法制環(huán)境。

1勞動(dòng)合同法與其施行前的勞動(dòng)法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動(dòng)合同，所不同的是，《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件是勞動(dòng)合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》確立的、且為國有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時(shí)“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則?！边@就從國家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動(dòng)關(guān)系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對(duì)更多勞動(dòng)者的保障。但同時(shí)，由于煤礦企業(yè)過去對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專業(yè)意見。

1.2《勞動(dòng)合同法》規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同訂立門檻大大降低《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧?dòng)法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無法簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。因此，在《勞動(dòng)法》模式下，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。

新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。固定期限勞動(dòng)合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動(dòng)合同則會(huì)面臨比較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要分門別類地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，對(duì)于技術(shù)含量高的員工，有競爭力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L期合同或無固定期限勞動(dòng)合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對(duì)于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風(fēng)險(xiǎn)，可以考慮周期性替換的策略。要實(shí)現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對(duì)的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長期勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)。

1.3對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格①試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

首先，對(duì)煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因?yàn)樗羞`法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對(duì)并不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說明這些法律的規(guī)定對(duì)于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。

1.4放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件，勞動(dòng)者擇業(yè)的渠道拓寬了為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。總體上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

1.5經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對(duì)比較復(fù)雜，同時(shí)裁員的條件風(fēng)險(xiǎn)也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協(xié)商的方式進(jìn)行處理。

1.6勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。

2煤礦企業(yè)應(yīng)對(duì)上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一。但我國煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動(dòng)合同法》的機(jī)制使人才流動(dòng)更便利甚至說是零成本流動(dòng)，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對(duì)于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。

2.1完善的績效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：

2.1.1勝任力舉證風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無論是固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動(dòng)合同。但在法制社會(huì)下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。對(duì)績效不好的員工進(jìn)行績效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。

2.1.2工資克扣風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者不但可以要求解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。績效考核結(jié)果可以合法說明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運(yùn)用績效考核結(jié)果對(duì)職工的工作報(bào)酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。

2.1.3同工同酬風(fēng)險(xiǎn)不管是新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還是實(shí)施已久的《勞動(dòng)法》都要求“在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明時(shí)實(shí)施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)相同條件。由此可見，只要實(shí)施了績效考核體系，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬的支付就會(huì)避免同工同酬風(fēng)險(xiǎn)。

2.2實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)寬帶薪酬是指壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。通過寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，同時(shí)也能規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.2.1試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級(jí)，職級(jí)差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過高的工資報(bào)酬。

2.2.2特殊員工管理風(fēng)險(xiǎn)煤礦企業(yè)本身為高危行業(yè)，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級(jí)職工。法律規(guī)定，對(duì)于此類特殊員工在特殊時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過合理設(shè)置工資報(bào)酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資與獎(jiǎng)金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省煤礦企業(yè)人工成本支出。

第7篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

1、用人單位應(yīng)在勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者入職的第二月起依據(jù)《勞動(dòng)合同法》八十二條向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。

但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資(《勞動(dòng)合同法》第82條)。這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。

2、勞動(dòng)合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應(yīng)包括《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，同時(shí)應(yīng)符合合同成立的一般要件。此外，勞動(dòng)合同的約定條款應(yīng)不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簽訂幾年?

1、法律未對(duì)勞動(dòng)合同期限作出強(qiáng)制性規(guī)定，勞資雙方協(xié)商一致，可以簽訂任意期限的勞動(dòng)合同，但是如果勞動(dòng)合同中約定試用期，則試用期的約定則應(yīng)符合法律強(qiáng)制性規(guī)定。

2、根據(jù)勞動(dòng)合同期限的不同，試用期也不同，試用期的約定最長不得超過6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。該條同時(shí)規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。且規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

3、勞動(dòng)合同并不是勞動(dòng)關(guān)系建立的必要條件，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定可知，雖然沒有勞動(dòng)合同，用人單位用工之日勞動(dòng)關(guān)系建立，雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

4、《勞動(dòng)合同法》第五十條第3款規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止后的保存合同文本2年的義務(wù)。

以下是由小編為大家推薦的簡單的勞動(dòng)合同范本，僅供參考：

甲方(用人單位)名稱：__________________________

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或者委托人________________

乙方(勞動(dòng)者)姓名：_______________________________

居民身份證號(hào)__________________________

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本制造業(yè)簡易勞動(dòng)合同。

一、合同期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第____種形式確定本制造業(yè)簡易勞動(dòng)合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務(wù))為期限:自____年__月__日起至____________工作(任務(wù))完成時(shí)終止。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條 乙方從事______________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點(diǎn)為_______________________________________。

經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點(diǎn)。

乙方應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，服從管理，按時(shí)完成工作任務(wù)。

乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位依法制定的規(guī)章制度，給予相應(yīng)處理。

三、工作時(shí)間和休息休假

第三條 甲方安排乙方執(zhí)行以下第____種工時(shí)制度：

(一)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。乙方每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。每周休息日為__________。

(二)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)，執(zhí)行以______為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制度。

(三)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)，執(zhí)行不定時(shí)工作制度。

甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節(jié)日假、產(chǎn)假、帶薪年休假等假期。

甲方因生產(chǎn)需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時(shí)、休息日加班無法安排補(bǔ)休、法定節(jié)假日加班的，甲方按《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定支付加班工資。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

第四條 甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工資的時(shí)間為每月___日。

(三)計(jì)件工資。計(jì)件單價(jià)約定為______。

甲方生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費(fèi)為_____________元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務(wù)。

五、社會(huì)保險(xiǎn)

第五條 甲乙雙方按國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病的待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國家有關(guān)生育保險(xiǎn)政策規(guī)定執(zhí)行。

六、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

第六條 甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的培訓(xùn)。

甲方按照國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方提供必要的安全防護(hù)設(shè)施，發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。對(duì)乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。

甲方依法建立安全生產(chǎn)制度。乙方嚴(yán)格遵守甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度,不違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害。

乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)并向有關(guān)部門檢舉控告。

七、解除和終止

第七條 本勞動(dòng)合同的解除或終止，依《勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。

八、勞動(dòng)爭議處理

第八條 甲乙雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以協(xié)商解決，也可以依照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定通過申請(qǐng)調(diào)解、仲裁和提起訴訟解決。

九、勞動(dòng)合同其他事項(xiàng)

第九條 甲乙雙方約定的其他事項(xiàng)

第十條 本勞動(dòng)合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

本勞動(dòng)合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或委托人

第8篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)員工；試用期；權(quán)益保障

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

勞動(dòng)與就業(yè)一直以來是社會(huì)各界普遍關(guān)注的話題，而勞動(dòng)合同作為聯(lián)系勞動(dòng)者和用人單位雙方的紐帶，具有重要的社會(huì)及法律意義。試用期作為勞動(dòng)合同中的特殊時(shí)期，是保障雙方合法權(quán)益的重要平臺(tái)，也是勞動(dòng)合同關(guān)系能否續(xù)存的關(guān)鍵時(shí)期。因此，一個(gè)合法合理的試用期對(duì)于保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益起著至關(guān)重要的作用。

一、試用期內(nèi)員工權(quán)益基本概述

（一）試用期含義

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）中并沒有明確給出勞動(dòng)合同試用期這一概念，我國學(xué)者們立足于不同的角度對(duì)勞動(dòng)合同試用期做出了不同解讀。試用期是為了維護(hù)企業(yè)與個(gè)人共同利益而設(shè)立的一段考察時(shí)期，在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)會(huì)對(duì)新入職員工的道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作實(shí)操能力及身體健康狀況等作深入考察；同時(shí)，員工也會(huì)對(duì)企業(yè)能否與個(gè)人發(fā)展相匹配進(jìn)行考察。另外，需要指出的是，試用期是勞動(dòng)合同的重要組成部分，不能獨(dú)立于勞動(dòng)合同而存在。

（二）企I員工試用期內(nèi)基本權(quán)益

試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，試用期員工雖不是企業(yè)勞動(dòng)合同正式階段的員工，但試用期員工同樣在為企業(yè)工作、提供勞動(dòng)，同時(shí)也要承擔(dān)一些風(fēng)險(xiǎn)，如工傷、職業(yè)病等，因此，勞動(dòng)者在這一階段也應(yīng)該享有與正式員工同等的權(quán)利。這些權(quán)利主要有以下幾個(gè)方面：依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，享有休息、休假的權(quán)利，享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利，享有醫(yī)療期待遇的權(quán)利，享有勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利，享有提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利，享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利

二、試用期員工權(quán)益保障存在的問題

隨著我國立法不斷完善，員工權(quán)益保護(hù)有了法律依據(jù)，但是由于勞動(dòng)立法仍存在一些不完善之處，加上企業(yè)出于自身利益的考慮，仍會(huì)有侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形發(fā)生，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

（一）企業(yè)以試用期不合格為由隨意解除勞動(dòng)合同

員工在試用期間難免會(huì)犯些錯(cuò)誤，或者與該崗位還需要一段磨合時(shí)期，于是很多企業(yè)以員工無法勝任該崗位工作為由，在試用期內(nèi)或試用期結(jié)束時(shí)解雇掉一部分員工。

在《勞動(dòng)合同法》中，確實(shí)規(guī)定了勞動(dòng)者在試用期間不合格時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但這一規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)是為用人單位挑選與崗位相匹配的員工，而不是讓用人單位以此為由設(shè)計(jì)陷阱。因此，公司應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者相應(yīng)的賠償金或維持原來的勞動(dòng)合同關(guān)系。

（二）試用期工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)報(bào)酬糾紛是勞動(dòng)關(guān)系中最重要的問題之一，也是用人單位經(jīng)常拿來做文章的地方。有些企業(yè)故意壓低員工試用期工資，這嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！盵3]該條法律規(guī)定的主要目的就是要求用人單位應(yīng)當(dāng)給予試用期員工同等的待遇，以維護(hù)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。

（三）不為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)

依據(jù)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的共同規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。而試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分，用人單位也應(yīng)當(dāng)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但是有的用人單位以試用期是考察期或試用期員工不是正式員工為借口，不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。不論是試用期員工還是正式員工都享有社會(huì)保險(xiǎn)的待遇，這是我國法律的規(guī)定，更是企業(yè)應(yīng)為員工盡的一份責(zé)任。

（四）企業(yè)單方面延長試用期限

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同試用期最長不能超過六個(gè)月。但在實(shí)踐中，用人單位單方面延長試用期的情況時(shí)有發(fā)生，這實(shí)際上是一種變更勞動(dòng)合同條款的行為。未經(jīng)雙方協(xié)商一致的，任何一方均無權(quán)單方面變更勞動(dòng)合同。在試用期滿后，企業(yè)不得以任何理由再延長員工的試用期，否則即構(gòu)成違法行為。

三、完善企業(yè)員工試用期權(quán)益保護(hù)的建議

（一）建立明確的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和錄用條件并落實(shí)

《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)細(xì)化試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，或規(guī)定公司應(yīng)針對(duì)試用期員工考核，建立一套明確的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和錄用條件，并由仲裁委和工會(huì)監(jiān)督公司嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）將最低工資標(biāo)準(zhǔn)公示并及時(shí)更新

由于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，勞動(dòng)者收入也不斷變化，員工平均工資水平也會(huì)隨之有相應(yīng)的變動(dòng)，因此政府應(yīng)及時(shí)更新當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)地方的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況而定，做到全國統(tǒng)一有很大難度，所以這點(diǎn)并不現(xiàn)實(shí)。但是比較現(xiàn)實(shí)的是，可以將最低工資標(biāo)準(zhǔn)以盡可能多的形式，如電視新聞、報(bào)紙、互聯(lián)網(wǎng)等等，向公眾進(jìn)行公示。

（三）解決試用期員工社會(huì)保險(xiǎn)問題

1.降低企業(yè)為員工支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)比例、與相關(guān)部門共同承擔(dān)

養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)分別為20%、6%、2%、1%、0.8%，且生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)全由企業(yè)承擔(dān)，雖然每項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用計(jì)算依據(jù)不同，但相比而言，員工需要承擔(dān)的費(fèi)用則相對(duì)較少。

2.加強(qiáng)工會(huì)以及社會(huì)各界監(jiān)督管理力度

加強(qiáng)工會(huì)監(jiān)督管理力度。在我國，工會(huì)組織大多與用人單位牽扯太多太重的利益關(guān)系，這導(dǎo)致工會(huì)很難真正站在勞動(dòng)者的立場上說話，反而成了用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)利的工具。只有使工會(huì)與用人單位不在利益上有牽扯，工會(huì)才能發(fā)揮好監(jiān)督作用。

3.降低勞動(dòng)者維權(quán)成本、簡化維權(quán)程序

在ξ權(quán)產(chǎn)生的費(fèi)用上對(duì)用人單位進(jìn)行牽制，是防范企業(yè)侵害試用期勞動(dòng)者權(quán)益的有效措施之一，因?yàn)樵谶@種情況下，企業(yè)不會(huì)為了節(jié)省每月為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而與員工發(fā)生勞動(dòng)爭議，進(jìn)而產(chǎn)生糾紛，承擔(dān)更多的費(fèi)用，因小失大。

（四）合理確定試用期的期限、次數(shù)及試用范圍

試用期期限應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職業(yè)以及崗位的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，結(jié)合合同的期限來具體規(guī)定試用期的上限。同時(shí)，可以規(guī)定試用期的最長期限為三個(gè)月。

關(guān)于試用期約定次數(shù)，要更加靈活的處理。崗位與之前不同，若不約定試用期就會(huì)影響員工工作效率和公司業(yè)績。即使是與之前的崗位相同，由于長時(shí)間不在一家公司上班，會(huì)對(duì)工作環(huán)境和流程不太了解，所以也應(yīng)該設(shè)立一段時(shí)間的試用期，以使勞動(dòng)者重新熟悉環(huán)境。以上兩種情況下，都應(yīng)該規(guī)定可以設(shè)立第二次試用期。但期限應(yīng)該較正常期限稍短。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]黎建飛.勞動(dòng)法的理論與實(shí)踐[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社，2010

[2]郭捷.勞動(dòng)法與社會(huì)保障法[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2012

[3]李瑩.勞動(dòng)合同試用期法律問題研究[D].遼寧大學(xué)，2013：1-30

[4]許成鵬.論人力資源管理視角下的勞動(dòng)爭議[J].經(jīng)管空間，2011（11）：80-81

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[6]李俊武.淺析勞動(dòng)合同試用期相關(guān)立法的完善[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2012（2）：56-58

[7]王宏亮.論煤礦企業(yè)試用期勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)[J].財(cái)經(jīng)界，2013（7）：92

第9篇：勞動(dòng)合同法試用期范文

一般我們?cè)趹?yīng)聘新單位以后，都會(huì)進(jìn)入試用期，但是時(shí)間要根據(jù)勞動(dòng)合同期限確定。最近，有網(wǎng)友咨詢小編，試用期被辭退有補(bǔ)償嗎？還有，試用期不得超過幾個(gè)月？一起去看看。

試用期辭退補(bǔ)償 據(jù)了解，如果勞動(dòng)者在試用期被辭退，符合相關(guān)規(guī)定的可以獲得賠償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的等等。

而且關(guān)于試用期不得超過幾個(gè)月，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了明確時(shí)間，最長不得超過六個(gè)月。試用期是用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系后，為了相互了解，選擇而約定一定期限的考察期。

（來源：文章屋網(wǎng) ）