企業(yè)績(jī)效管理論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

績(jī)效管理包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、結(jié)果應(yīng)用等。目前發(fā)電企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)大都停留在績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，即在員工完成其工作任務(wù)后由企業(yè)管理者對(duì)他們的工作進(jìn)行事后考核及評(píng)價(jià)，作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，與獎(jiǎng)金直接掛鉤。如果績(jī)效管理只關(guān)注這一階段，將會(huì)把部門(mén)以及員工推向較為被動(dòng)的地位，影響其未來(lái)工作的積極性。另外，這種不完整的績(jī)效管理不能充分發(fā)揮管理者的作用，即在計(jì)劃階段幫助其訂立績(jī)效目標(biāo)，在實(shí)施過(guò)程中指導(dǎo)員工，并進(jìn)行優(yōu)化提高，故不利于發(fā)電企業(yè)整體績(jī)效提高。

二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)措施

1.結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化績(jī)效管理環(huán)境

企業(yè)的管理環(huán)境和文化對(duì)該企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效管理具有重要意義，文化作為一種意識(shí)形態(tài)對(duì)人的行為具有指向作用，所以建設(shè)企業(yè)績(jī)效管理文化可以引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)制度，也有利于員工提高工作執(zhí)行力。要使員工接受企業(yè)文化，首先要營(yíng)造一種合適的文化氛圍，使績(jī)效文化對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，引導(dǎo)員工將其看作一種鼓勵(lì)機(jī)制。想要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造起績(jī)效氛圍需要所有員工的認(rèn)可和共同努力，秉承“安全與效益并重”的信念自覺(jué)地建設(shè)這種績(jī)效文化環(huán)境，所以企業(yè)管理者要重視對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效文化的宣傳和鼓勵(lì)。

2.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系

在建設(shè)績(jī)效管理體系的過(guò)程中，發(fā)電企業(yè)要綜合考慮多種方面的因素，例如，企業(yè)內(nèi)部部門(mén)員工的安排組合、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效建設(shè)的實(shí)際情況、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平、各級(jí)部門(mén)在建設(shè)過(guò)程中的重心等。建設(shè)績(jī)效管理體系要層次分明，組織是第一層面，部門(mén)和員工分別是第二三層面。組織層面要重視建設(shè)的過(guò)程和結(jié)果，使公司的整體規(guī)劃更加合理，通過(guò)組織與領(lǐng)導(dǎo)整體提高公司的績(jī)效水平；部門(mén)層面要認(rèn)清與組織的關(guān)系，充分理解并支持上一級(jí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確組織的績(jī)效建設(shè)目標(biāo)，落實(shí)每一項(xiàng)建設(shè)工作，給組織的建設(shè)工作起到重要的支撐作用；員工層面是績(jī)效建設(shè)的基礎(chǔ)，要把績(jī)效建設(shè)工作落實(shí)到個(gè)人崗位，結(jié)合每個(gè)員工的工作特殊性來(lái)明確績(jī)效管理作用，從而為上一級(jí)部門(mén)的績(jī)效建設(shè)工作打好基礎(chǔ)。

3.讓發(fā)電企業(yè)采用合適的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

如果在績(jī)效評(píng)價(jià)中只依照一種標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使評(píng)價(jià)機(jī)制過(guò)于單一片面，所以對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行評(píng)價(jià)最理想的方法是建立一套由各種工具組合起來(lái)的方法。評(píng)價(jià)績(jī)效的工具分為多種：較為常用的是360度法和關(guān)鍵事件法，也有考核法和行為效能法這種專業(yè)性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)工具，除此之外還有平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值、目標(biāo)管理法這種自成一體的評(píng)價(jià)方法。把這些不同的評(píng)價(jià)工具組合起來(lái)，以一種最適合企業(yè)管理的工具為主，以其他幾種工具為輔組成一個(gè)具有企業(yè)特色的績(jī)效管理方法。考察一種績(jī)效方法是否真正適合本企業(yè)需要設(shè)計(jì)很多方面的因素，例如，企業(yè)的發(fā)展方向、建設(shè)理念、績(jī)效系統(tǒng)定位等。對(duì)企業(yè)不同層面的員工也要使用不同的評(píng)價(jià)工具，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人可以應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡作為評(píng)價(jià)工具；對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等；對(duì)于員工個(gè)人，360度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法都是對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的有效評(píng)價(jià)工具。

4.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的融合對(duì)接

公司的績(jī)效管理系統(tǒng)要充分考慮與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的相互聯(lián)系。績(jī)效管理需要應(yīng)用企業(yè)信息，通過(guò)集成公司人員的基礎(chǔ)信息并加以組織，以此來(lái)維護(hù)公司人力資源系統(tǒng)。而多數(shù)的業(yè)務(wù)集成與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系表現(xiàn)得更為密切，例如，財(cái)務(wù)系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等?？?jī)效管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)集成體現(xiàn)在績(jī)效管理后完成的財(cái)務(wù)指標(biāo)；績(jī)效管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成表現(xiàn)在生產(chǎn)部門(mén)生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況；績(jī)效管理系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成表現(xiàn)在實(shí)際完成的工作量，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)量和實(shí)際完成量的比較為績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

三、結(jié)論

第2篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

1.績(jī)效管理與績(jī)效考核?？?jī)效管理是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過(guò)程，目的是幫助員工確定績(jī)效目標(biāo)、完成績(jī)效計(jì)劃和提高績(jī)效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效反饋等內(nèi)容?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作結(jié)果、績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，是對(duì)一段時(shí)間工作的總結(jié)，績(jī)效考核是績(jī)效管理其中的一部分，績(jī)效管理最主要的組成部分就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核也是為績(jī)效管理服務(wù)的。

2.績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：即績(jī)效計(jì)劃(P)、績(jī)效監(jiān)控(D)、績(jī)效考核(C)、績(jī)效反饋(A)，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績(jī)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門(mén)的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門(mén)在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)。

二、IT企業(yè)績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題

IT企業(yè)績(jī)效管理研究尚處于探索階段，國(guó)內(nèi)外專家對(duì)這個(gè)問(wèn)題雖有研究，但具體的針對(duì)性不強(qiáng)。IT企業(yè)在績(jī)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問(wèn)題：首先，績(jī)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強(qiáng)調(diào)個(gè)性，績(jī)效管理的觀念并沒(méi)有深入到每個(gè)員工的意識(shí)中，過(guò)度的強(qiáng)調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的IT企業(yè)績(jī)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過(guò)于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)IT企業(yè)只運(yùn)用出勤率的方式，并沒(méi)有更多種多樣的績(jī)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jī)效管理當(dāng)成每年一次的評(píng)估；再次，沒(méi)有形成績(jī)效管理體系，缺乏績(jī)效計(jì)劃和溝通，績(jī)效的考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理是一個(gè)完整地有機(jī)整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來(lái)開(kāi)展的新項(xiàng)目，由于沒(méi)有明確的績(jī)效方案，雖然制定了開(kāi)發(fā)或部署實(shí)施計(jì)劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項(xiàng)目計(jì)劃一變?cè)僮?，?xiàng)目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。

三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐

筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和服務(wù)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運(yùn)維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來(lái)，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點(diǎn)，無(wú)形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績(jī)效衡量模式對(duì)IT企業(yè)來(lái)說(shuō)存在缺陷，項(xiàng)目管理僅停留在計(jì)劃而不配套相應(yīng)的績(jī)效為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績(jī)效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)以及管理者的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說(shuō)明績(jī)效管理的具體實(shí)施過(guò)程。

1.績(jī)效管理方案?？?jī)效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)、客觀、實(shí)用的業(yè)績(jī)與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門(mén)、員工的工作績(jī)效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績(jī)效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jī)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng),確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。

2.績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門(mén)和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績(jī)效計(jì)劃體系。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司高層開(kāi)始，將績(jī)效的目標(biāo)分層落實(shí)到每個(gè)部門(mén)及員工。每個(gè)績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，每一級(jí)管理者和下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人平衡計(jì)分卡，部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)以及實(shí)際工作狀況選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成部門(mén)和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)量表，并簽訂績(jī)效協(xié)議。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，一定要注意計(jì)劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門(mén)及每個(gè)員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。

3.績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績(jī)效管理中隨時(shí)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，要始終關(guān)注員工的績(jī)效，以提升整個(gè)部門(mén)的績(jī)效水平。績(jī)效監(jiān)控過(guò)程尤其要做好和部門(mén)以及員工的溝通，這是決定績(jī)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。

4.績(jī)效考核。常用的績(jī)效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定特定時(shí)間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門(mén)和人員，來(lái)分配不同的目標(biāo)，最終以這個(gè)目標(biāo)來(lái)考核部門(mén)及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡(jiǎn)稱為KPI，以KPI建立起來(lái)的績(jī)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來(lái)確定每個(gè)員工的任務(wù)；KPI強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)各部門(mén)及成員的認(rèn)同。平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱BSC，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績(jī)效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來(lái)考核員工是否符合該崗位的需求。

5.績(jī)效反饋?？?jī)效考核結(jié)束后，被考核者的直接上級(jí)通過(guò)績(jī)效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔?？?jī)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對(duì)事不對(duì)人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問(wèn)題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

第3篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

建立卓有成效的小型建筑工程企業(yè)績(jī)效管理體系首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)分析入手。只有確保整個(gè)績(jī)效管理與業(yè)務(wù)有機(jī)結(jié)合才能稱之為有效的績(jī)效管理體系，這對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響飛鏟緊密，并在這樣的基礎(chǔ)上成為加強(qiáng)和提升建筑工程企業(yè)特點(diǎn)的一個(gè)重要機(jī)遇。建筑工程企業(yè)主要是以基本建設(shè)為主要業(yè)務(wù)范圍，對(duì)于具體的項(xiàng)目工程進(jìn)行設(shè)計(jì)、施工和管理的一個(gè)有效過(guò)程。這對(duì)企業(yè)的工作效率提升具有非常重要的影響作用。當(dāng)前隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，建筑市場(chǎng)也進(jìn)入全面繁榮階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。對(duì)于小型建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)要想在這種競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，獲取更大的優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行深入的分析。并在這樣的基礎(chǔ)上加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理體系的更新?lián)Q代。將先進(jìn)的績(jī)效管理理念和措施與企業(yè)具體的業(yè)務(wù)特點(diǎn)深度整合。只有在這樣的基礎(chǔ)上才能不斷滿足未來(lái)建筑市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，也才能形成小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、小型建筑工程企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效管理體制的建立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)，為此企業(yè)必須在建立績(jī)效體系之間深入分析自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要向形成什么樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力就要在績(jī)效管理中形成有所偏向。為此小型建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)以靈活性、效率性原則為重要指導(dǎo)塑造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。與大型企業(yè)相比，小型企業(yè)在技術(shù)上不具優(yōu)勢(shì)。為此應(yīng)當(dāng)將目光轉(zhuǎn)向人力資源管理，以成熟的績(jī)效管理體系加強(qiáng)企業(yè)的用人機(jī)制建設(shè)，在這樣的基礎(chǔ)上能夠形成企業(yè)要素之間的全面聯(lián)系，使小型企業(yè)能夠形成一個(gè)緊密、有機(jī)的整體。能夠快速的對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng)，并在這樣的基礎(chǔ)上不斷加強(qiáng)企業(yè)與外在環(huán)境之間的互動(dòng)交流。確保整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)交流體系能夠比較成熟的運(yùn)作起來(lái)?？傊⌒徒ㄖ髽I(yè)的績(jī)效管理體系的特點(diǎn)與自身想要塑造的核心競(jìng)爭(zhēng)力存在很大的關(guān)系，為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加重視整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部分析，確保績(jī)效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效形成提供有力支撐。

三、提升小型建筑企業(yè)績(jī)效管理體系的具體措施

績(jī)效管理的效率和實(shí)效性對(duì)于小心建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中首先要從人力資源現(xiàn)狀分析入手，落實(shí)好績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等措施。

1.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系是整個(gè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的綜合評(píng)估考核。目前小型建筑企業(yè)的績(jī)效考核工作無(wú)論在理念上還是在技術(shù)上都比較落后。這也是導(dǎo)致這類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的一個(gè)重要原因。為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加有效的幫助企業(yè)建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)起著非常重要的影響作用，同時(shí)也成為影響企業(yè)市場(chǎng)適應(yīng)能力的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。為此在今后的工作中我們應(yīng)當(dāng)更加注重績(jī)效考核體系建立的科學(xué)性。當(dāng)前，有的小型建筑企業(yè)考核的技術(shù)手段落后，考核過(guò)程中無(wú)法全面體現(xiàn)員工績(jī)效狀況，甚至出現(xiàn)考核盲區(qū)。員工一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的行為和措施沒(méi)有在考核結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。在今后的績(jī)效考核體系建立的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)及時(shí)改變這種狀況。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力制定有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿望的具體措施。

2.完善激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理的落腳點(diǎn)在于激勵(lì)，激勵(lì)是提升員工績(jī)效的基礎(chǔ)手段。激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不合理首先是對(duì)員工積極性造成不良影響，同時(shí)間接影響績(jī)效。當(dāng)前在小型建筑企業(yè)的績(jī)效考核中最明顯的問(wèn)題就是激勵(lì)的科學(xué)性不足。沒(méi)有形成一套完整的體系。這對(duì)整個(gè)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展來(lái)說(shuō)都造成了非常嚴(yán)重的不利影響。為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加重視對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的綜合評(píng)估，切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核目標(biāo)，制定與目標(biāo)相匹配的激勵(lì)機(jī)制。并在這樣的基礎(chǔ)上更加注重企業(yè)整體效能的建設(shè)發(fā)揮。以績(jī)效考核數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采取更加科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)可分為兩個(gè)層面，一是物質(zhì)激勵(lì)，二是精神激勵(lì)。從表面上看，小型建筑企業(yè)員工更適合物質(zhì)激勵(lì)，在實(shí)際的工作中這種激勵(lì)方式也是比較常見(jiàn)的。但是這并不意味著精神激勵(lì)的地位和作用不重要。相反，精神激勵(lì)如果方法得當(dāng)，措施深入對(duì)于員工的激烈效果更加有效。為此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)深入分析企業(yè)員工的具體情況，從他們的心理需求入手，制定能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生精神激勵(lì)的具體措施，在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上提升整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性。

第4篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

一、國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系的分析

財(cái)政部于1995年頒布了國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)的10項(xiàng)指標(biāo)，并于2002年進(jìn)行了修訂，建立了國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立吸取了西方企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的精華：一是吸取了杜邦財(cái)務(wù)分析體系層層分解的思想；二是吸取了平衡計(jì)分法將非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系的思想，體現(xiàn)了全面綜合管理的理念。但筆者認(rèn)為，國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系仍有一定的局限性，具體表現(xiàn)在：

1．在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，按規(guī)模大小把企業(yè)劃分為大、中、小型。有人認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模不同，衡量企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)也不同。但筆者認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模的大小對(duì)絕對(duì)指標(biāo)及企業(yè)凈利潤(rùn)有影響，而該績(jī)效評(píng)價(jià)體系中除了個(gè)別非財(cái)務(wù)指標(biāo)外都為相對(duì)指標(biāo)，使不同規(guī)模的企業(yè)有了可比性，因此劃分企業(yè)規(guī)模在績(jī)效評(píng)價(jià)方面沒(méi)有任何意義。

2．雖然把非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系，但還不夠，具體表現(xiàn)為非財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)量太少，權(quán)重太小。

3．沒(méi)有針對(duì)不同行業(yè)的特點(diǎn)確定適宜的指標(biāo)權(quán)重，而是籠統(tǒng)地把財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重定為80％，把非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重定為20％，有“一刀切”之嫌。

4．財(cái)務(wù)指標(biāo)以傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)為中心，沒(méi)有考慮資本成本，不適應(yīng)時(shí)代的要求，應(yīng)充分吸收EVA的思想。EVA是20世紀(jì)90年代美國(guó)實(shí)業(yè)界提出的一種企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是指企業(yè)收益與資本成本的差額。其計(jì)算公式為：EVA＝稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)－投資成本×加權(quán)平均資本成本。EVA將研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用、顧客與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、人力資源等方面的支出由費(fèi)用化調(diào)整為資本化，并在受益期內(nèi)攤銷，更好地體現(xiàn)了配比原則。它的突出貢獻(xiàn)在于既要考慮債務(wù)成本，又要考慮資本成本，只有當(dāng)企業(yè)凈利潤(rùn)大于資本成本時(shí)才真正實(shí)現(xiàn)了資本的增值，這是對(duì)傳統(tǒng)觀念的一個(gè)重大突破，是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新。

5．操作方法過(guò)于繁瑣。國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系把指標(biāo)分為評(píng)價(jià)指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)，具體計(jì)算過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，導(dǎo)致其獲取成本太高，可操作性不強(qiáng)，從根本上違背了管理的本質(zhì)。

二、可行性管理方案——戰(zhàn)略管理思想的應(yīng)用

筆者提出的可行性管理方案以國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系為依據(jù)，由于國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的諸多不足，此方案在某種程度上對(duì)其進(jìn)行了修正。這套管理方案注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)中的作用，突出戰(zhàn)略管理的中心地位，對(duì)企業(yè)管理人員可以起到有效的輔助作用。

1．新方案只按行業(yè)而不按規(guī)模提供指標(biāo)數(shù)值。

2．根據(jù)各個(gè)行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重。如IT行業(yè)由于自身技術(shù)含量高于其他行業(yè)，所以應(yīng)加大與研究開(kāi)發(fā)相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

3．運(yùn)用EVA的思想，把資本成本放在與債務(wù)成本同等的位置上，同時(shí)又注意應(yīng)用的簡(jiǎn)潔性。新方案用“有效利潤(rùn)”代替“會(huì)計(jì)利潤(rùn)”，有效利潤(rùn)＝稅后凈利潤(rùn)－Σ（投入資本×同期銀行存款利率）。投資人將資金投于企業(yè)，其目的在于獲得超過(guò)銀行同期存款利率的回報(bào)，所以只有當(dāng)稅后凈利潤(rùn)超過(guò)投資人把錢存入銀行獲得的利息時(shí)，才是真正意義上的利潤(rùn)，稱之為有效利潤(rùn)。有效利潤(rùn)的計(jì)算公式在某種程度上不夠精確，但筆者認(rèn)為正是由于其簡(jiǎn)潔易行的特點(diǎn)，方便了它在企業(yè)中的推廣，如EVA的計(jì)算公式精確入微，但由于增加了操作的難度，反而妨礙了它的推行。

為了清晰闡述“有效利潤(rùn)”這一概念，現(xiàn)舉例如下：某制藥企業(yè)于2000年3月4日設(shè)立，設(shè)立之日A投資20萬(wàn)元，B投資26萬(wàn)元，C投資50萬(wàn)元。2002年3月31日A又追加投資14萬(wàn)元，新加入的D投資10萬(wàn)元，又知2002年全年該企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅后凈利潤(rùn)30萬(wàn)元，假設(shè)2002年銀行存款利率為10％，求2002年該企業(yè)的有效利潤(rùn)。

有效利潤(rùn)＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（萬(wàn)元）。

由于用有效利潤(rùn)取代了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)，所以一些與利潤(rùn)有關(guān)的指標(biāo)計(jì)算公式也要相應(yīng)地發(fā)生變化，如凈資產(chǎn)收益率＝［稅后凈利潤(rùn)－（投入資本×同期銀行存款利率）］÷所有者權(quán)益。

4．加強(qiáng)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視，避免“利潤(rùn)陷阱”。彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中論證單一目標(biāo)的謬論時(shí)指出：目前關(guān)于目標(biāo)管理的大部分生動(dòng)的討論都著眼于尋找一個(gè)正確的目標(biāo)。這種尋找不僅會(huì)像尋覓點(diǎn)金石一樣徒勞無(wú)益，而且必定是有害的，會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。管理企業(yè)就是平衡各種各樣的要求和目標(biāo)。鑒于此，新方案對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)更為重視，大大提高了其在指標(biāo)總數(shù)中的比重。新方案把影響企業(yè)最終收益的因素歸納為四個(gè)方面，即財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)實(shí)力、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)新與發(fā)展，不再把指標(biāo)分為評(píng)價(jià)指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)，而是把指標(biāo)作為一個(gè)整體列示，防止了次優(yōu)化行為的產(chǎn)生，如公司為了得到較好的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，減少了對(duì)優(yōu)質(zhì)顧客的賒銷，以致帶來(lái)大量銷售收入的流失。本方案可以消除這種次優(yōu)化行為，有利于管理者從總體上把握影響企業(yè)最終收益的所有因素，從這種意義上來(lái)說(shuō)，此方案不僅是一種測(cè)評(píng)體系，還是一種有利于企業(yè)取得突破性競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的管理體系。

5．在目前國(guó)家僅公布國(guó)有資本金績(jī)效數(shù)據(jù)的情況下，新方案的實(shí)施可以其為依據(jù)，并采用沃爾比重評(píng)分法求得財(cái)務(wù)指標(biāo)的最后分?jǐn)?shù)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算以國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)為準(zhǔn)。但是該法自身也存在缺陷，現(xiàn)舉例說(shuō)明如下：

沃爾比重評(píng)分法的公式為：實(shí)際分?jǐn)?shù)＝實(shí)際值÷標(biāo)準(zhǔn)值×權(quán)重。當(dāng)實(shí)際值＞標(biāo)準(zhǔn)值為理想時(shí)，此公式正確，但當(dāng)實(shí)際值＜標(biāo)準(zhǔn)值為理想時(shí)，實(shí)際值越小得分應(yīng)越高，用此公式計(jì)算的結(jié)果卻恰恰相反；另外，當(dāng)某一單項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際值畸高時(shí)，會(huì)導(dǎo)致最后總分大幅度增加，掩蓋情況不良的指標(biāo)，從而給管理者造成一種假象。如右表中流動(dòng)比率的實(shí)際值過(guò)高，僅此一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)就達(dá)到75分，掩蓋了其他不良指標(biāo)。新方案克服以上缺陷：①改進(jìn)實(shí)際分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式。當(dāng)實(shí)際值＞標(biāo)準(zhǔn)值為理想時(shí)，實(shí)際分?jǐn)?shù)＝［1＋（實(shí)際值－標(biāo)準(zhǔn)值）÷標(biāo)準(zhǔn)值］×權(quán)重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理報(bào)告中給出了單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分等級(jí)，一目了然，使管理者在分析問(wèn)題時(shí)不僅注意總體，而且顧及了個(gè)體，不至于以偏概全。

三、成本與效益分析——企業(yè)選擇的可行方案

第5篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

績(jī)效考核作為人力資源工作的一項(xiàng)重要組成部分，歷來(lái)受到人力資源工作者的重視。人力資源工作者往往希望員工及用人部門(mén)能夠提供客觀公正的原始資料，但在實(shí)際工作中，由于績(jī)效考核運(yùn)作模式往往直接影響到員工的個(gè)人收入，員工傾向于有意高估自己的工作績(jī)效，以追求個(gè)人利益最大化；而用人主管人員為了避免挫傷員工積極性，而采取盡可能在本部門(mén)內(nèi)部解決問(wèn)題方式，客觀上縱容了員工的行為。由于人力資源部門(mén)所收到的原始資料缺乏應(yīng)有的價(jià)值，因而在考核管理中，人力資源部應(yīng)有的權(quán)力制衡作用受到削減，對(duì)企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

為了避免員工有意高估問(wèn)題產(chǎn)生，許多企業(yè)采取單純的上對(duì)下評(píng)估方式，但這種做法使員工完全失去了考核權(quán)力，往往降低工作積極性及員工滿意度，進(jìn)而影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；另一方面，由于主管的權(quán)力過(guò)大，加上部門(mén)主管不可能都具有較高的人力資源管理水平，尤其在部門(mén)主管管理水平偏低的情況下，有可能限制了一部分員工的發(fā)展，從而增加了公司員工，特別是重要員工的流失率。

在企業(yè)方面，大多數(shù)只提倡"用人主管應(yīng)提高管理素質(zhì)，保證公正客觀的考核，但由于缺乏應(yīng)有的制度加以規(guī)范，收效并不十分理想。如果從"囚徒困境"博弈的有關(guān)理論出發(fā)，此問(wèn)題可以得到較大程度緩解。

一、"囚徒困境"模型分析

在博弈論中，有一個(gè)被人們多次引用的經(jīng)典案例一一"囚徒困境"。它的來(lái)源是這樣的：警察抓住了兩個(gè)罪犯，但是警察卻缺乏足夠的證據(jù)指證他們所犯下的罪行，如果罪犯中至少一人供認(rèn)罪行，就能確認(rèn)罪名成立。為了得到所需的口供，警察將這兩名罪犯分別關(guān)押以防止他們串供或結(jié)成攻守同盟，并分別跟他們講清了他們的處境和面臨的選擇：如果他們兩人中有一人認(rèn)罪，則坦白者立即釋放而另一人將判8年徒刑；如果兩人都坦白認(rèn)罪，則他們將被各判5年監(jiān)禁；當(dāng)然若兩人都拒不認(rèn)罪，因警察手上缺乏證據(jù)，則他們會(huì)被處以較輕的妨礙公務(wù)罪各判1年徒刑。

如果我們用-1、-5、-8分別表示罪犯被判1年、5年、8年的決策收益，用0表示罪犯被立即釋放的決策收益，則可以用表5—1的決策收益矩陣把這個(gè)博弈表示出來(lái)。

在這個(gè)博弈中，兩個(gè)博弈方對(duì)對(duì)方的可能決策收益完全知曉并各自獨(dú)立做出策略選擇。每個(gè)博弈方選擇自己的策略時(shí)，雖然無(wú)法知道另一方的實(shí)際選擇，但他卻不能忽視另一方的選擇對(duì)自己決策收益的影響，因此他會(huì)根據(jù)對(duì)方兩種可能的選擇分別考慮自己的最佳策略。

博弈雙方在決策時(shí)都以自己最大利益為目標(biāo)，結(jié)果是無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大利益或較大利益，甚至導(dǎo)致對(duì)各方都最不利的結(jié)局?？梢钥闯?，由于一方的決策結(jié)果都將受到另一方選擇的影響，所以在囚徒困境中不存在占優(yōu)策略均衡，即該博弈的具有穩(wěn)定性的解是兩博弈方共同選擇坦白策略。

從上例中我們可以總結(jié)出博弈論的幾個(gè)基本要素：

1、博弈方：即在博弈中究竟有哪幾個(gè)獨(dú)立決策、獨(dú)立承擔(dān)結(jié)果的個(gè)人或組織。而且當(dāng)博弈規(guī)則確定后，各參加方的地位是平等的，大家必須按照既定的規(guī)則行事。

2、博弈的信息：信息對(duì)于參與博弈雙方的意義及作用是至關(guān)重要的，掌握信息的多少往往關(guān)系到?jīng)Q策的準(zhǔn)確性，從而影響到博弈的成敗。

3．博弈的對(duì)象：即指博弈方是針對(duì)什么樣的決策內(nèi)容進(jìn)行博弈。

4、博弈方可選擇的全部行為或策略的集合：即每個(gè)博弈方在進(jìn)行決策時(shí)可以選擇的方法或決策。

5、博弈的次序：在博弈中，當(dāng)存在多個(gè)獨(dú)立決策方進(jìn)行決策時(shí)，有時(shí)博弈方必須同時(shí)做出決策；但大多數(shù)各博弈方的決策是有先后次序之分的，并且在一些博弈中每個(gè)博弈方還要面臨著多次決策，這同樣存在著一個(gè)先后次序問(wèn)題。

6、博弈方的收益：對(duì)應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決策選擇，都有一個(gè)結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。

二、"囚徒困境"模型在績(jī)效考核中的運(yùn)作分析

在績(jī)效考核運(yùn)作中，實(shí)際是對(duì)員工考核時(shí)期內(nèi)工作內(nèi)容及績(jī)效的衡量與測(cè)度，即博弈方為參與考核的決策方；博弈對(duì)象為員工的工作績(jī)效；博弈方收益為考核結(jié)果的實(shí)施效果，如薪酬調(diào)整、培訓(xùn)調(diào)整等。

在討論具體實(shí)施方案前，我們先說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：

1、由于績(jī)效考核結(jié)果可以用在薪酬調(diào)整、增加或減少培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)整員工的具體工作崗位等多方面，它們對(duì)員工及主管的影響也隨具體條件的不同而有很大程度的區(qū)別，為了更好地說(shuō)明問(wèn)題，本文引人經(jīng)濟(jì)學(xué)中的效用概念，即績(jī)效考核結(jié)果為考核決策方帶來(lái)的影響可以用效用來(lái)衡量。

2、績(jī)效考核決策方的合作與不合作態(tài)度可以衡量。

人力資源部可以通過(guò)相應(yīng)的員工訪談、員工滿意度調(diào)查、個(gè)人性格測(cè)試、專業(yè)能力測(cè)試、強(qiáng)制考核分布及以往信息分析等多種手段收集大量信息，從而可以對(duì)員工及主管考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查驗(yàn)證調(diào)整，因此在很大程度上能夠判斷出其是否采取合作決策。

員工的合作決策指員工愿意根據(jù)實(shí)際工作績(jī)效做出客觀的評(píng)估；相反，員工的不合作決策指員工故意降低或提高實(shí)際工作績(jī)效。在實(shí)際工作中，員工的不合作決策大多表現(xiàn)為有意識(shí)地掩蓋自己的錯(cuò)誤或者有意擴(kuò)大自己的工作成績(jī)與工作能力。

類似地，主管的合作決策指主管能夠根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效做出客觀的評(píng)估；主管的不合作決策指主管對(duì)考核漠不關(guān)心隨意做出考核結(jié)果、有意掩蓋或排擠某位員工。由于主管與員工的長(zhǎng)期相處，則更多表現(xiàn)為對(duì)員工采取寬容決策。

因此，在本文中，員工的不合作僅指員工有故意掩蓋錯(cuò)誤或擴(kuò)大工作績(jī)效；主管的不合作決策僅指故意采取寬容下屬的"天花板效應(yīng)。”

下面我們將分析員工與主管可能采取的決策及相關(guān)決策收益：

1、當(dāng)員工采取合作決策，同時(shí)主管也采取合作決策，則人力資源部可以得到較為公正客觀的數(shù)據(jù)從而較精確地得到考核結(jié)果，因此可以做出較為適當(dāng)?shù)奶幚斫Y(jié)果。即與員工的工作績(jī)效能有效結(jié)合?？梢杂?個(gè)單位效用。2、當(dāng)員工采取合作決策，而主管采取不合作決策。人力資源部得到的數(shù)據(jù)則過(guò)多傾向于以員工提供的材料為主，即員工意見(jiàn)所占比重有較大程度的提高，從而使考核結(jié)果有利于員工，即可以計(jì)為10個(gè)效用單位。同時(shí)人力資源部得出主管未能有效配合人力資源部的工作，即未完成他的一部分職責(zé)。因此在影響到主管工作績(jī)效評(píng)估從而影響到主管的晉升及加薪增加困難?？梢杂?jì)為-2個(gè)效用單位。

3、與上類似，當(dāng)員工采取不合作決策，而主管采取合作決策。則處理結(jié)果中，主管所占的比重有較大程度的提高，作為進(jìn)一步的調(diào)整，人力資源部認(rèn)為員工缺乏應(yīng)有的基本敬業(yè)精神，從而影響到員工的長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)會(huì)。而主管則得到能夠?qū)ψ约旱谋韭氊?fù)責(zé)，而得到能夠完全勝任本職工作，從而為他的進(jìn)一步發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)?？梢杂?jì)為10個(gè)效用單位。

4、員工與主管均采取不合作決策，由于人力資源部缺乏必要的資料處理來(lái)源，從而對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果缺乏公正。由于必須做出決策，從而更多傾向于折中策略，在短期內(nèi)將會(huì)有利于員工與主管的決策。主管與員工的決策收益可以計(jì)為7個(gè)效用。

因此，如果用決策收益矩陣圖可表示為：

由于員工與主管都希望自己的決策收益最大化，因此雙方最終選擇合作決策。這將有利于員工、主管及公司的發(fā)展。

從長(zhǎng)期角度分析，只能是雙方中有一方離職后博弈才結(jié)束，因此理論上考核為有限次重復(fù)博弈。但實(shí)際工作中，由于考核次數(shù)較多，員工平均從業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)，而且離職的不可完全預(yù)知性，因此可將考核近似看作無(wú)限次重復(fù)博弈。

隨著考核博弈的不斷重復(fù)及在一起工作時(shí)間的加長(zhǎng)，主管與員工雙方都有一定程度的了解。在實(shí)際工作中，由于主管在考核結(jié)果中通常占有較高的比重，所以主管個(gè)人傾向往往對(duì)考核結(jié)果有較強(qiáng)的影響力。而且考核為無(wú)限次重復(fù)博弈，因此員工為了追求效用最大化有可能根據(jù)主管的個(gè)性傾向調(diào)整自己的對(duì)策。因此，從長(zhǎng)期角度分析，要求人力資源部做出相應(yīng)判斷與調(diào)整，如采用強(qiáng)制分布法、個(gè)人傾向測(cè)試等加以修正。

三、工作模式建立的基本要求

在最后有必要重申一下整個(gè)考核體系建立的基本條件：

1、人力資源部負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào)，擁有對(duì)員工及部門(mén)主管獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升的決定權(quán)。這樣做一方面可以使公司整體考核由專業(yè)人員操作；保證獎(jiǎng)懲措施能夠確實(shí)實(shí)施。

2、在考核進(jìn)行前，應(yīng)向全體員工公布考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，要求員工依據(jù)考核期的工作情況做出績(jī)效考核，并公布相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

3、員工本人及主管考核信息收集應(yīng)同步進(jìn)行，而且考核原始資料作為秘密僅由人力資源部負(fù)責(zé)保留。這樣做可以避免主管依據(jù)員工的考核結(jié)果而做出評(píng)估，同時(shí)也可以讓員工打消由于自己說(shuō)心里話擔(dān)心受到打擊報(bào)復(fù)。

第6篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

1.加強(qiáng)認(rèn)知，全面提升人員意識(shí)

圍繞上述內(nèi)容合理設(shè)置電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理內(nèi)容，對(duì)各項(xiàng)營(yíng)銷稽查管理項(xiàng)目進(jìn)行明確，從而保證員工能夠充分了解電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理體系，正確認(rèn)識(shí)電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理內(nèi)容，更好地配合電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理工作。要組織員工積極參與到電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理活動(dòng)中，使員工在活動(dòng)中不斷提升自身認(rèn)知和能力，最大限度降低營(yíng)銷事故。

2.規(guī)范體系，創(chuàng)新稽查管理模式

電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理工作開(kāi)展的過(guò)程中要對(duì)營(yíng)銷稽查管理體系進(jìn)行規(guī)范，在營(yíng)銷稽查、電費(fèi)計(jì)算、電價(jià)監(jiān)督等基礎(chǔ)上形成層次化稽查管理體系，把握好稽查管理結(jié)構(gòu)，層層深入、循序漸進(jìn)，從而構(gòu)建三中心、分層級(jí)電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理體系。上述體系構(gòu)建后要完善電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理制度，在分層級(jí)管理體系上形成針對(duì)性管理策略，確保人員在工作過(guò)程中能夠有章可循、有據(jù)可依，全面細(xì)化電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理內(nèi)容，為電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理工作的落實(shí)構(gòu)建良好的規(guī)范。除此之外，電力企業(yè)還要對(duì)稽查管理重點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，把握好營(yíng)銷部門(mén)之間的關(guān)系，對(duì)各個(gè)營(yíng)銷部門(mén)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行合理把握，確定好業(yè)務(wù)交叉，最大限度降低業(yè)務(wù)重復(fù)造成的浪費(fèi)。

3.創(chuàng)新技術(shù)，引入新型管理方法

電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理工作落實(shí)的過(guò)程中要不斷引入新型技術(shù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理方法，合理設(shè)置自身管理途徑，從而實(shí)現(xiàn)管理工作的全面優(yōu)化，從根本上提升營(yíng)銷稽查管理信息化、科學(xué)化建設(shè)水平。當(dāng)前電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理技術(shù)優(yōu)化的過(guò)程中可以在傳統(tǒng)人工基礎(chǔ)上合理設(shè)置信息監(jiān)測(cè)技術(shù)，以內(nèi)查為主、外查為輔，運(yùn)用信息化平臺(tái)對(duì)電力企業(yè)營(yíng)銷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，確定營(yíng)銷狀況。要在營(yíng)銷業(yè)務(wù)技術(shù)基礎(chǔ)上完善電力企業(yè)營(yíng)銷稽查管理功能模塊，將其與信息平臺(tái)結(jié)合在一起，形成全過(guò)程閉環(huán)管理結(jié)構(gòu)。

二、總結(jié)

第7篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的模型中，我們要掌握三個(gè)概念。這三個(gè)概念間的相互作用創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第一個(gè)概念，價(jià)值比較高的顧客資源。因?yàn)檎麄€(gè)價(jià)值網(wǎng)都是以顧客需求為核心的，顧客的需求會(huì)為整個(gè)價(jià)值網(wǎng)注入新鮮的血液，同時(shí)，價(jià)值網(wǎng)成員間的關(guān)系也會(huì)因此得到加強(qiáng)。第二個(gè)概念，成員間的相互關(guān)系。處在價(jià)值網(wǎng)上的成員是一種利益、損失共擔(dān)的關(guān)系，所以價(jià)值的創(chuàng)造還有賴于企業(yè)間的相互配合。第三個(gè)概念，核心能力。價(jià)值網(wǎng)之所以能夠存在和運(yùn)行，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就無(wú)從談起。

2科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建

2．1科技型中小企業(yè)存在的問(wèn)題

科技型中小企業(yè)是以技術(shù)研究為核心的一類企業(yè)，其大多數(shù)由科技人員創(chuàng)辦，規(guī)模比較小，又因其自負(fù)盈虧，所以風(fēng)險(xiǎn)比較大?？萍夹椭行∑髽I(yè)就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)講，人力資源管理不力無(wú)疑是制約其發(fā)展的一大因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在這一需求的促生下，產(chǎn)生了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)這一運(yùn)營(yíng)模式。這一模式對(duì)科技型中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，是極為有利的。這樣該類企業(yè)就可以通過(guò)與外包服務(wù)商的交流、協(xié)商，表達(dá)自己企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題，尋求來(lái)自外包服務(wù)商的幫助，外包服務(wù)商以其專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和能力，對(duì)此作出分析并提出對(duì)策。在此基礎(chǔ)上，該類企業(yè)可以將一部分不涉及企業(yè)核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機(jī)械的工作交由外包服務(wù)商，并支付一定的費(fèi)用。外包服務(wù)商可以就該部分管理事項(xiàng)進(jìn)行專業(yè)的管理，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)則可以以更多的精力來(lái)專注于對(duì)該企業(yè)核心能力的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。這種模式無(wú)疑解決了企業(yè)化弊為優(yōu)的問(wèn)題，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化整合。

2．2構(gòu)建人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的條件

提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過(guò)去的思維中，認(rèn)為這種做法是不可取的。但是隨著社會(huì)分工的精細(xì)化，這種做法對(duì)企業(yè)來(lái)講，不僅是適應(yīng)其發(fā)展需求的，更是優(yōu)化資源配置、獲取經(jīng)濟(jì)效益最大化的明智選擇。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務(wù)，因?yàn)槠湓谌肆Y源的管理方面是不專業(yè)的、不擅長(zhǎng)的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費(fèi)大量的人力、物力，付出與收獲是嚴(yán)重不成正比的，這對(duì)其發(fā)展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業(yè)管理能力的第三方進(jìn)行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。以下是所需要的幾個(gè)條件:

2．2．1外包企業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展

外包市場(chǎng)的發(fā)展是否完善，對(duì)企業(yè)選擇交易模式有很大的影響。如果市場(chǎng)比較完善的話，企業(yè)可以更優(yōu)先選擇市場(chǎng)化交易，因?yàn)樵谛畔⒔涣鞒浞值那闆r下，完善的外包市場(chǎng)的成本和風(fēng)險(xiǎn)都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險(xiǎn)。

2．2．2外包企業(yè)的人力資源管理

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈化，變相地對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)講，是人力資源管理制約了其發(fā)展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個(gè)專業(yè)的機(jī)構(gòu)來(lái)代替其對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，使其能夠騰出更多的精力來(lái)進(jìn)行核心能力的研究與發(fā)展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應(yīng)商能夠?yàn)橥獍髽I(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使人力資源部門(mén)能夠更好地參與企業(yè)的運(yùn)作。

2．2．3外包企業(yè)在價(jià)值網(wǎng)中的作用

之所以有該價(jià)值網(wǎng)的存在，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)有這方面的需求，所以外包企業(yè)在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的所用就特別的突出。外包企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)其所需要的服務(wù)與外包供應(yīng)商進(jìn)行溝通，外包供應(yīng)商針對(duì)外包企業(yè)所提出的要求，給出意見(jiàn)，在與外包企業(yè)達(dá)成一致后，據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向。所以，在整個(gè)價(jià)值網(wǎng)中，外包企業(yè)的需求起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，而這種引導(dǎo)就是外包服務(wù)供應(yīng)商的努力方向。

2．2．4外包企業(yè)具備核心的競(jìng)爭(zhēng)力

我們一直強(qiáng)調(diào)科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，但這種構(gòu)建是需要條件的，不是所有的企業(yè)都能做得到，也不是說(shuō)所有的企業(yè)在什么時(shí)間點(diǎn)都可以做得到。這與企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因?yàn)槿肆Y源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建是為了配合企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的更好發(fā)揮而進(jìn)行的，企業(yè)具備了核心競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競(jìng)爭(zhēng)力有所改變，則這種價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也會(huì)有所轉(zhuǎn)變。所以，核心競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)鍵。

2．2．5外包服務(wù)供應(yīng)商的協(xié)同參與

正如我們所了解的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是由需求與供應(yīng)的互相推動(dòng)來(lái)發(fā)展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應(yīng)，只有這樣市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才可以做到不斷向前發(fā)展。在人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的發(fā)展與完善中，同樣的，光有外包企業(yè)的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務(wù)供應(yīng)商。目前，我國(guó)的外包服務(wù)供應(yīng)商的質(zhì)量都比較高，這既得益于外國(guó)咨詢公司的進(jìn)入，也得益于我們國(guó)內(nèi)的外包供應(yīng)服務(wù)商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場(chǎng)的最新變化，以及由此產(chǎn)生的最新需求，并就此為外包企業(yè)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這點(diǎn)對(duì)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也是至關(guān)重要的。

2．2．6外包企業(yè)中員工的認(rèn)可

企業(yè)之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運(yùn)行，能夠更好地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率，而要做到這一點(diǎn)，就必須注重企業(yè)員工的滿意度。因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，所以外包企業(yè)在做出這種決策時(shí)必須以企業(yè)員工對(duì)此的認(rèn)可程度為依據(jù)，只有這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

2．2．7中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)與政府主管部門(mén)的協(xié)調(diào)

就目前我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，科技型中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關(guān)政府部門(mén)和中介機(jī)構(gòu)的推動(dòng)，為外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建提供信息平臺(tái)，從中協(xié)調(diào)與幫助，以更好地推動(dòng)該價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建。

3結(jié)語(yǔ)

第8篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

本文把中小企業(yè)集群定義為:一群位于同一地理區(qū)域的相關(guān)企業(yè)組成的集合體，它是具有地理區(qū)域邊界的一群中小企業(yè)在某一特征關(guān)聯(lián)背景下的產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。與非集群的中小企業(yè)相比，集群中小企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的特殊性體現(xiàn)在對(duì)集群創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的利用上。而這種對(duì)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的利用是通過(guò)“地方結(jié)網(wǎng)型”創(chuàng)新協(xié)同實(shí)現(xiàn)的。協(xié)同指事物或系統(tǒng)在聯(lián)系和發(fā)展過(guò)程中，其內(nèi)部各要素之間的有機(jī)結(jié)合、協(xié)作、配合的一致性或和諧性。協(xié)同的經(jīng)典數(shù)學(xué)語(yǔ)言表達(dá)是：l+1>2。協(xié)同無(wú)處不在，創(chuàng)新中的協(xié)同更是得到創(chuàng)新研究學(xué)者的重視。這種重視蘊(yùn)涵在對(duì)創(chuàng)新系統(tǒng)的研究中，隨創(chuàng)新系統(tǒng)理論的演進(jìn)而深化和豐富。中小企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)理論認(rèn)識(shí)到了企業(yè)內(nèi)部各個(gè)要素在創(chuàng)新中的有機(jī)結(jié)合、協(xié)作、配合的一致性或和諧性。

二、中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)

中小企業(yè)集群是一群有特定聯(lián)系的中小企業(yè)在一定地域范圍內(nèi)的集聚。這些企業(yè)間既獨(dú)立自主又彼此依賴，既可實(shí)現(xiàn)專業(yè)分工、資源互補(bǔ)，又可維持一種長(zhǎng)期的、非特定合約的合作關(guān)系。這種新的組織形式既不會(huì)損失單個(gè)獨(dú)立的中小企業(yè)所具備的創(chuàng)新行為優(yōu)勢(shì)，又可以獲得大企業(yè)才擁有的創(chuàng)新資源優(yōu)勢(shì)，為中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)提供了良好的環(huán)境。

1、技術(shù)創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)化優(yōu)勢(shì)

集群內(nèi)企業(yè)之間既競(jìng)爭(zhēng)又合作，競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)個(gè)體始終保持足夠的動(dòng)力和高度的警覺(jué)和靈敏性，合作又可以實(shí)現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，克服單個(gè)企業(yè)創(chuàng)新資源不足的缺陷，最終形成相互依賴、共同發(fā)展的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，從而提高整體的技術(shù)水平。

2、基于專業(yè)化分工的資源整合優(yōu)勢(shì)

中小企業(yè)集聚后，由于合作需求的存在會(huì)迅速形成各種配套服務(wù)的專業(yè)化市場(chǎng)。專業(yè)化分工網(wǎng)絡(luò)不僅降低了創(chuàng)新在技術(shù)上的難度，擴(kuò)大了創(chuàng)新發(fā)生的幾率和在商業(yè)上的應(yīng)用價(jià)值，而且又能共享各種輔助的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，解決了中小企業(yè)創(chuàng)新中存在的規(guī)模和資金、風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，降低生產(chǎn)成本。

3、知識(shí)的擴(kuò)散和聚集優(yōu)勢(shì)

根植于集群中的知識(shí)擴(kuò)散，因其不可模仿、不可替代性將導(dǎo)致集群可持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提高集群的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。集群整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展，又對(duì)外部資源(技術(shù)、人才、企業(yè))的吸引力加強(qiáng)，從而引發(fā)進(jìn)一步知識(shí)集聚進(jìn)而又引發(fā)更大規(guī)模的知識(shí)擴(kuò)散過(guò)程，如此循環(huán)進(jìn)行，不斷提升集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。企業(yè)因集群(注:動(dòng)詞)帶來(lái)的資源優(yōu)勢(shì)，可以(一定程度上)縮短創(chuàng)新的周期，降低創(chuàng)新的不確定性。但集群條件下，市場(chǎng)自然引致的創(chuàng)新水平與社會(huì)最優(yōu)水平還是存在差距的。從而，這些激勵(lì)手段還是必要的。而“非獨(dú)占性”在集群經(jīng)濟(jì)條件下則更突出:集群技術(shù)創(chuàng)新擴(kuò)散速度較快。因此，針對(duì)“非獨(dú)占性”的政府激勵(lì)手段對(duì)企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新來(lái)說(shuō)更是必不可少。

4、優(yōu)越的學(xué)習(xí)能力優(yōu)勢(shì)

在集群內(nèi)，信息、知識(shí)和創(chuàng)意快速傳播，使每一種創(chuàng)新都能迅速普及，并不斷完善。集群內(nèi)的公共服務(wù)設(shè)施的共享，也減少了中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的費(fèi)用負(fù)擔(dān)和壓力，有助于提高集群內(nèi)企業(yè)參與技術(shù)創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。在企業(yè)集群形成機(jī)制的研究中，學(xué)者們都力圖用集群所在區(qū)域的文化因子來(lái)解釋經(jīng)濟(jì)奇跡。如浙江許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)就被譽(yù)為充滿“創(chuàng)業(yè)精神”的區(qū)域。另一方面，集群形成過(guò)程本身就是孕育文化因子的過(guò)程。一些學(xué)者引入“集群文化”解釋這一過(guò)程。集群文化指“在區(qū)域上集中的企業(yè)，在長(zhǎng)期發(fā)展中逐漸形成的共同信念。”這種“共同信念”察承了傳統(tǒng)文化的精髓，其內(nèi)含的創(chuàng)新精神、人與人之間的信任、開(kāi)放的思想交流氛圍、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和善待失敗等因素是集群區(qū)域創(chuàng)新活力的深刻注釋。

三、我國(guó)中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題

我國(guó)目前至少已形成三類企業(yè)集群:沿海外向型出口加工業(yè)基地，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自然發(fā)展起來(lái)的集群以及高新技術(shù)企業(yè)集群。當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：

1.一些沿海外向型出口加工業(yè)基地(例如深圳一東莞，以及上海一蘇州地區(qū))。

經(jīng)過(guò)近20年發(fā)展，地方企業(yè)集群初步形成，部分產(chǎn)業(yè)的企業(yè)分工配套網(wǎng)絡(luò)漸成規(guī)模，但面臨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力。

2.在一些智力密集地區(qū)(例如北京的中關(guān)村)

高新技術(shù)企業(yè)“扎堆”十分明顯，但是其集群的形成機(jī)理、區(qū)位特征和發(fā)展趨勢(shì)卻并沒(méi)有真正為人們所認(rèn)識(shí)，由于政策不到位和制度性因素，企業(yè)“窩里斗”和“內(nèi)耗”相當(dāng)嚴(yán)重，同業(yè)和相關(guān)行業(yè)缺乏必要的溝通和合作，專業(yè)化分工不發(fā)達(dá)，直接影響我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

3.一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自然發(fā)展起來(lái)的集群(例如浙江溫州，以及河北清河等很多特色產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)域)。

其發(fā)展也到了關(guān)鍵的階段，面臨著如何加強(qiáng)創(chuàng)新能力。提高企業(yè)和區(qū)域的管理水平，以及面臨企業(yè)優(yōu)

勝劣汰和外資進(jìn)入等諸多問(wèn)題。

4.一些條件比較優(yōu)越的開(kāi)發(fā)區(qū)已經(jīng)吸引了知名的跨國(guó)公司

由于本地化的需求，帶來(lái)或即將帶來(lái)一系列配套企業(yè)?？赡苄纬奢^大的企業(yè)集群，如何規(guī)劃這種地區(qū)的發(fā)展，己經(jīng)擺在地方政府的面前。

5.一些以國(guó)有大中型企業(yè)為核心的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)域也面臨著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、組織變革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力。

四、我國(guó)中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新模式研究

1、中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)態(tài)模式

在前面對(duì)集群創(chuàng)新系統(tǒng)的構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)分析、明晰的基礎(chǔ)上，本章主要對(duì)集群創(chuàng)新系統(tǒng)要素間的復(fù)雜、動(dòng)態(tài)關(guān)系進(jìn)行揭示，即對(duì)集群創(chuàng)新系統(tǒng)—知識(shí)分配網(wǎng)絡(luò)的動(dòng)態(tài)機(jī)制進(jìn)行分析。這里從創(chuàng)新主體間的知識(shí)互動(dòng)出發(fā)，來(lái)分析和評(píng)價(jià)知識(shí)生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用過(guò)程中的障礙與瓶頸，進(jìn)而完善創(chuàng)新的主體結(jié)構(gòu)，并通過(guò)完善主體之間的交互作用來(lái)提高創(chuàng)新的整體績(jī)效，強(qiáng)調(diào)主體的功能和相互作用，從而提高集群創(chuàng)新系統(tǒng)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響明顯，技術(shù)變化速度加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，而由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命周期比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)要短的多，從而造成了技術(shù)、產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度特別快。同時(shí)，消費(fèi)者的個(gè)性化消費(fèi)導(dǎo)致產(chǎn)品尤其是科技型產(chǎn)品的生命周期大大縮短，這就要求中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新要縮短技術(shù)創(chuàng)新所需的時(shí)間，提高技術(shù)創(chuàng)新的速度。中小企業(yè)集群在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，不僅要考慮到創(chuàng)新主體（參與技術(shù)創(chuàng)新的中小企業(yè)，科研機(jī)構(gòu)或高等院校）以及資金技術(shù)的問(wèn)題，而且要考慮外在因素對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新的影響，這不僅包括相關(guān)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)態(tài)以及市場(chǎng)對(duì)于此類技術(shù)的反映，而且包括市場(chǎng)變化發(fā)展的要求，以及消費(fèi)者需求的變化。通過(guò)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造市場(chǎng)需求固然重要，但符合市場(chǎng)需求的技術(shù)創(chuàng)新在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具有生命力。符合市場(chǎng)需求將大大降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，使技術(shù)成果能夠迅速進(jìn)入市場(chǎng)，并獲得較為有利的市場(chǎng)地位。根據(jù)對(duì)以往文獻(xiàn)的分析和研究，本文認(rèn)為，為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和市場(chǎng)的變化，中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新采取動(dòng)態(tài)的模式是較為行之有效的，因此提出了一種動(dòng)態(tài)創(chuàng)新模式，這種模式具有行動(dòng)上的靈活性，可以提高技術(shù)創(chuàng)新的速度來(lái)響應(yīng)內(nèi)部和外部的影響，并根據(jù)這些影響進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的調(diào)整。根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的具體情況將技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程分解為三個(gè)階段，每一個(gè)階段都要考慮到技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)部和外部環(huán)境因素并且受到這些因素的影響，并根據(jù)這些影響而調(diào)整技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程。

4.1.1動(dòng)態(tài)創(chuàng)新第一階段

從技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)因來(lái)看，技術(shù)創(chuàng)新的方向主要由科學(xué)技術(shù)的推動(dòng)作用和市場(chǎng)需求的拉動(dòng)作用來(lái)影響。在技術(shù)生命周期越來(lái)越短的趨勢(shì)下，科技進(jìn)步對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的推動(dòng)作用不可低估。美國(guó)馬奎斯等人的研究表明，在567項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新案例中，有20%左右歸因于科學(xué)技術(shù)的推動(dòng)。這類創(chuàng)新的研究與開(kāi)發(fā)投入大，往往是根本性創(chuàng)新，創(chuàng)新周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)也大。中小企業(yè)集群由于與開(kāi)發(fā)投入的限制，由科學(xué)技術(shù)推力產(chǎn)生的創(chuàng)新較少。技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)形成之后，就要通過(guò)中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新主體來(lái)實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新主體主要是由參與創(chuàng)新的中小企業(yè)，科研機(jī)構(gòu)組成，同時(shí)中介機(jī)構(gòu)和政府的參與也可以為技術(shù)創(chuàng)新提供一定的技術(shù)和資金的支持。在合作初期，技術(shù)創(chuàng)新主體應(yīng)選擇建立合理的內(nèi)部框架，并明確技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中所需的資金和其他所需資源，同時(shí)明確各個(gè)技術(shù)創(chuàng)新主體在技術(shù)研究，產(chǎn)品轉(zhuǎn)化，技術(shù)或產(chǎn)品市場(chǎng)化中的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)技術(shù)能力的共享和成本分擔(dān)。技術(shù)創(chuàng)新主體是對(duì)參與中小企業(yè)集群技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的所有創(chuàng)新資源進(jìn)行整合的有效力量，他們不僅是將創(chuàng)新資源簡(jiǎn)單相加，而是在中小企業(yè)集群的統(tǒng)一技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)引導(dǎo)下，將技術(shù)創(chuàng)新資源進(jìn)行有機(jī)結(jié)合和合理利用，使中小企業(yè)集群擁有具有整體突現(xiàn)性的技術(shù)創(chuàng)新能力。

4.1.2動(dòng)態(tài)創(chuàng)新第二階段和第三階段

技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)態(tài)模式的第二階段和第三階段是技術(shù)創(chuàng)新的研究開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)階段，此時(shí)的技術(shù)創(chuàng)新不是封閉的，完全根據(jù)先前制定的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，而應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，技術(shù)創(chuàng)新主體要根據(jù)內(nèi)部和外部的環(huán)境變化做出快速反應(yīng)，則技術(shù)創(chuàng)新將以失敗和無(wú)意義而告終。中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部和外部環(huán)境影響是多方面和難以預(yù)測(cè)的，內(nèi)部影響主要是指中小企業(yè)集群內(nèi)部的資金支持的變化、創(chuàng)新主體的變化、技術(shù)支持的變化。如參與技術(shù)創(chuàng)新的某個(gè)創(chuàng)新主體因故而退出技術(shù)創(chuàng)新，則由其退出而引起的技術(shù)創(chuàng)新人才和資金的變化就要考慮到技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中。外部影響主要是指需求變化、技術(shù)變化、信息變化、市場(chǎng)變化和政策變化。如一項(xiàng)科學(xué)技術(shù)的突破可能會(huì)使中小企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境發(fā)生根本性變化，使本集群的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)或變得無(wú)意義；另外，市場(chǎng)需求的變化也將給中小企業(yè)集群的機(jī)會(huì)創(chuàng)新活動(dòng)帶來(lái)不小的沖擊；在多樣化、個(gè)性化、要求越來(lái)越高的客戶需求驅(qū)動(dòng)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，市場(chǎng)快速多變且難以預(yù)測(cè)，市場(chǎng)機(jī)遇稍縱即逝。

第9篇：企業(yè)績(jī)效管理論文范文

1中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的主要問(wèn)題

1.1管理觀念落后，管理模式僵化

中小企業(yè)大部分是私人經(jīng)營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的投資者同時(shí)也是經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)高度統(tǒng)一，通常采用的是家族式的管理模式，企業(yè)管理者大多學(xué)歷較低，管理能力和管理素質(zhì)不高，管理思想落后，認(rèn)為財(cái)務(wù)管理就是管好賬，做好會(huì)計(jì)的工作，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的理財(cái)規(guī)劃，使財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作由自己的親人擔(dān)任，認(rèn)為自己的親人更加可靠，缺乏對(duì)財(cái)務(wù)工作的監(jiān)督，導(dǎo)致資金使用的隨意性，由于企業(yè)資金使用無(wú)計(jì)劃，最后導(dǎo)致企業(yè)因資金不足出現(xiàn)現(xiàn)金流異常，致使發(fā)展缺乏后勁。有些企業(yè)不顧自身?xiàng)l件，盲目地追求熱點(diǎn)，對(duì)項(xiàng)目的建設(shè)缺乏可靠的預(yù)測(cè)，僅僅憑借經(jīng)驗(yàn)，追加投資，一旦國(guó)家的宏觀政策發(fā)生改變，收緊銀行信貸，企業(yè)就會(huì)因資金投入不足而付出慘痛的代價(jià)。

1.2融資困難，資金嚴(yán)重短缺

在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，資金要素成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)受資金、技術(shù)等條件的限制，融資渠道少。直接融資和間接融資是企業(yè)獲取資本的兩種形式。直接融資如企業(yè)公開(kāi)發(fā)行股票，對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)是可望而不可及的事情。股票的發(fā)行需要經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)的審批，過(guò)程煩瑣漫長(zhǎng)，而且直接引入股東也會(huì)因資金供給方所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任較大而難以實(shí)現(xiàn)，直接借入資金也因利率較高而只能望洋興嘆。間接投資包括向銀行等金融機(jī)構(gòu)借款和民間借貸的方式。銀行借貸因?yàn)閲?guó)家在中小企業(yè)信用擔(dān)保體系方面目前尚不健全，使得銀行對(duì)于中小企業(yè)的貸款慎之又慎，需要企業(yè)提供可靠的信用擔(dān)保和抵押物，嚴(yán)格的審批貸款的資格。而民間借貸，中小企業(yè)又不得不負(fù)擔(dān)高額的利率，融資成本很高，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)要大得多。這些問(wèn)題導(dǎo)致了中小企業(yè)的資金嚴(yán)重不足，投資能力較弱，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

1.3內(nèi)控機(jī)制不健全

中小企業(yè)的內(nèi)部控制制度不健全，缺乏科學(xué)性和合理性，只能照搬照抄其他兄弟企業(yè)的內(nèi)部控制制度，而忽略企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，使得內(nèi)控制度成為空中樓閣，沒(méi)有實(shí)際用處；職責(zé)不清，權(quán)利不明，造成內(nèi)控制度的失控；目前中小企業(yè)中有不少為家族企業(yè)，為了節(jié)約成本，大部分都沒(méi)有建立起內(nèi)部審計(jì)部門(mén)，有的雖設(shè)有內(nèi)審，但形同虛設(shè)，沒(méi)有充分發(fā)揮內(nèi)審的作用，這樣會(huì)使的中小企業(yè)制度缺乏監(jiān)督，內(nèi)控更是無(wú)從談起。

1.4財(cái)務(wù)人員專業(yè)化程度不高

目前，中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，財(cái)務(wù)人員的整體素質(zhì)可謂良莠不齊。很多企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)的管理者為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的親朋好友，這些人員沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)化和專業(yè)化的財(cái)務(wù)教育學(xué)習(xí)，理財(cái)觀念落后，知識(shí)欠缺，這給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作帶來(lái)了深層次的羈絆，不利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。不僅如此，有的企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專業(yè)的財(cái)務(wù)管理部門(mén)，直接由企業(yè)主管或者會(huì)計(jì)人員來(lái)兼任，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量毫無(wú)保證，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策分析

2.1強(qiáng)化資金管理對(duì)策

中小企業(yè)由于缺乏外部籌措資金的能力，因而加強(qiáng)資金的管理顯得尤為重要。企業(yè)要提高認(rèn)識(shí)，將資金的使用規(guī)范化，資金的使用周轉(zhuǎn)涉及到企業(yè)的方方面面，將資金的規(guī)范使用落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，控制好資金的使用，共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要穩(wěn)健投資，切忌盲目擴(kuò)展。為避免產(chǎn)品單一情況下的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要力圖通過(guò)多樣化投資和多角化經(jīng)營(yíng)分散風(fēng)險(xiǎn)。融資渠道單一是我國(guó)中小企業(yè)籌集資金的主要問(wèn)題之一，制約了中小企業(yè)的快速發(fā)展，中小企業(yè)要想擺脫目前融資難的困境，一方面必須強(qiáng)化信用觀念，主動(dòng)提高自身信用等級(jí)，做到誠(chéng)實(shí)守信，規(guī)范經(jīng)營(yíng)；另一方面要盡可能地?cái)U(kuò)大自己的融資渠道，增加資金的來(lái)源，加強(qiáng)與大企業(yè)和金融機(jī)構(gòu)的聯(lián)系。

2.2實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財(cái)務(wù)管理對(duì)策，注重財(cái)務(wù)分析

適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的新需求，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財(cái)務(wù)管理，注重財(cái)務(wù)分析。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)盡量加大網(wǎng)絡(luò)化硬件投資力度和引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)化財(cái)務(wù)管理和財(cái)務(wù)管理決策支持系統(tǒng)，使財(cái)務(wù)人員從繁重的數(shù)字運(yùn)算中走出來(lái)，把大部分時(shí)間和精力放在實(shí)地調(diào)查和財(cái)務(wù)分析上，以適應(yīng)快速發(fā)展的管理需要。

2.3建立健全內(nèi)部控制制度對(duì)策

企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和外部環(huán)境，針對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和薄弱環(huán)節(jié)，制定出符合企業(yè)自身的內(nèi)部控制制度。堅(jiān)持以人為本，以“法治”取代人治，強(qiáng)化制度化管理，增大財(cái)產(chǎn)管理和財(cái)產(chǎn)記錄方面的透明度，組織好內(nèi)部審計(jì)，設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)部門(mén)，直屬于企業(yè)管理者，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)上的責(zé)任劃分、獎(jiǎng)懲制度以及量化上的健全，在實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度建設(shè)的同時(shí)，保證內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督作用的發(fā)揮，提高企業(yè)信息的安全性。要健全監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范監(jiān)管行為，提高監(jiān)管隊(duì)伍的素質(zhì)，保護(hù)監(jiān)管者的合法權(quán)益，對(duì)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)行全程監(jiān)管，只有這樣，企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度才能確保落到實(shí)處。

2.4提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)對(duì)策

財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的部門(mén)，財(cái)務(wù)工作管理對(duì)象特殊，這就要求財(cái)務(wù)人員具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。中小企業(yè)應(yīng)擬定財(cái)務(wù)崗位的人員素質(zhì)要求，培養(yǎng)和選撥具有專業(yè)知識(shí)和良好的職業(yè)道德的人參與企業(yè)管理。企業(yè)要嚴(yán)格財(cái)務(wù)人員的管理制度，定期對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)會(huì)知識(shí)和法律法規(guī)的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德水準(zhǔn)，規(guī)范財(cái)務(wù)人員的行為，并且在年終對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行考核。建立激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和提升，激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性。此外，企業(yè)還要建立健全合理有效的人力資源管理體系，不斷地引進(jìn)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理人才。

3結(jié)束語(yǔ)