企業(yè)人力資源管理論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.管理模式過于強調(diào)工具性，忽視理念價值

我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價值的實現(xiàn)，在于增進企業(yè)員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設，“尊重員工價值，實現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。

2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡

我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責任體系和勞動基準、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對員工的引進，忽視對老員工的技能培訓與開發(fā)；強化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實質(zhì)性改變

企業(yè)的建立是以服務社會為目的，在管理中要實現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應該是一種動態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見和共同的奮斗目標。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動”的強迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴峻。

二、實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略

隨著我國社會改革開放以及經(jīng)濟全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點策略建議：

1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用

社會的市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會的整合和勞動者的技術(shù)，因此對勞動關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報的同時，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對新晉員工進行一些崗位問卷調(diào)查和能力測試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時可以定期對員工進行不同形態(tài)工作上調(diào)動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價值的實現(xiàn)，有效地調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵性物質(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的工作主動性。

2.加強勞工權(quán)利保障，完善的績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)員工公平性

經(jīng)濟全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實例說明法律機制的建立是對和諧勞動關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績效評估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實際能力、工作效益進行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權(quán)利保障與績效評估系統(tǒng)的雙重保障，對和諧勞動關(guān)系有著相當重要的維護作用。

3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對和諧勞動關(guān)系建立的職能

第2篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

關(guān)鍵詞:石化企業(yè);人力資源管理;策略

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭實際上指的就是對人才資源的競爭，企業(yè)的人才培養(yǎng)、管理活動將直接決定企業(yè)的經(jīng)濟效益與未來發(fā)展。在石化企業(yè)中，因其自身具有極高的壟斷性，這使得其存在平均主義這一建設弊端。隨著我國石化企業(yè)體制改革活動的深入開展，石化企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，建立高效且穩(wěn)定的人才管理機制，提高對企業(yè)人力資源的使用效率，促使自身的市場競爭力能夠得到有效保障。

1石化企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在一般情況下，石化企業(yè)所使用的是對員工的定員發(fā)展，即通過設定工作指標，來安排員工參與工作，這使得一些項目中存在著大量的無用定員，造成了勞動成本的一味增加，同時，企業(yè)本身的技術(shù)水平未能因此得到提高，進而阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。具體表現(xiàn)，即是通用性員工的數(shù)量過多，而掌握專業(yè)技術(shù)的員工數(shù)量較少，無法做到生產(chǎn)經(jīng)營活動的高校開展，也做不到對市場經(jīng)濟的有效適應。久而久之，企業(yè)的發(fā)展矛盾也就會愈加激化，最終，導致企業(yè)的生產(chǎn)勞動力提高與生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展顯得是步履維艱。

1．2未能建立起行之有效的激勵機制

企業(yè)員工的工作表現(xiàn)在很大程度上地受其自身的激勵機制影響，當機制本身能夠做到高效穩(wěn)定的時候，企業(yè)將可以更加有效地完成各項工作任務。其中，石化企業(yè)的薪酬激勵，因缺乏量化考評體系，不能綜合反映職工的個人技能、努力程度及工作績效差別，造成職工存在相對薪酬不公平感。個別石化企業(yè)激勵對象面較窄，可能存在某個職工因為其某個較突出的貢獻或行為，獲得了幾乎所有設立的榮譽，這對其他長期以來默默努力工作的職工的工作積極性影響較大。有個別石化企業(yè)的非物質(zhì)激勵對象一般較集中在中層管理人員，并且存在固定人員常年包攬某項榮譽稱號，這會導致那些工作積極且有巨大開發(fā)潛能的實干型職工的工作積極性和效率下降。受計劃經(jīng)濟體制的影響，石化收稿日期:2015－12－31作者簡介:尹玉坤(1982－)，女，山東曹縣人，高級經(jīng)濟師，現(xiàn)在青島科技大學經(jīng)濟與管理學院工作。企業(yè)薪酬實行同崗同酬制，沒有強調(diào)人的能力區(qū)別、業(yè)績區(qū)別、薪酬區(qū)別，導致職工“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，難以激發(fā)職工的工作主動性和創(chuàng)造性。

1．3部分企業(yè)人才流失嚴重

部分石化企業(yè)由于缺乏激勵性，一些員工認為其個人的薪資所得與其的發(fā)展與其之間存在偏差，受經(jīng)濟利益以及其他因素的影響下，其對石化企業(yè)本身的依賴程度、認可程度也就會降低，進而導致人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

1．4存在培訓活動的認識誤區(qū)

有的企業(yè)對職工的培訓缺乏科學分析與定位，培訓多停留在形式層面上，針對性和目標性不強，因此結(jié)果往往是事倍功半，喪失了培訓的實質(zhì)性意義。

2解決石化企業(yè)人力資源管理問題的對策

2．1實行多崗位或輪崗鍛煉的人力資源管理模式

多崗或輪崗鍛煉能讓職工拓寬工作思路、減少長期單崗工作疲乏感、激發(fā)創(chuàng)新精神和工作潛能、增強分析處理問題能力、有助于職工找到最佳工作崗位。多崗或輪崗鍛煉的人力資源管理模式，可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)復合型人才、鍛煉企業(yè)儲備人才、提升團隊凝聚力和協(xié)作精神，有利于企業(yè)知識管理和技術(shù)的更新，促進企業(yè)長足發(fā)展。

2．2配置三支人才隊伍，推進各層級人才穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展

石化企業(yè)的三支人才隊伍即經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才。青島石化公司的實踐證明，暢通三支人才隊伍發(fā)展通道，是解決石化企業(yè)人才工作“瓶頸”制約、增強人才機制活力的關(guān)鍵所在。首先，三支人才隊伍配置要合理，構(gòu)成比例要合理協(xié)調(diào)。石化企業(yè)因為其生產(chǎn)的特殊性，培養(yǎng)一個骨干人員投入成本巨大，如果不能合理管理運用高層次培訓和引進的“高、精、?！比瞬?，將會引發(fā)石化企業(yè)人才的閑置或流失，有可能在職工中造成負面的影響。其次，要控制三支人才隊伍中高、中、低的比例，提升中級人才的比例。

2．3強化企業(yè)激勵機制

2．3．1推行個性化激勵機制

馬斯洛的層次需要理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛認為人類的需要是從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展，并且當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵作用。激勵源于需求，不同職工的主導需求不同，且同一職工在不同時期的主導需求也不同。企業(yè)可以調(diào)查分析各層次各類型職工的需求，根據(jù)其主導性需要而采取針對性的激勵方式，讓職工從內(nèi)心切實感受到受激勵，從而更加努力工作。

2．3．2實行彈性的薪酬激勵

國際上著名的“二八定律”，也成“帕累托法則”，其基本內(nèi)容“二八管理法則”即:企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動80%的多數(shù)職工，以提高企業(yè)效率。20%的骨干力量和80%的普通職工的需求是各有側(cè)重的。20%的骨干力量對個人的收入和職務晉升有較高的價值取向，即較側(cè)重于結(jié)果公正性，80%普通職工自我定位不高，較側(cè)重于程序公正性和交往公正性。因此，企業(yè)可以根據(jù)兩個群體的價值取向側(cè)重不同，在薪酬上應該有所不同。對于20%骨干力量，可以根據(jù)其責任的大小、業(yè)績的好壞、能力的強弱實行靈活的薪酬制度。而在80%普通職工中實行相對固定的崗位工資加效益獎勵。石化企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)性強，對于科技人員可實行職稱補貼和創(chuàng)新發(fā)明成果獎勵，以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進科技成果轉(zhuǎn)化。

2．4建立彈性的人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制

青島石化公司在經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊伍中推行競爭性選拔工作機制，通過看得見、摸得著的方式，將人力選拔工作擺到桌面，使人才選聘用工作在陽光下運行，通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方式，使那些有能力、有業(yè)績、德才兼?zhèn)洹⑷罕娦湃蔚膬?yōu)秀人才脫穎而出，在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強，營造良好的公平競爭環(huán)境，充分調(diào)動三支人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性，讓所有職工都能看到前途和希望。

2．5強化人力資源培訓

培訓是石化企業(yè)培養(yǎng)人才、增加人才的重要手段。人力資源管理部門在實施培訓教育過程中，不僅僅只注重職工的眼前技術(shù)理論的補差學習，更應注重立足于企業(yè)長遠發(fā)展目標，通過培訓教育，有效地推進企業(yè)和個人共同成長發(fā)展。建立完善科學規(guī)范的培訓制度。在培訓內(nèi)容上，既要注重專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)培訓，又要注重管理能力的培養(yǎng)，加強綜合性人才的培訓，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支撐。

3結(jié)語

人力資源管理工作是石化企業(yè)的一項基礎(chǔ)性、體系化工作，如何提高石化企業(yè)人力資源開發(fā)和利用效率，需要結(jié)合企業(yè)實際情況和管理理論等進行探索，才能形成卓越高效的人力資源管理體系，這樣企業(yè)才能在未來市場發(fā)展中更具競爭力。

作者:尹玉坤 單位:青島科技大學

參考文獻:

［1］余凱成，等．人力資源管理(第三版)［M］．大連理工出版社，2013．

［2］張菊香．“二八定律”在醫(yī)院人力資源管理中的應用［J］．中國誤診學雜志，2008，8．

［3］汪克夷，等．管理學(第五版)［M］．大連理工大學出版社，2012．

第3篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1．1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認識不足

隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

1．2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

1．3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意

目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：

2．1加強人力資源管理人員信息化使用水平

企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

2．2強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

第4篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

人力資源規(guī)劃中要貫徹人本管理理念，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，企業(yè)不僅要綜合考慮企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)的影響，還要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的因素，因為企業(yè)人的因素在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實施和實現(xiàn)的過程中都發(fā)揮著不可替代的作用。因此各部門要協(xié)調(diào)內(nèi)部目標來制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮內(nèi)部員工實現(xiàn)規(guī)劃目標的能力，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠得到最大程度的實現(xiàn)。工作分析與評價在企業(yè)人力資源管理實踐中是最基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理的薪酬、績效、招聘等其他職能都與工作分析有著密不可分的關(guān)系，所以科學、公正、有效的工作分析才能使得人力資源效能的發(fā)揮得到最大化。企業(yè)必須重視員工在工作分析工作中的作用，擴大獲取職位信息的來源渠道，使員工清楚開展職位分析的重要性與必要性，要善于從員工本身獲取與職位有關(guān)的信息，采取積極措施使員工更加主動的參與工作分析，保證工作分析的科學性、合理性、可行性，達到人力資源人崗匹配、人盡其才、人事合一的目標。員工招聘與甄選要有以人為本的思想作統(tǒng)籌。企業(yè)為了不斷促進自身的發(fā)展，必須源源不斷的注入新鮮血液，這樣企業(yè)才能獲得發(fā)展的新動力。為此企業(yè)對社會人員進行公開招聘、甄選和錄用，在這個招聘的過程中企業(yè)需要秉承人本理念，為企業(yè)尋覓最合適的員工。企業(yè)在招聘之前需要對公司內(nèi)部招聘人員進行招聘工作的相關(guān)培訓，提高招聘人員的招聘技巧。企業(yè)必須在人員招聘時要考慮候選人的工作匹配和工作本身的需求問題，對所有應聘人員進行全面的綜合考察，保證招聘到的人員可以識別企業(yè)內(nèi)部的文化，能夠為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。

二、定期培訓員工，規(guī)劃薪酬管理

在企業(yè)中員工是重要的組成部分，所以企業(yè)對員工定期的培訓是提升員工工作技能、提高工作績效的重要途徑。個人認為，企業(yè)的培訓開發(fā)主要有兩大方面:一方面是對即將入職的新員工的培訓，這個時期的培訓主要為了使新員工盡快適應工作新環(huán)境，向新員工輸入企業(yè)的管理思想理念、價值觀、規(guī)章制度等，進一步規(guī)范新員工的企業(yè)行為，使得新員工的行為合乎企業(yè)文化;另一方面是對員工在工作過程中出現(xiàn)的問題等進行針對性的培訓，此時的培訓主要是糾正員工的工作失誤或者是提高工作技能以適應新工作的要求。無論是以上企業(yè)培訓開發(fā)兩個方面的哪一方面，都是圍繞員工而開展的，始終堅持以人為中心開發(fā)挖掘員工的潛力與技能。從培訓的目的來看，都是為了開發(fā)員工的潛在能力和技能，使員工與崗位最大程度的匹配，從培訓的過程來看，培訓的全程都離不開員工的積極參與，從培訓開發(fā)的內(nèi)容來看，都是以當前工作的需求為出發(fā)點，選擇合適的內(nèi)容對員工進行針對性的培訓，從培訓的結(jié)果來看，都能夠不同程度的達到提升工作能力、提高工作績效的效果。總之，培訓和開發(fā)，我們要始終把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)籌起來，結(jié)合一般訓練與專項訓練，最大程度的提升員工工作技能、提高工作績效，以實現(xiàn)人的良好發(fā)展。站在經(jīng)濟管理學的角度，企業(yè)員工都不同程度具有“經(jīng)濟人”的屬性，他們還是要追求自身的利益最大化。而人力資源管理中的薪酬管理正是與員工切身利益相關(guān)的一項工作，它直接影響著員工關(guān)系、企業(yè)績效等方面。因此在企業(yè)薪酬管理的實踐中要落實以人為本的管理思想，不僅要給予員工物質(zhì)薪酬，也要關(guān)注員工所需要的非物質(zhì)薪酬。在設計企業(yè)薪酬制度時要充分考慮到員工對于薪酬的訴求，結(jié)合企業(yè)實際設計出符合企業(yè)和員工共同利益的寬帶式薪酬，使得薪酬制度對內(nèi)具有說服力、對外具有市場競爭力，保證薪酬的公開、公正、科學、合理。在薪酬發(fā)放時，要以科學有效的績效考核為原則，正確判定員工的工作價值，堅持薪酬公平、公開的原則，接受全體員工的監(jiān)督，同時要認真對待員工對于薪酬提出的質(zhì)疑，聽取他們意見與建議，及時與員工進行薪酬方面的溝通，并將薪酬信息及時準確的反饋給員工，使員工感受到自己價值所在，從而不斷提高自身的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的發(fā)。

三、完善績效管理機制構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系

績效管理是企業(yè)人力資源管理中各項工作的核心，它直接影響著人力資源管理其他職能的發(fā)揮?？冃Ч芾?，顧名思義就是針對員工工作的能力、潛力、工作效果的而進行的考核與評估，因此在企業(yè)的績效管理實踐中要堅持以人為本的原則。企業(yè)績效考核的公平與否，直接關(guān)系著員工的工作情緒與工作態(tài)度，將會影響員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在當前部分企業(yè)中，企業(yè)管理者把績效管理當作是對員工工作的一種監(jiān)督，對員工工作全程干預，妨礙員工工作的正常開展，在這種情況下，管理者把員工看作是一個會說話的勞動機器，當作是可以為企業(yè)獲取經(jīng)濟利益的工具，完全忽略員工的需求與愿望，輕視對員工工作技能的培訓與開發(fā)，最終導致員工對于這種非人性化的績效管理怨聲載道，勢必會影響員工工作績效的提升。所以，企業(yè)在進行績效管理中，一定要避免對員工“機器式”、“工具化”的管理，實行人性化考核。在制定績效目標時，要充分考慮到當前工作的實際情況以及員工當下的工作水平，使得績效考核指標具有科學性、合理性以及可達成性。還要對企業(yè)員工進行相關(guān)的績效溝通，包括員工個人的績效溝通，盡量形成可行的、定量化的績效目標，使得個人績效目標與部門目標結(jié)合在一起，實現(xiàn)個人與部門整體目標的共贏。要建立科學的績效管理體系，采用多種評價方法的結(jié)合，合理科學的評估員工績效，在績效管理實施過程中做好與員工的績效溝通，及時反饋存在問題的員工，并指出員工績效改進的空間，協(xié)助其制定績效提升計劃。企業(yè)績效管理必須改變傳統(tǒng)的觀念即認為績效管理僅僅是發(fā)獎金的目的，績效管理的真正目的是提高個人和組織績效。在企業(yè)績效管理過程的全過程進行監(jiān)督和控制，確?？冃Ч芾砭哂袕姶蟮挠行院凸叫?，使績效管理發(fā)揮其最大的效用。員工的關(guān)系管理目的就是要構(gòu)建企業(yè)和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)全體員工在溫馨、融洽的氛圍中愉快的工作，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)人本管理理念要求管理者要以人為中心，充分滿足人的需要。管理者要充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，根據(jù)員工的能力安排合適的崗位，給予員工更多的工作自，善于運用激勵手段促使員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，滿足員工不同層級的需求，尊重員工的知識、勞動、價值與創(chuàng)造，為員工營造舒適、安全、健康的工作環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化，規(guī)范員工的工作行為，正確處理員工之間、部門之間的利益關(guān)系，使得員工與員工之間、部門與部門之間都能摒棄利益相爭而和諧共處，促進員工、企業(yè)的共同進步與發(fā)展，進而形成具有企業(yè)特色的公司文化。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方的共同努力，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面要給予正確的指導，為員工設置合理的職業(yè)晉升途徑，保障員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏。

四、總結(jié)

第5篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業(yè)的管理者往往認為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應該著眼于責任和專業(yè)，應該更側(cè)重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓

前文已經(jīng)述及，教育培訓類企業(yè)的業(yè)務比較復雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓，但是目前國內(nèi)很多教育培訓類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。

1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設

國內(nèi)的很多教育培訓類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。

2教育培訓類企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業(yè)從事的教育培訓事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導他們設計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設計，需要企業(yè)管理者更多地去引導員工的創(chuàng)新設計。前文已說到，教育培訓類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導客戶參與產(chǎn)品設計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發(fā)，引導員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓類產(chǎn)品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設計的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設計的高度責任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構(gòu)建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發(fā)放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結(jié)

第6篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

（一）缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網(wǎng)絡，使得關(guān)系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

據(jù)福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才，如工商管理碩士。而導致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè)，也會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現(xiàn)心理平衡。于是因為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

（三）管理機構(gòu)設置不科學，人員素質(zhì)不高

要建立科學的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴重不足

經(jīng)濟學家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關(guān)技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學校培訓，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

第7篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

關(guān)鍵詞:中小民營企業(yè);人力資源管理;激勵機制;薪酬體系

一、引述

21世紀“人力資源”無疑是最受企業(yè)關(guān)注的核心資源，它對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，決定著企業(yè)在市場的中地位。人力資源因為其創(chuàng)造性和能動性，決定了企業(yè)在激烈競爭的市場環(huán)境下角逐的成敗。中小型民營企業(yè)自誕生以來，就具有低投入、易管理的先天優(yōu)勢，并且具有政策性扶持等特點。但隨著企業(yè)自身規(guī)模逐步壯大、經(jīng)營范圍與產(chǎn)品不斷擴充、面臨著日益復雜的內(nèi)外部環(huán)境等，使其也遇到了許多問題，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不但不適合現(xiàn)代的管理，還會對企業(yè)發(fā)展帶來負面的效果。特別是隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，與國際市場的接軌力度越來越高，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，尤其是對于實力相對弱小的民營企業(yè)更是如此。我國工商管理總局統(tǒng)計結(jié)果顯示，截止到2014年總共有1229.3萬戶中小民營企業(yè)登記注冊，僅注冊資本就已達38.26萬億元，全國有超過1.23億人口在中小民營企業(yè)就業(yè)。但是普遍壽命短是中小民營企業(yè)的通病，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，一般情況下最多只有3年而真正能超過的也只占10%［1］。因此，中小民營企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，以打破發(fā)展困境，就要高度重視人力資源管理工作，特別是從人力資源管理的戰(zhàn)略視角切入，強化企業(yè)人才隊伍建設，提高對人力資源管理的重視程度，才能在中國乃至世界的激烈競爭格局中尋得生存空間。

二、我國中小民營企業(yè)人力資源管理中存在問題

我國中小民營企業(yè)雖然起步比較晚，但是在改革開放的這幾十年里發(fā)展還是很迅速的，而且取得了很不錯的成績。但隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在企業(yè)管理方面特別是對人力資源管理上暴露出許多的問題。

(一)家長制的管理作風

中小型民營企業(yè)發(fā)展起步階段，因其經(jīng)營范疇小，為方便管理、提高組織效率，企業(yè)一般是老板本人管理。隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大，面臨的問題不斷增加，原有管理模式的弊端阻礙了企業(yè)生存發(fā)展。這種“近親繁殖”的模式，造成企業(yè)經(jīng)營者缺少專業(yè)的管理知識和技能，不能有效制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)經(jīng)營逐步走向失敗，這種“小作坊”式的管理模式，還直接影響到員工的積極性，使員工對于企業(yè)管理中產(chǎn)生的一些決策有一定的抵觸情緒，使管理決策難以真正得到執(zhí)行。而且，員工會逐漸失去明辨能力，即使不正確的決策他們也會照單全收，使企業(yè)管理架構(gòu)向著一種畸形的態(tài)勢發(fā)展下去。

(二)缺少人力資源管理的戰(zhàn)略支撐

在我國，大多數(shù)中小民營企業(yè)都把“盈利”作為首要目標，但自身往往不具備產(chǎn)品獨立研發(fā)能力，也沒有良好的市場調(diào)研以及開拓能力，基本都是跟風而動，在簡單模仿中前進，缺乏明確的規(guī)劃與戰(zhàn)略。隨著市場競爭環(huán)境的日趨激烈，特別是與國際市場的不斷接軌，我國不少中小企業(yè)也逐漸開始關(guān)注并引進戰(zhàn)略管理。但是，與將人力資源作為二十一世紀的第一資源這一國際化觀念相比，其意識還是比較淡薄的。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，中小型民營企業(yè)管理者在被問及“經(jīng)營中認為什么是核心因素?”時，57.4%的企業(yè)管理者認為是市場信息，只有22%的管理者認為是人才，在被問及“應該得到加強的經(jīng)營戰(zhàn)略”時，管理者們給出的答案卻是驚人的相似，近57%的企業(yè)管理者選擇降低企業(yè)運營成本，其次是多元化經(jīng)營，接著是利用網(wǎng)絡營銷及提升企業(yè)研發(fā)能力，最后才是要引進人才，提高員工的素質(zhì)。因為欠缺戰(zhàn)略思考，缺少人力資源管理整體規(guī)劃，當企業(yè)在發(fā)展過程中受挫，就會出現(xiàn)無人可用的情況，這導致企業(yè)逐步走向死亡。

(三)缺乏健全科學的人力資源管理制度和管理流程

1.招聘制度不健全。隨著企業(yè)不斷擴張，非常容易造成以下問題:一是流程沒有固化，成本偏高。沒有合理的招聘規(guī)劃，通常會出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況，沒有人才梯隊的建設。二是招聘方法單一，招聘不規(guī)范。許多企業(yè)通常采用傳統(tǒng)面試法，即簡單的問答以及填寫簡歷等，很少通過采用科學方法來測試應聘者的綜合能力。有許多招聘人員以相互介紹為主，這樣很容易形成一種微妙的人際關(guān)系，這些“關(guān)系戶”會給企業(yè)人員的管理增加很大難度，也會產(chǎn)生許多不必要的矛盾和問題。還有就是家族式管理。家庭外的員工即便有較高的知識和技能，也很難獲得晉升，他們通常都被排除在決策層外，缺乏工作積極性，看不到發(fā)展前途。2.培訓制度不健全。中小民營企業(yè)成立之后很多延續(xù)著傳統(tǒng)的小作坊式管理，管理者往往憑借主觀性，決策層往往素質(zhì)低、缺乏專業(yè)的管理技能，重眼前利益而忽視長期效益，沒有長遠的戰(zhàn)略目光，他們擔心員工培訓后跳槽，因此不對新員工進行培訓，即便有培訓，培訓內(nèi)容也非常簡單，培訓內(nèi)容和流程不容易固化，缺乏科學的培訓制度，更不用說建立有助于企業(yè)發(fā)展的、系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓體系了。企業(yè)的管理者們并沒有真正懂得培訓的重要性，所以不能最合理有效地去開發(fā)企業(yè)的人力資源。3.績效考核與激勵機制不健全。為了能夠讓企業(yè)不斷發(fā)展與目標實現(xiàn)，同時也為了讓員工對企業(yè)有認同感，績效考核與激勵制度是企業(yè)不可或缺的。但是目前我國很少有中小民營企業(yè)對其有了解，也不知道通過制定制度與措施去樹立和提升企業(yè)員工對企業(yè)的責任與使命感，對員工潛力的激發(fā)與系統(tǒng)培訓的企業(yè)就更少了。在缺少考核與激勵制度的體制下，員工是不可能全心投入的。目前我國中小民營企業(yè)對員工的績效考核主要看其是否完成公司分配的任務以及目標，及其執(zhí)行力如何等等。中小民營企業(yè)的激勵機制與大公司相比較來說，他們更加靈活多變，但沒有持續(xù)性，即興而為的情況時常發(fā)生。正是因為沒有完善的、系統(tǒng)的績效考核和激勵機制，其難以做到人性化管理，企業(yè)采用較多的激勵方式就是:升值和加薪及獎金之類，這些已經(jīng)很難調(diào)動員工的興趣了。許多員工只是為了工作而工作，并不能真正融入到企業(yè)中去，更不能熱愛自己的工作，不會對企業(yè)有很強的歸屬感，在工作中遇到一些小問題就會很容易跳槽而導致人才的頻繁流失。4.薪資福利管理缺乏科學的標準。主要表現(xiàn)在以下幾個方面，一是分配制度簡單，重視物質(zhì)獎勵而輕視精神獎勵。高的薪資雖然可以讓人才動心，但卻不能讓人才駐足。二是，沒有科學的薪酬體系。許多企業(yè)都把資金用在硬件以及運營上，卻很少重視軟實力的提升，薪酬體系過于單一，不能滿足員工多方面需求。三是，不能擺正勞資之間的關(guān)系。在中小型民營企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)強行延長工時，不按時發(fā)放或惡意克扣工資、減少福利等不良現(xiàn)象。

三、提升我國中小民營企業(yè)人力資源管理水平的對策

(一)建立以人為本的管理理念

重視物力、輕視人力的理念應該徹底扭轉(zhuǎn)，改變?nèi)肆Y本只是實現(xiàn)企業(yè)利潤的“工具”這一錯誤觀念，人力資源作為當今社會發(fā)展的第一資源已是毋庸置疑的，企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展不僅要在硬實力方面加大投資與提升，軟實力的提升更是不可或缺的。如何提升企業(yè)軟實力是現(xiàn)代中小民營企業(yè)引起重視的問題，要提升軟實力首先必須有制度保障，而且企業(yè)管理者還必須有以人為本的理念。只有真正為員工著想，從員工立場出發(fā)才能讀懂員工，了解員工的真正需求。為員工解決切實問題使其無后顧之憂，這樣員工工作的熱情就會高漲，也能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。以人為本不能只是作為一個口號或者一條標語，企業(yè)既然設立了就應該應用到實際中去。要懂得愛惜人才，要理解個性，既要科學也要人性化地去管理。建立與企業(yè)相適宜的人本管理體制，就要運用科學化手段去實施?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是將人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富與資源，讓員工發(fā)揮個人的創(chuàng)造力開發(fā)自己的潛能，促使員工自我價值的實現(xiàn)，這才是一個企業(yè)的核心價值觀。

(二)重視人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)國家政策和市場競爭機制，從顧客需求實際出發(fā)，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)不能滿足現(xiàn)狀，要不斷提升科學技術(shù)與科研能力，克服產(chǎn)品的單一性與生產(chǎn)流程的復雜化，通過先進的科學技術(shù)為顧客提供更好的產(chǎn)品與服務。然而發(fā)展不是盲目的，要根據(jù)企業(yè)當前所處的環(huán)境以及實際需求來定。這些都需要大量的人才，無論是技術(shù)上的還是管理上的。同時企業(yè)需要針對自身情況對新聘員工進行相關(guān)的職業(yè)培訓和技術(shù)開發(fā)。無論是長期還是短期的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，都應該以為企業(yè)培養(yǎng)人才、提升科技力量為目的。從完善人力資源管理體制的角度出發(fā)，建立科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使企業(yè)績效考核結(jié)果能夠真正落到實處，這也促進了企業(yè)管理制度的完善。

(三)制定科學的招聘制度

要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營預算，制定人才招聘計劃，并以招聘職位的特點為依據(jù)篩選最符合條件的人。人事主管與業(yè)務主管一起研究探討，最好能夠明確學歷、性別、專業(yè)經(jīng)驗、工作背景、薪酬要求等。如果對招聘對象有不同的要求，可以通過不同途徑和方法去選擇合適的人。人事主管不但要熟悉各個崗位缺少什么樣的人，還要親身參與到面試過程中。企業(yè)招聘員工應該本著公正公平的態(tài)度去進行，在招聘中也能夠傳播正能量。

(四)制定科學的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)

完善培訓管理系統(tǒng)，提高培訓的成效，最大程度地滿足員工培訓需求［2］。很多企業(yè)都發(fā)生過同樣的問題，即招來的員工不能在其工作崗位很好地完成工作要求。從人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀來看，要想提高員工的工作效率和積極性，就必須有適合企業(yè)自身的、完整的培訓與開發(fā)系統(tǒng)，特別是針對企業(yè)一些高管的培訓就更加重要。因為企業(yè)的運營與發(fā)展與決策者和管理者的能力與態(tài)度息息相關(guān)。首先培訓方法不能太過單一化，要有一定的針對性也不能過于死板，要能夠根據(jù)不同員工的特點和層次開展不同類型的培訓。其次是對于那些掌握核心科技的人才，更要認真對待。此時的培訓不僅僅是為了提升其專業(yè)技能，更重要的是提升其對企業(yè)的歸屬感，因為他們對企業(yè)在激烈的市場競爭中能否穩(wěn)定發(fā)展起關(guān)鍵作用。

(五)重新構(gòu)建績效考核體系，制定科學的激勵機制

績效考核關(guān)系到員工的方方面面，與薪酬、獎金、晉升等一系列因素息息相關(guān)。因此，其方法是否科學，會使其它環(huán)節(jié)的成效受到影響。從職務的技術(shù)性以及經(jīng)驗、貢獻等維度構(gòu)建績效考核機制是極其重要的。第一，目標考核。考察目標對象是否很好地完成工作任務，以及他們在完成時的表現(xiàn)，并根據(jù)他們的表現(xiàn)進行合理獎懲;第二，民主考核。主管和員工應該能夠互相評價，對優(yōu)秀員工給予一定獎勵。要注重物質(zhì)與精神獎勵并行，提高員工薪酬和福利水平。同時，應重視員工情感激勵，形成多元化激勵制度，培養(yǎng)其歸屬感，讓員工以身在企業(yè)而自豪。

(六)構(gòu)建公平合理的薪酬體系

企業(yè)主不僅要秉承報酬與情感留住員工的管理理念，還應制定科學的薪酬和福利機制，使激勵效果不僅僅局限于短期，還具有持續(xù)性?？茖W薪酬體系應基于以下層面進行構(gòu)建。第一，員工的業(yè)績是薪酬體系能夠給予正確評價的基礎(chǔ)?？梢詮穆毼?、技能和資歷三個方面進行籌劃，也可以將職位與技能工資結(jié)合在一起作為基礎(chǔ)工資。職位等級決定了職位工資，員工工資高低往往由職位工資決定，而職位工資是基于職位等級來設定的，即便是在同一職位上，各個員工的經(jīng)驗、技能、工作效率的也會不同，貢獻自然也不相等，由于績效考核不可能把員工的貢獻全部量化，因此技能工資有差別。第二，采用因人而異的激勵手段。因為每個人的水平都是參差不齊的，所以需要不同的措施來進行有效的激勵。企業(yè)為了能留住關(guān)鍵崗位上的業(yè)務骨干，應該重點對他們進行激勵。制定薪酬政策最重要的就是做到公平，只有這樣薪酬體系對員工才可以有激勵效果。第三，確保公平性原則。公平包括兩層含義:一是分配公平;二是程序公平。人只有感受報酬是公平的，才能以正確的心態(tài)努力工作。員工離職往往是因為薪酬體系的設計缺陷而造成的不公平產(chǎn)生的，同時收入分配的不公往往造成員工從事兼職，從而降低了員工在企業(yè)工作的效率。最后，合理運用分配方法。要注重多種獎勵方式并重，減少常規(guī)獎勵，但是員工一旦有突出性表現(xiàn)，這個時候就要及時的給予激勵，這樣往往能大大提高的激勵效果。研究證明多次數(shù)的小規(guī)模的激勵比大規(guī)模的激勵更能調(diào)動員工，減少那些死板的獎勵方式，增加帶有不可預見性的獎勵，不但可以激發(fā)員工主觀能動性，而且能夠獲得意想不到的收獲。

作者:張芬芬 單位:濟源職業(yè)技術(shù)學院

參考文獻:

第8篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

 

一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結(jié)果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領(lǐng)域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內(nèi)容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領(lǐng)導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業(yè)文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平常考核、月度考核與年度總考評進行相結(jié)合，并進行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當?shù)剡\用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

1．張建軍．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J]．生產(chǎn)力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結(jié)合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2009，12．

4．董秀娟．國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．

5．李學斌．淺談績效考核在企業(yè)中的應用[J]．經(jīng)濟師，2011，01．

第9篇：企業(yè)人力資源管理論文范文

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下進行生存發(fā)展必不可少的重要資源，它是企業(yè)采用一定的管理方法，對企業(yè)人員進行科學的培訓、組織與調(diào)配的一種管理活動，它可以使企業(yè)的人力和物力保持在最理想的結(jié)合狀態(tài)，同時可以調(diào)動企業(yè)員工進行生產(chǎn)勞動時的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)進行經(jīng)濟活動的最終目的。

(二)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前，我國企業(yè)中依然存在人力資源管理理念較為落后的現(xiàn)象，原因在于依然有很多企業(yè)沒有將人力資源的規(guī)劃工作做到位，不能真正地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，不能真正做到人盡其才。同時，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度和管理機制不夠健全，管理方式比較強硬，致使企業(yè)員工的工作積極性不高，員工沒有歸屬感與成就感，最終導致員工的流失或是企業(yè)人力資源的浪費等現(xiàn)象。另外，很多企業(yè)忽視了對員工的后期培訓工作，致使員工個人綜合能力無法得到更好的提升，不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，很多企業(yè)依然沒有較為完善的績效和激勵機制，單一的激勵方式不能充分地調(diào)動企業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性，達不到較好的激勵效果，甚至會造成企業(yè)人才的流失。

二、財務資源管理的含義及存在的問題

(一)財務資源管理的含義

財務資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，是在企業(yè)既定的整體目標下，對于企業(yè)籌資、投資、資本運營和利潤分配的管理；它是一項組織企業(yè)財務活動并且處理企業(yè)財務關(guān)系的經(jīng)濟管理工作。企業(yè)財務資源管理起到企業(yè)資金管理、成本控制和管理監(jiān)督等功能。

(二)我國企業(yè)財務資源管理中存在的問題

雖然我國很多企業(yè)財務資源管理工作抓得都很緊，但是，依然存在著對財務資源管理工作不夠重視、財務人員綜合素養(yǎng)不高、財務資源管理工作出現(xiàn)舞弊和財務資源監(jiān)督管理不力等現(xiàn)象。比如，很多企業(yè)的管理者都沒有充分地意識到財務資源管理工作在整個企業(yè)管理工作的重要性，缺乏對財務資源的管理意識和科學的管理方式；企業(yè)內(nèi)部多數(shù)財務人員的專業(yè)水平參差不齊，并且處在被動的工作狀態(tài)中，不能真正地做到對財務資源管理工作進行事前預測、事中控制和事后分析；還有部分財務人員在工作過程中，使財務原始憑證、會計賬目和會計報表都失去了原有的真實性；與此同時，我國相關(guān)部門對企業(yè)財務資源管理工作制定的監(jiān)督體系不夠完善，監(jiān)督力度有所欠缺，在一定程度上助長了企業(yè)財務資源管理中的舞弊現(xiàn)象。

三、如何妥善處理企業(yè)資源管理中出現(xiàn)的各種問題

企業(yè)財務資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的堅定后盾，而企業(yè)財務資源的充分利用又離不開企業(yè)人力資源和企業(yè)信息資源。那么，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)就必須要妥善處理這些問題，企業(yè)就必須從財務資源管理入手，站在企業(yè)長遠的、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，綜合企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)信息資源管理工作，充分調(diào)動企業(yè)人員的工作主動性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)各類有效的信息數(shù)據(jù)，努力降低企業(yè)各類成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益，實現(xiàn)企業(yè)良好有序的可持續(xù)發(fā)展。

(一)充分做好企業(yè)財務信息資源管理工作

我國企業(yè)要針對企業(yè)信息資源管理工作的不足采取相應的解決辦法，首先，要在企業(yè)內(nèi)部設立專門的信息資源管理部門，并在配備專業(yè)的信息資源管理人員的同時注重對財務信息化人員的培養(yǎng)；再者就是要有序地整合企業(yè)的各類有效數(shù)據(jù)，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部各部門數(shù)據(jù)資源實現(xiàn)共享，能夠為企業(yè)各部門所用；另外，制定相關(guān)的規(guī)定以保證信息資源管理能夠安全、有序的進行，尤其是企業(yè)財務信息資源；最后，隨著時間的推移和企業(yè)工作量的增大，要及時地更新信息設備，以保證工作能夠正常有序進行。同時，要使企業(yè)信息資源和企業(yè)財務資源緊密結(jié)合在一起，形成企業(yè)財務信息資源，借助信息技術(shù)對企業(yè)財務信息資源進行更為有效有序的組織、開發(fā)和生產(chǎn)，以此更好地計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制企業(yè)的各項財務工作，使企業(yè)的財務信息更加系統(tǒng)和準確，使企業(yè)財務工作更加高效高質(zhì)。

(二)充分做好企業(yè)財務人力資源管理工作

針對企業(yè)人力資源管理工作的不足，我國企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃管理工作，也要完善企業(yè)人力資源管理制度和管理機制，做好企業(yè)績效和激勵機制，同時要注重對企業(yè)人員的后期培訓工作；也就是說，企業(yè)要從各個方面調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，要養(yǎng)住人、留住人，要讓員工自愿長期為企業(yè)服務，盡量不造成企業(yè)人才的流失。那么，企業(yè)就要將人力資源管理和財務資源管理有機結(jié)合在一起，形成企業(yè)財務人力資源管理。財務人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個關(guān)鍵性因素，它是把企業(yè)的各類有效資源都有機地整合在一起，以求在企業(yè)的生產(chǎn)運營過程中起到最大的效能；同時，財務人力資源管理是從財務的角度出發(fā)來做好各類人力資源管理工作，它側(cè)重企業(yè)的人性化管理，它從長遠的角度出發(fā)，在降低企業(yè)成本的同時改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境，提升企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的勞動效能。

四、總結(jié)